简述人力资源的成本会计

一、人力资源成本会计的形成、发展及必要性

上世纪七十年代，随着社会经济环境的需求，相应学术理论的推动，也由于传统财务会计的局限性，人力资源会计应运而生。人力资源成本会计是人力资源会计的一种重要核算模式。弗兰霍尔茨从企业对人力资源投入的角度出发认为人力资源成本会计是“为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告”。伴随着经济的发展，以后的研究者在弗兰霍尔茨的理论基础上，将人力资源的工资部分也纳入了人力资源成本的核算范围。其中，若杉明提出将人力资源开发成本资本化，进一步促进了人力资源成本会计的发展。纽约大学的一所研究机构对标准普尔500强企业的调查表明，短短的二三十年间，在衡量企业价值的因素中，有形资产已经从70%降到了15%，取而代之的是无形资产，而无形资产是以人力资源，即企业员工为核心的。人力资产与传统资产的贡献程度发生了转变，那么，当前的企业会计系统只侧重于对传统资本的核算显然是不合理的。自2008年以来，受到国际金融危机的影响，世界范围内的诸多企业面临大规模裁员的威胁。是否采取裁员政策，应该减裁何类员工，只有对人力资源成本进行准确及时的核算和报告，才能为会计信息使用者提供有效的决策信息。

二、人力资源成本的确认和计量

（一）人力资源成本的确认

人力资源取得成本是指企业在获取合适的人力资源的过程中付出的代价，包括招募成本、选择成本、录用安置成本和调换成本；人力资源开发成本指的是在获取人力资源之后为使其达到最佳工作状态所发生的费用，包括岗前指导成本、在职培训成本、正规或脱产培训成本和组织开发成本；人力资源使用成本，即传统财务会计中的人工成本；人力资源保障成本，是指企业依据相关法律法规而承担的保障员工基本正常生产生活的成本，包括劳动事故成本、退休养老成本、健康成本和失业成本；人力资源遣散成本，指的是员工因各种原因离职而发生的成本，主要有遣散补偿成本、遣散业绩差别成本、遣散空职成本等。

（二）人力资源成本的计量

1.历史成本法历史成本法是以各项人力资源成本实际发生时的支出为依据的计量方法。它与传统财务会计的计量属性相一致，能够反映人力资源的原始投资，具有客观、可验证、易于理解的优点。但是，这会造成实际经济价值与历史成本的较大差异，从而导致人力资源实际价值与账面价值不符，造成报表上人力资源数据的偏差，违背我们进行人力资源成本核算的初衷。2.重置成本法重置成本法是指在目前的物价水平下，重新获得达到现有水平的人力资源而发生的支出并将其资本化的计量方法。它尊重市场与个人因时间延续所发生的变化，但是主观性强、脱离实际成本、核算工作量大、可信度不高。3.机会成本法机会成本法是以员工因故给企业造成的经济损失为依据的计量方法。它能够较为正确地计量人力资源成本，更好地为管理决策提供依据。但是，机会成本并不是实际支出，会造成成本信息失真。以上三种计量方法各有优劣，鉴于当前的会计环境，历史成本法被作为最合适的人力资源成本计量方法。若无法获得历史数据，可采用重置成本法对人力资源的成本进行评估。而对于机会成本法，往往只用于参考等辅助计量。

三、我国人力资源成本会计的现状

相比较于西方发达国家，我国对于人力资源成本会计的研究起步较晚，理论基础尚未成熟，存在较多漏洞，无法满足实践的需要。相应地，在此方面亦缺乏统一的标准制度和有力的立法保障。这使得我国企业在人力资源成本会计的探索过程中，多处于不敢尝试或摸着石头过河的阶段。与此同时，受到传统价值观念的影响，我国企业更重视财务资本，缺乏人力资本的意识，不愿将人视为一种“资产”，这从“人事部”而非“人力资源部门”的称谓就可以看出。为此，应借助国外先进的理论经验，结合我国国情，加强对人力资源成本会计的理论研究，为实践探索指明方向；加强企业对于人力资源成本核算的重视，转变其对人力资源的传统观念；制定相关规章制度，建立统一的标准，从法律的层面上规范人力资源成本会计的核算。

四、推行人力资源成本会计的意义

（一）有利于企业内部各部门有效使用人力资源，调动员工积极性

通过对各部门人力资源成本的核算，得出人力资源的利用效率、投入产出比等具体数据，使员工清楚地了解自身在企业中的价值，激发其为企业做出更大贡献的积极性。

（二）有利于正确地反应企业的实际情况

人力资源成本会计避免了人力资源成本的费用化，将其作为资本性支出，符合权责发生制原则和配比原则，弥补了传统会计的不足。

（三）有利于提高人力资源质量

进行人力资源成本核算，为企业管理者提供人力资源决策所需的信息，有利于加强企业的人力资源管理，提高人力资源质量。

（四）有利于减轻成本产生的不利影响

将人力资源状况列示在企业报表中，使外部投资者和债权人清楚地了解企业内部的人力资源是怎样为其创造价值的，减轻了成本产生的不利影响。

（五）人力资源成本会计符合时展的需要

人才是21世纪最稀缺的资源，要想在激烈的国际竞争中占有一席之地，必须注重人才的培养和人力资源的发展。我国正处于由粗放型经济向节约型经济转变的过程中，应大力发展第三产业，对人力资源进行有效的管理，进而增强企业的核心竞争力。

本文作者：张婷工作单位：河南大学国际教育学院