不唯职称论文十篇

不唯职称论文篇1

副教授当博导、大专学历的学者聘为教授之所以成为众人关注的新闻（有网友听闻大专学历教授一事竟激动得哭了），乃在于国内高校一定程度上“唯职称论”“唯学历论”的普遍现实。

曾几何时，国内大学在人才的选拔和聘用上，几乎无一例外地强调被聘用者的学历、职称。尤其是在较为有名的高校，要想从事科研或教学，非博士学历不足以“胜任”之。从而，大专学历不能参评教授、副教授不能担任博士生导师，也就成了众多高校心照不宣的不成文“规定”。这种规定，一方面使得那些想成为教授、博导的人为了职称或学历殚精竭虑、绞尽脑汁，耽误了其正常的教学和科研活动；另一方面，这种规定使得某些有真才实学，却苦于没有职称或学历的“有识之士”被排除在高校或博导之外，不利于人才的选拔和任用。

“唯职称论”“唯学历论”是没有科学依据的，也是不合理的，因为职称、学历与能力、学识毕竟不是一回事。不可否认，高职称、高学历的人中有许多有能力、有学识的人；但不能由此认定有能力有学识的人就非得拥有高职称、高学历。某些无文凭、无学历、无职称的人通过各种途径刻苦修炼，同样可以获得相当的学识和能力。当年胡适受聘于北大时，其论文考试没有通过，但这丝毫不影响他后来成为鼎鼎有名的北大校长；钱穆先生只有小学学历，却照样在北大的讲台上慷慨激昂并成为闻名于世的大家；吴晗入学考试数学为零分，但清华慧眼识才将其录取。事实证明，不合格的数学成绩与吴晗成为大历史学家并无必然的联系。

副教授博导、大专学历教授事件，重拾起了当年大学用人的光荣传统。这种“不拘一格降人才”的巨大勇气和宽广眼界，在“唯职称论”“唯学历论”的现实下，无疑因敢于打破常规而具有重大的示范意义。但是，正如有人所说，大专学历教授还“不过是一宗个案”。事实上，在国内高校用人风气整体上没有根本转变的情况下，如前所论，这种聘用副教授博导和大专学历教授的行为是需要巨大勇气和宽广眼界的，甚至会冒一定的风险。也正因为如此，这种聘用行为只能建立在聘用者的个人勇气和独到眼界的基础上，不能成为选拔人才的常规。所以，要真正做到“唯才是举”，就需要改变现行的高校用人制度，从根本上保证出身“草莽”的真正的人才也能得到重用。

不唯职称论文篇2

事业单位工作人员总量有多少？资料显示，我国有126万个事业单位，共计3000多万正式职工，其中教育、卫生和农技服务从业人员三项相加，占总人数的3/4，教育系统人员即达到一半左右。

据教育部统计，截至2015年，全国各级各类学校共有专任教师1539万人。来自国家卫生计生委的数据显示，2015年末，全国卫生人员总数达1069.4万人。

1.招聘：固定用人向合同用人转变

2016年7月6日，人社部印发《人力资源和社会保障事业发展“十三五”规划纲要》，明确了深化事业单位人事制度改革的主要措施。

“十三五”期间，国家将完善聘用制度，加强聘用合同管理，建立符合不同行业、专业和岗位特点的公开招聘制度，实现固定用人向合同用人转变。

2017年，人社部门将研究出台事业单位考核、竞聘上岗规定，制定监督、培训相关配套政策，进一步完善公开招聘制度，制订事业单位公开招聘违纪违规行为处理办法。

2.工资：定期调整基本工资标准

“十三五”期间，国家将落实机关事业单位工作人员基本工资标准正常调整机制，定期调整基本工资标准，逐步提高基本工资占工资收入的比重。同时，国家将推进事业单位实施绩效工资，完善公立医院薪酬制度，研究建立高层次人才收入分配激励机制。

稳步提高医务人T薪酬水平。目前，公立医院薪酬制度改革试点已经启动，允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励，建立动态调整机制，稳步提高医务人员薪酬水平，调动医务人员积极性。

教师平均工资不低于公务员。按照《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》，国家将不断改善教师的工作、学习和生活条件，依法保证教师平均工资水平不低于或者高于国家公务员的平均工资水平，并逐步提高。落实教师绩效工资。

对长期在农村基层和艰苦边远地区工作的教师，在工资、职务（职称）等方面实行倾斜政策，完善津贴补贴标准。建设农村艰苦边远地区学校教师周转宿舍。

3.管理：身份管理向岗位管理转变

“十三五”期间，国家将建立健全以《事业单位人事管理条例》为核心的事业单位人事管理法规体系，制定配套政策规章，完善激励约束和监督制度。

健全岗位管理制度，研究制定不同类型事业单位岗位结构比例和最高等级的调整办法，开展事业单位专业技术一级岗位组织实施工作，完成事业单位管理岗位职员等级晋升制度推行工作，实现身份管理向岗位管理转变。

探索高校、公立医院等不纳入编制管理后的事业单位人事管理办法，进一步释放事业单位专业技术人才活力。

4.职称：克服唯学历、唯资历、唯论文 的倾向

对于事业单位工作人员，职称具有不可代替的作用。按照中办、国办印发的《关于深化职称制度改革的意见》，国家将建立科学化、规范化、社会化的职称制度。

以品德、能力、业绩为导向，完善评价标准，创新评价方式，克服唯学历、唯资历、唯论文的倾向，科学客观公正评价专业技术人才，让专业技术人才有更多时间和精力深耕专业，让作出贡献的人才有成就感和获得感。

探索建立职称申报评审诚信档案和失信黑名单制度，纳入全国信用信息共享平台。完善诚信承诺和失信惩戒机制，实行学术造假“一票否决制”，对通过弄虚作假、暗箱操作等违纪违规行为取得的职称，一律予以撤销。

合理设置职称评审中的论文和科研成果条件，不将论文作为评价应用型人才的限制性条件。对在艰苦边远地区和基层一线工作的专业技术人才，淡化或不作论文要求；对实践性、操作性强，研究属性不明显的职称系列，可不作论文要求。

对职称外语和计算机应用能力考试不作统一要求。对在艰苦边远地区和基层一线工作的专业技术人才，以及对外语和计算机水平要求不高的职称系列和岗位，不作职称外语和计算机应用能力要求。

高校、科研院所、医疗机构等企事业单位中经批准离岗创业或兼职的专业技术人才，3年内可在原单位按规定正常申报职称，其创业或兼职期间工作业绩作为职称评审的依据。

推动高校、医院、科研院所、大型企业和其他人才智力密集的企事业单位按照管理权限自主开展职称评审。

5.创业：鼓励科研人员创新创业

今年3月10日，人社部印发《关于支持和鼓励事业单位专业技术人员创新创业的指导意见》，鼓励高校、科研院所的专技人员创新创业，明确了四种情形和具体政策措施：

支持和鼓励事业单位选派专技人员到企业挂职或者参与项目合作，期间与原单位在岗人员同等享有相关权利，并可以依协议取得成果转让、开发收益。

支持和鼓励事业单位专技人员兼职创新或者在职创办企业，取得的成绩可以作为专技人员职称评审、岗位竞聘、考核的重要依据。

不唯职称论文篇3

今年新疆计划招收13968名双语特岗教师，目前，面试工作已经结束，新招聘教师9月1日前将赴学校任教。自治区表示，对特岗教师和公办教师实行“同城同待遇”，即特岗教师与处于同一县域内的公办教师，享受同等待遇。

据介绍，自治区将特岗计划与自治区人才储备编制计划合并执行，在县以上人员编制基础上核定5％的“人才储备编制”，专门用于下派到乡镇基层单位工作的大中专毕业生的招聘。为给异地任教的特岗教师提供必要的生活条件，将特岗教师住房也一并纳入教师周转宿舍建设范畴。新疆在拨付特岗教师工资和绩效工资时均为一次性拨付一学年，在工资接续尚未到位时，自治区均要求各地州、县市先行垫支。

（信息来源：《中国教育报》?作者：蒋夫尔）

江苏建数字化学习平台

日前，江苏省基础教育百校数字化学习（以下简称为“e学习”）试点学校申报答辩会在南京举行。江苏148所小学、初中、高中及幼儿园的负责人轮番上场，论证“e学习”试点工作方案。

此前，江苏省教育厅启动了“e学习”试点工作，旨在通过对课程、教材、教学、评价、管理5个领域的改革，建成较为完备的“e学习”平台和丰富的“e学习”资源，提出“电子书包”的解决方案。

江苏省教育厅基教处处长马斌表示，答辩学校须在优化课程形态、更新教材呈现方式、变革教育教学方式、创新评价体系、实现数字化管理等五个方面陈述清楚自己的探索，其中重点在课程结构与组织实施方式的变更。

（信息来源：《中国教育报》?作者：潘玉娇?吕玉婷?缪志聪）

全国中学语文教师与教材原文作者互动交流在庐山举行

8月18日，来自全国各地近500名中学语文教师与20余名中学语文教材原文作者齐集庐山，开展文学作品解读与教学观摩研讨会。据介绍，中学语文教师与教材原文作者面对面互动交流，在全国尚属首次，此举旨在为全国语文教育工作者提供交流平台，推进语文教育改革健康发展。

人民教育出版社副社长罗先友告诉记者，此次活动的最大特点，就是作家、教科书编者、广大一线教师以及学生齐聚一堂，现场观摩特级教师解读经典作品，构成完整的文学对话、阅读对话、教学对话。

（信息来源：新华网?作者：高皓亮）

教育部主办的第三届“感念师恩”活动启动

为热烈庆祝第28个教师节，在全社会进一步弘扬尊师重教的良好风尚，由教育部主办的第三届“感念师恩”活动启动，今年的主题是“我的老师”。

第三届“感念师恩”活动采取网络、电视、报纸、手机报等媒体相配合，线上、线下活动相结合的方式进行。参与者可以在9月11日前，登录新浪网、腾讯网、搜狐网、教育部门户网站、果实网、中国教育新闻网的活动专题网页，以及教育部新闻办在新浪网开通的专项活动官方微博“微言大义话教育”、在腾讯网开通的教师节活动官方微博“感念师恩”页面，分享自己与老师之间的小故事或感悟心得，表达对老师的祝福，也可以上传与老师的合影、撰写微小说、拍摄微电影。活动结束后，活动组委会将对参与网站推荐的优秀微博、图片、视频进行抽奖，确定50名获奖者，给予奖励。

此外，中国教育电视台、中国教育报将开设专题节目和专栏，集中刊播社会各界人士的祝福短语，并深入挖掘师生之间的感人故事。

（信息来源：《中国教育报》）

新疆评职称向县以下一线倾斜

记者日前获悉，新疆新一轮职称制度改革全面推开，把学术技术水平、工作能力和业绩贡献作为职称评审的核心要素，按照“不唯学历、不唯资历、不唯职称、不唯身份”、不拘一格选人才的要求，改变职称评价过于强调学历、资历、论文、外语的倾向，调动广大专业技术人才的工作积极性和创造性。据悉，此次深化职称制度改革，全区教育系统受益颇多。

对正高和副高职称的评定，新疆规定不受学历、资历等条件的限制，实行特事特办、一事一办、随时受理，直接申报认定。

不唯职称论文篇4

从2001年第一届并轨大学生毕业以来，全国毕业生人数从2001年的114万人增加至2012年680万人；今年研究生毕业生人数为47.5万人，是十年前的6倍。进入21世纪以来，中国的博士招生数以每年30%的速度递增。据资料统计，中国在读博士生人数已经达到12万人，仅次于美国和德国，稳居世界第三。按教育部的规划，到2013年，中国每年将有6万人获得博士学位，博士总人数将名列世界第一。

中国的研究生教育只用了二十几年就走完了美国一百多年的路，高学历的知识型人才遍地开花，但在人才的培养和使用方面，不科学的用人方式、不符合社会需求的现象频频出现。主要表现在如下方面：

1.“唯学历”现象成潮流。“唯学历”潮流扭曲社会对人才的观念。很多年轻人只把精力和希望寄托于学历，却忽视了对自身能力的培养。“钱学交易”、“权学交易”和“文凭商品化”的风气不断滋生，假文凭、假学历泛滥成灾。一些高校大量开办研究生班，将硕士头衔降低标准，批量授予有一定社会地位的学员；个别官员或企业家并未参加规范的入学考试、也没有下功夫撰写毕业论文，却顺利地获得了学位；一些人为了获得高学历不惜弄虚作假；这些现象的发生，与不科学、不合理的人才标准有直接关系。

2.遍地高学历，缺乏真人才。在数量庞杂的大学本科生、硕士生乃至博士生人群中，选拔一些学识和能力方面均出类拔萃的研究开发型人才很难。自1949年建国到开始，不过十几年的时间，我国人才和科技的进步举世瞩目。结束至今已过三十年，但层出不穷的高学历人才中佼佼者甚少，根本无法满足我国科研发展的迫切急需。用人单位在选拔或选聘具有真才实学的人才时犹如大海捞针。

3.企业寻求称职者甚难。当下企业对人才的需求非常迫切。以产品开发型和生产型企业为例，一般核心研发人员占3%—8%，核心管理人员占8%—12%，服务保障类人员不超过10%，生产技术岗位所需人员占50%—70%左右（部分企业有销售队伍），生产型企业往往要求这50%—70%的生产技术岗位员工具有一定的知识和技能，否则无法满足工艺、试验和生产过程中对异常、疑难现象的分析与处理。即使是生产线上进行流程操作的生产岗位，也需要具备一定的知识和技能。但恰恰难以寻得一支具有一定知识和技能的团队。企业人才难寻的原因很多：其一，“唯学历”潮流中，初、中等学历人员不占优势，也难在“具有一定知识和技能”的团队中称职；其二，部分城市人事部门忽视企业的实际需要，唯高学历者为人才，用限制落户的方式限制大学本科以下学历的人才进入本市；其三，一部分城市的人事部门跨地区抢夺初、中级人才。据了解，广州、深圳等前沿城市，经常将北方某些学校抢手的中专毕业生大批量地引进自己的城市，却使人才政策不发达的城市陷入人才梯队不可持续的被动境地。

4.职称泛滥现象日益严重。学历含金量偏低，职称含金量不高。人们想的不是拼成绩、比水平、讲贡献，而是拼学历、比职称、靠关系。在“唯学历”、“搭班车”的氛围里，高水平者与高职称不能合理匹配。

人才资源依赖于教育，人才政策出自于人才管理部门。二者都应属于上层建筑，社会需求的背景是经济基础，上层建筑应适应经济基础的发展，生产关系应遵循生产力发展的客观规律。人才培养和人才政策必须服务并服从于客观规律，否则，就会出现不良的连锁反应（恶性循环），阻碍生产力的发展。

针对这些现象，笔者提出以下建议：

1.改善教育环境，进一步减轻中小学生负担。中小学负担过重是大家共知的事实，尽管有关部门三令五申“减负”，但学校因为怕考试成绩落在兄弟校的后面，仍不肯罢手，班级老师和家长更是希望自己的学生和孩子能够高人一筹。幼小的孩子不但要为自己的将来拼命，还要为学校、为老师、为家长拼命。物极必反，在这种环境下孩子也容易产生厌学情绪。这就间接导致现在的青年厌倦学习以及大学里流行“60分万岁”的主要根源。因此，要下决心给中小学生减负，还孩子一个有利于身心健康和全面发展的宽松环境。有高考自主命题权的省份应该大胆地改善教育环境，研究和建立一套科学、可行的制度，从根本上解决学生课业负担重、厌学情绪浓的问题。

2.加强对大学生分析问题和解决问题的能力培养，彻底杜绝大学考试圈定范围甚至圈定试题的做法。不妨建立科学、严密的联考或统考制度，大学期中和期末成绩、单科结业成绩可打破区域命题的界限，并将课业成绩和学生评奖评优、毕业结业等有机的结合起来。考题设置要科学，重在考察学生对基础理论的掌握程度、分析和解决问题的能力，力争考出学生的真水平和教师的教学质量。形成有利的机制和氛围，从而改变大学校园的气氛，唤醒学生、老师的学术兴趣，快速提高大学毕业生的能力和水平。

3.改变大学业绩考核的指标。在考核大学业绩时要把教育成果放在首要地位。不只重视高校招生的规模，并且要关注在校大学生的实际能力，而不仅仅是应试的成绩，应重视大学生分析问题和处理问题的能力，考察毕业生参加工作后进行科技创新和成果转化的力度。经常深入社会企事业单位，考核社会对各高校本科毕业生、硕士生和博士生的评价，并将其作为考核学校教学水平的依据。

不唯职称论文篇5

一、干部任免

（一）干部任免条件：

1、副庭长及其以上职务的任职条件

（1）担任审判员满二年以上的；

（2）上年度考核为称职以上等次；

（3）具有能够审理有较大社会影响、案情及法律关系较为复杂的各类案件的能力，是审判业务骨干的；

（4）具有较强的组织管理能力和群众威信等。

2、审判员的任职条件

（1）任助理审判员满一年以上的；

（2）具有法律专业大学本科以上学历；

（3）上年度考核称职以上等次的；有一定的审判实践经验、较强的工作能力和一定的文字水平。近三年内获得二等功以上者条件可从优考虑。

（4）撰写具有一定学术价值的业务论文的；

（5）在审判业务工作中具有对助理审判员的工作进行指导能力的；

（6）具有较好驾驭法庭的能力；

（7）具有较为精通相关法律，熟悉诉讼程序等工作能力的。

3、助理审判员任职条件

（1）书记员任职满一年；年龄满二十三周岁的；

（2）具有法律专业大学本科以上文化程度的；

（3）取得全国法院初任法官资格证书的；

（4）上年度考核称职等次以上的；

（5）能够独立审理各类简易案件，制作判决书、裁定书等法律文书及公文的。

4、书记员任职条件

上年度考核称职等次以上，具有法律专业大学专科以上文化程序；笔录书写流畅，字迹清晰；通过学习能掌握运用微型计算机进行文字的录入、排版、文印等项操作的初步工作，书记员任命前必须经过培训。

（二）任免程序

1、书记员、助理审判员的任免，根据《中华人民共和国人民法院组织法》的规定，在被推荐者中由院长提名，经院长办公会决定任免。

2、审判员、副庭长、庭长、审判委员会委员的任免，根据《中华人民共和国人民法院组织法》的规定，由院长提请县人大常委会任免；

3、行政职能部门负责人的任免由院党组决定任免。

（三）任免守则

1、认真执行干部队伍“四化”方针和德才兼备原则，坚持任人唯贤，反对任人唯亲。

2、干部任免由政治处负责考察考核后，向院党组详细汇报，提名推荐。

3、严格按照规定的程序选拔任用干部，没有经过民主推荐的不提名，没有经过组织考察的不上会。

4、必须有三分之二以上党组成员到会，对拟任免干部人选，应逐一表决，以应到会成员过半数同意形成决定。到会成员应发表明确意见，分歧较大或有重大问题不清楚时，暂缓作出决定。

5、干部任免通知下发之前需要复议的，须经党组二分之一以上成员同意。

6、讨论干部的人选，凡涉及与会人员本人及亲属的，本人必须回避。

7、不得以领导圈阅等形式代替党组集体讨论决定干部任免。

8、严守纪律，不准临时动议决定干部任免，不准个人决定干部任免，不准泄露酝酿讨论情况。

二、干部考核

1、在法院具有审判业务职称的书记员、助理审判员、审判员、副庭长、庭长、审判委员会委员、副院长等职务，必须经过考核，符合考核标准，达到考核要求。

拟担任行政职能部门负责人职务的人员，必须经过考核。

不唯职称论文篇6

晚报讯 (记者 杨玉红)数量越多，教师越可以轻松获得职称晋升，教师的教学能力成为一个无法考量的指标而搁置。市人大代表、上海对外贸易学院祝卫呼吁，修改现行的高校教师职称评定标准，重视教师的教学能力。

目前，高校教师职称评定的普遍标准是：教师个人的学历、数量、资历，而教师的教学能力被忽视。晏才宏，上海交通大学的一名普通教师，2005年因肺癌病逝，终年57岁，他的教学水平和师风师德广受赞扬。晏老师一心从事教学却很少关注科研，去世时，他仅是个讲师。

祝卫表示，目前，高校衡量教师科研能力的“硬指标”就是规定在某级刊物上的数量。如果论文数量达不到规定，无论在教学模式、教学方法改革和创新、教书育人方面多出色，都无法晋升。

教师的工作重点就是课堂教学，千万不能种别人田荒了自己地。祝卫坦言，现行的高校教师高级职称评定办法和标准，使得高校教师永远摆不正自身工作重点，教学改革和研究始终是一句空喊的口号。唯有在职称评定这个源头上进行改革，才能逐步纠正高校教师的定位，才能使教师回归教育工作者的本我。

祝卫建议修改现有的职称评定标准，将教学能力置于与科研能力平行的地位；获得市级教学成果奖的主要成果人可以直接获得晋升资格；获得市级及国际级精品课程的可替代论文；获得市级优秀教学团队成员在高级职称评定可以替代论文。

不唯职称论文篇7

人才学创立以来,学者们在给人才下定义时,大都强调了“创造性劳动”和“做出较大贡献”或“产生较大影响”。如有的学者认为:“人才,是指那些在各种社会实践活动中,具有一定的专门知识、较高的技术和能力,能够以自己创造性劳动,对认识、改造自然和社会,对人类进步事业做出了某种较大贡献的人”。有的认为:“人才,是指那些具有良好的内在素质,能够在一定条件下通过不断地取得创造性劳动成果,对社会的进步和发展产生了较大影响的人。”即使是最新的研究成果,也还是延续了这样的思路,如“人才,是那些具有较高内在素质,在一定条件下进行具有创造性特征的劳动,为人皎奔面发展和社会进步做出了一定贡献的人”。

20世纪80年代,王通讯在其所著《宏观人才学》中根据人才定义的内涵,提出了人才考评“三态说”,即在考评对象政治上可以信任以后,主要考评人才才能的持有态、发挥态和转化态。王通讯认为,持有态主要“考能”,发挥态主要“考勤”,转化态主要“考绩”。这就为人才考核测评指标体系提供了比较科学的理论依据。同时他还提出,人才具有类别性、层次性、相对性和模糊性。前“三性”,比较好理解,关于人才的模糊,王通讯是这样解释的:世界上的事物,有时必须清楚,有时反而棋糊点好,还要看做什么。在人才研究中,人才这种客体的模糊性,反而可以增加工作的乐趣和愈义,激励我们的探索精神和创新愈识。如果谁人是人才,谁人不是人才,人才发现还有什么工作好做呢?按照人才学的观点,人才是不能以学历和职称作为界定条件的。王通讯从理论上很好的诠释了人才的定义。但是人才定义讨论最终是为社会选拔精英,公司选拔人才服务的,潜在的劳动能力的考评在公司选拔人才时候会有很大的困难。

国家计委经济社会发展研究所副所长、中国人民大学人力资源开发与管理中心研究员杨宜勇博士认为,“人才”是人力资源市场最活跃的部分。一个人是不是人才,应该由市场决定,没有学位注册的,不一定不是人才。

2人才重新界定

人才是生产力中最活跃、最有价值的因素,是世界上最可宝贵的、最有决定意义的资本。但是怎么样才能称作是最活跃最有价值的因素,什么样的人才能算作是人才呢?人才标准是对人才本质特征的具体衡量把握,它对人才考评指标体系设计具有导向作用,人才选用一般又根据人才考评。因此,人才学中具有代表性的人才定义从根本上为评价和选用人才标准确立了理论依据,也真正为“任人唯贤”、“唯才是举”确立了科学依据和客观标准,避免了“重德主义”、“重智主义”或“重功主义”的人才标准观的片面性。有人曾经把本科毕业以上的人称作人才,也有人把中专毕业以上的人称作人才,还有一些是把主要从事科研工作的人称作人才。这些普遍是以学历作为人才的划分标准。在全国扩招以后,本科生基本上遍地都是,但是在大学里不学无术的也大有人在,这些从很多大学生毕业之后很难的找到工作可以看出,虽然难找到工作有一部分的社会原因,但是个人原因还是占其中的大部分。相反,另外有一些人,没有读过很多书,但是在长期的社会实践中练就了一身生存的本领,甚至成为各行各业的领军人物,这一点在技术行业及其明显,很多老的技术工人都有自己的独特的本领,这样的人我们也可以称之为人才甚至比许多高文凭的人给公司和社会创造的价值要多得多。但是如果以学历来定义的话,这些人无疑会被排除在人才之外。

2.1创造性在人才定义中有着举足轻重的作用

长期以来,人才学研究者对人才这个基本概念做了广泛深入的研究,就人才定义的标准划分,主要有如下5种不同的方法。以才能高低为标准定义人才;以杰出程度为标准定义人才;以人的价值为标准定义人才;以文凭和职称为标准定义人才;以创造性和进步性为标准定义人才。第5种定义方法认为“人才是以其创造性劳动为社会发展和人类进步做出较大贡献的人”。本文认为,这种定义方法对于研究创新人才比较适宜。它表明人才在某种程度上与一般人是有区别的。一是人才具有一定的专门知识和较强的能力,特别是具有创新能力;二是人才能进行创造性劳动;三是人才在物质文明和精神文明建设的某些方面具有较大的作。在社会实践中,创新人才总会在不同层面上进行创造性劳动。因此可以说,从事创造性劳动的人即为人才。但是人才并不全都是从事创造性劳动的人。

创造性是人才的核心标准,创造性人才可以通过三个层面来理解。第一个层面,创造是指“首创前所未有的事物”的活动,它是相对于模仿而言,其结果可以是一种新概念、新设想、新理论,也可以是一项新技术、新工艺、新产品。第二个层面,创造性思维是人在创造活动和创造过程中产生前所未有的思维成果的一种活动,主要由发散思维和集中思维两种形式构成,其中前者更为主要。创造性思维具有流畅性、灵活性、独立性和缜密性四种特点。第三个层面,创造性人才是指具有较强创造能力和习惯于创造性思维的人才。换一个角度来说,创造性人才,一般具有扎实的基础论功底和丰富的实践知识,知识面十分广阔,治学严谨,对未知领域勇于探索,崇尚科学,追求卓越,具有为真理献身的精神,是人类优秀文化遗产的继承者和人类科技进步的开拓者。

2.2创造性必须要与自身的能力、知识经验相结合才能准确定义为人才

在人才定义中绝大多数的人认为创造力是人才定义的核心,而将另外一些已经掌握了很先进的知识,在技术上独领的人排除在外,创造力是人才评价中不可或缺的一部分但是自身已经拥有的能力和经验也是很重要的一环。创造性要和其他的标准相结合才能评定是否是人才,比如说能力。以能力为识别人才的主要特点在识别人才过程中以现实生活档案管理原则以及人员解决问题的能力也极创新能力相结合,人才的能力分为潜在的能力和显性的能力。显性的能力较好确定,而潜在的能力却不好计量,故潜在能力的计量就成为人才考评的关键,而我们现在天天提倡的创新能力潜在的能力在其中占了极大部分。而且潜在的能力很多时候产生的效应会远远大于显性的能力,这些就使得潜在能力的计量有着越来越重要的作用。但是人的发展总是有其成长的轨迹的,从其成长过程去分析此人有无创造力是一个较好的识别潜在能力的途径。其成长的途径最主要的可以从其以往的经历与其所获得的荣誉中得到验证,如果在公司选拔人的过程中加以适当的考核,可以较有效的识别出人才。另外人才品行上也是相当重要的,有德有才是合格品,有德无才是次品,有才无德则是危险品。

从显才与潜才的共性来看,显才是有能力做出贡献得到社会承认的人才;潜才是有能力但因未能提供平台而尚未做出贡献得到社会承认的人才。人才的概念不仅应该包括显才,还应该包括潜才,这是没有人否认的。最后,从身份与能力的不同来看。身份一般说来是具有某方面能力做出某种贡献的体现和象征;但没有某种身份不等于没有某方面能力。所以,人才认定是“以能为本”,要“不唯身份”。对于人才的本质,应该是从“能否胜任复杂劳动”来理解把握。有能力胜任复杂劳动,能承担一般靠体力承担不了的工作,这样的人就是人才;应该是以“能”唯“本”。不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份的“四不唯”,实际上是以能为本的补充说明。

3结论

以其所作的成果和贡献做为人才考评的标准,人才的定义主要是为了给社会选拔精英,公司选择员工提供一个科学的依据,并且人才的考评大部分与其薪酬挂钩可以将个人以前的业绩作为人才考量的标准。人才是最活跃最有价值力的因素,但是这个最活跃最有价值力在实际情况中却不能很好的评判。我们可以定义为能够带来一定的社会价值的因素。而这种因素的评判则成为其中的关键。在社会中,人人都有一份档案,当我们在学校或者在公司或者在社会的方方面面,但凡是有一定的成绩,均以档案的形式记录在册,这样用人单位在寻求人才时可以一目了然。而我们人才的标准也可以定义为但凡是在莫一方面有所成绩并且有潜力能继续为社会做出一定贡献的人我们均可称之为人才。人才可以界定为已经为社会做了大量的贡献或者有为社会做贡献潜质的人,已经作出贡献的人较好界定。但是没有为社会做出贡献将来会不会为社会做出贡献可以从其成长轨迹来判断,一般的情况下在其年少的时候成绩优异或者有过特殊奖励和成就的人在以后为社会做贡献的可能行要更大些,故以其过往的成绩与贡献断定将来是有一定的价值的。

新的人才评价指标体系应该实现三个转变:一是从原来的单一指标向综合指标转变,学历、职称可能是其中的一个评价指标;二是从原来的静态向动态转变,即对一个人的评价会随着他的个人成长与发展而断变化;三是从原来的主观评价向客观评价转变,即不再会主观地用学历、职称一刀切,而是运用市场上客观的标准。

因此我们可以说,在某一方面有一定的创造力,或者在其能力、知识、经验方面有独特的见解,能为企业带来一定的经济效益,能为社会的进步贡献一定价值的均可以称之为人才。

参考文献

[1]刘华东.关于实施个性化教育,培养创造性人才的几点思考[J].石油大学学报(社科版),1999,(04).

[2]胡君辰,郑绍源主编.人力资源开发与管理[M].上海:复旦大学出版社,2000.

[3]林崇德.创造性人才、创造性教育、创造性学习[J].中国教育学刊,2000,(1).

[4]郑金训.创造能力培养中的若干问题[J].中国教育学刊,2000,(1).

[5]陈厚丰,谢再根.论大学创造人才培养模式的构造与实施[J].江苏高教,1999,(4).

不唯职称论文篇8

一、现代文阅读(9分，每小题3分)

阅读下面的文字，完成1—3题。

职掌卜筮，是先秦史官与《周易》关系之最突出的纽带。在先秦，尤其是在春秋战国时期，史官们对这一职责的履行可谓是不遗余力。阅读先秦文献，人们有时会为史官们据《易》占筮的准确而感到惊讶。例如，周史运用《周易》为陈国占筮，得出了两个结论，一是陈侯的后代将在齐国昌盛并执掌大权，二是陈国将在那时衰败。后来历史的发展果如其言。如何来解释史官们的这一类“神奇的”预测呢?其关键，是先秦史官对《周易》变化观精髓的理解和运用。

《周易》是一部谈事物变化的书。前人称“易”有三义，即变易、简易、不易等。不少先哲认为：“易”之精义实为“变易”。《说文解字》引《秘书》：“易”原为象形字，上日下月，日为阳，月为阴，阴阳交合变成宇宙间万事万物，阴阳者，变化也。《周易》之基本要素“爻”的意蕴、“卦”的构成方式、八卦及六十四卦之间的关系以及“十翼”对《周易》义理的阐述等等，无不突出地表现出一种变化观。

从表面上看，周史所得出的两个结论是占筮的结果，其实，周史在为陈国占筮之前，已对陈、齐等国的历史和现状做了一定的了解，即“先人事而后说卦”，在此基础上，再依据《周易》的变化观去分析、推测其前景，就得出了这些结论。知道了这个例子所蕴含的道理，就明白了先秦史官的《易》筮有时能较为准确地预测历史发展变化结局的奥秘。

先秦史官以《易》占筮，又表现出明显的局限性。首先，以《易》占筮，凭蓍草这类植物去推断活生生的、千变万化的人事，从根本来说是难以成功的。尽管有时占筮者在推断中也会结合对历史和现实的了解，但这类占筮法总体上笼罩在唯心主义、神秘主义的气氛之中，并非科学的方法。其次，先秦史官的以《易》占筮，在具体操作上具有很大的主观随意性。根据《左传》《国语》的记载，春秋时期人们讲《周易》要讲八项。然而，在每次占筮时，并不会八项内容都讲，因为甲项与乙项的结论很可能不一致，甚至是对立的。选择哪项或哪几项来讲，先秦史官往往依据自己的意图来定。占筮的结果，也可以依据多个方-面来解释，只需选择其中的一种或几种来作论断。主观随意性表现得非常突出，牵强附会的特点也很显著。

先秦史官所掌职责非常丰富，堪称是当时的“通才”，而《周易》是一部既简明又涉猎宇宙万物、社会人生的著作，可谓“通学”;作为“通才”的先秦史官与作为“通学”著作的《周易》，有着一种内在的、千丝万缕的联系。出于职责要求，先秦史官堪称是《周易》的解读者、运用者、守护者及传承者。他们偶尔表现出的运用《周易》对于具体人和事的发展进行准确预测的“奇迹”，主要得益于对于《周易》变化观的活用，以及对于拟预测人和事的历史、现状的观察和了解。而其这方面的败笔与尴尬，正好说明《周易》唯心、神秘思想本身的致命缺陷。深入探讨先秦史官与《周易》的关系，是一个新的研究视角，它对于《周易》以及中国古代史学史的研究等具有重要意义。

(摘编自林晓平《先秦史官与<周易>》)

1.下列关于原文内容的表述，不正确的一项是

A.《周易》是古代一部谈事物变化的书，“易”有“变易、简易、不易”之义，很多先哲认为“变易”是其中最核心的意义。

B.《周易》主要讲变化，“易”最初为象形字，上为“日”，下为“月”，代表阴和阳，表示阴阳交合变化成宇宙间万事万物。

C.《周易》中的“爻”的意蕴、“卦”的构成方式、八卦及六十四卦之间的关系以及“十翼”等等，无不表现出一种变化观。

D.《周易》既简明又涉猎广泛，包括宇宙万物、社会人生，可谓“通学”，古人常用它来占卜，预测吉凶和事物的发展变化。

2.下列理解和分析，不符合原文意思的一项是

A.在先秦时期，史官堪称是当时的“通才”，所掌职责非常丰富，其中一个重要的职责就是用《周易》来占卜。

B.先秦史官与《周易》有着一种内在的、千丝万缕的联系，他们是《周易》的解读者、运用者、守护者及传承者。

C.如果史官能理解和运用《周易》变化观的精髓，重视对历史和现状的了解，就能科学地预测历史的发展变化。

D.从先秦史官与《周易》的关系的角度进行深入地探讨，对于研究《周易》以及中国古代史学史有重大意义。

3.根据原文内容，下列理解和分析不正确的一项是

A.《周易》被古人用于占筮，有时准确得令人惊讶，周代史官用它对陈国后代的兴衰所作的两点预测，后被历史的发展所证实。

B.《周易》内容丰富，春秋时学者讲《周易》要讲八项，但各项内容很可能不一致，甚至还会出现两项之间矛盾对立的现象。

不唯职称论文篇9

关键词：职称制度;问题;改革措施

1现行职称制度存在的问题

1.1职称评审标准条件已经过时

现行的职称评审标准和条件规定,仍然是国家在20世纪80年代中期制定的标准、条件和系列规范,执行周期已有20年,标准和条件已经不能适应快速发展的新形势对人才全面准确评价的需要。特别是职称标准和条件中对学历、年限、工作经历以及论文、著作、学术成果等方面的要求刻板生硬;职称外语水平和计算机应用能力要求与有些行业或专业发展状况不相适应,尤其是对于年龄较大的专业技术人员来讲,要求比较苛刻;评审条件中量化标准不够规范,可操作性不强;全面推行职称评聘分开制度后,仍对职称申报人员范围要求过死,单纯以执行职级、职等工资制为取舍,限制一部分专业技术人员的职称评审;评价方法上也存在片面性和职称“一评定终身”等问题,缺乏必要的激励和鞭策机制,职称作用受到削弱;职称评聘工作在企业中只搞评审、不搞聘任,不与待遇挂钩,有逐步淡化的趋向等。这些都不同程度地挫伤了一大批专业技术人员的积极性和工作热情,从长远来说,不利于整个专业技术人才队伍的建设。

1.2现行岗位管理办法不科学

事业单位岗位供需矛盾比较突出,因人设岗现象依然存在。由于事业单位管理体制改革相对缓慢,各方面配套措施未及时跟进,事业单位专业技术人员主要还是走职称这个“独木桥”,而职称又与专业技术人员的待遇紧密挂钩,一旦聘任,即刻兑现。基于体制原因,事业单位岗位管理采取结构比例标准和最高职务档次控制办法,只能按照上级规定的设岗比例实行岗位总量控制,而无法要求事业单位做到遵循“以事定职,因事设岗”原则,以工作任务、业务职责的要求来确定专业技术职务岗位;又由于评聘分开制度的全面推行,使一大批符合相应条件的专业技术人员,及时通过评审取得了相应级别的专业技术职称。而评上职称不是目的,获得聘任并兑现有关待遇才是最终目的。因此,岗位需求矛盾普遍存在。特别是一些专业技术人员较为集中的农业科研、教学研究、卫生医疗、文化等事业单位,需求矛盾更为突出[1]。由于现行的岗位结构比例和最高控制标准难以达到有些单位的实际需要,为尽快解决岗位需求矛盾,许多单位只好不顾客观实际,超限额比例要求申请增设岗位,致使事业单位因人设岗现象依然存在。再者,经济发达地区人才集聚密度较大,而经济落后地区人才集聚密度相对较小,现行岗位管理办法没有考虑到经济发达地区和落后地区的差异,安徽省按照同一比例和标准管理,就限制了经济发达地区对人才引进、培养和使用的力度,客观上极易造成人才的流失和浪费。

1.3职称后续管理方面存在诸多薄弱环节

规范化管理工作还有待于进一步加强。由于事业单位人事制度改革相对滞后,不少单位都不同程度的存在着竞争聘任力度不够、走过场,甚至“暗箱”操作,聘约管理弱化,任期考核滞后或简单化,个别单位甚至存在弄虚作假、虚于应付等不负责任现象,致使竞争聘任机制未能真正形成。而作为职称综合管理的人事部门,在职称聘任方面存在政策空白,相关配套政策不够完善,缺乏上级赋予的明确的行政监督管理职能,使得职称聘任过程中的一些明显不合理的问题得不到及时纠正,一定程度上挫伤了一部分专业技术人员工作积极性的充分发挥,从长远来看,不利于职称改革工作的健康发展。

1.4评价机制不适应激励人才辈出的时代要求

一是评价方法相对落后。目前,能力测试仍然通行“笔试”。实践证明,“笔试”在职称评聘工作中的高度运用,难以准确地考察专业技术人员全面的情况,往往是考试成绩上去了,专业能力、专业水平,特别是工作创新能力却没什么提高。二是评价考察的内容相对落后。按现行政策,各级各类职称,一般必须专业能力、外语(以英语居多)、计算机3门课程都合格才能参加评审。虽然这是应该而且必要的,但也存在一些不容忽视的问题。比如外语测试,除少数人获得免试资格外,大多数人都必须通过严格的考试。这意味着如果通不过考试,就不能晋升高一级职务,尤其是高级职务。一部分业绩、能力平平、缺乏上进心的人,自然是望而却步。但那些破格不够条件,而能力、业绩突出的技术人才,因为历史原因和缺乏外语学习的环境而很难通过考试,导致难以晋升高一级职务,势必挫伤他们的工作积极性。三是评价的标准不科学。比如晋升资格条件,明确规定晋升高、中、初级职务必须达到相应的学历、任职年限等要求,但从充分激励人才的角度看,这些限制条件,就成为限制有突出贡献人才、积极上进人才、致力创新人才脱颖而出的政策依据。

1.5全评全聘不适应“评聘分开”的改革要求

客观地说,“评聘分开”在现实工作中有较大阻力。首先,计划经济长期的“大锅饭”形成“你有,我有,全都有”的习惯,不评则已,评则必聘;其次,单位领导担心对职工利益重新分配易引起新矛盾,造成职工上访、闹事的局面。所以,目前大多数地方仍是评聘合一。显然,不符合人才激励要求。

1.6聘后管理不适应现代管理制度规范

由于评、聘实质上难以分开,与专业技术人员的经济利益不可能有本质冲突,聘后管理仍停滞在收发考核表、掌握一些无关痛痒的信息等低端层面。以能力、业绩为基本评价要素,以激励人文化管理为基本手段的现代评价体系和管理模式,最终流于形式。

2职称制度改革的方向与措施

2.1进一步推进职称评聘分开制度

深化事业单位人事制度改革,实行职称评聘分开制度,进一步调动广大专业技术人员工作积极性。评审过程中按岗位职数评审的限制,实行“能者上”的激励机制;在聘任管理上实行竞争上岗,择优聘任。通过评聘分开,使符合评审条件的专业技术人员及时获得相应的专业技术职务任职资格,能较好地解决过去因岗位职数限制而积累下来的矛盾和历史欠账。实践证明,评聘分开制度的全面推行,不仅使职称工作向着科学化、规范化的目标迈出新的一步,而且为今后的事业单位人事制度改革和人才的合理流动奠定了良好的基础,提供了有利的条件。

2.2运用科学职称评审方法

职称评审工作的方法和手段进一步趋于科学合理,使评审结果更加客观公正。几年来的实践证明,职称评审工作实行单一的考试或评审,都不同程度的存在局限性。将二者有机地结合,进行严格公正的考试和科学合理的评审,可以最大限度地保证评审结果的客观和公正。从2001年开始,对职称评审工作实行考试和评审相结合的办法,对晋升高、中级职称人员,进行全市统一的业务考试,成绩作为高级推荐和中级评审的重要依据。考评结合办法的全面实施,既可以从一个侧面检验和反映专业技术人员的真实水平和业务素质,也可以在一定程度上印证申报材料的真实性,从而为准确评价专业技术人员的业务水平提供重要参考和依据。

2.3建立人才评价新机制

尽快建立起新形势下以能力和业绩为主要价值取向的人才评价新机制,促进高素质、复合型专业技术人才的快速成长。打破制约和影响专业技术人才成长的一切不利因素,坚持以能力和业绩作为评价人才的主要依据。围绕能力和业绩2个方面,结合各系列、专业间的不同性质和特点,对专业技术人员提出明确的、有针对性的和有所侧重的要求,特别是能力方面的要求。不唯身份、不唯资历、不唯职称、不唯学历,以能力和业绩作为主要评价依据;进一步扩大职称申报人员范围和职称覆盖面,凡在当地与用人单位确立了人事、劳动关系的专业技术人员,不论户籍、档案、身份和单位性质,均可参加职称评审;职称外语水平和计算机应用能力要求,要区别不同情况,因地区、行业、专业、工作性质和年龄而异,不搞“一刀切”;允许专业技术人员申报2个以上职称,促进复合型人才成长,为广大专业技术人员提供公平、合理和有效的竞争机会和平台,充分发挥专业技术人员的聪明才智[2]。

2.4加大对职称工作的投入

充分运用现代化的管理手段,进一步精简手续,规范程序,缩短工作周期,切实提高职称评聘工作效率和服务质量。将每年的高、中级职称申报、评审时间作为一项制度固定下来,并通过各种渠道广泛宣传、公开,使广大专业技术人员做到心中有数。评审时间的确定,要充分考虑到基层工作的实际,在时间上留有余地,并进行合理安排。同时,加大对职称评审工作的投入,配备得力的工作人员和先进的办公设备,改善办公条件和工作环境。为进一步提高工作效率,建议由安徽省人事厅牵头,组织安徽全省各个地市的优势力量,共同开发安徽省内通用的职称评审管理软件,将职称评聘的各个环节形成相对独立、自成体系的运行模块,并充分利用网络建立相互联系,试行网上填报材料,网上传阅材料,网上评审材料,网上查阅结果等[3]。

2.5发挥职称改革的影响作用

继续深化职称改革工作,坚持考评结合的科学评价制度,充分发挥职称改革的政策导向作用;坚持评聘分开、竞争上岗制度,充分发挥职称评审的杠杆作用;正确处理好职称申报、评审和聘任管理三者间的关系,不断推动事业单位人事制度改革的顺利进行。

2.6加强职称后续管理工作

针对职称后续管理工作中存在的管理力度相对薄弱、竞争聘任和聘约管理不规范等问题,采取有针对性的措施,通过赋予各级人事部门相应的行政监督管理权限,加大人事部门对各单位职称后续管理工作的参与管理力度,充分发挥人事职能部门的监督作用,将公平、公正、公开原则贯穿于职称评聘工作的全过程[4]。同时,建立健全职称评聘方面的人事争议仲裁制度,积极维护专业技术人员的合法权益。

2.7扩大职称改革的宣传面

采取多种形式,利用多种渠道,进一步加强对职称改革工作政策规定和工作部署的宣传力度,扩大职称改革工作政策宣传的覆盖面,最大限度地减少因组织原因造成专业技术人员个人利益受到影响的机会和因素,积极维护广大专业技术人员的切身利益。

2.8推进职称评审社会化评价

为进一步适应职称改革工作的深化和社会化评价工作的大趋势,也为了从根本上杜绝职称工作“政出多门、多头管理”等情况,彻底解决职称评审由于各系列间多头参与所造成的不平衡现象,加快推进职称工作走社会化评价这条路子的步伐。建议尽快出台安徽省职称评审社会化评价的相关政策、规定,积极采取有力措施,使职称评审工作尽快走上社会化评审的轨道,从而推动整个职称改革工作上一个大的台阶。

3参考文献

[1]孙晓燕,赵俊杰,卢萍.职称制度改革与科学的人才评价机制研究[J].科技进步与对策,2007,24(11):121-123.

[2]陈鼎杰.关于职称制度的评价与创新[J].福建论坛:人文社会科学版,2008(7):125-127.

不唯职称论文篇10

在西方艺术史上，有一种主义影响很大，但具体把握起来并不容易，这就是所谓的唯美主义( Aestheticism)。英国惭不列颠百科全书》第十五版关于这个条目的解释如下:唯美主义运动(Aesthetic movement)是于19世纪后期在欧洲兴起，运动主张艺术的目的仅在于艺术本身的美。它是为了反对当时功利主义的社会哲学以及工业时代的丑恶和市侩作风而开始的，它的哲学基础是康德在18世纪提出的不受道德、功利和快乐观念影响的审美标准。①这个解释扼要地道出了唯美主义最基本的特点，但并未能反映出这个主义的整体风貌。唯美主义运动发生于维多利亚时代晚期，大致从1868年延续至1895年，因奥斯卡威尔德的被捕入狱为结束。事实上这个运动主要出现于英国的艺术和文学领域中的一场组织松散的运动。提倡为艺术而艺术，强调超然于生活的纯粹美，追求形式完美和艺术技巧。艺术史上通常认为，唯美主义和彼时发生在法国的象征主义或颓废主义运动同属一脉，是这场国际性文艺运动在英国的分支。这场运动视浪漫主义诗人约翰.济慈和雪莱为先驱，具有后浪漫主义的特征。但要进一步认识它的精神实质，仅仅这样三言两语的概括是不够的，我们需要对它的来龙去脉有一个大致的了解。

对十九世纪末形成的英国唯美主义运动的生成具有不可忽略的重要影响的，在英国本土主要是一个人物和一个艺术流派，除此之外是法国的两大艺术流派。这个人物就是英国著名艺术批评家、曾在牛津大学任职的沃尔特佩特(1839 -1894)。在其所撰写的名著《文艺复兴:艺术与诗的研究》一书里，他公开宣布，生活中真正有意义的事情就是以艺术为中心的活动。他在该书的结论部分借雨果的话说:我们都是被判死刑的人，只不过在一段不定期的缓刑罢了。我们有一短暂停留期，过后便会物是人非了。在这段时间里，有的人没精打采，有的人慷慨激昂，而那些最聪慧者，至少是尘俗之子中的最聪慧者，将其运用到了艺术和诗歌中。在他看来，无论如何诗的激情、美的欲望、对艺术本身的爱，是此类智慧之极。②所以佩特认为，文艺批评家的职责不在于掌握知识，罗列材料，以满足正确的美的定义;而应该具有一种特殊气质，善于感受美的对象的能力，将自己同书本中的内容紧密地联系起来，从探讨中得到快感和乐趣，这才是审美批评的根本。此外，佩特在1867年至1868年之间发表了一系列文章，主张人们应该热情的拥抱生活，追求生活的艺术化。成为唯美主义两大主张之一的源头。

所谓一个艺术流派，就是通称拉斐尔前派艺术。它是英国维多利亚中期(1848-1875 )最卓越超群的艺术。这派艺术家又称拉斐尔前派兄弟会，形成于1848年9月的伦敦。兄弟会共七人，其中公认最杰出和最具影响力的是三位画家:但丁.加百利.罗塞蒂、约翰.艾佛雷特.米莱、霍尔曼.亨特。称之为拉斐尔前派艺术，并不是反对拉斐尔的艺术观，恰恰相反，而是以这位文艺复兴三巨头中最年轻的伟大艺术家的艺术特色为界，跟随其脚步，返补归真地对其以前的古典主义艺术风格的追求。用佩特的话说，巧世纪的运动是双重的，一是文艺复兴，一是有着现实主义和经验的渴求的所谓现代精神。它包括一种向古代的回归，一种向自然的回归。拉斐尔代表着向古代的回归，列奥那多代表着向自然的回归。③在这个意义七拉斐尔前派艺术对拉斐尔的绘画有继承也有反叛。拉斐尔作品充分体现了安宁、和谐、协调、对称以及完美和恬静的秩序，被后人尊为古典主义艺术。这影响了以罗塞蒂为代表的拉斐尔前派艺术对古代艺术的持久关注，这种关注的原因中也有来自于浪漫主义运动的中世纪精神。拉斐尔前派认同的拉斐尔最好的作品，是《亚力山大里亚的圣凯瑟琳》，而并非广受称赞的《雅典学院》。由此也体现了拉斐尔前派艺术的一种内在矛盾:历史主义与现代性、象征主义与现实主义。耐人寻味的是，恰恰正是这种矛盾，构成了这个艺术流派的魅力所在。拉斐尔前派的艺术家普遍推崇古代艺术精神，追求对细节的精致描绘与对事物的近乎还原性的现实主义呈现。但它同时也对描绘现代都市生活很感兴趣。用浓郁饱和的色彩表现维多利亚城市的现代生活，成了拉斐尔前派兄弟会和他们的同盟者们最激进的成就。