高分低能问题成因思考

公开选拔是推进干部工作的科学化、民主化和制度化，促进优秀干部脱颖而出的有效途径，对于深化干部制度改革，加快干部队伍的革命化、年轻化、知识化、专业化具有重要作用。经过几年的实践，一些的优秀人才通过公开选拔走上了领导岗位，为领导干部队伍输送了新鲜血液。但也有相当一部分通过公开选拔走上领导岗位的干部，任职后表现出实际工作能力不强，与所任岗位需要的能力要求有较大差距的现象，也就是我们常说的高分低能。高分低能公选干部的产生和出现，影响了公开选拔工作的用人质量，给公开选拔工作造成了一定的负面影响，已经成为当前公开选拔党政领导干部亟待解决的问题。

一、公开选拔领导干部工作存在高分低能问题的成因

高分低能问题产生的原因主要有两方面。一是主观方面的原因。也就是公开选拔工作中存在着选拔标准和条件不统一，选拔的具体方法不完善、不科学等问题。主要是现行的公开选拔工作对原则的问题规定的比较清楚，但是对具体的问题规定的不细。比如，笔试、面试、考察三者占总分的权重比例，没有明确的规定，只能靠经验摸索进行。笔试、面试题有的设计不科学，考不出应试者的实际工作能力。二是客观因素。有些应试者存在着投机行为，这些人平时不努力工作，把精力和时间都放在复习备考上，希望通过公开选拔“鲤鱼跃龙门”，一考定终身，他们在笔试、面试入闱的可能性较大，占的比例不小。

除此以外，还有一些原因，比如，考察不可能同客观性试题一样准确，也对公开选拔工作选人用人的质量造成一定的影响。分析这些因素，主要应在主观因素上加以改进，尽量降低高分低能者入闱的比例，才能真正地提高公开选拔的质量。

二、对策

公开选拔工作扩大了选人用人视野，扩大了干部工作中的民主，真正落实干部队伍的“四化”方针。这种选人用人方式，越来越受到各级党委的重视和广大人民群众的好评，今后必将成为干部选拔任用的重要方式。从当前看，只有把握好关键环节，逐步研究和探讨公开选拔的具体方式方法，真正让高分高能者入闱，杜绝高分低能考生入闱，才能保证选人用人质量。

（一）坚持标准和条件，把好报名关

过去的公开选拔，对参加考试人员的革命化、年轻化、知识化、专业化提出了明确的要求，但是没有把革命化放在突出的位置。在报名关上把握不是很严格，使一些平时表现平平，片面强调个人发展的干部有机可乘。要想保证参加公开选拔党政领导干部考试的人员素质，必须把应试者的“革命化”做为首要标准，把工作实绩和潜在能力做为基本条件，坚持标准和条件，把好考前报名关。

1、创新后备干部选拔方式，为公选奠定基础

《干部任用条例》规定，党政领导班子成员一般应当从后备干部中选拔。公开选拔作为选拔领导干部的一种形式，也应该在后备干部中进行选拔。可以先公选后备干部，只有通过公选具备了后备干部资格的人员，才能参加党政领导干部公选。通过创新后备干部选拔方式，推进后备干部队伍的“革命化、年轻化、知识化、专业化”水平，提高参加公开选拔考试的人员的各方面素质，从而使公开选拔的领导干部的素质、能力得到切实保证。

一是公开选拔后备干部。现在后备干部是通过民主推荐和组织推荐产生的，难免存在人员各方面素质不均衡的现象。可以参照公选的方法，本着“公平、公正、简便”的原则，从全市的角度考虑，由市委每3--5年组织一次公选后备干部。这样不但激励后备干部各方面的成长，又便于单位、基层党委、市委统一对后备干部进行培养、管理。让爱学习的人干工作，让干工作的人抓学习，才能真正提高后备干部的整体素质。

二是注重培养，提高后备干部的工作能力水平。具备参加公开选拔考试资格的后备干部产生后，由各党委负责日常的管理和培养，并选拔其中的优秀人员重点培养，可以不任实职，任乡镇长助理、局长助理等，安排适当分工。同时建立培养反馈制度、沟通联系制度、培训制度等，对后备干部队伍进行全面培养提高，不断提高后备干部的各方面能力。

三是实行动态管理。对于个别表现优秀、工作实绩突出，由于客观原因没有参加公选而没有进入后备干部队伍的，可以通过党委推荐的方式补充进来。特殊专业人才可以由组织推荐进入到后备干部队伍。对表现不佳的、群众不认可的人员，要及时淘汰清理出后备干部队伍，保证后备干部队伍的整体质量。

2、把组织认可和群众公认作为报名的基本条件

人的发展是动态的，取得参加党政领导干部公开选拔资格的后备干部也不是一成不变的。在后备期间，有的后备干部取得长足长进，也可能有一些后备干部表现出各种各样的不足。要限制能力低下的干部入闱，就要从基层单位开始，严格把关。

一是把好群众评议关。在报名前进行民意测验，把是否具备报名资格、是否具备领导能力的“审批权”交给基层群众，让群众来把关。对在群众民意测验中优秀率达不到规定比例的，可以按照《干部任用条例》的规定，认定其不是大多数群众拥护，取消其报名资格。用群众公认这个标准把平时不努力工作而热衷于备考，希望以公选为跳板的干部淘汰下去。通过这个规定，不但要求后备干部刻苦学习，还可以督促后备干部努力工作，做出让群众公认的工作实绩。

二是把好基层组织审核关。基层党组织要切实负起责任，对准备参加公开选拔的后备干部平时的表现做出客观、准确的评价，对平时事业心、责任感不强，不努力工作的，或表现较差的后备干部，要从对事业发展负责的高度，把好基层组织审核关，不让这些人报名参加公选。

3、侧重履行岗位职责能力资格的审查

干部的成长进步是有规律的。经历过于简单的后备干部过早走上领导岗位，容易使工作受损失，干部受挫折。特别是年轻干部，如果缺少必要的经历，很容易在顺风顺水中呛水，甚至是栽跟头。组织部门要切实发挥把关作用，针对具体岗位的需要，对资历、资格等报考条件作出相应的要求和规定，在保证参加考试人员都具有所考岗位所需要的基本能力的基础上广纳贤才。

我市在今年初公开选拔校长时，按照公开选拔工作的有关规定，只要具有两年以上工龄，学历达到大专以上的人员就可以参加考试。但是实际上，校长、副校长岗位对干部的素质、经历等要求是很高的。普通教师直接提拔到校长、副校长岗位上，缺少学年组长、教研组长、教务主任等下级岗位的锻炼，由于缺少教育教学业务、教育行政管理等方面能力的锻炼，是很难胜任的。我们结合省里有关文件精神，规定了教师资格证书、职称、任职经历等条件。一方面把住了关，保证了人员素质；另一方面也提高了青年教师一步一个脚印，脚踏实地工作的意识。实践证明，这样的作法，由于干部具有岗位所需要的能力，走上领导岗位后，驾轻就熟，工作起来得心应手，在各自的岗位上大都能发挥很好的作用。

（二）科学合理命题，把好考试关

领导干部的考试有别于其他考试，通过考试，不仅要测试应试者的文化知识水平，更重要的是要测试应试者的整体素质和工作能力，测试其是否具备报考领导职位所必备的水平和能力。所以公开选拔的内容应尽突出测试应试者的综合能力和实际工作能力。

1、公共知识笔试增加能力测试类型题的权重

增加领导能力和实际经验试题的比例，减少记忆性问题的比例。着重以测试能力为主，根据不同岗位所需要的能力进行命题。现在国际上比较认可的测试能力的考试就是行政职业能力测试。但是国内目前只有四川在部分公务员考试中，进行过这样的考试。在当前不具备推广的情况下，公开选拔应当增加能力性试题的权重比例，适当增加“案例分析题”这类检验应试人员认识、理解、分析及解决实际问题能力的试题的权重比例，同时减少记忆性试题的比例，真正考出应试者的知识水平。

2、专业知识笔试侧重解决实际问题能力的测试

要针对不同岗位的需要，设计不同类型的试卷，在体现出专业性的前提下，要解决好“纸上谈兵”的问题，多设计解决实际问题能力的试题，尽量把所要测试的能力体现在试卷上，通过考试检验应试者的实际工作能力。

3、面试内容要突出履行岗位职责所需要的综合素质和领导能力的测试

现行的结构化面试，也就是考官提问，考生作答的面试方式，具有测评内容比较全面、规范，测评程序标准化程度较高、简便易行，测评目的与拟选职位的针对性较强等特点，被广泛采用。但是，这种面试方式在其特点突出的同时，也存在试题过于程式化、容易被揣摩、对个性气质测评效果不明显等缺点。在过去的考试中就有以不变应万变来应答的现象。无论考什么题，都用固定的、事先准备好的思路来进行答对，按照评分标准去评价，这样的作答成绩往往还都比较高。

中组部最新下发的《党政领导干部公开选拔和竞争上岗考试大纲》中对面试环节的方法和实施程序作了比较详细的说明。其中提到的“无领导小组讨论”、“公文筐测验”、“角色扮演”等方法，都是经过证明比较有效的面试测验方法，判断应试人员能力素质及个性特征都比较准确。但是这些测评方法，由于组织实施过程比较复杂，评分标准不易把握，作为补充方式，可以逐步实施。

在现阶段，组织公开选拔的面试，主要还是要加大领导能力测评要素的比重，突出履行岗位职责所需要的综合素质和领导能力的测试，提高公选面试的科学化程度。

4、面试评分要力求公平公正

在面试过程中，考官也是一个重要因素。公开选拔考试的所有分数都是量化的，考官的评分是主观性最强的因素。考官的评分准确程度直接关系到考生的分数，影响到最后的选人、用人。要加强考官队伍建设，培养专业考官。对考官进行专业的业务培训，增强考官对考生作出准确评价的能力；对考官进行岗位道德培训，建设一支高素质的考官队伍。

（三）突出重点内容，把好考察关

考察是准确识别干部的重要途径和手段，是公开选拔领导干部工作的关键环节之一。而且，公开选拔领导干部的考察工作需要把考察结果量化，与考试结果相加，才能最终确定孰优孰劣。必须提高考察工作的质量，把好组织审核的关键环节。

1、科学合理确定考察的方式方法

考察结果需要量化，干部的德、能、勤、绩、廉的表现需要以分数的形式来体现，就需要对权重比例进行科学合理的确定，既要保证干部的革命化、又要兼顾干部的专业化；既要看到干部的现实表现，又要对干部的长远发展有一定的预见。

（1）注重政治成熟程度的考察

要在考察中重点考察干部的思想政治素质和现实表现。对于能够直接体现干部政治表现的一些内容，如现职的中层干部、市委重点培养的后备干部、中心工作或重点工作中表现突出受到奖励的干部等，设置合理的加分因素，鼓励年轻干部政治上积极要求进步，为政治上比较成熟的干部创造机会。

（2）注重工作实绩的考察

对于本岗位、本专业取得突出成绩的干部，要充分肯定成绩，适当设置加分因素，鼓励干部积极进取，在工作中创造突出实绩。

（3）注重群众公认程度的考察

要充分发扬民主，走群众路线。坚持扩大干部工作中的民主，落实群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权、监督权。把党管干部原则与走群众路线有机结合起来，把群众认可这把尺子用好。

（4）注重潜在能力、培养价值的考察

要对公选入闱干部的各方面能力进行全面考察，在对现阶段履行岗位的能力进行全面考察的基础上，特别要加强对发展潜力的考察。按照所选岗位的需要，根据入闱干部的专业、经历、现职岗位发挥作用等情况，不拘泥于现阶段暂时的表现，对他们的发展潜力和培养价值进行全面分析，进行横向比较考察，努力做到好中选优。

2、科学合理确定笔试、面试、考察三者占总分的权重比例

公开选拔考试，是基于考试的前提下选拔领导干部的一种方式。传统的选拔领导干部是通过考察干部的德、能、勤、绩、廉等，来确定干部的优劣，而公开选拔考试选拔的最终依据是分数的高低，考察只是作为其中的一项，需要把考察结果进行量化，同考试成绩结合在一起，以此作为对干部的评价和是否任用的依据。

考试成绩权重比例过高，很容易以分取人，让高分低能者有机可乘，不利于树立正确的选人用人导向；考察成绩权重比例过高，容易给人“暗箱操作”的印象，不利于公开、公平、公正原则的贯彻。在公选后备干部的基础上，经过严格的基层和组织的双重把关，参加公开选拔的后备干部的政治素质和工作能力都能够有一定的保证，可以适当降低考察成绩的权重比例。针对所选岗位的实际情况，科学合理确定笔试、面试、考察三者占总分的权重比例，既保证选人用人质量，又体现公开、公平、公正的原则，选拔出高分高能的党政领导干部。