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裁员离职报告十篇

时间：2023-03-23 12:38:47

裁员离职报告

裁员离职报告篇1

[关键词]金融危机风险与控制

[中图分类号]F8 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2012）10-0136-01

一、企业进行经济性裁员规定中的风险与控制

（一）实体条件中存在的风险与控制

《劳动合同法》规定了企业经济性裁员的实体性条件，所以，企业要在条件成熟时，才可进行裁员，否则就有违法裁员的风险，而且根据法律规定，企业裁员有举证责任。例如企业破产的，需要有法院的破产裁定书；企业做出重大的调整，需要履行一个前置程序，即要与劳动者协议变更合同，如果没有履行前置程序，也属违法裁员。

按照《劳动合同法》第41条的规定，法律规定了一条限制性兜底性质的条约，要求用人单位不能宽泛地理解不利于企业的所有情况，特别是在市场经济条件下，企业经营本身就存在着一定的风险。所以，在本条中的“客观经济情况”应做限制解释，通常理解为不可抗力。

（二）程序条件中存在的风险与控制

根据《劳动合同法》的有关规定，用人单位要特别注意上述法条中的人数限制和时间要求，很多企业在没有达到最低法定人数要求时就启动裁员程序，就要承担违法裁员的风险。在司法实务中，建议企业在没有达到法定最低人数限制时，采用劳动合同法规定的单独解除劳动合同的办法，协商解除劳动合同。另外，应提前30天说明情况的义务也要遵守，根据法律规定，企业说明情况有两种选择：一是向工会说明情况，二是召开全体职工大会。在实践中，企业要留有提前说明通知（书）等文件，特别要注明日期，并且召开全体职工大会时，要保留有职工签到的文件和会议记录，这些都有利于防止法律风险。

关于劳动合同法规定的报告义务，由于法律没有明文规定报告需经劳动行政部门的批准，实践中关于报告义务的运作也有不同理解：有学者认为没有规定必须经劳动部门批准，说明此处的报告义务是程序性的，则企业可以事先报告，也可以裁员后报告；有学者认为，劳动合同法的立法目的主要是为了保护劳动者的权益，而经济性裁员由于涉及到的劳动者范围广，影响面大，虽然法律没有明确规定，但也要在事先向劳动行政部门报告。综合上述观点，笔者认为第二种观点更有道理。企业向劳动部门报告后，要留有报告的相关证据，例如行政机关相关人员的签名，通过专递或者其他渠道的，一定要保留回执。

另外，在企业员工离职时与离职后，企业也要相应地做好程序性工作，如员工的离职证明，劳动者离职的财务部门证明，劳动者医疗、保险、如果员工岗位是与公司客户或者其他单位有密切联系的，公司应向有关单位发函告知员工的离职情况，并收回相应的例如空白合同书、印章等相关资料。防止员工离职后损害公司的利益，而第三人又以表见抗辩，造成公司的损失。

二、非裁员解决方式探讨

（一）降薪或停工放假

在金融危机下，很多企业会出现订单锐减、人员闲置的情况。如上文所述，经济性裁员存在很大的风险，实施不当，会给企业造成严重的后果。针对这种情况，实践中有企业实行停工放假的方式，以放假来变相裁员，放假期间，企业给员工的仅仅是最低工资或者不发工资。然而，这种方式也存在着法律风险，因为员工的工资数额一般是在劳动合同中规定的，根据《工资支付暂行规定》企业在停工期间，也要支付员工工资。或者在超过一个工资支付周期的，也要不低于当地的最低工资标准支付工资。如果企业单方面降低工资或者不发工资，属于一种单方变更劳动合同的行为，这种行为显然不符合法律的规定。笔者建议不要强行降薪，但可以调整薪酬结构，提高绩效工资在工资总额中的比例。在金融危机中，应该说，企业和员工都是受损者，作为有责任的企业和对企业有归属感的员工，应该采取协议的方式变更劳动合同的内容，实为上策。

裁员离职报告篇2

书面解除通知未送达劳动关系不算解除

王某是某国有企业职工。1998年，单位委派借调他到外省某集团工作。2001年年底借调期满后，王某回到原单位，但单位一直未安排其工作。今年年初，王某听同事讲，他的劳动关系已经被转到了街道。他去查询后得知，2002年8月，单位以其未回去工作为由，对他作出了自动离职处理的决定，可他从未接到过单位的书面通知。于是，王某向区劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求单位撤销对其作出的自动离职处理决定，恢复其劳动关系。

仲裁庭上，单位表示，王某2002年初开始自营公司，其行为应属自动离职。而且，单位的处理决定只是一份证明材料，是为了方便把他的档案转移到街道而补的一份手续。不能以单位未将处理决定及时通知姜某，其程序违反规定来否定解除劳动关系。但劳动争议仲裁委员会还是做出了这样的裁决：撤销单位对王某作出的自动离职处理决定。仲裁何以会支持王某的请求呢？首先，《劳动法》第16条、原劳部发「1995309号第7条中规定，用人单位应与长期被外单位借用人员、带薪人员以及其他非在岗但仍保持劳动关系的人员签订劳动合同。本案中王某系国企职工，属委派借调人员，根据上述规定，王某所在单位应与其签订劳动合同。基于单位委派王某到外单位工作及对其作出“自动离职”处理这一事实，可以认定双方存在劳动关系。其次，《劳动争议处理条例》第2条第一款中对自动离职的解释是指职工擅自离职的行为。王某借调期满后回到原单位，原单位未予以安排工作，王某长期无岗，责任在单位。单位在没有任何书面通知的情况下，以王某未回去工作为由作出自动离职处理决定。这个决定缺少一个通知王某限期报到的凭据。因为单位若按自动离职对其处理，应当出示其安排王某上岗的证据。另外，原劳办发「1995179号《关于通过新闻媒体通知职工回单位，并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》中规定，以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收，直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期，只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒体通知等。单位在对王某作出自动离职决定后，却未书面送达，导致程序违反规定。基于上述情况，劳动争议仲裁委员会撤销单位对王某的自动离职处理决定是正确的。

在此，我们提醒用人单位，对外借人员，应首先与其签订劳动合同，外借期满后应及时召回，如不能安置，双方协商可以变更或解除劳动关系。如安排工作应及时以书面形式通知其限期报到，若逾期不到可按相应规定处理。在作出处理决定后，一定要书面送达被处理人，若无法书面通知，则不可草率处理。单位处理人员，程序上必须要符合法律、法规的规定，否则，则可能导致处理无效。

裁员离职报告篇3

从经济发展环境、企业组织发展、战略布局调整等角度，企业裁员或兼并整合是市场行为，作为企业和员工，我们也要适当了解一些与裁员相关的重点法律条款和实务操作。今儿我们就来回顾―下裁员涉及的几个法律问题。

哪些情况下可以进行裁员？

依据《劳动合同法》第41条，有下列情形之一，需要裁减人员20以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

需要提醒的是企业裁员需要符合上述法定的情形同时还要符合“人数（20人以上）和“比例”（占人数的10%）的要求。如企业遇到需要裁员的情况，HR首先需要对照本企业的情况初步分析一下，以便有利于推进后续工作。

裁员，企业需要提前向政府人社部门报备吗？

需要报备，但时间点很关键，在企业跟工会或全体员工沟通完裁员事宜后的30日内。这一点，很容易引起企业HR或员工的“误读”，他们可能认为需要提前30日向政府人社部门报备，实则不然。请看法律依据：《劳动合同法》第41条的规定，“用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员”。

裁员名单中，有“优先顺序”吗？

当然有。如企业仅是裁减部分员工，在裁员时，应当考虑留用人员的范围：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

除此以外企业裁减人员的如在此后六个月内重新招用人员的应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

裁员，跟孕妇等“三期”员工有关系吗？

有关系。她们属于不得裁员的范围。

依据《劳动合同法》第42条，该条规定了如下禁止性裁员范围：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。

裁员，对工会主席有啥特别“照顾”吗？

有。如企业已成立工会组织的，还需要注意《工会法》第18条，基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间；非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于任期的，劳动合同期限自动延长至任期期满。而在上述人员任职期间，除因个人严重过失或者达到法定退休年龄外，不应提前与其解除劳动合同。

给企业HR的若干建议

企业在实施裁员的过程中，除了关注上面提到的法律规定、法定程序以外，还应当关注实务操作层面的细节，例如：

1.确定裁员范围：明确裁撤的范围是全体还是部分员工，是所有部门还是非核心业务部门？也就是说，如果是经济性裁员，通常是部分裁员；如果是公司关闭在华的业务或注销公司，通常是全体裁员。

2.确定裁员补偿方案的指导原则：除了合法合规以外，也要适当考虑市场的行情，做到合情且合理（在法定标准的基础上，稍高一些），也就是我们常说的“N+？”。

3.成立专门的裁员“指挥小组”：组长的选任要谨慎，其在公司的职级建议高一些，不能做出的裁员方案被来回随意修改。另外，也要考虑裁员指挥小组的组员的资格以及沟通能力，企业对组员要进行前期的相关培训，准备一些可能经常被员工问到的问题及答复口径。

4.统计被裁员工的自然情况：建议做一些员工的“大数据”分析，越细致越好，重点考虑有无女工三期、医疗期、工伤、无固定期限劳动合同的员工等。

5.聘请专业法律顾问草拟方案：―方面研究与裁员相关的法律法规，包括劳动合同法、人社部文件、当地用工政策及裁员报备程序等。其次要论证拟裁员的原因和背景，避免日后可能的劳动仲裁或诉讼。再有就是要提前起草所有的法律文件，包括致全体员工的一封信、协商解除劳动关系协议书、单方解除劳动关系通知书、竞业限制协议、其他离职文件等。

6.提前与政府有关部门（人社局、工会）沟通，进一步分析裁员的可行性，尽可能得到一些咨询建议。

7.考察同行业情况及市场情况：确保裁员补偿方案与同行或市场持平或有所提高。

8.必要的信息披露：包括与相关媒体提前沟通，准备新闻稿件等，利于维护企业良好的社会形象和声誉。

给员工的几点提示

在给企业合规建议的同时，我们也要给雇员朋友们几点善意提示，在遇到企业经济性裁员的时候，员工要注意什么，从哪些方面维护自己的合法权益呢？

1.裁员是否履行了法定程序？

按照法律规定，企业裁员应当提前30日向工会或者全体员工说明情况，听取工会或者员工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。这是法定的必经程序，决定着裁员决定的合法性。员工们可以关注，企业在通知员工或工会关于裁员决定的30日内，是否有向政府人社部门报备相关的裁员方案？

裁减人员方案内容包括：被裁减员工名单，裁减时间及实施步骤，特殊员工的保护、符合法律规定的被裁减人员的离职补偿办法。

2.裁员方案是否维护了“特殊员工”的利益？

员工也要考虑自己是否属于可以被裁的范围，前述提到了“不得解除”或“优先留用”的情形。如“特殊员工”也愿意与企业（协商）解除劳动关系，要提前考虑与企业商谈合理的补偿方案。

3.核算离职补偿方案

经济补偿金的计算标准是按照解除合同前12个月的月平均工资。这里的工资，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、补助、加班费等，而非仅仅指基本工资。补偿的期限是根据员工在本企业的工作年限来确定每工作满一年支付一个月工资收入的经济补偿。满6个月不满一年的按一年计算。不满6个月的，支付相当于员工半个月工资的经济补偿金。

另外，员工也要关注离职补偿金在一定数额范围内是免税的。根据相关规定，经济补偿金的数额在上年度职工年平均工资3倍以内（以北京为例，北京地区经济补偿金的免税额为77560×3=232680元）的部分，免征个人所得税；超过部分作为计税收入，按照工资薪金所得计征个人所得税。

4.与企业HR沟通，取得离职证明，协助跟进档案转移手续。

5.考虑自己是否与企业签订过《竞业限制协议》或类似条款。

裁员离职报告篇4

第一章总则

第一条为进一步完善公司法人治理结构，健全和规范总裁在公司生产经营管理工作中的议事决策程序及职务行为，提高工作效率，依据《中华人民共和国公司法》（以下简称《公司法》）以及《公司章程》的有关规定，制定本工作细则。

第二章总裁的任职资格与任免程序

第二条总裁任职资格应当具备下列条件：

1、具有丰富的经济理论知识、专业管理知识及实践经验，具有较强的经营管理能力；

2、具有调动员工积极性、组织建立合理的组织机构、协调各种内外关系和统揽全局的能力；

3、具备五年以上企业管理经验或经营工作经历，精通公司主要业务涉及行业，掌握国家有关政策、法律、法规；

4、遵纪守法、诚信勤勉、廉洁奉公、民主公正；

5、有较强的使命感和积极开拓的进取精神；

6、《公司法》第147条规定的情形以及被中国证监会确定为市场禁入者，且禁入尚未解除的人员，不得担任公司的总裁。

第三条公司设总裁一名，实行董事会聘任制，由董事长提名，董事会聘任。

第四条总裁任期一般不少于三年，由董事会根据公司经营需要在聘任合同中规定，自董事会聘任之日起计算，可以连聘连任。聘任合同主要内容应包括权利、责任、待遇、解聘、辞职事由、违约责任及应明确的其他事项。

第五条解聘总裁必须经董事会决议批准，并由董事会向总裁本人提出解聘理由。

第六条总裁在任期内及离职后六个月内不得出售其持有的本公司股份。

第三章总裁的职权和责任

第七条总裁主持公司日常生产经营及管理工作，对董事会负责，遵守国家法律、法规和公司章程，执行董事会决议，确保公司日常经营管理活动规范、高效进行。

第八条总裁行使下列职权：

1、拟订公司重大投资项目及年度生产经营计划；

2、提议召开董事会临时会议；

3、拟订公司年度财务预算方案；在董事会授权额度内，决定公司贷款事项；审批公司日常经营管理中的各项财务支出款项；

4、拟订公司内部管理机构设置方案；

5、拟订公司的基本管理制度和基本规章；

6、提请董事会聘任或者解聘公司副总裁、助理总裁、财务负责人等高级管理人员；

7、决定公司各职能部门负责人和分公司负责人的任免；

8、拟定公司职工的工资、福利、奖惩，决定公司职工的聘用和解聘；

9、经董事长授权，代表公司处理对外事宜和签订包括投资、合作经营、合资经营、借款等在内的经济合同；

10、拟订公司税后利润分配和弥补亏损方案；

11、拟订公司增加或减少注册资本和发行公司债券的方案；

12、公司章程或董事会授予的其他职权。

13、非董事总裁列席董事会会议。

第九条总裁应履行下列职责：

1、维护公司法人财产权，确保公司资产的保值和增值，正确处理股东、公司和员工的利益关系；

2、严格遵守《公司章程》和董事会决议，定期向董事会报告工作，听取意见；不得变更董事会决议；

3、组织公司各方面的力量，实施董事会确定的工作任务和各项生产经营经济指标，制定行之有效的激励与约束机制，保证各项工作任务和生产经营经济指标的完成；

4、注重分析研究市场信息，组织研究开发新产品，增强公司市场应变及竞争能力；

5、组织推行全面质量管理体系，提高产品质量管理水平；

6、采取切实措施，推进本公司的技术进步和本公司的现代化管理，提高经济效益，增强企业自我改造和自我发展能力。

第十条根据《公司章程》规定，公司经营管理层对金额不超过公司最近一期经审计净资产值10%（含10%）的对外投资、收购兼并、资产处置等资产经营项目有审批决策的权利。

上述对外投资、收购兼并、资产处置等资产经营事项是指投资拥有、收购兼并拥有以及出售企业所有者权益、实物资产或其他财产的行为。

公司经营管理层应通过由总裁负责召集和主持的总裁办公会议，对上述资产经营项目进行审批决策，通过后报董事会备案。

第十一条总裁报董事长同意后决定代表公司出任公司全资子公司、控股子公司及参股公司董事、监事人员。

直接及间接持有100%权益的子公司、控股子公司或所持股数及董事会人数等能起到实际控制作用的公司，其作出的对外投资、收购兼并、资产处置及对外担保等事项视同公司行为，其作出的对外投资、收购兼并、资产处置及对外担保等事项所涉金额作为公司投资决策依据，应先由公司经营管理层、董事会、股东大会依据公司章程、董事会议事规则及本细则规定的权限作出相应决议后，在上述企业代表公司出任董事的人员方可按照决议在该企业董事会或股东会上表决。

公司参股企业作出的对外投资、收购兼并、资产处置及对外担保等事项交易标的有关金额乘以参股比例后的金额作为公司投资决策的依据，应先由公司的公司经营管理层、董事会、股东大会依据公司章程、董事会议事规则及本细则规定的权限作出相应决议后，在上述企业代表公司出任董事的人员方可按照决议在该企业董事会或股东会上表决。

第十二条总裁按《公司法》、公司章程和有关法规的规定行使职权时，受国家法律保护，任何组织和个人不得干预、压制、刁难、威胁和打击报复。

第十三条总裁应当遵守法律、法规和《公司章程》的规定，履行诚实和勤勉尽责的义务，维护公司利益，不得利用在公司的地位和职权为自己谋取私利。

第四章其他高级管理人员职权分工

第十四条根据《公司章程》规定，公司副总裁、助理总裁、财务负责人、董事会秘书为公司其他高级管理人员。公司副总裁、助理总裁、财务负责人由总裁提名，董事会聘任。董事会秘书由董事长提名，董事会聘任。

第十五条副总裁及助理总裁、财务负责人协助总裁工作，直接对总裁负责，对总裁布置的工作应及时认真贯彻执行，并将工作进展情况及时向总裁汇报。副总裁及助理总裁、财务负责人具体分工由总裁按照市场销售、技术开发、项目开发、生产安全、质量保证、人事后勤、投资管理、财务成本管理及资本运作等职能安排。总裁外出期间及不能履行职权时，应指定一名副总裁代行其职权。

第五章总裁决策程序

第十六条总裁在授权范围内和职权范围内对重大事项决策的一般议事程序原则：

（1）坚持决策科学化、民主化、制度化的原则；

（2）确定待决策事项并下达相关工作部门；

（3）有关部门在编制预案中，应认真开展调查研究，听取各相关部门意见，一般应形成两个或以上的预案供讨论决策；

（4）召开总裁办公会议讨论决定；

（5）重大事项决定后，应根据事项的性质向董事长报告。

第十七条人事管理工作程序：

总裁在向董事会提名公司副总裁、财务负责人人选时，应事先征求董事长的意见；总裁在任免部门正副职负责人时，应安排人事部门进行考核，经公司总裁办公会议讨论，由总裁决定任免。

第十八条财务管理工作程序：

1、生产经营中，要认真贯彻公司财务管理制度，加强资金控制，强化财务管理；财务收支，应由使用部门提出报告，经财务负责人审批后报总裁批准；

2、日常的费用支出，执行严格的预算管理。预算内一般性费用参照执行公司财务有关的审批权限规定；

3、每月份结束后15日内向董事长报告相关财务数据。

第十九条重大合同管理程序

经济活动中的各种合同，由主办业务部门组织与客户洽谈合同，按公司制定的管理程序报总裁审批，总裁认为必要时向董事长报告。

第二十条固定资产管理程序

1、建固定资产应有专项报告，严格按公司的预算执行，报总裁批准；购建预算金额外固定资产由董事长审批。

2、不需用、不使用或使用到期报废的固定资产可以变卖处理，但必须预先办理审批手续，由主管部门初审同意后由公司总裁按规定审批。

第六章总裁办公会议

第二十一条总裁办公会议分为高层行政会议和总裁工作会议，原则上每月召开均不少于一次，由总裁根据工作情况进行安排，总裁办公室负责组织工作。高层行政会议为总裁经营管理工作的决策会议；总裁工作会议为总裁听取工作汇报、传达经营决策，布置工作任务的工作会议。

第二十二条总裁办公会议由总裁负责召集和主持，总裁因故不能履行召集和主持职责时，由其指定的其他人员负责召集和主持。

第二十三条高层行政会议参加人员为总裁、副总裁、助理总裁、财务负责人（总会计师），董事会秘书列席会议，总裁可以根据工作需要确定每次列席会议的其他人员；总裁工作会议参加人员为公司总裁根据工作需要确定的公司高级管理人员、各职能部门和全资或控股企业负责人，董事会秘书可列席会议，总裁可根据工作需要确定每次列席会议的其他人员。

第二十四条总裁对所议事项进行决策时，应充分听取与会人员的意见和建议，尤其是分管该项工作的参会人员意见，以集中集体智慧，提高决策的科学性和正确性，总裁有最终决策权。

第二十五条总裁拟定有关职工工资、福利、安全生产以及劳动保护、劳动保险、解聘（或开除）公司职工等涉及职工切身利益的制度时，应当事先听取工会和职代会的意见，并邀请公司工会或职工代表列席有关会议。

第二十六条主管总裁办公室工作的负责人负责会议记录和归档保存工作，需要形成会议纪要、决议等文件的，经总裁签发后应于会后一周内送达各位高管人员和有关职能部门（紧急情况除外）；对需要向董事会报批的事项，必须形成书面文件报董事会秘书处。

第二十七条总裁工作报告分为定期报告和临时报告。

（1）定期报告：总裁应于半年及一年结束后对半年度及年度工作进行总结，接受董事会及监事会的质询。

（2）临时报告：应当根据董事会或者监事会的要求,向董事会或者监事会报告工作。

第七章考核与奖惩

第二十八条公司人力资源管理部门负责总裁、副总裁、助理总裁、财务负责人、董事会秘书等高级管理人员及公司员工薪酬制度及其绩效考核与奖励管理办法的拟定，由公司董事会或其授权的薪酬与考核委员会决定。由公司人力资源管理部门根据上述制度和办法进行考核。依据考核结果对副总裁、助理总裁、财务负责人等高级管理人员的奖励，由人力资源管理部门报总裁批准发放。

第二十九条公司总裁、副总裁、助理总裁、财务负责人、董事会秘书等高级管理人员及公司员工薪酬制度及其绩效考核与奖励管理办法应当建立薪酬与公司绩效和个人业绩相联系的激励机制。

第八章附则

裁员离职报告篇5

5月20日下午5时，《京华周刊》记者来到了中国第一家上市视频网站酷6传媒有限公司（简称“酷6”）总部。虽然坐落在没有围墙的北京正通时代创意中心，酷6总部却大门紧闭、戒备森严，门卫更是由平时的1位变成了8位。

“突然裁了这么多人，怕有人闹事……”坐在来客登记桌前的保安笑呵呵地说。所有出入员工都必须持有进出电子玻璃门的门卡，访客则必须在门外等候酷6员工的迎接。

一天前的5月19日，酷6发表声明称，针对在上海销售部门出现少数人煽动闹事、制造谣言的情况，酷6已经向公安部门报案。

但5月20日，已被免职的酷6高级运营副总裁郝志中却在微博称，“在酷6暴力裁员事件中，因我们维护共同权益，SD（指盛大）要以‘造谣诽谤者’罪名我，现北京法院不予受理！”

两天后的5月22日下午，郝志中更是在媒体会上表示，被裁员工决定联合提起法律诉讼，要求恢复在酷6的原工作岗位。

酷6如此狼狈，源于5月18日宣布的大幅“砍人”计划――裁掉酷6销售部190人中的150人。随后，引发了酷6华东分公司的“暴力裁员”事件，并导致其股价大跌、员工流失、品牌受损。

“暴力裁员”

5月18日早晨，已进入酷6两年多的华东地区销售员孙舒婷，像往常一样准时来到了办公室。“我们一到办公室，领导就说开会，突然就说裁员的事，一点征兆也没有，并没有发邮件和正式通知文件。”孙舒婷说。

酷6官方在发给《京华周刊》的回应文件中称，5月18日酷6计划重组其销售部门，将减少员工总数量的20%左右，全部为销售部门员工，并计划在宣布后两个星期内完成。

“然后领导就找每个人谈话，让我们签离职协议，补偿方案为N+1(即工作年限×一年的平均工资+1个月底薪)。”孙舒婷说，她并没有签署离职协议。因为她和大多数被裁员工一样，对公司的这种裁员举动非常不满，如何赔偿、销售提成、期权兑现等一系列员工最为关心的问题都没有明确答复。

截至18日下午4点50分，华东分公司大部分被裁员工并没有签署离职协议。当晚，便发生了“暴力裁员”事件。

“你们怎么打人啊！不要让他们走……”一位女员工尖叫着，随后有人拨通了110报警。两位“彪形大汉”欲离开，被几位女员工挡在了玻璃门前，在“彪形大汉”使劲拽门的时候，一位女员工的胳膊被玻璃门夹伤。

现场员工拍摄的视频中出现了上述混乱场面。一位现场员工解释称，“晚10点，同事们希望陈昊代表官方明确答复销售提成等问题，陈以时间太晚为由起身离开。同事们欲阻止，此时一直徘徊在门口的两个貌似保镖的高壮男性直接摁住两位同事的脖子，把他们向后拖。”

5月20日，郝志中向《京华周刊》透露，5月18日晚，盛大新任命的酷6销售部副总裁陈昊带着两个“彪形大汉”来到华东分公司销售部，“要求大家今天必须签离职协议”。随后，被裁员工与其理论，引发肢体冲突。

郝志中说，华东分公司的两位男同事和一位女同事因此受伤，其中被玻璃门夹伤胳膊的女同事伤势较重。5月19日，网上便出现了一张女生胳膊上有着红色伤痕的照片。

5月23日，酷6官方向《京华周刊》发来了酷6CEO朱海发的《三个事实一个态度》文章。文中表示，后悔派两位人事部女士独自去上海，“如果酷6有保镖，我一定会派一个连、一个营过去保护你们。但是哪怕下午赶来了行政和司机，已经对你们造成了伤害，我对不起你们。”

而蹊跷的是5月19日，酷6人力资源总监俞鹏在媒体沟通会上称，涉嫌打人的两位男子是司机。郝志中和被裁员工则要求“严惩凶手”。

酷6官方在《致全体员工的一封信》中表示，5月20日，上海办公室所在地派出所就所谓打人事件传唤当事人，派出所已认定没有打人事件；并已就郝志中散布谣言对公司进行诽谤的行为向北京市海淀区人民法院提起了侵犯名誉权之诉讼。但郝志中却称，法院并未受理。

“就地解散”

早在3月份酷6创始人兼CEO李善友离职之际，酷6便有过一次裁员。“为了保持公司的业务发展，我和曾兴晔（负责华东分公司的酷6副总裁）不同意大规模裁员。最后在压力下，我们不得不裁。”郝志中无奈地说。

5月22日下午，未被裁掉的酷6营销策划总监李嵘代表在职员工向媒体公布了“酷6在职员工集体声援”的文章。文中确认，3月份已做过一次涉及200人左右的裁员行动。朱海发在文中称，“4月份不少技术、内容团队的人为了酷6，陆续挥泪和我们作别。”

这一次，郝志中也不同意大规模裁员，“我们的员工都在努力工作，而且第一季度完成了105%的业绩，不能在业绩超额完成和4月你们热情表扬之后，一转身把员工像牲口一样裁掉。”

酷6在职员工确认，在4月15日举行的销售部大会上，朱海发曾对销售部业绩作出表扬。

“150多名兄弟还在前方流血打仗，后方在积极布置回来枪毙他们！”5月18日下午，郝志中愤怒地在微博中写道。他同时透露，谈判过程中盛大方面曾对其开出某种许诺，遭到他的拒绝。

但结果郝志中自己也被“砍掉”，在5月20日接受采访时，郝志中说：“今天我已经不能正常工作了，被限制上班了，但只是口头免职，并没有履行任何手续。”

不光如此，曾兴晔和主管华南地区事务的陈成也被“口头免职”，而且华东分公司更是被宣布“就地解散”。“不光销售部，连市场部、技术部也被裁了，就没有华东分公司了啊！”孙舒婷突然提高了声音。陈成向《京华周刊》表示，华南分公司的命运也有可能和华东分公司一样。

是否违法

面对酷6的“突击砍人”，被裁的150名员工愤愤不平，郝志中、孙舒婷、陈成均称裁员“不符合劳动法的规定”。

《劳动合同法》规定：“需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，用人单位需提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。”

酷6官方向《京华周刊》确认，5月18日电话通知裁员，5月19日才以电子邮件的形式向员工通知：5月20日才向当地劳动保障部门报备。因未提前30天通知员工解除劳动合同，因此按劳动合同法相关规定额外支付1个月工资。

但一些律师却表示，“额外支付1个月工资”，并不能取代“提前30天通知”，涉嫌程序违法。

酷6官方表示，在公司巨额亏损，销售成本居高不下的情况下，对销售团队进行重组，根据销售排名留下优秀销售人员，同时劝退、裁撤冗员，是任何一家公司都会采取的正常的、理性的管理行为。

两年前，酷6被盛大收购、借壳华友世纪上市，盛大投入3亿元支持。然而，酷6却依旧疲软，最新财报显示，酷6去年亏损额高达5150万美元，全年营收仅2030万美元，亏损额超过营收额的2.5倍。

“我们的业绩是不好，我不知道领导说的完成销售额的105%是怎么算出来的，如果盛大给我们定的业绩指标是5000万，那我们完成了1000多万，就只完成了20%，如果说我们的指标是1000万，那我们就是完成了105%。”孙舒婷坦诚，她自己今年的业绩很差，还不如去年。

酷6官方称，2010年，总销售成本占到毛收入的84.67%。其中，销售收入为1.5亿，销售成本高达1.27亿元。由于公司持续亏损，公司曾提出将销售提成由16%降到7%，但未得到回应。而裁员正是为了减少销售成本。

“高层之争”

“其实对于我们底层的这些员工来说，给谁服务都是服务，我们本身无所谓，最主要的是老板之间的矛盾太激烈了，老板就想把我们当枪使，就包括现在他们还想挑起我们底层员工的情绪，跟盛大对着干！”孙舒婷扯着嗓门说。

5月19日上午，酷6华东、华南、华北三地销售人员聚集于各公司门口，向盛大酷6管理层讨要说法，并在合影中打出了“超额完成业绩”、“呼吁严惩打人凶手”、“反暴力裁员”的口号。

第二天，李善友在微博表态：“老李退隐江湖，安居下岗生活，微博世界里隐姓埋名，每日只读圣贤书……但连续两天，展开书本，看不得一个字进去，却看到一颗颗鲜灵活泼、昂扬不屈的心。子在川上曰：相煎何太急！”

郝志中透露，自己代表被裁员工通过各种形式与酷6管理层沟通，但沟通效率非常低，故聘请了律师收集证据，准备进行劳动仲裁或诉诸法律手段。

“我现在认为，酷6是李善友和他的团队一手撑起来的，但也可能将毁在这批人手里。这些创业元老走了，但不会轻易放过酷6，盛大不让他们好受，他们也不会让盛大好过。”孙舒婷说。

5月20日11:36，酷6媒体合作总监杨春晓收到了人事部发来的一条短信，“协商时间截止到今天下午16:00，16:00以后人力部将通过EMS正式发出解除劳动关系通知书。”

半小时后，酷6人力资源总监俞鹏在微博中称，自己收到了郝志中的威胁电话，并表示将会直接报警。5月22日下午，酷6被裁员工便召开了媒体会，决定联合提起法律诉讼。

与此同时，酷6在职员工也向媒体公布了声援文章，呼吁合理解决裁员事件。文章同时表达了他们的担忧，“我们了解到，6月与皮皮网合并后还会做第三批裁员，计划裁减掉300名员工。我们现在工作完全没有安全感。”5月23日，未被裁掉的杨春晓表示，自己的公司邮箱账号也已被封。

这一天，酷6官方却称，上述第三批裁员，纯属造谣，不予回应，并表示将在毁谤书中追加上述内容。关于部分员工社保漏缴的现象，CEO朱海发上任后，已于5月6日之前全部缴纳。

裁员之殇

“我不想再回酷6了！”孙舒婷有点抓狂地说，“我对我们公司有很大意见，对盛大也有很大意见，我们底层这些‘不该死’的人却莫名其妙地成了‘死掉’的人。这是我们的悲哀，也是酷6的悲哀！”

5月19日，受裁员消息影响，酷6股价大跌0.62美元，跌幅为12.53%，收报4.33美元。同时，酷6已滑出国内视频网站前三甲行列，位居优酷网、土豆网、56网之后。

不仅如此，竞争对手也加快了“挖人”步伐。5月16日，原酷6全国营销总经理陈军加盟激动网；5月19日，原酷6运维副总裁吴亚洲加盟乐视网。

除了人才的流失，更主要的是裁员导致的客户服务下降、客户流失以及品牌信誉的损害。陈成在接受采访时说，“现在不光没有说补偿的问题，甚至连客户的情况怎么处理，也没有任何说法，比如客户的单是跟进还是撤也都没说。”

上海好耶广告有限公司全国媒介总监向一民也在微博称：“KU6的事情发展到今天，已经严重损害了客户的利益，KU6高层考虑过广告主和公司的权益吗？没有人做好后续服务的准备，项目停滞，你们已经严重违约了，怎么收款？”

5月22日下午，在职员工声援文章中透露：目前，酷6已经收到中国移动、宝马、百事可乐、可口可乐、纳爱斯、宝洁等多家客户和公司的质疑，甚至撤单和赔偿的要求。

裁员离职报告篇6

一、竞赛时间

2021年6月日上午10:00——12:30

二、竞赛地点

学校烹饪专业实训室

三、竞赛裁判组

裁判长：

现场裁判员（4人）：

后场裁判员（5人）：

四、工作分组及人员名单

1、检录组（2人）：

2、抽签组（2人）：

3、服务组（10人）：

五、工作流程

1、检录上午9:30——9:45，选手凭身份证，参赛证(报名表)参加检录。（责任人：XXX电话：XXXXXXXXXXX）

2、抽签9:45——10:00，选手检录合格后，到抽签处抽取工位号。（责任人：XXX电话：XXXXXXXXXXX）

3、竞赛10:00——12:30，选手凭工位号到指定的工位参加比赛。（实训①责任人：XXX电话：XXXXXXXXXXX；实训室②责任人：XXX电话：XXXXXXXXXXX）

4、评分、统分、公布成绩 12:30——13:00，选手作品出来后即可开始评分、统分并及时公布成绩。（责任人：XXX电话：XXXXXXXXXXX）

六、选手须知

1、竞赛选手提前30分钟进入检录场地，由引导员(学生志愿者)引导进入赛场，开赛前15分钟还未进入检录场地的视为弃权。参赛选手服装和身体各部位不得出现参赛选手单位及个人的信息。参赛选手所带工具及物品必需符合大赛规定。

2、参赛选手应严格按竞赛流程进行比赛，进入竞赛现场后，应检查并确认赛点统一提供的竞赛设施设备、竞赛用材料是否齐全完好，如有缺损，应立即向现场裁判提出，再由裁判统一处理。

3、竞赛开始后，选手不得自行更换工位，不得随意走动、交谈，不能擅自离开赛场，特殊情况，需经裁判长同意后，按规定处理。选手中途离场时间（休息、饮水或去洗手间）一律计算在竞赛时间内。

4、竞赛期间、参赛选手应严格遵守竞赛规则和竞赛纪律，自觉维护赛场秩序，尊重裁判，服从裁判评判，不得因申诉或对处理意见不服而停止竞赛，否则，以弃权处理。

5、竞赛过程中，参赛选手必需遵守赛场的各项规章制度和操作规程，安全、合理地操作各种设施设备和工具，确保人身及设备安全。

6、参赛选手应爱护竞赛设施设备，离开竞赛场地时，不得带走赛场准备的任何物品。

7、赛场作弊或违反竞赛规定和赛场纪律的，取消参赛资格。

8、参赛选手如对竞赛的裁决有异议的，须在竞赛当天向竞赛仲裁监审委员会提出，由大赛仲裁委员会调查核实并处理。

七、工作人员须知

1、熟悉竞赛规程，准确了解工作职责、工作要求和工作纪律。

2、服从安排、听从指挥，高度负责，在赛场内不得从事工作职责之外的事情。

3、坚守岗位、忠于职守，不迟到、不早退，言行文明、举止大方，为选手提供热情、优质服务。

4、维护赛区正常秩序，及时制止参赛选手之间相互传递信息的行为，对违反竞赛规则的参赛选手发出警告，并作好记录。

5、不得在竞赛过程中利用工作之便，弄虚作假、徇私舞弊。

八、裁判员守则

1、遵守职业道德，坚持科学客观、公平公正的原则，秉公执裁、文明裁判。

2、认真学习竞赛有关规程、评分标准，严格安照竞赛项目评分标准，认真细致、独立进行评分，杜绝随意打分。

3、严格把握竞赛时间，不擅自延长、缩短竞赛时间。严格执行赛场纪律，监督选手遵守竞赛规则和安全操作规程，及时发现并纠正选手的违纪、违规行为。

4、竞赛过程中，如出现有争议的技术问题或异议，即向裁判长报告，服从大赛评判委员会和裁判长的裁决，避免与参赛选手和相关人员发生争执。

裁员离职报告篇7

总经理（领导与监督）

人力资源部经理

各部门经理

项目组咨询师

二、人员考核小组工作职责与工作规则

公司人员考核小组是本次人力资源竞聘活动的临时领导机构和决策机构，项目组在此阶段的工作安排、工作进度以及工作结果均应向考核小组汇报。公司人员考核小组成员应遵循下列工作规则：

1、对员工履行工作做出客观、真实的业绩评价，而不是根据私人恩怨因素；

2、从公司整体利益角度出发考虑问题，不局限于部门的本位主义；

3、坚持适度保密的原则，在公司未正式宣布考核结果前，考核小组成员一般不要在正式和非正式场合谈论、告知、泄露考核结果；

但是，考核小组的成员可以在非正式的场合，如吃饭，闲谈时向员工流露“公司目前经营遇到问题，效益在滑坡”以及“裁减人员是任何一家公司再正常不过的事情”，让员工做好心理准备，减轻因裁减人员造成的压力和阻力。

三、实施员工绩效考核

人员考核小组将在下述绩效评价表的基础上，对各部门员工进行绩效考核，确定员工的绩效水平。

员工绩效评价表

被评价人员：

下表中的数字与符号分别代表以下意义：

4非常突出，成绩优秀

3良好，业绩超过标准

2业绩达标

1略有不足

0不能接受

NA不适用

评价维度

详细说明

工作表现评级

工作业绩

工作数量

在规定时间内工作成果（产品，报告，客户发展等）的完成多少

工作质量

是否按照规定质量要求或标准以及时间要求完成工作，达到顾客满意，并达到成本节约

工作能力

工作相关知识

是否具备工作所要求的基础理论知识和业务知识

工作能力

是否具备工作要求的基本能力和业务能力

工作态度与价值观

工作积极性

主动完成工作

主动改进工作方法

团队精神

合作意识，积极配合主管与同事的工作

客户意识

是否具有为顾客提供高质量产品或服务的意识及服务意识

纪律性

遵守公司规章有劳动纪律，按时出勤

总绩效评分：

总体评价：请根据此员工的整体绩效、素质与能力将其归入其中一类中：

优秀或良好，是一名难得的人才（10%）

尚可（60%）

未达标，经培训后绩效会有很大提高（20%）

不能让人接受（10%）

四、实施人员面试

（一）面试小组成员组成：

人力资源部经理、项目组成员、部门经理（？）

（二）面试对象：

主要是管理岗位员工。

（三）面试方式：

面试将依据面试人员不同采用不同的面试方法。具体包括结构化面试、无领导小组讨论、公文筐处理等，其中主要以结构化面试为主。

（四）面试试题与面试评价表

五、员工工作技能与适应性测试

（一）测试对象：主要是辅工人

（二）测试时间：5-10分钟

（三）测试地点：

（四）测试试题：

六、实施述职报告

七、富余人员调整计划

本次公司对生产及经营富余人员的解雇是公司成立以来最大规模的一次，为使解雇行动遵循法律的要求并体现“人性化”，项目组设计了一套内容完整的“一揽子”解雇计划。

公司可以依据下述情况，实施裁减人员

1、公司运营环境不景气，企业效益下滑

2、员工不能胜任工作，经调整后仍不能胜任工作

3、严重违反劳动纪律

4、组织变革，业务调整，岗位消失

（一）公司经营状况的通报

（二）被解雇人员名单

（三）与工会的协商

（四）报请当地劳动部门审批

（五）具体解雇计划

1、鼓励自动辞职计划

原则

适用范围

时间期限

补偿

相关服务：委托外部机构进行就业安排和指导计划

（六）关于经济补偿问题

离职员工的补偿金是按照国家法律规定，依据员工在公司的服务年限决定的。具体来说，员工的离职补偿金主要由以下两部分组成：

服务年限的工资补偿：公司将按照员工的服务年限，每一年补偿一个月的基本工资（or去年平均工资？）

通知期内的工资：如果员工接到通知后立即离开公司，他们将得到一个月的通知期内的基本工资（or正常工资？）

总体上，员工的离职补偿金数额＝（N+1）×S【or（N+2）×S或其他？】，其中N代表员工的服务年限，S代表基本工资（？）

（七）关于离职协议问题

（八）特殊补偿政策

对于年满55周岁的男性员工与年满50周岁的女性员工，公司还将为其购买一定金额的商业保险，作为其退休金损失的补偿

（九）离职程序与工作交接

1、起草离职方案

Position（为什么？企业效益的下滑，岗位调整，人员富余；根据原则和法律以及内部可行方案均不行）

2、向有关劳动部门提供LayoffIntroduction

LayoffIntroduction应包括裁员的原因、裁员的原则与标准、裁员的程序以及被裁人员清单。

3、人力资源部计算员工的离职补偿问题

对每一位离职的员工，根据法律，人力资源部门开列出一张补偿清单

4、开发沟通Q&A

5、如有必要，给每位离职员工开具一份工作证明

6、人力资源部门联系人力资源中介部门，尽可能给员工提供重新安置的服务

7、联系社会保障部门，保险公司，确定员工离职后的保险问题，准备正式离职文件。

8、从各部门收集员工物品归还清单

9、进行离职面谈指导培训

¨员工反应处理（shock,angry,negotiation,depression,accept）

¨谈话技巧

n明确管理层的决定

n不纠缠细节

10、离职面谈

（1）面谈小组成员组成：部门经理、人力资源部成员（其他人员：保安、医院救护人员，若面谈对象为女性，面谈小组内必须有一女性）

（2）面谈地点：

11、面谈完毕后签字

裁员离职报告篇8

9月16日下午，王宜四对《投资者报》记者表示，目前还在重庆，没有正式入职中航证券，正在办理就职的相关事情。当前要办的事情还有很多，依旧是忙得无任何空闲。

王宜四与记者交谈时，语速要比平时快许多，从他略显焦急的态度中看出他并没有享受辞职后的些许闲暇，便又准备投入新一轮工作。

据记者了解，王宜四这次入职后的工作地点将会是中航证券在北京的总部，而他原先除了担任西南证券副总裁一职外，还兼任重庆股份转让中心（OTC）总裁。就此情况王宜四对记者表示，这次去北京工作以后，将无法再兼任重庆股份转让中心总裁一职。

据西南证券公开资料显示，王宜四系安徽人，经济学博士，历任安徽电子计算机厂技术员、中国人民银行安徽省分行副科长、安徽省证券深圳营业部及深圳总部总经理、华安证券副总裁、党委委员、北方证券总裁、天风证券总裁、中国建银投资公司党委委员、首席运营官（副总裁）。

带动西南证券经纪业务增长

2010年4月19日王宜四正式入职西南证券，任职公司副总裁，主要负责经纪业务等。在任职期间，西南证券的经纪业务发展可圈可点，成绩斐然。

西南证券董事会亦在公告中肯定了他的成绩，对其在任职期间为公司发展做出的杰出贡献表示衷心感谢。

在王宜四入职后的第一年，西南证券的经纪业务就有了较大改善，市场份额大幅提升，行业排名上升8位。

2010年A股市场日均交易额为1253亿元，较同期减少11.5%。西南证券在市场交易量明显下降的背景下，经纪业务收入7.9亿元，同比增长21%，大幅超过市场平均水平；其市场份额也由0.62%上涨到0.74%；年末客户资产1164.10 亿元，同比增长36.92%，成为公司历史最高水平。

2011年公司的营业部从38家增加到41家，市场份额继续增长到0.78%，行业排名较2010年上升5位。

2012年市场持续低迷，市场交易量与各券商的佣金率都大幅萎缩，在市场交易量萎缩25%的情况下，西南证券经纪业务收入仅同比减少13%，市场份额排名继续上升2位，排在第42位，保持了连续三年增长的良好成绩，也表现出了连续的成长性。

2013年上半年市场活跃，日均交易量同比增长25%，西南证券经纪业务收入3.65亿元，同比增长34%，增长幅度明显高于市场平均水平，再次表现出较好的成长性。

人事动荡的中航证券

2013年1月，中航证券总经理杜航正式离职，总经理的职位至今空缺，这段时间由中航证券党委书记郝力平代为行使职权。据报道，王宜四这次去中航证券正是填补总经理空缺。

在总经理杜航离职后，投行部、资管部、固收部骨干人员结伴出走，中航证券仍处在巨大的人事变动中。据报道，深圳投行超过一半的人离开，整个投行部门仅剩5名保代，人心不稳。

5月31日，易华录公司将中航证券保代叶海刚更换成苗巧刚；6月1日，佰利联公告称，因中航证券保代眭衍照、巴震工作变动，公司更换持续督导的保荐代表人。

巴震、眭衍照、叶海刚3名注册保代的相继离职，引起业内关注，其中巴震任投行总监，其带领的北京团队是中航证券最早设立，业务经验最丰富的投行队伍；叶海刚任资本市场部负责人。

市场观点认为杜航等人集体出走是由于经营理念与股东中航投资有较大分歧，而且由于近几年中航证券的业绩下滑幅度较大，中航投资对中航证券也施加了很多压力。

中航证券2009年净利润为3.1亿元，到2012年其净利润仅为0.26亿元，不及2009年一成。

经纪业务一直是中航证券重要的收入来源，但近几年公司的经纪业务收入一路下滑。2009年经纪业务收入5.8亿元，占其总收入的80%；此后2010年、2011年、2012年的收入分别为4.4亿元、3.1亿元、2.1亿元。

裁员离职报告篇9

继诺基亚西门子通信计划在2013年年底前裁员1.7万后，最近全球最大的PC厂商惠普也宣布两年内将裁员2.7万人，全球最大半导体厂商瑞萨计划裁员1万人，日本松下电器拟在年内裁减半数员工，索尼公布重组方案、宣布将裁员1万人……

全球经济不景气，旧有技术逐渐被新兴经济体掌握，曾经风光近二十年的电子巨头也难免受新一轮的产业洗牌、升级冲击，断臂求生似乎成了唯一的选择，也是最坏的选择。

一方面，裁员对品牌带来的负面影响显而易见。中国人民大学劳动人事学院教授林新奇认为，裁员会让公众和投资者对企业丧失信心，还会对终端销售造成不利影响，消费者可能担心企业产品的质量和售后服务会出现问题，继而选择替代产品。

另一方面，在看重社会责任的国家，裁员企业的社会形象难免受损。因为裁员对企业重要的利益相关方——员工的打击是毋庸置疑的。不但那些不幸登上黑名单的人面临着生存和情感上的双重打击，留任者也会缺乏安全感，很难保持平和的心态；如果被裁员工有自伤行为，更会引发深远的社会问题。

如果大规模的裁员发生在欧洲，被称为仅次于执政党、在野党之后的第三大政治力量的强大工会体系绝对不会坐视不理。几年前，同样是今天处在裁员潮风口浪尖的惠普宣布了一项裁员计划，欧洲金属制造工人联合会和服务行业工会组织马上就强烈抨击“惠普的计划是一个短视的成本削减策略，并且将剥夺该公司最有价值的资产——称职的人力资源”。而一旦企业真正发生裁员行为，工会往往会为会员提供多种免费服务与便利，包括提供法律咨询和保障、就业信息、福利和救济金以及教育和培训机会等，以支持他们与资方协商，维护自己的权益。

企业当然可以与员工对簿公堂，但倚强凌弱的姿态只会将它们推进舆论深渊。有统计显示，就上市公司来说股票价格走势往往会在裁员决策后迅速发生反应。

因此，对跨国公司来说，裁员是一种成本很高的不得已的选择。而面对危机时，如何处理裁员问题更成为了考量一家公司社会责任的重要标尺。

软裁员 PK 职业“替身”

明目张胆、刚直暴烈、“一小时走人”的裁员手段已经不那么“高明”了。许多跨国公司使用“软裁员”的办法逼迫员工主动辞职，不但可以避免劳工法律规定的解聘赔偿，还不损害业内名声，可谓一举两得。

赵子俊曾在一家日资公司任职。金融风暴后，公司突然给他降了级，不但将他负责的项目拿掉，还给他安排了诸如复印、接电话、整理文档等无足轻重的活，直到他忍受不了，主动跳槽到了另一家中小企业。

素有“工会公敌”封号的沃尔玛，其冷酷压缩内部用工成本的做法也备受诟病。2009年，其在中国区提出一项“人员优化”方案。公司给员工3个选项：降职降薪、平调外地或解除合同离职。这让很多分店经理、主管猝不及防。他们大都在沃尔玛工作多年后获得中层管理岗位，没有人愿意降职降薪；对于外调新店，公司也没有告知具体的外调标准和地址。一些被约谈的经理发现，留给他们的实际上只有离职的选项。名为“优化”，更像“裁员”。

不过煞费苦心的公司经营者还有高招，一旦“软裁员”的诡计被识破，没有什么比雇佣一个“职业替身”更加保险的了。

近年一个新兴职业正在悄然生成。一些大公司专门雇佣替身来代替HR做“丑人”。这种“职业替身”顶着人力资源总监的头衔空降到一家新公司，出面操刀裁员计划，从裁员方案制订到执行一手包办。事成之后，再被公司“开”掉以平“民愤”，领一笔不菲报酬走人。

萧东楼对媒体说，他差点就成为了这样的“替身”。一家猎头公司找上门，“承诺给我的薪水，超过我预期的3倍”。萧在圈内打听到，这些“职业替身”跟某些猎头公司签有长期协议，被用于处理一些比较敏感和棘手的裁员行动，如大规模的裁员、涉及企业中高层人事和内部架构变动的裁员等。这样的裁员机构对外一般以“项目组”、“战略改革委员会”之类的名头出现，“职业替身”就在里面担任组长或副组长。

在重要的裁员决定里，一个HR如果处理不好，可能引火烧身，甚至给公司惹上大麻烦。而“职业替身”的好处，便是能够在规定时间内干净利落地把活干完，还能为领导背上黑锅，因为有言在先，彼此心照，也不会留下后遗症。对员工而言，更是隐秘得天衣无缝。

不过，纸包不住火，“耍花招”显然不是矛盾的真正解决之道。沃尔玛的隐性裁员举措最终遭到各地员工的极力抵制，在全国总工会的压力下不得不暂停了“瘦身计划”。

喜欢裁员的美国公司

美国堪称世界上最喜欢裁员的国家。从 1979 年至今，美国企业共裁减人员达到 4510 万人，相当于50%的适龄劳动力都曾成为裁员的亲历者。绝大多数美国公司认为社会责任的最终驱动因素是市场及供应链。著名经济学家弗里德曼甚至提出：“公司的社会责任就是为股东赚钱。”在不严重影响社会稳定的情况下，美国政府对裁员始终保持中立态度，有时甚至会推动员工的“社会流动”。前美联储主席格林斯潘也曾表态，“美国经济和美国工人都是技术进步和贸易开放的受益者，因此对工人的过度保护是不应该的。”

不过，在高度灵活的市场经济体制和社会文化下，美国法律对裁员却有严格限制，例如，企业什么情况下能够采取何种裁员方式，如何补偿员工损失，保证裁员过程中不会出现性别、年龄歧视等。

提供丰厚补偿金是许多美国公司采用的裁员办法。许多大企业往往会友善地对待离职者，特别是那些专业技术人才，一个十分可观的 “断绝关系红包”必不可少。去年，世界最大网络设备制造商美国思科公司宣布全球裁员6500人，并为此付出高达13亿美元的遣散费和离职补偿金，平均每人补偿金额高达20万。据说，思科公司还向被辞退的员工提供教育基金，如果员工在非营利机构中重新就职还能取得原工资 1 /3 以及全额的健康保险等。

裁员与高管降薪并用也成为了美国公司“收买人心、提振士气”的方法。思科行政总裁钱伯斯只拿1美元的年薪。全球最大硬盘制造商希捷公司宣布在全球裁员2950 人后，也对新任CEO 史蒂芬·卢克佐降薪25%。

此外，美国有1/4以上的企业员工会在裁员中享受到EAP 服务（员工帮助计划）。EAP项目的核心是为被裁员工提供心理辅导或再就业培训。通常在被裁的3个月内，负责EAP的专业人士每周都要与离职员工通一次电话，提供支持，让他们不至于有强烈的“被抛弃”感，避免意外发生。如果在3个月没有找到新的工作岗位，还可以享受到公司提供的就业培训。

欧、日裁员范式

与美国企业灵活的市场机制相比，由于工会的巨大影响力，裁员成本极高，裁员被视作一种不得已而为之的举动。政府对待裁员问题往往比较谨慎。

企业在面对危机时，往往会采取放弃加班或轮班，减少使用劳务派遣工，预支年休假，实行短时工作制或减薪等措施来避免裁员。一旦非裁不可，欧洲企业大多会采取以“利益平衡 ”和人性化为前提的裁员方式，减少对员工的不利影响。例如德国电信公司遵循的裁员原则便是：先裁培训期的员工，然后是单身员工，接下来是结了婚没孩子的员工，再接下来是结了婚有一个孩子的员工，最后是结了婚有两个及两个以上孩子的员工。即按其员工家庭负担轻重的程度实施裁员。这种裁员方式的目的是尽可能把裁减一名员工所产生的影响面缩到最小范围。

而在日本，裁员则更是一件需要慎之又慎的事情。因为“工作”曾经被认为是日本人的权利和义务。员工终其一生在一个企业工作，视企业为家庭；企业则根据其资历提供稳定的福利。上世纪90年代，日本经济增长率仅有0.4%，企业雇员人数仍增加了2.1%。虽然随着国内外经济形势的巨大变化，日本企业的终身雇佣制和年功序列制越来越受到挑战，但日本员工的“忠诚度”仍在世界排名前列。

本世纪初，日本“终身雇佣制鼻祖”松下公司宣布裁员计划，宣告了日本不裁一人“神话”的破灭。而今年，松下拟在年内裁减日本总部半数员工，再次引发世界关注。

虽然松下中国的负责人没有回应他们今年将以何种方式裁员，但按照惯例，日本企业通常会采取“被动”的裁员办法。例如通过用合同工代替正式员工，或者把员工下派到生产一线岗位，让员工间尝试“岗位分享”、减低薪资来达到削减开支的目的。当然，也有部分员工会因此“主动离职”。

委婉地采取高薪鼓励“提前退休”的做法也是日本企业常见的裁员手段。在年功序列制里，工资和职务是随着工作年龄而增长的。按照商业逻辑，40岁到50岁的中年干部成为最理想的裁员对象。他们收入不菲，且每年都在增加，在不远的将来，公司还有可能为此付上一大笔退休金和保险年金，裁去他们对公司最有利。

松下电器给有10年工龄的提前退休者补助6000万日元，连锁店集团大荣为了募集1000人提前退休，承诺给每位退休者双倍的退休金。对老员工而言，终身雇佣和年功序列是他们的全部依靠，要让他们提前退休必须拿出额外的重奖。为此，企业的支出可谓不菲。东芝就曾为裁员计划投入了1200亿日元。富士通公司也为企业重组额外亏损3000亿日元。当然，如果不裁员，企业的日子只会更难过。

值得注意的是，根据此前媒体报道，今年惠普的裁员也将仿效“提前退休”的方式。

对提前退休者而言，摆在他们面前的要么是一份新的工作，要么只能呆在家无所事事。不过，高龄失业者在求职大军中并不具备优势。越来越多的老年失业者，也成为日本社会新的难题。

理想的裁员模板

对雇员而言，裁员总是不令人愉快，就连过程有时也秘而不宣。根据摩托罗拉电子有限公司亚太区人力资源总监李重彪的描述，大公司的裁员程序通常是这样的：“先把员工召集起来，告诉他们裁员数量，然后落实到具体每个部门需要几个人离职。随后，HR会进行单对单沟通，沟通的过程中会提到工作交接、职位被消减的原因。如果一个部门都被削减，会先进行内部消化，推荐员工到另外的部门去。被裁员工可以准备两份简历，一份面试内部的空缺职位，一份应聘外部岗位。企业给予的带薪找工作时间在1个月到7个月之间。从走的那一天算起，被裁掉的员工可以获得1个月的工资，再加上1年1个月的补助金。”

当然，这只是一种理论上的做法，实际情况往往复杂得多。风靡日本的职场小说《炒鱿鱼面谈官》和好莱坞电影《在云端》给世人展现了一个新兴职业——裁员专家。这个总是带来“厄运”的人是雇主解决难题的重要武器。

“实际上，国外的确有从事此类业务的咨询公司，但他们不仅仅只是裁掉某些人，中间还有离职谈话，根据法律法规起草一份缜密的离职合同，帮助员工做好心理辅导，提供就业培训等工作。”太和顾问咨询有限公司高级顾问李新焕表示。

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好公司如何裁员？

有时候，好公司和坏公司的根本区别往往在于：即使你被裁掉了，你还是爱着它。

那么，一家好公司如何裁员呢？李新焕向记者展示了一个负责任的企业理应做到的几条重要原则。

其一，遵守当地的法律法规，给予被裁员工足够的经济补偿。

其二，公司可以不公布具体的裁员名单，但必须及时公布裁员的基本准则。“是因为砍掉了一个生产线，还是有了新的产业选择，必须告知员工，这不仅是对离职员工的尊重，也是对在职员工的安抚。”

其三，要有一场真诚的、能够换位思考、充分尊重对方的离职谈话。表现在，谈话主持人要了解面谈者的基本情况，主动准备充足的聊天时间、以平和友好的语气交谈，不带任何个人情绪，同时运用出色的语言技巧不把离职访谈演变成敌我谈判。谈话的过程不能机械照搬事先准备的问题，要注意倾听，理解被裁员工所说的意思和内容，必要时进一步询问，利用员工思考和沉默的时间，回顾自己的谈话提纲，调整自己的谈话思路。事实上，离职谈话的过程就是在对员工进行心理辅导的过程。“不过离职访谈不是每个人都能做得了。比如我所在的公司要裁掉我，肯定需要一个非常有经验的人来跟我做访谈，他必须了解公司的历史，必须理解我的难处。”

裁员离职报告篇10

《南方周末》2001-06-09报道：“这绝对是本年度到目前为止中国IT界爆出的最大新闻：6月4日一早，新浪网在其首页显著位置刊发消息，称新浪首席执行官王志东已经因个人原因辞职，同时，他还辞去了新浪网总裁与董事会董事的职务。这位可称中国互联网界最重量级的年轻人的离职，事先绝无征兆。据说，公司在美国开了三天董事会，在最后一天即6月3日，王志东向公司方面交出辞呈。”

据悉，导致王志东离职的原因在于：2001年，在整个互联网都面临赢利要求的巨大压力的情势下，王志东仍坚持认为拯救门户网站的出路是广告。但现实的问题是，新浪的运营成本一直居高不下，不断增加的成本并没有给新浪带来同比的广告增长。王志东不能说服资本方相信他的广告神话，资本方也无法让王志东接受“自己养大的孩子被别人抱走”这样的现实，那么，分手就是一件可以预料的事情了。

新浪网创始人王志东离职之后创办点击科技公司。

卓越网：陈年

新浪科技北京时间2006年4月28日消息：“亚马逊宣布卓越网总裁林水星与执行副总裁陈年离职。

针对林水星与陈年的离职，亚马逊全球零售与营销资深副总裁DiegoPiacentini表示：‘我们非常感谢林水星先生与陈年先生为卓越的消费者做出的所有努力。自并购后，我们对卓越网络购物的运营进行了大量改进与提高。今后，卓越网出色的管理团队和员工将进一步努力，为消费者提供更好的网络购物体验。’”

卓越网成立于2000年，主要出售图书、音像、软件、玩具礼品等各种商品。2004年该网站被亚马逊以7500万美元收购。

离职几个月后，卓越网创始人陈年新创办的“我有网”在北京正式开张。

瀛海威：张树新

张树新是瀛海威前总裁，被称为“中国信息行业的开拓者”，1995年5月，张树新创立第一家互联网服务供应商――瀛海威，中国的普通百姓由此开始进入互联网世界。1998年，因亏损太大，张树新被董事会强行辞退。

精品范文

1裁员汇报材料

2裁员离职报告