新人力资源管理范文10篇

新人力资源管理范文篇1

人力资源管理就是企业实施一系列人力资源政策以及相应管理的管理活动，其目的就是激发员工潜力，实现组织目标的管理活动。随着大数据技术在人力资源管理中的应用，人力资源管理已由传统的事务性人事管理转向为战略性人力资源管理。企业信息化、智能化的发展要求企业必须要不断创新人力资源管理模式，积极构建适应新时代经济发展的人力资源管理模式。

2人力资源管理创新的意义

大数据技术为企业人力资源管理提供了大量所需要的信息和资源，在全面深化改革的关键时期，实现人力资源管理创新具有重要的意义：首先人力资源管理创新是构建现代企业制度的基础。当前我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段，新时代经济环境下，企业必须要改变传统落后的组织管理模式，构建现代化企业管理制度。而人力资源管理是现代企业管理制度的核心，因此实现人力资源管理创新对构建现代企业制度具有关键性的意义；其次人力资源管理创新是激发员工潜力，构建知识型、创新型企业的重要手段。创新型企业管理是企业发展的重要因素，而通过不断创新人力资源管理模式可以为员工营造良好的工作环境，进而激发他们的工作潜力，为企业提供高质量的智力团队；最后人力资源管理创新是提高企业战略决策的关键。企业战略决策的制定需要大量的数据，而企业数据来源于企业日常的数据搜集与分析，通过创新人力资源管理可以实现企业的管理围绕战略性发展的要求，增强企业战略的实施力度。

3人力资源管理创新的对策

随着我国经济新常态发展，尤其是互联网、大数据等技术在企业中的应用，我国经济呈现蓬勃发展态势。许多企业已经形成了既具有中国本土特色，又符合国际发展趋势的创新型人力资源管理模式。然而根据调查我国部分企业人力资源管理仍然存在创新意识不高、人力资源管理投入不足以及激励机制不完善等问题，因此立足于大数据技术，创新人力资源管理模式的对策如下：3.1重构人员结构，树立以人为本观念。在经济新时代人力资源管理所面临的环境更加复杂，尤其是大数据技术在人力资源管理中的应用加剧人力资源管理的难度，与此同时其也促进了人力资源管理的效率。结合新时代赋予人力资源的新特征，企业人力资源管理必须要立足于新时代市场重构人员结构，形成共同的企业文化，增强员工归属感：首先企业人力资源管理团队必须要进行重构。随着人力资源管理模式的创新，企业必须要加强人力资源管理队伍建设，积极吸引具有高素质的人力资源团队。例如针对大数据技术在人力资源管理中的应用，作为工作人员必须要掌握大数据技术，懂得如何实现大数据与人力资源管理工作的融合；其次树立以人为本的管理理念。在“互联网+”时代，人力资源管理必须坚持以人为本的管理理念，充分发挥出员工的主体性，走近员工，多听取员工的意见和想法，实现民主化管理，员工才是企业发展的根本，企业要充分挖掘员工的价值，增强企业的凝聚力，这样才能实现企业的发展目标。“互联网+”时代，企业人力资源更加立体化，多元化，并为企业未来发展做出更多贡献。3.2优化组织架构，创新人力资源管理方式。随着互联网技术与人力资源管理工作的融合，企业人力资源管理创新的基本功能就是构建与互联网相符合的组织架构：一是企业要设置新的部门，例如数据开采部门、互联网销售中心等，以此通过优化组织架构满足人力资源管理创新的要求；二是创新人力资源管理方式。人力资源管理创新的最大特点就是对互联网平台的应用，因此企业必须要结合时展趋势，创新人力资源管理方式。例如企业可以通过互联网移动网络开展招聘，这样可以大大简化人力资源成本，避免了频繁发送录用通知的环节，为企业与招聘者提供了互动交流的平台。3.3完善人力资源绩效考核，强化结果反馈。人力资源管理创新离不开完善的绩效考核制度，长期以来对于人力资源管理绩效考核结果存在反馈渠道单一、结果整改落实不到位等现象，因此实现人力资源管理创新：一是要进一步完善人力资源管理绩效考核。企业要改变传统的以财务数据为中心的业绩考核体系，构建多元化的绩效考核模式。例如在对人力资源绩效考核时必须要细化考核指标，明确考核指标权重指数，将行业环境、内部环境以及人员综合素质等纳入到绩效考核体系中；二是坚持问题导向原则。对于人力资源管理绩效考核所反馈的问题，企业人力资源管理部门必须要加强重视，将问题整改到位。当然除了上述举措之外，我们还要通过加强管理者素质、营造良好的企业文化以及创新人力资源管理平台等手段实现人力资源管理工作的创新发展。

4结束语

我国现阶段企业的人力资源管理正在逐渐完善和发展，这在一定程度上促进了市场经济的深化进程，企业人力资源管理水平的提高，与实际经营管理相结合，做到科学、合理的人力资源的配置，不仅能大大提高企业自身的核心竞争力，还能有效提高生产、经营管理水平。人力资源管理的创新发展研究于企业而言是一把有力的“利器”，在市场竞争日益激烈的大环境中，提升企业自身的竞争水平，可以使企业立于不败之地，从而从中寻求长期、稳定的发展。

参考文献

[1]陈建安，陶雅，徐书山.人力资源管理创新的管理理念研究[J].江苏大学学报（社会科学版），2016（01）.

[2]李利香.“互联网+”和大数据环境下的人力资源管理创新路径[J].知识经济，2019（06）.

新人力资源管理范文篇2

关键词：企业；有效的；人力资源

企业不仅可以推动经济的发展，更能影响一个国家经济的正常运行。随着时代的不断发展，企业面临的市场竞争越来越激烈，为了企业能更好地发展，需要从对人力资源管理制度进行调整和创新。企业想要长效稳健的发展，就需要不断提升自身的竞争力，需要建立一支适应性强、综合素质高的人力资源队伍。企业要充分重视创新人力资源管理制度，争取探索出一种高效实用的人力资源管理方式。

一、人力资源管理制度改革创新的必要性

为了适应国际发展的需要，人力资源培训工作应该朝着创新的角度不断地发展。当下，知识经济的发展速度不断地加快，社会主义市场经济体制也在不断的完善，人力资源培训工作变得越来越紧迫，保守的思想需要被创新以更能接受困难和挑战的模式展现出来[1]。在不同时期，人力资源管理工作的定义和内容有所区别，但是对人力资源管理制度进行创新改革的任务却从未发生改变。如果能将创新意识应用于人力资源培训工作，势必能解决人们生活中的很多问题，有效降低社会不稳定问题的出现。例如企业在改革的时候进行人事调整，这样极易让广大员工产生情绪波动。此时就应当充分发挥人力资源培训的主要作用，加强员工的自信心，稳定企业的正常运行。企业应当加强人力资源培训工作的创新力度，对不同的员工采取不同的管理措施，以此来增强企业的生命力。

二、创新人力资源管理制度的重要作用

随着时代的发展，我国也已经紧随潮流步入信息化时代。谁都不会否认，社会经济的发展应该确定以人为本的基本发展途径，以人为本的发展离不开人力资源管理，然而，怎样才能最大限度发挥人力资源的优势却是一个摆在所有人面前的大问题。市场竞争的本质是企业之间人才的竞争。企业想要在激烈的市场竞争中脱颖而出，必须拥有一支具备专业素质、强化业务能力的优质工作团队，只有这样才不会被市场淘汰。结合市场的发展情况对员工进行技能培训，让员工更好地适应于企业，让企业更好适应于新经济时代下的市场。创新人力资源管理方式，能够有效提升企业员工的素质，能够全面提升企业的市场竞争力。在新经济时代里，某些一直沿用传统人力资源管理制度的企业将会遇到很大危机，这些企业将无法跟上时代潮流。企业应当创新人力资源管理方式，对员工进行各种培训活动，从各方面提高企业员工的素质。通过创新管理方式，企业将会有效调动员工的积极性和主动性，让员工成为企业真正的主人，让企业在新经济时代下的市场中更好更快地发展。

三、创新企业人力资源管理制度的具体措施

1、良好的企业文化能有效地提高员工的素质

优秀的企业员工不仅要具备基本的职业技能，更需要具备高尚的职业道德与职业素养。企业想要培养一个优秀的员工，需要不断地强化人力资源培训[2]。在人力资源培训的过程中，企业需要为员工提供良好的文化氛围，让员工在潜移默化中提升自己的职业素养。良好的企业文化有助于增强员工的凝聚力，让员工更加团结，有助于提升企业的竞争力；人事管理部门应该对员工多进行文化教育，鼓励员工多进行团队协作，大胆创新；要让员工多发扬互助友爱的企业文化精神，逐步培养员工的归属感。

2、创新人力资源管理方式应该注重提升员工的素质

虽然很多企业也开展了人力资源培训，然而培训的效果并不理想。究其原因，主要是因为企业传统的人力资源管理方式不能激发员工的工作热情，不能调动起员工的主观能动性。企业需要结合自身的发展目标，从全局角度出发制定员工素质标准。创新人力资源管理制度，应该注重提升员工的素质。员工只有具备了较高的专业技能素质与思想道德素质，才能提升自己的竞争力。企业与员工要密切配合，员工只有在自身的岗位上发挥了应有的职能，才能有效带动整个企业的发展势头。对人力资源管理进行改革，必须以提高员工的素质为依据。

3、人力资源管理改革要注意创新工作方式

相关部门需要改进人力资源工作的管理方法，使人力资源工作能有效地进行。企业可以对被员工进行层次划分，根据员工的不同选择不同的管理方式；要充分利用起科学技术，多对人力资源管理工作进行宣传。人力资源部门应该注意创新工作方式，要与员工多进行联系，多注意采纳员工的不同意见，这样有利于激发员工的创造力，实现员工自我完善的目标。企业需要组织专门的人力资源培训队伍，选取经验丰富、道德高尚的老员工为培养人员，以提高广大员工的职业素质。虽然现阶段我国企业在进行人力资源培训的过程中存在着诸多的问题，然而想要从根本上彻底解决问题，却不是一朝一夕就能完成的。企业需要人事管理制度进行改革，在不断创新的过程中进行经验总结；在结合实际情况的基础上勇敢创新；让员工通过多渠道的学习，来全面提高员工的素质；企业必须注重创新人力资源管理制度，只有这样才能让企业更好地适应新经济时代的市场经济。

作者:李珊珊 单位:石河子大学

参考文献：

新人力资源管理范文篇3

关键词：企业；有效的；人力资源

企业不仅可以推动经济的发展，更能影响一个国家经济的正常运行。随着时代的不断发展，企业面临的市场竞争越来越激烈，为了企业能更好地发展，需要从对人力资源管理制度进行调整和创新。企业想要长效稳健的发展，就需要不断提升自身的竞争力，需要建立一支适应性强、综合素质高的人力资源队伍。企业要充分重视创新人力资源管理制度，争取探索出一种高效实用的人力资源管理方式。

一、人力资源管理制度改革创新的必要性

为了适应国际发展的需要，人力资源培训工作应该朝着创新的角度不断地发展。当下，知识经济的发展速度不断地加快，社会主义市场经济体制也在不断的完善，人力资源培训工作变得越来越紧迫，保守的思想需要被创新以更能接受困难和挑战的模式展现出来[1]。在不同时期，人力资源管理工作的定义和内容有所区别，但是对人力资源管理制度进行创新改革的任务却从未发生改变。如果能将创新意识应用于人力资源培训工作，势必能解决人们生活中的很多问题，有效降低社会不稳定问题的出现。例如企业在改革的时候进行人事调整，这样极易让广大员工产生情绪波动。此时就应当充分发挥人力资源培训的主要作用，加强员工的自信心，稳定企业的正常运行。企业应当加强人力资源培训工作的创新力度，对不同的员工采取不同的管理措施，以此来增强企业的生命力。

二、创新人力资源管理制度的重要作用

随着时代的发展，我国也已经紧随潮流步入信息化时代。谁都不会否认，社会经济的发展应该确定以人为本的基本发展途径，以人为本的发展离不开人力资源管理，然而，怎样才能最大限度发挥人力资源的优势却是一个摆在所有人面前的大问题。市场竞争的本质是企业之间人才的竞争。企业想要在激烈的市场竞争中脱颖而出，必须拥有一支具备专业素质、强化业务能力的优质工作团队，只有这样才不会被市场淘汰。结合市场的发展情况对员工进行技能培训，让员工更好地适应于企业，让企业更好适应于新经济时代下的市场。创新人力资源管理方式，能够有效提升企业员工的素质，能够全面提升企业的市场竞争力。在新经济时代里，某些一直沿用传统人力资源管理制度的企业将会遇到很大危机，这些企业将无法跟上时代潮流。企业应当创新人力资源管理方式，对员工进行各种培训活动，从各方面提高企业员工的素质。通过创新管理方式，企业将会有效调动员工的积极性和主动性，让员工成为企业真正的主人，让企业在新经济时代下的市场中更好更快地发展。

三、创新企业人力资源管理制度的具体措施

1、良好的企业文化能有效地提高员工的素质

优秀的企业员工不仅要具备基本的职业技能，更需要具备高尚的职业道德与职业素养。企业想要培养一个优秀的员工，需要不断地强化人力资源培训[2]。在人力资源培训的过程中，企业需要为员工提供良好的文化氛围，让员工在潜移默化中提升自己的职业素养。良好的企业文化有助于增强员工的凝聚力，让员工更加团结，有助于提升企业的竞争力；人事管理部门应该对员工多进行文化教育，鼓励员工多进行团队协作，大胆创新；要让员工多发扬互助友爱的企业文化精神，逐步培养员工的归属感。

2、创新人力资源管理方式应该注重提升员工的素质

虽然很多企业也开展了人力资源培训，然而培训的效果并不理想。究其原因，主要是因为企业传统的人力资源管理方式不能激发员工的工作热情，不能调动起员工的主观能动性。企业需要结合自身的发展目标，从全局角度出发制定员工素质标准。创新人力资源管理制度，应该注重提升员工的素质。员工只有具备了较高的专业技能素质与思想道德素质，才能提升自己的竞争力。企业与员工要密切配合，员工只有在自身的岗位上发挥了应有的职能，才能有效带动整个企业的发展势头。对人力资源管理进行改革，必须以提高员工的素质为依据。

3、人力资源管理改革要注意创新工作方式

相关部门需要改进人力资源工作的管理方法，使人力资源工作能有效地进行。企业可以对被员工进行层次划分，根据员工的不同选择不同的管理方式；要充分利用起科学技术，多对人力资源管理工作进行宣传。人力资源部门应该注意创新工作方式，要与员工多进行联系，多注意采纳员工的不同意见，这样有利于激发员工的创造力，实现员工自我完善的目标。企业需要组织专门的人力资源培训队伍，选取经验丰富、道德高尚的老员工为培养人员，以提高广大员工的职业素质。虽然现阶段我国企业在进行人力资源培训的过程中存在着诸多的问题，然而想要从根本上彻底解决问题，却不是一朝一夕就能完成的。企业需要人事管理制度进行改革，在不断创新的过程中进行经验总结；在结合实际情况的基础上勇敢创新；让员工通过多渠道的学习，来全面提高员工的素质；企业必须注重创新人力资源管理制度，只有这样才能让企业更好地适应新经济时代的市场经济。

作者:李珊珊 单位:石河子大学

参考文献：

新人力资源管理范文篇4

关键词：人力资源管理；茶企；新形势；创新

在供给侧结构性改革背景下，在转变经济发展方式战略下，处于微观层面的茶企人力资源管理需要在问题导向下实现创新驱动。上述新形势所内在要求的便是，随着茶企产能结构的不断优化升级，需要在人力资源管理中引入知识共享平台和自组织学习系统；同时，在以内涵式发展为茶企未来发展路径时，还需要在人力资源管理中重视质量文化的建设。从中不难知晓，基于传统人力资源管理下的岗位培训，已难以适应新形势对茶企发展的要求。作为人力资源管理创新活动，其最终落脚点应放置在为企业带来人力资本红利上，而该“红利”的具体表现便是提升“产出/投入”的比值。我国茶企大多属于中小企业类型，完全依托自有人力资源管理系统显然难以实现上述创新目标。因此，茶企人力资源管理的组织形式也一并构成了本文的创新策略探讨的主题。

1新形势下茶企人力资源管理的目标定位

结合上文所述，茶企人力资源管理的目标可定位于以下三个环节：

1.1定位于知识共享平台的打造

之所以提出这一目标定位，主要针对供给侧结构性改革而言。供给侧结构性改革所要求的去除过剩产能和优化产能结构，仍然构成了我国大型茶企的历史任务。同时，数量上占大多数的中小企业，则面临着优化产品结构的任务。通过打造知识共享平台，实现茶企在采购管理、生产管理、销售管理等全过程知识共享，促使企业员工在该平台上完善岗位知识储备，并在整体视域下来理解企业经营管理中的全面质量要求。

1.2定位于自组织学习系统建立

我国经济发展方式转型在微观层面的体现便是，茶企需要走上一条内涵式发展道路。这种道路不仅从产品质量品质的提升上得到反映，还应从“产出/投入”关系的改善提到呈现。作为企业内涵式发展的核心要件———劳动要素，则需要在自组织系统的建立下，来实现自我人力资本提升的目的。即，由传统模式下的“要我学”，转换为“我要学”的局面上来。针对茶企员工的整体文化素质现状，需要在循序渐进中完成自组织学习系统的建立。

1.3定位于技术组织形态的再造

这里的技术组织形态指向了人力资源管理部门的工作组织形态，而其实则为微观层面的生产关系。随着社会分工体系的日益精细化和专业化，茶企单纯依靠自身组织资源来创新人力资源管理模式，其显然是难以获得可持续动力的。因此，技术组织形态的再造不仅体现在内部组织管理形式的调整，也反映在形成一种开放式的人力资源管理态势。

2目标定位驱动下人力资源管理所面临的挑战

实践表明，茶企在实施人力资源管理创新时将面临以下三个方面的挑战：

2.1面临传统组织生态环境的排斥

在生物学隐喻下来探究茶企的组织生态环境发现，长期在以任务驱动来开展生产经营管理的企业氛围下，管理层并未重视知识共享平台搭建的重要价值。不同员工根据自身的人力资本存量和岗位分工，分属于企业不同的生态位上。处于高端生态位的员工与处于低端生态位的员工，在茶企内的生产关系中难以形成平等的知识共享效应。由于处于高端生态位的员工几乎垄断了采购、生产、销售的专门知识，从而在信息不对称条件下便抑制了企业全面质量管理的实施效果。

2.2面临自我需求层次的内在阻碍

根据赫茨伯格的“双因素”理论可知，茶企员工的需求层次并不必然具有同质性。茶企大都选址在茶叶主产区，这就使得其员工大都来自于周边的农村地区。在现有的生活环境下，大多数员工的需求层次仍停留在保障层面，这种主要以薪酬分配来实现的需求层次，自然会弱化这些员工在建立自组织学习系统时的主观能动性。然而，茶企要实现可持续发展的内驱动力，其关键仍在于使这类员工依靠自身的主观努力来提升自己的人力资本存量。

2.3面临技术组织形态的协作困境

这里的协作困境主要来自于，第三方培训机构与茶企人力资源管理需求之间的匹配度，以及对第三方培训机构的识别效力。从前面的论述中可知，茶企在新形势下所追求的人力资源管理目标，已演变为强调系统化人力资本存量提升上来，而这就为第三方培训机构提出了更高的协作要求。

3应对挑战的着眼点分析

3.1着眼于班组学习型文化塑造

鉴于茶企员工整体文化素质所呈现的现状，这里需要发挥基层运营单位的职能优势，即应着眼于班组在学习型文化塑造上的职能优势。由于在学习型文化塑造时必然会受到企业固有组织生态文化的排斥，那么这就进一步要求需要在落实班组主体责任，以及培育学习型组织生态文化上下功夫。聚焦茶企人力资源管理的职能定位可知，这便需要在创新人力资源管理中走上一条多部门协调联动的道路。对此，应引起同行的重视。

3.2着眼于实施结构性激励政策

这里的结构性激励指向了根据茶企员工群体不同的需求偏好，定向对其实施激励。激励的目的在于，首先使他们获得建立自组织学习系统的“刺激”，然后在自我需求驱动下转变为自觉行动，最终实现建立自组织学习系统的目的。即，遵循“刺激———需求———行动——满足”这一人类行为逻辑。当前的困难主要体现在，如何有效识别不同员工群体的需求偏好，以及怎样适应“需求的非饱和性”效应。笔者认为，这正是人力资源管理创新的问题导向。

3.3着眼于战略合作下联合攻关

之所以提出“战略合作”的要求，主要基于对建立重复合作博弈关系的考虑。通过建立长期高频的合作关系，将能在学习效应中使第三方培训机构深度匹配茶企人力资源管理的要求，并在双边技术锁定效应下强化二者合作的稳定性。再者，第三方培训机构在为茶企整合和投入专用性人力资本和物力资本后，也可以在长期合作中不断稀释由此而产生的沉淀成本。

4茶企人力资源管理创新策略构建

根据以上所述，茶企人力资源管理创新策略可从以下五个方面来构建：

4.1建立产业集群式发展格局下的政府干预机制

前面已经指出我国茶企在选址上一般以资源指向型为依据，那么在同一自然禀赋条件下则存在着诸多茶企。应对新形势对茶企人力资源管理的要求，首先需要在中观层面整合人力资源管理的各种要素。只有这样，才能在更为广阔的视域下提升域内茶企人力资源管理质量。为此，需要在政府干预下来由茶企行业协会，引导茶企调整微观层面的人力资源管理模式，并在经验互补的有效机制下，共同探索人力资源管理的创新路径。

4.2加强企业家队伍建设提升人力资源管理格局

实践表明，茶企在创新人力资源管理模式时，需要得到企业管理者的支持。企业管理者通过向人力资源管理部门和其它职能部门施加影响，方能强化这些部门的执行效力。同时，也能为创新人力资源管理提供必然的组织资源支持。为此，域内政府需要在产业集群式发展格局下，通过各类培训来加强企业家队伍建设绩效，使其能够充分把握新形势下人力资源管理的重要性。实施路径则可以采取PPP模式，将培训外包给有资质的第三方培训机构。

4.3多管齐下为班组学习型文化的塑造创造条件

上文已经指出，需要解决茶企固有组织生态的排斥效应，以及落实班组主体责任制。为此，在创新人力资源管理模式时，则需要多管齐下为班组学习型文化的塑造创造条件。笔者建议，首先茶企人力资源管理部门需要对班组负责人开展学习型文化培训，并在管理层的学习行为引导，强化班组负责人的业务学习意识。通过自上而下的舆论宣传和危机意识植入，并通过树立学习标杆和举办仪式性活动，在组织生态中逐步培育出学习型文化氛围来。

4.4基于员工显示性偏好来识别群体性需求偏好

“显示性偏好”属于微观经济学消费者行为理论中的重要概念，在这里便是通过观察、交谈、舆情监管、问卷调查等方式，来识别出不同员工群体的需求偏好。这里引入假设条件，即处于同一组织生态位的员工群体具有趋同的需求偏好。在实施具体识别工作时，应重点从员工舆情监管、问卷调查上下功夫。遵循激励兼容原则，人力资源管理部门应会同工会小组，梳理和分析各类“需求”数据，并在大数据分析下来制订针对不同员工群体的激励政策。

4.5三方协议促成茶企与第三方培训机构的合作

若要使茶企与第三方培训机构形成稳固的战略合作关系，那么就需要在产业集群式发展的基础上，由政府、茶企、第三方培训机构一同签订三方协议，使得这种协议的效力更具有官方效应，也才能增强第三方培训机构的参与意识。在合作过程中，应强化第三方培训机构的现场调研力度，并在掌握茶企未来发展规划和现实人力资源短板、组织生态问题的基础上，为茶企制订具有可持续性、逻辑连贯的人力资源管理协作方案。

5小结

本文认为，在供给侧结构性改革背景下，在转变经济发展方式战略下，处于微观层面的茶企人力资源管理需要在问题导向下实现创新驱动。创新人力资源管理模式的策略可围绕着：建立产业集群式发展格局下的政府干预机制、加强企业家队伍建设提升人力资源管理格局、多管齐下为班组学习型文化的塑造创造条件、基于员工显示性偏好来识别群体性需求偏好、三方协议促成茶企与第三方培训机构的合作等五个方面来构建。

参考文献

[1]吴艳雪.关于电商冲击下的传统连锁零售企业人力资源与成本管理的探讨[J].商情,2014(41):62-63.

[2]曾令同.零售企业人力资源现状[J].时代经贸,2014(3):18-19.

[3]智萍利.对我国连锁企业人力资源管理策略的思考[J].市场论坛,2012(10):52-54.

[4]孙虹.集团企业人力资源管理管控模式设计[J].现代企业,2015(10):25-26.

新人力资源管理范文篇5

关键词：大数据；人力资源管理；变革

互联网技术的高度发展，把社会引入到大数据时代。在此背景下，人们的工作模式和思想行为习惯被有效影响。就企业人力资源管理方面来讲，在人力资源收集信息和变换招聘方式等上均有体现。就信息数据而言，人力资源管理可以通过大数据技术获得更加丰富、高效、全面的人才信息；就招聘形式而言，当前很多企业都采用网络招聘形式，这种方式突破了区域、空间等的限制，扩大了招聘范围。作为企业人力资源管理，应该积极使用大数据技术，把大数据技术的高效、简洁等优点在企业人力资源管理中体现，不断提升企业人力资源管理的科学性。

一、大数据时代人力资源变革的必要性

1.提升企业核心竞争力

在市场经济下，市场竞争越来越激烈，客户的需求也更加多样化，市场上出现的信息越来越多，变化性更大。企业要想在瞬息万变和竞争激烈的市场中胜出，就应该科学掌握市场发展规律，知晓市场发展趋势和未来动向，驱动企业核心竞争力的提升。企业和企业之间的竞争，也是人才之间的竞争，哪个企业的人才更高、更多，才会在市场竞争中立于不败之地，才能占据更大的市场份额，获得更多的经济效益。因此，作为企业应该重视人力资源管理，把大数据技术引入到人力资源管理之中，健全培养人才的体制机制，有效转化人才和资本之间的关系。

2.适应企业市场扩容需求

企业在壮大历程中，需要不断壮大的市场做支撑，人员在企业壮大的过程中也会发生一定的改变。市场变大，区域更广，人才招聘和管理人员调动也有受限于区域，这对企业人力资源管理提出了更高的要求，随着大数据时代的来临，在人力资源管理中引入大数据思想，可以很好地解决上述问题。把大数据丰富、简洁的理念引入企业人才管理中，科学构建人才资源库，人员招聘和管理能够突破区域和空间的制约，异地开展人员调动，保障企业健康平稳发展，为企业的壮大输送更多的新鲜血液。在大数据背景下，人力资源管理的模式应该有效转变。

二、大数据时代人力资源变革的途径

1.改变传统的人力资源管理思想

在大数据时代，作为企业人力资源管理者，应该顺应时展潮流，紧跟时代步伐，提高自身对科技树的敏感程度。吸取传统人力资源管理模式和思想中精华的同时，应该积极地把其中不合时宜的部分剔除，保证人力资源管理模式具有较强的优越性，对人力资源管理体系不断创新，促进企业管理水平的稳步提升。因此，企业人力资源管理者应该首先摒弃传统管理思想，深入了解大数据，对其特点等有充分的认识，不断学数据背景下的人力资源管理思想和技术，在工作中积极引入信息化意识。不仅如此，作为企业管理人员还应该对大数据时代的优越性有清醒的认识，以了解行业市场和人才为基础，变革人力资源管理形式，在大数据思维的帮助下有效提升人力资源管理水平，最终实现更加科学高效的人力资源管理形式。

2.有效利用大数据信息化管理方式

企业推进人力资源管理的时候，应该把信息化管理模式引入其中，实现高效的人力资源管理和优秀的管理水平。一般情况下，企业人力资源管理包含人员招聘、培训、绩效考核等很多工作，上述工作的联系程度不高，但是也存在一定的内在联系，正是这种内在联系和外在差异保证了人力资源管理的有机整体。因此，企业人力资源管理者应该有机的结合所有管理内容，以整体性的眼光看待企业人力资源管理。在大数据技术的帮助下，企业应该对传统的人力资源管理模式详细的划分模块，更新人力资源管理知识和技术，提升管理能力，从整体上促进企业人力资源管理的有效提高。在对企业发展实际情况清醒了解和科学把握的基础上，使用大数据思维打破原有的人力资源管理模式，搭设更加符合时代潮流和企业实际的人力资源管理模式，为企业在竞争激烈的市场中胜出奠定坚实的人才基础和保障。

3.优化人力资源管理模式

静态的信息管理是企业传统人力资源管理的主要特点，静态的信息管理和动态的企业变化和员工情况形成显著的对比，因此传统人力资源管理模式难以满足现代企业发展的需求。这就要求我们必须创新人力资源管理模式，笔者认为可以从两个方面对现代的人力资源管理模式加以优化。其一，打破企业原有静态的人力资源信息管理机制，保证人力资资源管理的信息化程度更高，路程更优，对职工和岗位的匹配程度加以重视，保证岗位需求和人员能力相匹配。其二，在企业内搭设人才信息特色检索机制，企业要想发展就必须依靠特色的核心人才，笔者认为要不断了解他们的工作情况，时刻关注他们的成长实际，在工作中为他们提供更好的帮助，助力他们自身成长成才的同时，也对企业今后的发展奠定坚实的基础，而这一切的实现需要借助大数据的支撑。

结语

在大数据时代，企业管理者要清醒地认识到新技术对企业人力资源管理的积极影响，并在实际管理过程中有效采用新的技术手段和思想，不断转变传统人力资源管理意识，积极探索变革和创新人力资源管理的新模式、新途径。

参考文献：

[1]李强.大数据时代企业人力资源管理变革策略探究[J].经营管理者,2016(03):35-36.

[2]王爱华.大数据时代企业人力资源管理变革的思考[J].现代企业研究,2016(07):84-86.

新人力资源管理范文篇6

关键词：人力资源管理；员工关系；企业发展；方法分析

一、引言

人力资源管理作为调节员工关系的关键，一直以来都受到企业管理人员层高度重视，很多企业已经将员工关系状态纳入人力资源管理部门绩效考核选项，可见人力资源管理对员工关系提升有着极为重要的帮助。员工作为企业发展的基石，其价值理念与心理状态会影响到身边其他人，若出现不匹配员工很可能影响到团队里的其他人，对于该类人员很多企业没有有效处理办法。而随着人力资源管理理念兴起，在员工关系处理方面有着很多独特成效，不仅提升了团队协作性，还显著提升了企业生产效益，促进了企业发展。

二、员工关系管理的相关概述

员工关系管理是一种复杂的社会经济管理技术，它不仅涵盖了员工关系处理办法，还通过基层员工关系促进劳资双方共同利益。对于企业来说，“员工关系”是员工进入企业后付出劳动的整体过程，随着劳动契约的签署逐渐发生根本性变化；对于员工来说，“员工关系”是其在企业发展的重要因素，若长时间处理不好与其他员工关系，员工本人有很大可能会选择离职。因此，加强员工之间的关系逐渐成为人力资源管理部门工作中最重要的问题。

三、员工关系管理在人力资源管理中的价值

1.有助于构建良好的沟通交流渠道一个完整的企业有着很多管理部门，每个部门都有相应岗位，各个岗位职责有着很大区别，但是完成企业发展任务和战略部署，需要各个部门之间相互合作、密切配合才能够完成最终工作目标，而在各个部门相互交流、帮助过程中，员工关系就发挥着极为重要的作用，这就需要人力资源管理部门建立高效沟通机制，使员工与员工、员工与管理人员之间能够提升沟通效率，以员工角度带动企业积极发展。此外，便捷的交流渠道会让部门员工之间相互了解，加深员工之间的感情，打破部门之间存在的无形屏障，使整个企业不再是一个个独立的部门，而是一个利益整体。2.有助于提升人力资源管理的效率所有企业在制定发展规划时都要考虑到团队综合能力，而团队综合能力与员工个人能力与员工关系有着直接关系，处理好员工关系可以直接提升员工生产效益，带动企业持续发展。员工关系管理工作，其深层次意义是了解员工内容部之间职责关系，并由此来制定员工关系管理工作方案。在很多情况下，人力资源管理部门在调节员工关系后，反而会使员工之间关系更加紧张。出现这种问题主要原因是在于，人力资源管理人员没有深入了解员工之间的具体关系，很多不平等状态并不是工作机制所带来的不平等。而员工之间另类责任划分，有的员工在承担AB两项工作内容时，发现B工作并不适合自己，为此该员工将B分给其他组员完成，为了弥补其他组员损失，它又主动承担该组员的C工作。这种私下“交易”不会降低企业员工工作效率，还能够进一步激发员工潜力，但是在人力资源管理部门调节下，原本的生产关系与生产效率会直接会打破。切实做好员工管理工作，必须深入了解员工实际工作需求，从而制定出所有员工都能够接受满足的工作关系结构。3.有助于营造良好的企业文化氛围一个公司的企业文化不应是由管理人员完成制定，而是需要所有员工共同参与制定。企业文化需要得到所有员工认可与支持，所有员工都是需要遵循企业文化涵盖基本原则，在共同价值观、共同目标影响下，员工关系会得到极大提升，企业内部员工兴趣爱好与行为习惯逐渐贴近，促使公司氛围始终属于轻松、愉悦状态。通过提升员工关系、公司氛围，可以逐步将人力资源管理理念渗透给每个员工。人力资源管理工作的难点就是让员工能够接受公司管理条例，在完成基础工作内容上做到能力提升，这一点看似简单其实在实施过程中会遇到很多困难，每个人与人之间都有较大差异。通过环境渗透、员工关系引导，每个员工都会逐渐重视公司集体利益，将公司管理条例熟记于心，使人力资源管理不再徒有其表。

四、员工关系管理在人力资源管理方法分析

1.加强员工和管理者的交流在开展人力资源管理工作时，应先加强员工自身沟通能力。这里泛指的沟通能力不仅仅是代表表达能力，而是语言组织能力与问题筛选能力，部分企业员工与管理人员交流时会显得十分紧张，语言组织能力变差，对问题描述过于笼统，很难让人把握重点，而倾听者（管理人员）想要帮助员工解决问题也会面临无从下手的问题。面对此类问题人力资源管理人员要帮助员工加强心理建设，多给员工接触管理人员的机会，在遇到问题后能够简洁明了阐述问题主体。例如，某公司HR在招聘新人时，会以公司文化作为考核基本点，只能认同公司内部文化的人才能拥有面试机会。在面试通过后HR会带领新人参观公司内容，向每个管理人员人介绍新人，也给予新人表现的机会。作为新人欢迎的仪式，HR会在新人下班的第一天举办持续半小时欢迎仪式，在仪式上单位主要管理人员会发表迎新讲话，充分了解新人工作经历和经济状况，并为新人制定发展计划，寻找合适的老员工带领新人融入工作岗位之中。此外，HR还依据新人表现能力制定特殊的沟通技巧培训课程，还重点要求入职新人每星期都要选取两天向公司管理人员汇报本星期工作内容与工作总结，拉近新人员工与公司管理人员之间的关系，提升新员在公司受关注度。在培训期内新员工逐渐融入公司团体内部，对其他员工与公司文化产生了强烈认同感，公司明文规定即使在没有要求新员工背下来时，他也能清楚了解具体工作内容。2.建立健全人力管理的制度人力管理机制是由财务考核机制以及评价体系共同组成的，而鉴于公司企业的特殊性，财务考核机制不仅要符合公司发展根本利益，还要体现出财务社会效益性，合理规划出不同指标依据标准，以增加评价制度的可实施性、可操作性。此外，在建立评价体系时需要考虑评价制度可完成性、有效性、公平性以及成本运作性。使财务考核机制与评价体系能够相辅相成，使其能够激发员工内在潜力，促进员工之间关系。很多企业在制定考核标准时，通常会有多套执办法，通过这种办法使企业效益最大化，减少员工奖励金额。很多员工在得知公司有多套考核标准后，会对公司工资发放公平性产生疑问，从而拒绝接受公司人力资源发展意见。而受益较多的员工也会怀疑公司是否有比自己获得利益更高的员工，最终致使团队分裂，严重影响公司整体利益。但一个公司制度明了，奖惩条例简单且明确，员工之间都以比较自己的绩效而感到光荣，这样公司才会在未来发展一帆风顺，在面对困难时企业内部也会团结一心。此外，笔者并不建议将评价体系执行者与判定者归于一个部门，每个员工受到的评价应该公平合理，具有很强的建议性，评价者应该坦诚说明，只有这样才能使员工尊重评价内容，主动去学习评价高于他的员工身上的优点。3.构建和谐的企业文化环境企业文化的管理理念是通过建设环境去改变部分人的思想，若使用得当公司生产效率将会得到极大提升，但使用失利将会给予员工增添许多工作负担，降低企业生产效率。企业文化是指一个企业发展理念，并决定公司在社会上所需要扮演的角色，在设立企业文化时要考虑到员工对职场前景的思考，以员工的为企业发展点，逐步他提升、深化文化内容，企业文化可以是简单的一句话、一个成语甚至是几个字的，但是这几个简单的字必须承载了企业与员工共同的梦想，其自身价值与存在意义必然十分丰富。例如，某造价公司的公司文化就十分简洁，其根本内容为“慎思、谨行”，造价公司一般都会接触大量的工程审计工作，接触的项目资金少则数十万多则上千万，在审计时若存在偏差会对整体工程建筑造成极大影响。同时，造价公司必然会接触到一些灰色地带，对于其职业操守一直存在着考验，而“慎思、谨行”不仅可以提示园公司员工注意工作状态，也是公司员工对工作抱有的基本期望。

五、结语

在全球化时代背景下，所有企业均面临着发展挑战与机遇，若公司管理人员不重视人力资源对员工关系管理的价值，企业将很难发挥出工作人员的积极性与主动性，企业管理也会逐渐偏向于形式化、片面化，对企业发展带来极大阻碍。为此，公司管理人员要加强与员工之间的交流关系，建立完善的人力资源管理制度，构建和谐的公司文化氛围。

参考文献

1.武玲玲.浅谈员工关系管理在人力资源管理中的价值及管理举措.企业文化（中旬刊），2019（05）.

2.陈杉杉.员工关系管理在人力资源管理中的价值及管理举措分析.企业科技与发展，2019（05）.

新人力资源管理范文篇7

关键词：大数据时代；人力资源管理；优化方案

随着大数据时代的到来，大多数企业已经紧跟新时代步伐，充分利用大数据技术推动企业长远发展。人力资源管理部门是企业重要的组成部分，其更应该利用大数据技术助力提升工作效率、减少人力消耗等方面。因此，在大数据时代背景下，人力资源的价值在不断提升，传统人力资源管理方案需要不断更新与改造。企业只有更新人力资源管理模式，不断优化自身管理水平，引进较为先进的技术，实现理论与实践相结合，才能促进企业的长远发展[1]。

一、优化企业人力资源管理方案的必要性

1.提升企业核心竞争力的必经之路。在大数据时代的背景下，优化企业人力资源管理方案是提高企业核心竞争力的重要手段。人力资源是企业不可分割的重要资源，创新人力资源管理模式对提升企业核心竞争力具有十分重要的作用，大数据时代下更是如此。提升企业核心竞争力从根本上来说，就是提升企业人力资源管理工作能力。因此，提升工作能力就需要企业不断更新自身的管理理念以及管理方式，创新并优化相应的管理模式，进而在一定程度上强化企业人力资源管理的工作能力，提升其工作效率[2]。2.提升企业内部凝聚力的重要选择。随着大数据时代的到来，城市化进程越来越快，大量的小城镇人员进城务工，导致企业的内部员工在价值观、文化程度以及专业技能等方面具有显著差异，进而企业内部员工在岗位晋升，薪资待遇等方面逐渐产生分歧。基于上述情况，企业需要创新并改造人力资源管理方案，提升企业内部凝聚力，便于处理各员工之间的关系，促进其向着更好的方向发展。3.经济全球化的必然追求。在大数据时代的背景下，企业间低于限制的问题已经被逐渐消除，企业正向着国际化、竞争力扩大化的方向持续发展。因此，企业在经济全球化下需要不断整合并配置人力资源，无论是人才招聘、人才考核或者人才培训等方面，都需要延伸管理范围增加相应的难度。其次，优化企业人力资源管理方案对相关工作的各环节都能提供较为有效的帮助，进而能实现经济全球化的必然追求，并且紧跟经济全球化发展步伐，促进企业向着更长远的方向发展[3]。

二、优化企业人力资源管理方案的对策

1.更换并创新人力资源管理观念。在大数据背景下，相关的企业人力资源管理者首先要顺应开放性实际要求，做到与时俱进，帮助员工树立较为开放的思想与工作态度，利用积极的心态将人力资源管理工作与信息技术进行有机结合，不能仅仅局限于机械的人事管理工作，开拓自身视野，同时要高度重视学习人力资源管理工作观念，在企业发展核心内容中融入人力资源管理，将人力资源管理和企业成长过程紧密相联系，提倡员工在大数据平台上畅所欲言，加强各员工之间的沟通交流，利用网络技术开展人力资源招聘、规划、绩效考核以及薪资管理等相关工作内容，推动企业长远发展。2.优化人力资源管理模式。众所周知，传统人力资源管理已不能适应新时代的实际需求，不能科学合理的收集并整合员工信息，进而企业需要对人力资源信息管理的流程与方法需要不断优化，让员工工作能力更能符合职业范围，明确自身的职责与地位，从而为企业培养并挖掘人才奠定夯实的基础。优化人力资源管理的主要内容包括企业需要充分考虑自身对人才的实际需求，为人才创造良好的工作环境，以原有人力资源管理为基础，科学合理的应用先进技术，将各部门紧密联系在一起，提升管理效率的同时，在一定程度上提升人力资源管理质量[4]。3.建立健全企业人力资源管理体系。在大数据时代，从宏观的角度上看，建立健全企业人力资源管理体系是把握企业进行指导性发展。从微观的角度上看，也是企业科学管理内部的体系。基于这种情况，企业应该充分利用大数据环境，将企业的宗旨与发展规划进行高度明确，也就是在大数据环境中明确企业自身的发展步骤与目标。另外，企业要从自身实际发展情况出发，以自身战略目标为导向，同时以人力资源管理部门为核心，建立健全系统操作性体系，全力打造人力资源管理人才队伍，将相关的管理制度进行规范化与标准化，同时要不断完善人力资源管理考核工作。4.构建互联网+大数据技术人才交流平台。现代化企业人才资源管理时，构建互联网+大数据技术人才交流平台是未来经济发展的必然趋势。该平台是一个网状的组织结构，在并联结构中让思维方式能与客户所需更贴近，创造出较为完善的产品服务附加值，将管理创新模式进行“变现”。其次，合理优化企业内外部资源配置，让所有人都能在交流平台中都具有话语权，让各层次人员都能成为组织运行核心，实现人才互动的发展，进而使得现代化企业人力资源管理就逐渐形成“以服务为客户”的管理模式，为各员工之间搭建交流渠道，让企业各人力资源的价值关系都能得到有效发挥[5]。

三、结语

综上所述，随着我国社会经济的发展，大数据已逐渐成为新时代特有标志与特征，网络信息技术已经深入到日常生活与社会生产各层面中，对社会以及企业都是巨大的挑战。因此，企业应该不断更新自身理念，建立健全企业人力资源相关的管理体系，使用较为人性化、大数据化的管理模式，从而建立专业的人力资源管理队伍和信息系统，充分利用先进的信息技术服务于企业人力资源管理工作，推动企业的长远发展。

参考文献：

[1]张小鑫,李雷.大数据时代下企业人力资源管理模式创新研究[J].经营管理者,2015(2):205-206.

[2]丁秋寅.大数据时代企业人力资源管理创新探究[J].企业改革与管理,2016,38(12X).

[3]王海波.大数据时代企业人力资源管理变革策略探究[J].科技与创新,2016(8):55-56.

[4]牛佰臣.大数据时代企业人力资源管理变革的探究[J].中国集体经济,2017(15):76-77.

新人力资源管理范文篇8

关键词：新经济时代；人力资源管理；发展趋势

在当今时代，常态化的经济发展给我国的企业带来了机遇与挑战，尤其是面临着日益更新的计算机和信息技术，企业人力资源管理也需使用新理念、新方法。

一、人力资源管理创新的必要性分析

企业要想在新经济时代获得长足的发展，人才是至关重要的。人才实质上指的是知识型员工。较之于传统的员工类型，这类员工既具有专业的素质，同时还有着极强的综合素质。在这些优势的促使之下，也造成了知识性员工，具有极高的个性需求。因而在企业的发展中，需要妥善处理好知识型员工的管理，这也就为人力资源管理的创新提供了必要条件。企业创新人力资源管理更符合科学人才观的需要。企业创新人力资源管理需要改变自己的管理理念，坚持以人为本。改革旧的人力资源管理体制，这样更凸显科学人才观，注重企业员工的自我价值，也可以提升员工对企业的归属感。

二、新经济时代企业人力资源管理的创新内容

(一)柔性化管理。柔性化管理是企业人力资源管理部门所采取的创新举措之一。所谓的柔性化管理是指使用柔性的管理手段，为企业内部的员工打造一个更为舒适的环境，让他们在轻松愉悦的环境中工作。在对员工管理的过程中，要应用满足于员工发展需求的人力资源管理方式，注重员工产生精神的交流，注重心灵层面上的情感共鸣，让员工在企业的发展中逐渐的增强其对企业的归属感，这样员工才可以以更加饱满的状态投入到新的工作中。只有员工的潜在能力被发掘出来，才有可能为企业的创新与发展，增添新的生机与活力，进而提升整个企业的效益。(二)营造创新的文化氛围。营造创新的文化氛围是企业进行人力资源管理创新的内容之一。在这种创新的文化氛围中，企业员工的创新性思维会更容易被激发出来，这样可以为企业的发展注入新的活力。在当今时代，企业如何生存下去，如何在市场中占据有利的地位，创新是必要条件。而所谓的创新不仅仅局限于技术方面和产品方面，更重要的是让每一位企业的员工都能有创新的意识，提升整个团队的文化软实力。这样才可以为企业的后续发展输送源源不断的优良产品。而实现这一最终目标，离不开人才的作用。人力资源管理主要是管理企业的人才，创造一个良好的创新氛围，这样可以刺激企业内部每一个员工善于创新，敢于创新的意识，达到留住人才的目的。(三)加强以人为本的管理理念。强调人的价值，坚持以人为本，这是企业人力资源管理创新内容不变的主旋律。人力资源管理其核心在于人。从企业发展的最终目的来看，获取利润，让企业持续发展下去是每一个企业所追求的终极目标。而在这一目标的实现过程中，则需要每一位员工发挥自己的力量，凝结成一股强悍的聚集力。这样才可以创造出更有价值的核心竞争力。在企业的文化建设中融入以人为本的管理理念，在新的企业文化的熏陶下，员工才会深入理解企业文化的核心理念。

三、新经济时代企业人力资源管理的发展趋势

(一)电子化人力资源管理系统。就目前人力资源管理的发展变化情况来看，在未来的发展变化中，人力资源管理会越来越趋向于电子化人力资源管理系统。而所谓的电子化人力资源管理系统实际上是集招聘、培训板块、员工晋升绩效板块、员工薪资酬劳板块，考勤板块、获得企业福利模块于一体的一种全自动化的人力资源管理系统。在这一系统中不仅可以对整个员工进行资源管理，也可以结合企业的财务采购等对内业务，还可以结合客户需求等对外业务，其功能化模块发展会越来越重要。不断更新换代的互联网和信息技术，给电子化人力资源管理系统的发展提供了技术支撑。因而在人力资源管理中，还需要巧妙的运用互联网和信息技术的发展，及时的更新人力资源管理理念，借助于高新技术的发展手段，实现人力资源高效、自动管理的目标。(二)注重知识型员工管理方法。企业要进行创新就离不开先进的科学技术手段，而知识型人才是先进科学技术手段的载体。因而在互联网经济的时代，人力资源管理也会向着知识性员工、注重知识性员工管理的方向靠拢。在常态化经济的发展下，知识性员工的需求也越来越多。鉴于这类型的员工拥有较高的综合能力和专业素质，因而在社会的发展中，他们容易获得更多的发展机会。换言之他们并不局限于某一企业。而留住这些人才最佳的方法是让这些高素质的员工从心理上认同企业的管理模式，建立对企业的归属感。除此之外，企业还需要使用知识性员工的管理办法，努力扩展人力资源管理的范围。注重人才价值链的建立。而所谓的知识型管理办法实质上是建立以人才价值链为核心的人力资源管理体系。在企业的发展过程中所涉及到的各种社会关系均包含在内，只有形成这种联系紧密的价值链整体，才可以为企业的持续发展提供良好的条件。

四、结语

时代在变，互联网和信息技术也在不断的更新换代着。这对于人力资源的管理也提出了新的挑战。因而在这一发展态势下，企业要想获得持续性的发展，需要从根本上创新人力资源管理，使用柔性的管理理念管理员工，营造出适合激发员工创新的工作氛围。

参考文献：

[1]米玮.论新经济时代背景下企业人力资源管理的创新与发展[J].现代营销,2011(4):51.

[2]赵佳馨.新经济时代企业人力资源管理创新途径[J].经营管理者,2015(19):171.

新人力资源管理范文篇9

【关键词】“互联网+人才”；国有企业；路径；人力资源管理

党的将国企做优做强做大，明确改为将国有资本做优做强做大，对国企人力资源部门及其高效管理提出了更高要求。为此，进一步明确国企人力资源管理中人才的重要性，充分发挥人才资源的价值，并借助“互联网+人才”的形式推动国企人力资源管理的实现路径重构和转型，就显得尤为重要了。

一、国企人力资源管理中人才的重要性

1.科学高效的人力资源管理需要激发人才的潜能。通常情况下，我们将人力资源大体上分为天才型和匠人型两类。这里的天才型，指的是依靠创新思维来为企业创造价值的一类人才，除了某些科研方面的天才型人才以外，在我们的日常工作中也有诸多天才型人才，他们大都善于思考、勇于突破常规，涉足领域广泛，能够为企业创造更大的价值。至于匠人型人才，则指在自己的工作岗位上兢兢业业、一丝不苟的劳模型人才，他们或许在创新能力上略显不足，但踏实肯干，具有吃苦耐劳的精神品质。对于企业来说，这两类人才都不可或缺。在人力资源管理的过程中，要准确识别这两类人才，并针对其不同特点安排不同的工作类别，才能激发人才的潜能，从而保证国有企业人力资源管理的科学和高效。2.国企的经济效益提高需要发挥人才的价值。保证国企的兴旺、长久发展，就需要从国企的经济效益入手，而确保国企的经济效益就必然离不开其“源头活水”——人才。在国企的运作过程中，若能够使作为个体的人才提高工作的积极性，努力做到人能尽其职、物能尽其用，那么该国企的运行自然会顺畅无阻。同时，国企中人力资源管理的一个主要目的就在于提高企业的经济效益，他们通过招聘优秀人才、培训人才及对人才的薪资制定等途径来达成这一目标，在充分发挥人才价值的双向互动中，完成国企经济效益的提高。3.信息时代的发展要求抓住人才的资源优势。随着时代的发展，经济全球化、信息网络化已然成为时代的崭新格局和必然要求。在整个的竞争中，竞争的对象已经扩展到整个世界，竞争的领域已经扩展到各行各业，而知识、经济乃至人才，始终在发展中占据着绝对位置。所以，在全球化和信息化的当下，企业间的竞争与国际化的要求已从对地域、环境等客观因素转变为更多地依靠人力资源的优化配置，这其中人才的招聘、人员的培训或人才的激励与考核就更成为优先制胜和能否把握时展脉搏的重要环节了。

二、借助“互联网+”形式推动国企人力资源管理的实现路径

（一）“互联网+人才”模式。自2012年11月于扬在易观第五届移动互联网博览会上首次提出“互联网+”理念、2015年3月总理在十二届全国人大三次会议的政府工作报告中首次提出“互联网+”行动计划以来，作为一种新经济形态的代表，将互联网作为当前信息化发展的核心特征，并将其创新成果深度融合于经济社会的各个领域当中的“互联网+”形式，在提升实体经济的创新力和生产力，充分发挥互联网在生产要素配置中的优化和集成作用方面起到的作用越来越大。由此，伴随着“互联网+”的兴起，“互联网+人才”的模式亦越来越受到政府和国有企业的青睐。尤其是在相关领域人才的学习、培训、遴选、任用及激励、提升等方面，越来越趋于专业化和细致化，改变着传统国有企业的企业架构。（二）实现路径探析。1.创新人才培养机制。为提高国企人力资源管理的水平，在初期，人力资源管理者应注重选拔人才，即根据岗位性质、特点等，运用“互联网+”手段进行分层招聘。但是在经过了初期阶段后，必须建立科学的人才培养机制，根据不同类别、不同层次、不同需求人才的特点，组织相应培训、学习和交流，构建合理的人才梯队，切实提高人才的综合素质与实践能力，为催生人才提供成长的沃土。2.创新人才使用机制。人才价值的发挥贵在使用，若“人岗”不相适，必然会造成人才难以“尽其用”。因此，需要建立起完善的用人机制，以“互联网+”为技术平台，创新选拔方式和考核办法，改革国企人才分类管理制度，以公开选拔、竞争上岗的方式择优任用。这也就要求人力资源管理者拓宽自己的视野，运用先进的理念、科学的管理来抓好工作。同时，以崭新的视角对职位进行分析、评价，从而构建起科学的职位评价系统。3.创新人才激励机制。要真正鼓励人才在工作中成就一番事业，就要努力在国企中营造出尊重知识、尊重劳动、尊重人才、尊重创造的浓厚氛围。首先，在科学的岗位设计上，使每位职工成员明晰自己的工作职责；其次，形成支持创新、宽容、协作的和谐工作环境；再次，以科学的绩效考核体制，保证职工的工作能够得到公正评价；最后，借助“互联网+”的形式，实现绩效考核体系的公平、公开与公正，促进国企人才的优化。此外，也可以建立起国企的自身文化，激发人才的内在潜力和创造力，激励所有职工共同奋进。4.创新人才留用机制制度只有保持连惯性才有其生机与活力。在职工切实履行其工作职责，保证执行力的同时，作为管理者也需要时刻关心职工。在现代国有企业里，人力资源管理及其配置，一来在于对职工人员数量进行控制，二来在于对现有岗位进行合理分配。通过科学控制人员数量、恰当安排相应工作人员，来切实稳定职工工作，并在一定程度上尽可能地帮助或满足职工心愿，体现现代国企的人文关怀。

三、结语

总的来说，在现阶段国企深化内部改革、完成华丽转身的过程中，人力资源管理工作的有效开展会对企业的改革创新产生直接影响。因此，在人力资源管理上要不断实现自我革新，从对人才这一关键性因素与新时代下“互联网+”模式的探究中，找到深度切合自身特点和需求的科学化工作机制，从而以更加科学、高效的工作方式与思路，为推进人力资源管理水平提升，为国有企业的健康发展奠定坚实基础。

参考文献：

[1]高洋.基于人资管理的企业核心竞争力提升探究[J].人力资源管理,2018(01).

[2]张晓明.国有企业人力资源管理信息化的问题与对策[J].现代经济信息,2016(5).

新人力资源管理范文篇10

关键词：大数据时代；企业；人力资源；管理变革

一、分析大数据时代企业人力资源管理变革的重要意义

在大数据时代下变革企业的人力资源管理工作，是顺应社会市场变化趋势和企业实际发展需要的必然结果，有利于借助互联网技术，充分发挥数据信息规模大，种类多，而且更新速度较快的优势特点，改变以往人力资源信息收集、归纳总结等处理的工作方式，全面详细了解企业职工的各种信息情况，进一步优化企业的人力资源配置，提高企业的人才优势，为企业发展提供智力支持。另外，加强大数据时代下的企业人力资源变革，有利于提高企业人力资源管理的组织效能和工作效率，减少企业的经营管理成本，为企业创造更多的经济效益，促进企业更好更快发展。

二、分析大数据时代企业人力资源管理变革中存在的问题

（一）人力资源管理工作观念传统落后，资金投入较少。在当前的大数据时代下的企业人力资源管理工作中，企业的部分领导对于人力资源管理工作的观念较为传统落后，对加强人力资源管理缺乏战略性的认识和重视，时代性不强，缺乏大数据思维，认为人力资源管理工作变革创新是没有必要的，仍然沿用以往一成不变的人力资源管理模式，导致大数据下的新人力资源管理思想传播应用不顺畅。而且在人力资源管理变革方面投入的经费支持较少，配备的工作设施较为落后，使人力资源管理工作环境较差，对企业人力资源管理工作的发展造成很大的阻碍。（二）人力资源管理工作人员的综合素质较差。在大数据时代下的企业人力资源管理中还存在相关工作人员的综合素质水平较差的问题，相关工作人员的专业能力和职业素质等方面能力较差的问题，严重阻碍人力资源管理工作健康发展。当前的企业人力资源管理中，工作人员还没有正确意识到自身工作的重要性，自身人力资源的理论知识储备不足和实践经验较少，掌握应用计算机等数据设备的工作方法较差，而且部分人力资源员工的职业素养较差，对待工作不够积极热情，不愿意参加企业组织的一些职业培训工作会议等，还缺乏工作责任感，容易在人力资源管理工作中出现一些失误问题，如有些人事档案信息记录不完整，没有及时更新过时的人力资源信息等，从而给企业人事资源管理工作造成较大的危害。（三）人力资源管理的激励评价制度不完善。现阶段，企业缺乏完善的人力资源管理激励评价制度，难以激发员工的工作积极性，员工的工作动力和信心较差，企业内部缺乏凝聚力和向心力。首先，大数据时代下的人才考核机制比较僵化，企业管理者过于重视对员工工作成果的考核，比较忽视员工日常的工作表现和进步，缺乏对员工多元化和综合性的人才评价制度。另外，部分企业领导者在考核员工的工作能力中，会受到人情约束，只是凭借个人主观意识，或者看双方之间的关系程度好坏进行评价，导致考核结果缺乏公正客观性和真实性，而且考核激励的方式较差，大多只是言语鼓励，缺乏实质性的物质奖励，容易引起许多员工的不满，最终引发优秀人才流失，使企业人力资源管理工作顺利开展面临较大的问题。

三、大数据时代加强企业人力资源管理变革的有效措施

（一）建立健全人力资源管理制度，提高监督管理水平。为了有效促进新时代下企业人力资源管理工作的健康发展，企业的相关领导就要做到与时俱进，加强对人力资源管理工作重要性的认识，提高重视和支持程度，集合大数据的特点来建立健全相应的人力资源管理制度。首先，企业的领导层要转变落后的观念，树立先进的人力资源管理思维，顺应时展变化和人力资源管理工作实际需要，不断调整原有的制度，从而利用完善的人力资源管理制度来对企业各部门和相关工作人员进行严格的约束和监督，不仅要有严明的人力资源管理工作流程，保证各项档案处理工作可以规范有序开展，还要重视对员工的聘请和培训，使人力资源管理人员可以自觉遵守相应的制度规定。对于出现工作失误或者违法乱纪的工作人员，要对其进行有效的惩罚，提高人力资源管理制度的震慑力。并重视新职工的开发，改善人力资源管理工作效果，最终使企业人力资源管理工作可以顺利进行。（二）创新人力资源管理方式方法，提高员工素质水平。在大数据时代下，企业要想在竞争激烈的市场环境中占据一席之地，就要使企业的人力资源管理紧跟时代步伐，充分吸收国内外先进的人力资源管理经验，再结合本企业的实际发展情况，创新人力资源管理的方式方法，并且提高人力资源管理工作人员的综合素养。首先，企业要加大在人力资源管理方面的资金、设备等投入，在工作中加强应用现代化信息技术，通过计算机、多媒体等现代信息技术，实现网络化管理，用大数据的优势特点满足大量复杂的人力资源档案管理工作需要，有效改善企业人力资源管理环境。另外，企业要加强人力资源管理的网络安全建设，通过运用先进的计算机网络技术方法，提高人力资源管理信息化水平，做好企业人力资源信息保管工作，不断发现和修改网络漏洞，防止违法乱纪的员工擅自破坏企业的人力资源管理信息，给人力资源管理工作带来严重的威胁。还有，企业要明确人才在人力资源管理中的核心地位，构建专业的人力资源管理人才队伍是企业组织开展各项工作的保障。因此，企业加强对人力资源管理工作人员业务知识技巧、职业素养等综合性的培训工作，严格监督工作人员的工作状态，约束工作人员的工作行为，设定人力资源管理工作的各种指标和标准，为企业选拔出优质的人力资源管理人才，真正发挥人力资源管理部门的积极作用，促进企业的健康发展。（三）加强企业文化建设，完善人力资源管理激励评价制度。企业应该加强文化建设，为人力资源管理营造一个温馨的发展环境，使员工能够在企业中感受到工作的满足感和归属感，同时也要健全完善人力资源管理评价制度，采取多元化、灵活性的人力资源管理评价方式，提高员工的工作信心和动力。首先，企业人力资源管理中应该树立正确的企业发展价值观念，培育良好的企业精神，这样才能吸引志同道合的人才加入，使企业发展壮大。企业员工为企业文化建设的主力军和塑造者，应该在企业人力资源管理中坚持以人为本、服务员工的理念，提高员工的责任感和使命感。另外，采取公正客观的人力资源管理激励评价制度，对员工的考核评价应该是全面化和具体化的，通过员工自评、同事互评以及管理者评价等多种考核方式，并且结合员工的工作能力、工作态度、工作成绩等方面进行综合考核，严格按照统一的考核制度标准来给员工的工作进行准确评价，这样才能发现员工的优势和不足，加强对员工适度的奖励和惩罚，使员工意识到自身工作的重要性，从而更好地投身在工作中，为企业的发展创造更多的效益。

四、结束语

在大数据时代下，加强企业的人力资源管理变革是十分重要和必要的，有利于实现员工的工作价值，提高企业的工作效率，促进企业的健康发展。虽然现阶段的企业人力资源管理中仍然面临着认识和了解较少、缺乏优秀的人力资源管理人才和完善的激励评价制度等问题，但是通过建立健全人力资源管理制度、创新人力资源管理方式方法、提高人力资源管理工作人员的素质水平、加强企业文化建设、完善人力资源管理激励评价制度等有力措施，就可以促进企业人力资源管理工作的长久发展。

参考文献：

[1]李宏伟.基于大数据时代企业人力资源管理变革的分析[J].人力资源管理,2017(01):9-10.

[2]李金美.“互联网+”时代下人力资源管理的新趋势及对策分析[J].商业经济,2017(01):95-97.

[3]王群,朱小英.大数据时代企业人力资源管理创新思考[J].沈阳工业大学学报(社会科学版),2015,8(03):255-259.

[4]刘沁易.大数据背景下企业人力资源管理模式的改革途径[J].经贸实践,2018(06):248.

[5]边卫军.大数据时代企业人力资源管理变革的思考[J].产业与科技论坛,2016,15(17):266-267.