零工经济范文10篇

零工经济范文篇1

关键词：零工经济；人力资源管理；模式优化

2020年1月全球肺炎疫情的暴发，实体经济受到了严重影响，而零工经济由于其灵活就业等特点得到飞速发展，国内外从事零工经济的领域逐渐增多，人数增长迅速，预计到2036年中国将有约4亿人参与到零工经济中，相比于传统的雇佣模式，这种用工模式对企业人力资源管理提出了更高要求。

一、零工经济的内涵

零工经济是指依托互联网和信息技术，利用空余时间和专业技能完成某项碎片化的单位工作而获取相应报酬的经济模式。“零工经济”一词并不是最近几年才被定义，而是在基于互联网和新兴科技的发展而衍生的产物，现如今零工经济的就业模式被大众所接受，于是对该词赋予了新的含义后又被再次高频提及。在零工经济时代到来之前，大部分的劳动者会与企业签订长期劳动合同，建立稳定的雇佣关系，从事一份稳定的工作，按照企业的要求在固定的地点完成相应的工作任务，他们的薪酬并不会与自身某项专业技能相挂钩。由于互联网技术发展缓慢，对当时的零工经济发展并没有较大的带动作用，就算是临时性的社区范围兼职工作也只是在工作空闲之余完成，与正规雇佣工作有较大区别，只是为了满足那些有临时工作需求的劳动参与者。这时期的“传统零工经济”是指独立工作者基于短期工作、职位或者项目，与企业签订合同参与工作的方式，仅是对正规雇佣模式的补充，满足有临时用工需求的组织，并未形成主流。但今天普遍提及的零工经济是指基于互联网和新兴科技的拥有灵活工作类型、工作空间、工作时间、工作方式的“新零工经济”。随着互联网技术的飞速发展，新的经济形式带来了新的就业模式，劳动者的就业观念也在逐渐转变，从对稳定工作的追求开始向灵活就业转变。企业利用互联网平台将组块化的工作需求出去，一部分人凭借自身专业技能，摒弃原有的稳定雇佣关系，依靠自身专业技能，同时从事多项工作任务，这就是“新零工经济”形态。互联网在全球范围内的普及，对新零工经济的飞速发展起到了促进作用，打破了传统零工经济的时间和空间限制，给传统的经济雇佣模式带来了不小冲击，这一时期的零工经济用工模式不再是对传统雇佣关系的简单补充，而是作为一种独立的具有划时代意义的新就业形态出现。

二、零工经济模式下人力资源管理的特点

零工经济飞速发展壮大，随之涌现的问题也日益凸显，这对企业的人力资源管理模式提出了新的考验。新的就业模式不仅要求人力资源管理充分整合人力资源价值，深入挖掘业外的专业人才和潜在客户需求，同时也需要对原有的管理机制进行创新性改革，可以说零工经济在很大程度上创新了人力资源管理模式，适应零工经济的人力资源管理模式有如下特点：

1.兼职为主体

从零工经济的定义上可知，零工模式具有工作内容碎片化、劳动力技能化、工作时间弹性化等特征，是一种能满足有短期雇佣关系需求的劳动者的就业模式，劳动者在完成稳定工作的空闲时间之余，利用自身专业技能完成其他工作任务以获得额外报酬。之所以兼职的工作形式占据零工经济的主体地位，原因是：（1）零工经济的发展还处于起步阶段，由于传统人力资源管理模式不适用于零工经济用工模式、劳动从业者的基本权益难以得到保障等原因，劳动者并不会放弃原有的稳定雇佣关系作为专职零工；（2）处于初期发展阶段的零工模式还存在着用工平台管理机制不成熟、碎片化工作与从业者匹配度不高、难以满足大量的技术劳动者的生存需求等问题，零工经济就业模式并没有作为一种新的就业形态得以迅速完善，其仍然停留在以兼职工作为主导的阶段。

2.灵活性较强

与传统的用工模式不同，零工经济的就业模式让零工可以借助国内外互联网平台，完成点对点的远程化工作，获得更多的经济收入，发挥其专业技能及优势，满足发展兴趣、实现自身价值的需要。这种就业模式的灵活性表现在：（1）由于工作时间地点的不受限，劳动者与组织在空间上分离，不用局限于在规定的时间和场所完成工作，采用远程合作的工作形式，改变了人们工作时间和空间不变的固态思维，为那些远距离的个人提供工作机会，就业灵活性增强；（2）从某种角度来看，多类型的零工协作完成一系列碎片化工作，可以完全取代某一类全职工作者，将该项工作拆解为不同类型的组块，分配给最专业的零工去完成，既提高了工作效率和工作质量，也给企业用工提供了极大的灵活自主性。

3.稳定性较弱

在零工经济中，企业通常对于某项任务或工作安排有着特殊的技术要求，为了完成这项工作，往往愿意出较高薪资去寻找专业人才，使得从事该项工作的劳动者能获得比以往长期工作更高的薪资报酬，但也因为市场需求量的不确定性，存在收入不稳定的情况。由此可看出，在这种用工模式下，劳动者的收入与是否拥有某种被企业看中的、具有核心竞争力的工作能力有着很大的关联性，然而这种各取所需的匹配并不总是随时存在，并不是能够满足劳动者工作需求，因此他们的收入也会处于不稳定状态。

三、零工经济模式下人力资源管理的机遇与挑战

基于互联网技术的零工经济就业模式在根本上影响着企业组织模式的变革，不论是在组织协调调度还是在人力资源分配方面都是困难重重。由于对各类工作任务的能力需求不同，企业让更多专业的、适合的人才参与进来，共同完成各个模块的工作任务，以达到人力资源的合理利用，有益于企业取得长远的经济效益，所以说，零工经济的就业模式对于企业来说是机遇与挑战并存的。

1.零工经济模式下人力资源管理的机遇

（1）企业用工成本的降低零工经济模式下，零工在工作选择方面有更多的自主权和灵活性，也具备自我管理能力和自我约束意识，零工在实现自我价值同时也能为企业降低人力资源管理成本，提高生产效率。除此之外，企业用工也更加便利，不需要签订正式的劳动雇佣合同，也不用考虑社保、公积金等额外福利，并且拥有较大的用工自主选择权，很少存在劳务纠纷问题。这种方式使每一项工作都能交给能力最强的员工完成，人力资源价值实现最大化利用，降低企业的运营成本和管理成本。（2）企业用工效率的提升零工经济的发展得益于互联网技术的进步，企业通过平台相关的用工信息，标明相应的报酬，平台能有针对性地寻找符合要求的劳动者，完成雇佣双方的精准匹配，促成合作关系。这种用工模式不仅能降低企业的人才搜寻成本，也能为企业在获得优质人力资源的同时使用工更加便利。

2.零工经济模式下人力资源管理的挑战

零工经济高速发展的同时，存在的问题也逐渐凸显。由于零工经济用工模式特有的灵活性和自由度，零工的选择空间也有了很大改变，地域、年龄、受教育程度分布不均是必然会存在的。因其松散的就业方式，零工经济的人力资源管理模式与以往存在较大差异，所以零工经济下人力资源也就面临着以下挑战。（1）零工质量难以保证当下对零工经济中的雇佣双方没有成熟的法规和政策，这对于零工经济的发展是一个不小的阻碍。平台企业可以看作是一个需求者和劳动者可以找到彼此的数据库，平台对劳动者并没有任何控制权且并非属于劳务派遣关系，对有意愿进入平台的劳动者大多没有任何限制要求，缺乏有效的综合入门考察体系，使得零工质量问题堪忧，对后续工作过程中引发的责任归属纠纷、社会保障缺失和就业满意度低等问题留下隐患。（2）工作责任认定困难企业在招聘零工时，通常是利用互联网平台进行信息，传达用工要求，对于选择的零工是否符合要求，只能通过最终出现的劳动结果来判断，并且这个判断并没有准确的衡量标准，双方很容易产生意见分歧，引发劳务纠纷，企业需要承担时间成本和利益损失，零工也可能会遇到企业欺诈行为。除此之外，在零工和企业双方存在雇佣关系的过程中，若出现重大工作失误和事故时，会存在其中一方推卸责任的情况，或是对责任归属问题产生分歧，这些矛盾纠纷如何界定和处理，无疑给人力资源管理提出更高要求。（3）劳动权益难以保障零工经济时代下，零工的社会保障和福利等问题备受关注。一方面，企业与零工不会签订正式的劳动合同，零工无法享受企业正式员工带薪休假、最低工资保障、公积金、养老保险、医疗保险等福利，因此零工无法享受企业的基本劳动权益。另一方面，由于我国目前尚未制定出有关于零工劳动权益保障的相关政策和法律法规，也就难以对企业行为进行规范管理和监督，法律保障的缺失让潜在的从业者望而却步，企业人力资源管理在人才招聘方面压力倍增。（4）个人发展存在阻碍灵活的就业模式给技能型劳动者提供了更多的就业机会，不仅局限于传统的专职工作，赋予了工作新的定义，让自身价值得到充分体现。但值得关注的是，因零工没有签订长期的劳动合同，企业出于企业成本考虑并不会对零工进行职业规划和开展针对培养，而零工的核心竞争力即自身专业技术能力，长期缺乏专业指导和职业规划，这对于零工个人的生存和长期发展是有阻碍的。四、人力资源管理模式的优化策略零工经济下的就业模式基于类似数据库的平台将企业需求与劳动者完成匹配，实现人力资源的价值最大化，增强体验感，更好地挖掘顾客需求。企业必须创新人力资源管理模式才能适应零工经济的发展进程。1.设立考核制度，提高准入门槛随着企业对零工的需求量不断上升，零工质量也受到企业的高度重视。在面对零工工作能力不足、技术不精等问题时，平台应设置零工个人能力考核评分制度（如下图），提高准入门槛。在平台招聘时，可以设定取得相应资质证书、文化程度、工作经验等条件，在工作过程中，平台也可以通过与用人单位沟通，围绕思想品质、积极性、业务能力、工作表现等方面对零工进行考核监督，构建完善的评价考核制度，形成零工个人档案，考核评分较高的零工可优先推荐任用，评分较低的零工则不予录用或进行匹配限制，这种资质筛查策略的实施从根本上提高了零工的质量，不仅能减少后续搜寻匹配零工的时间成本，也能提高工作的完成质量，企业对零工满意度和信任度也随之增强。考核机制流程图2.设置评价机制，提高零工积极性零工经济就业模式有着协作关系较为松散的特征，与传统的雇佣关系尤为不同，因此关注零工的管理是新型人力资源需要考虑的问题。与企业内部员工相比，零工缺乏组织认同感和企业忠诚度，他们与企业的合作关系大多是短期，易存在工作态度不端正、工作不负责的情况，为了激发零工的工作积极性，从以下两方面入手：（1）设置服务评价机制，雇佣者从情感投入、工作效率和完成质量等方面对零工的服务全程进行评价打分，综合评分高者可以在合约薪酬的基础上进行额外奖励或提高平台工作匹配的优先级别，综合评分低者平台可进行公示警告、限制匹配或取消资格等惩罚措施；（2）行为忠诚是态度忠诚的基础和前提，通过评分机制促进了零工忠诚度从制度约束到自我约束的转变，正向激励也能促进零工自我价值的实现，提高自我认同感。总的来说，这种评价激励机制不仅对零工的工作行为起到约束作用，也激发零工是工作积极性和责任心，有利于双方建立信任，有效提高匹配度，形成长期合作。

3.健全法律法规，建立保障机制

零工合法权益的保障和监管是否能有效落实，是现阶段潜在从业者最为重视的问题，以下从政府、企业、招聘平台、零工个人应分别做到：（1）政府应有针对性地制定和出台相应的法律法规和基础政策，清晰界定零工的认定标准，明确零工与企业的工作关系，保障零工基本劳动权益；（2）用人企业应明确用工期间需要履行的责任和义务，参照企业正式员工的福利待遇标准进行合理调整，同时也有如实履行签订合约和保护零工个人基本信息的义务；（3）招聘平台作为零工与用人企业之间联系的桥梁，可以充分运用互联网技术的优势，为每位零工设立个人账号，严格实行“打卡制”、“任务推进上报制”，实时记录每一项工作任务的时间节点，实行有迹可循的系统性管理，以便于更好地维护零工的合法权益；零工个人可运用法律法规积极维护自身合法权益不受损害，同时也应该认真履行与用人企业的合约要求，服从平台的管理，做好自我管理和约束。

4.设置培训机制，关注个人发展

由于零工经济用工模式具有较强的灵活性，在企业内部呈现出的最主要特征就是企业外部员工增多，且被聘零工之间的工作能力和技术水平存在差异，平台在为零工提供更多就业选择的同时，也应该专注到零工的个人发展。设置培训机制，多渠道促进零工个人发展：（1）实行导师制，以“老”零工带新“新”零工的方式，提供工作指导和规范，强化零工专业技能；（2）发展线上培训，提供多类型的技术指导培训，掌握更多的生存技能，提高零工核心竞争力，在零工经济的灵活就业模式下零工能多方向发展；（3）提供技术测试，制定有针对性的技术测试，便于零工进行自我评测，关注自身发展，同时也能为平台和企业挖掘各类型专业人才。由于互联网技术的飞速发展，零工经济再次掀起新的浪潮，零工经济下全新的就业模式也逐渐被大众所接受，然而人力资源管理的漏洞和传统雇佣关系的弊端也逐渐显现出来，对于企业人力资源管理来说这既是机遇也是挑战。本文针对零工经济模式下存在的零工质量堪忧、责任认定难、劳动权益难以保障及零工个人发展存在阻碍等问题，提出从设置入门考核制度及服务评价机制、健全法律法规、关注零工个人发展等方面着手，助力推动零工经济发展。利用互联网新兴技术做大数据分析和实证研究，制定详细的解决方案和制度法规制度以确保人力资源管理模式的优化革新，这些都是未来有待学界和政策领域继续不断探索的内容和方向。

参考文献：

[1]李迪.基于零工经济模式的企业人力资源管理创新研究[J].企业改革与管理,2020(09):70-71.

[2]金丹,申倩光.零工经济视角下人力资源管理模式的优化[J].山东纺织经济,2018(08):56-59.

[3]陈寒寒.“灵活”用工下的人力资源管理挑战及建议[J].新经济,2020(09):66-70.

[4]刘肇民.零工经济面临哪些人力资源挑战[J].人民论坛,2019(14):80-81.

零工经济范文篇2

关键词：零工经济；柔性雇佣；绩效管理

一、引言

2020年肺炎疫情在全球范围的爆发不仅对人民的生命安全产生不小的威胁，也对中国的经济造成严重冲击。抗疫过程中，“居家隔离、延缓复工”的防疫措施致使许多行业出现“用工荒”和“闲得慌”的情况，拥有较低从业门槛、自由灵活、就业渠道丰富为特点的零工经济在抗疫期间对保障居民生活稳定发挥了重大作用，零工经济在优化资源配置、促进创新创业、吸纳就业等方面的重要作用不容忽视。但是，也导致弱势就业人数的增加和就业质量方面的问题，新经济形态下竞争市场的不确定性使企业实现人力资源管理实践的内外部匹配成为挑战。平台企业究竟如何经营这一特定但数量巨大的灵活就业人员？哪些因素会影响零工经济中的员工绩效？如何有效地管理这个特殊的群体，通过柔性雇佣增强其忠诚性和工作效率，保证平台企业的顺利经营成了一个亟待解决的难题。

二、平台型灵活就业人员就业特征分析

（一）数据来源。本文的研究数据来自东方慧博研究院，东方慧博公司作为全国成立最早的专注于人力资源服务行业的公司之一，为进一步了解国内灵活就业员工劳动力的研究现状，该公司对以北京为中心的灵活就业市场进行了一次大规模的调研。本次调研通过微信朋友圈等途径进行线上问卷调查数据收集，共回收了5，242份有效问卷，其中男性占比44.5%，女性占比55.5%。又将5，242个样本分为有正式稳定工作且有灵活工作、仅有灵活工作以及无灵活工作三个类型。5，242个样本中有灵活工作的占比35.86%，无灵活工作的占比64.14%。本文只对有正式稳定工作且有灵活工作、无正式稳定工作仅有灵活工作的1，880个样本进行分析。（二）调查样本情况分析（表1）1、年轻人占主体。在受访者的年龄分布中，多数受访的灵活就业员工年龄多集中在20～30岁之间，较少是在30～40岁之间，仅有少数灵活就业员工处于50～60岁年龄段中。说明年轻人逐渐成为了灵活就业劳动力市场的主力军，这部分人精力充沛，同时灵活工作时间灵活的特点也使他们可以利用业余时间获取更多的收入。他们这些新生代劳动者崇尚自由、灵活的价值观的转变，对劳动力市场的总体特征产生重大影响。雇佣灵活就业员工的企业应重视迎合年轻人的特点，进行柔性雇佣提升其工作积极性。2、工资收入偏低、无社保且不稳定。对灵活就业人员的调查结果表明，灵活就业者收入大多集中于5，000元以下，在其认为灵活就业存在的问题中，认为工资偏低的最多，其次是无社保和不稳定工作，相对较少认为是缺乏劳动权利保障和福利。这一结果反映了当前灵活工作确实存在的问题和灵活就业人员的迫切需要。灵活就业人员相对来说更在意如何短时间内快速提升生活水平质量的问题。因此，企业在雇佣灵活就业员工时应该更多的考虑这几个方面的问题。同时，政府也应加强弥补灵活就业人员关于社会保险方面的政策缺失，使灵活就业员工能够享受与正式员工同等的社会保险，提升灵活就业员工的安全感和对工作的满足感。3、信息的可靠性及工资结算的保障性最受重视。在调研中，我们发现灵活就业人员认为最重要的是工作信息和保障工资结算。本次调查将灵活就业人员对工作的重视程度分为工资水平、薪酬环境、工作时间、是否积累了工作经验、薪资结算保证性、交通方便性、是否喜欢和灵活的工作信息、影响到员工的满意程度等八个因素。由受访者对这八种影响因素的关注程度打分。调查结果显示，上述八个影响因素均受灵活就业员工的重视，其中工资结算的保障性和工作信息的可靠性最受灵活就业员工重视。因此，企业对灵活就业员工进行柔性雇佣时应该更加注重保障平台信息的可靠性和真实性以及对员工工资结算的保障性。

三、灵活就业员工绩效管理现状分析

（一）用工关系定位模糊。数字经济背景下，过去的劳动关系法、劳动保护法等相关法律已不再适用当下的灵活就业新形势。许多平台企业抓住用工关系定位模糊的漏洞，很少有企业与灵活就业员工之间签订规范的劳动合同，没有明确的书面协议导致用工关系难以理清，一旦灵活用工关系被判定为非劳动关系，则灵活就业员工就不能享受与正式劳动关系员工同等的权利和保护，不但可能会引发劳动诉讼和争议，增加企业运营成本，还会影响员工对企业的忠诚度和工作绩效，形成死循环。在目前用工关系不明晰的情况下，急需企业对灵活就业工作和政策进行适应性调整，在规范与灵活、合规与成本优化之间努力平衡，寻找解决出路。同时，政府相关部门应尽早制定更有针对性的法律体系，对灵活就业进行适应性调整，在规范与灵活、合规与成本优化之间寻求平衡，解决问题。（二）缺乏技能培训。由于很多平台型企业自认为仅仅是信息数据中介平台，雇佣的灵活就业人员流动量大，不稳定性强，灵活就业员工并不是自己的长期正式员工，因此没有多少动力，也不愿意投入太多的资金来提高灵活就业员工业务技能。有些平台只是以信息通知的方式向应聘的员工简单的告知工作准备情况，提醒他们按时到岗，或者只是提出了几点工作需要，缺乏专业技能培训。尽管有些平台考虑了供应和收入方面的问题，但也仅限于主流产业对灵活就业者进行的岗前技能培训，覆盖范围较小，使得多数灵活就业者的自身技能水平以及素质较低，缺乏职业技能素养，因此严重影响灵活就业劳动力的质量和服务水平。（三）缺乏统一、可信的信息监管体系。在平台经济背景下，灵活就业员工主要是通过平台的信息进行择业，从上述调研也可知道，灵活就业员工对平台信息的可靠性给予了极大重视，但目前市场中还缺乏统一、可信的信息监管体系，就业信息的可靠性、劳动者的职位匹配性体系建设有待加强。由于缺乏统一、可信的信息监管体系，平台监管力度不足，许多非法分子利用收集到的过期或完全虚假的平台信息，欺诈灵活就业人员。可靠的平台信息是灵活就业者参与工作的关键，不可靠的平台信息，不但会降低灵活就业人员对平台企业的信任度，还将严重打击灵活就业者灵活就业的积极性。希望能建立统一、可信的信息监管体系，监管部门加大监管处罚力度，净化就业市场环境。

四、柔性雇佣对灵活就业员工绩效管理的优化创新

（一）建立控制劳动风险机制。灵活就业中最大的问题就是没有对劳动权益的长效保障。于企业而言，灵活员工的合法权益得到保障，其与企业间的劳动争议事件会相对减少，不但可以提升员工忠诚度，保持长期合作关系，还能提升员工绩效，实现双赢。因此，企业应积极寻找控制劳动风险的解决方案，明晰企业与灵活就业员工的责任及权力。可以将灵活工作的前提条件设为灵活就业者必须拥有相应保险，但企业与灵活就业员工可以共同缴付保险，分担费用。这不但优化了用工企业的经营管理方式，同时也为灵活的就业者提供了劳动保障。同时，在法律层次上，我国也应突破劳动关系法律体系对于灵活就业员工社会保障的缺失，重新认定灵活就业员工与企业之间的劳动关系，突破原有的保障机制，为灵活用工群体提供必要的社会保障。（二）加大技能培训。灵活就业人员的专业技能水平直接决定了其收入水平与市场竞争力。加强灵活就业人员的专业技能训练，不但能够提高灵活就业者的专业技能水平，提高其工作效率，还能够通过对失业人员进行有针对性的培训，培养出平台所需要的员工，缓解“结构性”失业状况。这不但能够提升员工工作的稳定性，还能够维持企业与灵活就业员工的长期合作关系，满足企业工作岗位需求。基于当前互联网技术的发展，平台企业可与专业教育机构合作，借助网络课堂等新型教育形式，灵活工作平台可提供标准化的自主学习资料为灵活的就业者提供方便、专业性的培训，同时进行线上测评，要求所有的灵活就业者在完成相应的专业培训后通过考核成绩才能开展业务，进一步优化灵活就业人员的培训方式。由此，能够凭借较低的成本促成灵活就业者自身技能的提高，从而提供高质量、高效率的服务。（三）完善信息化监督体系。由于平台监管力度不足，导致平台双方地位不对等，就业者相关权利受限。现代信息、移动互联、大数据等新兴技术及应用正以其独特的技术支撑和价值创造方式，推动共享经济平台的发展，共享经济下的监督主要依靠信息技术的支撑，即通过信息公开度和双向评价系统来实现的，以此来确保共享经济下服务提供的高质量。信息公开有利于增强双方之间的信任，使其能够保持相对平等的地位进行交易，而双向评价系统，有利于保证双方之间相互尊重，也能够为平台绩效评估提供参考依据。不断创新发展技术，提高信息化的监督水准，能够保证陌生人在共享经济中保持高度信任，确保提供高质量的服务，并且一定程度上也能够使得雇佣双方保持相对平等的地位。

五、总结

随着网络时代零工经济的蓬勃发展，灵活就业成了扩大就业人口的重要渠道，对企业人力资源来说既是机遇也是挑战。传统人力资源管理模式已不能与新经济形态相适应，需要在平台的视角上构建适用于灵活就业的企业人力资源管理创新路径，实现对人力资源管理的需求变革。本文通过东方慧博研究院的以北京为中心灵活就业市场大规模的调研资料，对零工经济下的平台式灵活就业者的就业特点进行了较为深入的分析。通过研究发现，目前影响灵活就业员工绩效管理现存问题主要体现在用工关系定位模糊、缺乏技能培训、缺乏统一及可信的信息监管体系等几个方面。以此本文较为系统化地提出了零工经济下柔性雇佣灵活就业员工可通过建立控制劳动风险机制分担员工无社保的劳动风险、加大技能培训提升员工专业技能、完善信息化监督体系提升平台信息可靠性、建立评价及反馈机制等柔性雇佣方式创新企业对灵活就业员工的绩效管理。同时，平台经济的健康发展同样离不开政府政策的扶持，政府应突破劳动关系法律体系对于灵活就业员工社会保障的缺失，为灵活用工群体提供必要的社会保障，同时加大监管力度。

主要参考文献：

［1］陈帅，俞飞滢，周娟，罗兴武.共享经济下半契约型员工忠诚度形成机制———一个基于扎根理论的探索性研究［J］.财经论丛，2020（02）.

［2］何江，闫淑敏，关娇.共享员工到底是什么?———源起、内涵、框架与趋势［J］.商业研究，2020（06）.

［3］刘雪瑜.我国灵活就业现状研究［D］.上海海事大学，2016.

零工经济范文篇3

一、坚持和谐发展，着力做好系统的稳定工作

“稳定是第一位的任务”，也是做好各项工作的前提和基础。没有稳定的工作秩序、生活秩序和经济秩序，各项事业就难以发展，构建和谐社会的目标就难以实现。20*年，高邮市粮食系统面临着不断深化改革的任务，而20*年全系统粮食购销企业出现了大面积亏损，导致各种不正常现象时有发生。因此，春节前后，该市粮食部门在第三轮改革正式启动之前，集中精力排查问题、消除隐患、钝化矛盾，做了大量的工作。一是广泛调查研究，搜集第一手资料；二是走门串户，拜访慰问老同志；三是认真对待各类上访、信访事件，排定时间表，预约到人，梳理到位；四是安全工作常抓不懈，组织系统安全生产、安全储粮检查；五是平安创建一着不让，积极参与全市的中心工作，认真完成各项任务。

二、坚持可持续发展，顺利完成库贷结零工作

到今年3月底，高邮市粮食企业二轮承包三年租赁期已到期。由于20*年粮食市场一直处于低迷状态，全市粮食购销企业出现了大面积亏损。在这种情况下，如何维护二轮租赁合同的严肃性，确保农发行信贷资金的按期结零，是关系到粮食系统能否坚持科学发展、健康发展和可持续发展的首要而关键的问题。为此，年初他们在广泛调研的基础上，专题召开了办公会，采取一系列措施，顺利完成了粮食库存与农发行贷款结零工作。具体措施：一是限期结零；二是支持结零；三是奖励结零；四是追究不结零。

三、坚持以人为本，依法规范企业劳动用工关系

高邮市国有粮食企业二轮承租到期后，为认真贯彻落实国家、省、市有关文件精神，更好地适应粮食购销市场化的要求，进一步完善体制、创新机制，促进我市粮食事业持续、快速、健康发展，在深化企业改革，分流富余人员，不断向现代企业制度迈进的过程中，他们本着以人为本的思想，坚持人性化操作，从切实维护职工合法权益出发，全面兑付返聘职工身份置换补偿金，依法规范企业劳动用工关系，实现了返聘人员的“全体起立”，实现了新一轮改革的平稳过渡。主要内容：一是原测算的企业返聘人员身份置换补偿金标准不变；二是在实施二轮承租的三年时间里，依据《江苏省劳动合同条例》相关规定进行经济补偿；三是特殊群体人员按相关政策、规定执行。

四、坚持深化改革，走“四业”并举之路

上半年，高邮市粮食局将深化国有粮食企业第三轮改革作为全年一项重要工作事项。第三轮企业改革，他们始终坚持以科学发展观为指导，以《粮食流通管理条例》为准绳，以“优化主业、激活企业、盘活副业、催生产业”为举措，按照“全面规划、分步实施、因地制宜、分别决策、加强领导、落实责任”的步骤和要求，积极稳妥地实施了体制、机制、产权的变革，努力使全市的粮食购销企业真正成为“自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展”的经济实体和市场主体，进一步推进全市粮食经济的持续、快速、健康发展。现在经过全系统的共同努力，此项工作已于今年4月份圆满结束。主要举措：一是优化主业，成立市直国有企业进行直管；二是激活企业，实施联保租赁经营；三是盘活副业，整合外租部位面向全行业进行“硬”承包；四是催生产业，面向社会进行招租、出售、开发。

零工经济范文篇4

关键词：人工智能；AI；人力资源；雇佣关系；社会保障

一、研究意义与局限性

人工智能（ArtificialIntelligence，以下统一使用英文缩写“AI”）是1956年在美国达特茅斯学会上提出的一个概念，它是研究、开发用于模拟、延伸和扩展人的智能的理论、方法、技术及应用系统的一门新的技术科学。AI的发展会对人类本身带来怎样的巨变，任何想象力都有可能被突破，这是人类历史上的又一次重大的革命，其影响深远可能超过之前的任何一次工业革命，也许会彻底甚至是颠覆性地改变人们的生活。花旗银行与牛津大学合作的研究报告显示：AI将会代替美国47%、英国35%、中国77%的岗位。AI不仅会给未来的劳动力市场和人力资源带来巨变，更是一种生活方式的改变，而这种改变所引发的雇佣关系的变革也足以影响到社会结构的变化。现有关于AI对人力资源管理的影响研究，国外主要集中在对于宏观就业的影响，如JohnBoudreau等在LeadtheWork：NavigatingaWorldbeyondEmployment中指出传统的雇员社会正在消失，个体价值迅速崛起，组织呈现出更高的平台性和开放性。①KevinLaGrandeur等研究集中于在AI时代，人们将面临一个没有工作的未来，技术性失业将会如何引发新的技术变革，人类将会面临一个新时代。②DavidMindell指出未来世界人与AI之间的角色需要重新定义，人与AI合作将会创造出一个美丽的科技新世界。③MartinFord指出AI引发经济奇点即将到来，即人类将遇到一个原有规律不再适用的情形，在各个领域将引发新的革命，而且这一次革命与前面几次技术革命截然不同。①国内的学者对于AI引发的人力资源管理影响的研究则相对微观，主要集中在人力资源职能的变化方面，如周文斌分析认为AI的使用不可逆转，因此要加大对现有人力资源存量的开发，吸纳就业是社会的重要责任。②田野认为AI对劳动法提出了新的挑战，即是否应当认可AI的劳动法律地位以及AI反过来对劳动者工作的挑战和包括隐私在内的保护问题。③谢璐等认为AI对就业的影响是多重性的，其影响存在积极和消极的两面性并提出了应对消极影响的策略。④现有的研究成果宏观方面主要集中在研究AI对就业机会的剥夺以及产生的负面影响，微观方面则过多注重人力资源管理职能可能发生的变化，而对于AI可能引发的管理和劳动关系、雇佣关系的变化则显得分析不足，对于AI引发可能的变革探究尚处初级阶段。

二、AI背景下稳定劳动关系的侵蚀趋势分析

（一）AI使用引发劳动关系的巨大变化。2017年美国麻省理工学院教授、经济学家DaronAcemoglu发表的一篇论文中建立了关于AI对就业和工资的总效应的分析模型，通过对不同产业AI使用量进行加权分析，得出的结论是，每使用一个AI机器人，地方工资的水平就会下降0.73个百分点，等同于导致了6.2个岗位的流失。⑤人们对于AI技术可谓是“爱恨交加”，“爱”的是人们可以从令人厌恶的繁重的体力劳动、重复性劳动中解放出来，“恨”的是有可能AI直接替代大量的就业岗位，从而使社会对于劳动力的需求减少甚至丧失，人们失去了赖以生存的收入来源。可以肯定AI的出现会导致劳动关系的巨变，原因如下：第一，AI大量从事规律性的工作，而非规律性的、易变性的就业岗位则留给劳动者，这些岗位对劳动力的需求可能是非固定的，即传统的线性劳动关系被消灭，取而代之的则是散点状、不连续的劳动关系。第二，对于不确定的劳动力需求，企业更多以工作外包的形式而非长期建立劳动关系来实现，因此企业的工作需要大量的独立承包人（IndependentContractor）完成，即自我雇佣来承担企业部分工作的人士而非传统意义上的普通劳动者，但是在实践中又很容易混淆独立承包人与事实劳动关系，应对劳动关系的认定进行重新界定。第三，只提供有偿工作机会但不提供任何福利，劳动者成为“准自雇人士”，即虽然受雇于某个雇主但依然是自我承担就业风险的劳动者，仅仅以物化的劳动成果换取报酬的简单雇佣模式。（二）AI使用对于劳动关系的腐蚀作用。上述三大巨变对于传统的劳动关系的影响无异于是颠覆性的，如果听任其蔓延将导致传统劳动关系的崩溃，造成“巨厦将倾，一木固不能支”的状况出现，其对于劳动关系的腐蚀性体现在下列7个方面的不确定：第一，劳动关系主体不确定。劳动法上劳动关系的主体是特定的，即用人单位和劳动者，但是AI的使用使得今后用人单位提供的工作可能是零星的和非连续的，甚至有可能是断裂的和集聚态的——即短期出现大量的工作，但稍纵即逝，因此工作的承担者有可能是一个人牵头带领一帮人完成（类似包工头的性质），采用工作分享模式，按照工作成果结算报酬，带有非常强烈的“零工”性质，这样的工作模式下很难确定劳动关系的主体是特定的某一个人，从而很难界定谁是确定的劳动关系的主体。第二，劳动时间不确定性。很多工作也不需要在确定的某一时间范围内完成，因此由工作的完成者在指定的宽泛的时间段内达成工作成果即可获得相应的报酬，其并不满足劳动法上的工作时间的确定规定，计时工资、加班工资的概念不再适用。第三，报酬支付不确定。大量工作是按照成果支付报酬，而且成果的界定也是以工作的提供者和接受者之间的协商为准，与最低工资无关，与社会平均工资无涉，也同市场行情联系不紧密，彼此之间完全是一种开放式的，双方协商达成的合意约定具体数额和支付方式即可，完全建立在契约基础之上。第四，劳动保障不确定。由于工作的提供者和接受者彼此不存在稳定的劳动关系，因此劳动者可能需要自行缴纳并承担相应的社会保险的费用，当然相应的其他劳动福利也荡然无存。第五，劳动风险不确定。由于劳动者承接的工作是不确定的，劳动者有可能同时在多家企业承接工作，因此造成工作环境、内容、强度的不确定，于是工作的风险也很难得到确定和控制，即便同样的工作也有可能因为其他因素不同而出现不同的工作风险。第六，工作的责任不确定。由于工作的易变性导致工作标准的差异，因此责任也随之波动，在一家企业优秀的标准有可能在另一家企业是属于劣等的标准，因此针对每家企业都需要事先设定相应的标准，以免发生争议和纠纷。第七，法律救济不确定。鉴于上述的变化，劳动者与提供工作的乙方发生争议就应适用不同的法律，工作的提供方和接受方完全是基于合同法而订立的契约，因此只能使用民事法律解决纷争。（三）AI使用引发人力资源管理模式的巨大变化。上述分析表明AI的使用将直接导致传统的劳动关系从稳定走向动荡，从固化状态进入虚化状态，从有定法可依进入无定法可据，相应的人力资源管理模式也会发生巨大的变化，具体表现在4个方面：第一，从内部管理转变为外部管理。由于更多的外部资源的介入，整合外部资源成为未来的管理竞争力的体现。大量的外包工作要求人力资源管理能够充分和合理运用外部人力资源，并能够做到“及时响应”（Just-in-time），应对外部人力资源最大的困难是合理做出预算，并能够具有实施的可能性，而这其中能够准时提供企业需要的人力资源或者匹配内外部人力资源显得尤为重要，除了具备内部人力资源预测能力外，更需要有外部人力资源的控制和统筹能力。以往的人力资源管理从来不涉及外部人力资源管理能力，仅仅在企业内部实施管理，即便是谈及外包也是从外包的价值角度考虑，一般的研究也就到外包合同订立后的监管为止，至于多联运式外包或者多维同时外包的研究甚少，整合乃至聚合外包就是外部管理能力的集中体现。第二，从有界管理转变为无界管理。随着组织的边界的模糊化，无边界管理成为一种全新的理念进入到AI时代，组织的边界有四种：垂直边界、水平边界、外部边界、地理边界，①而这四种边界都可能随时被打破，内外部管理的融合直接打破了外部边界，于是垂直、水平和地理边界自然也就被打破，所以外部边界打破是导致边界模糊的关键。第三，从有序管理进入混沌管理。人力资源管理从牛顿经典力学的范式，即简单并遵从法则已经进入到量子范式，即进入到复杂和混沌不确定的世界。任何以人为的控制企图解析复杂性或者调节不确定的行为都会被遏制，甚至毁灭。②美国陆军军事学院（U.S.ArmyWarCollege）提出了VUCA概念，即当今社会处在一个Volatile（动荡的）、Unpredictable（不可预测的）、Complex(复杂的)和Ambiguous（模糊的）社会环境中，AI时代带给人类的恰恰是这样一种环境，而传统模式可控的人力资源模式必须过渡到VUCA时代的非确定性的量子人力资源管理模式，从而适应不断变化中的社会环境。第四，从有章可循转为无章可循。AI时代带来的恐怕不仅仅是管理的不确定性，而是整个社会环境的改变，很难预测未来组织的形态，但是组织企图用固有的现成管理模式应对瞬息万变的市场环境似乎已经难以实现，混沌世界的管理需要“以万变应对万变”，企业需要更多可变通的管理模式，更人性化的管理模式和更宽泛的管理规定，也就是所谓的从“有法”到“无法”状态。

三、AI背景下雇佣关系重构的路径及模式分析

基于上述分析，AI带来的巨变会引发劳动关系的崩塌，从而导致雇佣关系的重构，即对传统的劳动关系的解构与颠覆。这是因为传统的劳动关系过于单一化，使得用人单位缺乏弹性的空间，面临瞬息万变的市场和客户的需求难以调整用工的计划和人力资源的统筹。但产品的供需关系从企业导向转化为市场导向后，企业的生产安排被顾客的需求所摆布，也许顾客需求有一定的规律可循，但更多的则是波动和震荡，人力资源必须与之弹性匹配，如果人力资源不可匹配或者法律阻止了人力资源的弹性使用，必定会导致企业处在竞争劣势，因此，企业竭尽全力摆脱法律的桎梏亦是情理之中，固化的劳动关系的塌方也是无奈之举——所有的一切均源自当下的劳动关系，即法律严格的规定使得劳动关系一旦建立就很难解除，遑论弹性用工。当然法律也给予用人单位一条“生路”，即通过劳务派遣解决弹性问题，可以在“临时性、辅助性、替代性”岗位上不超过全部员工10%的比例使用劳务派遣员工，但在实际情况中，依旧解决不了大规模的弹性用工问题。（一）AI介入组织后的雇佣关系转变的三种路径。AI的出现可以帮助解决用工弹性问题，与之相伴的当然是人力资源使用的大幅度减少，以及人力资源以独立承包人或者其他形式的身份出现，从而部分介入相关组织的工作，这种介入的形式可能有下列三种路径：第一，以独立承包人的身份出现建立民事合同关系。当企业不再愿意与人力资源建立长期的固定劳动关系之后，企业要求劳动者以“独立承包人”的方式出现，即企业只为劳动者最终的成果支付报酬，且不再是劳动法上的“薪酬”概念，即如果把独立承包人看作一家公司的话，就是企业向其支付的“工程款”，这就是独立承包人的真实含义，即企业向其支付的报酬中涵盖了所有的成本，当然包括该独立承包人全部劳动成本及劳动的溢价。第二，以个体工商户身份出现与企业建立民事合同关系。很多用人单位为了规避劳动法律，不愿意把工作发包给独立承包人，以免与事实劳动关系混淆引发纠纷，因此要求承接外包工作的个体劳动者自行注册一家个体工商户，单位将工作发包给个体工商户彼此之间仅仅是一种经济合同关系，这种关系非常简单和松散，只要在平等自愿基础上遵循契约自由原则，劳动法律不再对劳动者实施保护义务，劳动法律作为“劳工神圣”卫士的使命在此种法律制度安排之下宣告终结。①第三，以完成一定任务为目标且以劳动者身份出现建立劳动合同关系。现行的劳动法律中最为“轻便”的劳动合同形式是《中华人民共和国劳动法》第二十条规定的“以完成一定的工作为期限”和《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第十二条规定的“以完成一定的工作任务为期限”的劳动合同，二者是一个意思，即该类合同的期限以某个具体的任务完成为终止日，但是何谓“工作任务完成”法律并无明确的定义，于是给用人单位留下了无限空间，即任务完成的解释权归用人单位所有，任何用人单位定义或者解释的“任务完成日”就是合同终止日，在《劳动合同法》将合同终止也用相应的法律条文加以框定之后，上述的“任务完成”的界定可能是《劳动合同法》唯一留下的允许约定终止的空间了。用人单位可以以上述合同类型作为在AI时代出现的零星的人力资源工作的劳动合同，劳动者在这一狭小的空间中尚有些许生存的机会。但此类合同由于“工作完成”的定义模糊不清，于是就成为一种随时可以终止的劳动合同——因为用人单位可以随时界定工作完成而对劳动者吹响终场的号角。上述三种路径的选择权掌握在用人单位手中，用人单位并不是不需要劳动力，而是在大部分工作被AI取代之后，单位可以集中注意力对部分岗位进行严格的风险控制，可以在形式上和规范上有充分的准备，做到将用人的风险全部进行排除和转嫁。（二）AI使用后劳动关系转变的法理分析和模式。第一，用民事法律中的雇佣关系对抗劳动法律中的劳动关系。众所周知中国的劳动法律除了《劳动标准法》尚未出台之外，其余的劳动法律已经基本完备，且劳动法律的相关规定明显向劳动者倾斜，这在《劳动合同法》第一条立法中开宗明义指出就是为了“保护劳动者的合法权益”，用人单位想要通过规避劳动法律中的相关规定已经很难有“操作空间”。因此部分用人单位希望通过民事法律关系重构与劳动者的雇佣关系替代劳动法律。从历史发展来看，劳动法本来是脱胎于民法，从民法中分离成为第三法域——社会法中重要的组成部分，如今重现劳动法向民法回归的场景，即部分规模不大的中小企业将公司注销，以自然人身份雇佣劳动者，从而达到规避劳动法律的目的，而中国的民法中对于雇佣合同部分的规定则明显薄弱，其原因在于中国民法并不完备，对于市场中用人单位大量的“投怀送抱”的行为判断不足，且由于立法的滞后效应明显难以招架，以至于用人单位注销后以自然人身份出现大量使用劳动者的行为并无对应的法律条款加以规制，目前处在任其自然发展的状态，但是劳动者的加班待遇、社会保险待遇、休息休假待遇等在民事法律相关规定中不见踪影，而且民事法律崇尚契约至上，只要双方本着诚实信用公平原则订立的契约均应受到法律保护，只要“以自然人身份出现的企业”按照合同支付了相应的劳动报酬，法律并无其他干涉的功能，于是除了工资外，保护劳动者的其他福利待遇成了无源之水无本之木，此风一旦形成竞次效应，会使得很多企业效仿。第二，用民事法律中的合同关系对抗劳动法律中的劳动关系。假如某些中小企业注销后以自然人身份雇佣员工，或者让劳动者以个体工商户名义出现承接工作，随着AI的普及后越来越多的职位被AI所替代，无论哪个层次的劳动者都必须屈服于职位消失这样一个事实，于是不得不适应雇主的要求接受以个体工商户名义而非个人名义接受某项工作，从而完成从劳动法律向民事法律过渡的转变。第三，在劳动法律关系框架内以“虚”对“实”。劳动关系中的部分“幸存者”也会发生巨大的转变，即劳动关系被“架空”和“虚化”，主要的做法有企业通过劳务派遣和“假外包真派遣”的方式，①从而达到不与劳动者建立劳动关系的目的。经过上述三种“整容”手段，劳动法律已经“面目全非”，虽未“面目可憎”但也“咄咄逼人”，如果劳动者对此漠然置之，一旦发生争议雇主“凶相毕露”顿时面目狰狞。如果立法部门和执法部门单方面加强劳动立法，架桥铺路，在一条大道的尽头守株待兔，却不知旁门左道早已洞开，另有一番曲径通幽的景色，违法者早就逃之夭夭了。（三）雇佣关系重构对未来社会的深远影响分析。AI导致雇佣关系的重构将会引发人力资源管理模式的巨大变化，甚至从根本上颠覆已有的人力资源管理理念、认知和技术。笔者曾提出人力资源管理的“三-三-三范式”，②并提出了其适用的模型，③即可以分别从人力资源管理的构成框架——艺术、技术、法律层面分析AI引致的巨变和影响。人力资源管理中技术层面的变化集中体现在三个特性的凸显：（一）灵活性特征，包括组织规模和边界的灵活性、工作时间的灵活性、岗位的伸缩性、工作的可转移性、管理的延展性等，更加灵活和方便；（二）结果导向特性，包括企业的虚拟化、机构的虚无化、职位的弹性化、管理的成果化、组织的无限化，总之更加适应市场需求，而不再追求注重形式；（三）人力资源管理者角色更加多元化的特性，要求人力资源管理者充分了解企业的经营和行业动态、围绕商业模式建立人才战略、更加按照结果导向和企业要求执行战略等。企业文化是组织的生活方式，由员工“世代”相传。④如今随着劳动力队伍的分崩离析，“世代”将难以延续，自然企业文化也很难持续，所谓组织的价值观等在AI的冲击之下有可能荡然无存。在没有劳动者却只有机器的冰冷世界中温情难以存在，领导艺术自然也注定要销声匿迹，即便在有零星劳动者的企业，AI的“理性决策”往往会替代人们带有情感色彩但或许是非理性非最佳的抉择，人类会面临一个纯粹理性的最优化决策世界，但少了感情、温情、友情，也许就少了企业的特殊性，大量的企业在管理上手段趋同、策略趋同、效果趋同，就不再需要“最佳雇主”，因为雇主的同质化管理模式将失去特色，企业今后的领先只有靠成本更低、速度更快、规模更大，效率更高来实现。AI的使用带来的社会环境的巨变集中体现在：第一，劳动者的谈判力下降甚至丧失。由于需要大量劳动力的组织不再存在，工会的作用日渐式微，劳动者的谈判力迅速下降，因此曾经一度拥有人力资本话语权的劳动者很快陷入被动状态，伴随着谈判力下降必定体现出薪酬和福利的下降，于是在AI的冲击之下，劳动者可能不得不面临长期低收入的状态。第二，全日制就业岗位的减少，对部分劳动者而言可能是永久性丧失。未来仅有两类全日制就业岗位：一是成本低于使用AI的岗位，二是目前AI无法替代的岗位。除此之外所有的岗位都有可能被AI所替代，劳动者不得不在上述两种岗位中寻找生存的空间，对很多劳动者而言体面劳动可能就是美好的梦想，①更多的人只能不断寻找各种零工来维生。第三，零工经济成为主流的就业途径。零工经济带来巨大的就业机会，据阿里研究院报告显示，到2036年中国可能有多达4亿人属于零工经济的自由职业者。麦肯锡全球研究院2016年的研究称，在美国大概有5400万到6800万人通过自主的工作和临时工作获得一定的收入。②因为这类工作实际是一种“自我雇佣”的模式，即任何人都可以通过项目完成的成果转换成报酬，具有效果显著、雇主利益最大化的特征，是在劳动力市场上深受欢迎的一种用工模式。中国社会科学院人口与劳动经济研究所的《人口与劳动绿皮书（2017）》③显示，2016年零工经济等新经济带动其他行业增加值占GDP的比重达8.1%，而新的就业机会占总就业比重的6.4%。零工经济等新经济已经成为支撑中国就业增长的重要力量。所以未来的零工经济将会迅速扩大其市场份额，成为众多劳动者首选的就业模式。第四，社会稳定性因素下降。社会保险更加凸显其社会“稳定器”和“减震器”的功能。AI主导下的未来就业市场不确定因素增大，劳动者要想获得一份终身性工作岗位的机会甚小，于是生存的危机呼唤社会保险的功能进一步加大，目前中国的社会保险制度基本完善，但是改善的空间依然很大，如何简便高效保障劳动者的合法权益，在出现失业、伤病等获得社会保障的托底支持和帮助成为未来立法和实务工作者需要不断思考的问题。尤其是未来劳动者可能同时有多份零工工作，社会保险费用的缴纳仅靠一家单位显然是不行的。笔者曾多次呼吁应当将个人作为社保缴费的一级目录开户，而取代目前由单位作为一级目录开户的缴费体制，即个人直接可以开设社会保险账户，如果在多家单位从事非全日制工作，各家单位均可以为个人缴纳社会保险。第五，对人力资源开发提出了更高的要求。人力资源开发的五大途径主要是家庭、学校、组织、社会和自我开发，未来的劳动者必须对职业生涯进行自我管理，直面易变性职业生涯，④——随着个人的兴趣、能力、价值观以及工作环境的变化而经常处于变化中的职业生涯。职业生涯的变化要求劳动者不断提高工作的技能和水准，以适应不同阶段不同工作的需求，高校和政府主办的各类培训机构就必须顺应市场提供大量的再培训的机会，政府部门还需要引导劳动者迎合市场需求，朝着市场就业机会频率较高的技能方向进行提升，政府部门的就业公益组织需要着力于进行人-职匹配前的指导工作。

零工经济范文篇5

【关键词】就业难大学生原因

我国高校从1999年开始进行大规模扩招以来,招生人数在短短几年内增加了几倍,随之,每年毕业生的数量也高速增长。从2004年的280万,到2008年的559万,2009年全国普通高校毕业生达到611万人。毕业生的就业问题愈来愈引起人们的重视,成为学生、家庭、学校、社会和政府关注的焦点。如何正确认识和解决大学生就业难问题,事关高等教育的健康发展,关系到我国社会的稳定和国民经济的持续稳定发展。

1近年来我国高校毕业生就业引发的新问题

1.1“零工资”就业现象

所谓“零工资就业”,就是指大学生毕业时先到自己向往的用人单位去工作,不领取任何劳动报酬,等工作一段时间通过用人单位的考验后,双方再商谈报酬工资,签订用工合同,建立劳动关系。据统计,目前有66.10%的学生将月收入定位在1000元至2000元之间,甚至有1.58%的学生为了职业理想可以接受“零工资”就业。有专家认为,“零工资”的出现折射出大学生对个人发展机会的极度渴望,对自己能力和职业前途的复杂心态以及面对就业窘境的无奈。

1.2“读书无用论”重新抬头

近年来高校毕业生就业形势的日益严峻却引发了一些地区“读书无用论”的重新抬头。近日,中国青年报社会调查中心与腾讯网新闻中心联合开展了一项调查(共有8777人参与),结果显示,34.7%的受访者在谈到自己的大学生活时,都觉得“后悔”。一边是上大学高收费,家庭特别是农村贫困家庭和城市低收入家庭为了孩子上大学倾尽了所有人力、精力和财力,而另一边却是一些大学生毕业就失业,家庭付出的财力和学生付出的精力与“产出”不成比例,甚至反差很大。

2大学生就业难的原因

2.1经济发展不平衡,各地区对大学生的吸纳能力不均

经济因素是影响毕业生就业最直接最重要的因素。一方面,受金融危机出现的影响,用人单位提供职位数减少,与之相对比,高校扩招和应届毕业生却逐年增多,供过于求的矛盾加剧。另一方面,经济发展不平衡,东部沿海地区经济发达,而中西部地区经济发展比较缓慢,从而导致各地区对大学生的吸引力不均,出现了地区性就业矛盾。

2.2高校培养模式和专业设置与市场发展不相适应

社会在不断发展,对人才的要求不断提高。新形势下,社会需要是的高素质应用型人才。目前我国的高等教育在人才培养模式、专业设置、课程设置等方面,依然没有走出传统模式。重理论、轻实践,各高校专业设置单一、类同,课程设置、教材与社会需要脱节等问题直接影响了高校培养人才的质量,这与社会需要的是应用型人才的要求造成矛盾,加大毕业生的就业难度。

2.3高校就业指导体系不完善,滞后于社会发展

与国外相比,我国的高校就业指导起步晚,水平偏低,经验欠缺,还有很多方面需要完善和改进,这主要表现在:对就业指导投入不够大;对学生的就业指导教育体系不完善;就业指导过于注重学生求职时遇到的具体问题和毕业就业程序上,职业生涯规划没能贯穿于大学教育始终;对职业道德教育还不够重视。

2.4大学生自身的原因

大学生作为就业的主体,其自身原因是就业难的直接原因。首先,目前大学生的就业观念尚不成熟,就业观念滞后,就业期望值过高。其次,学生本身就业动机不强,目标缺失,没有职业规划。此外,缺乏社会信息;自卑等造成的成长性阻障等也直接影响着学生的就业。

2.5用人单位的原因

不少用人单位在选择人才时或多或少的存在误区,过分注重文凭。只是片面认为学历越高越好,考评选拔人才重学历甚至唯学历,选人学历化造成受聘人员水平和能力与岗位不相适应,进而导致人力资源的浪费。

3关于做好毕业生就业工作的几点建议

3.1创新人才培养模式,优化专业设置

高校制定人才培养方案要根据市场的需要和时代的要求,认真抓好培养人才的质量关,决定人才培养质量高低的主要因素之一就是人才培养模式。新形势下,高校就应转变教育观念,以培养适应时展,以符合社会要求的人才为目标所向,变重成绩为重综合素质,变灌输式教育为启发式教育,变课堂式教育变理论与实践相结合的教育,分阶段,分对像制定人才培养方案。既要抓好政治思想教育又要抓好专业教育;既要抓好理论教育又要抓好实践教育;既要引导学生会思考又要提高学生的动手能力,使各个教育环节都统一到为围绕提高学生综合素质这一目标上来[6]。此外,专业知识是一个知识结构的主干,是知识体系的主体,决定着毕业生的就业适用范围。高校的专业设置要密切关注市场未来的“动向”,建立对经济社会发展需要的快速反应机制,通过开展毕业生就业率的收集与反馈、专家对科学技术发展的把握、经济发展对人才规格与数量的预测等,然后通过学科的进化、专业的调整和课程的整合来实现,平衡各类专业人才结构。

3.2人才培养目标要体现学校特色

培养目标事关高校定位、人才培养模式和办学特色。社会对人才的需求是多层次的,任何一所高校都不可能培养出社会所需要的各层各类人才,只能根据学校的现实条件确定人才培养的方向和层次。因此,学校在制定培养目标时要根据学校的特色,不要盲目地参考别人,忽视了自身的办学条件。特色是高校办学的生命线,所以确定培养目标的基本原则应因校而异,不同层次的高校培养目标要有所不同,同一层次的高校培养目标应各有特点,同一高校同一专业不同的学生培养目标也应有所不同。

3.3加强学风建设,努力提高学生综合素质

优良的学风是高校提高人才培养质量,实现人才培养目标的重要条件。高校加强学风建设首先要加强学生的思想教育,通过加强学生的德育教育、专业思想教育、理想信念教育,可以促使学生加深对职业、人生、未来的思考,激发学生的学习兴趣,从而帮助他们找准人生目标,树立正确的人生观、世界观和价值观。通过引导学生合理规划的大学的学习生活,帮助学生养成良好的学习习惯和生活习惯,大学生活的不适应和理想目标的缺失是挫败学生学习积极性的重要因素。因此,高校应结合各年级学生所处阶段的不同,实施循序渐进的就业教育。

3.4完善就业指导体系,加强职业生涯规划教育

高校的就业指导工作应从应届毕业生扩展到全体在校学生,把就业指导贯穿于学生的大学学习始终。同时,就业指导工作的内容还应根据学生的成长规律而有所侧重,努力做到大众化指导和个性化指导相结合,理论和实践相结合,在教学形式上,采取多形式,增强对学生的吸引力。此外,高校还要加强学生的职业生涯规划教育,成功的职业规划对大学生的发展乃至一生的发展都有重要的意义,有利于明确人生的奋斗目标。制订培训计划,促使学生努力学习,提高自已的综合素质。从低年级开始进行职业生涯规划计指导程,有利于及早消除大学生就业、择业中的误区;有利于使刚入校的新生及早转换角色,作出长远规划,使他们积极适应大学生活,今后能更好地发挥自己的专长,实现积极的人生价值。高校做好职业生涯规划应做到以下几点:

1)培养学生的职业生涯规划意识。首先,从新生入学教育开始,针对各专业特点,向学生详细介绍专业性质、专业能力要求、就业范围、职业发展趋势等,培养学生对专业的兴趣,了解就业环境,确立大学期间的学习目标,激发学习动力。

2)引导学生确立目标、规划未来。大学生应从自身实际和社会需要出发,确定职业发展的方向,明确达到职业目标需要具备的素质和实现目标的优劣势。制定大学生学习生活的总体目标和阶段性目标及实施步骤和措施方法,增强学习自觉性和积极性。

3)培养实践能力,提高综合素质。较强的综合能力是现代社会对大学生的基本素质要求,是用人单位择用人才的依据。

3.5积极引导学生提高就业能力、增强就业竞争力

大学毕业生如何把自己“嫁”出去,提高自身综合能力是关键。要注重提高自己在道德、文化、业务、身体、心理等各方面的素质,除了要具备过硬的专业能力之外,还要培养环境适应能力、人际交往能力、运用知识能力、独立生活和工作的能力、心理承受能力、团结协作能力以及开拓创新能力等非专业能力,增强竞争力和自信心,使自己成为适应社会需要的合格人才。由团中央学校部和北大公共政策研究所联合的《2006年大学生求职与就业状况的调查报告》显示,企业对大学生基本能力要求依次为:环境适应能力占65.9%,人际交往能力占56.8%,自我表达能力占54.5%,专业能力占47.7%,外语能力占47.7%[5]。可见,用人单位对毕业生能力的要求不仅限于专业能力,而是能体现一个人整体素质的综合能力。很多用人组织的择才标准还显示,品格已成为社会选择人才的核心要素。品格的核心是道德,道德的核心是诚信,中外合资用人单位几乎无一例外地把道德和诚信作为选择人才的核心标准。一个人的专业能力再强,如果品格不好,用人单位是不会录用的。良好品格的形成不是一朝一夕的,这就要求大学生从身边小事做起,严格要求自己,遵守道德规范。

3.6积极开发就业市场,拓宽毕业生就业空间

开发新的就业市场,为毕业生提供更多的就业岗位是缓解毕业生就业难问题的一个关键因素。高校要积极转变观念,主动拓宽毕业生的就业渠道,为毕业生就业创造更多的机会。

4总结

总之,解决就业难题,是一个系统工程,需要全社会提高认识、转变观念、紧密配合,主要是作为人才供应方的高校、作为人才消费方的用人单位和作为宏观调控方的政府这三个方面要与时俱进,深化改革,毕业生个人也要加强自我完善。解决高校毕业生就业问题既要遵循市场发展规律,又要有预见性、前瞻性地积极采取措施,以使高校毕业生这一宝贵的人才资源充分发挥作用。

参考文献

[1]杨晖.大学生就业难的原因分析及对策探讨[J].长沙师范专科学校学报,2006,3:18-19.

[2]莫军成,陈默.高校大学生就业形势分析与实现途径[J].辽宁行政学院学报,2008,2:32-35.

[3]黄海涛.高等教育大众化背景下大学生就业的新特点及对策分析[J].辽宁教育研究,2005,7:7-9.

[4]张治理.高等教育大众化毕业生就业工作机制的创新思考[J].中国高教研究,2005,7:15-22.

零工经济范文篇6

一、存在的首要问题

（一）项目标方案性与项目实践施行的多变性。我们目前所用的上报项目、审批方案、按方案施行，资金县级报账制是乡村扶贫开拓治理形式。项目方案的制订，是由治理者按总体要求意向规划，未能实在按受益者的实践状况规划。项目标成功取决于项目标施行者，扶贫资金是为农人效劳，是党中心为“缓解和消弭贫穷，进一步改善贫穷生齿的生涯质量，增强贫穷村庄的根底设备建立，改善生态情况，逐渐改动贫穷地域经济、社会、文明的掉队情况，为到达小康程度发明前提”而不是为完成义务外表景象的致富。审计发现乡村扶贫资金项目标施行单元无一破例均对方案进行了或多或少地调整。资金治理部分和贫穷户之间很少有信息交流，方案的严厉性与施行中的多变性为实际的扶贫项目标施行报酬地带来难度。

（二）扶贫资金的运用和治理分歧成度地存在滞留、挤占、调用和虚列虚报工程量、伪造虚伪零工工资、涂改原始单据套取扶贫资金、私自改动投向、等违纪违规行为。财政监管不到位、主观方案、奖罚不严、好处驱动是招致这些问题发作的首要要素。

扶贫资金的挤占、调用首要受方案体系体例的影响，资金（物资）在运用进程中，既有当局的微观调控又有各级扶贫主管人员的主观志愿，使得方案项目资金受益者与实践扶贫受益者常会呈现错位，形成挤占、调用。

主观方案、好处驱动在资金县报账制中显得尤为凸起。在对乡村扶贫资金的反省中发现大多项目施行单元因为将农户根底设备三改五建，开展支柱财产生果、蚕桑，培训技能人员等项目调整为新修村舍路途工程，或为小集团好处驱动故弄玄虚，再按方案报账时运用虚列虚报工程量、伪造虚伪零工工资、涂改原始单据等伎俩套取资金，到达小我或小集团的好处。

滞留扶贫资金：多年因由于对扶贫资金治理没有一套严厉的监管伎俩，一些扶贫开拓重点县的党政指导把扶贫开拓资金当成是当地的第二财务，想方设法的使资金滞留，以备不时之需。

二、建议及对策

为了更好地用好扶贫资金，充沛发扬其效益，应从以下几方面增强监管。

（一）进一步完美财务专项资金治理准则，加大监视反省力度。明白专项资金治理的责任主体。加大专项资金跟踪反省和违规处分力度，实在维护财生意律和农人的亲身好处。

（二）增强扶贫资金项目立项治理。扶贫项目标施行，起首应由贫穷乡（镇）、村两级制定脱贫规划，确定投资项目，由县级相关部分综合评价，设立项目库，然后由县级主管部分依据年度扶贫资金规划，从项目库中择优选项上报。

零工经济范文篇7

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，按照“政府主导、部门协作、上下联动、全民参与、齐抓共管”的总体思路，明确目标任务，创新工作机制，强化工作措施，加大市区内机动车乱停乱放整治力度，创造环境优美、秩序良好的城市形象，促进全市经济社会更好更快发展。

二、工作原则

（一）全面整治与重点整治相结合的原则。坚持点面结合，突出重点，兼顾全面，统筹整治，实现市容市貌形象整体提升。

（二）坚持宣传引导与严管重罚相结合的原则。坚持以人为本，加强宣传引导，依法依规开展整治工作，对严重影响城市形象的乱停乱放等违章、违规行为严管重罚。

三、组织机构

组织成立“集中整治机动车乱停乱放工作领导小组”，成员如下：

组长：

副组长：

领导小组成员分别从市城市管理执法局、公安局交警大队、交通局、工商行政管理局、报社、电视台等部门抽调。

领导小组下设办公室，办公室设在市城市管理行政执法局，办公室主任由赵军兼任，办公室副主任由都楞、董智明兼任。

领导小组工作职责：全面负责集中整治机动车乱停乱放活动的安排部署，研究解决活动中出现的主要问题。

领导小组办公室工作职责：负责落实领导小组的安排部署，协调集中整治机动车乱停乱放工作。

各部门工作职责：

执法局负责对停放在人行道上的大货车和农用车实施清理，对由于未按规定经营而造成市政公用设施损坏的行为依法实施行政处罚；

公安交管大队负责对违规停放在城市道路上的机动车、不按照规定行驶路线行驶的大型货车依法实施行政处罚，同时全力配合执法局对违法车辆实施强制执行措施。

工商局负责对市区内所有机动车修理厂进行摸查，对未取得营业执照或未通过年检的机动车修理厂坚决予以取缔，并加强日常监管。

交通局运管部门负责组织对全市所有从事机动车修理行业的部门进行全面摸排，对不符合机动车维修经营条件（包括场地、设备、技术人员资质）的修理厂坚决予以关闭。

报社、电视台负责集中整治机动车乱停乱放期间的宣传报道工作，并通过媒体连续跟踪报道，营造全民动员保持城市秩序良好整洁的氛围，形成破坏城市秩序可耻，维护城市秩序光荣的宣传态势。

四、主要内容及工作步骤

此次活动由市城市管理行政执法局牵头，公安局、交通局、工商行政管理局、报社、电视台等抽调部门分管领导及工作人员组成集中整治专项组全面开展此项工作。

活动从月17日开始至11月30日结束，活动分为宣传动员、集中清理和考核验收三个阶段。

（一）宣传动员阶段（10月17日——10月23日）。印发《关于严禁占用城市道路乱停乱放车辆的通告》，分别在报社、电视台等媒体予以。由市城市管理行政执法局牵头，公安、交通、工商等相关单位配合，对重点街路修理厂、宾馆饭店进行广泛宣传，引导各修理厂规范经营、各宾馆饭店门前严禁停放大型货车。同时，电视台要跟踪报道，对乱停乱放车辆，影响城市交通，破坏城市道路的行为予以曝光，并对这些乱停乱放机动车所带来的恶劣影响予以深刻揭露。

（二）集中清理整顿阶段（10月24日——11月24日）。重点对友谊路南段、建设路中段、察哈尔街中段各临街修理厂、零工市场、配货站、建筑工地、各大专业市场进行集中整治。对友谊路南段采取大型车定时限行，所有进入该区域的大型货车住宿、修理必须泊车入院的办法实施管制。对建设路所有从事机动车修理的商户采取限制大型车、特种车、农用车修理的办法进行管理；坚决取缔恐龙大街、建设路路口机动车零工停车场，进一步规范恐龙大街、友谊路路口机动车零工停车场，要求所有农用车、叉车、吊车、装载机全部停在友谊路以东肯特街以南人行道以下区域。由交管大队在察哈尔街中段设置大型车禁行标识，严禁大型车辆进入该区域进行机动车修理作业。

联合检查时，对无照经营的机动车修理厂由工商局依法取缔，对不符合经营条件的，要集中成文上报市政府并抄工商局、运管站备案，在2012年2月份工商局营业执照年检时不予通过。

加大监控力度，对违章停车实施严厉打击。由执法局和公安局等部门抽调部分精干人员，采取全天巡查和重点地段重点处理的方式对重点地段进行监控，争取打掉一批长期停放在城市道路两侧影响城市景观、破坏城市基础设施的违法车辆。

（三）验收阶段（11月25日——11月30日）。

集中清理整顿行动结束后，领导小组办公室认真总结工作经验与做法，汇总整治成果上报市委、政府。

五、工作要求

（一）统一认识，加强领导。这次集中整治活动是建设文明城市、创建文明二连的重要举措。各有关部门要充分认识整治活动的重大意义，站在讲政治、顾大局高度，各司其职，各负其责，密切配合，抓好落实。尤其在集中整治工作抽调人员方面，各成员单位要树立全市城市管理“一盘棋”的思想，积极配合，把敢于吃苦、敢打硬仗的同志抽派到队伍中来，确保集中整治工作抓实、抓好、抓出成效。

（二）明确责任，协调配合。集中整治乱停乱放是市容市貌管理工作的重点，各责任单位要服从集中整治领导小组办公室的统一指挥和调度。紧密配合，协调作战。各部门、单位要牢固树立大局意识、整体意识、责任意识，积极主动做好工作，相互配合，协调作战，形成合力，全力攻坚，确保圆满完成这次整治活动的各项任务。

零工经济范文篇8

一、家庭成员基本情况

家共3口人，地有2.5亩，劳力1人，家庭主要经济来源农业生产收入。

，小学文化，身体良好

儿子，小学文化，身体良好

女儿，小学文化，身体良好

二、主要贫困原因

1、家庭成员文化素质低，接受农业生产科技及新生事物的能力较弱。

2、无固定经济来源，缺少技术，主要以农业生产种植，打零工维持生计。

三、帮扶计划

经过前期的入户对接，建档立卡，初步了解了其家庭实际困难情况，具体安排如下：

1、进行思想帮扶。帮助其家庭成员树立致富信心，以积极心态面对生活。

2、赠送农业科技等方面的有关书籍，通过多种方法需找致富门路。

零工经济范文篇9

抓机制，提高企业的监管能力

集团公司党委坚持和完善民主集中制，健全工作制度和决策程序，保证重大决策、重要干部任免、重大项目安排和大额度资金使用由领导班子集体研究决定。决策前党政主要领导共商决策议题、开展调查研究；决策中召开党委会或党委扩大会集体讨论研究，提出意见和建议；决策后组织职工贯彻落实。同时，推行《基层党支部委员会议事规则》、《基层单位行政办公会议事规则》，对议事内容、议题准备、议事程序、决策实施等进行规范，从制度上保证科学决策和集体决策，有效发挥了基层班子的整体效能。

针对安全生产的实际，从科学发展观的高度，实施了“三零、三靠、三严”安全管理理念（即：零违章、零事故、零工伤；靠质量、靠素质、靠管理；严要求、严把关、严处理），消除安全隐患，保证安全生产。面对资源枯竭的现状，集团公司把“走出去”发展作为新的制高点，在金融危机尚未见底，煤炭生产企业较为困难的条件下，集团公司党委坚持做到“三不”，即不减员、不减发拖欠工人工资、不降低工人养老保险金缴纳基数，确保干部职工队伍稳定。“两保”即保安全，围绕“零违章、零工伤、零事故”的安全奋斗目标，加大隐患排查力度，优化井下作业环境，确保无重特大事故发生；保增长，即为缓解煤炭价格低带来的经济压力，采取有效措施，破解生产难题，在安全的前提下努力增产提效，并压缩一切非生产性开支，节支降耗，确保经济增长。促发展，即在现有五对生产矿井的基础上，通过自身积累和社会融资，再新上一至两对生产矿井，增加农民工就业岗位。

抓源头，加强干部队伍建设

一是培育技术人才队伍。发挥党委中心组学习、党委扩大会和党支部书记例会优势，形成了以两级中心组学习为龙头，以“”为阵地，以业余自学为补充的学习保证机制。坚持党管干部、党管人才原则，着力提升职工队伍素质。引进高等院校的“导师制”，对新入矿的大中专毕业生实行“导师培养制”，建立发掘人才、培养人才的新机制；实施高技工人才培养工程，全面推行首席技术职务制度，选拔专业技术和专业工种带头人，不断提高企业的核心竞争力。

二是夯实基层党建工作。突出“政治核心”，坚固“战斗堡垒”。围绕“为发展立功，突出抓好安全生产；为员工服务，突出解决实际问题；提高党性修养，推进党员队伍素质不断提升；提高凝聚力，推进和谐矿区建设步伐”，开展特色鲜明、富有成效的系列教育活动，达到了高起点、高标准和高质量的要求，实现了党员队伍素质明显提高，党组织的凝聚力、战斗力明显增强，党群干群关系明显改善，创业创新创优工作取得明显成效的目标。

三是提升创新能力。坚持自主创新、引领发展的方针，把着眼于发展和有利于发展作为创新的出发点和落脚点，把“精品、特色”业绩作为工作优劣的重要标准、单位评先的必备指标，不断提升创新能力。《*煤矿防治水》项目，先后获得国家、省科技进步奖；《*煤矿极薄煤层机械化开采》项目经中国工程院院士等专家评审，已达到国际先进水平。实行员工培训教考分离制度，推行职工安全电子档案管理，开展岗位行为规范集中教育活动，改变职工传统的思维习惯。推行工程质量长期负责制、重点工程安全质量监理制、一条线讲评制、动态安全联保责任制，形成人人抓安全、人人管安全的良好氛围。

四是创新活动载体。加强基层党支部建设，完善支部工作条件和党员目标管理，深化党员示范岗和党员议事活动，建立支部工作质量管理体系。积极开展“四好”“双争”活动，完善“三好”评选办法，把“以信息化带动工业化”战略引入思想政治工作领域，建立了政工网络信息系统，把网上政工与网下政工相结合，推动思想政治工作进网络、进社区，为思想政治工作提供了双向交流、互动开放的平台。

筑牢防线，增强廉洁自律意识

坚持以加强党风廉政建设为重点，按照“八个坚持、八个反对”的要求，重点抓好党纪条规教育，在广大党员干部特别是领导干部中开展“五算帐、五对比、五珍惜为主要内容的大学习、大讨论，提升党员干部的廉洁意识。与此同时，把党风廉政建设与其他工作同部署、同检查、同考核，积极推行责任管理制度，把集团公司各矿井、分公司分别划成责任区，单位党政一把手为总责任人，党委副书记为直接责任人，集团公司党委领导坚持每季度深入责任区一线听取一次汇报，组织一次座谈，开展一次督查，有力地促进了责任制的落实。坚持以廉洁高效为核心，紧紧盯住职工群众关注的“热点”、“焦点”和“难点”，采取专项检查、过程监督、事前防范等方式，大力开展效能监察，提高廉政建设水平。

强化管理，推进和谐文明矿区建设

零工经济范文篇10

关键词:网约工;用工形式;劳动关系;权益保护

为了适应新时代经济社会的快速发展，报告提出提高就业质量的新目标，即强调“加强对灵活就业，新就业形态的扶持”，“保障非正规就业劳动者权益”，实现更高质量的就业。但是面对互联网迅速发展而催生的劳动形态的新变化，平台企业与网约工“去劳动关系化”的模糊劳动关系问题，法律的滞后性导致司法实践的困境，新形势下网约工的劳动权益保护问题待丞解决。

一、网约工劳动法律关系司法实践困境

当前，对于在“平台+个人”的灵活就业模式中，应该如何定性平台和网约工之间关系成为待丞解决的重要问题。从现有的法院判决来看，判决呈现出同案不同判的现象。概括来说，法院在大多数情况下认为网络平台和网约工之间不存在劳动关系，但是如果当出现侵权行为造成第三人损害需要承担损害赔偿责任时，为了减轻劳务提供者的责任，由平台承担相应的责任，这时劳务提供者的行为又会被法院认定为存在劳动关系的职务行为，所以又会出现劳动法律关系的模糊状态。在司法判例中，是否得到劳动法倾斜保护，前提在于确定是否是劳动关系，这是网约工权益得到保护的最为关键前提。[1]为保障劳务提供者的合法权益，亟待完善劳动法律体系，司法判例给予指引。

二、网约工劳动关系认定存困之根源

（一）劳动关系认定标准不明确。对于劳动关系的认定，我国《劳动法》《劳动合同法》等法律法规均作出明确的规定。然而目前，司法实践中多以原劳动和社会保障部2005年颁布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》为依据，但是作为判决与日俱增的新型劳动纠纷案件，仅以位阶过低的社会保障部的《通知》为依据，且立法时期限过于长久并没有随时间做调整改变，不能适应社会的发展。根据社会保障部《通知》对劳动关系的认定标准，即劳动关系的认定标准主要依据主体特征、从属性和劳动性质三个因素来判断。判断劳动者与用人单位之间是否具有劳动关系，其实质性特征或者根本标志是否具有从属性。在传统的劳动关系下，从属性作为劳动者的显著特性，其主要包括人身从属性、经济从属性。[2]网络平台与网约工的关系相对于传统劳动关系来说，存在差异。其特征在于：第一，部分组织从属性，即接受网络平台的监督管理，但是不一定与网络平台建立劳动关系；第二，外部经济从属性，即在经济收入上依赖网络平台；第三，继续性，即不是固定时间地点，但是其存续具有重复性与长久性；第四，营利性，即网络平台从网约工的劳动中营利。这四个特征或要件对于认定有无劳动关系具有关键性作用。[3]所以对比传统的劳动关系认定标准，现在网络平台和网约工的劳动关系存在差异，其表现出的特质与传统法律规定并不能一一对应，导致网络平台与网约工的劳动法律关系认定标准无定性，出现判决难的问题。（二）传统二分结构落后。法院为何会在这类劳动纠纷案件中出现同案不同判的现象，除了劳动法律认定标准出现立法不完善外，现行劳动法的判断方式还是沿用了劳动关系与劳务关系的传统二分结构法，及劳动者与用人单位两者之间的关系不是被认定为劳动关系，就是被认定为劳务关系。而在网络平台所带来的零工经济中，由于劳动关系认定标准不明确，网络平台与网约工之间的关系十分不明确，其往往处于劳动关系和劳务关系的中间地带，一个是受劳动法保护，一个是受民法保护，这就使得法院无法在处理这类案件中做出准确的判断。在这种二分结构一刀切的情况下，法院无论是做出哪一种判断，都不利于经济的发展。而且，目前这种零工经济下出现多重劳动关系，网约工可能是全职的、兼职的、一家网络平台的、多家网络平台的、固定的、非固定的等等。这就意味着这种劳动法传统的二分结构认定，即对于网络平台企业的规制不论是全盘规制，还是完全放任，对于网络平台和网约工来说，都不是最好的规制进路。[4]（三）网约工的社会保障不。充分对于作为网约工的劳动者而言，网约平台浑水摸鱼没有与其签订劳动合同，也没有承诺相应的五险一金保障，那么这意味着在工作中当事故发生时，数以百万计的网约工不能得到相应的工伤赔偿和医疗保障，在年老时无养老保障。如果不是为劳动法保障，那么这类保险费用是由个人承担，这加重了其缴费义务。所以导致在实践中大部分灵活就业群体抱着侥幸或无所谓的心理不愿参与社保，这十分不利于保障其劳动权益。对于作为网络平台的资方而言，网络平台作为一个追求利益最大化的经济主体，从其自身的商业利益出发，为节约成本，当然不愿意承担其与网约工建立劳动关系，应了“为我所用，却不为我所有”这句话。所以，在实务操作中，网络平台会采取各种措施以此来尽量避免与网约工建立劳动关系，倾向于认定为劳务合作关系，由民法来保护，由此避免承担更多的成本。

三、域外经验

（一）德国。德国劳动法建立了三分式保护体系：对认定为劳动关系的实行完全倾斜保护、对认定为类似劳动关系的实行不完全倾斜保护、对认定为不是劳动关系的实行不予倾斜保护。德国理论学说和司法判例中，劳动关系的认定以人格从属性为主，同时也注重经济从属性，在此基础上创设性的提出了类似劳动者的中间主体类型，对解决“互联网+”时代下网约劳动者的权益保障问题有着重要意义。[5]（二）意大利。利劳动法和民法典等法律对准从属性劳动者进行保护，对此进一步分类作了更详细的规定。主要有：诉讼程序的保护；对准从属性劳动者和从属性劳动者享有相同的程序保障；对集体协定的保护，即在持续协同合作中劳务者的权益保护和强制保险；社会保险适用于所有的准从属性劳动者；等等。[6]（三）日本。日本劳动法采用契约形式将此统合于“契约劳动”之中，认为可以对“劳动者概念”扩大解释，通过对从属性理论进行灵活解释适用，扩大劳动者概念的外延，认定其为劳动法保护的范畴予以保护，其实质上是以从属性理论为依据来扩宽劳动关系认定的范围。[7]

四、反思：完善我国网约工劳动法律保障的相关建议

（一）完善劳动法律体系。目前，网约工形式多样，呈现出对网络平台的从属性依赖程度各不相同。应当认为追求实质公平是倾斜保护的目的所在，在面对复杂多变的用工关系时，都应当以保护劳动者的基本权利为出发点。当然，应该做到如何保护以及拿捏衡量这个度都是目前我们要解决的问题。所以完善一系列劳动法律体系，以法律的多样性兼顾劳动力市场的灵活稳定性，根据新型劳动关系，设立一个中间类型劳动法对网约工权益予以保护。[8]立法需要兼顾劳动者和平台企业双方的利益需求，以当事人双方合意为基础，根据实际情况区别对待，实行差异化协调机制，为国家就业市场的长远发展着想。（二）优化社会保障制度。没有良好的社会保障制度，那么网约工就会面临较大的就业风险。在目前劳动关系和社会保险相捆绑的情况下，应该改革当前的社会保障制度，使社会保障制度扩大覆盖面，减小劳动者的风险损失。可以对处于类似劳动关系的劳动者，应强制建立人身意外保险和强制医疗保险，在工作中出现劳动损害时，可以对其进行最大程度上的救济。根据实际情况由网络平台企业与劳动者共同投保承担缴纳费用，政府也可补贴部分，此保险费用基准由劳动部门根据实际情况统一制定基准。[9]并且建立职业安全卫生基准，网约工由于在就业形态上具有特殊性，所以是否需要适用这些特殊的规则，这就要求在劳动基准立法对例如最高工时基准、延长工时基准、劳动定额基准等具体基准的适用范围根据实际情况作出不尽一致的安排。（三）强化平台企业责任。网络平台企业在在互联网经济中处于中心枢纽地位，起主导作用，应当肩负起社会治理者的重任，对网约工应尽到进行管理和保护的道义责任。在国家政策的导向下，鼓励灵活就业健康发展，虽然网约工作为灵活就业者，无需强制具有社会保险，但网络平台企业应以自律的方式去引导、督促网约工参保，做好保障作为灵活就业者的网约工权益保障的最低防线。政府提供一定的政策支持，协同构建双向职业教育培训体系，调动平台企业的助推发展新业态的积极性。最后在“互联网+”所带来的新型用工形态下，须兼顾保护社会公益、平台企业、劳动者权益的政策目标，在国家政策的导向下，形成共同认可的运行规则，为未来不断涌现的灵活用工的保护留足空间。[10]

五、结语