通信职称论文十篇

通信职称论文篇1

信息化在无线局科学发展中的地位和作用已经越发重要，信息化是无线局推进管理创新的迫切需要，是无线局软实力全面可持续提升的不竭动力，是无线局完成以安全播音为中心工作的科学保证。在无线局信息化大发展的背景下，研究设计了无线局职称申报评审管理系统，促进事业管理的信息化发展。

关键词：职称申报 评审 管理系统 综合性无纸化 信息化

中图分类号：TP311.52 文献标识码：A 文章编号：1007-9416（2014）02-0135-02

1 引言

遵循广电总局有关信息化建设的规范，立足于无线局对职称申报评审管理工作信息化的实际需要，利用现代信息技术和科学管理手段，统筹规划，科学实施，建设经济适用、安全稳定、符合无线局工作实际的职称申报评审管理系统，提高无线局职称管理工作的效率和质量，提高职称管理工作的信息化水平，为无线局事业管理的创新和信息化发展做贡献。

1.1 职称申报评审管理系统的必要性

无线局有数千名基层技术人员，每年有大量的职称评审工作任务，动态变化的数千人的职称管理工作任务，随着职称申报人数的不断增长，申报评审的工作压力越来越大，利用WEB2.0互动性很强的特点，创建一个方便快捷的申报评审系统，提高专业技术职务管理的信息化水平，创新工作模式，提高工作效率不失为一个很好的工作改进方案。

1.2 传统评审的弊端

基层台站每年都要进行职称申报评审，统计申报人员，填报各种表格资料，邮寄资料，评审…步骤繁杂，费时费力！

传统的评审方式一般是成立专门的评审小组，在这其中可能产生差旅费、招待费等费用，是人力、物力、财力等方面的多向投入。

传统的评审方式，没有办法保证评审的公平、公正性、不能很好的解决信息的及时和全面，并且可能要投入一定量的人力、物力、财力等显性成本。

在信息化高速发展的今天，用网络的思维来解决这些问题，简化这些工作是十分容易的一件事。职称申报评审管理系统会为职称评审管理者和基层台站带来很多的便利！

1.3 职称申报评审管理系统的可行性分析

依据广电总局《广播影视科技“十五”计划和2010年远景规划》的要求，以及无线局《安全播出管理与自动控制平台可研报告》，无线局近几年进行了大规模的信息化建设，内网建设以及局台两端信息化平台的建设。为之后的信息化建设提供了基础设施和应用平台，为系统建设提供了有力的保证。以信息化技术为手段，以无线局信息化平台为基础，以职称申报评审管理工作信息化为目标，建立科学化规范化职称管理工作模式。无线局的职称申报评审管理工作已经非常成熟，已经形成了一套严格的过程管理体系。

因此，从业务、设备、技术、人员、规划等方面的情况综合来看，基于无线局内网平台，建立一套职称申报评审管理系统，实现职称申报评审管理工作的信息化是完全可行的。

2 实现职称网络申报评审的优势

（1）可以充分的利用我局的内网系统，实现职称的网络申报、网络评审，减少纸质表的打印，不用再邮寄，符合国家提倡的节俭精神；（2）减轻职称管理相关工作人员的劳动强度，易于管理，方便管理；（3）专家评审方便，快捷高效，不需要额外的投票工具；（4）提高工作效率方便，快捷！只要可以登录系统，有相应的账户权限，就可以随时随地进行评审操作！

3 职称申报评审管理系统产生的效益

建立无线局职称申报评审管理系统，具有以下效益：

（1）提高工作效率。通过网络申报，网络评审，进行跨部门、跨区域申报和评审，可以节省申报和评审的成本，大幅度提高工作效率；通过交互式的数据信息管理，提高专业技术职务的管理效率；

（2）降低劳动强度，减轻工作压力。利用自动化手段，降低职称申报评审管理工作对人的依赖，提高管理工作的安全性和可靠性，降低劳动强度，减轻工作压力；

（3）提高信息化管理水平。通过网络实现信息的快速传递和共享，对职称申报评审能够实时了解和掌握；能够综合分析数据，科学管理。

4 职称申报评审管理系统的特点

4.1 实用性

无线局职称申报管理系统本着实用、可靠、经济的原则，利用成熟技术并充分利用现有资源，同时确保系统的可靠性和实用性。该系统在建设中根据局人事处的实际应用需求设计，做到简单、实用、易操作、易维护。

4.2 先进性

计算机技术迅猛发展使原来很难实现或不能实现的系统目标成为可能，因此在系统建设中尽可能利用一些成熟的技术手段，使系统有更强生命力。运用网络和信息化技术成果，体现适应当今先进的管理思想和管理方法，提高职称申报评审管理工作的信息化水平。

4.3 安全保密性

建立完善可靠的系统访问权限、数据备份与恢复机制，做好数据的安全保安密性。

4.4 评审工作更加简洁、公正

评审时，可以通过本系统随时方便而快捷的调出关于此人的其它相关信息，如工作经历、论文情况、主要工作业绩、获得的奖项等；

评审时，系统自动统计被评审者的个人得分，并进行适当的排名。

4.5 系统不受时间和地理位置的限制

系统设置在局端服务器上，只要是处在可以连接到服务器的网络中，不管何时何地，随时可以登录系统，随时参与申报或评审或更新自己的资料；而不用像传统的方式那样，填写职称申报表格再邮寄。

5 申报评审系统介绍

5.1 系统全局介绍

系统全局拓扑图如下图1所示。

由图1可知职称申报评审管理系统所包括子系统如下。

人员信息管理：主要对申报人员信息、评审人员信息等进行管理。

论坛著作管理：对申报评审的论文著作进行管理。

申报管理：此模块又分为若干个申报资料提交模块，可以对申报资料进行填写并在线提交。

评审管理：评审人员使用指定账户对申报的资料进行评审。

系统管理：此模块主要用来设置系统的一些参数信息。

通过这些子模块所收集和提供的数据，可以详细的了解和掌握系统中有记录的任何一个人员的基本信息，这些信息将为评审者提供全面而详细的评审参考依据。

5.2 系统的子系统――论文著作管理

论文著作管理拓扑图如下图2所示。

由图2可知论文著作管理子模块主要包括。

论文分类：对论文的类别进行增删改查等管理。

论文管理：对论文进行增删改查等操作。

著作分类：对著作的类别进行增删改查等管理。

著作管理：对著作进行增删改查等管理。

5.3 系统的子系统――申报管理

申报管理拓扑图如下图3所示。

初中高级申报又分为不同的申报表和申报资料。

5.4 系统的子系统――评审管理

评审管理拓扑图如下图4所示。

初中高级评审的为对应职称的申报材料。

评审账户可以是现有的实名账户，也可以是随机生成的匿名账户，主要用来进行评审用。

5.5 系统的子系统――系统设置

系统设置拓扑图如下图5所示。

由图5可知系统设置子模块主要包括。

账户管理：对系统的使用账户进行增删改查等管理。

角色管理：将系统的操作权限进行分组。

权限管理：可以对不同的账户赋予不同的操作权限。

部门管理：对部门信息进行增删改查等管理。

职位管理：对职位信息进行增删改查等管理。

6 职称申报评审管理系统应用于展望

职称申报评审系统属于B/C模式，即将浏览器作为客户端，而不需要安装任何客户端软件，只需要可以访问本系统的电脑的IE浏览器中输入一个访问地址，就可以使用本系统；

利用计算机程序与数据库系统管理技术，建立集职称项目信息申报、处理、贮存、审批于一体的职称申报评审管理系统，开展网上申报评审模式研究的重要基础之一就是系统的设计与应用评价。因此，开展基于B/S结构的职称申报评审管理系统的设计与应用的探索与实践研究有着十分重要的意义。

6.1 通用性强

（1）本系统的申报评审模块兼顾了无线局所有的职称申报类型：初级职称申报、中级职称申报、高级职称申报；（2）在不同等级的职称申报里又分为职称外语免试申请表、专业技术职称资格申报表、申报晋升专业技术职务人员情况表、全日制大中专毕业生、破格申报中级专业技术职称资格推荐表等，并且本系统可以根据实际的需要扩展出更多的要申报的表格项；（3）申报评审的范围可以任意指定，申报人员和评审人员也可以任意指定；（4）评审的方式可以是打分式、单选式、多选式、投票式。

6.2 系统权限分配灵活而严格

每个用户对应一个角色组，每个角色组拥有不同的权限操作模块，通过此方式来达到权限控制的目的，系统的权限模块已经被固化，但组可以随意添加和修改，从而达到给每个用户灵活的分配不同的权限的目的。

6.3 系统保密和安全措施周全

通信职称论文篇2

摘 要 近年来，随着医疗改革的不断推行，医疗环境也发生了较大变化，职称评聘工作受到了医院职工的广泛关注。做好职称评聘的思想政治工作能够促进医院持续、健康运行，能够提高工作效率和质量。本文主要分析了医院职称评聘中贯彻思想政治工作的措施，探究了思想政治工作的重要性。

关键词 思想政治 医院 职称评聘 重要性

职称评聘工作是职工思想、职工利益、职工队伍的重要影响因素，科学、合理的职称评聘不仅能够激发职工的工作热情，而且能够充分调动职工的工作兴趣、增强医院的凝聚力。做好职称评聘的思想政治工作有利于对上述问题有效解决。由此可见，本文探究思想政治工作在医院职称评聘中的重要性是十分必要的。

一、发挥领导作用，强化服务观念

医院在培养专业化职工时，为了丰富职工的理论知识储备、提高职工的专业技术能力和水平，要格外重视职称指标，促使职工人员根据相应的职称要求进行积极的知识学习、能力提高。所以，医院的相关领导者要注重本院的职称申报工作，并将职称申报工作视为医院工作流程的必要组成部分。与此同时，医院的人事组织机构要充分发挥部门的职能作用，相关工作人员要强化责任意识，提高服务观念，对职称申报人员进行积极指导、正确引领，为职称申报工作贡献积极力量。由于医院日常的工作量较大、工作对象多样、工作各环节间联系紧密，进而职工人员在实际的工作中，要更加细心、有耐心，从日常工作的点滴做起，尤其在面对职称工作时。对于职称工作：首先，根据官方的文件要求，为职称申报对象详细告知文件的基本内容、注意事项；其次，明确告知表格的下d路径和方法；然后，将职称申报资料分门别类的进行有序整理；最后，辅助职称申报对象完成表格填写，并监督申报对象真实的填写个人信息和职业技能。为了提高申报资料的准确性，部分职称申报资料要经过人事部门核对、盖章，一定程度上能够显示职称评聘人员尽职尽责的工作态度。只有端正工作态度，才能保证职称评聘工作顺利完成，进而为医院后续工作的开展奠定坚实基础。

二、加强政策传播，优化舆论环境

医院加大职称政策的传播范围和传播力度，能够使专业技术工作人员在履行职责的过程中得到职称评聘的有效引导，即有利于职称评聘在实际工作中有效发挥作用。一方面，职称评审政策在实行的过程中要加大透明度，并且要对政策大力传播。通过政策宣传，使专业技术人员对职称评审政策有全面的了解、熟悉政策的基本内容。与此同时，医院的人事管理部门能够利用网站、院内宣传通告栏等方式对政策进行积极宣传，并明确告知不同职称所对应的不同要求，主要包括工作水平、科研成果、论文等方面。进而促使专业人员根据政策变化选择合适的职称，进而有针对性的进行职称申报。此外，医院的人事管理部门要将新政策和旧政策进行对比分析，对政策中有变动的地方进行特殊记录，即真正领悟文件精神。另一方面，优化人才培养、人才创新的舆论环境，在院内积极开展多样的文化活动，像学术交流天地、病例研究会等。同时，还要定期举行科研、技术、论文等成绩显著的表彰大会，在大会中，职工互相交流学习经验、学习心得，通过交流和沟通，及时寻找自身的不足，并针对不足及时改正。进而能够促进医院治疗水平的整体提高，能够为医院的发展提供源源不断的发展动力。

三、完善招聘流程，使审核结果更客观

为了加强招聘流程的民主性，医院在开展招聘工作时，要提前7天将职称招聘方案、招聘原则、招聘要求等文件统一发到每位员工手中，并鼓励员工针对手中文件提出意见和建议，然后医院相关部门将员工意见有效整理、分析，最后结合员工意见进行文件的最终修订。并且在测评中，严格做到公平、公正、公开，促进招聘流程系统化。

招聘面试考官由医院院长、书记和其他部门重要领导者共同担任，在医院招聘工作开始前，面试考官首先要对前来面试人员的信息材料进行仔细核对，如果在核对过程中发现了欺骗行为，那么医院要对其进行严肃处理。其中，不符合报名条件的要求如下：当年出现严重医疗事故和医患纠纷的；当年出现巨大医疗经济赔偿金额的；诉讼成立并受到严肃处理案例达到2例的。

当招聘过程中出现实际招聘人数多于规定招聘人数时，招聘考官为了使审核结果更合理、客观，要对“多余”竞聘者进行加分制评审，根据事先拟定的备份招聘方案对竞聘者进行专业护理技术、专业临床技术、优秀论文、科技成果等方面综合评价，最终分数较高的竞聘者符合医院的招聘人才需要。这在一定程度上能够提高评审工作的标准性和公正性。

四、有效缓解矛盾，消除不利因素

近年来，随着职称政策的不断宽泛，参加职称考试的人数越来越多，进而导致任职人数远远大于岗位数、已任职员工的专业水平远远不能满足岗位的职位要求，一定程度上加大了医院在发展过程中存在的矛盾，不利于人力资源的合理分配，不利于医院工作效率的提高。为了将上述矛盾有效缓解，加强思想政治工作是尤为必要的。首先，要对专业技术人员进行情绪稳定工作，使专业技术人员正确认识评聘分开，并对专业技术人员提出的问题及时解答，进而减少专业人员的疑惑、平复专业人员的心情。其次，医院职称岗位的设置要科学、合理，同时，要强化监督工作和管理工作。对于岗位的招聘人数、任职资格、任职要求等要明示，对于任职后签署合同方面也要明确公示。例如，阜阳市某医院的招聘职称岗位如图一所示。然后，对于不符合任聘资格的员工，为了减少这类员工将负面情绪带到日常工作中来，要与这类员工进行及时沟通、交流，并为其分析任聘失败的原因，并辅助他们制定下一步的发展目标。

五、健全管理机制

由于医院职称评审工作对论文、科技、学历等条件较为重视，相对来说，职工专业能力、专业技能等方面会被弱化，因此，健全管理机制是尤为必要的。首先，要打破任职终身制的任职思想，注重培养职工的基础工作能力、实践能力。其次，要对已就职的专业技术人员进行定期的技能训练和考核，进而促使专业人员全面进步。最后，充分调动竞聘失败职工的自信心，使职工在本职工作中端正工作态度，为医院的发展积极贡献才智。

六、结语

综上所述，医院职称评聘中贯彻思想政治工作，一定程度上符合了社会的发展趋势，并且极大地提高了职工的工作热情、缓解了医院的矛盾。与此同时，能够促进医院正常、有序发展。因此，将思想政治工作贯彻到医院职称评聘工作中具有重要的现实意义。

参考文献：

[1] 于艳.职称评聘与思想政治工作相结合 提升医疗集团核心竞争力[J].河北联合大学学报（医学版），2012.04.

[2] 王含晖，黄珍娟.论职称评聘工作中的弊端及其对策[J].科技管理研究，2010.14.

[3] 李乃萍.医疗单位专业技术职称评聘分离中的问题与对策[J].现代医药卫生，2012.14.

通信职称论文篇3

摘 要 随着社会的发展，其对职称管理的要求也越来越高，传统的职称管理形式已经无法满足高效、便利的需求，急需建立一种新型的管理模式，提升职称管理的效果。在构建职称管理信息系统过程中，Web具有十分重要的作用，可充分满足构建要求，本文中，以Web为基础，重点研究职称管理信息系统的设计与实现，旨在为职称管理工作的有效开展提供帮助。

关键词 Web 职称管理信息系统 设计 实现

当前人所处的时代为信息时代，各个行业工作的开展均不同程度的依赖于信息技术。职称管理工作属于行业专业技术系列的管理工作，其管理效果会受到信息的规范性、数据收集效果及传递控制的影响，为了提升其管理效果，职称管理的发展方向必然为信息化。Web技术中，可有机的结合多种信息资源，而且展示信息资源时可采取多种形式，为信息管理及检索提供更为便捷的服务。综合职称管理的需求及Web技术的优点，可将这二者结合起来，设计出便捷的职称管理信息系统，提升职称管理的有效性。

一、基于Web设计职称管理系统的可行性

（一）降低操作难度，提升人际互动性

以Web为基础，设计出的职称管理信息系统具有比较多的优点，Web结合数据库后，Web的功能明显扩展，通过B/S结构，用户在操作数据库时，难度降低，用户网络正常时，即可进行职称管理工作，并根据自身的需求对数据库中的信息进行利用。

（二）提高职称管理的效率

职称管理工作采用传统的方法时，用户需要整理的数据量非常大，而且误写、漏填现象比较容易发生，导致职称管理工作的效率大幅度降低。基于Web设计了称管理信息系统后，用户需整理的数据量减少，减轻其负担，将职称管理工作的效率明显提升。在开发职称管理信息系统时，其运行平台可以以Win2000 Server平台为基础，数据库模式采用B/S结构，由此一来，用户在操作数据库时，通过网页浏览器即可实现，同时，可管理及利用处理数据库中的信息。

（三）系统实现简单性增强

Web职称管理信息系统中采用的结构模式为B/S结构，具有简单的界面，而且还不需要专门的客户端数据库软件支持，同时，时间及地点均不会对其使用产生影响，可相对简单的实现系统，具有十分广泛的应用。本文在设计与开发职称管理系统时，采用的数据库结构即为B/S结构，提升了系统实现的简单性。

（四）方便管理职称信息

传统职称信息管理工作中，管理及利用数据库时，需要通过相应的应用软件来进行，多数情况下，用户在对职称信息管理的数据库利用时，应开发相应的应用软件后，方可良好的利用，这种管理方式导致很大一部分用户难以进行。而在Web的基础上所开发的职称管理信息系统则避免了这一问题，用户在使用数据库时，时间及空间均不会限制其应用，提升了职称信息管理的便利性。

二、基于Web的职称管理信息系统的设计与实现

（一）开发环境

开发职称管理信息系统时，采用的为ASP技术，后台数据库采用的为ACCESS，页面设计时采用的为Dreamweaver，测试平台选择为Windows组件IIS。

（二）体系结构

以B/S结构作为系统设计时的体系结构，系统功能包含三类，分别为人机交互、应用业务处理、数据管理，三者之间相互分离。在服务器上，完成用户的数据库访问需求、应用程序执行操作，用户在界面的操作及简单业务逻辑的实现则通过客户端完成，此种设计方式实现了客户端的“瘦身”，提升了客户端与用户之间的交互体验度。用户在访问数据库时，不能直接进行，而是需要通过Web服务器，提升了数据库的稳定性及安全性，而且数据库的可扩展性也比较好。

（三）数据库设计

在进行数据库设计之前，首先要论证前期可行性，明确可行性的基础上，分析系统设计与开发的需求，以分析结果为依据，确定数据库设计中包含的数据表格。由职称管理信息系统设计时的需求分析结果可知，设计的数据库中共包含5个数据表格：第一，Admin，该数据库的主要功能为描述管理员的属性，以及管理员相关的权限信息；第二，Zc_hy，用户注册本系统后，相应的注册信息存储在该数据库中；第三，Zc_sb，用户在系统中进行职称申报后，相关信息存储在本数据库中；第四，Zc_xk，存储学科评议组信息；第五，logs，用户登录系统后，日志信息存储在该数据库中。

（四）功能设计

基于Web的职称管理信息系统在设计与开发时，子系统共包含两个，一个为前台用户系统，一个为后台管理系统。设计前台用户系统的功能时，主要包含的功能项目比较多，比如申报用户的注册与审核功能、用户个人信息的添加与修改功能，而且申报者的职业类型不同时，申报内容也存在差异，这些均需要在进行前台用户系统功能设计过程中需要实现的。设计后台管理系统时，系统功能主要包含三大类：一是系统设置，该模块所实现的功能包含膝盖网站名称、修改主页路径、对系统开放注册功能进行控制等；二是批量审核，该模块所实现的功能为审核注册用户的基本信息，如通过，用户可登录到系统中，进行相应的操作；三是申报信息管理，该模块所实现的功能为审核职称申报者的申报材料。

（五）主要功能实现

以某民用航空学院的职称管理为研究对象，实现本系统的各项主要功能。第一，职称材料申报页面，在本页面中，申报人员根据页面中的内容填写，并进行上传，登录到系统中后，点击申报材料填报，如为飞行系统，则选择飞行系统，否则选择非飞行系列，进入到页面中，填写姓名、单位、现专业技术职务、取得时间、申报职称、申报级别等，完成后，等待审核；第二，后台管理页面，用户申报材料完成后，由后台管理者进行审核，同时，维护系统基本的运行环境。

结论：职称管理信息系统在设计与开发时，以Web技术为基础，简化了操作界面，降低了数据库管理的难度，便于用户的使用及操作，而且后台维护时也比较方便，提升了职称管理的工作效率，充分的满足使用者的使用需求。当前，基于Web的职称管理信息系统设计结果还不完善，还需在使用过程中不断地优化，进一步的提升系统的运行速度。

参考文献：

[1] 孙晓娟.基于Web的学生信息管理系统的设计与实现[J].计算机光盘软件与应用，2012（4）.

[2] 胡小林，刘晓东，王晓林.基于Web的信息管理平台系统的设计与实现[J].中国管理信息化，2014（11）.

[3]任媛媛，温明，郑长青.组件技术在职称评审管理系统中的应用[J].电子设计工程，2015（13）.

通信职称论文篇4

如果说写论文是评职称人员的第一个困难，那么就是第二个困难，如何选择期刊、如何投稿如两大难题。职称论文可以自己亲历发表，也可以找服务网投稿。本文就职称论文自己发表和表的区别问题进行一定的剖析。

职称论文自己发表：

从选择期刊到期刊投稿，都需要亲力亲为，需要作者注入非常多的时间和精力。经常见作者向编辑吐槽自己的论文投稿之后被拒稿好多次，向期刊投稿之后稿件审核了好长时间都没有回复，论文大修或小修之后会录用吗，修改之后又被拒稿了，投稿投的心累，蓝瘦，香菇!

不过也有很多作者是成功投稿、审稿、录用的，也会和大家分享自己的小确幸。

职称表：

通信职称论文篇5

关键词：现代职业教育；概念体系；理论元素

中图分类号：G710

文献标识码：A

文章编号：1672-0717（2016）05-0105-05

收稿日期：2016-04-20

基金项目：国家社会科学基金“十二五”规划2013年度教育学一般课题“中国现代职业教育理论体系：概念、范畴与逻辑”（项目编号：BJA130096；主持人：周明星）。

作者简介：王良（1983-），男，山东乳山人，天津科技大学教育发展研究中心助理研究员，教育学硕士，主要从事教育理论与政策研究。梁卿，教育学博士，天津职业技术师范大学职业教育发展研究中心副教授。

加快发展现代职业教育是当前和今后一个时期我国职业教育发展的重大战略任务。现代职业教育的快速发展离不开系统的现代职业教育理论指导，因此加强现代职业教育理论体系建设应是职业教育研究的首要任务。在现代职业教育理论体系之中，概念体系处于基础性地位。基于这一考虑，本研究尝试建构中国现代职业教育理论的概念体系。

一、概念体系建构的设计

本研究的现代职业教育指的是新中国成立之后的职业教育。所谓概念体系就是根据相关概念之间的关系而构建起来的概念集合。基于这一理解，概念体系建构的基本思路就是：获取概念――建构概念体系。

在概念获取上，本研究主要采用文献法。即从已有的职业教育研究文献中，提取职业教育的概念。职业教育的各类研究文献可谓浩如烟海，基于可操作性的考虑，本研究的文献来源主要有两个：一是中国知网期刊网CSSCI库中“职业教育”领域的研究文献，它代表了职业教育研究领域高水平的研究成果；二是《教育大辞典》（第3卷）中收录的职业教育术语，它汇聚了数千名教育专家学者的智慧，是职业教育领域的权威工具书。这两类文献具有较高的权威性和代表性，能够反映职业教育研究的主要成果，基本能够囊括职业教育的主要概念，从而能够保证研究结论的科学性和准确性。

在概念体系的建构上，本研究主要采用聚类分析法和德尔菲法。概念的聚类一般有指称聚类和定义聚类两种类型。指称聚类指的是根据概念的指称，即术语来进行聚类。汉语经常采用在核心词之前增加不同修饰词的方式构词，核心词就是最高层级的概念，指称聚类的目的就是要找出这个核心词。定义聚类指的是根据概念的定义来进行聚类。从理论上来说，只有经过定义层次的聚类，才能真正明确概念之间的关系。本研究将首先搭建概念体系的框架，然后通过指称聚类和定义聚类相结合的方式，建构概念体系。在此基础上，本研究将采取德尔菲法对概念体系进行完善。具体而言，在通过文献法和聚类分析法建构了职业教育概念体系初稿以后，采取通讯的方式，将初稿发给职业教育理论与实践领域的10位权威专家学者。经过三轮征询专家学者的意见，专家学者的意见趋于一致。在此基础上，根据专家学者的意见对初稿进行修改和完善，最终得到中国现代职业教育理论的概念体系。

二、概念体系的建构过程

（一）筛选概念

建构概念体系的前提是确定作为体系要素的概念。那么，怎样才能获得概念呢？可行的路径是以术语识别为基础，获取概念。其依据在于概念与术语之间的关系。概念与术语的关系可以概括为：概念先于术语，但概念必然表现为特定术语。所谓概念先于术语是指，人们总是先形成相关概念，然后再使用相应语词指称概念。所谓概念必然表现为特定术语是指，任何一个概念一定通过术语表示出来。基于这一关系，可以通过对中国现代职业教育研究文献的考察与分析，从中提取相关术语，识别相关概念。

通信职称论文篇6

关键词：职称信息化，改革，研究

 

1 引言

职称信息化工作与广大科技工作者的切身利益息息相关，对于科技人才的培养与管理有着十分重要发意义。广西职称信息化工作于2007年启动，2008年在广西高校及柳州市进行了探索性开发试用，从职称申报的规范化、评审工作的无纸化、人才管理的科学化进行了有益的研究，在取得丰富经验后于2009年在广西区各个职称系列全面使用，这一工作的开展，使广西区职称信息化工作走在了全国的前列。

2 传统职称申报评审工作中存在的问题

在传统的职称申报评工作过程中，主要存在以下几方面的问题：

2.1 个人申报成本高、时间长

以往职称申报过程需要申报者在计算机上填写申报材料并打印输出，原始佐证材料需要完整复印装订成册。为了保证材料填写的正确性，申报者需要花大量时间重复填写申报材料、打印申报材料，同时，需要花费不少的费用复印并装订材料佐证，这些对于申报者来说工作量十分巨大并且非常耗时。另一方面，对于那些第二次以上的申报者来说，以前的申报材料及佐证材料几乎需要重新填写和制作，浪费了大量的人力和物力。

2.2 材料管理效率低

对于申报者上交的申报材料及佐证材料的管理，以往管理方法不够科学且效率十分低。每年广西区各类职称申报人员近10[1]万余人的职称申报人员，上交的申报材料及佐证材料可谓“堆积如山”，这给材料的管理以及后续的职称评审工作带来极大的不便，材料管理工作成为了一项繁重的体力工作，工作为员需不断地把材料从架子上搬上搬下，并且需用专用设备将材料依次送给评委。这种材料的管理方式，需专门档案管理人员才能胜任，且极易出现材料破损、丢失等现象，造成不可挽回的损失。

2.3 评审过程繁杂

由于申报者上交的全部都是纸质材料，这给评委会的评委的评审工作带来了诸多不便。面对申报人员厚厚的纸质材料，评委需逐一仔细查阅，并且采用纸质的方式认真记录。

申报人员的材料份数有限，评委没有时间查阅全部申报人员的申报材料，仅通过个别评委的介绍很难使得其他评委完全掌握申报人员详细的工作业绩、科研业绩等信息，加之申报人员的佐证材料均为复印件，评委有时很难辨别真伪，这些情况均严重影响了职称评审工作的公正与公平性。

评委投标采用纸质投标方式，效果低，计票工作十分繁重且容易出错，评委需等待很长时间才能得到统计结果。

2.4 申报材料无法存档

职称评审工作结束，广西区各级职称工作部门需将职称申报材料如数退还给申报人员，这一工作不仅工作量大，并且造成职称管理工作部门没有申报材料存档的问题，使后续的核查工作无法进行。

2.5 相关统计工作十分困难

在职称评审过程中，需要进行大量的数据统计、报表打印等工作，例如，当年申报人数、各系列申报情况、高级职称申报情况、各市县的相关数据、通过率等，传统的采用纸质的人工方式统计速度慢、易出错。

2.6 与科技人才管理结合不够紧密

每进行一次职称评审工作，实际上是对科技人材队伍的一次管理过程，其工作蕴含了科技人才队伍建设、科学研究成果统计等诸多内容，这些信息对于科技人才管理意义十分重大，传统的职称评审工作所收集的信息，变成了“信息孤岛”。。

3 职称信息化工作的研究成果

职称信息化，是指在职称评审工作中，从个人数据申报、数据审核、数据管理、职称评审以及结果公布等过程，均以计算机及计算机网络为平台，以信息技术为基础，将整个职称评审工作数字化，以实现个人申报材料的规范性、评审工作的公平性、评审结果的公开性以及人才管理的科学性。

广西依托高校及软件公司的技术实力，于2009年成功地实现职称信息化建设工作，其主要建设内容含盖了个人申报信息化、单位管理信息化、区系列职改管理信息化、县职改信息华、市职改信息化以及评委评审信息化六个子模块，在信息化建设过程中解决了以下几方面的难点问题。

3.1 佐证材料数字化

职称信息化的关键任务之一是解决申报人员佐证材料数字化问题之一，实现佐证材料数字化，需要满足一定的要求：实现技术要求简单；使用者操作便捷；数字材料数据量大小限制；数字材料的阅读性。实现技术过于复杂必然操作复杂，数字材料数据量太大，对于每年近十万人的申报材料来说，存储容量非常巨大，最后数字化后的材料要满足一定的清晰度，以便评委阅读。

3.2 数据填写标准化

以往纸质材料申报过程中，没有严格的数据填写要求，申报人员填写数据过于随意，在年份、职称系列、申报职称、单位性质、科研成果级别、获奖级别、外语水平等，甚至单位名称填写中，均会出现各种各样的错误，造成申报人员信息不够准确，给职称评审工作带来极大的不便。在职称信息化建设过程中，采用国家标准编码方式将必要的数据字典化，例如，民族、单位性质、党派、职称名称等，尤其是对国内核心期刊等进行了字典化，申报人员只需简单的选择操作就能完成数据录入工作，解决了以往数据不够准确的问题。。

3.3 单位公章数字化

申报人员材料的真实性首先由申报人员所在单位进行审核并在纸质材料上加盖公章，在职称信息化建设过程中，解决这一问题的方法是电子签章，单位在确认申报人员的申报数据无误的情况下，加盖本单位的电子签章报上级职改部门。

3.4 申报过程无纸化

申报人员利用个人申报信息化软件，将申报信息录入，确认无误后报送电子数据到单位职改部门即可，职改部门如果发现错误，将申报人员电子数据返回给申报者修改直至满足要求，整个申报过程实现了全程无纸化。

3.5 评审过程网络化

评审过程的网络化，很好地解决了申报人员材料只有小部分评委详细查阅的情况，通过网络，所有评委均能查阅所有申报人员的申报材料，使所有评委对申报人员均有一个客观公正的评价。实现评审过程网络化需解决数据流量问题，面对大量的申报人员的电子数据材料，网络响应时间、数据下载时间、网络无故障时间以网络故障恢复时间等网络性能，直接影响网络评审的质量，因此设计一个高效、稳定、安全的职称评审网络十分重要。

3.6 信息安全规范化

信息化建设中最为重要的一个环节是信息安全，没有安全保障的信息化建设将会带来巨大的损失，这一点在设计网络化评审中尤为重要。需依据国家信息安全标准从软件开发、网络设计、数据备份等多方面加以考虑，严防信息泄露等情况出现。

4 存在的问题及对策

在职称信息建设过程中，解决了不少重点难点问题，但也还有以下几方面的问题需要解决。。

4.1 全程网络化问题

考虑职称申报人员所在的地域、工作单位等原因，实现个人申报信息化、单位管理信息化等子模块的网络化存在一定的因难，例如，广西一些偏远地区、山区的乡村级的中小学，没有建设单位计算机局域网络，即使有计算机网络也没有连入Internet，因此个人申报过程没有采用通行的网络软件架构，而是采用单机软件运行方式，申报者需使用软件将申报材料录入计算机，然后利用软件生成上报到单位的个人申报数据，并通过介质上交到单位职改部门。单位管理信息化子模块软件用于接受和审核个人申报数据，如果申报数据存在错误，需通知申报人员修改后重新报送。单位管理信息化子模块将单位所有申报人员数据导出，并通过介质上报至上级职改管理部门。

以上这种数据交互方式，极易造成数据片本混乱，给申报人员及管理人员带来一定的负担。另一方面，由于不是网络化申报，单位管理部门不会采用专用服务器来接收和管理申报人员数据，数据安全存在一定的风险。

4.2 佐证材料制作问题

佐证材料的制作是一项费时费力且需要一定的计算机、扫描仪、数码设备等使用技巧，这些对于很多偏远落后地区的申报人员来说存在一定的难度，由于设备和技术的缺乏，一些上报到评委会上的佐证材料效果不好，很难分辨，使评委难以准确评价申报人员的真实水平。

设计一套简单易用且具有统一的技术要求的佐证材料采集系统，将极大提高佐证材料采集的质量，为公正、公平地进行职称评审工作提供了基本保障。

4.3 评审功能简单化问题

在无纸化网络评审过程中，评审专家只能一个一个的查阅每位参评人员的评审材料，没有参评人员材料对比功能，并缺少了必要的记录功能，评委专家只能用纸笔记录参评人员的重要信息进行对比评审，给评审专家带来的一定的困难。

在设计呈现给评委专家信息时，可以对参评人员的重要数据进行必要的统计分析，以多种方式呈现给评委，使评委能在同一个屏幕上看到所有参评人员的最重要以及最基本的信息，以便进行必要的排序等工作。

4.4 评审网络安全性问题

为了确保评审网络的安全性，在评审过程中对网络进行了特殊的设计，例如，物理上与外网断开，数据库服务器备份等。但由于评委所使用的计算机由评委自备，存在一定的安全隐患，因此对连入评审网络的计算机进行必要的检测十分必要，但由于评委多达几百人，相关检测工作很难彻底有效的进行，可以采取网络杀毒的方式，对连入网络的计算机进行检测。另一方面，合理规划网络IP地址，可有效地分散网络流量，使网络更加平稳运行。

5 结束语

职称信息化工作是人事管理信息化建设工作的重要组成部分，在对职称信息化建设工作进行了多年的有益的探讨和研究的基础上，广西职称信息化工作于2009年全面展开，走在了全国的前列，取得了较好的效果，同时也积累了丰富的经验，为进一步做好职称信息化工作打下了坚实的基础。

通信职称论文篇7

关健词：人力资源；管理；信息不对称

中图分类号：D035.2 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）08-00-01

目前人力资源管理中信息不对称问题，已经成为一种普遍性问题，对人力资源管理产生了很大的影响。由于人力资源管理条件及管理方式存在一定的差异，其掌握的人力资源信息也不可避免会存在一定差异，这种信息不对称问题，是人力资源管理的关键性问题，导致企业在人才选拔、任用与开发过程中，无法真正发挥人力资源的优势，可以说信息不对称是所有人力资源管理问题产生的主要因素。

一、信息不对称对人力资源管理产生的影响

1.增加了招聘成本

在招聘活动中，对于求职者来说其工作可能表现出胜任或不胜任，而对于企业来说，其需要做出的决策就是接受或拒绝某位求职者。这样招聘活动就有可能存在四种结果，只有企业接受了称职的求职者，或拒绝了不称职的求职者，才能保证招聘成本的可控性。但是如果企业接受了不称职的求职者，那么企业便存在重新招聘合适求职者的可能，这样不仅会增加招聘的成本，也会使企业的声誉受到一定损害；另外，如果企业拒绝了原本能够称职的求职者，就会导致人才外流，如果流向竞争对手那里，对企业也会造成无形的威胁。

2.降低了人力资源的整体质量

在招聘活动中，求职者对自身的真实水平非常了解，可企业却不知道，也不可能马上便准确判断出应聘者的真实水平。但企业容易了解到应聘者的平均水平，这时企业可能采取的策略是中等薪，这样就有可能导致一些高素质的人才因为薪金不符而退出。由于缺少了高素质的人才，企业会继续降低薪金，导致一些次能力的人才也退出市场，这样无形中就会降低应聘人才的整体质量。

3.降低了人力资源的积极性

由于信息不对称，管理人员就很难全面掌握职工的工作成绩及工作态度。通常情况下职工们会在企业内进行横向或纵向的比较，并根据不同的价值观和利益观来进行判断，并采取不同的行动。一些心理不平衡的职工往往会以降低工作的积极性方式，来达到其价值观的认同感。这种现象也会得到其它员工的效仿，并不断扩张，进而导致整个人力资源积极性的普遍降低。

4.增加了人力资源监管的成本

企业职工的利益与企业的利益并不一致，甚至还存在着冲突。当企业与职工签订契约时，并不可能对将来有可能出现的责权利关系进行全面而明确的规定。而且企业往往无法全面观察职工的权利，这就导致员工为了将自己的利益最大化，而采取对企业不利的行为，从而形成道德风险。为了规避这类问题，就要求企业在人力资源管理方面加强监管，并增强对员工的激励，从而增加对人力资源的监管成本。

二、人力资源管理中信息不对称的防范对策

1.改善信息披露机制，增加信息透明度

改善以往单纯依靠招聘双方被动展示自身信息的披露机制，建立起一种能够促使双方都能够主动展示自身所有真实信息的机制，从根本上提高招聘市场的信息透明度，从而保证在企业与求职者之间，管理者与职工之间建立起一道信息全面沟通的桥梁。人力资源管理方面还应该加强企业内部信息系统与外部信息系统的建设，尽量扩大人力资源管理中可以利用的信息量，来降低人力资源管理中信息不对称的风险，进而提高企业人力资源管理的效率，避免人力资源风险的产生。

2.加强诚信体系的构建，加大对不诚实行为的处罚力度

我们应该尽快建立起一套能够使提供真实信息者获益，使信息造假者付出代价的约束机制，不仅要加大监管力度，还要加大执法的力度，提高对各类不诚实信息披露行为的惩罚力度，用来减少信息不对称问题的发生机率；在人力资源管理方面，还应该建立起全面的信用评价体系，建立起完善的组织及个人信用档案，并保证信用评价的经常化和制度化，同时将信用评估信息及时的公布于外界，将不诚实的行为记录在诚信档案中，使其人力资源贬值，为诚实的行为付出代价。另外，还要加强相关的信息诚信教育，无论是企业还是职工，都应该以诚信的原则参与到招聘市场当中，尽量将双方的真实信息呈现出来，以规避信息不对称问题。

3.帮助职工进行科学的职业生涯规划

职工职业生涯规划是帮助职工建立职业信心、提升职业道德的重要途径。积极倡导职工制定职业生涯规划，能够有效预防信息不对称问题的发生。在职业生活规划与发展目标的制定方面，企业有着重要的责任，企业人力资源管理部门应该积极的去帮助员工制定与实现职业生涯的规划，尽量为员工提供施展才华和实现自我价值的平台，尽量满足员工的继续深造与学习需求，不断提升企业与员工间的信息交流，减少信息的不对称，这样不仅有利于员工的职业生涯成长，也有利于企业的不断壮大与发展。

4.建立完善的绩效评估与激励机制

为了减少信息不对称对企业人力资源管理造成的风险，企业应该及时建立和完善一系列行之有效的、公正全面的绩效评估系统，并将评估结果作为员工晋升、岗位调整以及加薪等的重要依据，在提升人力资源管理效率的同时，也提升了信息的可靠性；为了能够有效的减少员工的道德风险，企业还应该建立起完善的激励机制，将显性激励机制与隐性激励机制结合起来，企业不仅可以根据其可观察到的员工行为来进行奖惩，还可以让员工自己参与到日常管理与决策当中，并可利用典型与榜样力量，来促使员工努力积极的工作；另外企业还应该建立起有效的信息资源共享平台，促进员工之间的交流、支持员工的互评，减少员工道德风险的出现。

三、结论

人力资源管理需要的是可靠的、准确的人力资源信息，这不仅需要人力资源管理方面的积极探索与努力，还需要信息提供双方的共同努力。无论是企业还是员工都应该明白，信息不对称可能带来的人力资源负面影响，只有信息的真实性，才是双方共赢的基本保障。

参考文献：

[1]张莉.企业人力资源管理中信息不对称问题浅析[J].科技创新论坛，2010，10：66-67.

通信职称论文篇8

（一）时间问题

很多人都是到了单位催促着要交评审材料的时候才想起来要发论文的，这种情况我遇到的很多，结果就是，要么不发了等来年，要么就是急急忙忙找个三流期刊发了，最后评审的时候还提心吊胆的。鉴于这种情况，建议大家兵马未动粮草先行。如果你有心评选职称就请事先做好发论文的准备，根据你的职业及单位要求提早3至6个月发论文，因为正规的期刊论文稿件比较多，你想当月发几乎是没有版面的，再加上后期的排版印刷，出刊到您手里时可能又会推迟1至2个月，所以在时间的安排上一定不可太放松。

（二）期刊选择问题

1.选择正规的期刊

国家公开发行的、同时具备合法国内统一刊号（CN)和国际统一刊号(ISSN)的正规期刊正刊，评职称、学术答辩才可以有效使用.

以下是权威的查询正规期刊的网址

中国期刊网http：//cnki.net/index.htm

万方数据股份有限公司http：//zjdxxb-s.periodicals.net.cn/

龙源期刊网：http：//xmxs.qikan.com/

中华人民共和国新闻出版总署http：//gapp.gov.cn/cms/html/43/index.html

2.增刊、特刊、专刊、论文集、“香港注册期刊”不可信

不少朋友反映，自己花了钱，通过一些网站发表了论文，结果杂志拿到单位里评职称或者答辩却不被承认，这种情况比较普遍，原因就是发在了不正规的杂志上。主要还是为了省钱贪图便宜造成的。目前非正规杂志特别多，可谓举不胜举。增刊、特刊、专刊是一些刊物为了创收，向作者收取几百块钱费用而在正刊之外额外出版的刊物，给钱就发表，信誉低，现在绝大多数人事部门已经不承认在上边发表的文章。“香港注册期刊”，这里特指内地人通过中介机构在香港特区政府注册而在内地印刷的中文期刊，属于非法期刊。这些非法出版物有的自称是正规刊物，还有的自称是“核心期刊”，非专业的人往往看不出来，以医学类、教育类、社科类为最多。这类杂志至少有数百种。此类期刊很多，根据我国法规，各地均不承认“香港注册期刊”的合法性。为了避免给您带来麻烦，建议作者不要贪图便宜发表在不正规杂志上。

3.辨别期刊用稿通知书

避免收到的是增刊的录用通知书，增刊是正式期刊在额定的发行任务之外发行的附属期刊，对于这样的期刊对于职称的评定是没有用处的，同时对于很多单位也都是不承让的.所以我们在收到录用通知书以后，一定要仔细查看，一般的正规期刊的增刊录用通知书内容里都有"增刊"字样.

避免非法期刊，很多的非法期刊，经常利用互联网这种工具，把我们发表的或是利用其它的一些途径获取我们的地址与论文信息，然后用普通书信的形式投寄录用通知书，对于这样的非法期刊：你首先应该清楚你原来投稿的期刊，对于你没有投过稿的期刊的录用通知书一定不能相信，同时对于大部分非法期刊的地址一般为广东\海南\香港等，你在收到来自这些地区的录用通知书时也一定多留意.

通信职称论文篇9

关键词:田径运动;文献信息;研究

中图分类号:G820.1文献标识码:A文章编 号:1007-3612(2010)05-0142-03

Analysis of the Researchers in Track and Field

DING Ligang, WANG Faxiang, LIU Runzhi

(Beijing Sport University, Beijing 100084, China)

Abstract: The document on track and field training is an important method for coaches to l earn advanced concepts and excellent training approaches. Therefore, it is nece ssary to review the track and field documents in the core sport journals. The s tudy on the research orientation, the proportion of each event, and the citationin track and field documents still have a long way to go in China. While thereis a blank in the study on the researchers, so the article aims to fill thisblank.

Key words: track and field;document;analysis

1 研究对象与方法

1.1 研究对象

本研究以2004年-2008年间发表在13种体育 核心期刊上的田径科研论文为研究对象。

1.2 研究方法

1.2.1 文献资料法 在中国知网查阅并研究了13种中文体育类 核心期刊5年间发表的与田径相关的科研论文。

1.2.2 数理统计法

对本文需要研究的14项8 324个数据输入EXCEL数据库;对2 826条引文的引文学科属性 、引文类型、引文名称3项10 511个数据输入EXCEL数据库,其中完整引文2 377条8 726个数 据进行了统计。

1.2.3 专家访谈法

对北京体育大学多位田径和文献研究方面的专家、教授进行访谈,对本文研究对象的选 取进行了咨询。

2 分析与讨论

2.1 田径运动研究的总体概况及发文指数

2.1.1 田径运动研究的总体概况

田径运动是现代竞技体育的基础大项之一,与游泳项目,水上运动并称综合运动会三大 夺金项目。因此,在当今竞技发展中体育占有举足轻重的地位。现今对田径运动的研究主要 集中分布在田径运动训练学,教学研究,运动人体科学,裁判器械和心理等方面。这种分布 趋势反映出田径运动的研究热点,现实需求和科研投入的流向等实际情况。

2004-2008年5年间,在我国13种体育类核心期刊中,与田径运动相关的科研论文共有53 4篇。其中以运动训练作为研究主题的论文为356篇,占全部田径运动科研论文总量的66.7% ,以田径教学作为研究主题的论文为53篇,占全部田径运动科研论文总量的10.1%。这两方 面的论文占到全部田径运动科研论文总量的76.7%。由此可见,当今田径运动的研究热点重 要集中在运动训练学领域和田径的教育教学论两方面,并以田径运动训练研究作为主导的基 础上,研究如何促进我国田径运动员的专项训练水平和竞技水平。

2.1.2 田径运动各项目研究的发文指数

2004-2008年田径各项目科研论文的发文情况详见表1,5年间,体育科研工作者在我国1 3种体育核心期刊中共发表科研论文534篇。从时间角度分析,我国田径各项目科研论文的数 量基本呈稳定趋势,2005年的发文数量为119篇,居首位;2008年97篇,与其他4年 的发文数量相比较,发文数量较少,其原因是2008年为奥运周期的末期,主要研究工作已经 处于收官阶段,体育科研工作者的精力由奥运前期的备战工作转向为运动员的服务工作。在 奥运前期的准备阶段,国家科技部实行了“奥运科技(2008)行动计划”,其中的重点之一 就是“从解决运动训练实践中的难点和关键点出发,应用现代科技理念、手段,集成先进, 科学的训练方法,全面提高我国运动员的科学训练水平和运动竞技水平。”根据这一总体要 求,极大的促进了我国田径各项目科研的发展。

投稿日期:2010-03-01

作者简介:丁立刚,馆员,体育硕士,研究方向体育教育训练学。表1 2004年到2008年5年间534篇田径各项目科研论文发文分布

年份短跑跨栏跑中长跑竞走跳远跳高三级跳远撑杆跳高铅球链球标枪障碍铁饼全能总和200817 71412 10 10 5 1

71262 3 97200717 41312

10 11 4 3 6410 64 3107200615 615713 13 1 7

91842 4 105200526 817812 10 3 2

122384 4 119200422 10 8 417 95 5

52561 7 106总和97 35 674362 53 1818

3910 28 30 1321534

如图1所示:近5年间我国田径论文在13种核心期刊的发文总量在数量上从2004年到2007 年间有着明显的提高,这也正是奥运周期期间我国田径科研工作者通过自己不懈的努力为我 国田径运动员能够在北京奥运会上创造更好的成绩。2008年为北京奥运会年,这一年的论文 数量相对减少也是在情理之中,所有的科研工作者都把主要的精力放在了奥运赛场,对奥运 期间各个国家优秀运动员的表现进行科学的监测,学习国外优秀运动员的训练方法和赛前从 心理到生理的热身准备。

图1 2004-2008年发表在13种核心期刊的田径论文总体情况2.2 对田径各运动项目研究发文作者的研究分析

科学发展史的无数事实证明,在认识真理、探索真理的过程中,不但要付出艰辛的劳动 还要勇敢的面对传统的观念、习惯势力以及来自权威的挑战。另外,科学学指出:人类的科 学劳动,因其具有创造性、复杂性,相对于任何物质生产劳动人的主观能动性和创造力就显 得更为需要。因此,作为一个科研工作者需要的不同的素质,每一个科研者展现给出来的是 不同的智慧和创新理论。

2.2.1 作者群的职称结构分析

职称就是职务名称,在理论上职称是指专业技术人员的专业技术水平、能力,以及成就 的等级称号。就学术科研论文而言,它具有学衔的性质,职称越高,其专业科学技术知识与 科研能力也越高。 根据表2的统计可以发现,不同的职称的科研数量和科研作品的质量都不 一样,并且其论文的学科交叉运用能力体现不一样。

首先,我国的田径科研者的职称与的数量存在着很大的关系,中级职称和副高 职称的研究者占到大多数,其科研数量占到41.3%,其次是正高和初级职称,学生 的发文数量相对最少。同样,对150篇不同的文章的引用文献进行抽样调查中可以发现,文 献引用率最高的是具有副高职称的研究者,以下依次是正高职称和中级职称研究者。但副高 职称研究者与正高职称研究者的比例相差较大,约为45:23。而其中外文文献的引用则能表 明一个科研者的吸纳外部新事物和对当前国际最新科研关注情况的一个反映,表中反映出来 引用外文文献最多的是具有副高职称的科研者,其比例占到了46.4%。另外,发表的文章其 学科交叉运用能力体现也不同,能够更好的运用各个领域的知识总量来发挥自己科研能力最 高的依然是具有正高和副高级职称的科研者,两者所占比例大约为41.7%、36.8%。这说明 他 们拥有较高的多学科知识综合能力,能开阔自己的思维,拓展思路,从而更好的交叉运用不 同学科的知识来丰富和完善自己的科研。具有硕、博高学历的科研者在不同职称科研者中所 占的比例分别为正高12.8%、副高36.9%、中级41.5%、初级8.0%,反映了近两年我国田 径科 研工作者的队伍正在朝着年轻化和高学历的方向发展,但是年轻者和年龄稍大的科研者在学 历方面差距极为明显,有待改善,而副高级职称科研者高学历人数剧增可逐渐解决这个极端 化的问题。

表2 不同职称研究者的论文数量分布

研究者分布学生初级中级副高正高总和科研者总体分布33216514751398具有硕士、博士学位作者21718215189文章学科交叉的硕博作者4605327144引用外文文献的硕博作者1317453297 2.2.2 作者群的年龄结构引文分布与发文分布特征

科研是一种主观能动的创造活动,而每个人在不同的年龄的创造力、理解力以及记忆力 都是不相同的,科学上把人主观创造力最好、记忆力最佳的时期称之为最佳年龄区。最佳年 龄区受到很多因素的影响,比如人种、学科、民族等,因此不同的个体的最佳创造年龄也是 不同的。 但是,从宏观的知识体系和社会学的角度来分析,总体来说,论文的科研的创造 的最佳年龄区又是相对稳定的,这个现对稳定的最佳年龄区的研究对于能够揭示当今论文科 研者的年龄和其论文科研能力有着重要的作用。

表3 不同年龄作者的研究领域的发文分布

主题61～73岁56～60岁51～55岁46～50岁41～45岁36～40 岁31～35岁22～30岁总和人体科学010281315241运动训练41572135635218215教学01347917849心理0012363015裁判器材0231342116其它0030332112总和4212031621029331364

在引文方面呈现的规律是:科 研工作者在年龄初期阶段引文数量较多,随着年龄的增长,引文数量逐渐减少,但是到41～ 45岁这个年龄段,引文的数量和引文的科学属性都有明显变化,数量上急剧增多,而引文 学科属性上也变得更加交叉多样,该年龄段科研者能够更好的运用各个领域的知识来丰富自 己的科研。科研主题上各个年龄段的科研者都集中在运动训练和运动人体科学主题上。通过 表6分析,我国田径运动科研工作者的年龄与其科研能力存在着以下规律:在2004-2008 年的田径运动科研中,不同的科研年龄段内科研数量由多到少依次为36～40岁、31～35 岁、41～45岁、46～50岁、51～55岁、56～60岁,其中36～40岁的科研工作者的 科研成果最多,发表了102篇论文,占到了所有科研总量的三分之一,因此该年龄段为田径 运动的科研高峰年龄段,即田径科研创造力相对稳定的年龄区。61～70岁年龄段,由于发 表的论文数量较少,不具备普遍规律,另外22～30岁的科研工作者大部分科研主题比较分 散,没有固定的科研方向,科研能力还不够成熟,因此未纳入分析范围。

2.2.3 作者群的机构属性特征分析

从表4中可以得出,我国田径方面的运动科研者的主题依然普通高校和体育专业院校机构, 两大单位呈现特点也不同,普通的高校发文数量为最多的占据绝对优势,而体育专 业院校在机构平均发文数量上则居前,并且成果科技含量也明显高于普通高校 ,表明体育 院校机构研究者仍是提高我国田径运动科研水平的主体。另外,通过对作者群的机构属性还 可以了解我国研究机构、各类院校的人才组织结构、学科交流态势、机构学术水平分布、科 研发展状况等情况。

表4 作者不同工作属性论文数量分布篇

主题小 学中学研究部门训练部门普通高校体育院校总和人体科学325836运动训练1158176125316体育教学351651心理11314裁判器材7815其它639总和1188260163441 2.2.4 对论文作者分析

通过对2004-2008年我国田径运动科研论文作者研究的发现,现阶段,我国田径运动 科研论文作者无论是二人合著还是三人合著都显示出无规律态势。究其原因,首先,田径运 动的学科特点决定。田径运动的学科特点决定了其研究以研究人员的个人智力因素为最佳研 究模式,同时起决定性的作用的是研究人员的个人和小规模的二人合著模式。其次,我国田 径运动还是相对落后于世界水平的项目,所以导致我国田径发面的课题较少,规模也相对较 小。最后,我国田径运动科研方面与其它学科交叉渗透研究不够,科研课题难度与规模的加 大与田径科研工作者科研观念的限制性也决定了这一现象的产生。综上所述,这些原因导致 了我国田径运动研究者二人合著与三人合著指标率呈现出无规律趋势。

表5 2004-2008年独著合著论文数量分布篇

年份独著2人合 著3人合著4人合著2004324717120054938173200647322062007434128720084639129总和2171979426

期刊论文作者的合作规模是科学智力合作规模,一般用合作度指标来考察和评价。通常 用篇均论文作者数来统计科研劳动组织规模在期刊论文中的真实体现,不可能了解合著论文 的合作作者信息也不可能进一步准确考察出某一科学共同体的科学智力合作规模。主要是由 于传统检索刊物以及文献数据库中对作者人数著录规则的限制。但是可以通过其他方法来考 察评价科学共同体智力合作规模,即区分并统计出检索刊物和文献数据库中两人、三人及以 上作者合著论文数量,还有合著论文中两作者、三人及以上作者合著率这些指标。同时使用 此方法对我国田径运动科学智力合作规模的现状及发展趋势作一研究并分析其原因。

3 结论与建议

3.1 结论

1) 从本文调查研究的结果看近5年我国田径论文的发表总量呈现平缓趋势,数量上没有 明显增长,其研究成果主要集中于田径训练、理论教学等方面。其增长速度没有明显的阶段 性特征。

2) 本研究调查结果显示,田径运动科研论文研究内容已涉及到了田径运动的各个专项,且 内容较为丰富和广泛。但各个专项的相关研究内容却呈现不平衡状态。这对田径运动的整体 发展水平是不利的。

3) 参与田径运动科研的年青学者太少,使得科研思路不够开阔。

3.2 建议

1) 加大我国田径科研的力度,尤其是在运动人体科学方面的研究。只有运动员和教练 员

更加深刻、彻底的领会技术动作,才能够使运动成绩提高显著。在训练方法上也会少走弯路 。所以加大我国田径科研的力度,是势在必行的。

2) 多鼓励年青学者参与到田径运动科研事业当中来,给田径运动的科研注入新鲜血液 。

参考文献:

[1] 董伦红.体育信息管理的理论构建及应用系统开发研究,2002.

[2] 许治平.我国体育类核心期刊田径运动科研论文文献计量学分析,2004.

[3] 韩珏.关于“情报”与“信息”称谓之争的思考[J].图书馆建设,1998(51).

[4] 纪树立.中国大百科全书光盘1.1版―哲学卷[M].北京:中国大百科全书出版社,20 00,10.

通信职称论文篇10

郑振凯 深圳第二高级技工学校

本文系深圳市哲学社会科学“十二五”规划课题“技工院校教师评价体系建设研究”（项目编号：125B132）研究成果之一。

摘要：我国技工院校现有教师评价体系存在重大缺陷，本文认为应从现代人才评价理论入手，对现有教师职称制度从评价观念、评价策略、评价标准、评价方法等各个方面进行全面改革，从而建立基于岗位聘用和工作实绩并融“评价、使用、开发”三位一体的教师职称评价体系。

关键词 ：技工院校 教学人才 职称改革 评价体系 三位一体

人才评价是一种对人的素质、能力、业绩、贡献、发展性及其价值进行认定、区分与促进的过程。目前，我国对于人才评价的制度与方法有很多，例如人才认定、职业资格制度、职称评审制度等等。其中，职称评审制度是做好专业技术人员工作的一项重要内容。2014年3月，国务院专门出台了《关于深化职称制度改革试点的指导意见》，明确要求建立“专业技术人才评价新机制”；2014年6月，国务院出台的《关于加快发展现代职业教育的决定》（国发〔2014〕19号）明确将“健全教师专业技术职务（职称）评聘办法”作为建设现代职业教育的重要内涵。本文以职称评审制度改革为研究基点，提出建立和完善技工院校教师职称评价体系应从现代人才评价理论入手，对现有教师职称制度从评价观念、评价策略、评价标准、评价方法等各个方面进行全面改革，建立人才“评价、使用、开发”三位一体的教师职称评价制度。

一、建立评价观念新思维

职称制度的根本目的在于激发教师工作积极性和提高教师职业发展水平。但实际上，当前教师职称制度已背离了制度原本的功能和目标定位，成为了称号评定和待遇分配机制。《国务院关于深化职称制度改革试点的指导意见》明确提出“探索专业技术人才评价新机制”，即职称评审要向人才评价转变，建立基于评价过程和人岗匹配理论的人才开发和管理的人才评价制度。因此，技工院校教师职称评审新制度应把人才特点与职称评审紧密对接起来，通过岗位分析，设计融工作能力、工作潜力、工作过程、工作业绩等的全面评价指标体系和评价机制，建立基于岗位聘用和工作实绩并融“评价、使用、开发”三项功能于一体的职称评价新机制，从而使职称评审从关注教师静态“成果”评审向关注人才评价、人才使用以及人才开发全过程的观念转变。

二、建立评价策略新模式

1.终身评审。职业教育是终身教育。随着经济社会的发展，科学技术迅猛发展，技术更新日新月异，这就要求不断提高和更新自身专业技术和综合职业素质，但当前的职称评审制度本质上属于“一评定终身”的一次性评价，缺乏对职称评审的后期聘用管理。虽然普遍实行聘期管理，但几年一次的聘期考核工作基本流于形式，从而导致许多教师一旦评上高级职称，便“马放南山，刀枪入库”，不愿多上课，不愿当班主任，不愿搞教科研，甚至把精力放在工作以外的事情上。因此，必须加强聘后管理，把一评定终身转变为逢聘必评，建立健全教师岗位考核制度。新评审制度以日常考核为基础，把聘期内每次日常考核结果作为聘期考核结果，把聘期考核结果作为是否续聘的决定依据，发挥评委会在教师专业技术职务续聘考核评价工作中的积极作用，避免重聘用轻聘期考核的管理现象。由此使职称评审由一次性评价转变为终身评价，突出职称评审服务于教师职业发展的积极作用。

2.服务发展。职称评定结果主要服务于人事管理。一方面，通过职称评审，深入了解教师的工作水平和工作业绩，为“选贤任能”提供参考依据；另一方面，通过职称评审结果，授予教师相应专业技术职务等级，为岗位安排提供参考标尺。但在该过程中，评审专家对于教师的评价过程不予公开，仅最终公布评审认定的结果，缺乏公信力。新评审制度应从服务教师职业生发发展的角度出发，构建专家评审意见反馈制度，即要求每位评审专家对参评人所呈现的优势和不足进行评价并提出建设性指导意见和建议，学校综合参评人所在部门全方位评价后，形成反馈材料，正式向将每位专家的评审意见反馈给参评人，以利于教师形成对自身职业生涯发展的综合思考，促进教师综合职业素质的提升，从而达到通过评价服务于发展的效果。

三、建立评价标准新格局

1.突出业绩指标。当前技工院校教师职称评价标准普遍存在重资历轻实绩的情况。从评价标准的构成来看，“资历”内容占居重要比例。所谓“业绩”，则主要指学术研究成果，其可量化的评价指标主要为的数量和期刊等级、出版著作情况等，而作为技工院校教师主业的“一体化教学”相关指标则规定的甚少。基于人的趋利本能，申报人往往为评职称而实施突击考证、发文等短期行为，出现了学术期刊发文版面费节节攀升、论资排辈之风盛行等现象，最终导致评职称变成了一种形式主义。教师评价不是看参评者说了什么、发表了多少论文，取得什么证书，而是要看参评者做了什么，效果如何，效益如何。因此，职称评审对教师业绩的评价必须与教师的日常工作紧密结合在一起。新评审制度应从技工院校教师的工作实际出发，建立以业绩为依据的评价指标，一是优化职称评审刚性标准，淡化论文、职称外语、计算机、继续教育等方面的评价指标；二是量化职业特性指标，如为教学竞赛及技能竞赛获奖、教学设备研发获奖、指导学生参加竞赛获奖、专利、为企业解决技术难题等单独设立评分项目；三是强化日常工作表现，对申报人的师德、日常工作业绩、工作业绩考核三方面进行全面考核，并加大业绩考核结果在量化考核中的评分比重；四是增设职业加分指标，如对长期担任班主任、参与技术开发、专业建设等情况给予加分，使量化考核评分表内容更加充实丰富。从而建立起人才评价与人才职业生涯发展相结合的技工院校教学人才评价标准。

2.合理设置指标结构。传统职称评审条件主要存在三个方面的突出问题：一是导致专业技术人员“千人一面”。传统职称评审七大条件实质上形成了专业技术人员职称评审的“独木桥”，有且只有符合七大条件的人员才能通过评审，不仅无视不同岗位对人才的差异性要求，更不利于专业技术人员形成“技术专长”。二是严重阻隔了人才流通。以某省高级讲师资格条件设置为例，获得高级讲师职称，必须“实际从事讲师工作5年以上”、“平均学年授课时数400学时以上”、“担任班主任工作3年以上”等等。而在国家提倡积极从企业吸纳高技术技能人才任教的背景下，试想，企业程技术人员和高技能人才到学校任教，其工资待遇需要通过职称评审来实现，如何达到“5年以上”、“3年以上”的条件要求？从本质上而言，职称制度已经成为技工院校引进高端技能人才来校任教的“坚实壁垒”。三是导致利益链条的产生。由于条件设置过于僵硬，导致不少教师为评职称，被迫购买“条件”，论文买卖市场的产生就是典型事例。因此，新制度应改变原有“条块分割”的评审条件设置方法，采用结构评价表的方法，设置多样化评价标准及分值，以拓宽教师参加职称评审的路径，打通具有不同专长教师职业生涯发展的路径如一些教师擅长学术研究、一些教师擅长教学、一些教师擅长技术开发，无论擅长那一项技术或岗位工作，只要结构化评价达到合格分数线均可被评为高一级职称，从而真正达到克服人才评价中重学历、资历，轻能力、业绩的倾向，起到鼓励教师走多元化发展的道路。

四、建立评价方法新体系

1.强化量化评价。从评价指标的评判标准来看，仍然存在较多模糊性评价指标，如某省技工学校高级讲师职称评价标准中规定了“需熟练掌握相关的技术规范、技术规程和技术标准的背景材料”、“解决过本专业教学中的疑难问题，并取得良好效果”等指标，但什么样的情况属于“熟练掌握”、“良好效果”却没有特定的指向性标准，同时也没有明确该项指标在评价标准所占权重。评价指标设置的模糊性往往容易导致“人情评价”、“指标无效”、评审结果与实际情况误差大等情况，最终导致难以评价出申报人的真实专业技术水平。但如何做到量化评价呢？一是精心提炼指标，即通过深入分析技工院校教师的岗位职责与职业发展特点提炼评价指标；二是分类设定权重，即将评价指标分为实绩评价指标、综合评价指标并设定相应比例权重，如将实绩评价指标设定为占总指标的70%、综合评价指标设定为30%，既突出实绩导向，又避免走偏；三是量化指标，即将评价指标按比例量化为具体分值，如业绩指标合计十项，则按业绩指标总分值的十分之一进行量化；四是比较调整，即按照具体指标的“含金量”对分值进行调整，如获得五一劳动奖章的“含金量”显然高于，则加重获奖分值而减少分值，以此达到评价指标衡定分值的正态分布。以此实现人才评价与量化考核相结合的目的，既提高了可操作性，也为教师指明了努力方向。

2.强化多元评价。当前技工院校教师的职称评价主要由政府部门组织的教育专家进行评价，是一个相对封闭的评价体系。从教育教学的角度出发，教育专家能够对申报人的专业教学水平做出正确的评判，但一方面，对于合格的技工院校教师而言，不仅需要具备一定的专业教学能力，同时需要具备相应的实践操作能力，仅有教育专家的评价显然不足以对申报人的专业教学能力与实践操作能力做出全面、客观的评价；另一方面，职业教育本质上是就业教育，评判职业教育质量的根本标准是学生的就业情况，即毕业生是否达到市场标准。要求学生达到市场标准，首先应要求教师达到市场标准。因此，教师是否被市场主体所认可理应成为教师职称评价的重要指标，引入企业技术专家参加技工院校教师职称评审是完善技工院校教师职称评审制度的内在要求；其三，教师是学校人力资源的重要组成部分，教师的聘用应当符合学校人力资源管理的需求，人才评价专家参与技工院校教师职称评审将有利于保障教师职称评审的正确方向；其四，教师作为学校一线工作人员，其直接上级对其最为了解，将基层管理人员的评价作为教师职称评审的必要环节，将有利于保障教师职称评审的真实性和可信度。为此，新评审制度应组建由教育专家、企业技术专家、人才评价专家共同组成了评审专家委员会，作为职称评审的专业机构，并在评审过程中，增加了参评者所在部门评审的环节。通过合理搭配评审专家结构、组织多元化评价主体，突出同行专家的评价主体作用，切实发挥同行专家在职称评审中的作用，落实真正意义的同行专家业内认可评价机制。

3.强化动态评价。当前技工院校教师职称评审表现为静态评价：一是从参评过程来看，申报人主要是通过报送纸质材料和业绩成果参加职称评审；二是从评审环境来看，评审工作在“封闭式”环境下进行；三是从评审方法来看，评审专家主要通过“评材料”的方式进行评审；四是从评审效果来看，主要是对申报人过去的、固化的“成果”进行评审。这种评价方式，难以适应发展中的人才评价标准的需求，如过去要求教师为“高素质型”，而现在要求教师为“双师型教师”、“一体化教师”。在封闭的、纸面化的评审机制中，难以全面了解申报人真实的工作过程和工作能力，很难对教师做出准确的评判。因此，新评审制度应改资料审查的静态评价机制为资料审查、现场考核、公开课评议、面试答辩相结合的动态评价机制。建立动态评价机制的目的就在于不改变申报人工作环境、工作内容、工作对象等真实环境的情况下，对申报人的真实水平和能力进行评价，并在并交过程中采用“双向互动，现场评分”的方式实施，实现评审专家与评审对象“面对面”评价，变静态评价为动态评价，确保教师专业能力水平评价结果的真实性。

4.强化评审监督。从评价过程来看，对职称评审的监督主要来自于两方面：一是在申报人所在学校对申报材料审核，该项审核的目的原本在于切实保障申报材料的真实性。而实际工作中，审查工作往往由人事部门负责，但真正最了解实际情况的是申报人所在部门的教职工，人事部门往往只能做形式审查。二是评审结果的公示。由于上述原因，除申报人所在部门外，其他部门的教职工也不了解申报人的实际能力、实际业绩等真实情况，难于真正发挥监督作用，而申报人所在部门的同行，虽然对申报人的实际水平与实际业绩“了如指掌”，但碍于要长期在一个部门共事等压力，出于人情考虑，往往也不会在后期公示环节公开提出质疑和举报。从实际效果而言，两种监督方式难以起到实质性的监督作用。新评审制度应构建“三审核一承诺三公示”的监督机制：“三审核”，即实行自我审核、部门审核以及学校人事部门审核的三级审核制度。“一承诺”，即凡参与职称评审的人员必须做出诚信承诺，签署诚信申报承诺书，对自己所提交材料的真实性负责。“三公示”，即部门公示、评前公示及评后公示。部门公示，即将申报人的所有申报材料在其所在部门公示，以便于部门监督和部门同行评价；评前公示，即人事部门审核合格后，将全校所有申报人的申报材料在校内公示，以便于全体教职工监督；评后公示，评委会评审结束后及时将评审结果在全校公示，以便于申报人与全体教职工对职称评审全过程进行监督。通过建立健全实质性监督制度，保障确保职称评审工作始终在“阳光”下运行，确保评审过程的公平公开和真实有效。

参考文献

[1]熊岚.人本取向的高校教师评价的价值追求[J ] .淮阴师范学院学报,2000(10)