实绩考核范文10篇

实绩考核范文篇1

一、科学发展观指导干部考核评价工作的意义。

（一）以科学发展观统领经济社会发展全局，实现经济社会又好又快发展的必然要求。科学地考核评价干部是选准用好干部的前提，是干部队伍建设的基础性工作，有利于引导和促进领导干部用马克思主义中国化的最新成果武装头脑，自觉遵守客观规律，把实干精神与科学态度结合起来，坚持从实际出发作决策、办事情；进一步转变发展观念，创新发展模式，提高发展质量，真正把科学发展观的要求落到实处。

（二）引导广大干部牢固树立正确政绩观，解决领导班子和干部队伍中存在的突出问题的现实需要。当前，一些地方、部门和领导干部中还存在着科学发展观要求不相适应、不相符合的问题。按照科学发展观的要求做好干部考核评价工作，对于引导各级领导干部树立正确的政绩观，努力创造出经得起实践检验、群众认可、历史检验的政绩；对于促进各级领导干部既坚定不移地贯彻落实中央的路线方针政策，又结合实际创造性地开展工作，进一步提高解决复杂矛盾和突出问题的能力、应对各种挑战和风险的能力；对于调动广大干部的积极性，保护他们的工作热情，发挥他们的聪明才智，都具有重要的意义。

（三）推进干部考核工作科学化，进一步提高干部工作水平的有效途径。科学发展观对于我们做好干部考核工作具有重要的方法论意义。科学发展观回答了新形势下“为谁发展”、“靠谁发展”和“如何发展”的重大问题，以科学发展观为指导改进干部考核评价工作，能够使我们进一步明确干部工作的目标任务、原则方法和检验标准，为考核、评价和使用干部提供正确的依据。

二、目标综合考核的主要做法

（一）把握四个原则，建立科学规范的考核指标体系。

制定实绩考核指标体系中，坚持和落实科学发展观要求，设置考核指标体系应突出系统性、针对性、科学性和可操作性，把握好了以下四个原则：一是体现了系统性。在考核内容和标准的设置上，符合“三化”的要求，体现“三个文明建设”的成果。要从注重经济增长转到坚持以人为本和社会全面发展上来，从注重短期发展转到促进经济、社会、人口、资源、环境相协调的可持续发展上来，从注重物质文明建设转到“三个文明建设”并重上来。二是体现了针对性。充分考虑不同类别、不同行业、不同层次、不同岗位、不同地区、不同基础情况下领导班子和领导干部的差异，在统一的实绩考核评价标准下，对实绩考核内容赋予不同的权重结构和侧重点。三是体现了科学性。考核指标的设置上，要紧紧围绕经济发展这个工作中心，立足本地区实际，从纷繁复杂的工作中确定重要的、有代表性的、足以反映领导班子和领导干部工作面貌、工作实效的若干重点工作，作为考核干部实绩的主要内容，突出重点，便于操作，不要过于繁琐。同时，要把经济目标与非经济目标放在同等位置上考虑，对软硬目标实行综合平衡。四是体现了可操作性。合理确定考核目标和目标的不同标准，实事求是地分出优劣好坏的不同档次。对本身有任务指标、能量化考评的工作要坚持做到量化；对那些确实难以量化的目标，在完成标准和时限上要提出明确要求；对没有具体指标但又非常重要的工作，有可能量化的也要尽量量化，难以量化的，则应采取群众民主测评、群众满意度调查等方式，把抽象的变为具体的。

（二）发挥三个作用，加大实绩考核工作的监控力度。

加大了平时监控的力度，充分发挥自我监控、职能部门监控和考核部门的目标运行监控的职能，严格把关目标运行监控环节。推行目标运行情况季度自报制度，激发苏木镇场和旗直部门的主动性，自我监督，自我调节、自我加压，使考核目标在具体工作中更符合当地或部门实际；利用职能部门熟悉情况、渠道畅通的有利条件，抓进度、抓落实、抓协调服务；考核部门实行目标运行情况季度通报制度，注重工作过程，上下联动，及时民现问题，提出补救措施，以保证目标按时、按量、按质完成。

（三）落实五个结合，加强实绩考核结果的综合运用。

干部实绩考核工作的核心，是对考核结果的正确运用，确立“凭政绩用干部”的选人用人导向，借此来引导干部树立正确的政绩观。一是把考评结果与干部提拔任用相结合。根据实绩考评情况，按照《党政领导干部选拔任用工作条例》和《体现科学发展观的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价办法》的要求，对实绩考评突出的领导干部，在适当时候给予优先提拔重用，真正实现“能者上”。对考评中群众反映较差，工作实绩排名居后的领导干部，视不同情况，严格按相关制度规定给予组织处理，真正实现“庸者下”。二是把考评结果与干部管理相结合。完善干部考核结果反馈制度，采取发放“成绩单”等适当形式，将考核综合评价意见和等次向被考核单位和对象进行反馈，改变以往领导班子和干部对上级考核评价自身工作表现知之甚少的情况，增强干部考核工作透明度，激励各级干部爱岗敬业，营造学赶先进、争创佳绩的良好氛围。并把实绩考核评价与公务员年度考核工作结合起来，按考评情况确定干部应属优秀、称职、基本称职、不称职等不同等次。三是把考评结果与干部教育培训相结合。针对领导干部在考核中发现的问题和不足，要认真帮助分析原因，总结经验，吸取教训，制定措施，限期整改。对人反映的干部，将视情况进行谈话，指出问题所在，按照缺什么补什么的原则，因人施教，进行有针对性地培养教育，提高培训效果和质量。四是把考评结果与后备干部培养相结合。根据不同的考评结果，采取相应的措施，对考评优秀的，一般优先予以提拔任用、转任重要领导岗位，对不是党政领导班子正职后备干部的副职领导干部，根据条件和规定，定期充实到正职后备干部队伍中去。五是把考评结果与干部奖惩相结合。坚持精神鼓励与物质奖励相结合的方法，进一步调动领导干部的积极性、主动性、创造性，激发领导干部的工作热情。对班子政绩突出的主要领导、考评分数靠前的班子成员优先考虑评为年度优秀，并予以通报表彰、颁发奖金。对考核不称职的，予以调整交流、降职、辞职和免去职务。

三、干部考核评价工作中存在的问题及对策

（一）当前干部考核评价工作中存在的共性问题

近年来，各地通过运用现行干部实绩考核评价体系，在树立正确的用人导向、扩大选人用人渠道、提高干部队伍的整体素质和转变干部作风等方面均取得了明显成效，但从目前领导干部考核评价的现状和整体效果来看，仍然存在着一些不容忽视的共性问题。

第一、考核内容过于笼统，对干部的认识存在偏差和不全，考核评价干部的实绩标准难以确立。由于受考核内容的局限和人们对看问题的角度心态的差异，使认识和评价领导干部的标准也容易出偏差，对领导干部的考核评价结果也就不够全面。再加上整个领导干部队伍所处的环境和工作情况不断发生着变化，部门与部门之间、单位与单位之间也存在较大差异，可对比度越来越小，这对干部实绩评价的标准相对难以确立。

第二、考核方法过于传统，创新不够。在领导干部考核中存在着注重年终考核，缺乏平时考核督查和重结果轻过程等现象。在考核过程中，我们组织部门一般运用听述职报告、民主测评、个别谈话、查看资料等静态考核方法，停留定格于感性认识阶段，缺乏应有的深度。比如：对于形成工作实绩的前因后果、来龙去脉的考察和了解不彻底、不全面;考核方法简单，落实群众路线不到位，缺乏切合实际的综合汇总和分析，从而使传统考核方法的格式化及其结果难以创新。

第三、考核标准不规范，缺乏合理性，评价不够科学，考核结果在干部中难以形成权威性。领导干部考核内容的笼统性和考核方法的单一性，决定了考核评价结果的不完善性。由于对领导干部工作实绩的综合性评价不够，使考核结果在一定程度上缺乏客观、公正，这影响了考核结果的真实性。

第四、考核结果的运用不到位，考核工作就难以达到应有的效果。在考核过程中不难发现，一些部门和单位的民主测评，除个别受到党纪政纪处分者被评为不称职之外，其它人员只要没有大的问题，一般都被评为称职，这使得一些本来不称职的干部“鱼目混珠”，轻松过关。这种失真失实现象的存在，使考核结果难以作为干部奖惩升降的依据。

（二）按照科学发展观的要求，创新完善领导干部考核评价体系的几点建议

按照科学发展观的要求，尽快建立综合考核的量化评分系统和评价指标体系，涵盖各项社会目标；发挥定性考核评价优势，坚持定性分析与定量分析相结合；建立健全政绩考核专业评估制度；扩大社会评价的范围和方法；建立问责长效机制。

第一、干部考核评价工作的指导思想要体现科学发展的理念，必须以引导领导干部落实科学发展观、树立正确政绩观为根本落脚点。

一是要树立以人为本的理念。干部考核应以广大人民群众的根本利益为出发点和立足点，并把它贯穿到整个干部评价工作的全过程，作为根本的价值取向。同时还要充分尊重群众在干部考评工作中的主体地位，尊重他们的意愿和意见。二是要树立全面发展的理念。就是在经济社会发展的全局中思考干部考评工作，并把每位干部的工作、学习和思想情况看清、认清、识透。三是要树立协调发展的理念。要全面掌握干部分内工作的成绩和为全局发展而所做出的努力等各个方面。四是要树立可持续发展的理念。要立足当前，又着眼长远，用发展的观点和眼光评价干部。目前，在一些地区和部门领导干部中存在一些虚假政绩和形象工程，其原因固然是多方面的，但是与我们干部考核工作中的评价标准不够科学、考核内容不够全面和考核方法不够完善等也有很大关系。因为正确的政绩观和科学的发展观，要求我们领导干部必须坚持发展这一党执政兴国的第一要务，推动经济社会全面、协调、可持续发展，必须坚持求真务实，真抓实干，要发展好、实现好、维护好最广大人民的根本利益。对于领导干部来说，政绩不会凭空而来，空谈出不了政绩，坐等出不了政绩，唯有实干并且干好才能出政绩。所以，存在问题的个别领导干部，要坚决破除不思进取、得过且过、不求有功、但求无过的思想，坚定“为官一任，造福一方”的信念，在自己的本职岗位上开拓创新，务求实效，创造出让人民群众满意的业绩。要坚持以人为本，创造全面、协调、可持续的发展，坚决克服重近期效果、轻长远利益，急于在短期内出政绩等错误倾向。要把人民群众作为检验工作实绩的最高评判者，把人民群众满意不满意、答应不答应、高兴不高兴作为根本的衡量尺度，在工作中讲大局，从实际出发，科学决策，不做表面文章，不摆架子，切实实现好、维护好、发展好人民群众的根本利益。

第二、干部考核评价内容要体现科学发展的内涵，必须坚持科学合理、简便易用的原则改进和完善干部考核评价的目标体系。

一是考核目标体系具有全面性。能够客观反映经济建设、政治建设、文化建设、社会建设和党的建设等各个方面的情况；全面考察干部德、能、勤、绩、廉的情况；着重考察干部贯彻执行民主集中制、勤政为民、求真务实、廉洁自律、道德品质、心理素质、思想作风等状况。二是考核目标体系具有针对性。能够充分考虑不同类别、不同行业、不同岗位、不同地区和不同基础条件下领导干部的差异，在统一的考核评价标准下，对考核内容赋予不同的权重结构和侧重点。三是考核目标体系具有科学性。考核指标的设置，要紧紧围绕经济发展这个工作中心，立足反映领导干部工作面貌、工作实效的若干重点工作，作为考核干部实绩的主要内容，突出重点，便于操作，不要过于繁琐。同时，要把经济目标与非经济目标放在同等位置上考虑，对软硬目标实行综合平衡。四是考核目标体系具有可操作性。要合理确定考核目标和目标的不同标准，实事求是地划分优劣好坏的不同档次。对有任务指标、能量化考评的工作要坚持做到量化；对那些确实难以量化的目标，在完成标准和时限上要提出明确要求；对没有具体指标但又非常重要的工作，能量化的要量化，难以量化的，则应采取群众民主测评、群众满意度调查等方式，把抽象变为具体。

第三、干部考核评价要体现科学发展观的要求，必须以民主公开、群众公认的原则改进和完善干部实绩考核方法。

干部考核评价工作要体现科学发展观的同时，努力做到公开、公平和公正。在考核评价方法上可分为综合评价和定性量化评价两种方法。在综合评价方法上，必须把握以下四个方面。一是要坚持以德才素质考核为中心，注重综合评价。在突出考察干部德才素质和工作实绩的基础上，对干部考评各个环节的结果进行综合分析，统筹考虑，全面评价。通过分析、比较、印证，从更多的方面、更广的角度，辩证地、深入地认识和评价干部。二是要坚持扩大民主，注重群众公认。坚持走群众路线，把党管干部原则与扩大民主、组织评价与群众评价有机结合起来，落实群众对干部选拔任用工作的知情权、参与权、选择权和监督权。三是要坚持以定性评价为主，注重定量分析。要通过量化分析，对不同干部或同一干部的某些方面直观地进行全方位、多角度比较，较为准确地反映出干部个体的素质特点，进一步提高考核评价的客观性、准确性，使考核评价结果更具说服力。四是要坚持行之有效的传统考评办法，注重现代科学方法的运用。引入现代科技成果，改进考评方式，借助信息技术，提高工作效率，增强考评结果的科学性、真实性。

第四、干部考核任用结果要体现科学发展的要求，必须以激励和约束为手段，注重考核结果的运用。

干部考核评价工作必须落实好考评结果运用的刚性原则，决不能使干部考核评价流于形式。要把领导干部是否具有落实科学发展观的能力，作为干部选拔任用的主要标准和管理监督的重要依据，真正把那些自觉坚持科学发展观、善于领导科学发展的优秀干部选拔到各级领导岗位上来。建立科学的干部考核结果运用体系，建立领导干部能上能下的机制，优化领导班子结构，使大批德才兼备的干部能够脱颖而出，形成立党为公、勤政为民、踏实苦干的优良风气，形成“凭实绩，重公认”的正确用人导向。

一是要把领导干部是否落实科学发展观作为使用干部、调整干部的重要依据。科学的领导干部政绩考核评价体系，说到底是把干部履行岗位职责的工作实绩和德才表现，作为干部升降去留的依据。只有把干部考核评价结果与干部的使用挂起钩来，考评体系的积极导向作用才能显示出来。要根据实绩考评情况，按照《党政领导干部选拔任用工作条例》的要求，对实绩考评突出的领导干部，在适当时候给予优先提拔重用。对考评中群众反映较差，工作实绩排名居后的领导干部，视不同情况，严格按相关制度规定给予组织处理。

实绩考核范文篇2

一、近年来我旗干部实绩考核工作现状及存在的问题和不足

近年来，我旗通过对现行干部考核体系的运用，在树立正确的用人导向、扩大用人选人渠道、提高干部队伍的整体素质、转变干部作风等方面取得了明显成效，为进一步完善干部考核体系起到了一定的作用。但不可否认，在新形势下，现行的干部考核体系已不能很好的适应新时期干部工作的要求，存在许多亟待解决的问题。

（一）干部实绩考核导向性不突出。工作中就考核而考核，立足引导干部树立正确政绩观、落实科学发展观，推动地区社会经济全面健康发展方面标准不明确，导向性不突出。

（二）考核方法创新不够。注重年终考核，平时考核了解不够；考核方法简单，落实群众观不够，缺乏综合分析。

（三）考核标准不规范。考核内容笼统，缺乏合理性；考核缺乏层次性，区分不同地区、不同岗位、不同经济发展水平和客观条件下干部实绩不够。

（四）考核结果运用不规范。考核结果同干部教育监督管理结合不紧密。

二、按照树立和落实科学发展观和正确政绩观的要求，创新干部实绩考核工作需加强的几个方面

按照树立和落实科学发展观和正确政绩观的要求，建立和完善干部实绩考核制度，是当前干部人事制度改革的一项重要任务。它将使干部实绩考核更加科学、符合实际，更加准确、客观可信，为加强领导班子和干部队伍建设打下扎实的基础。

（一）创新新形势下实绩考核机制，必须以引导干部树立正确政绩观、落实科学发展观为根本落脚点，突出导向性

不同的实绩考核评价标准体系，对实绩的要求不一样，在干部中产生的导向也不一样，同时对地区经济和社会发展带来的影响也不一样。目前，一些地区和部门的领导干部在政绩观上存在一些问题，如虚假政绩、“工程政绩”等等，原因固然是多方面的，但同干部实绩考核评价标准不够科学、考核内容不够全面以及考核方法不够完善等有很大关系。正确的政绩观和科学的发展观，要求领导干部创造的政绩，必须坚持发展这一执政兴国的第一要务，推动地区经济社会全面、协调、可持续发展，必须坚持求真务实，发展好、实现好和维护好人民群众的根本利益。对于领导干部来说，政绩不会凭空而来，空谈出不了政绩，坐等出不了政绩，唯有实干并且干好才能出政绩。基于此，把是否想干事、会干事、干好事作为考核干部德、能、勤、绩的重要标准，干部实绩考核评价体系才能体现“三个代表”的要求和时代特征，这样不仅能有效的考核干部政绩，而且有利于形成正确的用人导向，营造鼓励干部干事业、支持干部干成事业的良好氛围。想干事，就是坚决破除不思进取、得过且过，不求有功、但求无过的思想，树立“为官一任，造福一方”的信念，在自己的本职岗位上开拓创新，务求实效，创造出让人民群众满意的业绩。会干事，就是坚持以人为本，创造全面、协调、可持续发展，坚决克服重“显绩”、轻“潜绩”，重近期效果、轻长远利益，急于在短期内出政绩等错误倾向。干好事，就是把人民群众作为检验工作实绩的最高评判者，把人民群众满意不满意、答应不答应、高兴不高兴作为根本的衡量尺度，在工作中讲大局，从实际出发，科学决策，不做表面文章，不摆花架子，切实实现好、维护好和发展好人民群众的根本利益。

（二）创新新形势下实绩考核机制，必须以公开、公平、公正为标准改进和完善干部实绩考核方法，突出准确性

实绩考核是一项复杂的系统工程，它具有具体性、多样性和层次性的特点。为此，要完善考评操作体系，规范考评办法，坚持用辩证的、全面的、发展的观点评价干部。

首先，健全完善日常监控体系，构建立体考评网络。充分发挥各职能部门职能职责，探索构建由组织部门整体监控、党委政府督查室重点监控、纪检监察和审计统计部门主导监控、相关职能职责部门日常监控、目标承担单位自我监控构成的多个层面监控评价体系，形成立体式考核监控工作格局。健全完善目标运行情况定期报告制度、目标运行情况“公示”制度、档案、台帐制度和责任追究制度等各项制度，逐步推动干部实绩考核日常监控工作走上制度化、规范化、程序化轨道。

其次，提高干部群众的参与程度，建立社会化干部实绩考核评价体系。一是推行实绩考核公示制。年度考核前，将每位干部年初签订的工作目标责任状中工作完成情况以及本年度中其它应承担工作的任务完成情况以书面形式逐一列出，在公开栏中进行公示，让广大干部群众发表意见和举报问题。二是推行实绩考核民意问询制。实践证明，通过印制调查问卷，采取民意问询形式对考核干部实绩起到了积极作用。在工作中，要积极探索群众参与考核的适当的方式和方法，让群众更广泛地参与对领导班子和领导干部的评价，听取群众公论。三是探索不同层面群众参与干部民主测评，建立地区性群众公议体系，广泛听取各方面的意见和建议。

第三，健全考核结果综合审定程序。一是实行分管领导审定制。对领导班子和领导干部的单项目标完成情况的审定，各监控部门在向组织部门提供监控结果前，要先经分管本单位的旗级领导审核把关，并作出评鉴。二是实行考核组议绩制。考核组每到一个地方考核结束后，都要召开考核组成员会议，充分听取考核组每个人的考核情况及考核意见，在此基础上汇总各方面意见对领导班子和领导干部进行准确评价。三是实行党组织定绩制。根据考核情况和目标实绩得分及社会公认评价得分情况汇总得出干部实绩考核结果，要提交常委会议进行等次审定。在综合审定中，要注意区分好真绩与假绩、显绩与隐绩、个体绩与集体绩的界限。既要看干部所取得的工作成绩的大小，又要看取得这些成绩的工作环境、工作条件以及基础工作；既要看获得政绩的手段和途径是否正确，又要看是否兼顾眼前利益、长远利益和全局利益；既要看个人的努力程度，又要看在集体中发挥的作用，同时还要看集体创造的成绩与干部本人是直接还是间接关系，等等，既不能把集体的成绩全部归于个人作用的结果，也不能在政绩上搞平均主义，吃“大锅饭”；既要防止个别干部贪功推过，也要防止个别干部无功受奖。通过几个方面的相互印证，得出既与工作实绩相符合，又比较全面、客观的评价。

（三）创新新形势下实绩考核机制，必须坚持科学合理、简便易行的原则改进和完善干部实绩考核目标体系，突出科学性。

科学合理地确定干部考核评价的目标体系，是建立领导干部实绩考核评价体系的首要环节，有利于科学评价领导干部政绩，有利于教育、激励和引导干部坚持立党为公、执政为民，树立科学的发展观和正确的政绩观，切实提高执政能力。

1、考核目标制定的原则

一要体现系统性，在考核内容和标准的设置上，必须符合“三化”的要求，体现“三个文明建设”的成果。要从注重经济增长转到坚持以人为本和社会全面发展上来，从注重短期发展转到促进经济、社会、人口、资源、环境相协调的可持续发展上来，从注重物质文明建设转到“三个文明建设”并重上来。

二要体现针对性，充分考虑不同类别、不同行业、不同层次、不同岗位、不同地区、不同基础情况下领导班子和领导干部的差异，在统一的实绩考核评价标准下，对实绩考核内容赋予不同的权重结构和侧重点。

三要体现科学性，考核指标的设置，要紧紧围绕经济发展这个工作中心，立足本地区实际，从纷繁复杂的工作中确定重要的、有代表性的、足以反映领导班子和领导干部工作面貌、工作实效的若干重点工作，作为考核干部实绩的主要内容，突出重点，便于操作，不要过于繁琐。同时，要把经济目标与非经济目标放在同等位置上考虑，对软硬目标实行综合平衡。

四要体现可操作性。合理确定考核目标和目标的不同标准，实事求是地分出优劣好坏的不同档次。对本身有任务指标、能量化考评的工作要坚持做到量化；对那些确实难以量化的目标，在完成标准和时限上要提出明确要求；对没有具体指标但又非常重要的工作，有可能量化的也要尽量量化，难以量化的，则应采取群众民主测评、群众满意度调查等方式，把抽象的变为具体的。

2、领导班子和领导干部考核目标设置内容

（1）领导班子实绩考核目标设置

考核一个领导班子是否有凝聚力、战斗力，工作实绩如何，从总的来看就是看领导班子发展有没有新思路、改革有没有新突破、开放有没有新局面、工作有没有新举措。具体来说，要结合年初下达的目标管理责任制，把领导班子的实绩考核分成乡镇**、旗直部门两个类别进行。在工作实绩目标设置上，可由共性和个性目标构成。共性目标可分党建、精神文明建设、组织工作、党风廉政建设等项目。对个性目标的设置，要因乡镇**和部门的不同而不同。对乡镇**的考核，主要包括“两个提高”、“三化建设”指标；对旗直部门考核，主要放在为基层和群众服务、创基层满意机关和干部大下乡扶贫解困助民增收活动等方面。同时按照“统筹经济社会发展”的要求，对在计划生育、综治、安全生产、信访及农牧民负担等方面发生重大违纪事件的，实行“一票否决”，使目标体系既全面准确，又具有较强的实效性。

（2）领导干部实绩考核目标设置

建立领导干部考核目标体系，要在明确干部岗位职责的基础上，尽量做到科学准确、规范合理。领导干部的考核目标体系通常由德、能、勤、绩、廉五大项组成，突出“绩”的考核，并形成若干项子指标。对领导干部“德”的考核大致可分解成3个要素，其内容包括：思想品德修养、办事公道正派、密切联系群众；对领导干部“能”的考核大致可分解成12个要素，其内容包括：政策理论水平、战略思维、依法执政、科学决策、统筹兼顾、执行制度、组织指挥、沟通协调、识人用人、开拓创新、管理激励、处理突发事件及解决复杂问题；对领导干部“勤”的考核，大致可分解成5个要素，其内容包括：爱岗敬业、勤勉高效、求真务实、调查研究、团结协作；对领导干部“绩”的考核，大致可分解成4个要素，其内容包括：履行职责、工作思路、工作落实、工作成效；对领导干部“廉”的考核，大致可分解成4个要素，其内容包括：清正廉洁、不以权谋私、预防和控制腐败、工作作风和生活作风。各项子指标因为领导干部的职位的不同，侧重点也不同。因此，在具体工作中要区别对待，务求科学准确。

（四）创新新形势下实绩考核机制，必须坚持奖优罚劣的原则加强考核结果运用，突出实效性

建立科学的干部考核结果运用体系，不仅有利于建立领导干部能上能下的机制，优化领导班子结构，使大批德才兼备的人才能够脱颖而出，而且能在干部中形成立党为公、勤政为民、踏实苦干的优良风气，形成“凭实绩，重公认”的正确用人导向。

1、作为使用干部的重要依据。根据实绩考评情况，按照《党政领导干部选拔任用工作条例》的要求，对实绩考评突出的领导干部，在适当时候给予优先提拔重用，真正实现“能者上”。对考评中群众反映较差，工作实绩排名居后的领导干部，视不同情况，严格按相关制度规定给予组织处理，真正实现“庸者下”。

实绩考核范文篇3

在全县认真贯彻落实总理来宁县考察讲话精神，积极落实“十大工程”实施秋冬季“无闲期”大汇战之际，杨和镇党委、政府认真研究讨论当前及今后时期的工作任务，为了进一步确保成绩、发挥优势、鼓足干劲，根据《**县县直单位科级以下公务员实绩考核办法》，制定了《杨和镇科级以下公务员实绩考核办法》并成立杨和镇公务员领导小组，由镇党委书记周孝忠任组长。

针对公务员实绩考核工作提出了几项原则：1、坚持客观公正。注重实绩、群众公认的原则。2、坚持领导与群众相结合的原则。3、坚持平时与定期的结合原则。4、坚持定性与定量相结合的原则。重点体现在爱干、会干、多干、干好，即心思用在想干事上，本领使在会干事上，目标定在干成事上，采取测评的方法进行考核，此方针的制定将推进杨和镇科级以下公务员的整体素质、转变作风，以崭新的面貌投入到工作当中，目前。这项工作进一步深入开展。

实绩考核范文篇4

干部实绩考核推行九年来，既有成功的经验，还有许多不完善的地方。改进和完善干部实绩考核，建立体现科学发展观和正确政绩观要求的实绩考核评价体系应抓好以下几个方面的工作：

一、科学合理的实绩考核指标体系是建立体现科学发展观和正确政绩观要求的干部实绩考核评价标准的前提和基础

干部实绩考核指标体系，具有非常重要的导向作用。它是指挥棒，发展观是否科学、政绩观是否正确，考核指标体系起着重要作用。科学合理的实绩考核指标体系是建立体现科学发展观和正确政绩观要求的干部实绩考核评价标准的前提和基础。科学合理的考核指标体系应该突出以下几个方面：

首先要突出发展这一主题。小平同志指出“发展是硬道理”，同志进一步强调“发展是党执政兴国的第一要务”。作为西部欠发达地区，和东部沿海地区的差距有逐步扩大的趋势，能不能抓住重要的发展机遇期，不断缩小和发达地区的差距显得尤为重要。特别是我市，几十亿的经济总量，几个亿的财政收入，与地级市应有的作为极不适应。另外由于可用财力少，解决发展、建设、人民生活中出现的各种问题和矛盾，往往力不从心。因此，我市更需要通过实绩考核的“指挥棒”，调动各级领导班子和领导干部的积极性，一心一意谋发展，全心全意搞建设。

其次要努力体现全面、协调、可持续发展的要求。在一心一意谋发展，全心全意搞建设的同时，还要兼顾社会发展、党建、精神文明建设，要实现经济、科技、文化、教育、卫生、精神文明、党的建设等各项事业全面、协调发展。在一心一意谋发展，全心全意搞建设的同时，还要防止不计成本、不计代价，只顾眼前利益，不顾长远发展，盲目开发、盲目上项目的现象发生。我市工业经济以资源开发和初级产品加工为主，上的项目许多是高耗能、高污染的企业，因此既要注重资源的合理开发和有效利用，还要注重环境保护和生态建设。在考核评价体系中，既要体现全面发展，实现经济、社会、党建和精神文明的全面发展，还要加入第三产业发展、能耗控制等经济发展评估指标，同时还要加大环境保护、生态建设等工作的权重，通过权重调整，在考核指标体系中体现协调、可持续发展。努力做到，评价一个地区经济发展既要看经济发展的速度，又要看人民生活水平的提高，还要看为发展经济付出的代价。

三是突出市委、政府的中心工作。考核指标体系作为市委、政府工作的指挥棒，应该充分体现市委、政府的意图，因而在考核指标体系中要把市委、政府年度中心工作充分体现出来。20*年，迎接两个文明建设经验交流会是我市的一项中心工作。年初我们把“迎会工作”列入实绩考核之中，并赋予了较高的分值，通过实绩考核的指挥棒，调动大家“迎会”、“办会”的积极性，又通过日常的监控、督查，有力推动了迎接两个文明建设经验交流会各项工作的开展，努力达到用实绩考核推动全市中心工作的目的。

四是突出热点和难点工作。实际工作中经常遇到个别热点、难点问题，由于其特殊性质，需要集中力量，重点抓好落实。今年以来全国安全生产形势非常严峻，群体性上访也有上升的趋势，而这两项工作要取得实效需要各方面力量，群策群力，从不同角度，下大力气，齐抓共管。像这样的难点、热点工作，就需要实绩考核这样的“指挥棒”，通过列入实绩考核，并赋以较大权重，甚至进行“一票否决”，充分体现党委、政府抓好这项工作的决心和对这项工作的重视程度。

五是突出开拓创新。同志曾指出“创新是一个民族不竭的动力源泉”。无论一个地区、一个部门，都要大胆创新，开拓进取，这样才能跟上时展的步伐，才能实现跨越式发展，才能逐步缩小与发达地区的差距。因此，干部实绩考核评价体系一定要突出开拓创新，要通过实绩考核，在领导干部中形成敢于开拓、敢于进取、敢于创新、敢为天下先的争先创优的氛围。

二、严谨而便于操作的考核评价方法是建立体现科学发展观和正确政绩观要求的干部实绩考核评价标准的关键

考核指标体系确立以后，接着就是如何考核评价的问题了。一个领导班子实绩如何，需要一套好的评价办法去考察核实。考核指标体系是搞好实绩考核的前提和基础，那么按照什么样的方法去考察、去核实，让实绩突出者脱颖而出，让“滥竽充数”者再也无法充数，这是干部实绩考核工作的关键。这就需要一套严谨而便于操作的考核评价办法。建立严谨而便于操作的的考核评价办法应该注重以下几个方面：

一是要充分发挥各职能部门的作用。由于干部实绩考核涉及方方面面的工作，单靠考核部门或者考核组几个人无法把各项工作任务核实清，而且如果组织部门把精力都用到核实目标上，会使我们无法集中精力去研究改进和完善干部实绩考核工作的方法，无法集中精力去分析和研究干部队伍建设情况。过分关注“事”，会偏离通过管“事”达到管“人”的目的，也会影响各职能部门工作的积极性。因此我们要充分发挥各职能部门的作用，充分利用职能部门平时监控结果，达到考“实”的目的，为我们评“准”提供依据。

二是广泛征求相关方面意见。干部实绩考核既要充分听取本单位干部职工的意见，又要征求分管领导的评价意见，还要了解对口业务部门的意见。对于有些重要工作，可以采取实绩公示，群众评议的方法，确保考核评价结果的准确性。有可能的话，还可以到社区等地，了解领导干部8小时以外的情况，全面客观地掌握和评价领导班子和领导干部。

三是注重社会公论。要用群众的观点看待政绩，要充分认识到群众满意是党委、政府工作的最高目标，让群众在干部考评中拥有发言权。而且，只在单位内部考核，由于利益在作怪，部门内是一个利益共同体，损害群众利益、损害政府形象的行为有时在考核中了解不到；另外，由于害怕“一荣俱荣，一损俱损”，班子突出，都能发上奖金，班子有问题，都有可能调整，测评、谈话有时了解不到真实的、全面的情况。所以，应该让群众在考核中拥有更大的发言权。通过社会满意调查，通过政绩公示、群众监督和评议等方式，切断那些伪造政绩、损害群众利益以及搞政绩工程、形象工程干部的升迁之路。

三、建立奖优罚劣机制，实现凭实绩用干部是建立体现科学发展观和正确政绩观要求的干部实绩考核评价标准的重要保证

实绩考核范文篇5

当前干部考核失真的现象

当前的干部考核，存在几种考不准、考不实的现象。例如，以年终考核为主的简单做法，由于年度考核时间紧、任务重，不可能有充裕时间来核实目标，由此导致虚假政绩临时应付的现象；考核者通过民主测评、谈话和查阅记录、资料等形式来了解领导班子和领导干部，难以完全避免主观感觉和自我价值取向，可能导致“仁者见仁、智者见智”的主观随意性；考察方法千篇一律、缺乏创新，对不同领导班子和班子成员未作合理区分和调整考察方法，往往使考察材料出现多年的“相似性”；实际考核中，往往偏重于听汇报、阅资料、面谈等静态考察，缺少实地的、跟踪的动态考察，缺乏对考察对象在完成工作过程中努力程度的评价，评价结果往往公式化、概念化、僵硬化，也就难以考出考核对象的实绩。

干部实绩考核的难点

在干部考核实际操作中，还存在一些难点，影响了考核的效果。

考核目标难以均衡。从一些单位年度实绩目标制定的情况来看，造成领导干部实绩目标不等的因素是多方面的。比如职责不清，部分单位没有根据领导干部的职责分工，不能充分地调动班子成员的工作积极性，使得部分干部在其位而不谋其政；分工不合理，个别党委不是按照班子成员的工作能力、专业特长等情况进行分工，造成干部之间分工不合理；还有目标定量不统一，总量不平衡，软硬目标难以对等的情况。

实绩主体难以区分。在干部实绩评定上，经常出现成绩分割不清的情况，同一事项的成绩几个领导干部均做出陈述，但对自己在工作中做了哪些具体事情、取得哪些实际效果往往不汇报。在干部实绩的认定上，由于分管的单位、部门基础不同、人员素质有差异，有时也难以客观真实地认定干部的工作实绩。

实绩真假难以辨别。当考核一些专业性强的单位时，考核人员因缺乏专业知识，对考核对象是否真实呈报有关数字、是否存在弄虚作假现象等看不透，摸不清。另外，由于考核时间常常比较仓促，有时只有一天左右的时间，导致考核工作难以全面、深入，也就难以辨别干部工作实绩的真伪。

考核标准难以统一。干部考核中或多或少地存在着“五重五轻”问题，即重汇报、轻实效，重眼前、轻长远，重显绩、轻潜绩，重程序、轻标准，重结果、轻分析等。偏重于对被考核对象表面现象的考察，而对一些比较隐秘的问题甚至是已经反映出来的问题线索的调视不够。另外因考核人员对实绩考核的标准掌握不一致，所以在考核软目标上往往以偏概全，考核硬目标有时简单量化。

准确考核干部实绩的对策

一是科学设置考核目标体系。在考核目标的设置上，既要全面反映经济、社会和人的全面发展情况，又要涵盖一个地方、一个部门全年工作的重点；既要重视反映经济发展增长的指标，又要重视反映发展质量和结构的指标，如企业上缴税金，财政收入等指标，实现速度与效益的双赢；既要考虑考核对象的承受能力，又要考虑到考核的易操作性，同时要应尽可能做到内涵明确、外延清楚、语义清晰、区别度高且通俗易懂，理解时不会产生歧义。

二是合理区分辨别干部实绩。考核人员要做到客观公正、实事求是，就要强化考核评价看主流、看本质、看发展的观念，看领导班子的主流、发展态势和潜力；正确对待存在的不足，正确分析干部取得实绩的主客观因素，防止那些因客观条件好而主观不努力的干部“坐享其成”；正确分析干部个人在整个工作完成中的作用和因素，引入企业成本效益分析的方法，准确界定地方发展中体现的“领导含量”。

三是扩大民主测评范围。干部政绩的大小、优劣乃至是非功过，群众看得最清楚，也最有发言权。在民主测评上要邀请社会各界人士参加，不仅有党政班子成员，本部门职员，还应有直属单位领导和一般人员。同时应邀请人大代表，政协委员，离退休老干部，优秀教师，企业代表，劳模代表和村“两委”代表，由各方面人员对领导班子和领导干部做出评价。

实绩考核范文篇6

一、主要做法和经验

干部实绩考核是一个系统运作的过程，必须有明确的科学的考核指标体系，按照严格的程序，采取有效的方法。

1、科学设定干部实绩考核指标体系的基本内容。干部实绩考核的内容归纳起来主要包括经济建设、社会发展和党的建设等方面的成果。经济建设成果是干部实绩考核的中心内容，重点考核经济工作的主要指标的完成情况，如经济总量、经济发展速度、财政收入（利税）、经济效益、人民生活水平等。社会发展主要体现社会事业建设取得的成果。重点考核科技、教育、文化、卫生、计划生育、环境保护和社会治安等。党的建设重点考核党政领导班子和干部队伍建设、基层党组织和党员队伍建设以及党风廉政建设的情况。在考核指标体系的设计上，分为基本指标，即干部必须履行的岗位职责，一般是固定不变的，不能随干部的更替而变化；变量指标，即根据年度工作或任期目标所确定的可变指标；共同指标，即一些需要领导合作完成的工作指标或共同任务。在目标制定的指导思想上，则坚持把非经济工作和经济工作放在同等重要的位置，正确处理目标软与硬的关系，对软硬目标能量化的尽可能做到量化，对那些确实难以量化的目标，就在完成的标准和时限上提出明确要求，使每位干部都能在同一起跑线上平等竞争、自觉竞争，增强实绩目标的激励和导向作用。

2、明确规范干部岗位职责，科学合理分工。规范职责、合理分工是科学制定考核目标的重要前提和基础。规范职责，即依据公务员“三定”所规定的职责，实行按岗定责，使每位干部都做到“在其位，谋其政，负其责”；合理分工，即在规范职责的基础上，充分考虑每个干部的工作能力、专业特长和工作爱好，在贯彻民主集中制原则下，广泛征求干部本人意见，由集体最后讨论决定，使岗位分工尽可能做到规范合理、人事相符。

3、统一考核程序，认真组织实施。一是年初统一编制考核目标。年初各镇在总结调研分析上年度工作的基础上，按岗位职责分工，本着干什么考核什么的原则，将市委、市政府下达给本镇的全年工作目标连同镇自定相关工作目标逐项分解落实到班子每个成员，力求做到项目细化，易于考核，便于操作。最后以镇党委文件形式形成工作目标责任书，送市委组织部报市委、市政府审定。二是年终个人总结述职。年终由班子成员对照年初确定的工作目标任务，将年内所做的主要工作及其所发挥的作用、效果等情况，进行自我总结，自我评价，在班子成员和机关干部及下属部门、单位负责人参加的会议上做述职。三是组织干部群众民主评议、测评。述职、测评由乡镇党委主持，市委组织部派人参加。述职报告后由参加述职会议的人员当场填写实绩测评表，并由市委组织部直接收回，汇总统计。四是对照年初目标考核打分。乡镇党委书记、乡镇长的考核打分由市委组织部负责，其他成员的考核打分由乡镇考核小组对照年度工作目标责任书以及平时实绩考核台帐等相关资料，采取定量与定性相结合的方法，在全面分析比较的基础上逐一考核打分。实绩考核综合得分由年度工作目标考核分、分管工作在全市的位次分和实绩测评分三部分组成，总分为100分。其中：目标考核分占40%，位次分占20%，测评分占40%。五是确定考核等次。乡镇领导班子成员年度考核等次的确定，以其年度工作实绩考核结果为主要依据。考核等次分为优秀、称职、基本称职、不称职。优秀等次名额按领导班子成员人数的12-15%计算，评定优秀等次人员以实绩考核综合得分从高到低等额确定；年度工作目标考核综合得分在末位的定为基本称职，其中工作实绩差、群众反映大的定为不称职；在民主测评中，不称职票在30%（含30%）以上的定为不称职；其余定为称职等次。六是考核结果公示、反馈。实绩考核情况由各镇考核小组通过一定形式进行公布后报市委组织部备案。考核结果由镇党委向考核对象反馈，反馈突出体现集体评定的最终结果，既提优点，又提缺点，更提改进的措施和要求。考核有关材料和《考核登记表》分别存入干部实绩档案和个人档案，以此作为加强干部队伍建设的依据。

二、存在的问题及原因

通过调查，我们感到，在贯彻执行干部实绩考核制度上，由于没有完全突破传统的思维定势，没有建立起科学有效的运行监管机制，因而干部实绩考核措施不够有力，尤其在干部实绩考核方法的研究及运用上突出存在以下两种倾向性问题：

1、重程序轻标准的倾向。受程式化工作惯性的影响，不少乡镇实绩考核工作仍局限于按传统模式和固定的程序进行，而对干部实绩考核的标准缺乏深入系统的研究。比较集中的问题是：实绩考核目标不等、考核不均、评价不准。从个别乡镇实绩考核目标的制定情况看，影响领导干部实绩考核目标不等、考核不均、评价不准的因素是多方面的，其中起决定作用的：一是岗位职责不清。干部在其位不能谋其政。二是岗位分工不合理。个别乡镇没有按干部职能职责、工作能力、专业特长分工，而是按领导班子成员的亲疏好恶分工，造成从事同行业干部的考核目标、工作总量和工作要求各不相同。三是考核目标定量不统一，总量不平衡，软硬目标难以对等。客观上，硬目标易量化考实，软目标不易量化评准；主观上，考核人员对考核标准掌握不一，考核标准不系统、不科学，软目标以偏概全，硬目标简单量化，考核中，不愿意花费更多的精力和时间进行综合分析，因此，工作中虽然花了不少功夫，走了不少程序，但由于考核标准不系统、不科学，考核结果往往不令人满意。

2、重统计结果轻综合分析的倾向。不少乡镇在考核中，把大部分精力和时间都用在考核干部在履行岗位职责时做了什么，怎么做的，有哪些量的变化和积累，不愿意也很少花费更多的精力和时间对干部取得的实绩进行综合分析，认为分析不准会造成评价失误，有怕担责任的心理。其原因：一是对考核对象的自然情况、主要特点和历史表现缺乏了解。二是对考核对象的职位特征及其所从事工作的相关政策掌握不准。三是对考核对象任职的具体条件、标准及素质的规范要求认识不统一。加之评价标准过于单一、方法比较简单，这就容易出现考核不全面，了解不深刻，因而评价结果往往难以服人的情况。这些问题具有一定的普遍性和代表性。我们认为，必须从解决这些问题入手，研究探索干部实绩考核工作的科学方法。

三、思考与建议

实行领导干部实绩考核制度，政策性强，涉及面广，难度大，既关系到组织上对一个干部的评价和使用，又涉及到干部的切身利益，必须慎之又慎。总结以往的经验，研究探索带有规律性的实绩考核的原则和方法并用于指导考核工作的总体设计很有必要，这可以保证干部实绩考核工作的客观准确性。

1、在考核的指导思想上，必须坚持正确的考核原则。一是分类考核原则。就是依据干部的职责、分工、权力、作用等情况，客观地把握干部的个人政绩，这是由被考核干部各自不同的职位特点决定的。有些干部的工作内容比较具体，容易量化，考核的目标也容易确定，有些干部的工作内容则不是单一的具体任务，不易量化指标；有的工作范围广，有的工作范围窄，不可能用一个尺度来衡量其实绩的大小。因此，必须在分清类别的基础上，分别制定出一些具体的目标，以便进行评价和比较，从而保证考核工作的公正、平等，确保考核的真实性。二是实事求是原则。考核实绩要突出对“事”的考核，通过分析“事”，来评价干部的“是”或“非”、优或劣。反映干部的实绩要用事实说话，要看大节，看主流。既要看到干部的长处，又要发现干部的不足，要把干部的实绩放在一个地区的整体工作之中，实事求是地反映其优点和不足，不能有失偏颇。三是定量定性原则。领导干部的实绩是领导干部在贯彻党的路线、方针、政策，履行岗位职责，实现责任目标的实践中所取得的绩效，同其他事物一样，也具有量和质的规定性。考核干部的实绩理应坚持定性与定量相结合，能量化的指标要准确量化，不能量化的要辅之以科学的定性考核，使考核内容和指标体系更加全面、客观、准确。四是简化优化原则。突出考核重点，对一些意义不大、无关大局的，或者是不求实效、走过场式的，尤其是空洞泛泛、可有可无的项目应予以删减，以更好地体现目标优化，增强考核的实用性和导向性。五是群众满意原则。就是评价干部的实绩要看人民群众拥护不拥护、赞成不赞成、答应不答应、高兴不高兴。换句话说，分析干部的实绩要以人民群众利益得失为标准，以经济社会发展水平提高为标志，以群众满意为出发点和归宿。

2、在考核的具体方法上，要准确把握考核实绩的途径。对考核者来说，要准确全面地了解被考核者在实践中取得的实绩，必须付出艰辛的努力。实践证明：在考核过程中，必须从干部实绩创立过程中的各个环节入手，进行深入细致的考核和分析。一要考核干部为促进经济和社会发展而提出的总体工作思路及其阶段性成果。通过深入剖析被考核者提出的总体工作设想和推进措施，看其是否对本地区的总体工作或某一项工作有长远打算，是否符合实际情况，是否有创新，是否将系统性、超前性、科学性和可操作性有机地结合在一起。同时，将工作成效与阶段目标进行比较，看其达标水平，取得了哪些阶段性成果。二要考核干部参与重大问题决策的实效。主要是通过查阅班子重大事项决策的会议记录，与班子成员及其他知情者谈话，了解被考核者对重大问题决策的形成所起的是直接作用还是间接作用，看其提出的意见是否恰当，是否符合实际，有无价值，是否有利于经济和社会的发展进步，是否产生较大的经济效益和社会效益。三要考核干部在坚定执行上级决定上采取的措施与收到的效果。要根据被考核者在领导工作中是否能够把坚定贯彻执行上级决定和重大决策与本地、本镇的实际情况结合起来，提出明确的贯彻落实的措施和办法及其产生的实际效果，来确定被考核者的实绩大小。主要途径是对上级布置的工作任务和本级公开提出的工作目标的完成情况进行检查，看被考核者是真抓落实，还是应付了事。四要考核干部解决重点、难点、热点问题的实效。主要通过走访基层干部和群众，了解被考核者是真正坚持深入基层调查研究，还是走马观花，说的多，做的少。同时了解其在本职范围内为解决本地、本部门、本单位的主要矛盾和重大的社会问题采取了哪些有效的措施，对重点、难点、热点问题的解决是否及时、快捷，是否得到了干部群众的认可。五要考核干部在本职岗位上创造了哪些为社会和群众认可的实绩。这是对前述几个方面考察工作的综合，更主要的是鉴别实绩的可信程度。对经济干部应采取效益审计方法，并通过向有关部门如上级主管部门、有联系的平行部门或综合部门核查数据、核对事实，了解被考核者的工作实绩是否确凿，有无“水分”，是否全部真实。同时还要对一些显绩进行实地考察，调查走访。对党群干部应对其主要工作成效按目标管理考核细则进行评分。对行政管理干部主要采取向服务对象征求意见的方法，了解其工作绩效。

3、在工作实绩的认定和评价上，必须坚持科学的态度，进行客观、公正的分析。这是对干部工作实绩作出公允判断的过程，也就是由感性认识上升到理性认识的过程。从调查看，恰当地评价干部的实绩，必须以了解和掌握的第一手资料为依据，客观辩证准确地进行分析，必须通过历史和现实的、主观和客观的、横向和纵向的比较。具体讲，要做出以下分析：一是背景分析。领导干部创立的实绩是以一定的主客观条件做基础的。评价干部实绩必须把被考核者与客观环境作为一个统一体联系起来考察。由于各个干部所处的环境不同，实绩的显潜、大小也不同。有的干部所处的环境具有很大的优越性，如地域优势、人文优势、部门优势和基础条件优越等等，只要付出一定的努力就能取得明显的成绩；有的干部所处的工作环境比较差，特别是基础条件差，虽然付出了很大的努力，但绩效不大。这就要求考核者在分析干部实绩时，要从环境因素出发，既考虑内在的环境因素，如单位人员的素质，领导成员的整体优势，又考虑外在环境；既作客观分析，从实绩形成的历史过程中，分析干部所起的作用，避免把前任政绩安到后任头上，又作主观分析，察看干部的努力程度。二是功利分析。任何事情都有一定的功利色彩。领导干部工作实绩也不例外，也受一定的利益支配，有明确的目标取向。我们考核、评价干部的实绩都必须以此为出发点和落脚点。实践证明，在领导干部中确实存在两种政绩观：一种是把自己作为实现广大人民群众利益的工具，因而出政绩是为人民造福；另一种是把自身荣辱放在第一位，因而出政绩是为个人升迁得失。工作中，必须对此作出恰当的分析，正确区分真实绩还是假实绩。三是价值分析。干部实绩既然是为大多数群众利益而建，那么必定有较大的经济和社会价值，这种价值既要体现长远需要，又要符合现实需要。要认真分析干部创立的实绩是“前人栽树，后人乘凉”式的长期价值，还是“杀鸡取卵”式的短期效应，所以必须从价值高低的角度来分析实绩，以确认实绩的可信度与实际价值，要以是否符合“三个代表”重要思想作为检验干部工作实绩的根本标准。只有从这个角度进行价值上的分析，才能促进干部树立为群众满意、为经济发展和社会进步而创立政绩的价值取向。四是纵横分析。实绩考核工作不应仅仅局限于被考核者所在地区、部门和个别人的小范围，要力求公平准确，就必须把被考核者的工作放在更大的坐标体系中进行比较分析，形成准确的科学的结论。纵向上既要注意不同类别、不同职别干部对被考核者的综合评价，又要广泛收集各层次干部和群众的意见；既看工作的进展情况，又看工作成效与历史最好水平、与前任工作绩效比较发生了哪些变化。横向上，要侧重同行业、同系统、同类同级干部对被考核者的看法，看被考核者的工作与全市同类地区、同行业平均水平比较，位置是往前排了，还是往后移了。

实绩考核范文篇7

一、近年来干部实绩考核工作现状及存在的问题和不足

近年来，*旗通过对现行干部考核体系的运用，在树立正确的用人导向、扩大用人选人渠道、提高干部队伍的整体素质、转变干部作风等方面取得了明显成效，为进一步完善干部考核体系起到了一定的作用。但不可否认，在新形势下，现行的干部考核体系已不能很好的适应新时期干部工作的要求，存在许多亟待解决的问题。

（一）干部实绩考核导向性不突出。工作中就考核而考核，立足引导干部树立正确政绩观、落实科学发展观，推动地区社会经济全面健康发展方面标准不明确，导向性不突出。

（二）考核方法创新不够。注重年终考核，平时考核了解不够；考核方法简单，落实群众观不够，缺乏综合分析。

（三）考核标准不规范。考核内容笼统，缺乏合理性；考核缺乏层次性，区分不同地区、不同岗位、不同经济发展水平和客观条件下干部实绩不够。

（四）考核结果运用不规范。考核结果同干部教育监督管理结合不紧密。

二、按照树立和落实科学发展观和正确政绩观的要求，创新干部实绩考核工作需加强的几个方面

按照树立和落实科学发展观和正确政绩观的要求，建立和完善干部实绩考核制度，是当前干部人事制度改革的一项重要任务。它将使干部实绩考核更加科学、符合实际，更加准确、客观可信，为加强领导班子和干部队伍建设打下扎实的基础。

（一）创新新形势下实绩考核机制，必须以引导干部树立正确政绩观、落实科学发展观为根本落脚点，突出导向性

不同的实绩考核评价标准体系，对实绩的要求不一样，在干部中产生的导向也不一样，同时对地区经济和社会发展带来的影响也不一样。目前，一些地区和部门的领导干部在政绩观上存在一些问题，如虚假政绩、“工程政绩”等等，原因固然是多方面的，但同干部实绩考核评价标准不够科学、考核内容不够全面以及考核方法不够完善等有很大关系。正确的政绩观和科学的发展观，要求领导干部创造的政绩，必须坚持发展这一执政兴国的第一要务，推动地区经济社会全面、协调、可持续发展，必须坚持求真务实，发展好、实现好和维护好人民群众的根本利益。对于领导干部来说，政绩不会凭空而来，空谈出不了政绩，坐等出不了政绩，唯有实干并且干好才能出政绩。基于此，把是否想干事、会干事、干好事作为考核干部德、能、勤、绩的重要标准，干部实绩考核评价体系才能体现“三个代表”的要求和时代特征，这样不仅能有效的考核干部政绩，而且有利于形成正确的用人导向，营造鼓励干部干事业、支持干部干成事业的良好氛围。想干事，就是坚决破除不思进取、得过且过，不求有功、但求无过的思想，树立“为官一任，造福一方”的信念，在自己的本职岗位上开拓创新，务求实效，创造出让人民群众满意的业绩。会干事，就是坚持以人为本，创造全面、协调、可持续发展，坚决克服重“显绩”、轻“潜绩”，重近期效果、轻长远利益，急于在短期内出政绩，片面追求GDP增长的错误倾向。干好事，就是把人民群众作为检验工作实绩的最高评判者，把人民群众满意不满意、答应不答应、高兴不高兴作为根本的衡量尺度，在工作中讲大局，从实际出发，科学决策，不做表面文章，不摆花架子，切实实现好、维护好和发展好人民群众的根本利益。

（二）创新新形势下实绩考核机制，必须以公开、公平、公正为标准改进和完善干部实绩考核方法，突出准确性

实绩考核是一项复杂的系统工程，它具有具体性、多样性和层次性的特点。为此，要完善考评操作体系，规范考评办法，坚持用辩证的、全面的、发展的观点评价干部。

首先，健全完善日常监控体系，构建立体考评网络。充分发挥各职能部门职能职责，探索构建由组织部门整体监控、党委政府督查室重点监控、纪检监察和审计统计部门主导监控、相关职能职责部门日常监控、目标承担单位自我监控构成的多个层面监控评价体系，形成立体式考核监控工作格局。健全完善目标运行情况定期报告制度、目标运行情况“公示”制度、档案、台帐制度和责任追究制度等各项制度，逐步推动干部实绩考核日常监控工作走上制度化、规范化、程序化轨道。

其次，提高干部群众的参与程度，建立社会化干部实绩考核评价体系。一是推行实绩考核公示制。年度考核前，将每位干部年初签订的工作目标责任状中工作完成情况以及本年度中其它应承担工作的任务完成情况以书面形式逐一列出，在公开栏中进行公示，让广大干部群众发表意见和举报问题。二是推行实绩考核民意问询制。实践证明，通过印制调查问卷，采取民意问询形式对考核干部实绩起到了积极作用。2004年，*旗委组织部通过实行农牧民增收民意问询制，真实了解了农牧民增收效果，确保了农牧民增收目标考核的真实准确。所以，在工作中，要积极探索群众参与考核的适当的方式和方法，让群众更广泛地参与对领导班子和领导干部的评价，听取群众公论。三是探索不同层面群众参与干部民主测评，建立地区性群众公议体系，广泛听取各方面的意见和建议。

第三，健全考核结果综合审定程序。一是实行分管领导审定制。对领导班子和领导干部的单项目标完成情况的审定，各监控部门在向组织部门提供监控结果前，要先经分管本单位的旗级领导审核把关，并作出评鉴。二是实行考核组议绩制。考核组每到一个地方考核结束后，都要召开考核组成员会议，充分听取考核组每个人的考核情况及考核意见，在此基础上汇总各方面意见对领导班子和领导干部进行准确评价。三是实行党组织定绩制。根据考核情况和目标实绩得分及社会公认评价得分情况汇总得出干部实绩考核结果，要提交常委会议进行等次审定。在综合审定中，要注意区分好真绩与假绩、显绩与隐绩、个体绩与集体绩的界限。既要看干部所取得的工作成绩的大小，又要看取得这些成绩的工作环境、工作条件以及基础工作；既要看获得政绩的手段和途径是否正确，又要看是否兼顾眼前利益、长远利益和全局利益；既要看个人的努力程度，又要看在集体中发挥的作用，同时还要看集体创造的成绩与干部本人是直接还是间接关系，等等，既不能把集体的成绩全部归于个人作用的结果，也不能在政绩上搞平均主义，吃“大锅饭”；既要防止个别干部贪功推过，也要防止个别干部无功受奖。通过几个方面的相互印证，得出既与工作实绩相符合，又比较全面、客观的评价。

（三）创新新形势下实绩考核机制，必须坚持科学合理、简便易行的原则改进和完善干部实绩考核目标体系，突出科学性

科学合理地确定干部考核评价的目标体系，是建立领导干部实绩考核评价体系的首要环节，有利于科学评价领导干部政绩，有利于教育、激励和引导干部坚持立党为公、执政为民，树立科学的发展观和正确的政绩观，切实提高执政能力。

1、考核目标制定的原则

一要体现系统性，在考核内容和标准的设置上，必须符合“五个统筹”的要求，体现“三个文明建设”的成果。要从注重经济增长转到坚持以人为本和社会全面发展上来，从注重短期发展转到促进经济、社会、人口、资源、环境相协调的可持续发展上来，从注重物质文明建设转到“三个文明建设”并重上来。

二要体现针对性，充分考虑不同类别、不同行业、不同层次、不同岗位、不同地区、不同基础情况下领导班子和领导干部的差异，在统一的实绩考核评价标准下，对实绩考核内容赋予不同的权重结构和侧重点。

三要体现科学性，考核指标的设置，要紧紧围绕经济发展这个工作中心，立足本地区实际，从纷繁复杂的工作中确定重要的、有代表性的、足以反映领导班子和领导干部工作面貌、工作实效的若干重点工作，作为考核干部实绩的主要内容，突出重点，便于操作，不要过于繁琐。同时，要把经济目标与非经济目标放在同等位置上考虑，对软硬目标实行综合平衡。

四要体现可操作性。合理确定考核目标和目标的不同标准，实事求是地分出优劣好坏的不同档次。对本身有任务指标、能量化考评的工作要坚持做到量化；对那些确实难以量化的目标，在完成标准和时限上要提出明确要求；对没有具体指标但又非常重要的工作，有可能量化的也要尽量量化，难以量化的，则应采取群众民主测评、群众满意度调查等方式，把抽象的变为具体的。

2、领导班子和领导干部考核目标设置内容

（1）领导班子实绩考核目标设置

考核一个领导班子是否有凝聚力、战斗力，工作实绩如何，从总的来看就是看领导班子发展有没有新思路、改革有没有新突破、开放有没有新局面、工作有没有新举措。具体来说，要结合年初下达的目标管理责任制，把领导班子的实绩考核分成乡镇苏木、旗直部门两个类别进行。在工作实绩目标设置上，可由共性和个性目标构成。共性目标可分党建、精神文明建设、组织工作、党风廉政建设等项目。对个性目标的设置，要因乡镇苏木和部门的不同而不同。对乡镇苏木的考核，主要包括“两个增收”、“三化建设”指标；对旗直部门考核，主要放在为基层和群众服务、创基层满意机关和干部大下乡扶贫解困助民增收活动等方面。同时按照“统筹经济社会发展”的要求，对在计划生育、综治、安全生产、信访及农牧民负担等方面发生重大违纪事件的，实行“一票否决”，使目标体系既全面准确，又具有较强的实效性。

（2）领导干部实绩考核目标设置

建立领导干部考核目标体系，要在明确干部岗位职责的基础上，尽量做到科学准确、规范合理。领导干部的考核目标体系通常由德、能、勤、绩、廉五大项组成，突出“绩”的考核，并形成若干项子指标。对领导干部“德”的考核大致可分解成3个要素，其内容包括：思想品德修养、办事公道正派、密切联系群众；对领导干部“能”的考核大致可分解成12个要素，其内容包括：政策理论水平、战略思维、依法执政、科学决策、统筹兼顾、执行制度、组织指挥、沟通协调、识人用人、开拓创新、管理激励、处理突发事件及解决复杂问题；对领导干部“勤”的考核，大致可分解成5个要素，其内容包括：爱岗敬业、勤勉高效、求真务实、调查研究、团结协作；对领导干部“绩”的考核，大致可分解成4个要素，其内容包括：履行职责、工作思路、工作落实、工作成效；对领导干部“廉”的考核，大致可分解成4个要素，其内容包括：清正廉洁、不以权谋私、预防和控制腐败、工作作风和生活作风。各项子指标因为领导干部的职位的不同，侧重点也不同。因此，在具体工作中要区别对待，务求科学准确。

（四）创新新形势下实绩考核机制，必须坚持奖优罚劣的原则加强考核结果运用，突出实效性

建立科学的干部考核结果运用体系，不仅有利于建立领导干部能上能下的机制，优化领导班子结构，使大批德才兼备的人才能够脱颖而出，而且能在干部中形成立党为公、勤政为民、踏实苦干的优良风气，形成“凭实绩，重公认”的正确用人导向。

1、作为使用干部的重要依据。根据实绩考评情况，按照《党政领导干部选拔任用工作条例》的要求，对实绩考评突出的领导干部，在适当时候给予优先提拔重用，真正实现“能者上”。对考评中群众反映较差，工作实绩排名居后的领导干部，视不同情况，严格按相关制度规定给予组织处理，真正实现“庸者下”。

实绩考核范文篇8

一、构建新的政绩考核体系是树立和落实“两观”的必然要求

党的十六届三中全会提出了科学的发展观，要求各级干部特别是领导干部牢固树立正确的政绩观。当前，在加强领导干部思想政治教育之外，如何更好发挥考核这个导向作用，建立健全体现科学发展观和正确政绩观的政绩考核评价体系，深入推进干部工作科学化、民主化、制度化进程，从制度和机制上来解决问题，是摆在我们面前的一个亟待探索的课题。

首先要辩证地看待科学发展观与正确政绩观的关系。从根本上说，科学发展观是正确政绩观的重要前提和基础，科学的发展观引导着正确的政绩观，在发展观上出现盲区，往往会在政绩观上陷入误区；同样，要树立正确的政绩观，就必须树立科学的发展观，正确的政绩观实践着科学的发展观，缺乏正确的政绩观，往往会在实践中偏离科学的发展观。所以，我们的领导干部要坚持以科学的发展观为指导，树立起符合科学发展观要求的正确的政绩观，这样创造的政绩，才是人民需要的政绩，才是全面建设小康社会需要的政绩。

其次建立和完善领导干部政绩考核体系是树立和落实“两观”的必然要求。科学的发展观要靠正确的政绩观来实践，而正确的政绩观则要靠一套科学的政绩考核体系去细化，通过一步一步的教育、考核和引导去实现科学发展的目标。科学的干部实绩考核评价体系有利于引导领导干部树立科学的发展观和正确的政绩观，促进经济建设与社会事业的协调发展，实现对上负责和对下负责相互统一；有利于激发干部的争创意识，促进领导班子自身建设，加强干部队伍监督管理；有利于推进干部人事制度改革的深入发展，形成能上能下、能进能出，充满生机与活力的干部选任机制。近年来，武进区委进一步加大干部人事制度改革，先后出台了《常州市武进区国家公务员考核实施办法》、《镇主要领导重点经济工作考核奖励办法》等一系列行之有效的干部考核制度、规范，不断提高各级干部驾驭社会主义市场经济的能力和水平，促进我区经济社会全面协调可持续发展和社会和谐稳定。今年1-6月，全区完成地区生产总值221亿元，同比增长17%，预算内财政收入29.93亿元，同比增长24.4%。但随着我区经济快速增长，特别是面临大发展、大拆迁、大建设等重点工作的严峻考验，现有考核机制已明显不适应发展的需要和实际。如何通过推进实绩考核，加强对干部的监督管理，比较公正地评价和使用干部，更好地调动干部的积极性，激发他们干事业的热情，具有十分重要的现实意义。

二、当前干部实绩考核评价中存在的主要问题

政绩考核是一项系统工程，尽管通过实践取得了一定的成效，但对照科学发展观和正确政绩观的要求，还有许多不完善的地方，特别是在实绩的考核过程中还存在不少问题，主要表现在以下几个方面：

1、考核内容太过笼统。虽然干部考核中主要围绕干部的德、能、勤、绩、廉等五个方面展开考核，但从实际操作来看，大多比较原则和笼统，缺乏明确的量化标准，往往无法进行客观公正地考核。在具体目标的设置中，一是缺乏个体性。感到一些考核目标往往过于注重共性目标的考核，而忽略各单位个体目标的设置，不能较好地体现各单位和个人的实际工作情况。二是缺乏层次性。目前实际操作中存在用同样的标准考核不同类型的干部，还没有一套针对不同职务级别、不同工作岗位的实绩考核标准，这样的考核结果往往有失公平。三是缺乏动态性。考核目标一成不变，不能很好地与领导干部的工作职责、任期目标、年度目标及当前的中心工作、重点工作结合起来。

2、考核方式比较单一。实际工作中，往往只注重年度考核和专项考核，而忽视了平时考核，以至出现平时不问姓，年终算总帐的现象，使干部考核失去了应有的依据。考核过程中偏重于听述职报告、民主测评、个别谈话、查看资料等静态考核方法，致使考核者对干部情况的了解较多地停留在感性认识阶段，缺乏应有的深度；此外，不能根据单位的主要职能、领导干部的岗位职责和在考核中遇到的实际情况灵活调整考核方法，影响了考核工作的效率和考核结果的准确性。

3、考核过程中民主化程度还不够广。在现行的考核中，往往是偏重于民主测评，而受干部群众个人认知水平的影响，有时民主测评结果往往不能准确衡量干部的实绩，既要注重群众公认，又要做到不以票取人，在考核中又很难把握。同时在民主测评中，参评人员大都局限于考核对象的同级班子成员和部分直接下级，范围窄、层次少，一定程度上制约了群众参与的广泛性和代表性。

4、考核结果与干部的实情存在脱节现象。一是考核结果与干部真实面目间的距离。在不愿得罪人，事不关已、高高挂起的老好人思想还不能完全杜绝的情况下，按照现行的干部考核内容设置、操作过程，了解实情比较困难，考核结果难免存在着失真失实现象。如干部年度考核中，除个别受到党纪政纪处分者被评为不称职外，其它人员千篇一律的为称职，一些不称职的干部难以通过现有的考核界定出来，通过年度考核也很难反映出一名干部的好坏程度。二是干部考核与干部提拔使用间的距离。由于考核结果缺乏比较直观的判断依据，对干部实绩很难界定，因此在干部奖惩和升降过程中发挥不出应有的作用。

这些问题与科学发展观和正确的政绩观的要求是格格不入的，如果不对这些问题加以克服和解决，建立起一套更加系统配套、科学有效的政绩考核评价体系，贯彻和落实科学发展观和正确政绩观就会成为一句空话，干部的能力建设、经济社会的协调发展就会逐渐陷入比较被动的困境。

三、建立科学合理的干部实绩考核评价体系应遵循的基本原则

1、坚持统筹兼顾，可持续发展原则。党的十六届四中全会的《决定》强调，要坚持科学发展观，要“推动建立统筹城乡发展、统筹区域发展、统筹经济社会发展、统筹人与自然和谐发展、统筹国内发展和对外开放的有效体制机制”。对照《决定》精神，我们在考核中，一是要注重考核的全面性。即考核目标和指标体系必须全面体现干部德、能、勤、绩、廉等方面的要求，以便于全面把握干部的综合情况。特别是在干部实绩考核指标的设置上要全面反映经济、社会和人的全面发展情况，不能片面地用经济指标考核代替干部绩的考核；二是要注重考核的长效性。从可持续发展的角度考核干部的政绩，防止只重眼前利益，急功近利，透支未来等偏向。既要看近期的变化，又要看发展的后劲；既要看任期内的发展，又要看留下的包袱。三是要注重考核的动态性。根据形势的发展适时调整考核指标，如在干部考核指标设置上可适当增加一些变量指标。

2、坚持以人为本，走群众路线原则。科学发展观的核心要求是以人为本，同样，干部实绩考核也要始终坚持以人为本这个准则，把对上负责与对下负责统一起来，把考核公正性与公开透明性统一起来，把民主性与科学性统一起来。我们在干部实绩考核中，要努力搭建起一个公众广泛参与的评价平台，把“群众认可”作为考察评价干部政绩的重要尺度。在考核内容、程序上要充分扩大民主、反映民意，把坚持群众公认、注重实绩的原则，贯穿干部政绩考核的全过程。在考核结果运用上要进行社会公示，让群众评判考核结果准不准，监督考核人员是否公正，较好地避免考核的失真、失实。

3、坚持实是求事，注重实绩原则。干部实绩考核中要坚持实事求是地评价干部，既要看干部在任内做出的成绩，又要看前任留下的基础和起点，既要看干部取得的眼前看得见的工作实绩，又要看干部抓基础性长期性工作的力度，既要看干部工作环境和条件的优劣给工作带来的影响，又要看干部在现有基础上的行为，既要看干部平时的工作能力，又要看干部在重要时期、重要工作、重大事件中的决断魄力和应对能力，既要看干部抓物质文明建设的实绩，又要看干部抓精神文明建设的成效。总之，在干部实绩的认定和评价上，必须注重干部工作实绩，并进行客观公正的分析。这是对干部工作实绩作出公允判断的过程，也是由感性认识上升到理性认识的过程，要通过历史和现实的、主观和客观的、横向和纵向的比较，使实绩考核与对干部的客观要求相符合，与其岗位职责的内容相一致，真正做到责权统一，客观公正。

4、坚持考用结合，奖罚分明原则。要进一步加大考核结果的运用。考核结果的运用既是实绩考核的“终端显视”，又是形成正确用人导向的最好体现。对于考核兑现上，除进一步拉开奖金比例外，还可作为评先评优的重要依据，更应该结合干部队伍建设和班子结构的需要，对那些考核实绩突出、不事张扬的领导干部，予以提拔重用。对单位自主考核的班子副职，要加大督办检查力度，落实奖惩，对那些考核实绩较差和排名末位的领导干部，果断进行调整，对实绩考核中发现潜力较大的年轻干部进行培养型交流轮岗，进一步丰富他们的工作阅历和工作经验。总之，通过健全激励机制，使勤政为民、求真务实的干部得到褒奖，使好大喜功、弄虚作假的干部受到惩戒，在全区特别是领导干部中形成踏实肯干的浓厚风气，形成鼓励干部干事业、支持干部干成事业、激发干部干大事业的良好环境。

四、加强和改进实绩考核工作的思路和措施

1、合理设置考核指标。干部考核指标体系是干部考核的核心，关系到考核工作的成败。在考核指标的设置中，我们感到主要要做好以下两方面工作：一是分类设置，争取做到三个异：因部门而异，将全区划分为乡镇、经济建设部门、服务经济建设部门、综合服务部门四大类，根据各个部门不同的工作职能、岗位特点制定不同的考核指标。如对乡镇要重点考核经济工作实绩，对区级机关部门要重点考核机关服务效能。因人而异，根据干部不同的职务级别，不同的岗位职责制定不同的考核目标，如对部门正职领导要重点考核在全局性工作决策、指挥、完成等情况，对副职领导则侧重于考核工作思路、分管工作落实及参与中心工作等情况。因时间而异，在不同的阶段，工作各有侧重，增加阶段性重点工作的考核力度，适当加大该项指标的权重。二是处理好三种关系，即兼顾全面与突出重点的关系、反映现状与有利于长远的关系、关注数量与重视质量的关系。特别是在绩的考核指标设置中，要根据全区重点中心工作、部门职能业务工作，当前的薄弱环节和群众关注的热点、难点问题进行设计。如对乡镇党政领导干部的实绩考核，可细分为三类，即经济工作类：主要包括利用外资、财政收入、拆迁安置、标准厂房建设、农民人均纯收入等。社会发展和精神文明类：主要包括教育事业、人才资源开发、计划生育、社会保障、环境保护、社会综合治理、精神文明建设等。党的建设类：主要包括贯彻党的路线方针政策，思想政治建设，民主集中制建设，干部队伍建设，基层党组织建设，党风廉政建设等。

2、科学量化考核标准。一是要做到定量与定性相结合。首先要紧紧抓住能集中反映干部素质和水平的关键性内容和综合性强、涵盖面广的主要指标，赋予较大的分值和权数。其次要根据不同的岗位赋予不同的分值。应根据领导班子及领导干部所承担任务和指标要求的不同，注意把班子集体和干部个体区分开来，分别确定指标的权重比例。若对乡镇分管工业的领导绩的考核，则经济工作类、社会发展和精神文明类、党的建设类这三类的占比分别为6:2:2，若对分管党建的领导政绩的考核，则上述三类的占比分别为2:2:6。最后合理利用多种考核资源。把日常考核、专项考核、年度考核的考核结果作为实绩考核重要依据，由区委考核组统一进行汇总测算。二是要科学确定考核等次。将被考核领导干部分别评定为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次（参照区下发的《关于区国家公务员年度考核若干问题的规定》执行）。具体在分值设置上规定90分以上为“优秀”，80-90为“称职”，70-80为“基本称职”，70分以下为“不称职”。同时又要视不同的实际、特殊情况对相应的评定等次进行个别调整，如招商引资、党风廉政建设、信访、社会治安综合治理、计划生育、环境保护等工作如果被一票否决，则其党政正职和具体分管的副职不能评定为“优秀”等次。

3、积极拓宽考核渠道。考核中要坚持领导与群众相结合，努力做到既扩大民主测评的范围性，又确保民主测评的有效性。一方面要科学确认多元考核评价主体，评价主体应以扩大民主为出发点，按照责任度、关联度、知情度原则，采用360度的考评角度，融党委组织部门考察、区级分管领导、相关职能部门评估和群众满意度调查为一体设置。并逐步加大基层群众在政绩考核中的权重，努力形成对干部立体式的民主评价，以有效提高领导干部政绩考评的“民主含量”。另一方面要进一步完善干部政绩公示、公议制度，深入开展民主测评机关活动，向社会公开干部考核的各项指标，接受人民群众的公开监督，增强群众测评的正确性。

4、努力改进考核方式。首先要坚持平时与定期相结合。应该说，长期以来我们对干部的年度考核工作比较重视，实践证明，对干部进行年度考核，比较行之有效，应该要继续坚持并不断完善。但同时我们还要进一步加大平时考核的力度，建立起有效的干部信息系统，通过听取阶段性情况汇报、开展明察暗访、加强督查巡视等措施，进行不定期、随机考核，全面采集领导干部履行岗位职责情况和工作实绩为主要内容的信息。其次要坚持综合与专项相结合。干部综合性考核有利于对干部方方面面综合性情况作一全面了解，但专项考核也不可或缺，特别是对一些重点专项工作进行的专项政绩考核，能及时了解掌握干部平时的工作情况，真实反映干部的实际政绩。但目前实际情况是各部门、各条线都存在着各种考核项目，名目繁多，效率低下，劳民伤财，建议区委成立统一的考核工作领导小组，对一些重复的、可有可无的专项考核要进行整合，对一些重要的、必不可少的专项考核要继续坚持，同时在干部的综合性考核中要充分共享专项考核的结果。最后要坚持动态与静态相结合。对领导干部的考核，不能只呆在会议室听听汇报、搞搞测评，而要深入实际，实地走访，现场验证干部政绩。

五、进一步加强实绩考核配套制度建设

实绩考核是一项复杂的系统工程，远不是组织部门一家所能独立承担的，需要方方面面的配合支持，必须在实绩考核工作的制度上加以完善，变上级推动为各地各单位自我实施。一方面应从实绩考核制度体系上加以完善，形成考核指标体系、评价方法体系，以及目标承诺、考核公示、举报查处和责任追究的监督管理体系，不断增强实绩考核的科学性和公正性。另一方面，应从实绩考核的组织方式上加以改进，从目前的情况看，要形成层层推进、分级管理，区综合评价，部门单项考评，各级通力协作的工作格局，不断扩大实绩考核工作的影响，构建便捷高效的运作机制。同时，还应加强考核队伍建设，不断充实力量，适时培训提高，努力建立一支素质高、业务精、党性强专兼职相结合的考核队伍，不断提高实绩考核工作质量。

1、建立统一协调的考核机制。建议应成立由区委牵头，组织部门为主，相关专业部门参与的常任专职考评机构，突破以往各部门职能条块分割的传统做法，使各项考核工作能从全局把握，统一领导、统一标准、统一掌握进度，避免出现重复考核现象，减轻工作量，提高权威性。考评机构可设在区委组织部，负责日常性的考评和信息管理工作。

2、建立实绩档案。将每年考核结果、年度群众测评、组织考察和奖惩等情况，以及工作任务完成情况、重大突发性事件处理等作为建立干部实绩档案，作为每个领导班子和领导干部任免、奖惩、管理的重要依据。

3、建立政绩追溯制。政绩要经得起历史的考验、实践的考验，对政绩实行跟踪，一旦发现是虚假政绩，无论时间多长、无论在何地任职，都要追究责任。

4、建立政绩责任制。要分清政绩是领导班子集体创造的，还是班子成员个体建立的，是主要领导的政绩还是分管领导的政绩，将政绩考核落实到人，以改变现在有了政绩大家都有份的状况。

同时，要按照区委九届十三次全体（扩大）会议要求，进一步强化效能监察和工作考核，把效能建设与工作目标考核、党风廉政建设考核、领导干部年终述职、公务员年度考核等结合起来，不断加强对机关干部的有效管理和科学考核。

通过以上分析，我们认为还有以下一些问题需在今后工作中进一步探索和改进：

问题一：在进一步扩大民主过程中，如何确定横向、纵向，上级、下级及服务对象参加考核的人数及权重比例；如何在扩大考核范围的同时又要提高考核效率、降低考核成本、提高可操作性并保证反映情况真实等问题上，还有待于探索改进。

实绩考核范文篇9

一、考核原则

1、坚持实绩原则，突出发展是硬道理和以经济建设为中心。

2、坚持科学的发展观和正确的政绩观，注重潜绩与显绩，促进经济社会协调发展。

3、突出全面、客观、联系性原则，注意分析各考核项目之间的密切联系及相互影响、相互作用情况,力争做到客观、准确、全面地进行评价。

4、坚持定量分析与定性分析相结合的原则，对领导干部在一定时期表现出来的德、能、勤、绩、廉等方面的情况进行调查、核实和鉴别。

5、遵照考核目标的基本框架与结合本地、本部门实际，创造性地确定和开展工作的原则。

二、考核对象

各镇、街道办事处，市直各部、委、办、局、群众团体、事业单位和市属中型企业，公安局、检察院、法院等各单位的党政领导班子（其中：市委办、政府办、组织部、宣传部、纪检委、政法委、统战部七个班子不参与实绩突出班子的评价）和班子成员（其中：不包括公安局局长、政委，检察院检察长、法院院长）及人大主席、副主席，专（兼）职党委（总支）副书记、纪检书记（组长）；市委管理的其他部门的领导班子成员；市人大、市政协、市纪检委工作部门的领导干部。

三、评价主体

1、党组织隶属于市直机关工委的被考核单位的基层组织建设指标完成情况，由市直机关工委按照好、较好、一般、较差四个档次提出初步评价意见和结果性排序。

2、分解给各镇、办的有关考核内容，由市有关职能部门按照好、较好、一般、较差四个档次提出初步评价意见和结果性排序。

3、市委考核组有针对性的对被考核单位工作完成情况及各评价主体履行评价职能的客观性、真实性、全面性进行检查核实。

四、考核内容

1、领导班子考核内容：以市委、市政府联合下发的牙党字（**）34号文件中规定的实绩考核内容为主（包括政治方向、精神状态，驾驭市场经济、发展民主政治、建设先进文化、构建和谐社会的能力，物质文明、精神文明、政治文明和党的建设成效，反腐倡廉教育、廉洁从政法规制度建设、完善权利监督制约机制等）；呼伦贝尔市下达的考核内容和市委十一届十一次、十二次全委（扩大）会议的工作部署和要求。

2、领导干部考核内容：（一）思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作成效、廉洁自律等五个方面的情况。主要包括政治态度、思想品质、理论政策水平，组织协调、知人善任、依法办事的能力和心理素质、精神状态、工作思路、求真务实、团结协作、群众观念和群众路线，遵纪守法、自我约束和接受监督、生活作风等方面的情况，应对解决复杂矛盾和突出问题的能力；（二）市委、市政府下达给领导班子的考核内容分解到领导干部个人应承担的工作；（三）领导干部按照职能职责分工应承担的其他工作。

五、考核评价依据

1、依据考核内容完成情况进行评价。对领导班子和领导干部的实绩考核采取打分的办法，实行百分制，并且依据突出重点的原则，按照考核目标权重直接赋分。

2、依据“一票否决”的原则进行评价。对未能完成“一票否决”指标（计划生育、社会治安综合治理），或承担呼伦贝尔市下达我市的考核内容和市委、市政府确定的重点工作、“一把手工程”而没有完成任务的单位，领导班子原则上不能被评为实绩突出，主要领导及分管领导不能被评为优秀。

3、为做到实事求是、客观公正、考实评准，注意处理好主观因素与客观因素的关系。在考核中，对由于客观条件过于困难，因而一时难以取得明显成绩的班子和个人在综合评价时将给予适当考虑。

六、考核评价等次

1、对领导班子的考核评价分为实绩突出、实绩比较突出、实绩一般、实绩较差四个等次。实绩突出的比例掌握在30％以内。

2、对领导干部的考核评价分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。优秀比例掌握在15％以内。

3、群众公认差，在实绩考核中，民主测评不称职票超过30％，或基本称职和不称职票合计超过50％，经考核确有问题的，确定为基本称职或不称职。

4、一般情况下，主要领导干部的评定等次应与领导班子的考核结果相对应。

七、考核程序和方法

（一）考核前的准备工作

1、考核前，各被考核单位要准备好领导班子工作总结、领导干部述职述廉报告、班子责任目标完成情况汇总表和汇总资料、领导班子成员分工和领导干部考核内容分解表、参加干部述职大会人员名单、领导班子和领导干部受国家及自治区表彰奖励情况，一并提交考核组。

领导班子工作总结的撰写：一是工作实绩，要紧紧围绕市委、市政府下达的实绩考核内容说明完成情况；二是对未完成的目标要说明情况，分析主客观原因；三是认定领导班子在本年度取得的主要工作成绩，分析存在的问题。

领导班子成员述职述廉报告的撰写：一是重点围绕履行职责及其成效、自身学习、团结、廉洁、作风和能力建设等方面情况。履行职责情况要重点说明本人在推进分管工作中所发挥的作用，不要简单罗列分管部门的工作；二是对市委、市政府下达的实绩考核内容中涉及本人的考核内容，要说明为完成任务所做的工作及发挥的作用；三是认定本人在年度工作中较出色的工作成绩，分析存在的主要缺点和不足。

领导班子工作总结不超过3000字，领导干部述职述廉报告不超过1500字。

2、对外出学习、因事因病请假、当年离岗累计超过六个月的，或由一般干部提任到领导岗位不足六个月的，不作为年度考核对象，只将有关情况记录在案。对调任新单位工作不足六个月的领导干部，在原单位考核，由原单位向考核组提交述职述廉报告及相关资料。

3、考核组到达前三天，在本地区、本单位或张贴考核工作预告。

（二）召开干部述职述廉大会

1、参加大会人员：一是镇、办参加大会人员为机关全体干部职工，村、居委会主要领导，直属企事业单位和驻在企事业单位的党政主要领导；二是市直单位、部门参加大会人员为机关全体干部职工、所属企事业单位的主要领导和环节干部；三是市属中型企业参加大会人员为全体干部职工；四是干部职工人数达不到10人的单位，可邀请工作联系密切的相关单位人员参加。

2、会议内容：一是班子“一把手”代表领导班子进行工作总结，班子成员依次做个人述职述廉报告。班子总结时间在10－15分钟以内，各人述职述廉时间不超过5分钟；二是民主测评。总结、述职述廉结束后，进行民主测评，参加测评的人员要保证一定的数量和代表性。

（三）个别谈话

1、谈话范围：一是镇党政班子成员，人大主席、副主席，机关环节干部，直属企事业单位和驻在企事业单位主要领导，村、居委会书记、主任；二是街道办事处党政班子成员，机关环节干部，居委会书记、主任，辖区企事业单位负责人；三是市直单位和部门的班子成员，机关环节干部，所属企事业单位的主要领导；四是市属中型企业的领导班子成员和环节干部。

2、谈话内容：一是领导班子思想政治建设、执政能力、工作实绩、党风廉政建设，落实全面、协调、可持续发展观等方面的工作和存在的问题，对领导班子建设的建议，其他需要了解的事宜；二是领导干部思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作成效、廉洁自律、心理素质等方面的主要优点、不足和问题（其中：正职侧重了解总揽全局、维护班子团结、执行民主集中制、抓班子带队伍等情况，副职侧重了解顾全大局、分工协作、抓落实促发展等情况)，对领导干部使用的建议，其他需要了解的事宜。三是依据民主测评情况，对照谈话要点，增强谈话的针对性；四是各谈话小组对谈话情况进行汇总，主要包括谈话反映出来的领导班子和领导干部的主要成绩、不足以及存在的问题。

（四）调查核实

考核组对被考核单位提供的考核内容完成情况汇总表、汇总资料、评价主体提供的评价结果、民主测评、个别谈话等反映出来的情况进行调查核实，侧重实地核查，突出“一把手工程”和创造性工作的实地检查验收。

（五）考核结果评定

1、定性评价意见

考核组根据民主测评、个别谈话、调查核实和实绩分析等情况，综合分析取得实绩的过程与结果、显绩与潜绩、集体实绩与个人实绩、主观努力与客观条件之间的关系，准确反映领导班子和领导干部的施政行为、工作绩效与德才素质。

领导班子定性评价意见主要包括：一是领导班子总体情况；二是在思想政治建设、执政能力、工作实绩、党风廉政建设方面的主要特点、工作成效以及存在的主要问题；三是对领导班子建设的建议。

领导干部定性评价意见主要包括：德、能、勤、绩、廉等方面的主要特点、工作成效和存在的主要不足。

2、定量评价结果

领导班子根据民主测评、实绩分析两方面的考核内容分别赋分，加权计算形成定量结果。

领导干部根据民主测评、实绩分析、领导班子考核三方面的情况分别赋分，加权计算形成定量评价结果。

(六）、考核结果运用

1、在一定范围内通报和反馈考核结果，包括定性评价意见和考核评价等次。

2、考核结果作为领导班子调整和领导干部监督管理、培训教育、选拔任用的重要依据。

3、凡当年评为实绩一般的领导班子，市委予以通报批评，并对班子主要领导进行诫勉谈话。该领导班子要认真总结经验教训，提出改进措施，并向市委、市政府作出书面报告。被评为实绩较差或连续两年被评为实绩一般的领导班子要予以调整。

4、凡当年被确定为基本称职等次的领导干部，予以诫勉谈话，不发给年终奖励工资。当年被确定为不称职等次或连续两年被确定为基本称职等次的领导干部，予以降职或转岗。

八、考核纪律

1、考核组要认真履行职责，按照规定的程序和要求实施考核。工作人员要坚持原则，认真负责，实事求是，公道正派，严格执行考核工作纪律。

2、实行考核责任追究制度。对失职、渎职、营私舞弊的工作人员，一经查出，视情节轻重给予党纪、政纪处分。

3、实行考核工作回避制度。考核组成员的回避对象主要包括夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲关系、近姻亲关系及其他原因需要回避的人员和单位。

实绩考核范文篇10

第二条本办法适用于年度考核县（区)、市直单位正副处级领导干部；市委管理的事业、企业单位领导干部。科级干部的实绩考核，参照本办法执行。

第三条实绩考核采取“321”办法，由考核部门按照一定程序和方j去对领导干部实绩进行考察、核实、评价；并以此作为干部任用、奖惩的依据。

“3”即领导干部年内最能体现出自己工作水平和能力的3项主要工作业绩，工作业绩包括科学制定年度工作计划目标以及实现年度计划目标过程中所采取的措施、发挥的作用和效果。重点看完成任务、实现目标的情况；看各项工作所处的位次；看是否促进了经济社会的协调发展；看人民群众

的满意程度;是否经得起时间的检验。“2”即领导于部年内理论学习和廉政建设的情况。理论学习，主要考核领导干部联系买际和学习创新的情况，包括执行党组（党委）中心组学习制度、学习与调研、学习与创新以及运用学习成果推动工作的情况。廉政建设，包括带头遵纪守法，廉洁奉公；公道正派用人，严格执行党风廉政建设责任制等情况。

“1”即领导干部年内自己感到最不满意的1项工作。

第四条实绩考核的基本程序：个人述绩；民主测评；实绩公示；组织核买；买绩评鉴。

第五条述绩：召开述绩会议；领导于部作个人述绩报告。

第六条民主测评；在领导班子和领导干部所在的区域或部门，在适当的层次、范围开展民主测评，分发《领导干部实绩民主测评表》和公须导干部理论学习、廉政建设和综合评价民主测评表见由参评者对领导干部所述的3项突出业绩、1项最不满意的工作和理论学习、廉政建设以及综合评价分别作出评判意见。

工作业绩评价按工作类别、工作质量、个人所起作用三个层次分别作出评价，并由参评者按实绩突出、较突出、一般、差四个档次对领导干部逐一作出评价。理论学习、廉政建设评价按满意指数、问题评议两个层次分别评议，综合评价按优秀、称职、不称职三个档次作出评判。

第七条实绩公示；即组织部门将领导干部年内3项突出工作业绩和1项最不满意工作情况以书面形式逐一列出；在其工作的一定区域或部门进行公示，接受群众的评议和监督。

第八条组织核实，即考核组通过相关部门的实绩评价结论、公示获得的信息、审计报告、上级评价及民主测评等对领导干部实绩进行核实确认，尤其是公示后群众对其实绩持疑义、反映较多的，要进行重点核实。

第九条考核工作组在综合分析的基础上，对考核对象实绩作出评鉴意见和建议。考核结果分为优秀、称职、不称职三个档次。考核结果作为领导干部选拔任用、职务升降、奖惩的重要依据。

第十条领导干部实绩考核综合评价材料存入本人档案。