导购员培训总结十篇

导购员培训总结篇1

最后的结果，请参阅我方销售服务测评表：

导购员大多表示效果一般（我方理解就是差）；

美的市场主管评价总结和引导性不够，知识一般；

A总予以评定：鉴以双方都处于尝试阶段，可以考虑再举行一次。

笔者已经举行销售培训很多次，导购员培训更是体会颇深，为什么美的导购员培训会有这样的结果，会后非常惊讶，并且有些出乎意料。后来笔者思考后，才有些更深层次的体会。

具体为什么会有这样的结果，笔者总结可能是这几方面的原因：

1、笔者以前的培训都是“下传圣旨，前呼后拥”的做培训，所以最后的表面好评大多是华而不实。而本次是笔者以第三方的身份来做培训，最后结果可能更真实些。

2、此次的培训课件，笔者反思并经过考证，可以说是针对导购员培训最全面和丰富的课件，并且结合国内业界正在做的导购员权威培训课件相比较，也是有很多可取之处。但为什么反映平平呢？一则时间太紧张，整个过程只有两小时，笔者准备的课件内容要完全讲解最少需要整整一天；二则大多导购员只是抱着应付会议的态度来参加培训，可想而知最后又有几人明白其中道理；三则培训的方式因为时间紧张完全采用灌输式的填鸭教育，结果肯定失败。

3、会后，针对这个结果，笔者也走访了几位导购员，大多都是已婚大姐。在笔者的谈话过程中，有说明白，经追问又不明白。并且开口闭口大谈美的的好处。也有导购员说，确实是时间紧，若没有办公室的人员参加就好了。其中的疑问和道理，诸位应该很清楚。

4、培训过程中，发生了很多干扰事件，严重影响了笔者的培训效果。大多在组织和时间安排及会中纪律和相关人员的态度方面，所以过程中笔者加快了进度和减少了互动时间。

5、笔者的培训课件对象为从业已久的导购员，目的是提升技能的知识补充。但会后，美的市场主管说导购员最需要基础性的培训，这是他们第一次接受第三方的培训。

下面笔者就把天工给美的导购员的培训课件转录如下，望诸位不吝赐教：

导购员培训

主题：促销知识和方法及经验总结

主讲：天工销售服务

时间：2003、06、13

14：00—-16：30

几项说明（30分钟）

请所有参加人员将手机或呼机设在震动状态（3分钟）

请美的空调重庆商务处的黄经理讲话（6分钟）

请导购员中学历最高的站起来，选择两位做自我介绍（2分钟）

请苏宁七星岗店的导购员站起来，选择两位说明上周格力空调的总销量和总销售额（2分钟）

请国美江北店的导购员站起来，选择两位预估上周美的空调的总销量和总销售额（2分钟）

请美的导购员中资历最长的一位简单说明周围亲朋好友中使用美的空调的状况（3分钟）

请美的空调市场主管用三句话对美的空调市场进行简单概括（3分钟）

所有导购员中的两位可以任意提出对于我或天工的两个问题（5分钟）

内容与其他计划（15分钟）

天工销售服务人员说明今天的安排计划

内容：

1、促销知识：

导购员岗位职责

导购员的职业发展

导购员的角色

用点和卖点

2、促销方法：

FABE推销法；ABCD介绍法；富兰克林说法；AIDA法;

3、促销经验总结：

顾客管理；职业品质；传播

4、问题：接一待二顾三连四

方式：学习，交流，沟通

结果：服务质量测评和作业完成

联系方式：

wajunqing@163、net

65386039

奖励：

选择一到两位导购员为天工荣誉员工，长期免费参加天工内部培训和职业辅导；

参加天工相关的有薪销售服务事项。 内容一：知识学习

专题一：导购员岗位职责

概述：销售系统中处于市场最前沿的销售人员，所有产品都必须经过他们推销给顾客。

岗位职责：

1、产品推销

处理老品：实用性和性价比，选择顾客，送的心理

推新品：技术含量，卖点，推

2、信息收集

型号：高，中，低及特别型号

台数：抢市场分额，逼顾客，围竟品

促销活动：价格变动，统一口径，市场变化重点反馈销售数据

商场占有率：销售总的数量一定和市场分额第一

销售额：工作的经济效益

3、维护品牌形象

POP：悬挂位置和信息及时性以及准确性，美观

展台清洁：灰尘，宣传单页的摆放，样机的处理

价签：摆放位置，重点机型的计算价格，商场行情

站姿：不卑不亢

言谈：真实客观，有理有据，严防身后恶语伤人

4、客情关系处理

同事：公司同事间互助，同行友好;

组长或柜长及经理：遵守规定和纪律，热情交流或请教

顾客：朋友(友好的问候)

5、促销员售后服务

问题协调解决第一人：现场解释和退机处理

定期友好拜访(一周)：口碑传播

专题二：导购员的职业发展

导购员的角色定位：复合型的销售人员

市场职能的角色：反馈信息和执行促销活动及讲解产品

销售职能的角色：客情关系和推销产品

缺少知识：促销活动策划和信息处理及业务知识(渠道建设和物流及财务知识)

职业发展的一般规律：

2-3年促销员——2年的培训主管或市场督导——1年的策划主管——市场经理——营销管理人员

1年促销员——2年的业务人员——2年的区域主管——区域经理或销售经理——高级客户经理

专题三：促销员的角色定位

概述：态度决定一切

角色定位：

1、顾客：物有所值

2、朋友：价廉物美

3、专家：高性价比

4、销售人员：完成销售任务，多劳多得

两种排序：

1-2-3-4：客观真实销售，明白消费，成交率高

4-3-2-1：强力推销，工作难度高

专题四：产品的用点和卖点

用点：客观存在可以感知的产品用途

感知：望，闻，听，摸，用

望：不锈钢外壳，液晶显示，遥控板等

闻：有无闭气的感觉，空气的清新舒适程度等

听：噪音的分贝等

摸：坚固或耐用的附件等。

用：省电，快制冷量等

卖点：宣传单页的描述

表现：拿着宣传单页给顾客读或顾客自己理解

效果：非专业人员，不放心，不合适等

两者结合：理解，形象比喻，现身说法或谈其他顾客使用体会等

少谈抽象概念变频或氧吧等 内容二：促销方法

FABE推销法：

F代表产品特征：产品系列特征

A代表产品优点：人有我优，人无我有

B代表产品的功能利益：用点

E代表证据：比如获奖或技术报告

ABCD介绍法：

A：权威性——全国知名品牌，免检等部级荣誉和重庆市或本商场占有率等微观荣誉。

B：更好的质量——免检或特殊情况下的表现。

C：便利性——售后服务及使用的便捷性。

D：差异性——人无我有，人有我优。

富兰克林说法：

概述：把顾客购买产品后的所能得到的好处和不购买本产品的不利之处一一列出，用列举事实的说法增强说服力。

重点：虚拟生活场景说明。模拟体验。

AIDA法：

A：吸引或欲望——POP或声音或人流场景

I：兴趣或需求——询问或言产品利益

D：选择或决策——根据顾客意向选择或擅自选择

A：行动或购买——试探性的行动或 内容三：经验总结

总结一：顾客管理

一、顾客数据库

谁是顾客

建立顾客表格档案

顾客拜访表格记录

顾客系列化数据库

二、有效倾听

鼓励顾客说话

反馈性归纳

进入角色倾听

避免争论

教育顾客

总结二：美的导购员的完整销售过程

1、您好，欢迎选购美的空调，请随便看等。

2、请问您准备看多大的，您商用或家用，您客厅还卧室，您房屋是西(夕)晒或背晒等

3、美的空调产品宣传单页的介绍

4、针对顾客疑问，拿宣传单页请顾客落座或读单页

5、您看选择哪一款呢或宣传礼品及活动或翻顾客记录

6、顾客犹豫，冷落顾客或回到第三步继续重复

7、顾客走失或交易成功

分析：

每一步的导购员的角色及贯穿始终的强强推销特色

每一步的利弊

总结：

1、导购员要用80%的时间听，用20%的时间说，来处理顾客问题;

2、导购员要与顾客为同一产品消费者。

3、讲产品特点，说产品优点，体会产品利益点。

4、信息+方案==服务。

总结三：顾客为何选购美的空调

1、美的生产空调

2、美的空调强力制冷

3、服务好，品牌好，口碑传播

4、售场形象好，导购员讲解好

5、其他

知名度

排序1：

2-3-4-1-5

————————————品牌建设

排序2：

3-2-4-1-5

————————————终端效益

忠诚度和美誉度

总结四：职业品质

1、做一行爱一行

2、爱岗和敬业

3、信心：产品信心和自己信心

4、处处留心的人

结果：生活愉快，工作高兴，事业有成;

工作性质：

1、与人接触的工作，也很累，枯燥，但也是最能磨练人的意志和斗志的工作。

2、保持与人友好，真诚相处的态度来做人和做事情，应该不会太糟糕。

3、角色重叠：顾客与导购员时刻在生活中交织 内容四：培训后的考核问题

在销售美的空调的卖场中，只有您一名导购员，您如何对顾客做到“接一待二顾三连四”?

具体场景是这样：

今天整个楼层的生意都很清淡，顾客也很少。

中午您刚吃完饭与同事嬉笑着回到售场，正当你们还在聊天的意兴中时，有一位老年女性顾客正在远看美的空调，您如何接待这位顾客? 在您正接待这位老年女性顾客的2分钟后，又来一对年轻的夫妇，也正凑上来看某款美的空调，您如何处理? 在您刚接待好这对夫妇时，又有一位中年男子顾客也向美的空调售场走来，您怎么处理?（假设过程中四位顾客都有购买意向并与您未达成购买意向）

1、请您说明您有几种处理方式，具体怎样处理，并分析每种处理方式的利与弊?

2、E-mail：wajunqing@163、net

电话：65386039

3、奖励：现金红包一个，并可聘请为天工荣誉员工，免费享受天工员工内部受训和职业辅导服务?

4、获奖名额：两名

5、截止时间：2003年6月20日

注解：

1、参训人员除50-60名导购员外，有市场主管和办公室人员。

2、会中因为导购员的纪律问题，没有休息，笔者滔滔不绝的说了两个小时15分钟。

3、会中的提问，导购员回答不知是非。

4、会后作业，只有一名导购员主动电话回答。

5、相关培训环节中涉及的某些问题，需要在实际工作中做些管理环节的调整予以配合，这些工作都没有做。

导购员培训总结篇2

首先做好导购员的管理和培训工作，建设一支有战斗力的队伍

一、 招聘导购员

优秀的导购从哪里来？总结经验，无非以下两点：

1、 从竞争对手那里“挖掘”

这是一种立竿见影的方法，把竞争对手的优秀导购挖过来，不但加强了自身的终端力量，而且这种釜底抽薪的方法也是对竞争对手的有力打击。但是，挖人不是一朝一夕之功，要善于放长线钓大鱼。先是多方面打探和验证，确认这名导购员真的很优秀，然后开始关注并长期观察她日常工作的必表现和工作业绩；再施展功夫慢慢接近并适时的给与关怀，待对方消除戒心之后开始探测她的心思，了解她对她企业的看法，得知对方的去留意向，若对方若有所思的时候，就进行一番猛烈的劝导，并许以合理的待遇，这样就基本搞定了。

2、 吸收新人

挖人是一种方法，但不是唯一和持久的方法，你挖别人的，别人也能挖你的。发现有发展潜力的导购新人，靠自己培养才是根本。

吸收新人不仅仅是靠简单的一两面试，还要靠我们的市场工作人员独具慧眼，总结规律。比如说：要看她的导购意愿及对公司的忠诚度，表达能力如何、可塑性强不强，有没有霸气等，而不仅仅是她的外表，更不能因为个人原因，置公司利益不顾。（详见如何选择导购新人）

二、 培训导购员

培训一支导购队伍的蓬勃发展、不断进步的推动力，即使最优秀的导购员，如果长时间的不培训，也会出现知识落后，不适应终端发展的问题。导购员也会逐渐对公司失去信心。因此，培训工作万万不可忽视。导购员培训，总结以下两点：

1、 企业文化培训

由于岗位的原因，导购员长期处于终端，无论在地理上还是心理上都与总部存在着很大的差距，所以在导购培训工作中，应详尽、系统的介绍公司的企业历史、发展概况、荣誉、相关认证、战略规划等。许多东西，只要用心去挖掘，都能找到属于本企业的亮点，在这点上外企是最值得我们借鉴。企业的荣誉和奖项、专利等不但可能使导购在向顾客介绍产品是具有更强的说服力，而且可以使她拥有与企业共同的自豪感。举个例子，就像一个大学生，如果你告诉你是北大或清华毕业的，别人就会对你刮目相看的。同样，当别人知道你企业辉煌的历史或背景，也一样会对你的企业和产品，刮目相看。

归根到底，对导购企业文化的培训，就是增强她们对企业的认同感和归属感，第一、让她们明白给谁干；第二、让她们为企业自豪；第三、让她们愿意在这干。

2、 导购技巧的培训

首先，精通产品的卖点

这是导购员的基本技能，精通产品的卖点，挖掘所卖产品的与众不同之处。只有这样，才能在林立的品牌中脱颖而出，创造良好的销售业绩。我们很难想象，自身对产品对产品都不熟悉的导购怎么去说服顾客购买呢？这里的精通卖点，还包括对竞争品牌的产品要害，知己知彼，这样才能扬长避短。

其次，善于识别顾客

作为一个导购员，每天接待各种各样的顾客。许多导购经常遇到这种情况：在使尽浑身解术，说得口干舌燥后，才发现所推销的顾客根本不是“真正的顾客”，或者就是别的品牌或商场的探子。导购员要在长期的工作实践中，不断总结，练出一身如何识别和搞定顾客的硬功夫，能够从人群中一眼就能判断出谁是真正的顾客、是怎样的顾客以及需要用何种方式接待，来促成销售。（详见如何区别和搞定顾客）

再次、找准顾客的需求

针对真正的顾客，如何尽快地摸清他们的需求呢？事实上，不论什么型号的冰箱，只要导购员用心挖掘，都能把它分出个一二三来，这样，在找准了顾客的真正需求之后，就能够做到“看菜吃饭，量体裁衣”，确保顾客满意而归。

再次之，触动心灵的感情

找准了顾客的真正需求后，下一步要对顾客“动之以情，晓之以理”。一般讲来，除非是某个品牌的“拥戴者”或“回头客”，一般顾客在刚接触一个品牌的时候会不自觉地带着一种质疑，这个时候如果导购不识趣的上前“胡吹海侃”，顾客可能立马表示“没什么，随便看看”的搪塞，这恐怕是每个导购不希望得到的回答。因此，我们不妨从最简单的问候入手，循序渐进，用最为有效的方式首先博得顾客的认同。只要认同你了，下面就好办了。

最后，将心比心，换位思考

有很多导购，在推介冰箱过程中往往出现“底气不足”或“言不由衷”的尴尬。这主要因为有相当多的导购员总把自己的角色定位为推销员或局外人来做导购工作，与顾客的沟通只是表面性的“规劝”，再加上对冰箱的卖点没有烂熟于心或对所卖的产品缺乏自信。因此，在日常培训中就要求导购必须“沉”下去，把自己当作顾客的消费顾问，设身处地为顾客着想，将心比心，在内心中设想自己就是顾客，自己如果来买，会有什么样的问题，会关心哪些方面，会在乎哪些服务，真正做到这样的话，导购员的导购技巧就会慢慢提升，亲和力也会在不知不觉中增强。

在实际工作中，我们常用的导购培训方法有以下几种：

① 单向讲授法

② 双向交流法

③ 小组讨论法

④ 实例分析法

⑤ 角色扮演法

⑥　现场实战法

三、 管理导购员

要导购员不断认真学习和增强产品知识，提高促销技能。定期考试，作为考核导购员重要手段。要导购用饱满的热情和耐心对待每一个顾客，凡对来我展区的顾客置之不理、视而不见的，给予处罚。不愿主动协调解决，沟通顾客的问题，或根本不解决，或因解决不到位引起投诉的，追究责任人，相反解决好受顾客或商场表扬，给予奖励。要时刻关注本商场内竞品德出样，促销活动，并收集相关的信息及市场动态，并及时上交分管部门。没有制度就谈不上管理，要严格执行公司制定的《导购员考勤规定》《导购员考核规定》《导购员报表管理》《导购员薪酬管理》《导购员行为规范》《终端陈列和售点宣传标准》《巡回检查制度》和《违规处罚制度》等。

在管理过程中除了这些“制度化”的管理外，还要对他们有“人性化”的管理，要对他们问寒问暖，多一点关怀，少一些无端责备，耐心的与他们沟通，切实地帮助他们解决一些困难，给予有效的激励，让他们感觉有个光明的前景，把导购员特别是一些优秀的导购员牢牢地团结在我们周围。其最常见的激励方式有以下两点：

① 更高层次的培训激励

对导购的培训要分好级别和层次，通过常规的培训有效地激励管理导购，优秀的导购才有更高层次和更好培训的机会，例如安排到企业总部参加培训或者安排导购参加公司业务会议等，使其感觉自己职业成长有机会。

② 物质和精神同激励

给于优秀导购以物质上的奖励或者评选“销售标兵”颁发奖章，通报表扬，用此来鞭策后进，鼓励先进。

其次，协助和督促市场主管做好终端工作

导购主管70%的时间是围着终端在转，比市场主管在终端花的时间还多，因此导购主管有责任也有能力协助和督促终端的管理。我认为在这一块的工作主要有这些：售点日常检查工作（例如售点的卫生，POP、宣传资料、立牌的摆放等）、节假日手电布置、展台制作效果的监督和反馈。

第三、做好终端信息整理工作

导购员总抱怨公司不了解市场，不对症下药，公司则认为终端人员反馈不及时，不正确。在未来工作中导购主管将是上情下达，下情上传的重要一环。终端信息工作虽然千头万绪，但我认为可以划分为信息下达和信息上传两部分。

1、 信息下达

对于企业内部的市场信息，我希望做到导购员人人都要及时准确地了解，紧跟公司的动态。比如公司又推出了哪些新品？这些新品有哪些特别突出的功能和卖点？这些功能和卖点能给顾客带来什么样切身好处？公司最近有什么促销活动？公司近期在央视、《江南都市报》等媒体做了哪些内容的广告和软文？公司近来又获得了哪些荣誉、认证或奖项等，让我们的每一位导购员做到“心中有数”。

2、 信息上传

这是导购主管终端信息工作的重点。一般有两个途径，首先通过《导购主管信息州、月报表》、《导购主管工作总结表》反馈市场信息。市场信息如何获取呢？（详见如何从市场中获取信息）

（1） 来自消费者

顾客作为冰箱的最终购买者和使用者，是终端市场信息收集过程中的重要对象。例如公司要调查光顾某一卖场的不同消费群体的消费层次，这时就要看性能基本相同的冰箱，什么样的价位，顾客愿意购买并买的起。要能够充分把握当地顾客对冰箱的购买趋势和消费方向。例如淡季什么容积的冰箱卖的好，旺季又是什么样的冰箱比较畅销。

要做好这种市场信息的收集工作一定要做个有心人，要细心的观察我们的每一个顾客，将他们的消费特征、购买力、谁能做主等信息都总结记录下来，通过长时间的工作积累，必然能够归纳出一份关于商场消费群体及特征的最真实、最可靠的原始资料。这些信息积累到一定的程度，就可以发现顾客的普遍性和共性，对我品牌的销售将会如虎添翼。

(2)来自竞争对手

在对竞争对手信息收集的过程中，要着重突出的是：对方推销时如何向消费者介绍产品卖点，他们的产品卖点是否和我们产品卖点有冲突。如果有，他们如何攻击我们的产品卖点的等等。关于竞争对手的价格收集，我们的工作重点是掌握对手的主销产品以及它在卖场最低售价、而不是标牌价。另外关于竞争对手的终端信息，我们要密切关注竞争对手的促销活动（包括政策促销），在促销活动期间竞争对手的产品定价是怎么样的，它的赠品怎么样以及如何送，消费者的反响如何。此外，商场的柜组长那里的竞品信息非常丰富，因此，搞好与柜组长之间的关系将使我们的工作受益匪浅。

（3） 来自经销商

经销商的一些内部资料如销量、库存等方面的文件对公司而言相当重要。通过经销商的这些资料可以获得关于我们产品销量、库存、赠品等方面比较完备的情况，从而推知是否又要让经销商进货、打款，同时还有助于我们及时调整销售重点和方向。

更关键的是，通过经销商我们还可以直接获取竞品的销售资料，如他们的最低成交价和产品库存情况等，获得了这些资料我们就可以对竞品的下一步的销售计划、促销活动等作出大致的预测，因为经销从竞品那里大批的进货和现有库存必将是竞品下一步销售活动的重点。

值得注意的是，收集这些信息，无论来自顾客、竞品还是经销商，不是我们最终的目的，关键是要将来这些终端信息及时进行反馈和处理，并采取相应的对策。这样公司才能及时地调整促销活动、销售策略和价格策略，从而有效地打击竞争对手，促进终端零售的迅速提升。

作为一个导购主管，还要不断地撰写优秀的导购案例、开发培训材料为公司提供培训信息。例如在销售过程中灵光一现说的一段话或灵机一动的做的一件事结果促成销售的成功，这些内容时候总结出来，融会到日常的培训工作中。

那么，怎样才能算是一名合格的导购主管呢？我认为作为一名合格的导购主管应该具备以下几个素质：

①要有强烈的自信心

②要有强烈的责任心

③要具有较强的终端卖货能力。导购员是一个注重业绩的岗位，导购主管没有出色的卖货能力，如何能够服众。在此基础上还要具备较强的协调管理能力，并且善于完成执行性的工作。但是导购主管不是后勤，不是纯粹的打杂辅助，而要发挥市场一级先锋队伍的作用。

导购员培训总结篇3

王总提出，多年来家居业有一个难题在困扰着大家，就是导购员的培训，最短也要两个月时间。有没有更好的方式，缩短导购员的培训时间？比如一个月行不行？两个星期行不行？

我个人对这个问题理解如下：

1.这个问题看似不高端也不深奥，但的确是一个与市场销售份额密切相关的问题。因为导购人员的水平如何，直接关联家居销售的结果，是临门那一脚。

2.缩短培训时间为何变得如此紧迫？因为导购员工群体发生了变化。85、90新生一代的导购员流动速度比较快，按51job和智联招聘的统计结果，零售批发行业终端的人员缺口率是80%，人员的流动率基本上一年维持在2～3轮。

家居产品的销售，有较强的技术性，在某种意义上比服饰业要求更高，必须要经过专业培训才能上岗。因此，在高流动的现实下，用最短的时间来培训合格的终端销售人员，成为必须解决的一个问题。

3.这是一个共性问题，不仅家居行业，几乎所有时尚连锁零售品牌，包括服装、鞋、家纺、内衣、皮具等等，一样存在这个问题。

为何产品差异很大，行业截然不同，但是终端症结一样？

很简单，因为无论上述哪个行业，终端都是采取一种模式——“以、加盟为主的品牌加盟”。只要零售模式一样，问题也一样。

我们能从这些行业里得到什么教训呢？

那就让我们剖析一下，困扰时尚产业，也困扰家居、建材行业的这种“落伍终端模式”（我称之中派零售）在导购培训这个环节的真面貌吧！

“中派零售”的治理思路

无论是服装、鞋、家纺，还是家居、建材，目前都是靠“门店的人”来完成业绩的。导购、店长好比军队的冲锋员，拦截竞品冲销量，全靠他们。好的导购和店长，对销售业绩的影响巨大。

可问题的症结是，1个好导购容易得，要得到1000个，10000个，就很难；几十家门店容易培训，可是要培训上千家门店，就不容易；某个月培训一批导购容易，可是要长年累月持续不断地低成本培训，就不容易。

好比“做一件好事不难，但是做一辈子好事就很难”，这件事也是难在“时间维度”和“数量维度”。

服饰行业解决这个问题，主流做法一直是全国轮训，企业自设培训部、培训学院或企业大学，或者外包给某个培训公司，外聘老师，耗费大量的人力、物力去培训。

中派零售模式基本运行原理，以人为核心，通过大量的培训产生终端人员，不断输入市场一线。它的基本运作步骤是：

如果工作目标是要完成85分，中派治理思想下：

1.招聘时，招50分的人员。门槛太低，员工经过培训，也很难达到公司85分的要求。因此招人环节必须设置基本筛选门槛。

2.经过初步培训，人员达到了70分，开始工作。

3.经过再次培训，人员达到85分时，完成企业85分的工作指标。

4.如果合格员工流失后，需要从50分的水准上重新招人，不断重复之前的步骤。

这个模式不能规避如下难题：

1.“培训转化”的问题。

培训后实际效果不明显，工作应用转化率低，效果彻底短期化，超不过60天，甚至连30天、7天的效果都没有。

于是福建某著名男装的上市品牌，2011年撤掉课堂，讲师团队全部下放，好比知青下乡，进入专卖店，每期15天，对附近所有店长集中进行店内培训。培训绝对实战，辅导绝对到位，直接参与门店经营工作，零距离转化培训成果。

结局如何呢？

店长辞职，前期所投入的巨大培训投入，全部打水漂！！！仍没走出一年2轮是行业的普遍指标！

2. 整个过程中，是人带人。

培训讲师带店长和优秀的员工，店长和优秀的员工再来带新员工，以人带人的方式完成培训。而员工素质有高有低，接受能力各有不同，培训后，员工各自的表现并不一致，实际工作中服务水平参差不齐。

3.员工培训后的工作表现为个人自愿行为。

比如培训时要求顾客进店后，员工应有“三米微笑”。如果员工今天心情好，就会向客人展示微笑；如果情绪低落，可能不会报以微笑。员工是否把培训老师所传授的优质服务技巧应用到销售工作中是不确定的。这不仅取决于课堂上是否学会，还受制于员工当时的个人意愿。

4.员工难招。

企业招聘时希望员工有销售经验，但是在80后独生子女群体中，要招到脸蛋漂亮一点、口齿伶俐一点、头脑机灵一点、学习能力强一点、沟通能力好一点的年轻导购，不是一件容易的事。没门槛招来的人不能用，设立门槛招不到人，就是现实！

建材行业里的瓷砖、卫浴，涉及装修，于是有人提出：聘请装饰装修专业的大专或大学生，充当一线销售人员，通过现场专业的装修设计和搭配方案，把瓷砖、地板、门窗整体销售，这样就提高了终端销售人员的素质，减少了目前因文化层次不高、导购必须培训才能上岗这一环节，同时把单纯的卖货上升到设计层面，整体化、连带式地推销装修建材商品。

想法很好，但是有一个至关重要的问题被忽视了：会有多少大专毕业生、本科毕业生，“自愿长期”地在门店做低级的销售工作呢？

即使工资收入多过某个经理助理的岗位，可是导购这个岗位有什么前途呢？有什么职业发展的空间呢？会有多少辛苦读完大学的大学生，能前仆后继地做这个工作呢？

任何一个不考虑求职者的用工设计，终究会在一片“没有应和”的状态下流产。这种思路在人力资源上没有可操作性。

因此，企业需要找到一个成本较低、容易招工、非常容易操作的终端销售模式，而不是把大量的导购拔高到大专、大本层面。连初中和高中毕业生都不愿意把店长、导购作为职业生涯的规划，更何况拥有大专和本科学历的装饰建材毕业生？

同时，企业辛苦培训的优秀人员难以挽留，行业之间的挖脚，往往高出几百元的福利待遇，人员就自动流失了。如果未来我们迎来一个员工流动率更高的时期，就意味着员工培训后为企业创造效益的时间更短，投入成本更大，岂不是雪上加霜？

思路的死胡同

中派零售治理思想是单线治理模式，基本上是招人、培训、完成、流失，再招人、再培训这样一个循环。很多行业都在这个循环里做着“缩短导购培训时间，提高培训转化长期效果”，可谓八仙过海，各显神通，迄今为止问题却依然没有解决。

10多年来，多少服装（比如福建男装）、家纺（比如上海家纺）、鞋皮具企业，在终端标准化、导购标准化上的大规模投入，都没有解决这个问题，家居、建材行业还需要步其后尘？

一个产业内，几乎全部企业的长期实战都不能解决的问题，恐怕不是单个企业问题，恐怕不是某个经理团队的问题，而是值得全行业反思的深层次的模式问题！！

现有终端模式的治理框架，局限了我们的思考范围和途径，于是企业管理者把解决思路“几乎固执性”地放在了：

寻找更为有效、更为短期的培训方法！

寻找更为有效的培训教材！

寻找更为神奇、更有感染力的讲师，一说员工全学会，一讲员工全鼓舞，一下课员工全部自动努力地工作！

但十多年的业界实践告诉我们，单纯依靠“培训讲师”的复制，打造大规模终端合格人员的途径，是行不通的。

当专卖店数量不断增加，导购人员数量级数增长的时候，企业用的还是几家、十几家的终端治理模式，没有创新升级为“大规模数量门店”“大规模数量导购”“大区域差异化零售市场”的治理模式，即我称之为“西派零售”——科学零售的治理模式，怎能不被困在原地？

科学零售的治理思路

科学零售的目标很简单：

不需要金牌店长，只要铜牌店长，一样可以创造金牌店长的业绩。

“科学零售”不否认终端导购人员的素质和技能的重要性，而是必须把人的技能和素质纳入完整的终端零售管理体系当中，以制度化、标准化的零售管理和制度，把“以人为本”，转化成“以流程为本”，彻底解决这个问题。

就治理导购员终端培训落实和改善层次上，科学零售治理的模式如下：

上图显示，除了“招人-培训-再培训-完成工作-流失后再招人”这个环节外，科学零售增加了一条制度管理的治理方式。

1.在招人阶段，企业已经就终端大规模零售管理设立了一些管理流程和制度。

2.培训阶段，不仅老师投入课堂软性培训，并且培训内容已经在公司层面制度化，有与培训内容配套的监督流程跟进，使培训的所有学习内容，成为工作指标和要求，落实到销售过程中去。

这意味着，培训讲师制作的教材不再是个人见解，而是以公司终端管理制度和流程为“宪法”。课堂传授技巧和讲解，都是为了让这部终端“宪法”得到更好的执行和落实。

3.门店的再次培训过程中，人员不需要达到85分，只需要达到70分即可，运用公司提供的系统工具，进行推销。

系统工具不仅帮助员工省略大量时间、精力去学习一些专业知识，同时极大地降低由于经验员工离职、新员工知识不能有效及时传递导致的空白期。由于有系统工具的统一支持，70分的员工也一样可以完成85分的工作。

4.培训考核指标与员工每月具体收入挂钩，培训后做好做不好，不再是无所谓的事情，不再是个人自愿与否的事情。

同时考核指标的纸面化、反馈化，清晰了各地区培训薄弱环节，为进一步改善培训有的放矢。

在这里，员工落实行为不再成为一个简单的“个人自愿”行为，他必须按照企业的游戏法则来做，培训的技巧、技能，不是老师个人经验的传导，更是企业对具体工作的详细要求。培训再也不是针对“提高导购个人销售能力”，而是彻底转化为“提升导购执行公司销售服务政策的能力”。西派模式创造性地把培训落实，由“个人自愿”行为，转化为必须性的“企业公民”行为。

只有实现了这种转化，大量的导购员行为才能纳入公司的管理制度，纳入监督环节，才谈得上“服务标准化”“管理标准化”。有了标准化，才能缩短培训时间，才能实现培训的长效。

“西派零售”的双线治理模式，在招人用人时，降低了对终端导购员的要求，门槛变低，大大降低招聘难度。依靠系统标准化流程建设以及ERP和网络工程建设，让信息标准化工具能及时更新，所有人员在依赖这套工具向客人进行推荐时，服务过程标准化的实现成为可能。

员工只需要会使用工具即可，只要照着解释，不需要全部通过个人学习、记忆、消化再进行转换。小部分能通过个人学习、记忆、消化、转换的员工，则是属于90分的员工，是优秀员工。

在这样的体系中，我们用70分的铜牌员工，也能做出金牌店长的业绩。

突破培训60天的短命结局

传统单线治理模式，由于只有培训课堂的投入，并没有管理上的完整闭环措施，因此投入大量资源，就像石头投入河里，听个响声便不见结果。

西派零售“双线治理”的导购训练培训体系，建立了“双循环”“双考核”的机制。不仅有总部培训和考核，这是“外循环”，还有门店为基础的培训“内循环”“内考核”。管理学中所倡导的OJT岗位培训模式，以最低的成本、最贴近实战的方式，在每一个员工的工作中，在每一个门店的工作清单中，不断被落实，被执行，被培训实施着。

我把这个模式比喻成提出的“把党支部建立在连队”，把终端强化培训建立在门店基础上，通过门店的组织结构、流程结构和管理结构治理，让全国大规模终端零散、自愿、不受控制的庞大导购员以及店长的更新培训体系，统一掌握在总部培训体系中，让少数的优秀培训讲师资源，得到最大的发挥，也让少数培训管理层，能够掌控、分析、实施全国大范围内大规模终端培训，突破了“60天短命”的培训宿命。

终端导购培训治理，缺的不是人，缺的不是内部讲师，缺的不是好教材，也不是生动的讲课方式，缺乏的是一个管理流程和体系。

服饰全行业的前车之鉴，就是没有建立以“科学零售”为根本的大规模体系管理闭环，以至于在2012、2013年遭遇到行业发展30年低谷时，在“高标价、靠人卖货、经验操作”三大传统手段倒塌后，全行业的销售出现了大幅度下挫。在电子商务潮流冲击下，必将集体付出模式转型的成本。

我们看国际公司，比如Only、VEROMODA，为什么它们跟本土品牌一样在中国设店，一样一年2-3次培训，培训效果和我们差异极大？不管对方终端一线人员是如何更替，看不出门店销售服务水平的大幅度下降。这中间最根本的并不是我们的讲师不如人，我们的教材不如人，我们的课堂生动不如人，更加不是我们培训次数不如人，根本是管理模式的差异。

目前，相对于服饰产业，家居行业正处在市场良性的“幸福增长”阶段，企业面对市场暂时低迷，不仅要“大胆使用大幅度价格策略，推进低迷市场的销售和促销，谋求某一个单店创造千万业绩的奇迹”，更要建设一个持久稳定的终端人员培训、管理、更替系统，使培训效果真实转化到每一次的销售服务中。

大型的家居建材商品，由于产品特性，电子商务渠道不能彻底代替实体门店的体验，在OTO过程中，消费者在网上接触到品牌信息后，依然会返到实体店具体体验和询问，因此，未来以品牌为首的连锁零售终端，依然是家居建材行业里的主体市场模式，迟早要解决这个模式的根本性问题。

有店就有人，科学零售对家居连锁终端的贡献，将不仅局限于本文讨论的“培训双线治理”模式，不仅能实现导购上岗培训缩短至两个月，更重要的是，提供了在渠道治理模式下，引入科学零售标准化体系的方法论，以一个全新的角度和视野，打开家居零售渠道治理的新手段、新方法、新工具。

戴春华，“科学零售”派，非主流专家，咨询顾问。

中山大学硕士，曾就职著名国际零售公司，17年连锁终端实战经验。

深入研究包括时尚品牌、服饰电子商务在内的三大零售模式，是科学零售标准化的实践者。

导购员培训总结篇4

论文摘要：旅游购物对目的地旅游业发展具有重要作用，然而旅游购物却一直是我国旅游业发展的薄弱环节。从旅游购物业服务质量提升的角度出发，以**市旅游购物市场为例，首先指出普遍存在的三个问题，然后针对这些问题对服务质量的提升策略进行了探讨。

一、引言

旅游购物是旅游活动的重要组成部分，也是目的地吸引游客的因素之一。旅游购物业的发展能推动目的地旅游业快速发展，具有重要的经济、社会、文化意义。然而旅游购物市场冷淡、游客满意度低的现象目前普遍存在，究其原因，除旅游商品本身缺乏吸引力外，销售人员的现场服务质量差也是不可忽视的因素。随着体验经济的到来，游客在购物活动中与销售人员之间的交互行为已不再是简单的服务与被服务关系，而是一种游客购买产品的消费体验过程。销售人员提供的优质服务不仅能使游客产生购买欲望，而且将使游客在旅游购物过程中获得附加价值。AtilaYuksel(2004)认为销售人员热情周到的服务可以为游客营造一个和谐的购物环境，从而影响游客的购买行为并提高旅游购物满意度。鉴于此，本文试图以**市旅游购物业为例，从旅游商店服务质量方面存在的问题人手，探讨如何提升旅游购物服务质量，提高游客的购买行为，进而促进旅游购物业的健康发展。

二、旅游购物服务过程中存在的问题

在实际的旅游购物行为中，游客可能会受到购物诱导等现场刺激因素的影响，其正面效应是激发购物欲望产生购物行为，而负面效应是形成心理成本阻止购物行为。笔者于2008年对**市旅游购物市场进行了随机抽样调查，结果显示购物服务质量产生的负面效应十分显著，游客购物满意度不高。**市旅游购物商店的销售人员多是45岁以下的中青年，占80.7%，其中受过高等教育的仅占22.7%，大部分(77.3%)销售人员为高中/中专及以下学历。旅游商品销售对从业人员没有严格的素质和资历要求，进人门坎低，从业人员素质参差不齐，且绝大多数没有受过系统的销售培训，缺乏服务意识和服务技能，导致了销售人员难以提供高质量服务。

1、服务态度欠佳

很多销售人员缺乏服务意识，服务态度不端正，在销售服务过程中常出现以下现象:一是吹嘘商品、提高价格，故意欺骗消费者;二是不注重礼貌礼节、不尊重客人的风俗习惯、语言不文明;三是服务冷热不均，要么厚此薄彼，要么对没有购买商品的游客恶语相加甚至出手伤人。

2、服务技能较差

销售人员在服务技能较差主要表现在三个方面:一是语言能力差，与游客交流存在障碍，特别是接待国外游客时语言障碍更加突出;二是对当地的历史文化和所出售的商品缺乏应有的了解，不能客观科学地向游客介绍产品的特点、功能、使用方法、适用范围等，导致游客误买误用;三是对游客的消费心理、消费特点知之甚少，不能“投其所好”地推销商品。

3、难以发挥“桥梁”作用

多数游客普遍具有购物欲望，但由于对旅游目的地的历史文化、旅游商品的内涵和价格等都不甚了解，对购买旅游商品犹豫不决。此时，如果销售人员能够搭建起游客与旅游商品之间的桥梁，了解游客的购买需求并为其推介合适的商品，做好游客的参谋，定能促进游客购买行为的发生。然而现实中能发挥“桥梁”作用的销售人员少之又少，而且游客对销售人员的推介也并不信任。这就导致了游客想买却买不到称心如意的旅游商品，而旅游购物商店想卖却销量不佳的尴尬局面。

三、旅游购物业服务质量提升策略

销售人员的服务态度、职业精神、服务技巧、文化水平等是制约服务质量提升的主要因素。笔者认为可以通过对销售人员的激励、培训和监督三种管理手段的综合运用提高销售人员的服务质量，从而提高游客对销售人员服务的满意度。

1、激发内在动力—销售人员的激励

调研结果显示，**市旅游购物商店大多数属于个体私营，占83%,68.2%的商店人员规模在s一io人，这说明除经营者外，销售人员大多为商店的雇员。一般来说，商店雇员缺乏自主销售和提高服务质量的积极性，因此应加强对从业人员的激励。

(1)物质激励:物质激励是最基本的，也是不可替代的激励手段，对激励销售人员提高服务质量、促进销售有着不可低估的作用。经济激励是主要的物质激励方式，旅游购物商店应建立灵活的薪酬激励制度。薪酬反映经营绩效，绩效考核落实到个人。心理学研究结果表明，一次激励的有效期限一般为30天，也就是说两次激励的时间间隔不应超过这个期限，因此激励要及时，选择适当的时机并持续进行。

(2)精神激励:在物质收入达到较高水平后，金钱等物质手段的激励作用会越来越弱，而精神激励的作用会越来越强。因此经营者应该改变销售人员“经济人化”、“单纯雇用化”的思想观念，让销售人员在一个稳定的相对良好的工作环境中愉快地工作，缔造一种适宜的让员工有安全感的工作环境，树立销售人员“家”的归属感，以此来最大限度地挖掘、释放他们的能量。具体来说可以使用以下激励手段:首先是荣誉激励，如表扬、记功、通令嘉奖等;其次是竞争激励，利用人争强好胜的心理，举行竞赛对销售人员进行激励;三是沟通交流，朋友式沟通和交流会让员工感受到被尊重和爱护，从而改善工作质量。

2、提供技术支持—销售人员的培训

加强对销售人员的培训是提高其服务质量的最基本保障。然而从目前情况来看，无论是政府主管部门还是旅游购物商店经营者，对从业人员培训的意识都比较淡薄。从全国到地方都存在旅游购物商店的销售人员培训不足问题，以2006年陕西省旅游从业人员的培训为例，全年总计培训43200人次，增长率10%，其中饭店培训22942次、旅行社培训7911次、旅游区(点)培训8393人次、车船公司培训1113人次、行政部门培训757人次、其它人员的培训2084人次。可以看出饭店培训是人员培训的主体，占旅游培训53.1%，而包括旅游商品销售人员等其它人员的培训仅2084人次，仅占总数的4.6%。

针对这种情况，笔者建议加强对旅游购物从业人员的培训，提高其服务质量，具体来说可以从培训方式、培训内容两个方面保证培训的有效性。

(1)培训方式

培训应由旅游行政管理部门主办，以保证其权威性。培训可以选择在旅游淡季进行，也可以不受时间限制，实行轮流培训制。针对不同的培训内容，可以采取强制和自愿两种培训方式:对于政策法规的学习贯彻、诚信服务教育等方面的培训应该采取强制形式，要求每家旅游购物商店至少一人参加，并通过考试、测验等手段保证培训效果;对旅游商品知识、历史文化知识、销售推销技巧等内容的培训可以采取报告形式，自愿参加。例如开办旅游商品销售论坛，定期或不定期邀请有关专家学者做主题报告，或是邀请旅游购物商店经营者、销售标兵、销售状元介绍销售经验，商店可以根据报告内容和自身经营情况决定是否参加，而培训方可以通过举办有奖竞赛等方式鼓励从业人员参与培训。

(2)培训内容

为了确保培训取得较好效果，培训内容应具有针对性，一般来说对销售人员的培训有以下几个方面的内容:

一是情感培训，树立服务意识和诚信理念。销售人员服务意识是提供优质服务的基础，诚信为先是提高服务质量的前提条件。培训中应使“以顾客需求为中心”、“服务至上”等服务理念成为每一位销售人员的价值观念，进而成为**旅游购物商店的独特文化。

二是基本素质培训，培养销售人员得体的言谈举止、动作表情和热情亲切的服务态度，提高其基本素质和职业道德水平。具体的培训内容有礼貌礼仪、语言(普通话、常用外语、方言)、历史文化知识、中外民俗等，提高旅游购物销售人员的文化素质修养。

三是专业知识培训。通过专业知识培训，可以使销售人员了解关于商品的产地、特征、性能、历史以及文化内涵等方面的知识，以便为游客进行商品知识讲解，做好参谋和导购工作。使销售人员能为顾客感兴趣的商品提供建议，并能够阐述其背景文化及相关历史知识，增加游客购物过程的体验性，增加旅游商品的附加值。:

四是服务技巧培训。旅游购物导购人员必须具备过硬的服务技能，才能避免，’，自有余而力不足”的尴尬局面。通过业务培训等方法，培养导购人员良好的沟通能力、细致的观察能力、敏捷的反应能力和较强的自我控制能力等。使其了解游客的消费心理、消费特点，“投其所好”地向旅游者推销商品的技巧。可以采用优秀销售人员的带领等形式进行实际销售方法、技巧的培训，力争让销售人员都具备以下能力。

3、实施外部控制—销售人员的监督

从业人员的监督控制是提升服务质量、提高销售量的强势性手段，可以采取两个方面的监督:一是商店雇主监督，即人员督导;二是游客监督，这方面尤其应予以加强。目前游客对销售人员的满意度评价低、意见大，但这些意见难以反馈，因此如何构建游客信息反馈渠道是实施游客监督的关键。可以在购物商店或街区发放顾客意见表或自由拿取，并设置意见表箱。游客可以将意见随意投人箱中，由旅游局或旅游协会人员定期开箱查看总结，发现问题及时处理。为方便顾客填写并使填写结果具有针对性，可以首先按照销售地区对销售人员进行统一注册登记编号，并制作统一的工牌，强制实行带牌上岗。

导购员培训总结篇5

作为负责全国终端导购员课件开发培训规划培训主管部门，就职的四年内不断的更新培训课件内容，从心态洗脑，企业文化，产品知识，销售技巧，职业规划，课件开发的是越来越系统内容越来越全面，更新变化培训课件形式从Word文档，Excel电子表格，再到PPT课件，再到视频讲座光盘制作，培训组织方式从大型集训营，至片区培训，培训方式上从讲授到演练，到情景模拟，各式各样的方式都用个遍，

N次的培训会议把培训师的岗位技能是越练越趋于专业，但是终端的导购员涛声依旧，没有达到我们预期想象的充满战斗力！培训依然没做好吗？培训到底哪个环节出错了？大型的集训做了，课件也系统开发培训视频光盘也制作下发了，为什么大部分的终端导购员还会出现一问三不知呢！哪个环节出错了？

困惑了！一个企业终端培训经理，从开始的Word文档，Excel电子表格，PPT课件开发到的297元低成本（自编自导自演是加视频后期制作与一身）的视频培训教程拍摄编辑制作，讲师团队的专业领域高度和专业度是不容质疑！而我们的终端还是疲软无力！业绩不好，是培训的问题吗？

经常走访终端，总会和导购员聊上几句！以下是培训师和导购员的终端走访对话：

培训师问：“做多久了？”

导购员答：“半年！”（有的回答一年，有的回答三个月）

培训师问：“这些产品都有哪些卖点呢？”

导购员答：“…….”（支支唔唔，半天讲不出个重点）

培训师问：“你在办事处都有培训过吗？”

导购员答：“刚进来的时候，有个老员工教了我一些，后面都是自学。”（说的时候有点不好意思）

培训师问：“刚才前面顾客问你的那些问题，你觉得你回答的怎么样！”

导购员答：“不是很满意，没有说服那个顾客！”（再次有点不好意思）

培训师问：“我们对终端疑难问答有本专门的回答话术，你们办事处有组织过你们学习过吗？”

导购员满脸困惑！很迷茫的问：“有这个资料吗？他们（指督导、业务）都重来没和我们说过呀！”培训师现场教了导购员几点，导购员说：“若是早点知道这样子回答，我就不会老是被竞争对手打击了！或许能够多卖一些！”

办事处的管理团队没有组织员工学习！入职半年或一年都没参加过培训，员工能有竞争力吗？再系统再完整再精典的培训课件，没有组织员工进行学习！也发挥不了它的作用！

终端导购员培训做到培训有效果，建议应注意以下5点:

1、你的培训组织开展是不是有计划性，连续性！还是突然想到了或者心血来潮，请个大师来培训一两天就觉得可以了，这么简单！？大师来一两天就能改变世界，那他是神不是大师了！大师只是代表他在某方面的成就！好的培训师是能够起到很好的引导作用，一两天的培训只是一时，阶段性，并不能做到连续性，所以后期的跟进还是要依靠区域管理团队。想通过一两次的培训就不再组织学习的这种想法，你有这样想过吗？

2、销售市场是变化的，而我们组织学习速度能否赶上市场变化的速度，能不能赶得上竞争对手的学习速度！只要我们的学习速度赶得上市场和竞争对手变化，那我们将立与不败之地，反思，则相反！

3、作为终端负责培训的督导或业务应注意！培训师的角色是启发学员动脑思考，教方法给解决方案！我比较认同培训师的这种角色定位，培训师就是引导学员参与学习，和一起来解决问题的共同学习过程，当然培训师应具备课程相关方面的专业知识！培训的方式要注意，我们要训练学员的语言表达能力！培训师的口才再好不一定代表是学员的，加强训练的次数很重要！冠军永远都是训练出来的！你的员工你训练了吗？训练了几次？

4、培训员工应该加强考核，没有考核的培训，就永远不知道学员掌握达到什么程度！销售培训注重口试考核，你有没有开展过？考核的普及率达到的是多少？

5、遇到专业的讲师，应尊重讲师，应以讲师为主，区域配合为辅做好培训，千万不要指手画脚!外行人指导内行人，这就是笑话！

当然你遇到水货的讲师除外！在专业领域，主次要分清楚！区域有什么对课程的特别注意事项应事先沟通，不要事后诸葛！

针对营销团队对培训的理解误区我归纳有以下三点：

1、业绩出问题了，都是培训出问题，这是比较极端和典型的找理由找借口无能表现！终端导购员除了培训还要加强管理！培训是给方法给标准给方案，而要执行表现到终端是要强化

管理！并不是单一靠培训可以解决业绩出现的问题！

2、培训是全能的！这是无知者才会这么想，什么问题都想通过

培训来解决问题，培训只是营销当中一个不可缺的模块！而不是全部！不要以偏概全来看来分析业绩出现的问题！

导购员培训总结篇6

而在实际销售过程中，常常发现导购培训存在很多问题，主要集中表现以下三方面：

一、内容单一，导致“营养不良”，如有些公司一培训就是刻板的产品知识，有些公司一培训就是空洞的企业文化，要么就是陈词监调，导致“对牛弹琴”，培训教材老是那一套，很久没有新东西如何能引起导购员的兴趣呢，缺乏对培训内容的研究与策划，这是表现在培训内容的软肋。

二、形式死板，导致“赶鸭上架”，如有些公司一培训就是在会议室里训人或者是教条般地讲死理论，没有会乐意去听这样的培训，当然也很难有更好的效果，缺乏对培训方式的研究与策划，这是表现在培训方式的软胁。

三、三天打鱼，两天晒网，有些公司一时热就来几场培训，过后就再也不提，有些公司则是部门三个和尚没水吃，互相推诿，都说忙得很没空去实施，缺乏对培训的统一规划、布署和协调，这是表现在培训体系的软肋。

如果把导购培训比作能给导购员带来活力和营养的套餐的话，要作好这份套餐，首先就是要制作这份套餐的原料和调料，这是培训内容方面的问题，其次是如何利用什么餐具，如何运用火侯进行烹饪，这就是培训方式和途径的问题，再者是谁来下厨的问题，为避免“三个和尚没水吃”，进行职责明确、流程合理，这就是培训运行体系的问题。

一、培训内容的生动化

根据导购员的工作的需要，常见的培训内容有：

1、知识灌输性培训。指相关产品操作常识、技术参数、售后服务、产品手册的使用说明、产品的卖点诉求、公司的相关情况、同行业的基本行情、竞品基本情况、导购工作的基本规范、导购员相关制度等。

2、技巧实战性培训。指如何更生动的介绍产品的卖点和进行产品演示，更巧妙地攻击竞争对手，如何揣摩消费者心理，如何提高达成率等。

3、工作沟通性培训。指以培训沟通的方式进行导购工作分析和交流，指引导购促销思路、奖优帮劣，点燃导购员的工作激情，时刻保持最佳战斗状态。

4、团队文化性培训。指通过团队内深层次沟通、交流，从而充分融合，通过对团队文化、企业文化的推广，进一步增强导购员的归属感和成就感，形成战斗力和杀伤力极强的促销团队和团队文化。

根据以上培训内容，应如何制定培训内容呢？

1、有的放矢，量体裁衣。导购员培训是销售管理的重要内容，首先要根据终端导购工作的实际需要来制定，做到有的放矢，量体裁衣，不能一培训就只讲一些产品知识，不能一培训就不停地批评和训斥。实际工作中如果产品了解不深，那就应该进行知识灌输性培训，如果导购员积极性不高，则应进行工作沟通性培训。内容单调无味的培训，对导购员的工作来说，肯定会营养不良的。

2、不断更新，系统全面。导购员的培训教材要根据市场情况和导购员实际情况而不断更新、调整和完善的，只有不断出现新内容、新亮点、新方法，才能起相应的培训效果，不能总是陈词滥调，只能起到对牛弹琴的效果。

二、培训方式的多样化

研究了导购培训的内容之后就要研究如何制定更有效的培训方式，使之能嵌入到平时的导购工作中，并能真正的起到效果。培训不能如走过场，单调无味的培训形式肯定会让导购员感到无趣和反感。常见的培训形式有：

1、会议讨论式培训。该方式以确定的主题，正规、严肃的在会议室里进行讲解、讨论和分析，多用于培训企业文化和制度、产品知识等，在新员工入职培训、新品上市等需要下该方式用得最普遍，但因形式刻板效果多只能停留在表层，不能深入和强化，不能充分与实际工作相结合。

2、现场说法式培训。该方式由导购主管或者促销组长在销售现场结合产品实例和客户实例进行现场示范，因人施教，手把手地进行实战演练，该培训方式针对性，与导购工作结合紧密，因而能进一步强化、深化效果，使导购员的实战技能得到真正的提升，但往往因为人手不够或者思想上不重视而不能真正的实施，其实在导购主管该方式可用于重点卖场或者重点培训导购员。

3、餐桌交流式培训。情绪比技能更重要。导购员在工作中经常会遇到各种各样的问题，因而难免会有不良情绪，如何疏导不良情绪、缓解心理压力呢，就需要餐桌交流式的培训，经常来个小聚餐，借工作餐之时，进行情绪引导，提高其工作激情。有些主管一看销量下降就怪罪导购员不用力却不知道如何给导购员鼓劲，其实良好的情绪引导作用是非常大。

4、娱乐竞赛式培训。团队文化是导购员管理先进手段，以此增强导购员的归属感、纪律感、协作意识及高度的责任感，因此在业余时间可以多进行一些娱乐性和实战性的团队竞赛式的培训，让枯燥的产品知识变成有趣的活动，使导购员更主动、更乐意、更容易到达技能培训的效果。我曾经策划过一个比较有趣的团队竞赛式培训――产品促销辩论赛，为了让导购员迅速掌握产品特点并提高实战水平，将导购员分成两组，分别代表我方产品和敌方产品，各找论据，互相攻击，如此几个回合，便将产品的卖点甚至同行业的相关知识都了如指掌。

5、随机创造式培训。其实培训还可以根据不同的需要进行巧妙的策划，从而使效果更好。为了使一批的新入职导购员迅速掌握产品销售技能，我让这些导购员冒充消费者，只要是有同类产品的卖场，就进去先听一下别人如何讲解，如何攻击我方产品，“多听多看，熟能生巧”，“知已知彼，百战不殆”，这样使这批导购员就在很短时间就掌握了系列必备的知识与技能。

三、运行体系的链状化

有好的培训内容和培训方式，还必须有完整的运行体系来全面推广、深入执行，这个运行体系包括相关制度、流程及机构等。

1、培训制度的链状化。培训是强化终端管理的重要途径，因而除了制度全面的培训制度外，还要要与其他相关制度相结合，通过众多制度的完善的来促进培训体系的完善。这个制度包括导购员管理制度、培训考核制度、还有导购主管及销售代表管理制度，甚至经销商管理制度里都有包含这些内容。

导购员培训总结篇7

第一、知名度，也就是讲师是否在行业当中建立起个人的品牌，和良好的口碑；

第二、课程内容，讲的是管理课程，还是一般的礼仪课程，还是产品课程等；

第三、受训对象，受训对象是老板？还是高层主管？还是基层员工？不同的受训对象，收费价格自然也是不一样。给老板做培训自然收费是最高的，基层员工由于收费低也是很少有人愿意去做。

不论内训外训讲师，对于讲师的职业要求有三点，核心第一点、讲师就是要从他的从业经历当中总结他的经验，在传授给学员的时候能够给学员有启发性。针对不同培训课程内容，有和课程相符实战的案例，和有自身经历经验非常非常的关键，网络下载和抄袭别人东西很难有说服力，也没有底气，生命力也是很短，也很难在学员心中产生共鸣！第二、讲师要有很好的授课技巧和良好的语言表达组织能力，和现场的掌控能力，幽默风趣，课程有内容有深度通俗易懂才会受学员喜欢。第三、讲师外在言谈举止要为人师表，外在可以形象一般，但要内外兼修。

如果今天你是企业的内训师，只是针对终端导购员做培训的讲师，只能为企业终端导购员讲讲该企业的产品知识，和面对学员讲讲销售技巧，你只是局限与该企业做产品培训的时候，这样讲师的路就很窄，很受限制，即使产品培训讲得再好也是局限与这个企业，没有跨行业授课交流，影响力很小。对于个人的职业发展晋升加薪很不利，换个另外企业做产品培训，也要重新熟悉产品，不跨行业做培训，也很知道自己的水平在这个行业是高是低，内训师的个人品牌也难以建立起来，影响力范围太小；第二培训课程范围要全面，培训课程又有自己擅长的领域，不是只单单局限在企业产品知识培训上；第三，受训对象是基层员工，基层员工普遍流动性很大，很多企业老板并不是很重视，也不愿投入太大费用去做培训。

以上所述三个难点注定了企业内训师在企业的地位和收入，如果你只是给企业做产品培训的内训讲师，你加薪晋升的路在何方？

我们可以只做终端导购员培训，不一定非要讲管理课程，但是给终端导购员做培训，要在同行业当中建立自己的品牌，要有自己独特，擅长领域，有别人无法复制的个人魅力，最后一定要以自己实战的培训能力扩大自己的影响圈，这样内训讲师也可以走出一条和别人不一样的道路。

导购员培训总结篇8

一、工作成效

全年共完成农民培训2200人，其中培训拖拉机驾驶员263人、农机管理人员120人，农机安全教育培训1200人、农机法律法规及新技术等各类培训617人。培训工作取得了七个方面的实效：一是通过对基层农机管理干部和专业技术人员的培训，使大家认清了形势，看到了发展农机化面临的机遇，增强了搞好农机化工作的信心，把握了工作重点、着眼点、着力点及奋斗目标，掌握了农机化管理相关业务知识和农机化新技术，提高了服务农机化工作的本领。二是围绕水稻机械化育插秧、高性能联合收割机、浅旋播种机等农机化新技术的推广，培训了一批新型农机具操作手，使农机操作人员队伍不断壮大。三是通过举办农机化新技术培训和新机具现场演示活动，为农机科技项目实施和各类示范点建设提供了技术支撑。四是通过对农机维修网点从业人员的岗位技能培训及农机服务组织和农机大户经营管理知识、农机作业标准的培训，使农机社会化服务质量明显改善。五是通过开展多种形式的科技宣传和服务活动，使广大农民对农机化促进法等法规和农机购置补贴政策、农机化新技术、新机具有进一步的了解，激发了农民购置使用农机具的热情，全市新增农机具4363台（套）。六是通过开展农机职业技能培训，促进了农村劳动力的转移和就业。七是通过对拖拉机手开展相关法律、法规、机械常识和操作技能的培训，使全市拖拉机手的驾驶技术和作业水平有了进一步提高。全市新取得驾驶拖拉机及联合收割机资格证的人员达到270名。

二、主要做法

（一）加强组织领导。成立了市农机局农民培训工作领导小组，由副局长任组长，党组成员任副组长，成员由监理所长、副所长、科教科科长、管理科长等组成，由农机监理所负责日常工作的组织协调。

（二）落实工作责任。建设新农村，人才是关键。农机化人才培养是一项基础性工程，是推动地方农机化事业发展的重要抓手。对此，局领导认识十分明确，我局把农机培训列为考核各镇（街道办）农机化工作的一项重点内容，年初分解下达了培训任务，在全市农机工作会上作了重点安排部署，局领导和主管科室人员经常深入督促检查和指导农机培训工作，协调解决培训问题，切实推行主要领导负总责，分管领导亲自抓，培训机构抓落实的工作责任制，从而保证了农机培训工作的顺利开展。

（三）制定培训方案，落实培训任务。根据培训任务、教学条件和实力，切合实际地制定了培训实施方案。把农民培训工作与目标考核挂钩，极大地调动了培训工作人员的工作积极性。全体培训小组工作人员克服种种困难，深入到各镇村进行现场讲解、实地培训。今年共办农机安全培训班6期，培训人员1200人，办农机管理人员培训班8期，培训120人，办拖拉机驾驶员培训班10期，培训263人。

（四）围绕科技项目实施，开展关键性农机化技术培训。今年，我局承担省农机局下达的农机购置补贴、水稻机械化插秧、秸秆气化利用试点3个农机化科技推广项目，分别在禾丰、师古、皂角、湔氐等水稻机械化育插秧技术示范点培训技术人员80人、农民390人。农机购置补贴新技术培训460人，秸秆气化使用技术培训370人，印发农机实用技术规范及技术简介等资料2300份。建立水稻机械化育插秧示范点12个，示范面积达8000亩。

（五）围绕购机补贴，开展农机具操作手培训。为了让农民懂得新购置补贴机具的构造原理，做到会安全使用操作，我们把农机具操作手的培训作为落实购机补贴工作的一项重要环节，采取多种形式开展有针对性的培训，抽调系统农机专业技术人员，组成农机培训暨科技宣传服务组，由局领导任组长，分片深入各乡镇，分别举办以农机具选购注意事项，手扶拖拉机、微型耕作机、水稻插秧机的安全使用为内容的培训班，培训农民1200名。

（六）多措并举，着力提高培训质量。一是根据不同的培训内容及要求办不同层次的培训班。市局主抓基层农机管理干部的培训和全系统专业技术人员的继续教育，相关业务科室承担农村农机实用人才培训。二是本着“实际、实用、实效”原则，把集中培训、联合办班、送教下乡、上门培训、田间指导等培训形式灵活结合，突出重点，注重实效。

三、存在问题

虽然我局在培训中取得了一定的成绩，但离市委、市政府的要求还有一段距离，为了今后更好的开展这项工作，总结出以下问题：

（一）思想认识有偏差。少数同志对农民集中教育培训工作有些不理解，认为农民学理论有难度，起不了多大作用，因而思想上的重视程度不够。

导购员培训总结篇9

关键词：企业发展 材料采购 采购管理成本控制

Abstract: in order to adapt to the market economy and the requirement of enterprise development, enhance the competitiveness of enterprises, the construction enterprises should improve the level of project management, project management will directly affect the credibility of enterprises and benefit. Project management is the key to the process control of cost, cost control is in the guarantee period and the quality meet the requirements, the construction of the consumption of all kinds of resources and cost, guidance, supervision, regulation and restrictions, timely correction of possible bias, the expenses of the actual amount of control in the planned cost range, to ensure the realization of the cost target, create better economic benefits.

Key words: enterprise development material procurement management cost control

中图分类号：F275.3 文献标识码：A文章编号：

现今的交通工程项目的特点主要是：短、平、快，材料所占比重较大。一般材料费用能占到工程总造价的70～80%，因此，工程运作的好与坏全在材料的控制上，而材料的采购管理更是重中之重，下面就根据我的经验对材料的采购管理进行总结如下。

采购管理是整个施工项目管理的重要组成部分。材料的采购管理是项目采购管理的重要组成部分，也是耗用资金最多的一个环节，它同时也是项目成本管理中较易失控的环节，也是参与人员损公利己腐败产生的环节；材料采购管理的优与劣关系到了整个项目成本管理的成败，它已成为施工业对施工项目管理重点关注的领域；怎样做好材料采购管理，成为我们需要正视并亟需解决的问题。做好采购管理，应该从两个层面着手，分别是从技术层面提高业务的执行能力和从系统建设方面创建采购的环境，并不断从这两个方面持续改进，最终一定会收到良好的效益。

在材料采购方面，应该采用单位统一组织，包括 机料、财务、项目在内的人员分别做好采购计划、采购询价、供应商确认和采购合同签定等各项工作，从而避免了腐败产生的环节，为工程创造最大的利润。一、采购计划编制材料需用计划。工程中标后，分别由工程部和项目技术人员根据图纸和施工方案计算工程量，编制材料需用计划，然后放到一起，找出差量、分析原因，最后列出材料需用计划表，交与机料部门。机料部门再依据采购计划确定订货点，继而签定采购合同以及进行后期的存货管理。在编制采购计划时一定要注意以下问题：确定经济采购量。经济采购量就是项目一定期间材料存货相关总成本达到最低的一批采购数量；与存货相关的成本，是指为形成和维持材料采购管理而引起的各项费用支出，其总额随材料数量、价格等属性的变化而增减，主要由订货成本、购买成本、储存成本和缺货成本四部分构成。确定经济采购量的目的，就是使与材料有关的上述四项成本总和达到最低；根据施工项目的一般情况，由于订货成本和储存成本相对较小，重点要考虑购买成本和缺货成本之和的最小化，最终得出一定期间的经济采购量。编制采购计划。根据材料的需用计划和采购经济采购量的分析结果以及将要选择的合同类型编制采购计划，说明如何对采购过程进行管理；具体包括合同类型、组织采购的人员、管理潜在的供应商、编制采购文档、制定评价标准等，采购计划一般由项目物资部门制定；根据项目需要，采购管理计划可以是正式、详细的，也可以是非正式、概括的，关键强调其正确性、及时性和可执行性。二、采购询价采购询价就是从可能的卖方那里获得谁有资格、谁能最低成本完成材料采购计划中的供应任务，确定供应商的范围，该过程的专业术语也叫供方资格确认，获取信息的渠道有招标公告、行业刊物、专业建筑网站等媒体。做好采购询价管理，现在需要充分利用计算机管理系统，借助网络优势，快速地浏览和获取需要的信息，从而保障采购询价管理、得到询价结果的高效率。三、供应商确认和采购合同签定选择供应商的主要参照条件就是在采购询价环节的评价结果，当然也要参照其他标准，如供应能力、历史信誉等。比如具体确定水泥的供应商是一家还是多家，一般都要考虑不少于两家供应商，以防止供应不及时导致停工风险的发生，从而造成损失。采购合同就是在确定了供应商后，项目与供应商之间签定的确保双方履行约定的一份法律文件；在签定之前，需要对合同类型进行选择，因为不同的合同类型决定了风险在买方和卖方之间分配；项目的目标是把最大的实施风险放在供应商，同时维护对项目经济、效益的最大化；供应商的目标是把风险降到最低，同时使利润最大化。

四、遏制采购腐败，在系统建设上全面完善工程中的材料采购过程中也经常存在回扣现象，建材供应商不择手段的贿赂采购人员，带有回扣的建筑物资往往以次充好，造成工程质量低劣。有的施工建材选用不适当，专用 “关系材”、“人情材”、“后门材”。为寻求对这类问题的解决方案，我们需要在以下多个方面来着手去采取措施：岗位建设、人员选择、员工培训、利用计算机管理系统加强监督等等。1、岗位建设针对采购环节，需要设置不同的岗位，是为了解决采购权力不要过分集中，需要互相制约和监督，同时又不要影响各岗位人员工作积极性。一般来说，项目需要设置采购总负责人、询价员、合同员、采购员和库管员等五个岗位；我们在具体操作时，项目总工担任采购总负责人,技术人员负责计划和初步询价，公司机料部门负责采购，材料到场后交与施工队并签好收料单，丢失由施工队负责，从而减少项目部门风险。

2、人员选择采购管理各岗位人员的选择标准，需要具备以下综合素质：具备一定的专业能力和沟通能力、具有法律意识、清廉等。专业能力不仅包括对所负责的材料属性有一定的认识，还要对材料管理的流程有一个清晰的思路；清廉的素质，对经常与花钱打交道的采购人员来说尤其重要，虽然在内部管理各个环节上采取了种种措施，但对一线的采购人员来说，还是不可避免地遇到供应商主动提供的种种诱惑，怎样防止诱惑背后的陷阱设置，就需要采购人员本身要具备清廉的素养和法律意识等等。3、员工培训对采购各岗位人员的培训包括：业务培训、法律常识培训、单位制度培训等等。业务培训重在提高业务能力，比如采购的流程管理、采购经济采购量的确定方法、如何在新形势下做好采购询价等等；而法律常识培训和单位制度培训则重在在环境上约束非正常行为，清楚和明确采购腐败的风险成本。4、利用计算机管理系统，加强监督作为成本管理中心的项目部与作为利润控制中心的上级部门，空间距离往往相差较远，若沿袭过去每月呈交报表来汇报和反馈项目运营状况，单位又不可能随时到现场跟踪项目运营，对于目前需要及时获取信息即时做出决策的环境来说，不充分借助计算机管理系统是很难达到上述要求的；而采用计算机管理系统，进行过程的监督控制，而非仅对结果关注，对上级部门而言也可以随时关注和监督整个项目的运行状况。

导购员培训总结篇10

关键词：装饰工程 质量管理

1． 加强项目管理，落实管理目标责任制，强化职能部门的指导监督作用

公司的项目管理不同于一般企业的项目承包，以包代管。而是实行项目目标管理，在工程任务下达之初，公司营业部即已将工程计划成本及利润详细算出，项目在公司计划成本的指导下完成质量目标、工期目标。这样经营风险全部由公司承担，各施工项目处于同一起跑线上，有利于调动项目经理的积极性，从体制上保证了工程质量。

工程部作为项目的直接管理部门，在公司计划成本的控制下，负责施工管理人员的培训、考核，针对项目部每一岗位，工程部都有量化考核标准，每一工程完工后，对项目管理人员按岗位工作标准评定。从而对项目管理人员起到了检查督促的作用。

在项目施工前期，工程部对各工种进行必须的培训，培训即包括技能也包括文明施工细则的培训，从而保证施工技术人员对公司制度贯彻的连续性及准确性。品管部做为公司质量管理部门，主要负责工程施工质量的检查验收工作，对工程项目进行不定期检查，从体制上保证了施工质量的稳定性。总工办做为技术管理部门，针对不同工程特点，制定相应的施工方案，并组织进行技术革新，从而保证施工技术的可行性及先进性。

2． 认真做好工程前期准备工作，编制切实可行的施工组织设计，装饰工程施工前期准备工作大致可分如下几个方面：

a.施工管理人员的准备

施工现场项目管理人员包括项目经理、施工员、技术员、质检员、材料员、统计核算员、安全管理员等几个岗位，工程部依据工程规模及难易程度确定管理人员的数量并进行职能分配，项目经理做为项目的负责人，在工程部的领导下，组织本项目人员认真熟悉图纸，与营业部沟通现场用工及材料用量。提出人员及机具计划，在公司要求工期内制定详细的施工进度计划。

b.施工操作人员准备

工程部依据项目部提出的劳动力计划，结合公司整体施工项目的进展情况，准备各工种人员，并组织项目部有关人员对入场工人进行入场前的教育及相应的技术安全培训，使工人在入场前对工程项目的技术难度、质量要求有所了解。总工办针对工程的特殊工艺对项目人员进行专项培训。如果工程单项需要分承包方，则由营业部负责分承包方的联系，由工程部进行工程考察确认，分承包方一旦确定，则由工程部组织项目部针对本工程对其进行培训，培训内容涉及技术、质量、安全、进度、现场文明施工等方面。从而保证了在施工过程中，各班组均能全面执行公司的各项施工管理制度，并能够由项目部对其进度、质量进行控制。

c.施工技术的准备

项目部在熟悉施工图纸的基础上，对图纸中的问题进行汇总，由总工办组织项目部及营业部结合本公司的施工特点，提出具体的修正方案，报甲方及设计单位共同探讨，以达成一致，使得问题能够在进场施工前得到最大限度的解决。项目技术人员在工程部及总工办的指导下，结合工程项目特点，编制出施工组织设计，内容包括工程概况及施工特点，施工方案（包括施工准备、施工顺序、主要项目施工方法、质量及安全保证措施、降低成本措施、保证工期及文明施工措施），施工进度计划，劳动力、材料及机具需要量计划，施工平面布署及项目管理人员职责分配等。公司在多年的施工过程中，总结出一套比较成熟的施工作业方法，并编制成作业指导书，供项目人员参考，从而大大提高了工作效率，也方便了对施工操作人员的培训。

d.施工材料的准备

为了提高计划材料的准确性，由项目部依据营业部下发的分项材料表对各分项材料用量进行核对，及时将修正材料量返回营业部预算员处，由预算员下发材料计划表，此计划表做为采购人员的采购依据提前联系供货单位，从而保证材料的供应。项目部同时向采购人员提供材料进场时间要求，从而使采购人员做到心中有数，按部就班的进行材料的准备。

e.施工机具的准备：

装饰工程所用施工机具大致可分为手使工具及电动工具，电动工具由公司采购部门供应，采购部门依据项目部提供的机具名称，对机具进行检修维护，从而保证机具在施工过程中的正常运转。

f.施工现场的准备：

工程开工前，项目经理组织项目部管理人员对工地进行实地勘察，了解施工现场的环境，确定材料堆放地点、施工用水及用电情况，对原有建筑的情况进行摸底，并将实际勘察结果填入《交接备忘录》中。原有结构影响装饰施工质量及效果之处，以及修正措施要及时知会顾客，争取顾客的同意。在特殊环境下要注意允许施工时间及道路运输情况。

3．加强施工项目的过程控制，创造精品工程

a.施工人员的控制：

施工项目管理人员由项目经理统一指挥，各自按照岗位标准进行工作，工程部随时对项目管理人员的工作状态进行考查，并如实记录考查结果存入工程档案之中。各岗位依据其性质，量化为若干小的考评项目。考评结果将是工程部对管理人员进行评定的依据，评定结果与奖罚挂钩。

施工操作人员要相对稳定，相对稳定的施工队伍是一个企业的根本保证，每一个操作人员对公司的管理都清清楚楚，这样便于工程质量的稳定提高。现场施工员依据施工进度计划，合理安排人力，力争做到人员流水作业，降低窝工损耗，在移动通信天河营业厅工程施工过程中，短短40天的时间，完成300万元的产值，在1900平方米的工作面上，施工后期有150名木工，30名电工操作。在工作安排上，将铝塑板包柱等作业项目划分成许多分项，操作人员进行单项作业，并将班组分成基层、面层下料组、面层粘贴组。使得整个工程有条不紊的进行下来，从而在时间上保证了顾客按时开业，嬴得了顾客的高度赞扬。施工作业人员由工程部统一调度，某工种在一个项目结束或间歇时，便及时转到别的项目操作，即保证了工人的收入稳定也保证了公司技术工人的相对稳定。