个人管理现存问题解决论文

摘要：同国际人才管理相比，我国在管理整个社会人才方面还存在很多的问题，文章从六个方面对问题进行了分析，最后提出我国政府应从制度层面进行完善，以此促进我国人才的发展满足经济全球化的需要。

关键词：人才管理；现存问题；解决途径

众所周知，全球经济发展的竞争，归根到底是人才资源的竞争。同志深刻指出：“要迎接科学技术突飞猛进和知识经济迅速升起的挑战，最重要的是坚持创新……创新的关键在人才……”，当今世界，科学技术迅猛发展，经济全球化进程日益加快，知识经济大潮迅速崛起，世界范围的科技与经济竞争更加激烈。随着信息时代的到来，各国综合国力的竞争、各地区、各企业的生存和发展将更加倚重科技进步和创新，更加依赖于人才。尤其是高素质的人才，他们是科技进步和经济社会发展的重要资源。“科学技术是第一生产力”，“人才资源是第一资源”，“人才是决定我们事业成败的关键因素”。因此，国家人才管理方面的政策和措施对我国经济和社会的发展有着重要的意义。

一、我国在人才管理方面存在的问题

（一）缺少宏观管理理念与宏观规划

现在我国政府还没有完全树立起“人才是第一资源”的观点，对人才的重要性认识不足，没有认识到人才对社会经济可持续发展的重要作用，忽视了人才是各种资源中最珍贵、最难得的资源。并且在宏观指导，统筹规划方面还存在问题。主要表现在人才工作的机制和体制不够健全，人才工作的政策措施和法律法规不够系统配套，人才市场建设方面还存在问题，这些问题严重影响了我国政府对人才的管理，主要表现在：人才选拔、使用制度不健全；人才流动渠道不畅；人才激励、约束制度不完善；部门之间的协调机制不顺的方面。

（二）人才管理的市场化运作水平低下

我国的人才市场问题突出的表现在以下方面：首先，人才市场体系不完善，信息不通畅，服务功能不健全导致人才供需脱节；其次，我国人才市场难以融入国际人才市场，我国人才市场的独特性及与世界人才市场的差异性，使得我国人才市场在与国际人才市场融合互动的过程中，运行及管理机制的落后，人才服务手段的单一，价格与价值背离的矛盾，人才安全，人才信誉与道德，人才培养的机制与途径，人才的结构性失衡等问题更加突出。目前，我国人才市场中存在的种种问题，导致了人才市场资源配置功能尚未充分发挥作用，人才流通渠道不通畅，供求主体地位不明确，供求、价格、竞争机制对人才资源配置的调节作用发挥不充分。

（三）对人才的预测能力严重不足，人才浪费现象严重

一方面，出现盲目追求高学历的社会风气。另一方面，企业在招聘的时候对自己需要的人才定位不准，导致人力资源配置错位，对人才未能充分利用，甚至导致一些适用人才闲置。人才浪费的情况反衬出我国政府的预测能力不足，并且的信息有相对的滞后性，对于市场上需求的动向把握不清。目前，人才市场普遍存在着供大于求的现象，某些专业如计算机，财会，文秘等市场供给远大于需求，然而，也有例外，伴随着经济的发展，一些新型行业组织形式开始涌现，相应的就要求与之相配套的专业人才，而往往这些专业面临着人才供给无法满足人才需求的局面。

（四）缺乏人才预警机制，盲目自由发展

我国人力资源在地区、城乡、产业之间和不同所有制企业之间流动存在盲目和短视的现象，目前政府针对我国人力资源利用率相对较低，并且人才流动较为盲目现象缺乏预警机制，未能有效地采集信息，调控流动失衡。我国主要存在三种严重的人才流动失衡：地区之间的流动失衡；城乡之间的流动失衡；产业之间的流动失衡。

（五）人才使用上缺乏应急机制和危机管理

经过多年的改革与建设，我国人才安全环境有了一定的改善。政府不仅在观念上已经认识到人才安全的重要性，在人才开发的各个层面采取一系列的人才激励措施以降低人才流失的风险。但是，同国外人才安全机制在通过法律程序维护国家重要人才安全；制定政策法规，提高重要人才待遇，保障重要人才权益，规范重要人才流动；建立国家重要人才的信息档案，实施动态管理等方面相比，我国人才安全机制还处在初步建构的过程中。

（六）人才国际化程度不足，最突出的问题是人才国际化滞后于经济国际化

1、国际化人才队伍总量偏小。有关统计资料显示，我国人才总量很大，但是人才中存在两个“5%”现象值得警惕：一是人才占人力资源总量的5%；二是高层次人才仅占人才资源总量的5.5%左右，高级人才中的国际化人才则更少。

2、现有国际化人才的层次不高以江苏省国际化程度最高的昆山市为例，经济国际化程度已达到85%以上，人才国际化仅为4%。

除了以上所指出的主要问题以外，我国在人才管理方面还有以下的问题并存：人才国际化理念落后，人才国际化战略发动的力度不够；全社会联动局面尚未形成；国际化人才资源开发的程度不高；公共服务存在薄弱环节；人才管理体制尚未理顺。

二、解决我国人才管理问题的途径

要解决以上的问题，我国应以社会人才的开发与管理为核心思想，建立人才的战略规划、培养与开发、市场配置、使用与保护、社会保障等方面的制度，以此来促进我国人才的发展满足经济全球化的需要。

（一）建立起政府人才战略规划

建立起政府人才战略规划主要工作是人才的战略规划，宏观政策的研究与制定，人才的结构调整等。政府人才规划与预测是指政府依据其管理目标，对国家在一定时期内有关人才的需求、配置、使用、培训以及经费预算等内容所做出的职能性的预测和规划。简而言之，人才规划就是对国家在未来一段时间内的人才工作所做的事先设计。在人才管理的各项职能活动中，人才规划是一项极具战略性和前瞻性的工作，它的引入和引用意味着人才管理理念的更新。政府的人才规划应当既具有内部一致性，又具有外部一致性。所谓内部一致性就是指属于微观组织的人力资源管理范畴之内的所有职能活动（如人力资源的招聘、甄选、配置、培训、薪酬等），在规划时就必须在制度安排上相互契合，彼此协调；所谓外部一致性，则是指人才的规划应当是国家整个范围内的总体规划，总体战略的一个有机组成部分，并能有效地为实现后者所确定的目标服务。

（二）加大对社会人才的培养与开发力度

社会人才的培养与开发主要针对潜在人才提高其素质和质量及其相关行为活动而实施的政府服务与管理职能。潜在人才主要是指处于学龄阶段的社会成员，他们接受社会（主要是政府）提供的教育服务，为未来参加社会生产进行智力、体力等方面的准备，这部分人才是市场需求的重要补给源。而非工作状态下的人才是指非学龄阶段的社会成员，他们因为工作需要而接受政府或社会其他机构提供的教育培训，这是社会人才培养与开发的重要部分。加大对社会人才的培养与开发不仅对社会生产过程起到预备和维护的作用，同时对提升在职人才的人力资本含量发挥着积极作用。主要有三个方面的措施：社会教育与再教育（大中小学以及学前的学历教育、职业教育、社会人力资源的继续教育）服务与管理，社会创新系统的建设（科研院所等创新基地建设、知识产权与专利管理等），社会文化系统（宣传媒体等）的服务与管理。

（三）完善人才市场配置服务与管理

完善人才市场配置服务与管理包括：人才市场的管理，人才市场信息与就业服务，人才的流动管理与服务和社会人才的预测预警等。我国的经济制度以市场经济为主，人才市场是人才合理配置最重要的渠道。但市场的盲目性、滞后性在人才市场同样存在。从信息经济学角度来看，盲目性和滞后性必然会影响人力资源的供求平衡和交易效率。而要降低市场的盲目性和滞后性，提高人才的配置效率，更多信息的公开共享是重要措施，这就有赖于政府人才公共信息平台的建设、管理、服务与维护以及运行机制的合理化设计。社会人才的预测预警是人才市场服务与管理的重要内容和日常工作。人口与人才的流动性对个体的决策条件不利，因此此项职能的将在社会人力资源的微观层次改进信息不完全和不对称的状态方面发挥作用。同时也为宏观人力资源的规划以及政府其他相关职能的运行提供有力的数据支持。

（四）规范社会人才的使用与保护

规范社会人才的使用与保护主要涉及：人才的职业系统建设，人才的劳动权利保护，人才的薪酬管理和人才的社会保障管理等。人才的使用是指社会个体和包括政府在内的社会团体对人才的运用，是人才参加社会实践的主要阶段，也是社会成员发挥社会生产作用关键时期。人才的保护则是指伴随人才的使用过程而产生的法律、经济与身心的保障。人才的使用与保护不仅是政府进行社会风险管理的重要内容，还是社会政治经济制度的重要组成部分，是社会经济发展的安全网和社会矛盾的缓冲器。具体措施包括：建立和健全社会人才的职业认证管理，职业生涯服务，岗位培训与晋升，劳动合同管理，劳动争议投诉与仲裁服务，职业安全与健康，劳动卫生，薪酬与福利管理和社会保障的义务与权利保障等。

（五）健全人才社会保障制度

健全人才社会保障制度主要有物质生活保障服务与管理，生理与心理保障服务与管理，社会安全的保障与治理。其主要载体是政府政策，政府的人才政策应该具有强制性、公平性、全民性、最低保障性、非盈利性。内容有以下几个方面：社会保险：养老保险、生育保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等；社会福利指国家和集体对公民中无基本生活依靠某些特殊对象提供的物质救助和社会服务；社会救济是指国家和社会对遭受自然灾害、不幸事故和生活贫困者提供的物质帮助。

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