单位科员工作总结十篇

单位科员工作总结篇1

【关键词】　绩效工资；　考核；　分配

doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2012.23.097

2010年卫生部在公共卫生事业单位推行绩效工资改革，建立绩效工资考核体系是落实事业单位收入分配制度的有效措施，是推动血站改革和提高服务质量、血液安全的有效保证。在绩效工资改革过程中，本站进行了有益的尝试，包括绩效规划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈等过程，取得了良好的效果。现将实施情况报告如下。

1　绩效规划

1.1　绩效工资实施范围　根据中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见，规定公共卫生事业单位包括疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、卫生监督等专业公共卫生机构，从2009年10月1日实行岗位绩效工资制度。

1.2　绩效工资总量与水平　公共卫生事业单位绩效工资总量由相当于单位工作人员上年度12月份基本工资的额度和规范后的津贴补贴构成。绩效工资水平由市人力资源社会保障、财政、卫生部门按照与当地事业单位工作人员平均工资水平相衔接的原则核定，同时综合考虑单位类别、人员结构、岗位设置、事业发展、经济来源等因素，联合制定本地区公共卫生事业单位绩效工资总量，在此总量内，单位主管部门核定所属单位的绩效工资总量。

1.3　绩效工资的组成　绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，基础性绩效工资一般按月发放，主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资的70%。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据考核结果发放，奖励性绩效占30%。

2　岗位设置

2.1　基础性绩效工资的分配按岗位职责、职称层次和上级核定的标准一般按月随工资发放。按照科学合理、精简效能的原则，结合单位实有在编人员情况，核准单位设置岗位总量89名。按管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别17个等次，核定相应的绩效工资标准，作为基础性绩效工资的发放依据。详细设岗情况见表1。

表1　岗位类别及等级设置

2.2　编制岗位说明书　对全站岗位进行职能、职权划分，对岗位职责和要求进行详细描述，为了操作和管理，组织各科主任结合本科室业务性质、质量体系要求、职责任务、操作流程，分专业、等级编写，一岗一书。

2.3　竞聘上岗　严格按照岗位的职责任务和任职条件，以不低于国家规定的基本条件公开招聘、竞聘上岗，被聘用到相应岗位的人员，享受该岗位的工资待遇，参与该岗位的绩效工资分配。新取得高一级专业技术任职资格的人员，被聘用到相应岗位后，方可享受该岗位的相应待遇。

3　绩效实施

3.1　制定考核方案和分配办法　针对不同的岗位设定岗位系数，岗位系数的设定主要考虑职务、职称、工作环境、责任风险、劳动强度、技术含量等要素，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的工作人员倾斜，各岗位之间的岗位系数适当拉开距离。在广泛征求意见的基础上，制定了血站绩效工资综合目标考核方案。具体测算办法为，一个岗位系数平时奖励性绩效工资(用W表示)的计算：W=全站每月奖励性绩效工资总额(即30%部分总和)/全站岗位系数总和。各科室每月绩效工资实发数额(用∑表示)的计算：∑=科室岗位系数总和×岗位系数工资额×月考核得分数。核定出不同的标准在制定奖励性绩效工资考核方案。

3.2　绩效考核　 本站根据不同科室、不同岗位、不同层次人员的工作特点，制定了详细的绩效工资考核方案，实行百分考核制和站、科两级考核制。成立血站考核领导小组，所有科主任均为领导小组成员。由办公室、业务科负责平时考核，每月5日之前(节假日顺延)对各科室上月工作进行全面考核，将得分情况汇总后报财务科发放。绩效工资的发放也以科室为单位，这样可以较好地把员工个人的业绩、部门业绩有机地相结合，从而加强了内部分配的竞争和激励作用。单位根据绩效考核的结果将绩效工资分配至科室，科室根据对员工的个人考核结果发放至个人，这一分配模式是建立在综合目标考核基础上，结合责任风险、技术含量等生产要素进行分配的一种方案[1]，在增加竞争力的同时增强团队合作意识，更便于科室工作的开展与管理。

3.3　绩效反馈　绩效考核是对员工劳动付出的准确评价，又是绩效工资发放的依据，建立一套系统的规范的程序和方法对员工在采供血服务工作中所表现出来的态度、能力、业绩和不足的评价体系，在实施过程中坚持优绩优酬、公平公正、科学合理的原则，对事不对人，将考核结果及时反馈到科室主任和员工，以利于他们自我调整、自我改进。对在绩效考核过程中发现的问题和不足及时分析、研究对策、寻求解决的办法，不断改进提高、考核方案不断补充完善。

4　讨论

绩效工资改革关系着医务人员的切身利益，也关系着卫生事业单位人事制度改革的成败，医务人员是支持赞同、积极参与，还是被动接受、消极应对，会对公共卫生事业单位改革进程产生截然不同的后果。因此，各地在制定政策尤其是核定绩效工资标准时，要考虑当地经济发展水平、物价消费水平、平均工资水平等综合因素，制定合理的标准，让医务人员的付出得到相应的报酬，既引入竞争机制，又不打击职工的积极性。

岗位设置是事业单位绩效工资改革的重要内容和基础工作，是落实事业单位工作人员收入分配制度的迫切要求，是绩效工资发放的重要依据，通过建立岗位管理制度和人员聘用制度，创新管理体制，转换用人机制，整合人才资源，凝聚优秀人才，实现由身份管理向岗位管理的转变，调动单位各类人员的积极性和创造性，促进单位事业的发展。从总体上看，本站在岗位管理基础上，实行绩效考核和绩效工资分配一年来，方案合理，考核及时，考核结果使用公平，通过绩效考核进一步调动大家的工作积极性，激发工作的潜力[2]。绩效考核发挥了良好的监督促进作用，增强了职工的责任心和积极性，服务质量、医德医风显著提高。目前绩效考核已形成制度化，员工达成了共识，收到了满意的效果。但在合理设岗和考核细节方面仍有待在今后的实践中进一步补充完善。

参考文献

[1] 杨惠，丁烯.绩效评估与医院管理[J].现代预防医学，2005，32(6)：667-669.

单位科员工作总结篇2

【关键词】  病案系统 计算机化 医院管理

    随着社会的进步，人们对健康认识的不断提高，对健康的需求也在不断增加，健康普查作为防患于未然的主动预防措施在人们思想中已有很深的认识。目前大多数医院都成立了专门的体检科，工作量越来越大，但是管理方式仍然很落后。 我院在2003年成立体检中心，年体检量40 000人次，当时在检前申请单的准备及检后资料汇总方面均用手工操作，出现了很多问题，比如编号重复，漏号，检查结果收集不全、不及时等。为了提高体检管理水平及工作效率，我医院体检中心于2006 年1月开始应用适合我医院体检中心特点的医院体检信息管理系统（information managerment system,IMS），它是利用计算机对体检工作流程、结果收集、结论汇总、报表统计及资料保存进行运作与管理的系统化方法［1］，通过1 年的探索与实践，收到良好的效果。现报道如下。

1  系统的运作方法及功能

1.1  运作方法

IMS共设20个站点，网络体检登记处—医师工作平台—检验、放射等功能检查传出导入系统。先在指定系统中录入受检单位或个人的基本资料，选择检查项目，打印体检指引单和条形码。受检人持指引单到各科室进行体检，各科医技人员检查后将体检结果录入电脑。待全部检查结果输入到位，电脑自动生成体检报告和智能化总检并提出指导性建议。总检医师浏览修改确认后，护理人员打印体检报告交给受检单位或个人。

1.2  系统功能

1.2.1  单位信息管理

包括对单位代码、名称、地址、联系人、联系电话、银行账号及体检时间等信息的录入，并可进行增加、修改和查询。登记人员将体检单位资料输入系统，并由系统自动分配一个6位数代码，即可在查询系统中查询单位基本信息，以便沟通和联系。

1.2.2  人员信息管理

主要是对受检人员原始资料的管理，包括姓名、性别、年龄、所属部门、既往病史、检查项目等信息的录入、增删、修改和查询。 系统自动分配的个人代码则保证唯一性，可避免手工编号出现的漏号、重号。

1.2.3  医师工作平台

医师工作平台为三种界面(医师检查界面、功能检验界面及总检界面)。医师对各科室各项目的检查情况，系统已进行概括并以关键词的形式列出，供其选用。操作基本可以不需逐字输入，鼠标点击即可。检验项目，由护士采集血标本于贴有条形码的试管内并扫描录入电脑，受检人信息即传出至检验科，次日导入检验结果。

1.2.4  信息查询系统

包括单位资料查询、预定历史查询、体检状态查询、完成情况查询及体检报告查询。通过选择查询可得知每个人的受检时间，当日受检结果录入有无遗漏，各项结果是否及时导入，总检时间，打印报告日期等。还可查询已预定的体检单位、项目及人数，以便安排充足工作人员，进行宏观调控，做到有备无患、有条不紊、有错即纠。

1.2.5  统计报表工作

统计报表包括医生工作量、科室工作量、体检收入、单位体检小结、计划生育查环查孕、单位结算等。为各项工作报表和年终总结提供数据，也为常见病多发病资料收集提供依据。

2  效果评估

2.1  方便医护操作，提高工作效率

手工作业过程非常繁琐，重复性强，工作量大，消耗大量的人力和时间，且易出错。申请单准备方面：需在7～8张申请单上编号、填姓名、性别、年龄等并盖项目章，准备1000人申请单需要2～3人一个工作日才能完成， 现系统1人操作直接导入名单，1h即可完成。资料汇总方面：过去需将各科体检报告一一取回，对照预定项目进行汇总装订，现体检人员只需在系统上导入查收即可自动汇总。总检报告方面：过去将汇总好的报告本交医师手工书写总检和建议，体检量大时，医师常需加班来完成，现系统智能化完全替代，医生只负责查对，点击确认即完成。

2.2  避免未检、漏检，及时纠正错误

手工操作时，检查单多、散，易丢失，未检、漏检项目也不易被发现。现体检结果自动汇总，资料管理员负责每日在电脑中检查（未检项目有明显标志），发现未检项目则及时查找。如属漏查、漏录的，与有关人员联系，进行补检、补录。及时纠正了错误，提高了满意度。　2.3  字迹清楚易辨，减少查询投诉

 

手工填写的检查申请单和检查结果，字迹不易辨认，现体检项目不但打印在指引单上且有提示，简单明了地起到了导检作用。体检报告单及总检意见同样清楚易辨，减少了病人对医生书写方面的投诉和询问。

2.4  资料永久保存，健康有效管理

过去，体检资料全部交给病人，结果无法保存，且无法对每个单位的体检情况进行小结汇总。现系统不但可以永久保存体检资料，而且可对每个单位的体检情况进行总结!使体检单位对员工的健康状况有了全面宏观的了解，有利于复查和追踪，真正做到有效的健康管理。

2.5  动态掌握运作，提供优质服务

通过运用各项查询功能，动态掌握科内工作运行情况，及时处理存在问题，真正为受检者提供优质的服务。

2.6  强化科学管理，提高人员素质

IMS的应用，医护人员自觉加强了计算机基本功的训练，为了解答咨询，她们更是强化了再教育的意识，在一定程度上保证了护士工作的标准化、规范化。科学的护理管理督促护理教育的多渠道全方位发展，提高了护理人员的素质。

单位科员工作总结篇3

关键词：采油厂 人力资源 优化配置 可持续发展

一、人力资源优化配置的定义

人力资源优化配置，是指一个具体的组织系统内部对人力资源的科学合理配置。优化配置涉及到许多问题，诸如组织的机构设置、管理层次、管理幅度、工作设计、运行机制、管理方式、人员素质要求等许多方面。因此，人力资源优化配置实际上就是合理用人的问题，发挥出组织内部人力资源的总能量，提高工作效率和组织效率。

人力资源优化配置应遵循能力与职位相适合、动态适时调整、使用与培养相结合、根据人事特点分类配置、发挥绩效晋升杠杆等原则。目前，比较常用的定员方法主要有：效率定员法、设备定员法、岗位定员法、比例定员法、职责定员法等。

笔者在研究Z采油厂人力资源优化配置的时候，综合考虑了各种资源因素，建立了“数学模型法”来进行人员定编，在研究方法上也是一种创新。

二、Z采油厂现状分析

（一）人力资源整体状况

Z采油厂共有职工2543人，正式工1270人，占职工总数的49.94%，其中女职工445人；劳务派遣人员1273人，占职工总数的50.06%，其中女职工98人。从性别结构来看，女职工543人，男职工2000人，男职工占主体地位，占总职工人数的78.65%，符合本行业的行业特性。从年龄结构来看，全厂职工的平均年龄为35.5岁，年龄分布在21―30岁之间的职工处于主导地位，占到总职工人数的30%以上。从文化结构来看，采油厂职工文化水平偏低，初中文化水平的职工占主导地位，占全部职工总数的58%。从职工的系统结构来看，操作工占主体地位，占到总职工数的82%。

（二）不同人员类别的人力资源状况

从表1至表3的数据可以看出，在性别结构上，三类人员均以男性职工为主；在年龄结构上，管理人员和专业技术人员均以31―40岁之间的职工为主，而操作服务人员以30岁以下职工为主；在文化结构上，管理人员和专业技术人员均以专科文化程度为主，而操作服务人员以高中以下文化程度为主。综上，在三类人员的结构分析中仍存在职工文化结构的优化升级问题。

三、Z采油厂人力资源配置问题剖析

（一）整体配置臃肿，人员结构失衡

Z采油厂属于原油生产企业，受资源面积影响，作业区域广而分散，大部分处在山峰或者沟壑之中，交通非常不便，因此按照属地区域管理设置了较多采油区队，组织机构臃肿，层级较多，导致员工数量庞大。

员工分布不均衡，采油、注水、井下作业等一线操作人员数量大，采油大队采油工的配置标准不统一，工作量差别较大，井下作业队与修井队部分业务重叠，而重叠部分人员配置标准也不统一，工作量也有较大差异。

（二）一二三线岗位人员分布不尽合理

本文中将Z采油厂所有下属单位分为一线、二线、三线三类部门，其中，一线部门为原油生产单位，二线部门为辅助生产单位，三线部门为机关及后勤服务单位。

从表4看，Z采油厂共有职工2543人，其中一线部门用工总量为1286人，占比50.58%，二线部门用工总量659人，占比25.93%，三线部门用工总量598人，占比23.48%，显而易见，在以原油生产为主要任务的采油厂中一线部门用工总量相对过低，而三线部门用工总量占比过高。

（三）四大类人员分布不合理

本文中将Z采油厂所有员工按职能划分为经营管理类、技能操作类、专业技术类、后勤服务类四大类人员，四大类人员分布情况见表5。

Z采油厂2543名员工中，经营管理类人员712人，占比28%，专业技术类人员102人，占比4%，操作技能类人员1577人，占比62%，后勤服务类人员152人，占比6%，原油生产企业是技术型企业，专业技术人员是骨干力量，而Z采油厂专业技术人员占全部员工比例仅为4%，可见，专业技术类人员严重匮乏，而经营管理类人员比例却有些过高。

（四）文化水平较低，人员整体素质偏低

截至目前，Z采油厂2543名职工中，大专及以上学历人员共有209人，占职工总数的8.22%，而高中以下学历人员共有2334人，占职工总数的76.17%，由此可见，采油厂职工总体文化结构欠佳，职工文化水平总体偏低，导致人员整体素质偏低，阻碍了企业的进一步发展。

四、Z采油厂人力资源优化配置方法

根据Z采油厂的人力资源综合情况，笔者对该厂的人力资源进行了一个中短期规划，时间为一年半到两年。从人员总量、机关职能科室及后勤管理人员、生产单位关键性操作岗位等进行了 “数学模型”人员优化配置。

（一）人员总量测定

定员总量等于以现有人数、原油产量、生产油井口数、车辆设备数、固定站点数测算的定员总量、利润测算的调节量分别乘以各自所占权重之和，然后乘以相关影响调节系数之和，再减去各类长期不在岗人员。

D={RQ1+YYpQ2+JJpQ3+CCpQ4+ZZpQ5+〔（L/R）/Lp〕

×R×10%×Q6}×（1+t1+t2+…+t11+X）-N

D：厂定员总量；

Q1―Q6：各自部分测算定员总量所占的权重（Q1―Q6分别为53%、17%、13%、7%、5%、5%）

R：厂现有人员总量（2584人）；

Y：厂上一年完成原油产量（27.7万吨）；Yp：全公司每万吨产量平均用工标准（47人/万吨）；

J：厂现有生产油井总数（3581口）；Jp：所有采油厂每口油井平均用工标准（0.63人/井）；

C：厂各类车辆设备总数（491辆）；Cp：所有采油厂每辆车平均用工标准（6.49人/车）；

Z：厂各类固定站点总数（集输站、注水站、变电站共23个）；Zp：所有采油厂各固定站点平均用工标准（52.4人/站）；

L：采油厂利润总额（-21374万元）；Lp：所有采油厂人均利润标准（1.095万元/人）；

t1、t2…t11：各类调节系数X综合调节系数。

N：单位长期不在岗人员（不含协理、内退人员共7人）

根据Z采油厂的各类资源数据，应用到数学模型中测算结果为，原有用工总量2584人，定员总量2312人，压缩用工总量272人。

（二）机关职能科室及后勤服务单位定员

按照“提高效率、激发活力、一专多能、人尽其才”的人员配置原则，根据采油厂机关职能科室及后勤服务单位机构设置和业务调整划分意见，结合副科级及以下管理岗位必须兼岗兼职的要求，以科室平均配置人数与拟定科室数量测定各机关职能科室及后勤服务单位定员数量。

根据测算方法，原机关科室及后勤服务单位共有441人，经划拨调整及新机构数量和平均配置人数，新的机关科室及后勤服务单位定员266人，压缩人员175人，压缩比例40%。

（三）生产单位关键岗位定员

1、采油工

（1）

式中：

M―定员数量；n―井场数（生产井井场）；m―单个井场定员标准；s―油井平均运行时间（运行时间/24）；K―出勤率。

如：采油三大队现有生产井1477口，541个井场，其中丛式井井场215，单井井场326个，柴油机井56口，建议按照人均3个井场的标准配置采油工，油井运行时间均为24小时不间断抽油，由公示（1）计算可得：

M=541×1/3×24/24÷100%=180

即：采油三大队应配置采油工180人。

2、注水工

（2）

式中：

M―定员数量；m―岗位定员标准；s―班次；n―同类岗位数；K―出勤率；E―轮休系数。

在保证安全运行和操作者疲劳程度的基础上，我们确定注水固定站内运行工班次四班三运行，每班2人，同类岗位数为9，出勤率为100%，轮休系数为1，由公式（2）计算得出：

M=2×4×9÷100%×1=72

即9个固定站配置注水运行工人数为72人。

3、收、付油工

收油工按照收油口每2口配备收油工1人，三班两运行，同类岗位数为14个，出勤率为100%，轮休系数为1，由公式（2）计算得出：

M=1/2×3×22÷100%×1=33

即收油工岗位配置人数为33人。

付油工按照每班每2口配备付油工1人，三班两运行，同类岗位数为7个，出勤率为100%，轮休系数为14/13，由公式（2）计算得出：

M=1/2×3×7÷100%×14/13=12

即付油工岗位配置人数为12人。

4、井下作业工

式中：

M―定员数量；n'―运行设备数；s'―单个设备定员标准；K―出勤率；E'―调整系数。

Z采油厂共有通井车23部，现运行15部，单部通井车操作工定员标准为6人，出勤率为100%，调整系数为0.9（由于部分通井车驾驶员兼职绞车操作工），由公式（3）计算得出：

M=15×6÷100%×0.9=81

即通井操作工配置人数为81人。

五、人力资源优化配置的配套机制

（一）人员退出和内部调剂机制

一是以人为本，维护稳定。二是人岗匹配，精干高效。三是竞聘上岗，进退有据。四是培训提高，转岗安置。五是有序退出，机制保障。

（二）岗位动态管理机制

首先，在岗位设置方面，按照公司岗位归集名录岗位及子目录岗位进行设岗，对Z厂部分归集困难的岗位进行说明，并暂时归集到关联度较高的岗位中，实现岗位优化的初步阶段。

其次，在岗位分析方面，对采油、注水、集输等采油厂关键岗位，继续完善关键岗位说明书，明确岗位的基本情况、岗位设置的目的、岗位职责和岗位进入标准四项内容，重点对岗位职责进行说明。

第三，岗位评价方面，按照公司对管理、技术、操作、服务系列岗位的分类，分别树立标杆岗位，对相关岗位进行价值评估，通过科学合理的方法评估出采油厂各个岗位的相对价值，为以后的薪酬制度改革打下基础。

（三）个人绩效考核机制

主要内容包括制订绩效目标、目标调整、绩效考核、绩效反馈四个主要环节；考核人和被考核人需严格执行绩效管理各环节，并在绩效考核表、绩效面谈表等绩效管理记录上签字确认；绩效考核的结果将应用于绩效工资发放、工薪调整、职务升降、评优、岗位调整等各方面。

（四）收入分配制度改革机制

通过岗位分析，获取各个岗位的相对价值，根据岗位相对价值系数，在绩效工资的分配中加以体现。一是正式工收入分配主要体现在奖金分配上，根据所在岗位、绩效考核结果，奖金总额情况，由所在单位进行二次分配，重点要体现岗位之间的差别。二是劳务派遣和聘用人员以套改后的岗位工资为固定工资，按照岗位分类、绩效考核情况兑现绩效工资。

参考文献：

[1]赵琪.大中型国有企业人力资源优化配置目标和程序分析[J].江苏科技信息，2010（5）：74―75，82

[2]贾里金.郑州市企业人力资源优化配置研究 [J].行政事业资产与财务，2011（2）：42―46.

[3]张营.中国企业人力资源的优化配置研究[J].中国商贸，2011（16）：105―108

[4]宫学瑞.国有企业人力资源优化配置研究[J].行政事业资产与财务，2011（20）：175

[5]赵欣.国有企业人力资源优化配置研究浅析[J].商，2013（5）：294

[6]王福鑫，任娟.基于人岗匹配的人力资源优化配置模型研究[J].技术与创新管理，2011，32（3）：237―240

单位科员工作总结篇4

关键词：科研单位 岗位设置 管理

岗位设置管理，是按照“科学合理、精简效能”的原则，通过实行岗位总量、结构比例和最高等级控制来组织引导事业单位因事设岗、按岗聘用、以岗定薪、合同管理，实现由身份管理向岗位管理、由固定用人向合同用人的转换[1]。岗位设置管理，是科研单位人事制度改革的重要内容，也是顺应当前科技体制改革及收入分配制度改革的需要。2007 年人事部、科技部印发《关于科学研究事业单位岗位设置管理的指导意见》（以下简称《指导意见》），为科研单位的岗位设置提出一系列具体的、可操作性的指导意见，科研单位的岗位设置工作也相应启动。2016年，中共中央印发了《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，对我国的人才发展体制机制提出了重大改革意见，对做好新形势下科研单位的岗位设置管理工作有了更好的指导。

目前，大多数科研单位已进入了第二、三轮聘岗周期，岗位设置管理工作取得了较大的成效，但在实施过程中还存在一些不足。本文结合工作实践，梳理了岗位设置管理中的问题，并对下一步做好科研单位岗位设置管理工作进行了思考，提出建议和相应对策。

一、科研单位实行岗位设置管理的意义

（一）全面有效推进单位改革

科研单位是科学研究和技术开发的基地，是知识、人才密集地，具有大量优秀的专业技术人员和管理人员。岗位设置与聘用管理是科研单位人事制度改革的重要内容，是建设一支结构合理、精干高效、充满活力的人才队伍的关键，是促进单位科学研究的关键，是深化科研单位事业改革的需要，也是单位实行聘用制和收入分配制度改革的前提和基础，对单位的全面发展具有重要意义。

（二）规范和完善用人制度

岗位设置管理通过创新管理体制，转换用人机制，整合人才资源，实行对各类人员的分类界定，从而基本上实现了由过去身份管理向岗位管理的转变。通过岗位聘期考核与年度考核、聘中考核相结合，定性考核与定量考核相结合等方式，不断加强对人员的管理与监督，使人事管理更加规范化、科学化、合理化。

（三）激发员工积极性

科研单位通过岗位设置管理，单位建立起了按需设岗、以岗定薪、合同管理为主要特征的岗位管理制度，逐步打破了专业技术职务“终身制”，促进了人才合理流动。单位根据岗位需要及人员能力水平和业绩条件，择优聘用，按照岗位发放岗位绩效，有利于激发职工的工作热情和带动单位职工整体工作积极性和创造性。

二、 岗位设置管理工作存在的主要问题

（一）岗位设置不尽合理

在首次岗位设置中，需要考虑如何安置已有人员，保证人人都有岗可入。因此，科研单位部分岗位设置存在不合理性，岗位实际需求与设置存在一定差异，存在“因人设岗”现象。个别高级专业技术人才比较集中的单位，高级岗位仍不能满足申报对象的要求。部分单位在对岗位等级进行划分时存在论资排辈现象，新晋升职务的人员进入相关的岗位等级难度较大。在岗位设置和聘用的实际操作过程中存在一定的主观性。

（二）岗位职责不够明确

以岗定责，岗责相宜，是实施岗位设置管理的重要环节，必须明确规定各类人员的岗位职责。科研单位专业技术人员比较集中，但由于学科及研究领域不同，工作性质、成果等存在差异，在岗位设置管理中要求制定的岗位说明书，很难形成统一的评价标准，岗位职责往往被弱化，岗位职责不够清晰，有的岗位和低一级或者高一级岗位的工作内容、职责没有严格区分。部分岗位需团队合作，岗位职责细化到个人，岗位考核只针对个人，不利于团队的发展。

（三）岗位考核管理制度不健全

岗位设置的静态与岗位变化的动态之间尚无明确的衔接。岗位结构与总量往往是在岗位设置中确定，但在岗位管理过程中，根据实际工作任务和要求，因工作部门和职责等变化，对岗位进行调整，部分人员工作内容和聘任岗位不符，部分人员聘期中岗位发生多次调整，但没有建立健全科学的管理考核制度，特别是管理人员与工勤人员的定量考核难以操作，岗位考核考评的作用未能有效发挥。

三、科研单位岗位设置管理对策及建议

（一）坚持按需设岗，科学合理核定岗位

科研单位的岗位设置既要着眼于单位的现状，又要充分考虑单位的发展方向和目标，按需设岗，总量控制。

一是加强岗位结构和比例设置。要系统、深入了解和分析单位现有的人员状况和岗位情况，根据单位的发展总体规划、人才队伍建设和学科建设等预测未来所需岗位数量与岗位结构，科学设计岗位间的逻辑关系，合理调整科技人员、管理人员和工勤辅助人员岗位设置，减少因为岗位职责范围不清或重叠带来的人力资源内耗。

二是预留岗位晋升空间及数量。根据单位实际，把专业技术高、中、初级岗位之间的结构比例适当调整，同时对岗位数量留有一定的调节空间，在同一周期内严格按照岗位比例、岗位数量聘任。对高等级岗位要采取用足用好政策的思路，对低等级岗位和期间退休或其他减员退出的岗位做出预测，为今后新引进和职称晋升的人员聘任留有发展空间[2]。

三是设置适当特设岗位。在科研实力雄厚、学科优势明显、发展潜力大的科研领域设置特设岗位，不受单位岗位总量、最高等级和结构比例限制，其等级、数量、方向、聘用时间、待遇标准根据具体情况确定，在完成特殊工作任务后按照管理权限核销[3]。特设岗位也为杰出人才的晋升、特殊人才的引进预留空间，激励人才成长，促进人才发展。

（二）坚持以用为本，实行岗位动态设置及管理

目前，在打破“评聘结合”传统模式，实行职务“评聘分离”制度下，以岗位控制取代以指标控制的新型运行机制，是深化人事制度改革的一项重要举措，涉及广大职工的切身利益。

一是做好岗位设置及岗位聘用衔接。要做好岗位设置与岗位聘用的紧密衔接，在设岗原则上，坚持因事设岗，精简高效、岗职相符的原则，根据“事”的质与量来确定岗位设置的数量与职级。在岗位聘用过程中，着眼用好用活人才，提高人才效能为基础，按照岗位需求，对照标准，因岗择人，竞聘上岗。

二是建立岗位流动、轮岗交流制度。建立各类人员交流轮岗制度，尤其是管理岗位人员，促使其在多岗位上锻炼成长，激发人员对新工作的工作欲求，通过尝试做好不同岗位的锻炼提升全面工作能力，从而推动单位的发展。

三是实行岗位动态调整，规范合同管理。以岗位设置核准意见保持相对稳定为原则，根据单位发展和工作需要，形成一套完善岗位动态调整机制，尤其当学科调整、科研任务变化时，实行岗位动态管理，竞争上岗，动态聘用，构建灵活的用人机制。同时，完善聘用合同管理，主要包括合同的制订、合同的签订，合同履行等环节。加强合同签订的管理，加大合同履行管理力度及后续管理等[4]。

（三）坚持目标管理，建立岗位分类评价激励制度

《指导意见》中指出“以科学研究为主的事业单位，专业技术岗位原则上不低于单位岗位总量的70%”，可见，专业技术队伍在科研单位岗位总量中占绝大部分，在完成单位职能的过程中起着重要作用，管理队伍、工勤技能队伍为完成单位职能起到保障等作用。

一是科学制定岗位考核指标。要根据岗位类别制定不同的考核条件，对同类岗位也要依据学科类别、岗位层次等制定考核条件，以发挥岗位设置管理工作的作用。注重考核中的指标导向和考核周期问题，完善以业绩贡献和能力水平为导向的考核制度，为加强聘后管理提供科学依据[5]。

二是加强岗位聘期考核管理。科研单位科研具有特殊性与约束性，有些成果是多年的积累，因此要采取个体与团队考核相结合，年度考核与聘期考核的有机衔接，加强对受聘人员的聘后管理，有利促进大科研成果的出现[6]。根据考核情况，对确有真才实学、成绩显著、贡献突出的人员，根据岗位需要进行低职高聘；对取得任职资格，但业绩较差、不胜任岗位要求的人员，进行高职低聘。

三是完善岗位激励机制。在单位内部强化岗位等级标准，分析岗位设置的意义，明确岗位设置的内容，按照人员的岗位、实际工作数量和质量及其考核结果进行分配绩效，不断激发职工工作主动性、积极性和创造性。通过规范、调整和充实收入分配机制，完善激励分配体系，充分发挥收入分配的积极杠杆作用。

四是发挥人才激励作用。加强对不同岗位的人才培养，让职工更好立足岗位，做出更多的贡献。对不同的岗位，应根据岗位工作的要求，培训专业的技术人员，使术业有专攻，同时注重培养复合型人才。探索收入分配向优秀人才和关键岗位倾斜的办法，对经批准聘任或引进的优秀拔尖人才和关键岗位人才，待遇从优，对做出重大贡献的人员给予重奖。

四、结束语

岗位设置管理是一项复杂性、系统性的工程，是科研单位事业改革的重要环节，也是推动科研单位自身发展的需要。科研单位在岗位设置的实施过程中，应充分认识和认真分析存在的不足，采取有效的措施，科学合理核定岗位，建立岗位动态设置及管理，建立健全岗位评价制度及岗位聘期考核等制度，完善收入分配及激励奖励体系，进一步促进科研单位内部管理的科学化和制度化，提高科研管理水平和效率。

参考文献：

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[2] 汪昕，汤翔.事业单位岗位设置管理的难点与对策[J].管理观察，2015， 3（8）：41- 42.

[3] 方骥贤. 关于农业科研单位实行岗位设置管理制度的探索[J].热 带 农 业 工 程，2008，32（1）：61- 65.

[4] 谢宇，王福春.聘用制改革背景下的事业单位岗位设置管理[J].湘潭大学学报（哲学社会科学），2015，39（6）：159- 161.

单位科员工作总结篇5

一、基本要求

1、主要任务。学习调研阶段的主要任务是组织党员干部学好理论、提高认识、统一思想、转变观念，这是学习实践活动取得成效的前提和基础，也是整个学习实践活动定调、定位、定特色的关键阶段。在这一阶段，我们要按照上级和部党组《实施方案》的要求，认真深入组织学习、调研，联系*海洋与渔业和本单位工作实际，围绕科学发展进行解放思想大讨论，扎实有序地完成好第一阶段的各项工作，确保整个学习实践活动开好局起好步。

2、目标要求。通过学习调研，使全体党员干部深刻理解和全面把握科学发展观的科学内涵、精神实质和根本要求，充分认识开展学习实践活动的必要性、紧迫性，找准影响单位事业科学发展的突出问题和原因，进一步坚定信心、振奋精神，积极推动单位事业科学发展。通过组织开展解放思想大讨论，引导全体党员干部围绕为什么要科学发展，怎样科学发展和“我为单位科学发展做什么”这一问题，按照“思想认识求高、学习讨论求深、调查研究求实”的要求，进一步转变不适应、不符合科学发展要求的思想观念，形成关于单位事业科学发展的共识，为学习实践活动奠定坚实的思想基础。

二、时间安排

学习调研阶段从2009年3月中旬开始，至5月初基本结束。其中，集中学习从3月中旬开始到4月上旬基本完成，集中调研从4月上旬开始到中旬基本完成，解放思想大讨论从4月中旬到4月底基本完成。在进度安排上，各支部、各部门位要结合实际情况，按照进度服从质量的要求妥善把握。要坚持把学习调研工作贯穿于学习实践活动的全过程。

三、主要工作

（一）思想发动

1、单位召开动员大会。部党组书记程建新同志作动员报告，单位中层以上干部、全体在职党员(包括劳务工党员)、部分离退休老党员和入党积极分子参加大会。大会邀请市委指导检查组的全体同志莅临指导。

2、进行再动员。各支部、各部门落实会议精神，向全体党员讲清楚开展学习实践活动的重大意义，讲清楚单位的整体部署和具体安排，讲清楚本部门要达到的目标，进一步调动党员参加学习实践活动的积极性。

3、加强舆论宣传。充分运用单位网站、海洋渔业简报、广播电视、宣传橱窗等宣传媒体，大力宣传开展学习实践活动的情况，反映活动取得的成果，为学习实践活动营造良好的舆论氛围。同时，领导小组办公室办好《专栏》，指导督促活动更好地开展。各支部、各部门要积极组织撰写文章、通讯报道，充分展示我部开展学习实践活动的成果。

（二）学习培训

1、学习内容包括《邓小平论科学发展》、《科学发展观重要论述摘编》、中央、省委和市委有关推动科学发展的一系列决策部署和重要文件，以及部党组书记程建新同志在动员大会上的讲话。中层以上党员干部还要认真学习《深入学习实践科学发展观活动领导干部学习文件选编》。

2、学习培训方式上，部党组将通过党组中心组学习、辅导报告、专题培训班重点抓好中层以上党员干部的学习培训；各支部要结合工作实际采取多种方式组织好党员的学习。部党组理论学习中心组集中学习不少于3次，党员集中学习应不少于20学时。

3．单位拟请市委学习实践科学发展观宣讲团成员来部作两场专题报告，全体党员干部参加学习。党组中心组学习由机关党委负责安排。其余由各支部、各部门自行组织学习。

（三）调查研究

在学习培训基础上，领导班子成员要按照本部《实施方案》的要求开展专题调研活动。各处、室、队（站）要结合职能工作开展专题调研，找准影响和制约本部门科学发展的突出问题和群众反映强烈的突出问题。在此基础上，形成有情况、有分析、有对策的专题调研报告，领导小组将适时组织学习交流调研成果，将调研成果运用于实践，推动问题的解决。（以下课题供各部门参考）

1、如何实现我部跨越发展、协调发展、和谐发展；

2、如何加强海监渔政队伍建设；

3、如何采取有效举措推进“平安渔区”创建；

4、如何深化内部管理机制，推行工作目标责任制；

5、如何加强科技创新，打造服务品牌；

6、如何加强我部装备建设工作。

为配合调研活动，单位层面组织以下几种类型的座谈会：部领导与老同志的座谈会，部领导与专家的座谈会，部领导与渔民的座谈会，部领导与船员的座谈会。时间安排与业务工作相结合。各部门也要通过多种形式，广泛听取职工群众对学习实践科学发展观活动和推进单位事业科学发展的意见建议，问需问计问策于民。

领导班子的调研报告要在班子成员个人调研报告的基础上形成，并于4月底前报市委指导检查组，各部门的调研报告也应于4月底前报我部学习实践活动领导小组。

（四）解放思想大讨论

结合我部全年工作目标，在深入学习、深入调研、广泛听取群众意见的基础上，组织开展“我为单位科学发展建言献策”为主题的讨论。讨论通过党组中心组学习、支部讨论会、专题研讨等方式进行。开展解放思想大讨论时间安排在4月下旬进行。

解放思想大讨论，重点检查思想不解放的表现，分析思想不解放的根源，明确解放思想的方向，提出解放思想的措施，对事关单位科学发展的重要问题提出意见和建议。通过解放思想大讨论，进一步加深党员特别是党员领导干部对科学发展观的理解，切实增强忧患意识、责任意识和机遇意识，进一步开阔眼界、开阔思路、开阔胸襟，在单位为什么要科学发展、怎样科学发展和“我为单位科学发展做什么”等重大问题上形成共识，把各方面的积极性、创造性引导和凝聚到加快单位事业科学发展上来。中层以上党员干部要切实发挥表率作用，引导职工群众积极参与，形成我部上下思想解放大讨论的生动局面。各支部要认真及时梳理汇总讨论成果，提炼总结思想解放的新观点新认识以及科学发展的好思路、好建议，并于4月底报部学习实践活动领导小组。

四、组织领导

单位科员工作总结篇6

【关键词】企业；科技人才；现状；分析研究

近年来，淮安市委市政府及相关部门高度重视科技人才的培养、引进工作，相继出台了《市政府关于加快科技人才队伍建设的实施意见》、《淮安市“十二五”科技人才发展规划纲要》等纲领性文件，我市企业科技人才队伍建设也得到了进一步加强，已成为推动我市经济快速、持续、健康发展的一支重要力量。近期，笔者围绕淮安企业科技人才队伍总体状况，存在问题等方面，作了一番调查：

1、现状调查

为摸清我市企业科技人才队伍状况，我们对全市9个县区和市直8大行业科技人才队伍状况进行了一次较全面的调研，采取发放调查表和实地调查典型企业相结合的方式进行。

截止到2011年底，从总量上看，全市企业在岗技术工人约250500 人，其中科技人才10600人，占技术工人总数的4.2%。从等级结构上看，在全市企业科技人才10600人中，高级技师50人，占科技人才总数的0.5%；技师2800人，占26.4%；高级工7750人，占科技人才总数的73.1%。从行业结构上看，在全市企业科技人才10600人中，机械加工行业人员约3800人，占科技人才总数的35.8%；化工医药行业人员约 2500人，占科技人才总数的23.6%；纺织行业人员约2900人，占科技人才总数的27.4%；冶金行业人员约400人，占科技人才总数的3.8%；烟草行业人员约180人，占科技人才总数1.7%；其它行业约820人，占科技人才总数的7.8%。从学历层次上看，在全市科技人才10600人中，现有大专以上学历的1300人，占科技人才总数的12.3%；中专（含高中、职高）学历的4600人，占科技人才总数的43.4%；初中及以下学历的4700人，占科技人才总数的44.3%。从年龄结构上看，在全市企业科技人才10600人中，35岁及以下的920人，占科技人才总数的8.8%；36至45岁的2600人，占科技人才总数的24.5%；46至60岁的7080人，占科技人才总数的66.7%。从职业资格发证情况看，90年代以来全市累计已有207893人获得国家职业资格证书，其中初级工97961人，中级工98144人，高级工8309人，技师以上3479人。应该说，我市企业科技人才队伍已初具规模，专业基本齐全、整体素质也在不断提高。但我市企业科技人员队伍仍然存在总量不足、层次较低、配置不十分合理等问题。

2、存在问题

从总体上看，我市人才专业分布失衡，科技人才主要集中在教育和卫生系列，而工程、农业专业少且成下降趋势，工程技术人才的数量居全省倒数之列。从事科研实验的科技人员少，与苏南城市如无锡相距甚远，与苏北相邻城市如扬州相比，也有明显差距。当前，公有制单位拥有的人才数量逐年减少，而非公有制企业获得的人才资源逐年猛增，但就其增长幅度而言，我市也远远落后于省内其它城市，说明我市非公有制企业发展不快，这也是目前我市经济落后的重要因素。这种趋势提醒我们，不断壮大的非公有制企业的科技人员队伍将是推动我市经济发展的重要力量，如何保障他们的利益，调动他们的积极性，发挥他们的作用，将是今后的一项工作重点。

虽然近五年我市中高层次人才的总量逐年增长，但重点工业企业引进人才的数量却呈逐年下降的趋势，而且流失的数量有所加大，说明我市工业企业对人才缺乏吸引力。虽然目前工业企业的引进量大于流出量，但高、尖、精人才引不到，紧缺人才引不来，引进的大学生尚需在实践中磨练，而流失的却是挑大梁的技术骨干。收入待遇低，是导致我市现有人才作用不能完全发挥和人才流失的主要因素。在阻碍科技人员作用发挥的因素中，专业不对口的现象已明显减少，但由于种种主客观原因，岗位设置不合理、纠缠于各种人际关系等因素仍是阻碍科技人员集中精力干事业的主要干扰。另外，工作条件差和不受重用两个因素也是人才流失的主要原因。

3、剖析思考

（1）“尊重知识、尊重人才”的环境和氛围还没有真正形成。虽然口号喊了多少年，但在现实中，“人才资源是第一资源”的观念并没有被完全接受，很多企业的科技人员普遍反映，在待遇、地位、在社会上受尊重的程度等方面，企业科技人员都远比不上行政管理干部。许多单位的领导对科技人员的关心不够，甚至把给科技人员应有的待遇和条件当作是领导的恩赐。应该说，我市一些企业单位在用人氛围、用人环境等方面存在着不良状况。

造成这种现状的原因主要有三点：一是部分领导对科技人才的重要性认识不够。把人才仅作为摆设和炫耀资本，把对科技人才的教育培训、薪酬福利等支出当作纯成本，不考虑边际产出，忽视必要的投入。二是社会上“官本位”的思想和风气严重。许多单位里所谓重视科技人员，提高科技人员待遇，就是给科技人员做官，只有做了官，才能拿到较高的工资，才可以支配更多的资源，才能获得较好的社会地位。三是不善于用事业吸引和凝聚人才，不能为人才创造一个良好的条件，使科技人员看不到自己在专业、事业上有什么发展前景，从而挥泪而走。

（2）科技人员知识更新的需求尚未得到应有的重视。目前我市对中高层次科技人员知识更新的步伐缓慢，继续教育工作的方式方法比较单一、手段较落后，人才再培养、继续教育工作覆盖面还不大，培养与使用有脱离现象，影响了人才整体素质的提升。我市企业科技人员面临着信息闭塞和知识更新滞后的问题，科技人员普遍反映，没有良好的学习条件和补充知识的机会，缺乏图书和信息情报资源，继续学习和参加各种学术交流和培训的机会很少。中高层次科技人员中参加全国性学会的占17%，参加省级学会的占34%，参加市级学会的占46%。笼统计算，中高层科技人员参加各级学会总的比例不超过60%，平均每年只有约一半参加过一次市内、外学术会议和活动。中级以下科技人员当然会更低。如果科技人员长时间不接触新的知识和学术前沿的信息和动态，很难想象他以后能否还是“人才”，还能否胜任岗位需要。

究其原因，一是单位不重视，除卫生等少数系统继续教育工作比较正常外，多数单位科技人员知识更新和参加培训的机会很少。往往越是生产技术骨干，就越没有机会参加培训，知识更新和工作繁忙形成矛盾。二是有关部门在帮助科技人员及时进行知识更新方面的办法不多，服务不够，缺乏有效的培训机制。从投入上看，政府、企事业单位出资的少，个人负担的多，造成科技人员主动进行知识更新的动力不足。三是我市学术团体的作用未能发挥作用。发达地区的经验表明，凡是学会组织健全、活动能力强、政府赋予相应培训职能的，该学科的学术氛围就浓厚，学术成果就多，凝聚力就强。如我市医学等学会对科技人员的继续教育工作已逐步走向规范化、制度化。而我市还有不少学会组织形同虚设，活动少，功能萎缩。又由于政策扶持与职能转移的力度不够，这是造成我市学术氛围不浓厚，信息获取、学术交流的渠道不畅通的重要原因。

（3）重引进、轻使用的现象尚未得到根本解决。“吸引人才、引进人才”是当前的热点工作。政府重视，社会关注，各个单位也纷纷倾力而为。然而这里面有点和面，度和量以及种种需要平衡与协调的问题，不是简单的引而进之。为完成市里下达的指标，有些单位为引进而引进，而没有更多地考虑实际需求情况。在人才引进环节中缺乏综合素质测评和专业能力测评，也不经必要的考核和试用期便委以重任，享受较高待遇。而一些勤勤恳恳工作了十多年，甚至几十年，有丰富的实践经验的专业技术人员，却享受不到这些待遇，由此引发出新的矛盾。这种现象不仅不能有效利用人力资源，还会加速现有人才的流失。对引进的人才不能很好地使用，有的单位对现有科技人员在事业上的想法、需求不闻不问，对科技人员搞创新、搞科研口头支持，而不愿投入，一心只想着引进外来人才，殊不知，人才是培养、使用出来的，不给他实践的机会，研发的条件，只能把“贤”士变成“闲”士。

造成这一现象主要有三方面原因：一是人才引进与管理体制还不能与市场经济相适应。在引进人才与现有人才在待遇、任用等方面如何协调、统一的政策制定方面尚有待完善。二是部分单位的领导在对上级政策的理解上存在片面性，在引进人才时，只考虑数量而不考虑实际需求情况，不考虑引进的人才是不是单位所急需的。另外，在引进人才时只看学历不注重团队精神，以致有的人才被引进后，持才傲物，私心太重，无法与他人共事，不要说团结合作，就是正常相处都很难。这样一来，反而阻碍了企业的发展。

（4）待遇低，后顾之忧未得到切实解决。收入待遇低是我市科技人员普遍反映的问题，特别是困难企业科技人员，不仅收入低，而且在医疗保障、家庭负担方面也有很重的后顾之忧。部分企业工资低，人均月缴纳公积金较低，一些企业甚至无力替职工缴纳公积金，使得不少新到企业工作的大学生贷不到购房款，加上收入低的因素，更加剧了企业的人才流失。

究其原因主要有三个方面：一是分配制度缺乏新的突破，没有真正尝试按生产要素进行分配的方式。不少单位科技人员的收入低于管理人员，住房分配多数以行政职务优先，没有体现“一流人才，一流报酬”。二是社会分配不公造成的心理落差。收入和待遇低这个问题要从两个层面上去看，表面上是由于我市经济基础薄弱，工资水平低，而另一方面，使人们感到满足的物质的量只能是相对值而不是绝对值，满意不满意是对比出来的。我市通过近年来的改革、人们的思想观念的转变，在个体单位中脑体倒挂的现象基本消除，但行业性，结构性的差距却在进一步加大。三是部分企业领导受效益因素制约，对政府在职工社会保障方面的政策规定落实不到位。这里面主要是具体单位的政策倾向问题，但也有政府有关部门需要重视和加强的一面。

（5）保障措施、政策法规贯彻落实不到位，执行难。我市有关优待科技人员的政策文件已出台了不少，如《淮安市关于发挥现有人才作用的若干意见的通知》《淮安市关于进一步加快国有企业科技人才队伍建设的意见》等一系列人才政策，但我市不少单位领导、专业技术人员对文件内容知之甚少，甚至不知道市里出台了这几个文件。《淮安市关于引进人才引进智力工作的实施意见》规定，有关人才来淮后在子女上学、对象工作方面应该给予的方便，在实际操作过程中，在与相关部门屡次交涉中硬是长期得不到解决。

单位科员工作总结篇7

关键词：科研事业单位；全面预算；管理

中图分类号：F810文献标识码：A文章编号：1672-3309（2008）11-0058-04

单位预算是一个单位对未来某一特定期间如何取得资源和使用资源的一种详细计划，是单位未来整体工作规划的总体安排。近几年来，虽然财务预算编制工作已在大部分单位铺开，但在事业单位全面推行预算管理过程中，由于部分单位对预算管理的理解具有片面性或缺乏处理实务的经验，未引起单位管理层的真正重视或未能发挥预算管理的作用。事业单位预算主要存在以下问题：预算核定缺乏针对性，预算依据缺乏标准性；对预算管理职能认识不足；预算编制过于依赖财务数据；错误地认为预算是纯财务行为；预算管理信息不对称，导致预算失真。针对这些情况，根据预算管理在科研事业单位的实际运用，对如何做好事业单位预算管理谈几点体会。

一、全面预算管理的机构保障

预算管理要坚持“以人为本”，充分调动和发挥各个部门、职工个人在实现预算管理目标、合理组织预算收入及严格控制费用支出方面的积极性和能动性,强调人人都是预算编制的参与者,人人都是预算目标执行的实现者,即要求单位全员参与、全员监督、全员考核。因此,预算管理体系可分为以下3个层次：

（一）预算的决策层――预算管理委员会

预算管理委员会是预算管理的最高决策和管理机构,委员会主任由单位最高领导者担任,成员由单位各职能部门负责人组成,其主要职责是:审议批准有关预算管理目标和规章制度;审议单位年度预算方案及年度预算执行情况;审议批准年度重大预算调整方案;审议年度预算执行结果分析报告;审议批准预算考评奖惩方案。

（二）预算管理职能部门――预算管理办公室

作为预算管理委员会的办事机构,预算管理办公室具体承担单位预算管理工作的组织、指挥与协调。预算管理办公室一般设在单位财务部门,由具有预算管理职能的综合计划部门、财务部门相关人员组成,直接对预算管理委员会报告工作。其主要职责是:负责拟定单位预算编制总目标及预算管理规章制度;根据年度任务与改革要求,提出年度预算目标和预算编制纲要;组织和指导单位的预算编制工作,负责审核、汇总、报批及批复单位年度预算执行调整等工作；负责单位预算执行结果的考核与分析工作;负责单位预算执行的监督管理工作,确保单位年度预算总目标的实现;负责向预算管理委员会汇报有关预算管理工作。

（三）预算的责任部门――单位内各基层部门

单位内各基层部门作为预算的具体实施部门,其主要职能是将预算指标具体落实到实际工作中,实现预算管理和其他基础管理的有机结合,并提供预算管理所需要的所有实际信息反馈,为预算管理委员会对预算的编制、预算考核等提供基础数据。

二、全面预算管理的制度保障

严格执行预算管理制度需要一系列有效的内控制度作为支撑，在严格执行内控制度的前提下，才能执行预算管理制度。

建立和完善单位预算管理制度。全面预算管理要真正落实并发挥效益，必须有一套适合单位自身的管理制度。根据国家财政部和地方财政部门的预算管理要求，以及单位的上级管理部门的规定，单位需要层层落实职责，严格奖惩制度，制定适合本单位的预算管理制度，并在执行过程中不断完善，为严格执行预算管理提供制度上的保证。

完善各部门（岗位）责任制度。各部门（岗位）是预算管理执行的最小单位，每一项部门、每一岗位每年首先要根据单位的总体工作和要求，制定有效的工作目标，并进行分解，落实工作责任人，明确工作要求，在执行工作目标时明确责任和义务，以岗位责任制度保证单位预算管理的有效执行。

完善资产管理制度。单位资产是完成好各项工作目标的主要载体，对于每一项资产必须有效地体现其使用价值，实现资产管理的最优化。为此，事业单位需要制定有关资产的管理制度，如日常使用办公用品、低值易耗品、固定资产等物品的采购计划、领用手续、使用和保管都需要配备相适应的管理制度。事业单位要建立资产集中采购制度和大额资产的招投标制度，防止和杜绝不规范行为的发生，避免资源浪费。在事业单位中，除了房屋有较大价值的固定资产外，车辆也占了固定资产的较大份额，对于车辆管理应该从购置、使用、处置等环节单独建立严格的管理制度，从而杜绝车辆资产购置的盲目性、使用的随意性和处置的不规范行为。

完善资金使用制度。资金是一个单位生存的命脉，是预算管理的经济支柱。合理有效地使用资金，安全规范地管理资金是单位财务管理的首要任务。单位如果为了使现有资金达到保值、增值的最佳效果，进行对外投资，就必须建立投资管理制度，来规范工作程序，避免“一人言”带来的恶果。在日常的工作中，资金使用除了必须符合国家有关财务规定外，还需要符合单位预算管理要求，符合有关的工作程序。

完善人员分配制度。人是预算管理制度执行的主体，单位预算管理的有效执行，需合理有效地配置各部门人员，采取公正、公平的分配激励制度，调动职工工作的主动性、积极性，真正实现人员分配的定额预算。

建立和完善奖惩制度。单位预算管理指标是单位每一责任人工作目标的总和，在预算管理执行中，根据工作岗位分解指标，分解责任，分解业绩，制定相应的经济责任制考核办法。单位可以采取多种形式对各岗位的工作业绩进行定期考核，以奖惩手段鼓励职工更好地为完成各自工作目标而努力。

三、全面预算管理的协调工作

预算编制前、申报中、执行中均需要各层次、各相关主体间的协调，才能使预算方案有效地执行。

预算方案编制前的协调工作。预算方案反映整个单位一定期限内资源来源和资源使用的总体目标，是各部门或单位工作的结果。为此，在编制预算前，预算职能部门需要与单位管理层沟通，了解未来期限内的发展目标和工作重点；需要深入各业务部门了解情况，掌握实际工作的需求；需要向财务部门了解现金流量情况，以便合理安排资金。

预算方案申报中的协调工作。预算方案一经确立，应立即向上一级主管部门申报核批。这就需要预算职能部门与主管部门进行沟通，阐述预算方案形成的必要性和真实性，从而对目标达成一致认识，达到预算方案的预期效果。

预算管理执行过程中的协调工作。单位预算的执行是整个单位全体职工的共同行为，必须加强职工之间的交流，加强各部门之间的相互协调和沟通，从而提高职工的工作效率。单位预算又是单位经济活动的一张“晴雨表”，是衡量预算执行标准的度量尺，作为最初反映信息的财务部门是预算执行的重要部门，应该定期或不定期地向单位预算管理办公室及时反映尺度差异信息，以便单位管理层及时采取措施，控制相关业务，使预算执行始终保持最佳状态。

四、全面预算管理的编制工作

科研事业单位预算的编制要综合考虑单位预算年度的各项经费收支情况,由于科研事业单位主要承担国家的科研任务，从事科研业务活动，涉及到生产经营的事项相对较少，因此科研事业单位的全面预算按照“以收定支，收支相等，略有结余”的原则,编制反映单位预算年度总体经济运行情况的收支预算。如果在预算收入不能全部满足预算支出的情况下,单位要统筹考虑承担的各项任务和管理职能,按照“轻重缓急”原则对支出项目进行排队,确定年度预算优先安排和重点保障的内容。

（一）收入预算

科研事业单位的收入预算主要涉及到财政补助收入（包含事业经费和离退休经费补助）、科研经费收入、技术收入（包含技术服务、技术咨询、技术转让等）、其他业务收入、附属单位上缴收入、经营性收入以及其他收入等。在这些收入中，特别要注重科研经费和技术收入的预算编制工作，财务部门要和计划部门进行沟通，合理测算出科研技术收入，尽可能提高大额经费项目收入的准确性。

（二）支出预算

支出预算应注意预算支出口径涵盖为完成课题(项目)任务所发生的全部必要支出,包括直接费用和分摊计入的各项间接费用。

1.直接费用预算

直接费用是指根据承担的课题(项目)任务所必须发生的,能够直接进入到课题(项目)成本的必要支出。课题(项目)的直接费用项目包括:直接材料、直接人员费用、其他直接支出等。

这部分预算是由多个职能部门根据承担课题(项目)任务情况来协调制定的。如:材料部门制定直接材料预算、人事部门制定直接人员费用预算、综合计划部门制定其他直接支出等，最后，财务部门将以上预算进行汇总,分别制定出每个课题(项目)的直接费用。

2.间接费用预算

间接费用预算是指测算为维持单位基本运行和确保各项任务顺利完成必须发生的,不能直接计入到课题(项目)任务中的各项间接费用,其中包括管理费用、研制费用等。

这部分费用预算主要由财务部门和各相关管理部门协调制定。一般财务部门以前3年的实际支出为基础,与各管理部门进行沟通,充分考察预算年度各种费用支出的必要性、可行性,按照变化情况对前3年经费支出进行调整,在制定过程中要充分考虑预算年度物价涨幅情况。各管理部门可控费用由部门主管人员负责监控,从而保证费用使用的合理性,并提高经费使用效率。

对测算后的间接费用,按照工时比例法、直接工资比例法、直接费用比例法等一定分摊方法在单位承担的各项课题(项目)中进行分摊。分摊计入的间接费用与课题(项目)直接计入的各项直接费用,构成了课题(项目)的全成本预算。 汇总单位承担的各个课题(项目)费用后,就形成了单位年度支出的总预算。

（三）其他预算

除了以上收入和支出预算以外，由于科研事业单位还承担国家的大型科研技改项目，因此，对这些科研技改项目也必须予以足够重视，应当单独作为预算项目来管理。首先要根据国家的产业政策和相关制度文件的要求，结合单位自身的实际情况，按照项目的属性对各项支出进行合理界定，明确直接支出内容，按照相应的标准测算出费用额度，在此基础上，加上管理费用、待摊费用以及不可预见费用，得出项目的总支出预算。科研事业单位也可以根据管理的需要和不同的业务内容编制现金流量预算和资本支出预算，以此来完善全面预算管理。

五、全面预算管理的执行与调整

预算一经审批下达,即具有指令性,各预算责任部门必须认真执行。合理有效的预算管理制度,是硬化预算执行的保障。通过预算管理制度的建立,使预算执行者明确权利、义务以及必须履行的程序,这样就可以从制度层面减少执行者制造虚假信息或“突击花钱”的情况。

由于科研事业单位大部分工作都属于研究性质,存在较多不确定因素,因此,在预算执行过程中,预算调整显得尤为重要。科研事业单位的预算调整主要分为两类:一是由于外部环境发生变化,如由于协作单位的约束等,需要重新制定课题(项目)的实施方案;二是由于内部因素的改变，如研究结果或实验结果的改变等,需要重新制定课题(项目)的实施方案。以上两种情况都会使原有预算产生较大偏差,必须在执行过程中进行预算调整。

预算调整必须经申请、审议、批准3个主要环节。首先，应由预算执行部门提出调整申请,说明调整理由和初步方案;然后,由预算管理办公室对调整事项进行审议并通过后,上报预算管理委员会，最后，再由预算管理委员会提出同意或不同意调整预算的书面意见。

六、全面预算管理的分析与评价

加强对上一年度预算执行情况的分析。在编制单位预算中，各项财务收支计划指标一般是以上一年度的实际执行数据作参考依据，以本年度单位的工作计划和任务要求，结合自身财力来确定预算的。为此，单位必须对上一年度预算执行情况进行正确总结和分析，掌握财务收支和财务活动的规律，检查各项收支标准的执行情况，进行工作对比，找出影响本年度收支的各项因素，总结财务管理中的经验教训，提出本年度增收节支措施，为编制好本年度预算做好重要的准备工作。

加强对本期预算执行情况的对照分析。预算管理部门在预算执行期内需要主动关心和收集掌握与预算管理有关的各种信息，包括预算期内工作计划和工作任务的变化；单位人员的变动情况；国家新政策对预算执行的影响等，及时做好预算执行过程中各种信息的反馈，对照核定预算的差异，分析存在差异原因，发挥好预算执行的警示作用，从而及时采取有效措施加以改进，以保证预算圆满完成。

七、全面预算管理的考评与激励

“考核与奖惩是预算管理的生命线”，只有通过科学合理的考核、奖罚分明的奖惩,才能确保预算管理落到实处。因此,科研事业单位在建立内部绩效评价指标体系时应尽可能把部门的主要预算考核指标一起纳入,以便使预算考核与部门业绩考核有机结合。

预算管理部门应该负责对各业务部门的预算完成情况、预算编制的正确性和及时性等指标进行考核，根据岗位责任制，来确定各部门预算目标完成情况，评价其工作业绩。

考核工作采取按岗位、按职责、按目标、按预算要求进行逐一评分，对工作目标完成好的部门或个人应该进行奖励，以此来促使大家对预算执行的重视，进而使预算管理达到预期效果，提高管理质量和增加经济效益。

八、结论

全面预算管理作为单位内部管理的一个有机部分，是一项系统管理工程。在有预算机构和制度保障的前提下，通过各部门和员工的全员参与，通过对全面预算的编制和执行、分析和评价、考核和激励等系列活动，充分调动广大员工的积极性和创造性，最大限度地利用各项资源，打破科研事业单位预算的传统观念，对促进科研事业单位进行管理创新有着现实的意义，真正体现了“凡事预则立，不预则废”的真理，更好地推动科研事业单位提高经济效益和管理效益。

参考文献：

［1］ 姜春兰.浅析全面预算管理在审计机关的应用[J].财会月刊， 2006，（03）.

［2］ 周亚荣.预算管理制度改革与政府会计改革的互动发展 [J].财会通讯(综合版)，2006，（07）.

［3］ 黎精明、潘开灵. 对企业全面预算管理绩效评价问题的研究[J].商业会计，2006，（20）.

单位科员工作总结篇8

（一）科长岗位

1、组织、管理行政事务

2、保证本科日常工作正常运行

3、配置和调整科内业务技术岗位应岗人员，并报处备案

4、对本人承担的业务技术岗位负责

5、对本科应岗人员进行考勤和考核

6、执行、落实、检查本科全年工作计划，年终进行工作总结

（二）预算管理岗位

1、年末根据上级主管部门下达的预算指标，结合学校事业发展需要，编制下年预算（一上、二上）

2、年末开展调查研究，向有关部门征求对下年预算安排的意见，并进行分析，为校内预算做准备。

3、根据学校批准的方案，下达年度预算各项指标

4、定期进行预算执行情况分析，编制内部管理财务报告

5、定期向各部门提供指标余额明细表，对超支单位应及时通知并停止报销费用

（二）二级单位管理岗位

1、负责按照学校对各院系内部分配政策和资金结算要求，指导和监督二级单位的财务管理和会计核算。

2、负责监督校内资金结算按期办理，确保当年收入的实现，并做好辅助账的纪录。

3、负责监督后勤部门履行协议，保证及时足额上缴收入。

（三）票据管理岗位

1、负责发票、收据购买、领用及核销登记工作

2、负责办理收费许可证的年检、收费项目的申报、票据的年检等工作。

3、负责审核校内收费项目，

二、综合管理科岗位职责

（一）科长岗位

1、组织、管理本科行政事务

2、保证本科日常工作正常运行

3、配置及调整科内业务技术岗位应岗人员，并报处备案

4、对本人承担的业务技术岗位工作负责

5、对本科应岗人员进行考勤和考核

6、执行、落实、检查本科全年工作计划，年终进行工作总结

（二）文书、档案岗位

1、负责日常文件收发登记，传递和管理工作及处内报刊、资料及信件的投寄工作

2、负责统一领用处内办公用品

3、建立文件档案，编写文件索引，保证文件安全，保守文件秘密

4、负责会计档案的管理，保管、移交和院内外查询

（二）综合管理岗位

1、负责税收、物价、财务检查和审计等接待工作

2、负责全校财务岗位会计证的核发，配合人事部门做好财会岗位人员配备及业务培训

3、其他交办的工作，全国公务员共同天地

三、会计核算科岗位职责

（一）科长岗位

1、组织、管理本科行政事务

2、保证本科日常工作正常运行

3、配置调整科内业务技术岗位应岗人员，并报处备案

4、对本人承担的业务技术岗位工作负责

5、对本科应岗人员的工作进行考勤和考核

6、执行、落实、检查本科全年工作计划，年终进行工作总结

（二）出纳岗位

1、严格执行库存现金限额

2、审核现金收支凭证，每日登记现金日记帐，并与电算化数据核对相符

3、保证现金安全，防止收付差错

4、每日盘点库存现金，日清日结

5、严格遵守银行结算纪律

6、严格审核银行结算凭证，处理银行往来业务

7、每日序时手工登记“银行存款日记帐”

8、随时掌握银行存款余额，不签发空头支票，不准将银行帐户对外出借，为别的单位或个人办理结算，套取现金

9、保管好现金、有价证券、收据、保险柜密码、印鉴、支票等

10、妥善保管收付款凭证，及时传递

（二）审核制单岗位

1、按照国家各项财经制度及学校各项经费报销办法等规定，严格审核各项经费收支业务的原始凭证是否真实合法、合理，对不符合规定或手续不全

的凭证，应退回经办人员补办手续或拒绝支付。

2、对审核无误的原始凭证，按规定的会计制度及电算化软件的要求，选择正确的会计科目，及时输入电脑，打印出记帐凭证，并签字负责。发现差

错，按会计制度的有关规定及时更正。

3、分清每一笔经济业务的经费来源，并根据学校内部财务管理的要求，对发生的支出，及时核减经费指标，结出经费结余数，杜绝超支现象的发生。

4、各项现金、银行结算单据及内部转帐单据尽量在当日处理完毕，及时递交出纳，任何人不得将已编好的记帐凭证带走，以免影响帐目的及时处理。

5、对各类往来款项，要按月核对清理，及时进行催收或结付，定期将呆帐、死帐情况向学校领导汇报，经批准后及时按规定作出处理。

6、负责固定资产、材料的管理，做好财产物资帐目的登记，年终余额要与财产物资管理部门核对相符，保证帐、卡、物相一致。

7、负责外汇计划的申报，外汇收支的管理，编制外汇决算。

8、按月勾对银行帐并编制“银行存款余额调节表”。

9、配合财务管理科积极催收校内应交收入。

10、协助财务管理科进行部门指标控制。

（三）复核、报表岗位

1、全面熟悉和掌握财务计划、财经法规、各种规章制度以及各帐户的核算内容和核算标准。

2、按序号逐一复核记帐凭证及所附原始凭证，确保原始凭证正确无误，并对所复核的凭证签章负责。

3、核对电脑输入输出的数据并及时处理差错。

4、定期和不定期抽查现金和银行存款，确保资金安全完整。

5、审核各月的会计帐表，确保帐帐、帐表之间有关数字的一致性。

6、年末组织会计决算，编制决算报表，编写决算说明和财务分析报告。

7、保管学校财务公章

8、向上级及其他部门报送各种报表

（四）工资核算与管理岗位

1、上级核定的工资基金计划，会同人事部门严格执行工资基金管理制度，按照规定掌握工资、奖金及各种补贴的支付，分析工资基金的执行情况。

2、工资基金台帐，根据人事部门通知，记录教职工人数和工资增减变化情况，按照有关规定审核教职工的各项补贴，并汇总编入工资表。

3、微机及时编制打印出工资发放签字总表、明细表、个人工资单等，并于规定日期交出纳签开支票。

4、计算工资总额，按规定计提工会经费、职工福利费等。

5、解答工资及各项补贴以及个人所得税扣缴情况的问题。

（五）奖贷学金岗位

1、根据学生处提供的名单编制奖贷学金及各种补贴发放名单清册，每月编制汇总表，定期组织发放。

2、根据有关部门通知，随时掌握、调整学生奖贷学金的变动。

3、配合学生处作好学生奖贷学金的申请、发放、催收等结算工作。

（六）住房资金管理岗位

1、对学校在职职工公积金、购房补贴等进行明细核算，汇缴公积金，办理公积金贷款转帐及对减少人员的公积金退款。

2、定期打印住房资金对帐单。

3、配合房产部门作好售房等工作。

（七）学费管理岗位

1、建立学生学费软件管理系统，配合校内有关部门催缴学杂费。

2、负责与银行及校内有关部门协调每年学杂费的收取方式，提高工作成效。

3、负责与学生管理部门配合，做好学生助学贷款、国家奖学金、减免学杂费的等工作。

4、负责提供学生欠交学费名单。

（八）会计电算化岗位

1、负责协调处里所有计算机及会计软件系统的网络运行工作。

2、正确及时输入输出会计数据，登记机内帐簿，对打印出的帐簿及报表进行确认。

3、复制与保存重要的系统运行程序，备份全部的会计数据与会计档案。

4、月终与年末进行结帐并打印相应的会计报表。

5、负责电脑、打印机、英特网终端及配套耗材的采购、维修、保养与使用。

四、资金结算部岗位职责

（一）科长岗位

1、组织、管理本科行政事务。

2、保证本科日常工作正常运行。

3、配置调整科内业务技术岗位人员，并报处备案。

4、对本人承担的业务技术岗位工作负责。

5、对本科应岗人员的工作进行考勤和考核。

6、执行、落实、检查本科全年工作计划，年终进行工作总结。

（二）出纳岗位

1、开户单位交存现金时，清点现金并按票面种类整理好后入库。

2、开户单位提取现金时，按所提金额清点现金后交给开户单位，并应尽力满足开户单位的票面配比要求。

3、每日终了时依据当天的现金凭单登记“现金日记帐”，并清点库存现金。

4、每月月底结帐和年底结帐时配合，全国公务员共同天地审核制单将盘库的现金数额与帐面的现金余额相核对。

（二）会计岗位

1、当开户单位办理对外转帐时为开户单位签发对外转帐支票。

2、当开户单位收到外部转帐支票时填写银行进帐单交存银行。

3、当开户单位向另一开户单位办理内部支付时通过内部转帐支票将款项划至收款单位帐户。

4、当开户单位办理对外汇款业务时，填写电汇凭单和邮电手续费单将款项汇出。

5、每日终了时依据当天银行业务凭单登记“银行存款日记帐”。

6、每日终了时逐笔将当天所有业务输入计算机，并与制单审核的输入相核对。

（三）审核制单岗位

1、每日终了时将当天业务输入计算机，与会计所输业务核对无误后进行打印日结报表。

2、每日终了手工登记“开户单位分户帐”及“利息积数帐”，以备核对。

3、每月终了时进行月结，打印月报表，并将当月手工凭证和机制报表装订成册、入盒。

4、每季终了时进行结息，打印结息表和利息传票，并将利息记入各单位帐户。

5、每年终了时进行年终结帐，打印年结报表，清理当年所有会计凭证并移交财务管理科保管。

五、基建财务科岗位职责

（一）科长岗位

1、组织、管理本科行政事务，保证本科日常工作正常运行。

2、配置及调整科内业务技术岗位应岗人员，并报处备案。

3、对本人承担的业务技术岗位工作负责。

4、对本科应岗人员进行考勤和考核。

6、执行、落实、检查本科全年工作计划，年终进行工作总结。

（二）基建会计岗位

负责按基本建设项目和来源进行明细核算；建立基建项目付款进度备查簿；按照工程进度和合同审核有关付款单据并计帐；负责定期报送基建报表。

（三）基建出纳岗位

负责银行支票的领购、保管；负责银行存款的收付业务；负责日记帐的登记，并逐日进行核对。

单位科员工作总结篇9

__市工商局机关目标管理绩效考核办法

(征求意见稿)

为落实岗位责任制，提高工作效能，做到人、编、岗相适应，责、权、利相统一，依据《公务员考核规定(试行)》等有关规定，特制定如下考核办法。

一、组织领导及分工、考核形式

市局成立目标管理绩效考核工作领导小组，局长任组长，其他党组成员任副组长，人事教育科、纪检监察室、办公室(督察室)、财务基建科、机关党委等部门主要负责人为成员，领导小组办公室(简称考核办)设在人事教育科，人事教育科科长任主任。日常考核检查工作由市局党组成员、纪检组长牵头，纪检监察室组织领导小组成员具体实施，每月考核一次。对日常出勤和“两令”执行等情况每月抽查1—2次并予通报；对集中学习和开会每次进行考勤并予通报。

领导小组各成员具体分工如下：

办公室(督察室)主要负责人牵头组织定性任务科室(部门)(包括个人)的考核；

财务基建科主要负责人牵头组织对有定量任务科室(部门)(包括个人)的考核；

人事教育科主要负责人牵头组织集中学习、会议考勤，请销假及每月考勤情况、奖惩情况汇总；

纪检监察室主要负责人牵头组织违法、违纪行为查处通报、汇总和党风廉政建设考核及组织日常检查、抽查工作。

考核办每月对考核结果要进行审查，并在市局大厅电子显示屏或干部大会上进行通报。对考核结果有异议的，由领导小组进行复核。考核结果将作为年度评先及考核的重要依据，并与相关待遇挂钩。

二、考核范围和分值

本办法考核范围为市局机关各科室（单位）及科级(含科级)以下在编工作人员。其中，在岗工作人员（以下简称工作人员）个人全年考核总分值为60分，科室（单位）考核总分值为所辖工作人员全年考核总分值之和。年满52周岁改非或男满55周岁、女满50周岁在编工作人员不能坚持在岗正常工作并经本人申请、组织研究同意的，在编工作人员病假超过6个月(重症等疾病的除外)的，均可不参加考核，全年按照考核总分值30分享受相应待遇。

三、考核评分标准

（一）凡具备下列条件之一者，在考核总分值的基础上分别给予加分：

1.为市局或本科室（单位）争得省部级先进单位或荣誉称号的科室（单位），按科室(单位)人数每人加10分；

2.为市局或本科室（单位）争得厅局级及市州级先进单位或荣誉称号的科室（单位），按科室(单位)人数每人加5分；

3.科室(单位)超额完成市局下达的定量目标管理任务的，按超额部分所占任务量的百分比，给予该科室（单位）考核总分值适当百分比的加分；

4.获得省部级先进或荣誉称号及记一等功的个人，加15分；

5.获得市级、省局先进或荣誉称号及记二等功的个人，加10分；

6.获得系统外县处级先进奖励及记三等功的个人，加5分；

7.工作人员超额完成科室（单位）分配的定量目标管理任务的，按超额部分所占任务量的百分比，给予其个人考核总分值适当百分比的加分。

（二）凡被发现有以下情形之一者，在考核总分值以内分别予以扣分：

1.对工作作风懈怠、工作态度差造成不良影响，或行政不作为、乱作为造成工作失误并引发不良影响，但不足以给予党纪政纪处分的工作人员每次扣3分，并扣除该工作人员所在科室（单位）负责人1分；

2.科室(单位)未完成市局下达的定量目标管理任务的，按未完成任务量的百分比扣除该科室（单位）考核总分值相应百分比的分数，科室(单位)没有完成市局下达的定性目标管理任务的，由市局考核工作领导小组视情况研究决定扣除相应分数；

3.工作人员未完成科室（单位）分配的定量目标管理任务的，按未完成任务量的百分比，扣除其个人考核总分值相应百分比的分数；

4.工作人员年休假及探亲、婚、产、丧假之外的请假缺勤按每天扣0.5分计算，各类请假按《株洲市工商局机关考勤请假制度》规定执行，个人填写《请假登记审批表》，经有关领导签批后当天交人事教育科。未填写《请假登记审批表》并按规定办理报批手续的请假无效(突发疾病等特殊情况除外)，按迟到、早退或旷工处理。每月考勤表由部门主要负责人签字后于下月3日前交人事教育科备查、汇总；

5.工作人员上班(集中学习、开会)迟到、早退、溜岗、脱岗者，发现一次扣1分，上班时间玩电游、上网炒股、干私活,发现一次扣2分，无故旷工7天以内，每天扣5分；

6.违反市局“着装令”和“禁酒令”规定，发现1次扣2分，3次以上者按“两令”相关规定给予当事人组织处分，并扣除相应分数；

7.违和国家廉洁从政有关规定及国家工商总局“六项禁令”和省工商局“八条禁令”，被反映或举报，经查证属实，并受到行政 记过或党内严重警告处分的，每项扣10分，并依据《公务员考核规定 (试行) 》等规定，扣发当事人第13个月奖励工资。

（三）凡工作严重失职或出现严重违法违纪行为，符合以下情形之一者，实行一票否决，将个人全年考核总分值全部扣除并扣发其第13个月奖励工资：

1.由于主观故意、工作严重疏忽或明显错误，所承担的工作出现严重问题，严重影响机关形象，被市级以上媒体曝光或被行政问责的；

2.因不依法办事（办案），情节严重，造成其具体行政行为在行政复议、行政诉讼、行政申诉中被撤销或者造成行政赔偿的；

3.实施或变相实施乱罚款、乱收费、乱摊派以及私设“小钱柜”的；

4.工作人员参与非法组织及活动或、、吸毒、传销，以及其它违法违纪行为，被公安机关查获，受到行政记大过或撤销党内职务以上纪律处分或被追究刑事责任的；

5.违反计划生育、社会治安综合治理有关规定以及其它扰乱经济社会发展环境的；

6.在行政执法过程中，违反有关纪律，有包庇违法行为和索拿卡要等不廉洁行为，情节严重的。

单位科员工作总结篇10

一、学习调研阶段总结

（一）按照委里的统一部署和要求,我们结合节能中心的工作制定了《*省经贸委节能中心开展深入学习实践科学发展观活动实施方案》。在《实施方案》中提出了深入学习科学发展观的指导思想、目标要求和基本原则，制定了紧跟省经贸委、分段进行开展学习实践活动的方法步骤。《*省经贸委节能中心开展深入学习实践科学发展观活动实施方案》得到了经贸委深入学习实践科学发展观活动领导小组的批复和肯定。

（二）设立了深入学习实践科学发展观活动组织领导。按照省经贸委深入学习实践科学发展观领导小组要求成立了节能中心学习实践科学发展观活动领导小组，节能中心书记、主任傅爱军同志任组长，汪云红、喻丹峰同志任副组长，办公室、监察科、法制培训科负责同志为成员，并按《实施方案》进行工作分工，确保落到实处。

（三）及时召开了动员大会。节能中心主任傅爱军亲自主持动员大会，要求大家抓紧时间深入学习实践科学发展观，并将工作与学习有机地结合起来，将各项工作结合到学习实践活动中来，统筹安排，做到“两不误，两促进”。

（四）开展多种形式的学习。按照委学习实践科学发展观活动工作领导小组的统一部署，我中心组织全体职工认真学习实施方案规定的学习内容。在学习方法上根据单位的条件，我们分别采用：集中导读和自学相结合；理论学习和工作实际相结合；写学习笔记和宣传实践科学发展相结合。单位领导分别就科学发展观的有关专题进行导读，按科学发展观要点、含义逐一进行，全体党员结合导读和资料进行自学，使得全体党员能够较深的理解科学发展观内涵和实际意义；我们抓住省经贸委涂勤华主任联系我单位学习实践科学发展观活动的有力条件，结合省经贸委提出的“深入学习实践科学发展观，提高工作效率、提高机关效能”的要求，坚持把学习实践科学发展观和做好节能工作，提高创新能力相结合，在工业强省进程中，结合*实际，切实做好节能工作，进一步提高节能监察执法水平，进一步提高为企业和政府的服务能力，把学习实践科学发展观活动落实到工作实际上；同时，利用《节能与监察》简报、单位的大屏幕显示屏、局域网上的网络图书馆，宣传科学发展观，形成浓厚的学习氛围，为大家创造学习条件。我中心第一阶段总共学习了八次，重点是学习《科学发展观重要论述摘编》、《邓小平论科学发展观》等读本，并充分利用节能中心的网络图书馆编辑学习科学发展观相关文献资料两本，专用电子大屏幕宣传资料三幅。

（五）积极开展实践活动。在省经贸委深入学习实践科学发展观的活动期间，涂勤华主任挂点在节能中心，并参与了节能中心的深入学习实践科学发展观的学习和活动。2008年4月23日出席了我中心组织召开的2007年度全省节能先进表彰大会。涂勤华主任首先代表省经贸委向受表彰的全省节能先进单位和个人表示衷心的祝贺，接着围绕深入学习实践科学发展观、充分认识节能工作的重要性作了深刻而精辟的讲话。涂主任指出，认真抓好节能工作，是深入贯彻实施科学发展观的要求；科学发展观强调人与人要和谐，人与自然要和谐，要尊重自然规律；科学发展观提倡生态文明，特别是要重视节能降耗工作，实现经济可持续发展。

（六）召开学习心得讨论会。在节能中心5月13日召开的学习科学发展观的心得讨论会上，涂主任要求节能中心的全体职工把学习科学发展观与抓好节能降耗工作紧紧联系在一起，要求全体成员要有饱满的工作热情、要有雷厉风行的办事作风、要有高效的工作质量、要有破解难题的工作水平；充分利用科学发展观来武装头脑，破解节能工作中的难题。

（七）积极征求意见。征求意见的方式是采取大家讨论交流的方式。在学习过程中结合中心的工作，就节能中心落实学习实践科学发展观交流意见。在此基础上，我们先后投入万元添置和配置了中心的网络传真设施，使得每位工作人员都能通过单位局域网收发传真，相当于每人均配置有传真设备；成立了办公自动化推进小组，配置了OA办公系统，逐步推进无纸化办公系统；全面改版网上图书馆系统，使得页面更为友好，易于操作。通过这些努力，使得节能中心的办公条件更为人性化、自动化、便利化，把简单重复性工作留给计算机，使得大家能够有更多精力用于开拓创新，做好工作上。同时也希望加快我省节能监察体系建设，以便于节能工作的长远发展。

（八）注重学习科学发展观的宣传工作。在学习实践科学发展观活动我们注意加强宣传工作。在此期间，通过委内外网、每周动态等多种媒体方式，积极宣传本单位开展学习实践活动的情况，反映学习实践活动的成效，并及时将我中心的学习实践活动进展情况、取得的成效、好的经验和做法报委学习实践活动领导小组办公室，通过这些工作，也使我单位的信息报道工作有了较大进步，在最近委系统信息报道排序中，省节能中心已列全委第七位。

（九）开展节能降耗的专题调研。节能中心主任傅爱军率节能中心干部职工对我省2007年度百家重点耗能企业节能工作进行了调查研究，组织了9个核查小组深入百家企业进行了现场核查和评价考核，深层次地了解了我省节能工作情况，掌握了第一手资料。调研报告对未完成节能目标的企业进行了深层剖析，找出企业薄弱环节，督促企业采取节能技术改造等手段，为实现我省“十一五”节能目标打下坚实的基础。

二、存在的问题

（一）要把学习实践科学发展观活动进一步落实到每位同志的工作目标中。

（二）按照学习实践科学发展观要求进一步提高节能中心的工作效率，提高节能监察工作的质量。

（三）进一步完善节能监察执法的组织和硬件条件，提高节能监察、监测水平。

三、下一步打算

（一）做好分析总结。中心领导班子和党员干部围绕对科学发展观的理解力、执行力、操作力和创造力等方面的情况进行分析总结。要紧密联系实际，认真解决问题的思路、举措和办法，初步形成领导班子分析总结材料。

（二）开好专题民主生活会及组织生活会。围绕学习实践科学发展观主题，结合主题实践活动，认真开展民主评议，重点分析查找贯彻落实科学发展观方面存在的问题。

（三）通报分析总结情况。中心领导班子成员向全体党员干部反馈分析总结情况，重点通报存在的问题，提出整改要求，并将《节能中心领导班子分析总结报告》上报委学习实践活动领导小组。

（四）组织群众评议。组织全体党员对中心领导班子进行评议。根据评议意见，对《节能中心领导班子分析总结报告》作进一步修改。