论干部考核的三个重要环节

干部考核是对干部的德才状况和工作实绩进行稽考查核，包括对干部显见和潜在的品行、能力、学识、性格、健康等状况进行考察和评价，并以其结果作为判断干部称职与否和进一步选拔任用的依据。干部考核是领导干部管理和领导班子建设中一项关键而又具体复杂的活动。笔者以为，干部考核工作者优良的综合素质、干部选拔标准的严格掌握和干部考核方法的科学运用，是做好干部考核工作的三个重要环节。当前，从不同角度研究这三个环节的内容、要求及其对干部工作的重要影响，对于提高新时期干部工作质量，避免用人失察现象具有重要现实意义。

第一，干部考核是通过干部考核者的实践来实现的，“能者举能，贤者举贤”，干部考核者的综合素质，直接关系到干部考核的质量和成果。干部考核者首先是干部队伍的组成部分，其综合素质也包括“德”与“才”两方面要求，只是由于其所从事工作的特殊性，才决定了其德才要求具有特殊而丰富的内涵。

首先，干部考核者要有较高的思想政治素质。这一素质内涵包括坚强的党性、公道正派的作风、强烈的工作责任感和高度的组织纪律观念。这里最核心的是实事求是、公道正派。这是干部考核者的职业道德要求，也是干部工作者的基本形象之所在。干部考核者不论职务高低，都负有重要责权，掌握得不好，就会让“庸才”或“歪才”充塞领导岗位，使贤才受到埋没和压抑，从而贻害党的事业。所以干部群众评价干部工作，看待干部考核者，最主要的就是看是否公道正派。干部工作一旦背离这一条，其产生的导向和后果将是比较可怕的。与领导干部为官从政一样，公道正派的前提是清正廉洁，古代有句名言，“民不惧我威，而惧我公；民不服我能，而服我廉，公生明，廉生威”，对干部考核工作者而言，其政治生命力何尝不是在“公”与“廉”?在社会主义市场经济体制建立过程中，无论社会风气如何变化，对干部工作者的这一要求却丝毫不会变。

第二，要有较好知识结构和较强业务能力。考核者是鉴识人才的人才，其工作对象是各级各类领导干部。三国时期著名思想家刘劭说：“一流之人，能识一流之善；二流之人，能善二流之美；尽有皆流，则亦能兼达众才。”这就是说，能不能识别人才，识别什么样的人才，与识人者的素质关系极大。新形势下，考核鉴别人才越来越成为一件复杂而困难的事情，复杂在于干部所处的环境千差万别，困难在于干部是发展变化的。这就更需要考核者必须具备相应的知识和能力，包括党建理论和干部工作的原则、政策以及工作程序，一定的现代科学知识、历史和相关专业知识；也包括敏锐的观察力、严谨的思维力和较强的综合表达能力等。实践告诉我们，这种知识和能力，是做好考核工作的“本钱”，并对考核质量产生直接影响。

干部考核者的德才综合素质对考核工作，乃至被考核单位(地方)的事业和考核对象都可能产生举足轻重的影响，而且往往这一影响是隐性的，就不易被重视。实践中，因干部考核者素质条件差异容易导致的现象有：

1、对考核工作的重要性、复杂性缺少应有认识，缺乏高度政治责任感，马虎、草率考核，简单想象汇报，不深入实际，不广泛接触群众；有的从自己的感情印象出发，先入为主，听不进不同意见，有的简单按领导的意见和看法判断是非，以至于考核达不到准确评价干部的目的；

2、挟私考核。干部队伍中由于相同的思想观念、感情观念以及老同事、老战友、老同学等因素会逐渐形成“圈子”现象，并不同程度地反应到干部工作中来，导致极个别干部考核工作者不严格按程序和有关规定进行考核，泄露人事秘密从中徇私情、作交易；相反，对感情上有偏见的则以主观想象代替考察了解，用道听途说代替事实根据，甚至借机报复；

3、态度傲慢、妄尊自大。表现为缺乏作为干部工作者应有的自知之明，持组织之威，对工作中居高临下、盛气凌人，缺乏诚恳待人的态度，对干部意见建议漠不关心，目中无人，使干部敬而远之，对考核询问应付了事，不愿讲心里话，不愿为考核者提供有关干部的可靠情况；

4、知识面狭窄、缺乏一定观察思维能力。这些考核者承担一些简单的考察任务还可以，如果考察环境比较复杂，对被考察者的评价分歧较大时，往往只能以多数人的评价为评价，缺乏自己的深刻分析和判断。还有的考察者不具备起码的业务专业知识，有时连专业术语都听不懂，使自己对该一领域业绩判断与这一领域的同行、专家的看法差距较大，产生考察误差使经手的考核工作质量不高，甚至用人失察。

上述可能导致的现象表明，干部考核者的综合素质是干部考核工作重要的“源头之水”，要建设高素质的干部队伍，首先应注意建设高素质的干部工作者队伍。

第三、德才兼备是考核使用干部的基本标准。干部考核过程实质上就是按照德才兼备的用人标准对干部进行衡量和评价的过程。因此，正确理解和严格坚持德才兼备的用人标准，是决定整个考核工作质量的另一个重要条件。这也是几年来领导干部队伍中极少数严峻问题使我们反思的重要内容之一。

(一)要明确德才兼备干部标准的内涵

所谓德，主要是指干部的政治觉悟、政治品质和思想作风；所谓才，主要是指干部的理论文化水平、专业知识和工作能力。德才兼备是一个统一的不可分割的整体，德是思想基础，才是服务本领，缺少了任何一个方面都不符合党的干部标准。有德无才，政治上固然可信，但是难以担当大任，领导不了现代化建设；有才无德，其才足以济奸，倘掌权为私，重用了会有很大危险。因此，干部考核一定要坚持德才兼备的用人标准。

值得探讨的是，德才兼备并非说明德与才之间是半斤对八两、平分秋色，而是有主从之别、先后之异的。德才兼备，德是前提。、陈云等老一辈革命家对此在40年代就有精辟论述，认为德才两者不能缺一，但才是从属于德，受德制约、为德服务的。历史上统治阶级在选拔人才时，也无不把德即政治标准放在第一位，少数统治者在乱世时为应一时之急需也网罗“鸡鸣狗盗”之徒、或奉行所谓的“唯才是举”，但多数仍然恪守以德为主的政治标准，有的甚至把德提高到区别“君子”、“小人”的高度：“德胜才，谓之君子；才胜德，谓之小人”，这些至今仍有很大借鉴意义。德才兼备，德是前提，在整个社会主义初级阶段应当是稳定的，而不应该被一时的形势所左右。近年来干部考核工作中的一种重才轻德观点认为，德是软指标，不好衡量，实绩才是评价干部优劣的尺码，“有才便是德”。“宁用有缺点的能人，不用有缺点的庸人”曾是一句时髦的口号。这些观点都不同程度地割裂了德才辩证关系，也在干部考核任用中造成一定的思想混乱。实践已经证明，忽视“德”甚至放弃“德”的标准，或把“能”凌驾于“德”、“勤”、“绩”之上，以“能”代“德”，极易导致用人失察，有的还使党和国家付出沉重的经济和政治代价。

(二)要根据干部的实绩科学地鉴别干部的德和才

实绩是干部德才的集中表现，但干部考核评价要完成从实绩至德才的过渡是一件不容易的事，需要注意对干部实绩作历史的、辩证的分析。一是必须看到实绩不等于德才。有的实绩主要取决于人的知识、能力和水平，“德”在其中不起直接的影响；而有的实绩则是德在其中起的作用更直接、更大一些。考核干部不能把实绩与德才搞简单的“对号入座”，而要注重对实绩形成过程的分析，排除各种虚假因素。如不要把集体的功劳加在一个人头上，不能把前任打下的基础说成是现任的成绩，不可将政策性因素当作个人努力的结果。二是要正确区分显实绩与潜实绩。实绩就其表现形式有两种：一种是效果明显、作用直接、已经显露，为人们看得见、摸得着的显实绩；一种是性质较虚、效果缓慢、作用间接、不那么显而易见的潜实绩。近年来，领导干部交流力度不断增大，从政热衷于短期行为的现象也时有所闻，考核显实绩与潜实绩更具有特殊作用。尤其是对那些工作性质较虚、效益显示缓慢、不容易立即下结论的事物，要注意看其“实迹”——工作轨迹，通过分析“实迹”来确认蕴藏在事物中的潜在实绩因素。对那些既努力实现当年的工作目标，又注重长远利益，为单位长远建设下功夫打基础，即使眼前没有明显效益，甚至暂时受了一些损失，也应同样看作是有实绩的。此外，还要注意从分析领导岗位主角与配角的关系入手认识潜实绩，不能只注重前台的表现，看不到后台的辛劳；或只看到主角的才干，看不到配角的功劳。

(三)始终坚持群众路线

依靠群众是贯彻德才兼备用人标准、鉴别干部德才素质的有效途径，是我党做好干部工作不变的法宝。干部生活在群众当中，在同一条件下，干部的是非、功过和优劣群众最清楚，也最有发言权。近年来推行被考核者公开述职、群众民主测评、扩大普通谈话对象以及领导干部任前公示制等等，都是行之有效的依靠群众的办法。依靠群众要求干部考核不能只凭印象、听领导，而必须多听听群众的反应，特别是要听干部下属和所领导的群众的意见。只听上面不听下面，只听本人不听群众；或一次汇报定终身，办一件事定乾坤，都可能偏离德才兼备的干部标准。只有把党的干部政策和用人原则交给群众，充分发扬民主，才能真正鉴别和选拔出群众信任的优秀干部。

第四、考核方法是考核活动的手段和工具。我党长期形成的干部考核的基本方法是：领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合。这种方法基本上可以保证考核结果的公正和全面。但由于领导班子和领导干部的情况千差万别，加之社会主义市场经济体制建立过程中一些难以避免的负面因素的影响，使近几年来的干部考核难、考察难的问题越来越突出，考核工作者甚至有“难于上青天”之感叹。为此，学习和改进传统的考核方法已成为我们做好当前干部考核工作的重要保证。

(一)考核前的准备工作应当充分

一次负责的考核，首先应掌握被考核对象的基本情况，包括简历、性格、家庭、现有德才表现等。将其中有疑问、需要核实和特别注意的地方记录下来，以便考虑考核内容。其次，要搜集有关考核对象(单位或个人)的背景材料，主要是班子或干部本人所在单位的基本情况，如机构职能、行业概况、岗位职责等；再次是拟定谈话提纲，以确保考核谈话有条不紊地进行。对环境较复杂的，还应认真考虑怎样策略地提出一些应该了解又不宜明言的问题；此外，还可酌情预先通知考察对象准备工作总结、自我评价等材料，或发给访谈对象谈话提纲。总之，作好考核前准备是减少考核盲目性、确保考核质量的重要基础。(二)重视和运用好谈话艺术，谈话是干部考核中最常用的方法，具有其他考核方法无可替代的重要功能。近年来，由于干部考核工作量大，新手较多，又时常临时借用人员，对考核谈话缺乏足够的重视，就会潜移默化地影响考核质量。

干部考核谈话的基本方式有漫谈式、提问式、征询式、鼓励式、教育式等多种方式，需要考核工作者根据谈话的内容、对象以及进度等因素适当转换。如考察干部知识面，主要可采取漫谈方式，而考察其专业知识，则主要应采取提问方式；对被考核者的上级和年龄稍大一点的人，可主要采取漫谈式和征询式等。这里，作为考核谈话者值得注意的问题有：一要谦虚谨慎，以平等友善的态度对待被谈话者。谈话者不论职务高底，在谈话对象眼里都是代表组织，往往处于“居高临下”的位置。但仅凭这一点却还不足以使谈话成功。唯有谦虚谨慎，用平等友善的态度对待谈话对象，体现出组织的信赖，谈话对象才会说真话。二要不以己之好恶取舍谈话内容。面对不同谈话对象，谈话者应善于控制自己的感情好恶，不先入为主，否则就容易给谈话对象以心理误导，影响考核的全面客观性。三不能喧宾夺主。谈话者主要是听取谈话对象的意见，虽需适当引导，却要注意力诫谈话者自己夸夸其谈，使谈话对象缺乏表现才能和反映意见的机会。四是注意记录质量。谈话记录的目的是为了记载谈话的真实情况，为全面分析考核对象、写作考核材料奠定基础，同时也是干部考核材料的积累。只听不记或少记，不仅无法实现这一目的，也是干部考核资源的一种浪费。

(三)重视考核的分析和汇总环节。

综合分析是干部考核的深层次加工环节，它与选拔任用紧密相连，应有足够的时间和精力保证。并注意处理好三个关系：一是资历与能力的关系。资历是一个干部历史和工作经历的记录，是选拔干部的依据之一。但不能把资历等同于能力，不能把资历老与能力强划等号。避免自觉不自觉地以资历长短安排职务高低、确定晋升先后，逐步消除论资排辈现象，已是时代和社会发展的必然要求；二是文凭与水平、通才与专才的关系。学历已是新时期考核和衡量干部才质的一个必备条件，但重视学历也不能把它与实际工作水平划等号，更不能把学历层次与领导岗位简单相对应。考核要重视文凭和学历，更要注重真才实学和其他素质情况，否则，往往会造成选拔失当，不但影响工作，也时常给干部本人带来苦恼；三是优点与缺点之间的关系。干部优缺点鉴定犹如被考核干部的“成绩报告单”，直接体现着考核成果，也在选拔任用中起着至关重要的作用，对此的分析认定更应客观、慎重。优点和缺点作为一对矛盾，往往同时存在于干部身上，考核分析的作用在于分清事物的本质和现象、主流和支流，用人所长、避人其短，避免出现求全责备的现象。