简述企业管理发展模式完善思考

摘要:民营企业在发展过程中往往只重视市场、产品、销售等问题,忽视软环境建设从而导致缺乏后劲快速走向衰退。本文就企业发展过程中的阶段管理模式、激励机制、以及企业文化建设等软环境问题做粗浅分析和论述,并通过案例说明具体的操作和效果。

关键词:民营企业管理模式企业文化激励机制

0引言

21世纪是知识经济的时代,世界经济一体化、支柱产业高新技术化、经营决策管理知识化、社会组织信息网络化等已成为这个时代的重要特征。在这个文化制胜的时代,民营企业的竞争将更加激烈化、国际化、多样化。适应时展变化的需要,增强企业的核心竞争力,是民营企业发展战略的核心问题[1]。纵观许多民营企业规模膨胀到一定程度反而迅速走向衰退的案例,往往不是其产品、技术和市场等硬件环境出问题,而是由于企业文化建设、内部管理、分配制度与激励机制等软件环境出了问题。因此,民营企业从诞生那一天起就要注重自己的文化建设和管理制度的创新。

1管理模式的创新

1.1传统的经验模式民营企业初创阶段采用的一般是经验管理模式,突出地表现为家长式管理。它可以使企业凭借经营者的经验决策、把握市场机遇。由于企业规模小,业务单一,机构少、人员少,便于集中统一,同时其成员往往是同宗、同乡、同学等,更容易达成组织成员间的信任。因此,在民营企业创业阶段的早期,往往是以家长式管理为特征的经验管理模式。

1.2职能化管理模式随着企业不断发展壮大,达到中等企业规模的时候,业务量增加、部门增加、职能细分,决策风险也随之骤增。此时,高度集权的家长式管理的效率急剧下降,会成为企业进一步发展的障碍,必须进行管理创新。创新的重点应该是借助专业知识,分类处理企业管理事务,建立各个职能部门,专门履行专业管理职能来提高管理效率。这一管理创新过程也称为以职能创新为重点的科学管理模式[2]。除了建立齐全的管理职能外还包括两个重点内容:一是改变决策方式,采用群体决策的方式,提高决策理性和科学性;二是聘用合格的职业经理人管理企业,使企业的管理尽快走上科学化、规范化、专业化轨道。

1.3文化管理模式当规模进一步扩大接近大型企业的时候,要进行以文化创新为重点的管理创新。这一阶段随着业务量的增加各个职能部门之间的协调任务急剧增加,繁重的协调任务大大降低了管理效率;企业高层由于疲于应付日常事务而无暇考虑企业发展的战略问题,企业面临巨大的生存风险;家族成员排斥职业经理人而导致其作用得不到充分发挥,企业的管理水平提高缓慢。这些问题的根源在于科学管理模式主要依靠刚性的制度来约束人的行为,忽视了人的主观能动性。这是就会凸显企业文化建设的重要性,就要将企业文化建设有形化,使企业的文化要素渗透到企业的设施、制度、活动、职能中,落实在行动中,以期改善企业形象,塑造企业品牌,赢得更大的市场。

2企业文化建设

所谓企业文化,指企业全体员工在生产经营和管理活动中,逐渐形成并共有的一套观念、信念、价值观、行为规范和制度安排等[3]。是体现企业家的思想,反映企业发展的理念以及处理问题的方式方法,使大家明确目标,统一行动。民营企业的文化建设,对民营企业的成长、发展、壮大有着重要战略意义。

2.1企业文化的培育虽然每个阶段企业管理活动的重点不同,但不等于说,企业一定达到什么规模以后才进行文化建设。每一个企业在发展过程中,无论什么行业、无论规模大小,都有创始时期的企业管理者的主观或客观意识,有一些成文或不成文的条例和规范,并有意识地对企业员工进行灌输,这是企业文化的雏形。久而久之,就逐步形成了企业自己独特的价值观、道德观,从而形成一种凝聚力,使之推动企业快速发展,达到企业文化之真正内涵。正如台湾宏碁电脑公司董事长施振荣所说:企业文化不是一项运动,用三年两年时间就能够达到。最好是从企业小的时候就开始着手企业文化建设,因为大了以后,再去建设企业文化就比较困难了。比如信用问题,即使在企业小的时候也不能选择破坏信用的方式来达到短期的目的[4]。

2.2企业文化建设的指导思想首先要以人为本,体现在企业文化建设上应该包括这两个方面的内容:一个是环境和待遇,包括改善工作环境、加强劳动保护、调整人事政策、改善薪酬待遇等,以让员工没有不满意的地方;第二个是相互尊重与心理认同,主要是让员工从工作中获得使命感、归属感、责任感、成就感,以真正让员工满意。需要强调的是,虽然两者都是“以人为本”,后者,才能给予员工真正的激励,更能体现企业的人文情怀。这也是真正体现企业文化建设的意义。

二是善于学习不断创新。新经济时代,产品、服务、环境、市场等各方面都发生了很大变化。企业文化也不是一成不变的,它随着时代的进步、环境的变化而变革。要发挥好文化的导向、凝聚、激励、辐射等作用,企业文化的内容必须有所创新。要适应新形势,唯一的办法就是要善于学习。李嘉诚曾说过:“在知识经济的时代里,如果你有资金,但缺乏知识,没有最新的信息,无论何种行业,你越拼搏,失败的可能性越大;但是你有知识,没有资金的话,小小的付出就能够有回报,并且很可能达到成功”[5]。

2.3把激励机制融入企业文化建设为了提高职工的忠诚度,培养和留住优秀人才,企业纷纷推行“以激励机制为核心”的薪资制度,运用多样化激励形式(如工资、福利、培训等)。但是,往往因为职工的努力程度和贡献的难以度量性,与企业的文化建设不相容甚至冲突,导致是企业分配和激励制度设计不合理,从而使管理层、员工和企业的整体效率降低,损害企业所有权者利益[6]。

现代企业管理的绩效函数告诉我们[7],个人绩效与激励水平、工作环境有很大的关系。员工能力再高,如果没有好的工作环境、没有工作积极性,也是不可能有良好的行为表现的。

P=f(M×Ab×E)(P——个人工作绩效,M——激励水平(积极性),Ab——个人能力,E——工作环境)

由此可见,以调动人的积极性为主旨的激励也是企业文化建设的重要内容和基本手段,更是迎接未来挑战的一剂良方。鉴于此,民营企业不妨在激励机制方面进行新的尝试。

首先实施全面薪酬战略。公司除了重视直接支付给员工的工资、奖金、福利、补贴等传统外在薪酬外,还注重考虑为员工提供良好的工作环境、周全的劳动保护设施、优厚的养老、医疗待遇。

为员工提供一个良好的工作环境。这包括企业必须为员工提供良好的工作场所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相关部门的协调等。更加注重对员工的人文关怀,体现企业大家庭的温暖,自觉维护员工的切身利益,真心实意为员工排忧解难。

重视员工的个人目标,组织探讨职业生涯规划。员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳结合,才有动力为企业贡献自己的力量。特别是民营企业中的技术骨干和管理人员,渴望能在企业里得到能力的升华,实现自己的职业目标。因此,企业要把员工的工作前途告诉员工,就要制定职业生涯规划,让员工明白自己在企业中的发展机会。职业生涯规划设计,是一种长期激励措施,是一种必不可少的激励手段。国外的学者和管理者普遍认为,提高员工积极性,降低员工流动率的最好办法是开展员工的职业生涯管理。如果员工在企业内部的成长跟不上外部的发展,他们的离职将成为必然的选择。

3企业文化建设的案例

新东方教育集团回顾新东方企业文化的演化历程,一种采用激励和竞争的薪酬制度和诚信规范的职业信用管理制度;对待员工任人为贤、重视学习培训、促进员工与企业和谐发展,定期组织员工文化学习、热心公益事业、灌输企业的社会责任。