智能化人力资源管理范文

导语：如何才能写好一篇智能化人力资源管理，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公文云整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：大数据时代；人力资源信息管理智能化；挑战与应对策略

由于大数据时代的不断深入，通信技术和信息技术也慢慢渗入到了人们生活中，对于信息资源的运用也越来越多。面对这种情况，不管是个人还是企业都迅速的将目光停留在了信息管理智能化的实现上。那么，什么是信息管理智能化？是人们运用多种高科技技术对相关信息进行深入的挖掘、融合、分析、处理的一个过程。另外，信息智能化管理也实现了信息动静态的同时管理。

一、大数据时代的智能人力资源信息管理

（一）大数据信息管理概念

大数据时代的数据具有多样性、复杂性等特征。计算机信息处理技术在通过数据分析、传输、处理等方式将大量数据中的数据转换为关键消息，发挥着最重要的作用，而智能信息处理技术则是最终目标。大数据已逐渐成为人们生活和工作中极为重要的工具，它使企业能够更加丰富、更快速地集中和整合企业需要提取和筛选的数据信息。因此，大数据需要掌握高级数据处理和分析技术，需要对大数据当前的研究对象进行改进。

（二）大数据时代智能人力资源管理

在大数据时代，信息流量呈指数级增长，人力资源信息处理技术也开始引起广泛关注。尤其是在大中型企业中广泛使用，人力资源信息化在处理大数据后将信息数据提供给企业的每个相关功能管理部门，并基于大数据分析的特点和集中精力来判断组织发展战略、目标以及组织内外环境的变化，并根据组织的需求预测未来的工作安排，从而实现调整企业人才。在这个时期，获取信息的方法是十分丰富的，但如何及时获得正确且重要的信息，同时解决效果分析后存在的问题将是首要任务。当前的人力资源信息处理技术尚未达到智能，还需要进一步改进。

二、大数据时代人力资源信息管理智能化研究的现状

（一）促进业务管理变革

企业在运营过程中，必须采取高效的管理措施，以便企业在达到一定规模后能够方便快捷的进行管理。在大数据时代，随着信息管理在企业运营过程中的作用越来越大，逐渐成为了无可替代的资产。实现信息管理智能化在一定程度上给企业经营管理改革带来了巨大的动力。数据资产化最重要的作用是将信息部門成本管理层次结构转移到利润。在大数据时代，数据信息部门正在逐渐成为企业不可缺少的资产组成部门，能够获得更多宝贵数据信息的人可以在各个部门的竞争中占据领先地位。企业可以通过动态数据信息确定市场的发展方向，推动企业的经营变化，同时创造大量收入。

（二）业务决策变更

在企业运营过程中，管理层在讨论企业的发展方向时，始终无法与数据信息分析分开。在分析数据时，管理层更加关注企业发展的内部化。在此阶段，信息管理成为企业发展的主要指南，为企业的所有决策提供了极大的可操作性。因此，实现信息管理智能会在一定程度上改变企业的管理层决策方向。使决策智能化成为最重要的角色将是企业运营过程中生成的各种信息数据从业务基础逐渐转换到数据基础。在传统的业务推动方法中，当企业的相关员工总结产品销售过程时，他们只是简单而片面地总结了内容，严重阻碍了企业的决策。在大数据时代，企业可以进一步探索企业的数量标准信息，从而发掘更多的市场信息，并有充分的依据确定相关人员的企业发展方向。

三、大数据时代人力资源信息管理智能化背景下面临的挑战

（一）新时代的推行

大数据时代是以创新价值和创新模式为基础的。对于一个企业来说，如何挖掘具有价值的数据信息是非常困难的。首先，是信息的选择，在这个过程中需要相关信息管理人员具备敏锐的反应能力和准确的预判能力，需要将所有的信息进行筛选分类和屏蔽无效的信息；其次，是有效的信息数据的来源可能是分散的，无法运用相似的手段进行审核。当今阶段的人力资源管理智能化并没有完全的实现，例如以往传统的人力资源渠道便是非常的复杂，在获取各种信息时，不仅被动而且还需要花费大量的人物、物力以及金钱，进而导致人事的薪资，绩效，人员培训，招聘信息等方面的管理不尽人意。人力资源信息管理在一个企业中占据重要位置，但企业在对人力资源信息的管理却只重视系统硬件，并未通过提供数据为基础的机制，进而导致无法通过大数据的运用来实现人力资源信息管理智能化的目标，影响了新时代下人力资源信息管理智能化的推行。

（二）信息数据的安全防范

随着人力资源信息的增长，信息安全也出现了新的挑战。当今社会非常依赖于信息管理中软件和硬件的相互依存性，数据之间的交互，如何才能强化数据信息的安全性便显得尤为重要。数据信息中需要保密的参数，数据在传输的路径，是否需要交互共享以及保密的机制，都将会成为信息安全是否会遭受到威胁的主要问题。

（三）智能有利于做出正确的决策

在大数据的背景下，人力资源信息管理智能化在本质上是可以帮助企业做出正确的判断，可以通过共有的决策资源、决策数据、决策模型、决策认知等来帮助企业解决相关的问题，弥补信息处理人员在进行重要人力资源信息数量收集、分析、处理和融合的时候由于浅薄的判断而带来的非正确的决策，进而导致人力资源的整体局面处于劣势，企业在发展的过程中不能很好的衔接外部因素的变化而导致判断错误。所以，如何正确的运用人力资源信息管理智能化已然成为当代所有企业之间竞争的取胜资源。

四、大数据时代人力资源信息管理智能化的应对策略

（一）增加对人力资源管理信息的基础投入建设

如今信息技术在不断进步，人力资源信息管理系统也受到了许多企业的运用，它对于一个企业的发展有着无比重要的作用。如一个板块的设计是否合理，数据储存的是否详细，系统运行是否流畅，操作是否简单灵活，这些都是能够直接的影响人事部门的工作效率。在大数据的背景下，大多数企业都选择了人力资源信息管理智能化，但在运用的期间，还是应当注意信息的时常更新。例如：一般企业都会保存传统的人力信息，如员工的档案，每个月的绩效考核，是否迟到等，现在便可运用该系统，将员工的日常工作情况，绩效的考核还有员工的薪资待遇等都可以制定一个公开，公平的评估，这样不仅可以促进员工在日常的工作中继续努力，还能让员工注重自身的言行举止。

（二）大数据的技术和应用

大数据不是生产过程中的衍生物，而是可以被多次加工的迭代资本，而且在更新的处理模式后便会具有更加强大的优化能力和决策能力。虽然大数据资产的概念已经家喻户晓了，但如何将这些管理信息智能化还是缺少一定的理论支撑和相应的手段。在实现智能化的过程中企业需要正确、合理的运用大数据技术，这样才能保证企业的运营信息得到发展，也不会过度的依赖于大数据，还能实现人力资源信息管理智能化的优化。企业在使用大数据技术时，首先应当将云智能融入到人力资源信息管理系统中，这样便能接收到多个层面的信息渠道，之后在通过每个渠道的分布计算、存储等控制系统中每个模块的运用进而对大数据进行准备的分类。其次，便可将人力资源的信息等在物联网、云计算以及互联网中相互结合，形成完整的区块链的共享体系，进而实现对区域中的内部结构化和非结构化的信息集结，实现企业自身的信息分享，完成全新的人力资源智能化的信息管理途径。

（三）加强信息安全的防范

在大数据时代的构建下有了全新的安全体系，这对一些大中型的企业来说，丢失了人力资源信息是相当严重的，会影响企业未来对人力资源的安排和决策，但最可怕的不是隐私的泄露，而是产生被其他企业预知的可能性，所以应当采取大数据的技术来帮助解决重要信息数据过大且异购数据等问题。虽然传统的边界比较安全，但也只是在事中添加了防御功能，并未在过程中的人力资源管理信息，数据的接出口进行数据加密和添加具有時间限制的验证和密钥等。所以，需要事先预知并将消息传至到安全运营中心，最好可以实现全过程的风险可视化，这样便可有效的提高人力资源信息管理智能化的安全性。

（四）人力资源信息的多次利用

在企业中人力资源会储存许多的信息，而数据在信息价值链中属于比较特别的位置，信息价值的优劣要取决于人力资源数据和人力资源的再生思维。在今后的数字化发展的人力资源中，人力资源数据可以称之为可持续利用的再生资源，这也可以说是处理数据的思想转变，对数据挖掘的价值转变。信息资源隐藏的真正价值将会被挖掘出来，数据的价值不会因为使用的次数而逐渐减少，反而还可以多次、重复的进行挖掘。现在已经是大数据人力资源信息化发展的后期阶段了，产生的价值必然是不可限量的。

（五）简单化的管理规划

在人力信息管理中，数据的基数都是比较大的，并且每类信息都有着独特的多元特征。因此，在企业应用人力资源信息管理智能化时，便需要考虑到它的难度且复杂程度。企业在运行中，应当根据这些问题设置一个专门解决信息管理的部门，将这个部门作为智能化管理的起步，进行简单化的管理。比如：中国通用技术控股有限责任公司，这所公司为了提高该公司在大数据时代下的企业竞争力，便将公司中的中高层管理实行了信息管理智能化。首先运用大数据的挖掘技术将公司内部的所有信息进行再次的挖掘。其次，在对市场经济的信息进行深入、全面的挖掘，进而分析市场的需求和该行业的趋势走向等。最后该管理者再对制造品的相关数据进行了深入的分析、研究，找出对产量质量产生影响的关键因素。通过这样的方式，不仅确保了数据信息的可实行性，还实行了对信息管理智能化的运用。

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关键词：知识经济；国土资源系统；人力资源管理

国土资源是经济扩大和发展的基础，也是我国经济建设和进步的倚仗，国土资源问题的解决，能促进我国社会经济的跨越式进步，但是近年来，我国经济社会不断进步，社会主义市场经济模式逐步完善，我国进入了一个发展的战略机遇期，对国土资源的需求越来越高，而我国虽然国土辽阔，却难以承受当前我国发展的需求，制约着我国的全面进步。因此，我国的国土资源部门，亟需得到有效的改革和发展。笔者对我国的国土资源系统做过深入的调查，发现其职能部门较为完善，目标也算比较明确，在一定程度上对我国国土资源问题的解决有一定的帮助，但是其中存在着不少的问题，使其改革难以彻底的进行，使其工作效率难以得到提高，改革方向难以得到明确。我国地域辽阔，而且复杂多样，因此使我国的国土资源工作要求比较精细，而且各方面的具体问题较多，因此需要大量的人才支持这些工作的完成，21世纪也是一个人才的世纪，这一说法在我国国土资源系统上体现的尤为突出，我国的国土资源系统长期受制于人才问题，主要是人才短缺、人才冗杂、人才素质等问题，在很大程度上使我国国土资源系统的人力资源管理难以提高，本文笔者针对这一问题，研究了大量的资料，对我国国土资源系统的人力资源管理模式做过一定的调查，并从多方面借鉴了有效的措施，总结出了我国国土资源系统人力资源管理发展的一些方向，希望能为我国国土资源系统的人力资源管理，提供一个更为明晰的发展模式，为其发展和改革提供帮助，使其能适应我国各项事业的发展，助力我国全面建设伟大目标的实现。

一、人力资源管理的数字化发展

我国人力资源的工作较为繁琐和复杂，难以对其各方面的工作进行有效的管理和指导，使得我国国土资源系统的人力资源管理，缺乏系统性，管理方案难以真正的实施，即便是能够提出有效的改革方案，也难以发挥出其作用。笔者认为当前我国国土资源系统的人力资源管理，可以向数字化发展，利用信息技术，提高管理。随着21世纪信息化时代的到来，我国对信息化的研究工作全面展开，并在数字系统方面，取得了极大的成就，因此我们完全有能力进行数字化的改革近年来，我国的信息化产业不断进步，数字化系统的建设成本越来越低，在这一背景下，数字化人力资源管理系统的性价比，更为突出，而数字化系统在许多产业的改革中，已经被证明是一种先进可行的措施，这是更值得我们注重和发展的。在国土资源系统的人力资源管理上，笔者进行过一定的研究，发现旧的方式已经不能适应当前其发展的高速度，数字化发展势在必行。对于其数字化改革，笔者也做过一定的分析和探究，认为其可以从以下几个方面入手，积极进行发展和推广，为我国国土资源系统的人力资源管理问题的解决助力，为我国经济社会的全面发展助力。

（一）数字化为效率助力

数字化的最大优点就是数据储存两大，数据分析和数字计算功能强，这是正好适应我国国土资源系统人力资源管理的，我国国土资源系统的人数较大，信息较多，而信息的分析较为复杂。利用信息化、数字化，能够将这些信息都进行有效的处理，保证人力资源管理效率的提高。首先，要对自身人才的类型和职能做好分类，我国国土资源系统的工作繁琐，人才类别较多，数字化的计算，会存在一定的误差，因此我们要对其进行分类，然后再交由数字化系统管理，既能提高效率，又能保证准确性。其次，要建立数字化的普及，我国国土资源系统，已经有一些地区进行了数字化的改革，在这项改革上，取得了一定的成效，但是这也造成了其工作与系统内其他地区的脱节，因为并不是全系统都完成了数字化的改革，这种数字化的交流存在困难。因此我们必须要较快的普及这一系统，使得我国国土资源系统能够整体的完成人力资源管理的数字化，为其发展提供更为广阔的空间。最后，要建立多种数据处理方案。我国国土资源的各项工作，都有一定的针对性，单一的数据处理方式难以适应每一项工作的需求，因而我们要根据不同的工作，设计不同的数字处理方案，使其能够在很大程度上，满足整个系统人力资源管理的需求。

（二）数字化的智能发展

智能性是近年来数字化研究的新成果，智能化能够使系统准确的进行自身的调整，其能最大化的实现数字化的作用，在我国个大产业的发展中，已经有不少智能化系统的应用案例，并成功帮助了企业的发展。我国国土资源系统的人力资源管理中，对数字化的应用大都是简单的，是不能完全发挥数字化作用的，因此，我们更要注重这一问题，积极发展智能化，为我国国土资源问题的解决助力。首先，我们要使数字管理系统灵活运行，我国国土资源系统的数字化人力资源管理系统还处在初建时期，其运行较为死板，难以随机应变，因此我们要在这一方面发挥智能性，使系统能辨别各类管理的性质和要求，做到随机应变。其次，我们要使系统能够智能调整。我国国土资源系统人力资源管理的工作，会随着时间、空间的变化而不断变化，因此我们要使数字化管理系统能根据这些变化，进行自动的调整。最后，要使系统能够智能化监测，系统的运行，不可避免的会出现误差，造成一定的损失，因此我们的智能化发展，可以立足于此，使其能够智能的自动检测，避免误差造成的损失。

二、人力资源管理的范围化发展

（一）人才招募的范围化

像其他公务部门的人才招募一样，我国国土资源系统的人才招募也有着范围较小的问题，使得有些地方人才在数量上难以增加，而有些地方的人才则出现冗杂现象，因此，笔者认为要扩大人才的招募范围，在人才招募中，广招人才，取消地区限制，另外还要加强系统内的人才流动，将人才冗杂地区的部分人才，分配到人才短缺的地区，使人才的数量能够得到更好的保障，也使人才的工作，能够高效的开展，促进我国国土资源系统，人力资源管理工作的加强，为我国经济社会的全面进步助力。

（二）人才培训的范围化

在这里笔者说的人才培训，主要是指内部人才的再培训，使内部人才素质能够有效的提升，使人力资源可持续发展，能更好的适应时代的进步。但是我国国土资源系统的人才再培训，一般是在内部培训机构中，人才素质难以得到全面的提高，在这一方面，笔者认为可以让人才进入到高等学校进行培训，使其专业知识得到进步，也可以使人才进入到其他企业进行考察和学习，使其专业技能得到提高，使其对社会需求有更为深入的了解。

三、结语

国土资源是关乎我国全面建设的系统之一，其发展关系到我国整体的进步，但是其一直受人力资源管理方面的制约，针对这一问题，笔者做了深入的探讨，并对其发展方向做了一定的分析，希望能为其进步提供一定的帮助。

参考文献：

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一、大数据背景意义

随着网络技术的迅速发展，大数据技术应运而生，应用大数据技术可以对企业的信息资源进行优化，从而为企业构建系统、完善的数据库，利用数据库就可以实现企业信息的高效利用，且在企业不断生产数据信息过程中，数据库还可以实现对数据的有效管理。大数据技术的应用从某种程度上推动了企业的继续发展，进而也让人们的生活水平得到提高。

企业在大数据技术下，拥有了属于自己的数据库系统。一是系统内数据信息的量非常多，充分满足了企业经营的需要。另外，企业调取数据，查询数据信息时，比以往任何时候都要快，而且不受时间地点的限制，可随时处理，阅读相应的资料信息，让企业运转效率增加。二是加快了大数据技术的信息处理与分析的速度，让企业能够迅速找到数据问题，并提出有效的解决策略，在这个过程中需结合企业实际情况进行方案制定，确保企业的计划能够稳定执行。三是应用大数据技术，企业接受到使用的信息更加真实，更加完整，为企业的发展带来帮助。

二、大数据技术在企业人力资源管理中的重要性

现代企业人力资源管理复杂，为了提高人力资源管理的有效性，必须基于相应的大数据展开科学分析，实现科学管理，而其中大数据技术的应用就发挥着重要的作用。大数据技术应用的前提需要对大数据技术应用的作用与价值有所了解。在大数据技术发展前，人力资源管理工作的信息化程度非常低，大部分工作需要依靠人力完成。而通过应用大数据技术，就可以促进人力资源管理工作数据化、信息化、高效化发展，这对提高人力资源管理的有效性具有重要的作用，进而也可以更好地推动企业发展。

三、大数据时代下，企业人力资源管理效率增强

人力资源管理工作，在大数据时代要利用大数据技术，管理控制好信息资源，有效减少人工管理，不断提高资源的利用率，让社会效率增强。但是企业人力资源管理部门，很多时候没有把评估放在员工的工作上，而是花了很多时间评估哪些是优质的人才，所以，企业要做出积极的调整。一是将人力资源管理软件的优势充分发挥出来，使大数据的人力资源管理系统建立完善，应注重系统化、自动化、智能化的系统，进而节省工作时间，提高管理水平。二是应用信息化软件，快速处理面试人员的资料，根据岗位的具体要求，将适合企业发展的人筛选出来，再让这部分人参加复试，有效节约了招聘的时间。同时，能使人力资源管理部门人员的工作任务有所减少，使以往繁琐的招聘环节变得更加简单。

四、大数据时代下，企业人力资源管理的变革

(一)信息化。信息化主要是基于计算机的基础上，当前我国网络信息技术得到迅速发展，社会各行各业大量使用信息技术，且在一定程度上促进了信息化设备的发展。在平时生活里，信息技术影响着人们的日常生活，带来了翻天覆地的变化，应用大数据技术以后，变化更大，以企业人力资源管理为例，通过应用大数据技术，其管理模式就得到了显著优化，换言之，就是不断加强创新，为企业提供有力的保障。

(二)现代化。企业人力资源管理，在大数据时代下已经向着现代化的方向发生转变。而人力资源管理，在一个企业当中至关重要，每一项工作开展都围绕着人力资源展开，其关系着企业发展的大方向。对此，企业必须要明白人力资源在现代企业发展中的作用，将大数据技术有效融入，使企业改革得以促进，在一定程度上推动企业可持续发展奠定基础。

(三)多样化。企业对于员工的激励方法要力求多样化。过去企业运营过程中，针对于员工激励形式就是奖金，带薪休假等服务，本质上内容单一化，缺少让员工产生正向行动的支点，致使员工会把简单形式化的东西抛在脑后，无法充分产生工作的热情，这显然不利于人力资源管理水平的提高。而基于大数据技术的应用，企业就可以加强对激励形式的丰富、创新、优化，这是因为通过利用大数据技术，可以充分了解员工的需要，看他们看重哪个层面，不管是物质的还是精神的，都要尽最大努力帮助他们实现。也就是说，企业要遵循以人为本的原则，通过个人信息，建立数据库，并存储相关的数据信息，做有针对性的服务，这样才可以发挥激励的作用与价值。

五、大数据时代下，企业人力资源管理模式创新策略

(一)管理理念的创新。企业管理的改变，主要是为了适应大数据时代的发展要求，将人力资源管理的工作重视起来，并在管理的理念上加以创新。比如在人力资源管理方面，为了更好地提高管理水平，就需要制定有效的规划方案，工作人员必须认识到人力资源管理工作信息化、智能化发展的重要作用和意义，同时也需要理解大数据的特点和应用技术，以此来为大数据技术的应用打下良好的基础。只有保证人力资源管理与大数据信息能够有效融合，才能提高人力资源管理的质量。在人力资源管理当中，融入大数据能够让管理更加全面，提高管理水平的同时，还能让企业内部的优势发挥出来。另外，人力资源管理者，可利用信息化的方法，不断搜索员工活动的数据信息，并加以有效的分析，发现问题要及时去解决，为企业管理者提倡准确的信息。

(二)人力资源管理平台信息化的建立。大数据技术，在人力资源过程中应用，需要建立一个信息化的管理平台，用信息化技术取代人工，实施有效的管理，确保人力资源管理平台能够成为完善的数据库，方便资料查询的同时，还能让资料得到整体共享，给企业其他工作也能带来助益。企业还要分析人力资源管理，并结合企业发展的战略目标，维护好人力资源信息化的平台。同时，企业在实际经营时，要学习其他企业在大数据应用方面的经验，使得大数据技术的作用与价值得到最大发挥，以此将以往人力资源管理工作效率低下的问题有效改进，促进人力资源管理工作效率的大大提高。

(三)创新人力资源管理模式。在新时代背景下，人力资源管理模式也应该要紧跟时代的发展步伐，所以，企业应结合自身发展情况，将以往的人力资源管理模式进行改革，不断创新管理模式，为企业的发展做出贡献。一是管理人员要有良好的创新意识，认识到人力资源管理对企业发展带来的重要作用，并结合当前管理情况来创新管理模式，优化管理模式，全面提高人力资源管理效果。二是资金投入力度的加大，这一点可确保人力资源管理工作能够有更多的经济支持，物力支持，从而引进数据管理软件，实现人力资源管理的统一化。三是人力资源管理的核心就是人的管理，必须要把人本位重视起来，从员工角度出发，听取员工的意见，肯定员工的思想，并在管理模式上创新，减少员工产生负面情绪的机率。

(四)动态监管与预测分析。通过大数据的收集，分类整理与分析，帮助人力资源管理者了解员工，掌握员工的素质能力，并采取适合的方法鼓励员工，促进企业的发展。一是将大数据技术的优势应用于到人力资源管理工作当中，对信息数据系统建立健全，将人力资源管理进行规范化，以此为保障管理工作的高效性奠定基础。二是实施大数据技术，还可动态性分析人力资源管理的每一项数据信息，预测员工离职情况，进而为企业人力资源工作提供支持。

(五)人才培养力度的创新。创新不仅体现在企业的管理上，还有人力资源管理中，人才培养的创新必须要在培养的力度上加强。创新型的人才，是大数据时代所需，管理时可充分发挥自身的能力，应用学习的知识创新自身的工作，进而加快企业发展速度。基于此，企业人力资源管理在大数据时代，要培养创新型的人才，充分发挥出人才的能力，为企业的发展注入动力。一是作为人力资源管理者，必须要树立创新思想，确定创新在企业中的重要性，不断学习创新管理的方法，全面提高工作效果。二是人才培训过程中，必须要多给人才提供进修学习的机会，让他们能够拓展视野，丰富知识能力，进而改变思维，为企业的创新发展提供帮助。三是利用大数据技术，对于求职人员进行筛选，为企业储备符合要求的预备人才，以此做好储备用人的工作。

(六)员工考核与绩效管理的提高。大数据时代下，企业人力资源管理部门要在平时的工作中，多关注员工的考核评价指标，用分级制度综合对员工进行考核。对于操作能力强，技术能力强的人，企业要给他们提供发展晋升的空间，不断提高管理人员，技术人员的工作效率，进而开展有效创新的活动，奖励表现优秀的员工，让他们产生工作的动力。

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关键词 :     人工智能;人力资源服务业;服务模式;创新;

一、引言

随着AI技术的快速发展，人工智能应用到很多领域，目前在人力资源服务业中也有了较为成熟的应用，并且未来可能发挥更重要的作用。在2017年7月，《新一代人工智能发展规划》了相关细则，明确指出了当下人工智能发展的战略目标，到2030年时，中国人工智能的相关理论以及总体技术将得到更大发展和完善，总体技术水平达到世界领先水平；明确提出要将人工智能的地位提升到国家战略发展方向层面，这也意味着政府将大力支持相关的企业发展。行业数据显示，2017年，全球人工智能投资规模大概400亿美元，其中中国达到280亿，占比近70%。与此同时，AI技术的应用和发展也给中国人力资源服务业带来了更多的冲击和变革。

二、人工智能时代人力资源服务业发展现状

（一）人工智能时代人力资源技术更丰富。

人工智能改变了人们的生活方式。AI技术的蓬勃发展，更极大程度地改变了当下的服务业现状和人们的生活方式。其中衍生出来的定位技术、语音技术、人脸识别、VR虚拟等渐渐融入到人们的生活之中，同时也促使着很多企业、家庭、学校等开展信息化的智能建设。生活逐渐走向人工智能化，不仅大大提升了工作效率，节省时间，还能不断创新当下的管理模式。对于企业人力资源管理来说，新一代的人工智能信息技术给创新企业培训和管理机制等带来新的生命力。

（二）人工智能促进人力资源业务升级。

目前，人工智能在人力资源招聘业务中也得到了很有效的应用。例如，招聘时AI工具能够减少人力资源成本，通过初步的问询来获取到候选人的基本信息，再通过网络大数据的审查来筛选出一部分更合适的候选人。此外，AI还可以响应一些查询功能，实现快速填写申请，针对性筛选申请人，这就极大程度地提升了效率，简化了当下的候选流程，提升了候选人的体验感。

图1 全球智能人力资源典型企业图

在实际的人才招聘过程中，通过AI机器人和虚拟界面的使用实现了候选人的初步信息筛选，对其综合素质、专业能力等进行评定，这也意味着企业的面试效率会大幅度提升，能够更加针对性的选择适合企业发展的人才，对其各项标准进行量化。

总之，企业在使用人工智能的处理中，要更多的结合自身实际情况，紧随时代的发展趋势，不断对传统的单一体制进行革新，创新企业的各项管理体系，通过智能选才、智能留才、智能共享的模式来提升企业的实际效益。

（三）人工智能促进人力资源行业发展。

随着不断提高的市场需求，我国人力资源行业的各类服务已初具规模，如猎头、人才中介、管理咨询、网上招聘等，在人力资源行业中，一些龙头企业也开始为客户提供“一站式”服务，增强竞争力，提升企业能力，使服务业机构更加完善。当下，人力资源行业中的人才中介、猎头、网络招聘管理、咨询等都已经形成了较大的发展规模，很多人力资源服务企业也进行了信息化的建设，为客户提供一站式服务。在如今智能化的管理体系改革之下，保留了传统人力资源系统中的优良传统，同时增加了员工线上招聘、绩效评估以及员工关系管理、线上开发等环节，使其人工智能朝着更加普及、更多层次的方向发展，让员工和客户都成为现代人力资源管理体系的使用者。同时，也在自然语言处理、图像识别、数据挖掘等方面已经有了较为成熟的应用。（图1)

三、人工智能时代人力资源服务业发展面临的挑战

（一）人力资源服务业专业人才短缺。

目前，人工智能技术成为了未来竞争的战略性领域，因而集人力资源管理专业知识与AI技术甚至大数据分析能力于一身的复合型人才极为短缺。近年来，这种人才短缺的状况愈加严重，据调查，我国某些地区目前这种复合型专业人员严重缺失，从而造成了很多行业发展缓慢甚至滞留不前。比如，对于很多大型企业来说，人力、物力等成本较为丰富，在信息化以及智能建设过程中也会处于领先地位。而对于一些小型企业来讲，受到物力、财力等各方面的制约，无法使用成本较高的人工智能设备，这种情况也会限制相应的信息化建设，虽然在当下通过人才共享形式能够缓解人才短缺等问题，但是从长远的发展角度来看，人力资源服务的综合性人才仍然有着较大的缺口，要彻底解决这一问题，必须重视复合型人才的培养。

（二）产业链条需拓展。

由于我国对于人力资源的整合力度较差，其发展历史较短，可发展的空间依然较大，与国外许多发达国家相比，它还处于起步阶段，尚未形成完善的产业链，以至于我国人力资源产业链相对来说不完整。在竞争日趋激烈的现代社会，若想不落后于世界的脚步，就要合理拓展产业链条。在2018年推出的《人力资源市场暂行条例》中明确提到要大力发展人力资源服务机构，为此要建立起更加完善的产业链条，提升人力资源的整合力度，推进精细化管理，不断的提升国际地位。而中国作为人力资源大国，对其服务业的战略目标调整也应当契合当下的国际发展趋势，不断的提升人力资源服务业的地位，更好地整合当下的人才，才能完美发挥人才的重要作用。

（三）服务体系需完善。

对于人工智能时代的发展来说，许多人力资源的服务业都集中于职业介绍和人才招聘之中，发展的范围较为局限；另外，内部也缺乏完善的理论体系，很多产品的结构并不合理，分工不明确，服务不细化，这些都会影响到人力资源服务业的长远发展。再次，当下其主要利润来源于提供供求信息等初级产品，缺乏高附加值、高技术含量的服务产品。此外，新项目开发过程周期较长，对客户的实际需求了解不全面，做出的服务产品很难完全符合客户需求，所以产品缺少个性化和差异化。因此，在长远的发展角度来看，缺乏合理性和完善性，加之城乡发展不平衡和区域结构不合理等一系列客观环境因素，并不能够完全满足中国当下日益增长的人力资源服务需求。

四、人力资源服务企业创新策略

（一）培养复合型人力资源服务业专业人才。

首先，对于当下的人力资源服务行业来说，积极培养复合型人力资源人才是大势所趋，因此许多高校可以建立起更多的人力资源相关专业，积极地进行校企联合，培养出行业发展所需的综合性人才。高校应当与一些知名的培训机构和企业公司达成长期合作，为学生提供实习的基地，也能够使得学生更好地完成理论向实践的转化。通过专业导师以及行业人员的带领，提升对于整个行业的认知度以及专业水平，学校也可以将其纳入到相关的人才培养计划之中。其次，还要不断拓宽人力资源服务领域，更多与AI技术等新技术融合，增强自身竞争力。要想提升竞争力和自身的综合实力，首先就要完善相关的人力资源服务业的管理制度，为接下来的长远发展提供更好的理论指导方针。再者，要想更好地促进人力资源服务业的长远发展，就要进一步与相关的政府部门、行业协会、高校、科研机构等达成紧密合作。紧随当下的时展趋势，了解人力资源市场的实时发展动态和行业内在规律，通过科学的总结当下的发展情况来提出新的发展思路，通过跨界联合与企业之间达成共赢，探索当下人力资源服务领域的新方向，增强自身的价值产业和核心竞争力。

（二）产业链条多元化。

由于人力资源的服务业涉及到的范围和领域较为广泛，因此完善产业链条，构建更加科学的管理机制尤为重要，很多企业讲究的是工作效率，更注重服务中的完善性。这种情况下人力资源服务行业要提供服务的多元化和链条化，注重产业模式的打造，积极实现服务对象的跨界，不断的革新当下的管理理念和思维，为顾客提供更加个性化的服务。

随着管理理念的不断进步，企业内部的员工、HR等从事人力资源服务的对象，其相应的工作方式也应当积极革新。在当下，服务对象面临着多元化的发展趋势，因此想要制定出更加完善的服务方案，就要密切关注服务客户的需求动向，并以此来做出相应的数据报告和分析，进一步降低成本，提升工作效率。

在人力资源服务模式的探索过程中，服务客户应当作为第一宗旨。服务客户应该细化到特定的人，包括职业技能培训、员工、求职者等一系列特定的角色。除此之外，还需要拓展到职业生涯规划、求职者培训和再利用的整体产业链，为企业领导者提供领导力培训、团队管理和沟通技能等培训。

在多元化经济中，也要注意服务提供渠道的变化。在传统的服务渠道中，所有的服务都是由员工提供的，然而随着时代的发展和服务方式变革的不断进步，机器人和软件在服务提供中的地位越来越高。经纪人和平台将取代之前的供应商，直接提供服务。

随着时代的进步，经济不断发展，与其他行业跨界融合的趋势也需要体现在多元化上。在新常态经济下，新零售等变革需要重点关注。借鉴这一理念，人力资源企业也需要关注“人力资源+保险”和“人力资源+零售”的方向，以此来探索跨界产业链融合发展。2020年3月1日，《中国人力资源服务业白皮书2010》正式。据介绍，“十一五”期间，我国人力资源服务业在多方面取得了很大进步，有了巨大的发展。“十二五”期间，我国人力资源服务业信息化程度将不断深化，产业链将趋于完整，链条发展将更加精细。

（三）服务体系完整化

1、服务结构智能化。

当下科技的飞速发展为人工智能提供了坚实的基础和保障，服务体系在人力资源服务模式的完善过程中更应该依靠大数据技术和云计算等技术，来确保科技和人力能够更有效的融合。在相应的服务结构智能化的过程中，主要依赖于科学和技术，比如通过各类数据库以及信息化工具的使用来达到管理成本的降低，工作效率的提升等。而智能化的建设主要注重人工智能和互联网的工作模式，比如“互联网+招聘”、“互联网+社保”、“互联网+服务”等这些工具的使用，极大程度地改变了人们当下的生活方式，将日常的生活推向智能化建设，同时引入了区块链等技术，通过大数据人工智能等方式来打造人力资源服务公司的一些智能化平台，实现服务效率的提升。

2、服务领域扩大化。

建立起更加完善的服务制度体系以及相关的指标核算方式能够进一步提高服务效率，并且增强与企业部门、行业协会、高校科研机构的密切合作也能够增强对于人力资源市场的了解程度，掌握行业的最新动态，因此人力资源服务机构可以根据相应的发展趋势来制定服务模式和企业策略，实现人才资源的最大整合，进一步提升自身的价值和竞争力。

3、服务模式精细化。

为了进一步提升市场占有率，人力资源服务的模式应当进行积极革新，不断的进行工作和责任细化，在细化过程中，应当设立起一定的客观标准，首先要进行群体定位，细化服务点。比如，兼职招聘、高端人才招聘、海外人才招聘等应当划分在不同的维度，并且通过不同客户的实际需求来设定更为合适的服务标准，能够更好地进行服务环节细分，提升客户的满意度，达到市场扩容，以此能够促进市场竞争优势，获得价值最大化的产业链。

4、服务模式丰富化。

随着人工智能的发展，企业可以引进体验式服务、一对一专人服务、自助式服务三种方式丰富服务模式。体验式服务是来源于体验经济，是一种服务于客户的新思路，基于客户的内心和心理需求，从而定制出个性体验式服务。并且，大量研究表明，体验的改变可以促进行为的不自觉的改变。“一对一”专人服务是为客户以及特殊化服务客户所提供的最具个性化的服务。通过一对一专人服务能够更好的提供针对性的服务措施，带给客户满意的体验感，尤其是在2020年经历过疫情之后，很多服务机构进行一对一专人服务，能够更好地根据企业的发展状况来制定相应的解决方案，保证在当下供给改革，在企业全面转型的过程中，使得企业更好地与时展接轨。自助式服务就是在整个服务的过程中，没有他人的帮助，只有自己一个人享受服务的全过程，这更加体现了智能化与服务的一体化。能够成功地体现出人力资源服务的优势，不仅健全了当下的管理模式，还能够通过信息化的智能系统来推行各项政策。

现在，越来越多的企业都将人力资源看作企业长远发展的主要竞争力，因此要积极完善相关的人力资源体系管理，充分发挥企业中人力资源的重要作用，同时借助第三方服务机构来健全当下的管理体制。尤其对于目前的经济发展来说，人力资源的系统化管理，对于企业的长远发展有着重要的战略意义，为企业建立了一个更加全面、规范的网络工作平台。

在企业角度来说，降低企业服务成本和提高企业服务水平的最佳途径就是积极推进客户自助服务，同时，也是现代服务业信息服务的创新理念和创新手段。企业有了从传统手工服务模式向电子自助服务模式转变的新思路，并且凭借着良好的规划和策略彻底执行实施，一套好的、人性化的自助式服务（ESS）系统不但能够帮助企业减少行政负担，简化内部流程，提高员工的生产力和工作效率，并且还能够改善员工的满意度和参与度。

五、结语

总而言之，人工智能的趋势无法阻挡，整个行业或将迎来巨大的变革。对这个行业来说，这也许不是一件坏事。随着人工智能的蓬勃发展，提供更有价值、更人性化的人力资源服务将成为可能。而对于这个行业来说，也可以更好地在商业和科技理论方面提供更多价值探索。

参考文献

[1]钞庆陕西省高校图书馆人力资源管理调查研究[D]西北大学, 2016.9(04).

[2]曾湘泉,苏中兴改革开放30年回顾:人力资源管理在中国的探索、发展和展望[J]中国人才, 2017(03)-

[3]李宏秋山西省高校图书馆人力资源管理研究[D].山西大学, 2018(05).

[4]王萍,姚冉“机器换人对制造业人力资源管理的影响[J]统计与管理, 2017(04).

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关键词：人力资源管理；存在问题；对策

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）07-0-01

当今社会人们已经充分意识到：知识是企业的战略合作伙伴，而人力资源是知识的承载者。它代表着一个企业在知识技术和技能三个方面的综合管理。新时代北京下各个行业之间竞争激烈，企业要想在一个行业中站住脚跟，就要保持住竞争优势。人力资源管理作为企业的开发和管理有着不可忽视的重要作用。人力资源管理工作能有效的进行资源配置，促进重组、变革应对不断变化的外部环境，提升人力资源的潜能。因此，人力资源部门的工作者责任重大。本文通过笔者多年的从业经验，对我国企业的人力资源管理问题作出探讨。

一、我国企业人力资源管理存在的问题

众所周知，计划经济体制使我国企业在人事管理方面长期处于被动传统的管理模式。改革开放之后，企业先后推出奖励机制、劳动合同制、制度改革、建立社会保障体制、再就业工程等一系列人事制度，并且取得了长足的进步。

企业根据自身实际情况，保持企业的先进性，使企业处在永远处于一个学习状态中。目前，中国社会经济发展不平衡，企业管理理念是根据不同的地域、不同性质来进行划分。当前，企业的人力资源管理还有相当多的问题要处理。

我国企业的人力资源方向是根据人力资源管理体系制订，传统的人事管理是人力资源管理开发和过渡的阶段，基础工作薄弱，没有成套的科学管理人力资源。根据有关资料的统计，对工作岗位进行一定的分析。科学的人力资源管理，应该根据相关的数据资料，完善人力资源管理在企业的工作。

人员效绩管理方面。企业只有建立定期的人员效绩考核制度，能实现人员的总体效绩考核，作为一个企业，人员效绩还没有成为企业普遍完成的项目，在激励管理中实现薪酬制度对员工有一定的不满，但是不满不能成为非常不满意。对此，实行奖励机制能提高员工的积极性。高管在企业的酬薪中，收入多元化，有的企业因此制订长期的激励计划，使收入水平全方面提高。绝大多数企业在人力资源规划以及制度建设现状方面都有一套工作章程。划分工作细节、评估调查工作形成正式的文件和人力资源管理制度。公司进行了简单的工作分析并且进行简单的人力资源规划。企业人力资源管理部门定位高，人力资源管理部门作为企业的家长，管理着公司上下的员工，对公司管理有一定的裨益。

人力资源管理的主要负责人在处理各种行政事务档案管理的同时，要完成对各个部门的考核以及完成员工和管理人员的咨询服务，为公司战略提供专业人才。人力资源管理工作，并非常人眼中的清闲，其实，经理们大量地奔走在工作管理中，难得歇息。却往往得不到公司员工的认同。在这种情况下，人力资源管理职能作为企业经营战略的执行者，无法参与企业战略的决策过程，只能管理公司的日常事务。无法加入公司决策层面，阻碍公司执行规划过程。无法完成人力资源管理政策帮助员工解决实际需要。缺乏人力资源管理实践。人力资源管理正由人事管理转换为电脑处理。在关键的活动中，员工的培训和发展以及效绩考评都受到影响。根据调查结果显示，企业在进行简单的人力资源管理之后，较少参与企业智能化人力资源管理体系。只有建立智能化人力资源管理信息系统，才能充分说明我国企业在人力资源信息库中有完整的人力资源智能整合技术。

二、加强我国企业人力资源管理的对策和措施

目前，我国企业的人力资源面临着新的机遇和挑战。入世之后，我国经济与世界经济融为一体，我国企业在经济活动中不断的扩展，使得更多的中国企业得到了国际分工和国际合作的机会。但是，中国企业也受到外部强大的竞争压力。外部的竞争压力一旦难以释放就会使人力资源管理成为企业生死存亡的关键。采取相应的措施加强企业的人力资源管理，引导管理者转变观念，树立以人为本的企业理念，实行人本主义管理从传统的人事管理观念转变到现代人力资源管理与开发中，从传统的注重事务管理的人本主义转变为现代化系统性，战略性的人力资源开发与管理。

加入世贸组织之后，无论何种企业，规模大小，都必须接受严峻的考验。未来人力资源开发战略，应该建立有序的队伍，提高员工素质，优化人力资源结构，增加员工活力。制订长期有效的人力资源发展规划，规范人力资源管理工作队伍，提高人力资源管理部门对企业的发展，支持企业的战略性转性。因此，人力资源成为企业整体战略中最重要的组成部分。实现企业在一定时期的经营发展理念。完成企业的发展目标，加快企业的发展战略。需要建设专业的人才队伍。在人才管理过程中，要谨慎思考人员是自己培养还是通过外部引进。制订完整的人力资源发展规划，企业不但要制订人力资源发展规划，还要制订时长，通过中长期的发展规划实现公司发展目标。人力资源主要规划的是企业未来劳动力的需求预测，内部劳动力的供给预测是外部劳动力制订的人力资源规划发展。结合人力资源管理职能，建立各项规章制度，通过规范用工制度，完成企业在内部建立的良好系统配置，完成企业管理规范。

三、提高人力资源效率

提高人力资源管理工作的效率，提升员工的整体素质，紧跟专业知识的更新速度重视员工的培训，因此对企业和员工有了更高的标准。未来企业的员工专业知识不仅要宽，还要掌握情商。不但要提高人的智商，还要做人的道德。企业不仅要树立长远的教育培训战略思想，形成一套科学长远的培训计划，对员工的智能以及技能开发进行全面的培训和考核。检查和监督各项工作的进展，完成硬性规定，将规定与企业劳动用工制度挂钩，鼓励员工增长专业知识和技能。

四、结语

企业在成长阶段的生产经营过程中，形成价值理念。通过价值理念，实现群体共识，形成社会的综合范本。它主要产自于企业，也得到全体员工的认同和维护。人力资源工作作为企业的核心工作将长期存在。伴随着企业的发展，将人力资源精神发挥成企业精神。作为企业的核心价值观，人力资源部散发出来的企业文化也不断影响人的思维模式，形成行为模式。在优秀的企业带动下，人力资源才能取得长足的进步，才能表现出公司的人文精神，才能使员工真正的热爱员工。

参考文献：

[1]程水香.现代人力资源管理[M].杭州：浙江大学出版社.

[2]李剑.新经济时代的人力资源管理[M].北京：企业管理出版社，2001.

[3]路风.寻求加入WTO后中国企业竞争力的源泉[J].管理世界，2002.

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电子商务背景下的企业人力资源管理模式更加直观、透明，信息传递更加及时有效，几乎企业内部各部门的人员都能够了解到企业人员的变动情况。因而，企业人力资源管理更加透明，同时也会给企业带来种种不确定的经营风险。

二、在电子商务时代背景下企业人力资源管理的策略

在目前，我国企业要坚持“以人为本”的管理策略，重视人才的培养。并且在“留人、任人”的环节中，运用弹性化的管理策略。

1.坚持“以人为本”的管理策略“以人为本”的管理策略，不仅适合于传统的企业人力资源管理，而且对于电子商务时代背景下的企业人力资源管理而言，更加恰当。究其原因在于：现代企业竞争核心越发倾向于人的竞争，尤其是高素质专业人才的流动，会给企业带来不可预估的深远影响。电子商务时代的到来不可逆转，人力资源管理却可以运用传统“以人为本”的管理策略，并赋予其新时代的特性。另外，企业要加强“育才”培训工作，巩固企业人才储备力量。

2.运用弹性管理策略由于是在电子商务时代的环境中，企业人力资源管理就更加需要融入现代化的信息技术，从而加强企业各项管理。现代化的企业人力资源管理模式，它不仅是一套完善的管理策略，它更是一个集合、一个理论与实践、人与电脑相结合的人力资源管理系统。在管理过程中，需要管理者运用弹性管理策略，才能真正地实现了人力资源系统化、科学化、智能化、商务化的综合人力管理。企业弹性管理策略的核心是“选人、育人、用人、留人”，以及在各个环节中的人性化处理。企业人力资源管理系统带给企业的不仅是一部依托现代电子商务发展的软件，更重要的是对人员的弹性化管理。良性的企业人力资源管理在很大程度上并不取决于制式的规章制度，而是与企业文化中弹性管理策略有着极大的关系。在电子商务环境下，企业员工信息近乎透明化，这就更需要企业采取柔化的管理手段执行人力管理。

通过研究电子商务时代背景下的企业人力资源管理策略，可以让我们深刻理解到：适者生存、优胜劣汰是市场的永恒自然规则，这与时代背景的切换没有绝对的关联。但不管是企业还是优秀人才，谁能在市场格局变化时立即调整发展方向，创新观念，与时俱进，谁就能在残酷的竞争市场中生存下来。不得不说，电子商务时代给人们带来更多的机会，使得人才的流动性增大。

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A：近期受调查的727家企业中，人力资源管理系统（HRMS）的覆盖率并未达到调查前所预期的水平，中国人力资源管理信息化水平仍然较低：拥有HRMS的企业的比例仅为47%。

系统功能是HRMS设计的关键要素。目前，多数HRMS功能存在着两大问题。一方面，系统功能覆盖不全面；另一方面，系统功能实用性不强、操作复杂、灵活性不够。

此次调研中要求已使用HRMS的受调企业列出其HRMS现有功能以及其人力资源管理者日常工作最耗时的内容，这些内容在一定程度上往往能反映他们对HRMS的潜在需求。然而，通过调研结果发现，HRMS的功能与期望需求仍有巨大差距，并且比较耗时的工作目前并不能被现有HRMS的功能所覆盖。

Q：虽然HRMS的覆盖率并未达到满意水平，那么你对其未来发展前景如何看待呢？

A：我们调查发现，虽然HRMS的覆盖率并未达到满意水平，但企业接受或考虑信息化方式的意愿仍比较强烈：约30%的企业已有计划或准备计划引入HRMS。此外，在目前有HRMS的企业中，仍有大约40%的企业愿意考虑去升级或替代系统。

对于企业人力资源信息化的推动因素，统计分析和决策支持的比例已高达62%，仅低于提高生产效率和记录人力资源业务信息等标准配备功能。突出数据挖掘和分析功能成为决策支持系统，将有利于人力资源管理者转向企业战略合作伙伴。未来，人力资源管理系统的功能将会向智能化和贴近业务需求方向发展，并从以数据为中心转变为以流程为中心。

人力资源管理工作的重心是人才管理，招聘、发展和保留人才是人才管理的关键。目前人才管理功能在企业中的覆盖率很小，特别是在招聘这一人力资源管理者日常工作中耗时最多的领域。可以预见，人才管理功能未来会成为HRMS将要突破的重点方向。

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文章编号：1005-913X（2015）08-0265-02

农耕时代改变了生产关系，人类摆脱了对狩猎的依赖。对能量资源大肆开发和利用的工业时代，前期将人类带入了蒸汽时代，后期又进入了电气时代。信息时代的标志是计算机的出现和逐步的普及。而信息与人的单纯二元关系被移动互联网时代的产生打破，互联网时代人是信息的一部分，二者叠加组合。组织为适应这一颠覆性的变革，除了追求战略、业务等方面的转变，也要重视发展人力资源管理，使其紧跟潮流，发挥有效作用。

一、人力资源管理改革的必要性

（一）丰富和完善人力资源管理理论

人力资源管理的经典理论时至今日仍有着至关重要的影响，引导着人力资源部门制定政策和规章。互联网时代正在全面冲击着传统的人力资源管理经典理论，如果仅仅僵化地照搬模式，结果往往适得其反。这就要求组织结合时代、社会和自身的特点对人力资源管理进行相应变革，做到与时俱进、实事求是。

（二）组织繁荣兴盛

人是组织生存和发展的根基，组织的一切生产经营活动都是建立在人的基础之上。人力资源管理能够有效协调组织内外相关人力资源，满足员工发展及组织目标实现的需求。互联网时代经济社会发生剧变，要想使组织立于不败之地，就要适时调整组织的战略规划及核心竞争力，使其拥有敏锐的反应和强大的适应性，为此必须要有合适的人力资源管理与之相匹配。

（三）员工自我发展

组织能够借助人力资源管理缔造恰当的工作氛围，协助员工开发必备的能力，为员工施展潜能提供必需的支持，量才适用，各得其所，提高员工工作的热情与积极性，使其变被动为主动，进而促进个人和组织的发展。互联网使社会变得更加透明、人们的活动范围变得更加自由，组织员工，尤其是8090后，已经不会将自己完全桎梏于一个组织。针对此现象，组织要推陈出新，创造出越发柔性的人力资源管理。

二、人力资源管理的发展趋势

（一）高效整合管理

1.事务性工作外包

移动互联网时代，组织为使人力资源管理变得简洁明快、及时有效，就要将某些基础工作外包出去。所谓外包就是将人力资源管理的招聘选拔、培训开发、人员考核等繁杂的事务性工作委托给外部专门从事人力资源管理研讨和咨询的组织承担，如此组织可以缩短工作时间、降低管理成本、获取新的管理观念和管理技术，管理人员还可以从重复的日常性工作中解放出来，集中力量专注核心业务，在激烈的竞争环境下促使组织发展壮大。

2.智能化招聘

移动终端技术的兴盛，扩充了组织的招聘渠道，提高了组织的招聘效率。组织宣传、招聘广告、招聘信息的不仅局限于互联网、报纸广播、电视广告、人才招聘会、亲朋好友推荐等传统的方式，更多的是利用移动互联网的各种终端，以智能化手机、移动广告载体和组织移动端的招聘平台为主。传统的招聘方式，信息过于烦琐，求职者很容易混淆实际和理想工作的区别。而且由于大量的求职消息，人力资源部门很难即时查阅回复，会存在一定的时间差，从而增大招聘成本。组织利用这一手段，可以方便求职者求职，使其对全部信息一目了然，明确重点、分清主次，从而为组织招到适当人选；另外可以加速招聘信息的快速流动，提高招聘效率，保持人力资源管理的连贯性。

3.网络培训

传统人力资源管理的培训方式，有职内培训、职外培训和自我开发，以职内培训为主，培训方法主要采用课堂授课、演讲讨论及报告或者参加培训学校的课程班学习。这些培训往往需要员工现场参与，人力资源部门还要安排培训时间、培训地点、培训教师等方面，既浪费时间又增加成本。互联网的急速发展，提供了在任何时间地点进行有效培训的机会，开辟了一条崭新的途径，使得组织的线下培训逐步转为线上培训。借助互联网，可以使员工不必离职培训，自由选择学习时间，根据自己的情况安排培训过程，解决了工学矛盾。员工还能够全身心投入培训，变被动为主动，提高时间和资源的利用效率。从组织方面来说，网络培训还很大程度上降低了培训成本，可以协调自如不同的培训计划，增强互补效应。另外，互联网时代知识传播速度加快，可以使员工快速消化吸收培训知识，轻松解决紧急实务，提升培训的水平和效果。

4.系统化运作

移动互联网下的人力资源管理就是一个系统，要综合考虑各个要素之间的紧密联系和相互作用。人力资源管理应该要以现代系统理论为核心原理，将其作为有机组合的系统进行设计，这一系统包括输入（互联网环境输入的信息，最基础的是组织与员工的目标分析）、输出（组织目标的具体化，也就是说人力资源管理相关工作结果达到组织目标的要求）、转换（人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理六大模块，这六个模块的合理配置是达成组织目标的关键）以及反馈（组织上下对人力资源管理的评价）。

（二）“两化”并存

1.“中心化”

“中心化”并不是指传统意义上的人力资源管理建立在严格的科层结构的基础上，以一定的中心人物为核心，按照其对人力资源的理念和规划进行相关工作，而是指以人的能力为革命的互联网时代，随着组织扁平化、客户化与流程化提上日程，人力资源管理注重利用组织的网络平台放大组织中“独立个体”的价值创造能力和效益。

2.去中心化

去中心化则指的是员工与组织之间的关系不再是简单的依附关系，员工可以更多地参与公司事务以及与领导层分享更多信息，组织对员工的关怀也做到实处，组织在入职辅导、职业生涯规划、高管座谈、员工活动、经营或工作分析会议等方面都做足功课，使员工不只竭心尽力对组织、对客户，也更加重视自己的职业能力和职业道德。以往的观点认为核心员工创造了较大比重的组织价值，进入互联网时代后，每位员工都能发挥各自作用，故人力资源管理不再界定核心员工。

“中心化”和去中心化看似矛盾，却又相辅相成。过度放大“中心化”很容易导致个人主义，而只关注去中心化又会造成平均主义，这两种结果都会影响组织的健康发展，未来更有可能是这两者结合的一种形态。

三、互联网时代人力资源管理的策略

（一）密切跟随组织战略

互联网时代，信息愈来愈透明，人的需求愈发个性化，组织要热衷于提供独特性的服务或商品来满足不同层次的需求，相应调整组织的业务、商业模式等。人力资源管理要随着前者的变化灵活机动地应付，长远地、动态地从战略层面建造人力资源体系。

（二）从精简有条的视角进行管理

首先是人才梯队的外部化。未来的组织，会愈来愈以实现目标为最终导向，进而广揽各方人才，不仅仅局限于组织员工。在进行某个项目或者某项业务时，组织可以从外部去架构人力资源，打通外部人才和内部员工的森严壁垒，只有这样人才才能自我培养，自我进步，也更有利于组织的发展。其次，要采用更加灵活的培训方式。盲目跟随培训盛行之时，要慎重从事。培训的途径五花八门，结果也各有不同。通常情况，组织进行的人力资源开发和培训多为任务导向性的，是以问题为出发点和立脚点的，而未来员工的学习则以兴趣爱好、个人成长等为主。

（三）注重开发纵深关系，与员工建立紧密联系

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[关键词]人事档案；医院；管理；对策

1医院人事档案管理的特点分析

医院人事档案的重点记录医院全部人员的医疗道德水平、学术技能和工作历程，其具体内容在持续的人事档案管理活动中形成与充实，内容覆盖面十分之广，主要包含如下特点。

1.1流动性

医院人事档案同其他行业的人事档案相似，医院人事档案会随着医院职员的流动而同步实施，相关资料也会实时更新，这也证明人事档案需要以人为依托，以便利于医院人事管理工作的开展与更新。

1.2独立性

医院的人事档案需要反映员工的真实工作历程与发展经历，包含政治背景、教育情况与工作经历等等，只有这样医院人事管理部门才可以全面准确的了解人员信息，使医院人事档案的独立性得以持续。

1.3积累性

由于医院各个层级的员工均是逐步成长和提高的，因此其对应的人事档案也在不断的充实与完善，更新与补充，这是一个不断积累的过程，记录了员工的成长史。

1.4机密性和真实性

医院人事档案内容中所记录的员工成长过程是真实有效地，所有信息来源与依据均真实可靠、完整有效；同时，这些信息也是员工的个人隐私，故具有一定的机密性。

2医院人事档案管理过程中存在的问题

2.1档案记录内容不全，缺乏真实性

医院人力资源管理部门的工作成果会与员工的人事档案密切相关，其直接对医院的管理工作造成影响，而人事档案的真实性则是该档案信息被使用的前提条件。医院人事档案的内容有时候会不完善且不健全，主要是两方面原因造成。①医院的调入单位与调出单位交接不畅，医院人力资源管理部门没有把员工原单位资料信息转入医院档案管理资料中，造成了部门人事资源的缺漏。②当前医院的人事档案管理体系仍不完善，档案资料管理流程多、手续繁多，没有足够重视档案资料并进行实时录入。另外，还存在着医院人力资源管理工作人员对档案资料收集不全的主观原因，由于身兼数职而放松了档案资源的分类、归档、整理等工作，使得存入进档案的资料缺漏。其问题在于人事档案资料内容前后不一致，缺少科学理性的主观评价，员工资料信息中没有体现缺点，只存在优点；同时，医院档案管理人员对于档案资料的审核也没有严格把关，降低了其真实性[1]。

2.2档案管理人员专业水平不足

医院中人事档案管理工作十分繁杂、覆盖面广，日常事务多，因此需要医院档案管理人员具备较高的综合素质，其不仅要掌握医疗专业理论知识，而且还要了解人力资源管理体系，对于档案管理工作量较大的现实，档案管理人员还需细致认真、专心致志，具有一定的电脑操作技术与保密意识。当前大多数医院没有足够重视档案管理工作，使得该业务领域的管理人员专业水平不够、职业素质低、专业技能差、责任心不高等，这也严重影响了人事档案管理工作的质量，极不利于医院的人力资源管理工作开展。专业水平的不足，还会使得医院人事档案管理工作效率偏低。医院人事档案资料的内容比较复杂，在医疗智能化水平不高的情况下还是以纸质保存为主。在医院规模不断增大，人员变动逐步频繁的情况下，医院档案资料传递、人动的事宜就更为频繁，这个过程会使部分资料遗失，医院人事档案信息化程度不高，进而又需运用大量时间与人员对档案资料重新归档与整理，降低了工作效率。

2.3人事档案管理工作未被足够重视

医院人力资源管理部门借助人事档案信息进行员工聘用、人才筛选、人员晋升等管理，随着社会经济不断发展，企业人才管理观念也在与时俱进，人事档案信息只能用于参考，医院人才的管理更加关注临床试验和实际工作能力，导致人事档案的价值没有被充分挖掘与重视。医院管理层对于人事档案资料的不重视，就造成了医院较少关注的持续改进和优化人事档案管理工作[2]。医院将更多的注意力集中于提升优质医疗服务和医疗水平，人事档案观念的淡化使医院对其重视度逐渐降低，这也会在一定程度上制约医院人事档案管理事业的发展。

2.4医院档案管理工作信息化程度较低

随着社会科学技术水平的进步与医疗智能化程度的提升，医院人事档案管理工作也需要不断融合信息化与智能化，并为医院人事档案信息创建专门的数据库，再结合网络技术优势，运用扫描仪、投影仪、平板电脑等信息化终端设备，把员工档案资料实时传递到网络数据库中，并且将员工的照片、文字、影音等均存储为档案信息资料，一旦员工信息数据有所变动，则直接运用终端设备对其更新与完善，以确保员工档案信息的可靠性、实效性及精准性。在医院招聘人才时，就需处理很多的相关工作，多人竞聘同一岗位的现象时常发生，那么医院档案管理人员则需在短时间内查阅许多人员资料信息，而在互联网技术与智能化水平均不高的情况下，医院档案管理人员就要不断走动，以获取相关人员的全部档案信息，浪费了许多时间与精力，使工作效率低下。

3医院人事档案管理提升的对策

3.1完善医院人事档案制度体系

医院需进一步健全人事档案管理体系，使人力资源部门管理人员的工作有章可依，结合医院管理要求和发展阶段，科学合理地构建人事档案管理制度体系，涵盖了人事档案管理制度、审阅制度、收集制度、归档制度等等，并运用现代化管理方法对医院人事档案管理项目进行持续改进，以解决管理难题。医院档案管理部门的制度体系要标准化、规范化、高效化，用来科学全面地约定人事档案管理行为。在制度体系建立的过程中，需借助大数据技术统计分析，组建人事档案管理制度建设专班，通过建立并落实责任制度，把医院人事档案管理工作的既定目标、具体任务同各个部门岗位联系起来，促进制度的落实。医院的档案管理部门也需同其他各行政部门全面交流，保证档案管理工作的集约高效及层次鲜明的开展[3]。另外，针对医院纸质档案的缺漏、损坏和遗失风险，要提前编制应急预案，以妥善保管纸质档案资料原件[3]。

3.2提高工作人员的专业素质

医院应建立各级人才培养计划，在不同阶段有针对性的进行档案管理人员培训，以强化其专业技能与素养，以医疗理论知识为基础，优化档案管理人员的专业技能和岗位职能，再结合项目实践与实操培训，增强管理人员的实践工作能力，强调工作中的耐心谨慎作风。同时，医院需要采取奖励措施以增强竞争意识，对于优化档案管理者进行物质和精神层面的奖励，提高其工作积极性。医院要提高工作人员的专业素质，需要从综合素质及专业技能两个方面入手。首先，引入医院档案管理人员科学理念，摈弃传统管理思维定式，增强创新意识与理念，可在工作中多角度的尝试新方法，以增强人事档案管理工作效率。其次，要结合科学技术强化人员的网络管理能力和信息化技能培养，适时邀请内部及外部专家授课，以提供良好的学习平台，不断加强医院档案管理人员的综合素养，提升岗位胜任力[4]。

3.3提高医院全体人员的人事档案意识

医院全体人员的人事档案意识的提升首先要从医院管理体系的顶层设计强化，医院领导先要加强人事档案管理意识，加大宣传力度让全员领会其重要性。医院领导还需投入适当资金以强化医院档案的管理，择优聘请优秀档案管理工作人员。通过人事档案重视程的加强，不仅可以让医院档案管理人员端正态度、提升自信，还可以让其更为积极主动地投入到人事档案管理工作中。当档案管理人员理解其重要性后，就能够将管理工作和自身利益相联系，并不断提高工作效率[5]。

3.4加强医院档案管理信息化建设

医院人事档案管理工作要结合科学技术增加信息化建设，进一步加强人事档案管理工作质量与效率，为相关工作奠定良好基础。一方面，加大医院信息化建设的硬件投入对旧的或已淘汰设施进行更新，创造良好的硬件基础工作环境，为医院人事档案信息资料存储和档案保管奠定基础。另一方面，借助现代大数据、云计算等技术，增强档案信息数据库建设，结合医院内部实际和外部环境的要求，制定出有针对性的档案管理专项软件，形成完善的医院人事档案信息管理平台。医院在形成了档案信息网络信息数据库的基础上，要配以网络管理工作，由网络技术人员专门负责和管理，增强后期维护管理。

4结语

随着医院体制地深化改革和信息化技术地不断提高，人事档案管理工作也从传统管理工作向更高、更严、更全面的工作要求转变。医院人事档案管理工作只有全面运用科学管理手段，运用现代信息化、智能化的工具，健全医院内部档案管理工作体系建设，落实国家及地方的各级政策与制度要求，不断优化医院人事档案管理工作，才能确保医院健康发展、社会和谐稳定。

[参考文献]

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[3]胡恒．医院人事档案管理的局限性及改进策略[J]．档案管理，2017（6）：95.

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一、传统制造业人力资源信息化管理存在的问题

传统制造业在中国发展历史已久,针对制造类企业发展的文献和经验相对较多,相比之下,中国国内学术界和企业界对人力资源管理信息化的研究较晚,实践也尚未成熟。目前,中国大部分传统制造企业的人力资源管理已经完成了由传统手工管理方式向初步的信息化管理方式的转变,实现了利用互联网提供静态人力资源信息的功能,如存放员工信息、通知公告等。但是,大部分还只停留在基础的人力资源信息管理的水平上,从整体看,传统制造业的人力资源管理中存在诸多不足。

1.软、硬件设施配套不足。目前,国内大部分制造企业已实现企业内部基本网络设施、终端设备的铺设,用以承载企业日常管理系统的运行,但在人力资源信息化管理方面,很多公司现有的软硬件设施水平都不足以支持大规模、全方位的人力资源管理信息系统。硬件方面,计算机的数目、服务器的荷载能力、人力资源管理专项设备的安装等达不到要求。软件方面,由于资金不足、外包供应商寻找不当等原因,零散的独立小型信息系统功能差强人意,各个模块系统之间互不兼容,数据不能共享,难以实现统一化管理。

2.系统开发不到位。现存的人力资源管理系统,只是初级的信息库,除了帮助人力资源部门人员处理一些简单的日常事务以外,仅提供基本的信息查询功能,不能按照用户的各种需求提供智能分析的功能,不能针对所有单个员工实现个性化信息管理。其次,目前大部分人力资源管理系统只对个别用户授权登陆,没有实现全体员工参与,所以,不具备普通员工用户界面,不能实现个性化服务。例如不提供自动缺勤和休假明细,没有自动提醒功能,没有针对个人培训生成相应的历史记录和培训生涯计划,不能为每一个职员提供个性化的职业生涯管理,不能为企业规划培训体系和调配培训资源提供有力依据,给企业制订人力资源管理和发展战略计划造成了不便。各部门普通员工与本部门的授权用户之间亦没有建立信息化桥梁,所有沟通均依靠传统方式实现。

3.管理团队思想观念落后。作为传统制造类企业,管理者更加重视生产效益,会投入更多资本进行技术革新和设备改进,对于人力资源管理方面相对不够重视,甚至对人力资源管理的认识停留在简单的人员管理阶段,企业人力资源管理系统形同虚设,管理方式单一,系统管理人员的权限不够明确、分工不够科学,并未设有专门的岗位或者部门,不利于长期发展。其次,很多大型传统制造类企业中员工老龄化严重,员工信息素质较低,人力资源管理观念守旧,对人力资源管理在整个企业发展中的重要战略地位认识不足,改革举步维艰。

二、制造类企业人力资源信息化管理的对策研究

针对目前国内传统制造业人力资源信息化的发展面临种种障碍,以及人力资源管理系统的实施中呈现出诸多弊端,现提出一下对策以供各位学者和企业决策者参考。

1.优化人力资源门户和平台建设。充分利用企业门户这一提高员工生产效率的工具,使人力资源网络更加健全,更多人性化的方案通过网络为组织和员工提供所需数据。建立基于对能力素质模型管理的平台,员工的实际能力素质状况得以进行有效地评价和记录,任职资格、招聘、培训、绩效、薪酬等模块数据相互关联、互为依托和利用。人力资源信息管理的优化将包括改善旧有的人力资源管理系统,并且使孤立的各个分系统连接起来,实现资源共享和实时互联。随着信息时代的普及,企业将围绕控制成本而实施人力资源管理信息化,更多的企业将优化他们的人力资源信息化的投资,以便能获得更大的回报。

2.提高虚拟办公的利用率。系统功能全面覆盖人力资源的多个领域和多个层次,包括人力资源规划、薪酬管理、社保福利、考勤管理、培训管理、招聘管理、绩效管理、报表中心、员工自助等等,并为各级管理者和员工提供不同的登录门户。HR管理人员可将信息的保存和分析工作交由系统处理,通过员工资料、考勤记录等人力资源数据记录工作的自动化推动提高人力资源管理者的工作效率,利用现代的信息技术,实现实时的智能管理,最大限度加快工作效率,节约时间成本,实现企业HR部门从“成本消耗”部门向“价值创造”部门的转变。

3.为更多的员工提供参与管理的机会。实现人力资源信息化管理的全员参与,大胆进行人力资源管理模式的创新,开通更多端口,使更多的员工与网络连接,使他们有更多的机会更容易地进入企业信息系统和人力资源管理信息平台,实现员工自助服务,赋予员工控制人力资源相关信息和职能的能力,在此基础上,建立有序、透明的工作环境,让员工共享更多的信息和增加自我管理的权利,增进员工与人力资源部门之间的信任度,使员工充分发挥主动性和能动性,拉近管理者与普通员工之间的距离,使集体更具凝聚力。

三、人力资源信息化管理的新趋势——e-HR管理时代

随着互联网和信息技术的日益成熟,人力资源管理系统随着信息流延伸到了企业内外的各个角落,人力资源管理系统与企业员工密切相关,上到企业的高层管理决策,下到普通员工的切身利益,都能通过人力资源管理系统得到更好的实现途径。放眼未来,人力资源信息化管理将朝着全面系统化、规范化、智能化的e-HR时展。e-HR,即电子化人力资源管理 (Electronic Homan Resource Management),或信息化人力资源管理,是“全面人力资源管理”的新型管理模式

,其中“e”包含了三种内在含义,即 electronic(电子化的),efficiency(高效的)和employees(全员共同参与的)。e-HR内在地包含了以人为本的管理理念,强调每个员工的自我能动性,最大程度开发员工的潜在智力资源,发挥了人力资源管理的在企业经营管理中的战略意义,从根本上促进企业的转型升级和效益提升。

四、结语

传统制造企业在中国经济发展中占有不可替代的地位,发展传统制造类企业的人力资源信息化管理具有根本性的 意义。传统制造企业要充分提高对人力资源信息化管理的重视程度,加快人力资源信息化改革的步伐,保持高度的前瞻性,把企业发展的长远意义放在首位,用科学和技术迎接新世纪的挑战,充分展现中国传统制造业的优势,扬长避短,发挥带头作用,为中国的经济增长作出应有的贡献。

参考文献:

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