解除劳动合同证明书十篇

解除劳动合同证明书篇1

解除劳动合同证明书模板一

兹有本单位职工____________，性别_____，年龄_____，住址_________________________。劳动合同期限为__________年_____月_____日至__________年_____月_____日(或无固定期限、以完成一定的工作为期限)因__________________________________________________，根据《劳动法》第_____条第_____款第_____项规定，本单位解除该职工的劳动合同。特此证明。

(用人单位盖章)

______年______月______日

解除劳动合同证明书模板二

兹有本单位职工______________________________，性别___________，年龄 _____________，住址 ________________________________。

劳动合同期限为_____年_____月_____日至_____年_____月_____日(或无固定期限、以完成一定的工作为期限)。因_________________________，

根据《劳动法》第_________条,第_________款,第__________项规定，本单位解除与该职工的劳动合同。特此证明。

(用人单位盖章)

_____年_____月_____日

解除劳动合同证明书模板三

本单位与______________先生/女士(身份证号码或者其他有效身份证件号码：______________)签订的_______期限劳动合同，由于______________原因于_______年_______月_______日解除，其档案及社会保险关系移转至______________。该职工在本单位的相关工作情况：1.本单位与其最近一次签订的劳动合同期限为：自_______年_______月_______日起至_______年_______月_______日止。2.该职工在本单位的所从事的工作内容或工作岗位为：_____________________。3.该职工在本单位的工作年限共计为：______________。

单位盖章：

_______年_______月_______日

解除劳动合同证明书模板四

劳动合同期限为_____年_____月_____日至_____年_____月_____日(或无固定期限、以完成一定的工作为期限)。因_________________________，

根据《劳动法》第_________条,第_________款,第__________项规定，本单位解除与该职工的劳动合同。特此证明。

(用人单位盖章)

_____年_____月_____日

解除劳动合同证明书模板五

兹有本单位职工______________________________，性别___________，年龄 _____________，住址 ________________________________，身份证号______________________________。劳动合同期限为______年______月______日至______年______月______日。现因为_____________________________原因根据《劳动法》_____________________________等规定，本公司解除和该员工的劳动合同(无固定期限)，特此证明。

解除劳动合同证明书篇2

地址：

联系电话：

劳动者姓名：

身份证号码：

工作岗位：

入职日期：年月日解除日期：年月日

在本单位工作时间年月

依据的法律条文：《劳动合同法》第条第款第项

解除原因（打√）

劳动者单方解除用人单位按劳动合同法39条解除

劳动者试用期内解除用人单位按劳动合同法40条解除

劳动者按劳动合同法38条解除用人单位经济性裁员

协商一致解除：单位原因个人原因

单位名称（盖章）

年月日

解除劳动合同证明书篇3

离职员工可以向人力资源部申请填发离职证明书，人力资源部发出的离职证明书只证明离职员工的受雇日期、职位及其离职原因。一般被开除的职工是填发开除证明书而不填发离职证明书。

因为离职证明书没有确定的交阅单位，所以不必写收信人的姓名和地址，只须写上开证明的日期。

离职证明

兹有***(姓名)同志于****年**月**日至****年**月**日期间在我司担任***职务，在职期间，工作努力，无不良工作表现。现因*****原因申请离职，并已正式办理离职等相关手续。以后其一切相关事宜均与我司无关。 特此证明

解除劳动合同证明书篇4

终止劳动合同证明书范文一

兹有我单位员工居民身份证：劳动合同期限：，因下列第因与本单位终止(解除)劳动合同。

一、期满终止劳动合同(单位不续订 职工不续订 );

二、退休终止劳动合同;

三、企业转制离岗退养终止劳动合同;

四、企业转制准离岗退养终止劳动合同;

五、试用不合格解除劳动合同;

六、双方协商一致解除劳动合同;

七、患病或非因工负伤解除劳动合同;

八、不胜任工作解除劳动合同;

九、客观情况变化解除劳动合同;

十、经济性裁员解除劳动合同;

十一、辞职、自动离职解除劳动合同;

十二、违法、违纪、违约解除劳动合同;

十三、出境定居离职解除劳动合同;

十四、其他原因解除劳动合同： 。

特此证明

经办人： 单位(盖章)：

年 月 日

终止劳动合同证明书范文二

姓名 在本单位 乙 方 用工 参加工作 形式 时间 合同期限 甲 单位名称 方 解 适 除 用 合 法 同 规 理 政 由 策 及 依 据 工 意 会 见 (章) 年 月 时间 日至 年 月 日 位投保 编号 性别 在本单 合同 年龄

同意于 乙 意

年 月

日解除(终止、中止)劳动关系 乙方签字

方 见 年 单位(章) 甲 意 方 见 法定代表人(负责人)签字(章) 月 日

鉴 关 证 意 机 见 备案时间： 年 月 日 鉴证机关(章)

注：此表一式三份。劳动保障行政部门留存一份，甲乙双方各执一份。乙方凭此表办 理失业登记、领取失业保险金，办理养老保险、调动等手续。

终止劳动合同证明书范文三

兹有职工汪盈盈同志，于2011年2月22日经 人力资源部 (部门)办理录用手续，来我单位工作，因 离职 现根据下列第 2 条解除(终止)其劳动合同(劳动关系)。

1、《劳动法》第条第款规定。

2、双方签订的劳动合同第条第款。

3、双方签订的劳动合同约定条款第条之约定。

4、《企业职工奖惩条例》第十八条予以除名。

5、《企业职工奖惩条例》第十一条、第十二条、第十三条予以开除。

6、经单位研究同意辞职。

7、国务院10号文件第三条规定和双方签订的基本生活保障和再就业协议第 条

8、根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第二条款予以辞退。

9、根据《国营企业实行劳动合同制暂行规定》第十一条异地转移工作单位。

10、其他：

2012年4月16日离职

单位盖章

2015年7月28日

终止劳动合同证明书范文四

兹有本单位职工_____，性别__ ，年龄___ ，工作岗位_____，在本单位的工作年限__ ，现住址______________。

劳动合同期限为__ 年，从___年__月___日至___年___月___日止(或______________ )。

因________________________，根据《劳动合同法》第___条第___款第____项规定，本单位解除

动合同。

因________________________，根据《劳动合同法》第___条第___款第____规定，该职工与本单位的劳动合同已经终止。

解除(终止)劳动合同的日期为___年__月___日。

该职工本单位工作年限为___年___个月，发给___个月的经济补偿金，共计人民币(大写)___________。

特此证明。

解除劳动合同证明书篇5

新单位担心你和原单位还有未了结的涉及劳动关系方面的事情。如果他录用了还未与原单位解除劳云动关系的劳动者，

新的用人单位是要承担责任的。请参者：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十一条用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以列新的用人单位为第三人。原用人单位以新的用人单位侵权为由向人民法院起诉的，可以列劳动者为第三人。原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。

离职证明是证明劳动者与原用人单位劳动合同解除或终止的凭据，也是劳动者申领失业保险金的重要资料。

劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》规定：在劳动者履行了有关义务终止、解除劳动合同时，用人单位应当出具终止、解除劳动合同证明书，作为该劳动者按规定享受失业保险待遇和失业登记、求职登记的凭证。证明书应写明劳动合同期限、终止或解除的日期、所担任的工作。如果劳动者要求，用人单位可在证明中客观地说明解除劳动合同的原因。《失业保险条例》第十四条规定：具有下列条件的失业人员,可以领取失业保险金:(一)按规定参加失业保险,所在单位和本人已按照规定履行缴费义务满一年的;(二)非本人意愿中断就业的;(三)已办理失业登记,并有求职要求的。各类企事业单位劳动则失业后,需要持本单位为其出具的终止或者解除劳动关系的证明,到指定的社会保险经办机构办理失业登记，自办理失业登记之日领取失业保险金。

《劳动合同法》第五十条亦明确了用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明的法定义务。《劳动合同法实施条例》第二十四条规定：用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。

解除劳动合同证明书篇6

一、解除劳动合同需办哪些手续

劳动合同解除、终止时，用人单位应在3日内向劳动者出具解除、终止劳动合同证明。并将《解除劳动合同证明书》或《终止劳动合同证明书》直接送达给劳动者本人，本人不在的，交其共同居住成年直系亲属签收，直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收信日期为送达日期。劳动者下落不明，或者用上述方式无法送达的，可采取公告送达，通过市地级以上新闻媒介通知，自公告之日起30日，即视为送达。

劳动者转为失业的，用人单位应在7日内将失业人员名单和档案移交到失业保险经办机构。劳动者失业后，应在解除、终止劳动合同之日起30日内到户口所在地失业保险经办机构办理失业登记。

二、如何解除劳动合同

《中华人民共和国》第31条规定：劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知，明确赋予了职工辞职的权利，这种权利是绝对的，劳动者单方面解除劳动合同无须任何实质条件，只需要履行提前通知的义务(即提前30日书面通知用人单位)即可。原劳动部办公厅在《关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》也指出：劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，无须征得用人单位的同意。超过30日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同手续，用人单位应予以办理。

《劳动法》一方面赋予了职工绝对的辞职权，另一方面又赋予了用人单位一定的请求赔偿损失的权利。《劳动法》第102条规定：劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任;原劳动部在《违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法》的第 4条明确规定了赔偿的范围：劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：

1、用人单位招收录用其所支付的费用;

2、用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理;

3、对生产、经营和工作造成的直接经济损失;

解除劳动合同证明书篇7

《劳动合同法》第五十条　用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

简析：

1、什么情形下，应该出具离职证明?

解除或者终止劳动合同时出具。

2、什么时间出具?

严格理解，应为解除当日。

《劳动合同法实施条例》第二十四条　用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。

简析：

离职证明中应包含哪些内容?

1、劳动合同期限

2、解除或者终止劳动合同的日期

3、工作岗位

4、在本单位的工作年限

《北京高院关于劳动争议的会议纪要二》

41、解除或终止劳动合同后，用人单位拒不向劳动者出具终止或者解除劳动关系证明或者未在法律规定的期限内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续，造成劳动者无法就业的，劳动者请求用人单位赔偿损失的，如何处理?

劳动者能够证明因用人单位的过错造成其无法就业并发生实际经济损失的，应当予以支持。劳动者对用人单位过错与其无法就业有直接的因果关系以及因此所造成经济损失的具体数额负有举证责任，不能证明有直接因果关系的不予支持，如确实造成经济损失，但无法确定经济损失具体数额的，可以按照劳动者在解除或终止劳动合同前十二个月平均工资确定。

简析：

1、未及时为劳动者出具离职证明，是否有赔偿责任?

无，法条原文用的是“用人单位拒不向劳动者出具终止或者解除劳动关系证明”，不包括未及时出具的情形。

二、离职证明的作用与开具前提

离职证明，是证明员工与公司之间劳动关系已经解除的一份法律文件，这一份法律文件，可以起到以下作用：

1、证明员工已经与原单位之间解除了劳动关系

2、员工可以持该证明到新单位就职

如此，则公司为员工开具离职证明的前提只有一个，即员工确实已经与公司解除了劳动关系。从操作层面来看这一点，即在单位已经拥有以下文件(原件)之一时，才可以为员工开具离职证明：

1、员工的辞职信(原件)

2、公司向员工出具的终止劳动合同通知书(有送达证明)

3、公司向员工出具的解除劳动合同通知书(有送达证明)

4、解除协议书(员工签过字的原件)

没有以上文件时，是不能为员工开具离职证明的。一旦开具，即视为公司违法解除了劳动合同。

三、哪些情形不能开具离职证明

1、员工长期失踪，劳动合同中止情形，不能开具

2、员工递交辞职信脱岗，未满30日，同时公司也没有批准辞职者

3、公司的解除通知，未有效送达者

四、离职证明上解除劳动合同的日期如何填写?

正常情形下，对该日期是不会存在异议的。

不过，以下情形：

1、员工递交了辞职信，未作工作交接即离职，领导也没有批准辞职的

这种情形，由于员工未作工作交接即离职，则其辞职程序有违法之处。如果领导也没有批准其辞职，则员工的辞职行为违法后果，还不能必然发生劳动合同解除的后果。如果公司不愿意追究员工的责任，则可以在员工递交辞职信之后满了30日，再出具离职证明，不过离职证明上的日期，可以填写为员工实际离职日，当然，工资结算也到该日，社保截止到该月。

如果公司要追究该员工的违法辞职责任，则可以暂不出具离职证明。虽然现在国家层面上还没有规定员工违法辞职的后果，但是个别省市还是有一些对员工不利的规定的。比如郑州：

《郑州市劳动用工条例》第十九条第三款

劳动者违法解除劳动合同的，用人单位可以要求劳动者继续履行劳动合同，也可以按照本单位依法制定的规章制度处理。

2、员工递交了辞职信，未作工作交接即离职，领导过了好几个月才批准的

这种情况多见于一些老国企。员工提前离职，属于违法辞职。但是领导后来的批准行为，等于事实上确认了员工的辞职是有效的。所以在这种情形下，可以为员工出具离职证明，证明上填写的解除日期为员工离职日。

【离职证明范文参考】

离职证明

先生/女士/小姐(身份证号为 )自20**年*月*日入职我公司担任人力资源 部 人力资源助理 职务，至20**年*月*日因 个人 原因申请离职，在职期间无不良表现，经协商一致，已办理离职手续。(面试网 )

因未签订相关保密协议，遵从择业自由。

特此证明。

解除劳动合同证明书篇8

无论是1995年1月1日起实施的《劳动法》，还是2008年1月1日起实施的《劳动合同法》都规定了劳动合同依法解除的诸多方式，主要有用人单位与劳动者双方协商一致解除合同、用人单位或劳动者一方违约解除合同、依法定条件出现而解除合同等方式。尽管各种方式的作用均是解除劳动合同，但是对劳动者而言，不同方式会产生不同的结果，有些可能会获得补偿，有些可能要承担违约责任，还有些可能既不得到也不付出等。

二、一起劳动合同纠纷

笔者曾经过这样一起案件：无锡市某厂与上海某行业的专家沈先生签订了无固定期限的劳动合同，约定由沈先生担任该厂的技术厂长、高级工程师，享受20万元的安置费和每月3 000元以上的工资以及其他奖励和福利待遇等；合同同时约定了双方各自可解除劳动合同的条件，其中规定厂方“故意制造和变相间接制造事端为难乙方（沈先生），使乙方无法正常工作，侵害乙方合法权益的。”沈先生可解除劳动合同；在合同的违约责任中约定：沈先生在合同期“跳槽”或擅离单位在外“兼职”的即为“违约”，必须全额退回安置费并向厂方付违约金10万元，合同还约定了一些其他内容。在双方履行该合同的最初几年，厂方完全依靠沈先生完成了产品更新换代、生产规模扩大、经济效益猛增的发展过程，之后厂方逐步开始削弱沈先生的职权、降低沈先生的福利待遇、阻挠沈先生参加全国性的学术会议等等，用种种方式冷落和排挤沈先生。最后，该厂厂长突然在全厂中层以上干部会议上宣布人事调动变动沈先生的职位，沈先生不得不当场提出辞职，厂长马上表示同意，沈先生立即交了辞呈离厂回沪。之后三个多月双方未联系。后来沈先生的妻子主动写信给厂长请求结算工资等，并表示沈先生已经另觅亦在无锡市的用工单位，如果今后需要，沈先生愿意帮忙等。不料厂方收到信后竟发函声称不同意沈先生辞职并要求沈先生立即回厂上班。沈先生当然回信拒绝。于是，厂方申请仲裁要求沈先生退还20万元安置费和支付10万元违约金等。因为沈先生早有证据意识，不仅保存好来往信函和签收凭证，而且对中层以上干部会议进行了录音，向仲裁庭证明了双方已经协商解除劳动合同，自己不存在违约“跳槽”的事实，仲裁裁决驳回了厂方的请求。

三、用证据维权

通过上述案件，笔者认为从劳动者的角度来看，不管采用哪一种方式解除劳动合同，最重要的就是收集和保存好证据，因为没有证据就无法证明事实，没有事实依据就无法正确适用法律，劳动者要维护自身的合法权益，就必须学会运用证据来维权。

我国《民事诉讼法》第六十三条规定的证据有下列几种：书证、物证、视听资料、证人证言、当事人的陈述、鉴定结论、勘验笔录。在司法实践中，运用最多的证据形式是书证。劳动者应当收集和保存好与劳动关系的建立、履行、终止等事实有关的书证，例如：劳动合同、考勤记录、工资和奖金的发放单、用人单位的规章制度、奖惩通告或通知、业绩考核记录、来往信函和签收凭证、解除劳动合同的有关书证等。在无法取得书证的情况下，要尽可能利用录音、录像、物证、证人证言等多种方式收集证据，达到充分有效举证的最终目的。

1.建立劳动关系的书证。

依据我国现行的劳动法律规定：用工单位与劳动者建立劳动关系时必须签订书面的劳动合同。这份劳动合同是调整用工单位与劳动者之间权利义务关系的根本准则，劳动者首先要认真对待、谨慎签订，并保存好这份重要的书证。如果用工单位利用强势地位要求签订损害劳动者利益或者劳动者不能接受之权利义务约定的劳动合同，劳动者完全可以拒绝签字，宁可另谋职业也不能违心迁就，更不能将此视为形式、轻信用人单位的口头承诺，避免今后发生争议时无法用公平合理的约定处理纠纷、充分保护自己的合法权益。在签订劳动合同时特别要注意依法约定合同解除的条件和违约责任，防止发生纠纷时因为没有约定而丧失主张权利的机会。如果用人单位为了降低用工成本，逃避缴纳社会保险费和解雇劳动者的法律责任而拒绝签订书面的劳动合同，劳动者应当收集好双方存在事实劳动关系的证据，及时运用《劳动合同法》的规定尽早结束对己不利的状态。

上述案件中的沈先生，就是在签订劳动合同时过分轻信厂方的承诺和描绘的美好发展前景，在违约责任的约定中不考虑违约事实与损害结果之间的因果联系，过多承担了违约的风险责任，一开始就使自己处于非常被动的地位。例如：如果沈先生周末利用业余时间出外“兼职”，只要不损害厂方的利益，实际上并不会给厂方造成损害，但是违约责任中却约定沈先生要退还和赔偿厂方30万元，而按照合同规定沈先生一年的工资只有3万余元，因此该约定明显扩大了沈先生的风险责任，是不公平的约定。幸好，沈先生证明了双方解除合同在先的事实，否则真是跳进黄浦江也洗不清，厂方的倒打一耙也许真会成功。

2.履行劳动合同的证据。

在履行劳动合同的过程中，劳动者为了证明自己履行了劳动合同中规定的义务，要注意收集能够证明自己履行义务的证据。例如：为了证明自己的出勤情况，要保存好考勤卡（或照片）；为了证明工资领取情况，要保存好工资单、银行卡等原始证据；为了证明自己的工作业绩，要保存好有关记录；为了证明用工单位不履行合同义务，要保存好相应的证据；还要注意了解和收集用人单位的规章制度、公告、通知等，以备不时之需。在没有发生劳动争议时也许大多数劳动者将收集证据视为多余或累赘，事实上我们分析大多数劳动争议中劳动者一方感到冤屈的案件，很大一部分就是因为劳动者平时不注意收集证据，等到需要时已经无法再取得证据而造成的。我国已经进入法治社会，劳动争议的仲裁和诉讼都需要证据，根据谁主张谁举证的原则，如果劳动者自己无法举证就很难保护自己的权益。

上述案件中的沈先生，比较注意合同履行中证据的收集，不仅对自己履行合同义务的主要事实证据，如将该厂发展为职工数扩大10倍、产值增加20至30倍、产品60%打入国际市场等进行了保存，而且对厂方违反合同规定进行人事调整、限制自己的职权范围等事实收集了证据，使得厂方无法用沈先生违约不履行合同来找碴。

3.合同解除时的证据。

有些劳动合同的解除是有征兆的，劳动者在可能发生或者已经发生解除劳动合同的情形时，更要及时收集有关的证据。我们无法避免某些用人单位为了其不可告人的目的，以劳动者违约、不遵守规章制度、完不成指标等借口采取克扣工资、奖金等方式逼迫劳动者“自愿”协商解除劳动关系等情况的发生，但我们应当积极应对。在这种情况发生时，劳动者要想办法取得证据来证明解除合同的真实原因，让违约者支付经济补偿金等，尽最大的可能维护自己的合法权益。

上述案件中的沈先生，因为了解了厂方的真实意图，所以及早做好了录音的准备，将双方在会议上口头达成的解除合同的一致意见用录音证据的形式保存了下来，同时对厂方违背事实的来函给予及时回复进行否定，并保存好双方往来信函的原件以及收寄凭证，最终运用充分的证据获得了仲裁庭对双方协商一致解除合同这一事实的认定，避免了被诬陷违约而判巨额赔偿的风险。如果沈先生没有证据意识，其后果真的不堪设想。

四、结束语

解除劳动合同证明书篇9

一、类型与意义

劳动合同的解除是劳动合同当事人提前消灭合同关系的一种法律行为，是当事人阻却合同存续的一种意志行为。通过解除行为，使具有法律效力的劳动合同在合同期限届满之前自解除之时失去效力，从而实现主体特定的目的。劳动合同解除是劳动合同整个动态过程的一个环节，虽不是必经环节却影响甚大。其直接影响劳动合同的效力、当事人的合同期待与利益得失。正是由于劳动合同的解除直接涉及当事人的利益得失，实践中极易引起纷争，因而倍受劳动立法的关注。明确规定劳动合同解除的类型、条件、程序及后果，藉此规范解除行为，克服任意解除的弊患，是劳动立法的任务。我国《劳动法》在第3 章“劳动合同和集体合同”中用9个条文规定了劳动合同的解除问题，占本章条文的45 ％，占劳动合同条文的53％，足见劳动合同解除的重要地位及立法的关注程度。

从立法规定的角度看，劳动合同的解除有两大类型：双方解除（协商解除、协议解除）和单方解除（行使解除权）。劳动合同是当事人双方的合意，双方当事人有订立劳动合同的自由，也应有解除合同的自由。劳动合同双方当事人通过协商达成解除协议，解除劳动合同，法律应予以认可，并不施加限制条件。单方解除是合同一方当事人行使解除权的意志行为，并不以对方是否同意为转移。单方解除不当，就会破坏合同效力和尊严，损害对方权益。所以，劳动立法重点要规范单方解除。我国《劳动法》关于劳动合同的解除规定了9个条文，其中有8个条文是关于单方解除问题的。

依据解除主体，可将单方解除分为用人单位解除和劳动者解除。根据解除条件不同，用人单位解除又可细分为三种类型：过错性辞退（第25条）、情势性解除（第26条）、经济性裁员（第27条）。用人单位解除劳动合同都附有严格的解除条件和程序，同时通过反向立法（第29条）进一步限定情势性辞退和经济性裁员的适用范围。劳动者解除劳动合同有两种情形：一种是一般性解除（第31条）；另一种是特殊性解除（第32条）。一般性解除只需履行告知程序义务即可为之，并无其他限制条件。因此，一般性解除又可称为无条件解除或绝对解除。特殊性解除有严格的法定适用条件，可称之为有条件解除或相对解除。西方国家常把劳动合同关系视为雇佣关系，相应地把劳动合同主体分别称作雇主和雇员（受雇人）。劳动合同的单方解除也就合为雇主解雇和雇员辞职。雇主解雇分为合理解雇和无理解雇。在日本，关于劳动法是否一般承认解雇自由，理论认识上有分歧，形成三种学说，即解雇自由说、权利滥用说和正当事由说。（注：（日）东大绿法会：《劳动法》（日文原版），酒井书店·育英堂1983年版，第141页。）

我国《劳动法》第31条的规定是劳动者单方解除劳动合同的一种类型，属于无条件的一般性解除。单独赋予劳动者一方无条件解除劳动合同的权利，在立法技术和利益衡量上是否合适，留待后文讨论。仅就第31条规定所体现的立法目的而论，有三点意义应予强调：

第一，此条规定充分映射了现代劳动立法的理念-保护劳工。现代劳动法诞生于19世纪初的“工厂立法”（注：1802年英国的《学徒健康与道德法》被劳动法学界公认为现代劳动立法诞生的标志。），其条件是工厂大工业的兴起和劳动者的人格独立；其标志是立法保护重心的转移-从资本所有者转移至劳动力所有者。劳动者是劳动关系中的弱者，确保劳动者在劳动关系中的权益与人格实现，是现代劳动法的神圣使命。劳动法的发展史和工人阶级斗争，都可以充分印证劳动法保护劳工的正义追求。（注：冯彦君：《论劳动法是保障人权之法》，载《中央检察官管理学院学报》1995年第1期。）我国《劳动法》第31 条虽仅为劳动者解除劳动合同的单项规定，却使劳动者获得了充分的职业选择自由，保障了劳动者的独立地位，也是对弱者地位的有力救济。可以说，《劳动法》第31条的规定不仅是劳动自由的法律保障，更是劳动者人格独立和意志自由的法律表现。

第二，此条规定有利于劳动力资源的合理配置，实现最大价值。劳动力资源是人力资源，是生产力发展的根本动力。劳动力资源必须与物化形态的生产资料结合，才能发挥其效能。劳动力资源的配置状况，直接影响其利用效率。优化劳动力资源的配置，是市场经济发展的必然要求，也当然地成为劳动法的一个重要调整目标。劳动者选择了用人单位并通过劳动合同确立劳动关系，也就选择了一种职业、一个服务对象，实际上就是实现了一种资源的组合、配置方式。从客观上看，一种资源的组合未必是最优的，需要不断地调整：从主观上看，劳动者出于兴趣、爱好、专业、待遇等考虑，认为现有的单位和职业不适合于自己时，其工作积极性和效率就会受到很大的影响，也需要实现新的选择。劳动者享有单方解除劳动合同的自由，就可以积极主动地调整资源的组合方式，为实现新的更优的组合提供了可能。

第三，此条规定在程序上限制了解除权的滥用，维护了合同效力。劳动合同有效成立即具有法律效力。维护合同效力、确保合同自由是劳动立法的双重任务。实践证明，没有自由就没有真正的合同；而自由过度就会破坏合同效力。维护合同效力，适当限制合同自由，实属合同法制的必然要求。《劳动法》第31条的规定，在赋予劳动者解除劳动合同权利的同时，施加了提前告知的程序义务以限定解除权的行使。这便兼顾了两个价值目标，即维护合同效力与维护合同自由。

二、解释与评析

1.《劳动法》第31条规定的性质是授权条款，还是义务条款？

一般而言，授权条款在表述上通常使用“可以”、“能够”、“有权”等法律用语；义务条款则通常使用“应当”、“必须”、“不得”、“禁止”等词语。据此断定，第31条的规定是作为性义务条款。这个结论只看到了表面现象，尚未准确反映第31条的性质。若对第31条进行整体解释和目的解释，就不难发现，本条还是一个授权条款。其授权成分蕴含于条文的字里行间。理由是，“劳动者解除劳动合同”虽然是指劳动者可以解除劳动合同的一种情形，而这种情形又并非指第32条规定的基于特定事由的特殊解除，因为第32条的特殊解除有特定的适用条件，在程序上只须随时通知，无须提前通知。从《劳动法》整个内容来考察，也找不到第31条适用的具体情形。基于此，我们认为，第31条的前半段“劳动者解除劳动合同”不单纯是事实陈述，实际上也是对劳动者解除劳动合同的一种授权，确立了劳动者解除劳动合同的一种独立情形。劳动部1994年的《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》（以下简称《条文说明》）也解释为：“本条规定了劳动者的辞职权”。一个法律条文既是授权条款，又是义务条款在法律文件中并不多见，且通常都是前面明确授权，后面使用“但书”形式限定其适用条件或程序。我国《劳动法》第31条作为“混合条款”，融权利授予和义务施加于一体，表述方式上不甚妥切，授权内容过于模糊，易造成误解。我们认为，我国《劳动法》第31条规定可以变通表述或修改为：“劳动者有权解除劳动合同，但应当提前30日以书面形式通知用人单位。”也可以考虑将第31条和第32条的内容合并为，“劳动者有权解除劳动合同，但应当提前30日以书面形式通知用人单位；有下列情形之一，劳动者可随时通知用人单位解除劳动合同，不受上述提前30日通知的程序限制。……”

2.《劳动法》第31条规定的“提前30日通知”是条件，还是程序？

条件和程序是有区别的。条件是成就一个事物的前提性因素，具有或然性。人们可以创造一定的条件，但条件的具备与否，通常不以人的意志为转移。程序是行动的步骤、手续及时限，具有可为性。人们只要愿意，皆可履行程序，具有较强的主观意志性。在法律效果上，条件是权利享有、义务承担的前提；程序则是权利行使、义务履行的外在表现和具体要求。据此判定，“提前30日通知”是程序，而非条件。对此，劳动部的《条文说明》也明确指出，通知是程序而不是条件。但在1995年劳动部给浙江省劳动厅《关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》（劳办发〔1995〕324号）中却答复为， “劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。”这个答复混同了条件和程序两个概念，造成与《条文说明》解释上的矛盾，显然不合适。

3.除提前30日通知的程序义务之外，劳动者解除劳动合同是否还有其他限定条件？

从《劳动法》第31条规定来看，劳动者解除劳动合同，除需履行提前通知的程序义务之外，再无其他限定条件。对此，各种解释意见也比较一致。劳动部《条文说明》明确指出，“除规定的程序外，对劳动者行辞职权不附加任何条件。”有学者认为，“劳动者单方解除劳动合同无须任何实质条件，但必须提前通知用人单位。”（注：梁书文等主编：《劳动法及配套规定新释新解》，人民出版社1997年版， 第390页。）也有人指出，“劳动者如欲解除劳动合同，只要提前30日以书面形式通知用人单位就足够了，这里只问劳动者的意愿，不问用人单位是否有过错或其他生产经营状况怎么样。”（注：戴春华主编：《劳动合同》，中国政法大学出版社1997年版，第60页。）全国三大统编教材（注：三大统编教材是指：关怀主编的《劳动法学》（法律出版社）：郭捷主编的《劳动法学》（中国政法大学出版社）：李景森主编的《劳动法学》（北京大学出版社）。）也持相同或相似的看法。对《劳动法》第31条的规定持无条件说，只限于条文注释的实然层面，在立法的应然层面上，第31条的规定是否合适，在本文第三部分中将予以分析。

4.《劳动法》第31条规定的30日期间，其意义何在？30日期间届满的效果如何？

30日的通知期间，也称预告期。预告期既是准备期，又是约束期。作为准备期，意义在于给用人单位一个准备的时间，使其能够在30日内做好各方面的安排，避免出现岗位人员空缺而造成损失。在准备期内，劳动者可以选择、联系新的工作，避免合同解除而造成失业现象。作为约束期，在该30日内劳动者应克尽职守，不可松懈、怠慢工作，否则要承担违约责任。用人单位也不得在预告期内以劳动者将要解除合同为由而在无法定解除事由的情况下擅自解除合同，否则也要承担法律责任。总之，30日的预告期并不影响劳动合同的效力，合同继续生效、履行。30日期间届满即发生法律效果，劳动者的解除权生效；用人单位负有无条件为劳动者办理解除合同手续的义务。劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（以下简称《若干意见》）明确规定，超过30日，“劳动者可以向用人单位提出办理解除劳动合同发生纠纷，劳动者只需证明已履行通知义务且通知期间已届满，其解除权即应受到法律的保护。30日期间届满后，劳动者可以行使下述请求权：一是可以请求用人单位出具劳动证明书（注：一般台湾称服务证明书，日本称使用证明书。），以备寻找工作所用。劳动证明书”一方面使离职劳工易于工作，以谋生计，他方面使第三人（未来的雇主）决定是否雇佣时，有参考之资料，具有增进劳工就业之社会功能。“（注：王泽鉴：《民法学说与判例研究》（第7册），中国政法大学出版社1998 年版，第172页。）劳动证明书一般载明劳动期间、劳动种类、 劳动技能、劳动条件以及劳动者请求记入的其他事项。（注：参见史尚宽著：《劳动法原论》，台湾正大印书馆1979年版第53页；王泽鉴著：《民法学说与判例研究》（第7册），中国政法大学出版社1998年版，第 181—182页；东大绿法会：《劳动法》（日文原版），酒井书店·育英堂1983年版，第146页。 ）二是劳动者可向用人单位行使工资支付请求权和物品返还请求权。

5.《劳动法》第31条规定的“通知”的内容和形式如何？

通知是一种具有法律效果的意思表示，其内容和形式都应符合法律的要求。关于通知的形式问题，我国《劳动法》明确要求必须采用书面形式。法律要求解除劳动合同的通知采用书面形式，其意义有二：一是《劳动法》已明确要求劳动合同订立采用书面形式。劳动合同是一个动态过程，其订立采用书面形式，其变更、解除也应采用书面形式。这样立法态度统一，立法内容协调。二是如果通知采用口头形式，那么一旦发生纠纷，是否通知难于证明，何时通知也无法确定，劳动者行使解除权会遇到很大障碍。关于通知的形式方面，还应进一步探讨几个《劳动法》没有涉及的相关问题：第一，劳动者提交书面通知，用人单位不予接受怎么办？在用人单位拒绝接受通知的情况下，劳动者可在通知书上记载通知日期并由两名无利害关系的见证人签字，也可以由工会组织予以签字证明。第二，为了防止用人单位矢口否认已接到通知，劳动者在提交通知时可要求接收人（能够代表用人单位的人员）在通知书上签收，一式两份，劳动者自己保管一份备作证明。第三，通知应向何人提出？通知向用人单位的法定代表人提出当然可以，除此之外，也可以向主管人事工作的副职领导和人事部门提出。第四，通知一般应在接收人的工作时间、工作场所提出。一方面以示正规且便于保管不易丢失；另一方面接收人的行为视为公职行为，其后果当由用人单位承担。第五，通知未采用书面形式，而是采用口头形式，其效果如何认定？对于口头通知，司法实践应采取灵活的态度。若双方对通知无异议，法律确认其效果；若用人单位提出异议，劳动者必须提供相应的证据予以证明，否则法律不予确认效力。关于通知书内容，《劳动法》没有具体的要求。根据通知书的功能和国外立法的有关规定，通知书只须载明解除劳动合同的意愿、通知日期、期限届满日、通知人几项内容即可。无须载明解除原因、目的等内容，也不需要恪守严格的格式。

三、比较与借鉴

民法法系国家大都将劳动合同纳入民法债的范畴统一调整，使劳动合同立法成为民法的特别立法发挥调整功能。从历史看，现代劳动法发端于民法，又超乎于民法，因其规范特殊的对象而日渐自成体系。正如法国学者勒内·达维德所指出：“民法在我们的各类法律中起了基础学科的作用，法的其他门类曾以其为模式（行政法）或为某些类的关系努力使之完善（劳动法）。”（注：（法）勒内·达维得著：《当代主要法律体系》，上海译文出版社1984年版，第80—81页。）劳动法在现代法律体系中的独立性并不能否定其与具有基础法地位的民法的亲合关系。劳动法根植于民法，又发展了民法。就其通过确立劳动基准并求助团体力量以实现契约双方力量平衡的努力是对民法调整劳动关系功能不足的一种弥补。对此，日本学者明确指出，劳动法具有限制资本的商品支配，修正市民法契约自由的机能。（注：（日）木下正义等著《劳动法》（日文原版），成文堂1992年改订版，第10页。）可见，借口劳动法为独立的法部门而否定劳动合同关系适用民法调整的可能性和必要性，显然是无视历史也无助于现实的。将劳动法的一部分-劳动合同法作为民法的特别法对待，有助于对劳动合同进行严密的法律调整，也有助于协调劳动法与民法的关系。考察各国的立法例，劳动合同多被纳入民法某类合同范畴或作为独立的合同类型适用民法调整。法国民法典中的租赁合同的标的包含劳动力；德国民法典和日本民法典都将劳动合同包括于雇佣合同范畴。意大利民法典有其特点，把劳动问题整个纳入民法典体系，作为独立一编（第五编），其中第三节是调整职业劳动关系（劳动合同）的内容。我国《民法通则》没有具体规定合同种类。《经济合同法》规定的租赁仅限于财产租赁不包括劳动力。在1997年5 月的《中华人民共和国合同法（征求意见稿）》规定了雇佣合同，以劳动合同为主又不限于劳动合同，非职业雇佣如家庭雇佣保姆亦包括在内。但在1998年9 月形成的《中华人民共和国合同法（草案）》中已不见了雇佣合同的身影。这种转变反映了统一合同法起草人对劳动合同法律调整立法态度的变化。至于我国将来要制定的民法典是否应囊括劳动合同关系，这很值得我们认真探讨。客观地说，不管民事立法是否调整劳动合同关系，都不能妨碍劳动法为劳动合同确定具体的规则，也就是说，不能限制劳动立法的独立发展。

各国关于劳动合同解除的立法规定，从立法技术看，多属“合并式”立法。所谓合并是指将劳资双方主体纳入同一条文，同等授予权利，施加义务，使双方在解除合同方面地位、能力平等。 如日本民法典第627条规定，当事人于未定雇佣期间时，各当事人，无论何时均得为解约的声明。于此场合，雇佣在解约声明后，经过两星期而终止。（注：陈国柱译：《日本民法典》，吉林大学出版社1993年版，第130页。 ）意大利民法典第2118条规定，对于未确定期限的劳动契约，任何一方都享有在按照“行业规则”、惯例或者公平原则规定的期限和方式履行了通知义务之后解除契约的权利。（注：费安玲等译：《意大利民法典》，中国政法大学出版社1997年版，第526页。）比利时雇佣合同法第37 条规定，对于没有规定期限的合同，双方当事人可以在通知对方后予以终止（注：《外国劳动法选》（第三辑），劳动人事出版社1989年版，第187页。）（实质是解除-笔者注）。 法国劳动法典第122—4条规定，不定期的雇佣合同，只要遵守下列规定，签订合同的双方的任何一方都可以予以终止。（注：《外国劳动法选》（第四辑），劳动人事出版社1989年版，第191页。）我国《劳动法》没有采用合并立法方式， 而是分别规定用人单位和劳动者的单方解除问题，把无条件的一般解除权只授予劳动者，没有相应地给予用人单位。用人单位解除劳动合同必须基于法定的正当事由，否则即构成无理解雇，承担法律责任。这种立法方式和立法内容，意在严格限定用人单位解除劳动合同的范围，保障劳动者的职业安定。当前我国就业机制、社会保障制度尚未健全，劳动者的择业观念和能力还有待提高的情况下，严格限定用人单位解除权的范围，否定一般解除权，对于保障劳动者的劳动权乃至生存权至关重要。但从发展的观点看，我国《劳动法》的立法格局并不妥当。劳动者利益和资本所有者利益是劳动法保护的双重法益。只是因为劳动者在劳动关系中常常处于不利的弱者地位，劳动法才对其进行重点保护。重点保护的目的是追求劳资双方地位平等和利益平衡，决不是以牺牲资本的利益单方面追求劳动者的利益。否则，劳动法的调整就会矫枉过正，重点保护也就失去了平等、公平的正义基础。我们认为，随着各方面条件的逐渐成熟，适时修改《劳动法》，将一般解除权也平等地授予用人单位，是很必要的。若此，既符合世界劳动立法潮流，又可促进劳动立法在平等的基础上健康发展。

各国关于劳动合同解除的法律规定，都有一个相同的内容：提前通知解除权只适用于无固定期限的劳动合同，不适用于约定明确期限的劳动合同，约定明确期限的劳动合同只能基于正当的法定事由方可解除。我国《劳动法》第31条并无此种限定，劳动者的一般解除权无区别地适用于所有劳动合同。我们认为，我国《劳动法》的这种立法状况不合适，应该修改。理由如下：其一，一般解除权无别地适用于所有劳动合同，使因一般解除权授予不平等所导致的利益失衡更加失衡。其二，当事人在订立劳动合同时约定明确的期限，即期待对方按期履行，自己也需要依据期限长短进行各种打算与投入。劳动者在合同期限内可以随意解除合同，用人单位始终面临着劳动者走人的缺员威胁。虽然用人单位可以利用30日进行准备，但现代企业中的科技人才和高级管理人员，有时很难在短期内觅得，一个关键人员的辞职，有时会使整个企业陷于瘫痪。同时，用人单位必须时常提防劳动者“跳槽”，对劳动者的培训投入信心和动力不足，这会极大地限制劳动者素质提高和企业的长远发展。其三，劳动合同订有确定的期限，在期限内劳动合同具有法律效力。若可依单方意志而任意解除，就会破坏合同尊严。事实上，有确定期限的劳动合同，其期限对用人单位有确定的约束力，但对劳动者就缺乏确定的约束力，这也有失公允。

四、限定与救济

如上所述，我国《劳动法》第31条规定有不妥和漏洞，有待修改完善。立法尚未修改以前，必须严格遵照执行。对立法的缺陷，司法（诉讼与仲裁）应该发挥一定的能动作用。在符合立法基本精神的前提下，司法活动寻求适当的限定和补救措施实属必要。

解除劳动合同证明书篇10

在1999年国务院公布的《失业保险条例》从办理失业保险登记、享受失业保险待遇的角度，规定城镇企业事业单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明。《劳动法》第九十九条规定：用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。这也引发了劳动者再次就业应持有离职证明书、原用人单位应为劳动者出具离职证明书的社会议论和呼声。借鉴国际经验，为维护劳动力市场秩序和劳动者的权益，劳动合同法明确了用人单位应当出具解除或者终止劳动合同证明书的法定义务。

离职证明的用途：

1、证明用人单位与劳动者已经解除劳动关系;

2、证明劳动者按照正常手续办理离职，无劳动纠纷;

3、证明劳动者是自由人，可以申请失业金或应聘新的职位;

4、可以凭此转劳动者的人事关系、社保、公积金等等。

从离职证明的用途，我们就能够知道，没有离职证明会给你带来什么麻烦。没办法转移社保，没办法提取公积金，不能找新工作，连失业金也领不到。可见问题的严重性。

因此，求职者在转换工作的时候一定要重视这一张纸，主动要求用人提供离职证明。

【范本】

兹证明xx自xx年xx月xx日入职我公司担任xx部门xx岗位，至xx年xx月xx日因xx原因申请离职，在此工作期间无不良表现，工作良好，同事关系融洽，期间曾被授予xx称号(荣誉)。经公司慎重考虑准予离职，已办理交接手续。

因未签订相关保密协议，遵从择业自由。

特此证明