期望范文10篇

期望范文篇1

我们都知道，一个领导和他的直接下属之间的关系至关重要，它对一个团队的成功有很大影响。然而，在领导力方面的著作中，关于领导者能够对下属抱何期望的论述非常少，比较多的是谈到了性格特征、开放与信任的问题。经过多年的观察，我注意到无论是下属还是上司，都有某些行为能帮助双方建立一种有益的、建设性的关系。说实话，我会更欣赏那些表现出如此行为的人，即便那些没有如此行为的人可能从业绩数据来看还更出色，因为我知道，前者假以时日可能会为企业做出更大的贡献。

我把领导者期望与被期望的行为列出如下，并称之为“首席执行官契约”，希望这样的分享能够帮助领导者和团队改善彼此间的关系，从而提高各自的绩效。

一、我对自己的直接下属有何期望

下述做法，单独运用时威力就不小，但如果能结合在一起用的话，则更可以促成企业的高绩效和成长，并对企业的长期业绩产生重大影响。

1．切身参与

优秀的高层管理者都知道该如何授权。但更重要的是，他们知道在什么情况下需要他们的直接参与。这种参与可能是把资源调配给某个突然在市场上走红的产品，也可能是去帮助解决一个严重的质量问题，或者是视察某个工厂，找出其生产率下降的原因。对于一个高管来说，当你看到某个问题正日趋严重，你没有任何借口不承担起责任来。我期望我们公司的高管在出问题时能勇于面对责难，而在取得成果时能把荣誉归于下属。我也期望他们有传达坏消息的勇气。如果你打算关闭某个工厂，那就亲自到工厂去告诉那里的员工吧。

不过，高管在何时亲自参与才能对组织产生最大的影响，并没有什么固定、简单的规则可循，这需要你自己去判断。但我还是发现，优秀的管理者通常会在下面三种情形下进行干预：当某些人不能按时完成任务的时候；当出现重大的人事问题，特别是发生冲突的时候；以及发生危机的时候。坐上了执行副总裁的位置，可不是说你就再也不用工作了。

2．提出创意

一名富有创造力和创新能力的员工是值得公司珍爱的瑰宝。遗憾的是，有创意的人才在组织中并不会受到普遍称赞。他们往往会被边缘化，因为在一般人眼中他们太异想天开了。但是我想听听他们要说些什么。我的任务就是筛选这些创意，判断哪些是有价值的。许多绝好的创意刚开始听起来都荒诞不经。例如，在我刚到联合信号公司任职的时候，人们都为公司糟糕的业绩沮丧不已，于是我要想办法提高士气。有人建议我们去雇个乐队，在中午的时候摆出汉堡包和热狗，再好好热闹一下，这样人们就会觉得有理由乐观了。很多人觉得这个做法太老土，也不会有效，可它的确生效了，最后还成了公司每年一度的正式活动。再举个例子：我们生产的一种液体产品销量一度出现下滑，有位经理建议将其包装容器涂上色彩明亮的油漆，而不是过去一直涂的工业用灰色漆。这个创意遭到了人们的嘲笑，可我们还是进行了尝试。结果这种做法非常有效，产品销量果真上去了。

对于那些更代表主流价值观的高管来说，他们也能提出很好的创意，但往往不愿意说出来。我很乐意小小地推他们一把。比如，我们在开会，大家不愿意主动对某个有争议的主题发表意见，我就会告诉他们，我们暂时要在这个问题上停一下。接下来的全场沉默让人觉得很尴尬——尴尬到一定程度时，就会有人打破沉默。有一次，我参加了一个会议，讨论在某个客户企业中发现的管理问题。我列举了三四条理由，说明为什么我必须与客户企业的CEO谈谈这个问题。大家都不赞同，但他们也没有提出什么其他办法。于是我们就停下来等了一会儿，终于有人开腔了。经过讨论，我们决定派公司一个职位稍低一些的人去和客户企业职位稍低一些的人沟通，而不是把问题升级到最高层。

3．乐于合作

我们知道，如果能把所有人的力量聚集起来，我们取得的成就会大得多，但奇怪的是，还是有这么多人拒绝彼此协作和信任。这种现象有很实际的原因——例如，合作可能不符合人们的经济利益。不过，我还是期望人们相信，如果他们采取的某个行动虽然在短期耗费了本部门200万美元的成本，但从长期看来将使整个公司受益，我是会注意到的。

实际上，这是我非常重视的事情。几年前我管理一家职能型结构的大公司。管生产的头儿和管营销与销售的头儿相处得不大好，他们就是不愿沟通。而且，由于他们合作得不好，他们手下的员工也是如此。结果，我们的库存总是无法实现平衡。后来，我们三个人开了一次会，我告诉他们，他们是否喜欢对方并不重要，但他们共事的方式必须改变。散会的时候，我叮嘱他们要克服分歧。但三个月之后，一切照旧。我又把他们叫到办公室，当场把遣散费发给他们。我对他们说，尽管他们各自的业绩都很好，但他们不能协作，对整个公司造成了损害。一个高大的警卫就等在门口，收回了两人佩戴的胸卡，并把他们“护送”出了工厂。

那天下午3点左右，电话铃响了。是他们两个，请求我让他们回工厂上班。他们到了之后说的第一句话就是“我们明白了”。他们重返工作岗位后，虽然我不知道他们究竟是不是学会了欣赏对方，但他们确实学会了密切合作。更重要的是，他们部门的人也学会了这一点。我们的整体业绩得到了大幅提高。

4．愿意领导新项目

一个富有挑战性的新项目最终结果会如何，我们是没法知道的。因此，人们往往不愿意尝试尚未得到验证的想法，特别是当这个想法涉及多个职能或部门时。他们会躲在雷达屏幕的后面，而不去冒险跳火坑。但我期望人们主动参与进来。当我们开始在联合信号公司推行六西格玛的时候，有些人对这个项目不太喜欢或是不太相信，不过我永远不会忘记那些愿意冒险的人——他们承担起了领导的角色，尽管他们有的还不是很清楚这个项目的内容。这是我非常珍视的一种员工品质。我告诉那些领导六西格玛项目的人，如果他们成功了，他们的职业生涯将会有一个快速提升。而那些打破部门界限做出贡献的人，也的确比其他人升迁得更快。

5．与下属共同发展

太多人只关心自我发展，而我期望我的直接下级在对他们下属的个人发展问题上，也要像对自己的个人发展一样感兴趣（甚至兴趣更大）。我在职业生涯的早期，曾在通用电气公司工作，那时我的上司是个中层经理，他的业绩很好，但他知道自己不太可能超越已经取得的成就了。有一天他给我打电话，说他觉得我的职业发展将会比他强得多，他打算尽全力帮助我发挥潜力。从那一刻起，他对我的发展就要比对他自己的发展还感兴趣。只要对我有帮助，他就会不厌其烦地指出我的问题或是表扬我。我永远也不会忘记他：他在我的职业发展中起了非常重大的作用。

高管致力于培养直接下属的一个有力信号，就是他对绩效评估的投入程度。我期望公司高管能够亲自参与对员工的评估，而不是把它推给人力资源部门，并且向他们的下属提供具体而有益的反馈。当我在通用电气和联合信号任职时，我会定期评估高管为他们的下属设定的目标。如果这些目标含糊不清，我就要求他们不断修改，直到清晰为止。例如，某个高管可能要求下属“改善人际交往技能”，而他真正的意思是希望下属“更愿意与他人合作”。目标必须足够明确，让员工知道如何着手实现目标，同时也能看清自己是否取得了进步；而“改善人际交往技能”，并没有告诉员工应该做什么。

6．与时俱进

在开公司业务会议时，和一帮不了解世界有什么变化的人在一起最令人沮丧。我期望下属去读报纸、看新闻——不仅仅是因为这能让他们变得更有趣，还因为这个世界发生的事情影响着我们自己、我们的市场以及我们的竞争对手。我们的决策背景是世界上发生的各种事件，所以人们必须关注这些事件。

我也期望我的高管人员了解客户的情况——他们在发生怎样的变化、他们的竞争对手在怎样变化、技术进步和世界大事会如何影响他们的战略。客户关系是公司的一项资产，我们应该认真对待。

7．洞烛先机

未能与时俱进的一个可能后果是，你会遭受本可以预见和避免的挫折——公司的复苏速度可能会下降，或者干脆再也爬不起来了。政治事件经常给公司带来战略上的威胁。我是默克集团（Merck）的董事会成员。随着掌控了国会，默克集团正在研究如何应对长期以来在药价方面的政策。坐等新制度出台是愚蠢的，现在就做好准备要明智得多。

我手下曾有一个很有才能的高管，但他总是对负面事件不够警觉。这些负面事件包括新竞争对手的出现、不利的管制政策的出台、客户方面突然冒出的意外问题等等。他工作非常努力，也很聪明，但遇事不大冷静并且做事比较被动，从不抬头看看前面的危险信号。他甚至还找了一位咨询顾问帮他分析未来几年公司的业务走向，最终弄成了一本像模像样的书放到了书架上，可他马上又钻回自己的那个小世界了。结果，我每次开会都要先花20分钟问他，他认为会发生什么事情。我们会讨论竞争对手、客户和行业管制环境的大致情况，讨论一切可能对业务产生影响的因素。他终于有了进步，后来还当上了另一家公司的首席执行官，但预测变化对他来说仍是一件费力的事情。事实是，如果你天生不善预测，那就别预测了。你可以找其他方式来弥补，但一个人的天性是无法改变的。最适合领导岗位的，是那些总在密切关注四周动态的人。

8．推动自我成长

我期望下属努力进行终身教育和发展——不一定要回到校园里去，但是要不断接触新人物和新思想。请你的上级给你反馈，如果他们不愿意，那就去找同事或下属，或者给自己找个导师。接受那些要求比较高的任务，你从中学到的东西要比做那些简单项目时多得多。这需要一些勇气，因为结果可能会不大好，不过这表明，你对自我发展是有兴趣的。这还能让你为迎接未来的艰苦挑战做好准备。我会提升那些在艰巨任务中超越了自身极限的人，哪怕有时候他们的结果不大理想，而不是提升那些选择轻松任务而实现了预定目标的人。

9．逆不馁，顺不疑

在形势好的时候，按照我上面说的那些去做是比较容易的。当销售额和利润保持20％的年增长率时，携手合作、积极参与、提出新想法都不是难事。可是，当公司在走下坡路时，你又会如何表现呢？不论在什么情况下，我都期望看到积极的行为，而能够做到这一点的人会立刻引起我的注意。我手下有些人能够领导业务运作、突破预期目标、吸引优秀的人才——条件是市场状况良好。一旦业务下滑，他们就会丧失激励和鼓舞下属的能力，他们的自信心会下降，而我不得不把他们赶下台。

相反，也有些人在增长机遇渺茫的时候善于控制成本和推动业务进展，但遇到好光景时反而疑神疑鬼，没能利用大好时机。我总是寻找那些既能打逆风球，也能打顺风球的人，可是我发现，竟然有那么多人都做不到这一点。

二、我的直接下属可以对我有什么期望

当然，首席执行官契约包含了两方面。我也知道，如果自己的行为能符合直接下属的一些期望，他们的工作会更有成效。

1．指明大方向

作为领导，我的工作就是向大家指明业务要朝哪个方向发展，为什么要朝这个方向发展，以及我们要是成功实现了预定目标，会给公司带来哪些好处。每个季度，领导者都应该站在下属面前，解释公司的财务数据，以及所有经营和战略举措的进展。这样人们就知道自己是在怎样的一个大背景下工作。比如我只是告诉某个人需要改进现金流状况的话，并不会产生很大的推动作用。而如果我给他看实际数据，他就会明白我为什么认为现金流出了问题，以及问题的严重程度如何，并且更能感受到自己的工作对整个公司的贡献。

2．设定目标

一个高管可能觉得自己干得不错，但如果他没有具体的奋斗目标，就无法确定他的上司是否也这么看。除了团队目标之外，每个人还应该清楚，在某个确定的时期内，公司会用什么样的目标来衡量自己的表现，以及自己该把宝贵的时间用于何处。

目标明确了以后，就可以根据个人表现的优劣来决定是否晋升和发放奖金。如果这个过程不透明，有一些幕后操作的话，人们的士气就会受到影响；如果他们知道自己工作的地方是靠实力说话的，那他们就会开心得多，心里也舒坦得多。作为首席执行官，当我被问及为什么选这个人而不是其他人担任某个职位时，我从不会感到心虚。但如果我不能提供充分的理由，自己就觉得心中有愧。

3．提供频繁、明确的即时反馈

当我在做反馈时，我会向人们显示出我对他们的个人成长很感兴趣，并且看到了他们的未来之路该怎么走。不应该让下属等到每年一次的评估时，才知道自己做得怎么样；而如果想让你的反馈推动员工的成长，它们就必须尽可能具体。我很讨厌上司只是简单地说：“做得好，乔。”乔可能的确干得很好，但他或许能干得更好，而我要是向他指出该怎么做，他下次可能就会做得更好。比如乔在做一个汇报时，我应该当场给他反馈。我可能会说：“你准备得很充分，看上去你对要讲的内容很了解，但在开始的两分钟里，我听到了五次‘嗯’，这会分散听众的注意力。”如果他讲得特别好，指出他为什么能做得好也会对他有帮助，这样他以后就能再接再厉。我会这么说：“干得漂亮，乔，你准备得很充分，而且不到五分钟就把要点全讲清楚了。”

在进行年度评估时，要简单率直。忘掉人力资源部那些试图掩饰事实的行话吧，也不要用复杂的表格或模棱两可的语言。有效的绩效评估会告诉员工，他有哪些做得好，哪些能做得更好，以及他可以和上级携手弥补哪些差距。（参见附文“一个简明的评估”）

4．果断而及时

做不到及时，果断就没有用。我一旦掌握了所需要的信息，就会马上做决定，既不鲁莽也不冲动，而是给出清楚明确的答案——这一点是下属可以期望我做到的。当一个大订单可能拿不下来的时候，不能等到最后一刻才让老板插手，而是早在一个月之前就该求助了。比如说在联合信号公司，一名销售员正在与波音公司谈笔业务，他可能会请我打个电话——不是因为我能把东西更好地卖出去，而是因为我代表的是公司。我不该到最后时刻才打这个电话，而是应该及早打电话，因为那时我的作用更大。

问题在于，下属在做销售时往往不愿意把上司牵扯进来，因为他们担心这会显得自己软弱无能。结果，他们只在生意要泡汤时，才去找老板帮忙。其实，我认为寻求帮助并不代表软弱，而是自信。

5．容易接近

如果我期望下属能随时向我通报情况，那么在他们需要见我的时候，我就得让他们见得到。这对我当然是有好处的。老板常常是到某个员工就要走出公司大门了，才知道他已经辞职了。如果老板一个月前就知道这个员工有离开的打算，可能会请他共进午餐，和他谈谈公司里有哪些机会，可能就会改变他离开的决定。

下属还应该明白，如果他们带给我坏消息，我并不会因此而追究他们。事实上我很清楚，他们来找我时，多半没什么好事。大多数人可以自己处理好事情，他们只有在需要帮助的时候，才会来向上司求助。

6．诚实坦率

人们往往会花太多的时间去琢磨该怎样告诉别人坏消息——要如何做到言辞委婉。这在绩效评估中是很常见的。在我为公司做咨询的时候，我向公司领导人首先索要的，就是其下属的绩效评估报告，而我也总是为他们评语的闪烁其词而惊讶不已。让我们来看看含糊不清的描写与具体描述之间的差别吧：

含糊不清：

◇工作卖力

◇考虑周到

◇注重细节

◇善于聆听

◇监督自己的下属

◇平易近人

具体明确

◇以结果为导向

◇富有预见性

◇拥有很强的分析能力，善于解决问题

◇拥有出色的沟通技能

◇使下属承担起责任

◇富有团队精神

含糊不清的用语根本不知所云。遮掩真相不利于员工发展。如果我能够以一种婉转、巧妙的方式说话，那固然很好；但如果我不能，我还是有义务对下属说出真相。

7．制订公平的薪酬方案

下属希望得到的报酬是公平的，能反映出他们的贡献。他们也希望了解薪酬系统是怎么回事。员工应该能够估计出自己年终奖的大概数目，因为如果上司设定了明确的目标，他们就能知道自己是否实现了这些目标，并且对公司的整体业绩有清楚的了解。这个过程不应该遮遮掩掩，也不应过分复杂化。

文中列出的很多做法都与遏制官僚作风有关。官僚主义根深蒂固，遏制它将是一场长期的战斗；而且，由于它已成了组织中的既存事实，所以你永远也无法真正将其根除。当决策过程变得越来越拖沓，或者绩效评估的繁琐程序已经开始妨碍有意义的反馈，这时你就可以断定，官僚主义正在滋生。坚持我上面提到的这些做法，有助于发现官僚作风对生产率的潜在危害，并有助于尽可能减少其不良影响。

显然，如果你的上司能够有我列出的那些“被期望”行为，那么你的行为也很容易达到上司的期望。但你不是总这么幸运，能遇到这样一位上司。如果你没有遇到的话，那么最好的做法就是与自己的下属订立一份“首席执行官契约”，并以身作则。这些行为将使你成为更好的公司一员，并且可能有助于你获得提升。要是你打算另谋高就，它们也一定对你有好处，因为这些行为的目的是改进团队和公司的绩效，而这又会促进你的自我成长。

附文：一个简明的评估

我为许多公司提供过咨询服务，而我首先关注的就是绩效评估。出现在我眼前的评估报告往往是整整三页纸，上面写满你能想象到的最含糊不清、不知所云的词句。人们写了又写，却言之无物。评估应当是半页纸，写清楚你的上司欣赏你的地方。你可以改进的地方，以及你们双方打算采取的相应行动——一定要简明扼要．就像下面这个示例这样。

绩效评估

姓名：乔·斯威夫特日期：2007年6月9日

我欣赏的地方：

·雄心勃勃

·团队精神

·自愿领导新项目

·富有创新性

·履行承诺

·对他人的发展感兴趣

·与时俱进

·遏制官僚作风

可以改进的地方：

·说过的话会互相矛盾

·冲动

·经常缺乏预见性

·在给他人做绩效评估时模棱两可

期望范文篇2

一、总书记的回信字里行间蕴涵着对教育工作的高度重视，凝聚着对教师队伍的亲切关怀和殷切期望。我们要深刻领会总书记回信精神，坚定不移地贯彻实施科教兴国战略和人才强国战略，把教师队伍建设摆在更加突出的战略位置

总书记在回信中对孟二冬教授寄予了深切的哀思和无限的怀念，对他的盛年早逝表示深深地痛惜。总书记的回信是写给孟二冬教授女儿孟菲同学的，也是写给各行各业的人们特别是教育战线广大教育工作者的。总书记的回信字里行间充满着对孟二冬同志及其家人的真情牵挂，以及对人民教师和教育工作的无限深情。总书记对孟二冬同志的高度评价和褒扬，也是对以孟二冬为代表的人民教师队伍的充分肯定和赞誉，更是对教育事业和教师队伍建设的高度重视、亲切关怀和殷切期望。

国运兴衰，系于教育；教育大计，教师为本。党和政府历来十分重视教师队伍建设。同志早就指出，“为着建立新民主主义的国家，需要大批的人民的教育家和教师”。邓小平同志指出，“一个学校能不能为社会主义建设培养合格的人才，培养德智体全面发展、有社会主义觉悟的有文化的劳动者，关键在教师”。同志提出，“落实教育优先发展的战略地位，要求在全党全社会形成和保持尊师重教的良好风气。”以同志为总书记的新一代中央领导集体进一步强调指出，“民族振兴的希望在教育，教育振兴的关键在教师。有了高素质的教师队伍，才能培养出全面发展的合格人才。”最近，总书记在中央政治局集体学习时强调指出，要推动我国教育事业发展，必须充分发挥广大教师的重要作用。从我们党几代领导人的论述中可以看出，建设社会主义现代化强国，大力发展我国教育事业，必须高度重视教师队伍建设。今天，深入学习领会总书记回信精神，我们更加强烈地意识到党中央的重托和教育工作的崇高使命，倍感加强教师队伍建设的重要性和紧迫性。

学习领会总书记的回信使我们深刻认识到，加强教师队伍建设是建设创新型国家、提升我国国际竞争力的时代要求。当今世界正在进入知识不断创新、科学技术突飞猛进和经济全球化的时代。世界各国都把提高创新能力作为增强综合国力和核心竞争力，赢得国际竞争主动权的重要战略手段。正如总书记在今年两院院士大会上指出的，要建设创新型国家，教育是源头，人才是关键。而要培养适应时代要求和社会主义现代化建设需要的各级各类创新型人才，教师是关键。教师富有创新精神，才能培养出创新人才。教育的发展水平在很大程度上取决于教师队伍的整体素质。正是以孟二冬教授为代表的千千万万平凡的学者和普通教师，像总书记信中所赞誉的那样，以勤勉踏实的治学精神攀登学术高峰，做出了不平凡的业绩，他们创造性的工作汇成教育创新的源泉。面对我国走新型工业化道路，加快推进社会主义现代化建设进程，提高自主创新能力，全面建设小康社会和创新型国家的新形势、新任务，迫切需要进一步加强教师队伍建设，使广大教师更好地肩负起培养高素质人才的历史重任，为知识创新、技术创新和制度创新做出更大贡献。

学习领会总书记的回信使我们深刻认识到，加强教师队伍建设是落实科学发展观，推动教育事业全面、协调、可持续发展的必然要求。改革开放以来，我国教育事业取得了长足的发展，九年义务教育基本普及，职业教育取得较大发展，高等教育迈入大众化。到2020年我国教育事业将实现新的发展目标。今后15年是我国经济社会发展的重要战略机遇期，也是教育改革发展的重要历史机遇期。当前我们要以科学发展观统领教育工作全局，坚持统筹教育规模、结构、质量和效益协调发展，统筹各级各类教育协调发展，统筹城乡和区域间教育协调发展，统筹教育的发展、改革与稳定，促进教育事业全面协调可持续发展。要办好让人民满意的教育，满足人民群众对于优质教育资源日益增长的需求，构建学习型社会和终身教育体系，必须全心全意依靠人民教师这支队伍。当前我们要着力完成好普及和巩固九年义务教育、大力发展职业教育、切实提高高等教育质量三大重点工作任务。而要完成这三大任务，教师是动力之源，是关键所在。比如，当前备受社会关注、与人民群众切身利益密切相关的“择校热”问题，其实是择教师、择好教师，突出地反映了人民群众对优质教育资源需求与供给不足的矛盾，无不直接或间接地与教师质量和水平有关；再比如，我国高等教育进入大众化阶段以后，人民群众更加关注高等教育质量问题；大力发展职业教育，也需要既有较高理论基础又具有较高技能的“双师型”教师。解决这些矛盾，根本的举措还是要培养出更多优质教师，并合理配置教师资源，坚定不移地建设好人民教师这支队伍。

学习领会总书记的回信使我们深刻认识到，加强教师队伍建设是提升教师队伍素质，全面实施素质教育的迫切要求。近些年来，在党中央、国务院的高度重视下，我国教师队伍建设取得了突出成就，教师队伍的整体素质不断提高，涌现出许多模范教师，他们的生动事迹感人至深。但教师队伍建设还面临不少困难和问题。有的教育行政部门和学校办学思想有待进一步端正，一些教师素质不能适应实施素质教育的要求，教师队伍的知识结构、专业结构、年龄结构有待进一步优化等。我们要从制度创新入手，积极创新教师培养和补充机制，采取有力措施加强和改革教师教育，提高教师培养质量；要深化教师人事制度改革，全面实施教师资格制度，加强教师管理，改革教师任用制度，选拔优秀人才担任教师，形成优秀教师脱颖而出的机制；要大力加强教师队伍的全员培训，不断更新和提高教师的知识文化水平。总之，我们要采取更加有力的措施，把教师队伍建设提高到一个新的水平。

二、总书记在回信中高度评价在孟二冬身上体现了学识魅力和人格魅力，号召各行各业的人们学习他的崇高精神和品德。我们要深刻领会总书记的回信精神，努力建设德才兼备的高素质教师队伍，培养一大批孟二冬式的人民教师

总书记在回信中高度评价了孟二冬同志把自己有限的生命全部用来报效祖国和人民的高远志向和勤勉踏实的治学精神、教书育人的敬业精神、为人师表的高尚品德。他强调，在孟二冬身上不仅体现了学识的魅力，而且体现了人格的魅力。他的崇高精神和品德值得各行各业的人们认真学习。总书记回信对孟二冬教授先进事迹和崇高精神的高度评价和赞誉，是对新时期师德精神的新阐述、新概括，是新形势下加强师德建设，全面提高教师队伍素质的新目标、新要求，有着深刻的时代内涵，具有很强的针对性。它深化了我们对于师德精神的理解，是新时期新阶段加强师德建设，培养德才兼备教师队伍的行动指南，应该成为我们每一位教育工作者的座右铭。

学习领会总书记的回信精神，我们更加深刻地体会到新时期师德精神的时代内涵。爱与责任是师德的灵魂，学识魅力与人格魅力是师德的最高境界。教师的魅力是德才兼备的升华，来源于对于学生的博大爱心、对事业的无限忠诚，来源于渊博的学识、教书育人的能力和从不满足的执着精神。孟二冬教授是一位普通的学者、教师。他以一颗火热的赤子之心和默默无闻的工作，坚守着一个教师对国家、对社会、对教育事业的职责和神圣使命，他以师者的崇高境界甚至自己的宝贵生命诠释了人民教师的高尚师德。孟二冬精神是一种与优秀中华文化精粹结合的时代精神，体现了广大教师强烈的爱国主义精神和高度的社会责任感；孟二冬精神是一种寓于平凡之中的伟大精神，他倾注全部的爱心与责任心，在平凡的岗位上作出了不平凡的业绩。我们的教师队伍中不乏学识渊博的教师，不乏人格高尚的教师，但我们更需要像孟二冬那样兼具两种魅力的新时代的优秀教师。我们要认真学习贯彻总书记回信精神，结合社会主义荣辱观教育，在全国教育系统中深入开展向孟二冬学习的活动，自觉努力地加强学识修养和师德修养，培养具有学识魅力与人格魅力的人民满意的教师。

师德建设是教师队伍建设的基础和灵魂。面对新形势和新要求，我们一定要按照总书记的要求，从确保党的事业后继有人和社会主义事业兴旺发达的高度，从全面建设小康社会和实现中华民族伟大复兴的战略高度，从实施科教兴国战略和人才强国的战略高度，充分认识新时期加强和改进师德建设的重大意义，不断丰富和深化对师德精神内涵的认识，将师德建设放在教师队伍建设的首位，进一步培养教师爱岗敬业、教书育人的高尚师德，全面提高教师素质。

进一步加强师德建设，必须坚持与时俱进，开拓创新，努力探索新形势下师德建设的特点和规律，在内容、形式、方法、手段、机制、制度等方面不断创新，特别要在增强时代感，加强针对性、实效性上下功夫，着力解决师德建设中的突出问题。要讲究实际效果，克服形式主义，使师德建设更加贴近实际、贴近教师，把师德规范的主要内容具体化、规范化，使之成为全体教师普遍认同的行为准则，并自觉按照师德规范要求履行教师职责。

进一步加强师德建设，必须把各项工作举措落到实处。要多渠道、分层次地开展各种形式的师德教育，加强和改进教师思想政治教育、职业理想教育、职业道德教育以及法制教育和心理健康教育；要广泛学习宣传模范教师和师德标兵“学为人师、行为世范”的先进事迹；要在教育界大力践行社会主义荣辱观，崇尚师德，以身作则，言传身教，以高尚的职业品德和富有成效的教育职业劳动来赢得社会与公众对教师职业的尊敬与尊重。

三、总书记在日理万机中时刻牵挂人民教师和教育工作，为全社会树立了尊师重教的表率。我们要以实际行动学习贯彻总书记回信精神，进一步弘扬尊师重教的良好风尚

从孟二冬教授生病住院治疗到不幸逝世，总书记一直都在深切地牵挂着他。孟二冬教授在生病住院期间，总书记委托陈至立国务委员前往医院看望。孟二冬不幸去世后，正在出访途中的总书记立即从国外发来唁电，委托中央办公厅以他个人的名义送了花圈。时隔不久，总书记含着热泪读完孟菲同学的来信，亲笔撰写了充满深情的回信。总书记在日理万机之中，时刻把人民教师放在心头，时刻把教育事业放在心头，率先垂范，身体力行，为进一步弘扬全社会尊师重教的良好风尚做出了表率。

近年来，党中央、国务院高度重视教育工作，大力实施科教兴国战略和人才强国战略，努力加大教育投入，加快教育事业改革和发展，我国教育事业取得了历史性的巨大成就。各级政府积极落实教育优先发展的战略地位，为教育办实事、办好事已蔚然成风，尊师重教的良好风尚得到大力弘扬。发展教育为了人民，发展教育依靠人民，教育发展的成果由人民共享。推动我国教育事业的发展，必须进一步充分发挥广大教师的重要作用，进一步在全社会弘扬尊师重教的良好风尚。

尊师重教贵在践行。要深刻认识教师队伍建设对教育事业的重大意义和极端重要性，进一步把各项尊师重教的有效措施落到实处，特别是要进一步加大对教育和教师队伍建设的投入，逐步提高教师的地位和待遇，改善教师的工作、生活条件，使教师在工作岗位上有幸福感、成就感，增强广大教师的荣誉感、使命感和责任感。要采取有力措施，进一步增强教师职业的吸引力，吸引更多优秀人才进入教师队伍。

尊师重教贵在引导。要进一步大力宣传和表彰教书育人的先进典范，在全社会营造尊师重教的良好氛围。像孟二冬教授那样，教育战线许多教师尤其是工作在艰苦贫困地区的教师，他们在平凡的工作岗位上兢兢业业，甘于奉献，把全部身心投入到祖国的教育事业。他们的先进事迹和优秀品德应该成为整个教育系统乃至全社会学习的榜样，他们的崇高精神，应该成为新时期的主流价值观和道德建设的标杆。

期望范文篇3

摘要：导游处于旅游接待的第一线，其服务质量的好坏是一次旅游成败的关键。从游客期望的角度，通过游客期望与导游感知的游客期望进行对比分析，发现两者在购物点可靠、知识丰富可以回答游客提问、讲解生动等方面存在差距。针对以上差距提出了改进对策。

关键词：期望差距；导游服务质量；改进对策

1服务质量期望差距的理论依据

美国服务营销学家ParasuramanA，ZeithamlV和Ber-ryLL构建的服务质量差距模型认为，游客对服务质量的感知不仅与他们经历的服务质量有关，还与游客对服务质量的预期有关。游客实际经历的服务质量符合或超过他们的预期时，他们感知的服务质量就好。反之亦然。导游作为旅行社服务质量标准的具体落实者，他们对游客服务质置预期的感知，将在很大程度上决定他们交付给游客体验服务质量的高低。因此，员工是否了解顾客的期望，能否按照游客的期望提供针对性的服务，将直接影响顾客对导游服务质量的评价。

2研究方法

2.1问卷设计

问卷内容从导游感知的游客服务质量期望、游客对服务质量期望两个方面进行设计。采用李克特量表形式，以五级制赋值。某分值越高表示旅游者(导游)认为某评价指标越重要或者对某评价指标越满意。

2.2问卷调查实施、结果处理

为调查游客对导游服务质量的期望。笔者委托重庆市各旅行社导游，于2007年11月～2008年1月利用上团第一次接触游客的机会共发放问卷300份，回收268份，回收率为89.3％，其中有效问卷234份，有效率87.3％。

为了解导游感知的游客服务质量，2008年1月12日～14日，作者利用重庆市导游年检培训的机会，在课堂发放问卷300份，回收问卷278份，回收率92.7％，其中有效问卷261份。有效率93.9％。

本研究利用SPSS13.0对数据进行频数分析、均值分析。

3研究分析

从SPSS13.0数据统计结果来看。游客对“知识丰富可以回答游客提出的问题”、“讲解生动”、“妥善处理突发事件”、“熟悉旅游目的地、旅游景点”和“介绍的购物点可靠”期望较高，其均值介于4.5～4.7之间。

导游感知的游客服务质量期望在某种程度上接近游客需求。通过对服务指标“热情周到”、“仪容仪表得体”、“妥善处理突发事件”和“尽力满足游客需求”等对比发现，两者的差距仅在0.04～0.32之间。当然，两者之间还是存在一定的差异。在表1也得到了一定程度的反映。首先，导游对“旅游行程氛围好”的感知明显高于游客的期望，这说明导游带团过程中更注重移情性。其次，两者对“购物推荐”的可靠性存在明显的感知差异。这反映了游客对导游推荐的购物点缺乏信任感，但从另一侧面证实了游客具有强烈的购物需求，这一矛盾的心理值得我们深思。再次，游客期望在旅游过程中，导游不仅“讲解生动”、“善于和游客沟通”，而且对导游的素质提出了更高的要求，希望他们“熟悉旅游目的地”、“可以回答游客提出的问题”，以便获得更多的文化体验。这几项指标中，导游对游客期望的感知明显低于游客的期望。

4改进对策

4.1杜绝“购物回扣”，逐步提倡小费制度

要解决“购物回扣”问题，其前提是要保证导游应有的经济收入。旅行社应根据当地社会经济发展水平，对于本企业的优秀导游按月支付基本工资。其次，旅行社应根据团队性质支付带团津贴。最后，应积极倡导小费制度。欧美国家的旅行社，根据导游出团辛苦程度分别给导游和司机一定数额的小费，加之导游凭借优质服务赢得游客的肯定，从而获得的小费，两项相加已是一笔不小的收人。因此，导游根本不必费尽心思拉着游客频繁购物，而将主要精力专注于如何提高服务水平上。

4.2加强导游培训，提高综合素质

加强导游培训，可以通过以下途径来实现：①拓展知识面的培训。利用淡季进行相关培训，聘请该领域的专家进行专项讲解，拓展导游的知识面，增加文化积淀；导游自身也应有意识的阅读相关书籍，沉淀充电。②提高服务技能的培训。通过业务经验交流会、优秀导游介绍会，导游大赛等形式。使导游的讲解能力、突发事件的处理能力、与游客沟通交流的能力、调动现场氛围的能力有所提高。③根据形式发展的需要进行的专项导游培训。如现在流行的生态旅游、商务旅游、会展旅游、新婚旅游、工业旅游等专项旅游形式，要求导游具有较高的文化素质和相关的专业知识，因此可请相关行业的专家进行专门培训。

4.3加强沟通与交流

导游在活动过程中应有意识的与游客进行沟通，了解游客的要求和愿望，以便准确把握游客对服务质量的期望，不断调整自己的服务策略，提高服务的针对性和有效性。其次，在出团前，导游应将游客的预期控制在一定的程度。比如提前将旅途中可能遇到的问题给游客做真实介绍和情况说明，给游客一定的心理缓冲，否则造成游客期望和实际经历值之间的较大差异。

期望范文篇4

[关键词]期望差距公众期望审计准则

一、审计期望差距构成要素

20世纪60年代以来，形成了诉讼爆炸的局面，而这种局面形成的原因之一是由于审计期望差距的产生。最早提出审计期望差距概念的是Liggio（1974），他认为审计期望差距是指“独立审计师和财务报表使用者对审计业绩期望水平的差异。”Poter（1993）指出审计期望差距是“社会对审计的期望和审计师实际业绩的公众看法之间的差距。”1986年加拿大特许会计师协会成立了“审计工作计划研究委员会”，即“麦克唐纳委员会”。麦克唐纳委员以图的形式描述了期望差距的构成要素以及解决的途径：

其中:纵轴A代表公众对审计的需求,纵轴B代表审计人员理论上可能实现的期望水平,纵轴C代表现有的职业准则要求实现的期望水平,纵轴D代表审计人员现在实际实现的期望水平,纵轴E代表公众认为目前审计人员实现的期望水平。各纵轴之间的距离代表期望差距的具体要素，可分为四部分：可能的准则与现有准则之间的差距（BC）,现有准则与现在业绩水平的差距（CD）、公众对审计期望与可能准则的差距(AB)、现有业绩水平与公众对业绩的认识之间的差距（DE）。BC、CD是合理期望差，可通过修订、完善审计准则，促使审计职业界改进工作来缩小差距；AB、DE是不合理期望差，要通过双方沟通，分清审计责任与会计责任。

2001年，胡继荣在《论审计期望差距的构成要素》中提出“期望差距是指公众对审计的需求与公众对目前审计执业的认识之间形成的差距，它既包括了由于审计能力不足而形成的差距，也包括了由于公众对审计执业的认识错误而形成的差距。”并对麦克唐纳委员提出的构成要素提出了修改。他认为B是现在的准则；C是现在可能的准则；AB是公众对审计需求与现在准则之间的差距，是不可避免的，并依赖现在准则的更新；BC是现在准则与现在可能准则之间的差距，依赖审计环境的改善；CD是现在可能准则与现在职业之间的差距，要提高审计业务执行人员的职业道德水平和业务素质；DE是公众对现在执业的认识与审计人员的实际业绩之间存在的差距。

二、审计期望差距的产生原因

1.公众对审计的误解。审计期望差距有一部分源于信息不对称。公众对信息的需求是广泛的，而审计人员所能提供的信息是有限的，公众对审计过渡需求，同时对审计职能的期望过高，对审计目标的不恰当理解，造成对审计的服务范围和保证程度的要求超出了审计能力,形成审计期望差距。

2.审计工作的固有限制。由于选择性测试方法的运用；内部控制的固有局限性；大多数审计证据是说服性而非结论性的；为形成审计意见而实施的审计工作涉及大量判断；某些特殊性质的交易和事项可能影响审计证据的说服力等一些原因，审计人员只能提供保证财务报告整体不存在重大错报，对财务报表提供合理保证，而不是保证查处所有的遗漏和错误。正是这种局限性使审计无法满足公众的全部期望，形成了审计期望差距。

3.审计人员行为的不恰当性。审计人员的行为远不能达到公众的期望，可信度受到很大质疑。尤其在我国等一些发展中国家，审计人员很少能发现舞弊或非法行为，甚至他们本身都对在执行审计业务时财务报表是否不存在重大舞弊或非法行为没信心。公众对审计人员行为存在不满也形成了审计期望差距。

4.审计准则的有限性。审计的质量标准应符合效率原则，应当能确定社会可接受的审计成本水平,而社会在接受这一成本水平的同时,也就接受了与成本相对应的审计失败率。同时，市场经济下经济活动不是静止的，它是一个动态的事物，而审计准则不可能涵盖所有事项。这也造成了审计期望差距的存在。

三、缩小审计期望差距的措施

1.加强和审计报告使用者的沟通。审计的目的是为了满足投资者的需求，但是不能也不可能满足投资者所需的任何信息。公众应该让审计师明白他们需要什么样的服务和信息，才能更好地获得信息。同时审计人员也要使公众充分了解审计人员的责任，尤其要分清审计责任和会计责任，审计责任和经营责任。使他们明确建立健全内部控制制度，保护资产的安全、完整，保证会计资料的真实、合法、完整，是被审计单位的会计责任。按照独立审计准则的要求出具审计报告，保证审计报表的真实性、合法性是注册会计师的责任。显然，被审计单位管理当局提供的会计报表存在的重大差错和舞弊应由被审计单位负责，审计人员的责任是按既定的审计准则和业务约定书的要求对会计报表的合法性、公允性发表审计意见，并对审计报告的真实性、合法性负责。提高经营效率，保证财产的保值增值，避免经营失败是被审计单位管理当局的经营责任。审计人员的责任是对会计报表发表意见，仅仅是一种“合理的保证”，而不是绝对的担保，更不是对被审计单位存续能力的承诺。因此，审计人员不可能保证经过审计的单位不会发生经营失败，只要审计人员在审计过程中遵守了独立审计准则的规定、保持了应有的职业谨慎，最终出具的审计报告是真实合法的，经营失败给委托人带来的损失就与之无关。只有双方持续的沟通才能有效缩小审计期望差距。

2.提高违规成本，加强职业道德规范，促使审计人员保持应有的职业谨慎。目前我国违规成本低，证券监管制度存在重行（政）轻刑（事）轻民（事）的现象。不对称的低风险体制导致“劣币驱逐良币”，严重影响了执业环境。因此，必须综合运用法律、行政、舆论等各种手段提高违规成本。

任何一个行业都必须有职业道德。注册会计师执业道德是注册会计师职业品德、职业纪律、职业行为、专业胜任能力地总称。注册会计师行业是一个非政府拨款的追求利益最大化的中介机构,它的职业性质决定了其对社会公众应承担地责任，决定其必须以市场为导向,以顾客为中心。必须正直、客观、诚实、守信,这是社会公众的要求。应有的职业谨慎，是审计师应当具备足够的专业知识和业务能力，按照职业准则的要求执业。保持应有的职业谨慎可提高审计效率和质量,缩小和控制审计期望差距。现在已由制度基础审计发展到风险导向审计，审计的技术难度系数加大，更加依赖审计师的职业判断。因此，必须严格遵守职业道德规范，保持应有的职业谨慎。

3.消除准则缺陷。2002年7月30日，美国在爆出安然等财务欺诈和安达信等审计丑闻的背景下，颁布了《萨班斯——奥克斯法案》。其中最主要的内容是：结束会计职业完全依赖自我监管的历史，转由新成立的“公众公司会计监察委员会”监管，审计准则的制定权亦转向该委员会，这一举措对我国具有借鉴意义。目前我国的审计准则由财政部颁布，具体由中国注册会计师协会落实，这种准则制定模式会导致“合法但不合理，合理但不合法”的现象，强调要求注册会计师在执行审计程序中要严格遵循审计准则会导致“审计过度”和“审计不足”。同时中注协既是注册会计师的代言人，又是行业监管者，既是审计准则的制定者，又是审计准则的督导者，这让外界很难相信中注协的公正性。事实证明这种监管是有缺陷的，因而对期望差距的控制应改变目前这种模式。

此外，准则制度的制定总是在实际经济业务发生之后,有一定的滞后性,无法迅速地对不断变化的经营环境及时做出反映。这种由于准则制度制定的滞后性而导致审计所能起到的作用之间是有差距的。准则制度制定机构应根据社会公众的合理需求不断地制定出新准则制度,以不断地缩小这种合理的期望差。

审计期望差距是一种客观存在,从长远看,审计期望差距的存在是审计理论和审计方法发展的动力。审计期望差距的消除是暂时的、相对的,审计期望差距的存在是持久的、绝对的。审计人员必须努力缩小审计期望差距，创造良好的执业环境，以促进审计的发展。

参考文献:

[1]王婷婷:试论审计期望差距——基于国内外的比较分析[J].财会通讯(学术版）,2008年第2期

[2]胡继荣:论审计期望差距的构成要素[J].审计研究,2001年第1期

期望范文篇5

[关键词]期望差距公众期望审计准则

一、审计期望差距构成要素

20世纪60年代以来，形成了诉讼爆炸的局面，而这种局面形成的原因之一是由于审计期望差距的产生。最早提出审计期望差距概念的是Liggio（1974），他认为审计期望差距是指“独立审计师和财务报表使用者对审计业绩期望水平的差异。”Poter（1993）指出审计期望差距是“社会对审计的期望和审计师实际业绩的公众看法之间的差距。”1986年加拿大特许会计师协会成立了“审计工作计划研究委员会”，即“麦克唐纳委员会”。麦克唐纳委员以图的形式描述了期望差距的构成要素以及解决的途径：

其中:纵轴A代表公众对审计的需求,纵轴B代表审计人员理论上可能实现的期望水平,纵轴C代表现有的职业准则要求实现的期望水平,纵轴D代表审计人员现在实际实现的期望水平,纵轴E代表公众认为目前审计人员实现的期望水平。各纵轴之间的距离代表期望差距的具体要素，可分为四部分：可能的准则与现有准则之间的差距（BC）,现有准则与现在业绩水平的差距（CD）、公众对审计期望与可能准则的差距(AB)、现有业绩水平与公众对业绩的认识之间的差距（DE）。BC、CD是合理期望差，可通过修订、完善审计准则，促使审计职业界改进工作来缩小差距；AB、DE是不合理期望差，要通过双方沟通，分清审计责任与会计责任。

2001年，胡继荣在《论审计期望差距的构成要素》中提出“期望差距是指公众对审计的需求与公众对目前审计执业的认识之间形成的差距，它既包括了由于审计能力不足而形成的差距，也包括了由于公众对审计执业的认识错误而形成的差距。”并对麦克唐纳委员提出的构成要素提出了修改。他认为B是现在的准则；C是现在可能的准则；AB是公众对审计需求与现在准则之间的差距，是不可避免的，并依赖现在准则的更新；BC是现在准则与现在可能准则之间的差距，依赖审计环境的改善；CD是现在可能准则与现在职业之间的差距，要提高审计业务执行人员的职业道德水平和业务素质；DE是公众对现在执业的认识与审计人员的实际业绩之间存在的差距。

二、审计期望差距的产生原因

1.公众对审计的误解。审计期望差距有一部分源于信息不对称。公众对信息的需求是广泛的，而审计人员所能提供的信息是有限的，公众对审计过渡需求，同时对审计职能的期望过高，对审计目标的不恰当理解，造成对审计的服务范围和保证程度的要求超出了审计能力,形成审计期望差距。

2.审计工作的固有限制。由于选择性测试方法的运用；内部控制的固有局限性；大多数审计证据是说服性而非结论性的；为形成审计意见而实施的审计工作涉及大量判断；某些特殊性质的交易和事项可能影响审计证据的说服力等一些原因，审计人员只能提供保证财务报告整体不存在重大错报，对财务报表提供合理保证，而不是保证查处所有的遗漏和错误。正是这种局限性使审计无法满足公众的全部期望，形成了审计期望差距。

3.审计人员行为的不恰当性。审计人员的行为远不能达到公众的期望，可信度受到很大质疑。尤其在我国等一些发展中国家，审计人员很少能发现舞弊或非法行为，甚至他们本身都对在执行审计业务时财务报表是否不存在重大舞弊或非法行为没信心。公众对审计人员行为存在不满也形成了审计期望差距。

4.审计准则的有限性。审计的质量标准应符合效率原则，应当能确定社会可接受的审计成本水平,而社会在接受这一成本水平的同时,也就接受了与成本相对应的审计失败率。同时，市场经济下经济活动不是静止的，它是一个动态的事物，而审计准则不可能涵盖所有事项。这也造成了审计期望差距的存在。

三、缩小审计期望差距的措施

1.加强和审计报告使用者的沟通。审计的目的是为了满足投资者的需求，但是不能也不可能满足投资者所需的任何信息。公众应该让审计师明白他们需要什么样的服务和信息，才能更好地获得信息。同时审计人员也要使公众充分了解审计人员的责任，尤其要分清审计责任和会计责任，审计责任和经营责任。使他们明确建立健全内部控制制度，保护资产的安全、完整，保证会计资料的真实、合法、完整，是被审计单位的会计责任。按照独立审计准则的要求出具审计报告，保证审计报表的真实性、合法性是注册会计师的责任。显然，被审计单位管理当局提供的会计报表存在的重大差错和舞弊应由被审计单位负责，审计人员的责任是按既定的审计准则和业务约定书的要求对会计报表的合法性、公允性发表审计意见，并对审计报告的真实性、合法性负责。提高经营效率，保证财产的保值增值，避免经营失败是被审计单位管理当局的经营责任。审计人员的责任是对会计报表发表意见，仅仅是一种“合理的保证”，而不是绝对的担保，更不是对被审计单位存续能力的承诺。因此，审计人员不可能保证经过审计的单位不会发生经营失败，只要审计人员在审计过程中遵守了独立审计准则的规定、保持了应有的职业谨慎，最终出具的审计报告是真实合法的，经营失败给委托人带来的损失就与之无关。只有双方持续的沟通才能有效缩小审计期望差距。

2.提高违规成本，加强职业道德规范，促使审计人员保持应有的职业谨慎。目前我国违规成本低，证券监管制度存在重行（政）轻刑（事）轻民（事）的现象。不对称的低风险体制导致“劣币驱逐良币”，严重影响了执业环境。因此，必须综合运用法律、行政、舆论等各种手段提高违规成本。

任何一个行业都必须有职业道德。注册会计师执业道德是注册会计师职业品德、职业纪律、职业行为、专业胜任能力地总称。注册会计师行业是一个非政府拨款的追求利益最大化的中介机构,它的职业性质决定了其对社会公众应承担地责任，决定其必须以市场为导向,以顾客为中心。必须正直、客观、诚实、守信,这是社会公众的要求。应有的职业谨慎，是审计师应当具备足够的专业知识和业务能力，按照职业准则的要求执业。保持应有的职业谨慎可提高审计效率和质量,缩小和控制审计期望差距。现在已由制度基础审计发展到风险导向审计，审计的技术难度系数加大，更加依赖审计师的职业判断。因此，必须严格遵守职业道德规范，保持应有的职业谨慎。

3.消除准则缺陷。2002年7月30日，美国在爆出安然等财务欺诈和安达信等审计丑闻的背景下，颁布了《萨班斯——奥克斯法案》。其中最主要的内容是：结束会计职业完全依赖自我监管的历史，转由新成立的“公众公司会计监察委员会”监管，审计准则的制定权亦转向该委员会，这一举措对我国具有借鉴意义。目前我国的审计准则由财政部颁布，具体由中国注册会计师协会落实，这种准则制定模式会导致“合法但不合理，合理但不合法”的现象，强调要求注册会计师在执行审计程序中要严格遵循审计准则会导致“审计过度”和“审计不足”。同时中注协既是注册会计师的代言人，又是行业监管者，既是审计准则的制定者，又是审计准则的督导者，这让外界很难相信中注协的公正性。事实证明这种监管是有缺陷的，因而对期望差距的控制应改变目前这种模式。

此外，准则制度的制定总是在实际经济业务发生之后,有一定的滞后性,无法迅速地对不断变化的经营环境及时做出反映。这种由于准则制度制定的滞后性而导致审计所能起到的作用之间是有差距的。准则制度制定机构应根据社会公众的合理需求不断地制定出新准则制度,以不断地缩小这种合理的期望差。

审计期望差距是一种客观存在,从长远看,审计期望差距的存在是审计理论和审计方法发展的动力。审计期望差距的消除是暂时的、相对的,审计期望差距的存在是持久的、绝对的。审计人员必须努力缩小审计期望差距，创造良好的执业环境，以促进审计的发展。

参考文献:

[1]王婷婷:试论审计期望差距——基于国内外的比较分析[J].财会通讯(学术版）,2008年第2期

[2]胡继荣:论审计期望差距的构成要素[J].审计研究,2001年第1期

期望范文篇6

薪酬是否发放，薪酬高低是否与员工付出的劳动成正比，这些都是企业员工所关心的问题，薪酬的公平性直接影响到员工对薪酬期望值的满意度。员工通过比较，来分析判断企业对自己的认可程度，若薪酬水平接近自我期望值并与同等劳动者相持，企业员工的满意度就相对稳定；若薪酬水平与自我期望值有所悬殊并且与同等劳动者薪酬差距较大，那么员工的满意度也就会有所波动。这也就强调企业必须严格按照标准发放薪水，薪酬制度公平、公开，提升企业员工的工作积极性，为企业保持人力资源的稳定。员工对公平的感受通常包括四个方面：①员工将个人的薪酬与同等职位或同等工作量的人所取得的薪酬做比较而产生的感受；②员工与其他企业中相同岗位待遇所比较而产生的感受；③员工对企业的薪酬评价及执行过程的公正性、合理性所产生的感受；④员工对在企业中最终获得的薪酬多少的感受。公平付薪是企业管理的宗旨，公平是薪酬体系的基础，员工只有认为企业的薪酬体系是公平的，才能产生认同感和满足感。合理的薪酬将员工的期望值满足于企业生产目标的满足有机结合，不仅提高员工的工作积极性，而且促进企业赢得利益，企业利润不断提升就可以预留部分资金用来完善员工的奖励体系，这样形成一个良性循环，促进员工自身和企业大局的整体发展。为了更合理分配薪酬，企业应针对不同部门、不同员工采用对应的薪酬制度：①一般员工只有最基本的需求—生理和安全需求。企业对于这部分员工，只需要保证他们的基本工资和应得福利即可，所以薪酬激励主要从这两部分着手：a.尽量提高工资待遇，提高员工生活水平；b.增加福利，让员工找到归属感。②知识型员工薪酬激励计划，知识型员工不同于一般员工，他们更关注自身价值的提升和企业对自身的认可。对于他们来说，企业能否提供给他们更高的职位、更多的培训机会是他们衡量自身在企业中重要性的指标。对于这类员工，企业应注重工作机会的分配，改善他们的工作环境，并且可以逐步实现弹性工作制度。③对管理人员实施的薪酬激励计划，管理人员是企业的决策者和领导者，他们的指挥决定着企业员工的走向。对于管理人员的薪酬激励体制应采取短期激励和长期激励的形式，短期激励等同于员工的福利制度，比如发放年终奖；而长期激励就要取决于企业或部门长期的业绩考核，比如期权、股权激励等。

重视沟通优秀的管理者看重及时的信息交流，了解员工期望，有很多自上而下的途径。诺华公司每月都有总经理午餐会，总经理还会利用CoffeeTime与关键员工沟通，CycleMeeting让诺华各个部门的员工聚在一起，进行横向交流，但是员工表达出来的只是冰山的表面，而用一种匿名的方式或网上论坛交流，管理者会发现一部分意见非常集中，但不能依靠这种集体意见来管理员工的期望值，这只是第一步，目的是为下一步单独交流创造氛围。在IBM，公司为员工考虑生涯发展时，总是要求每年年初主管经理和员工一起坐下来谈话，了解情况，设立目标，制定步骤。在这个过程中，那些不可实现的目标被剔除了，主管的期望和员工的目标合二为一，主管给予员工好的建议，并承诺提供哪些资源和环境帮助他们实现目标。世上不如意事十有八九，设定的目标不能实现也难免。但大多数情况下，不需要调整目标，此时只能依靠充分的沟通。在员工看来，某些时候，能与上司分享企业信息，就是一种鼓舞。有隔阂的上下级之间，会滋生大量隐晦的信息。而优秀的管理者善于提出期望，因为他对业务的掌控有自信，能够对自己信赖的下属委以重任。

本文作者：王维桦工作单位：云南锡业股份有限公司

期望范文篇7

[关键词]期望差距公众期望审计准则

一、审计期望差距构成要素

20世纪60年代以来，形成了诉讼爆炸的局面，而这种局面形成的原因之一是由于审计期望差距的产生。最早提出审计期望差距概念的是Liggio（1974），他认为审计期望差距是指“独立审计师和财务报表使用者对审计业绩期望水平的差异。”Poter（1993）指出审计期望差距是“社会对审计的期望和审计师实际业绩的公众看法之间的差距。”1986年加拿大特许会计师协会成立了“审计工作计划研究委员会”，即“麦克唐纳委员会”。麦克唐纳委员以图的形式描述了期望差距的构成要素以及解决的途径：

其中:纵轴A代表公众对审计的需求,纵轴B代表审计人员理论上可能实现的期望水平,纵轴C代表现有的职业准则要求实现的期望水平,纵轴D代表审计人员现在实际实现的期望水平,纵轴E代表公众认为目前审计人员实现的期望水平。各纵轴之间的距离代表期望差距的具体要素，可分为四部分：可能的准则与现有准则之间的差距（BC）,现有准则与现在业绩水平的差距（CD）、公众对审计期望与可能准则的差距(AB)、现有业绩水平与公众对业绩的认识之间的差距（DE）。BC、CD是合理期望差，可通过修订、完善审计准则，促使审计职业界改进工作来缩小差距；AB、DE是不合理期望差，要通过双方沟通，分清审计责任与会计责任。

2001年，胡继荣在《论审计期望差距的构成要素》中提出“期望差距是指公众对审计的需求与公众对目前审计执业的认识之间形成的差距，它既包括了由于审计能力不足而形成的差距，也包括了由于公众对审计执业的认识错误而形成的差距。”并对麦克唐纳委员提出的构成要素提出了修改。他认为B是现在的准则；C是现在可能的准则；AB是公众对审计需求与现在准则之间的差距，是不可避免的，并依赖现在准则的更新；BC是现在准则与现在可能准则之间的差距，依赖审计环境的改善；CD是现在可能准则与现在职业之间的差距，要提高审计业务执行人员的职业道德水平和业务素质；DE是公众对现在执业的认识与审计人员的实际业绩之间存在的差距。

二、审计期望差距的产生原因

1.公众对审计的误解。审计期望差距有一部分源于信息不对称。公众对信息的需求是广泛的，而审计人员所能提供的信息是有限的，公众对审计过渡需求，同时对审计职能的期望过高，对审计目标的不恰当理解，造成对审计的服务范围和保证程度的要求超出了审计能力,形成审计期望差距。

2.审计工作的固有限制。由于选择性测试方法的运用；内部控制的固有局限性；大多数审计证据是说服性而非结论性的；为形成审计意见而实施的审计工作涉及大量判断；某些特殊性质的交易和事项可能影响审计证据的说服力等一些原因，审计人员只能提供保证财务报告整体不存在重大错报，对财务报表提供合理保证，而不是保证查处所有的遗漏和错误。正是这种局限性使审计无法满足公众的全部期望，形成了审计期望差距。

3.审计人员行为的不恰当性。审计人员的行为远不能达到公众的期望，可信度受到很大质疑。尤其在我国等一些发展中国家，审计人员很少能发现舞弊或非法行为，甚至他们本身都对在执行审计业务时财务报表是否不存在重大舞弊或非法行为没信心。公众对审计人员行为存在不满也形成了审计期望差距。

4.审计准则的有限性。审计的质量标准应符合效率原则，应当能确定社会可接受的审计成本水平,而社会在接受这一成本水平的同时,也就接受了与成本相对应的审计失败率。同时，市场经济下经济活动不是静止的，它是一个动态的事物，而审计准则不可能涵盖所有事项。这也造成了审计期望差距的存在。

三、缩小审计期望差距的措施

1.加强和审计报告使用者的沟通。审计的目的是为了满足投资者的需求，但是不能也不可能满足投资者所需的任何信息。公众应该让审计师明白他们需要什么样的服务和信息，才能更好地获得信息。同时审计人员也要使公众充分了解审计人员的责任，尤其要分清审计责任和会计责任，审计责任和经营责任。使他们明确建立健全内部控制制度，保护资产的安全、完整，保证会计资料的真实、合法、完整，是被审计单位的会计责任。按照独立审计准则的要求出具审计报告，保证审计报表的真实性、合法性是注册会计师的责任。显然，被审计单位管理当局提供的会计报表存在的重大差错和舞弊应由被审计单位负责，审计人员的责任是按既定的审计准则和业务约定书的要求对会计报表的合法性、公允性发表审计意见，并对审计报告的真实性、合法性负责。提高经营效率，保证财产的保值增值，避免经营失败是被审计单位管理当局的经营责任。审计人员的责任是对会计报表发表意见，仅仅是一种“合理的保证”，而不是绝对的担保，更不是对被审计单位存续能力的承诺。因此，审计人员不可能保证经过审计的单位不会发生经营失败，只要审计人员在审计过程中遵守了独立审计准则的规定、保持了应有的职业谨慎，最终出具的审计报告是真实合法的，经营失败给委托人带来的损失就与之无关。只有双方持续的沟通才能有效缩小审计期望差距。

2.提高违规成本，加强职业道德规范，促使审计人员保持应有的职业谨慎。目前我国违规成本低，证券监管制度存在重行（政）轻刑（事）轻民（事）的现象。不对称的低风险体制导致“劣币驱逐良币”，严重影响了执业环境。因此，必须综合运用法律、行政、舆论等各种手段提高违规成本。

任何一个行业都必须有职业道德。注册会计师执业道德是注册会计师职业品德、职业纪律、职业行为、专业胜任能力地总称。注册会计师行业是一个非政府拨款的追求利益最大化的中介机构,它的职业性质决定了其对社会公众应承担地责任，决定其必须以市场为导向,以顾客为中心。必须正直、客观、诚实、守信,这是社会公众的要求。应有的职业谨慎，是审计师应当具备足够的专业知识和业务能力，按照职业准则的要求执业。保持应有的职业谨慎可提高审计效率和质量,缩小和控制审计期望差距。现在已由制度基础审计发展到风险导向审计，审计的技术难度系数加大，更加依赖审计师的职业判断。因此，必须严格遵守职业道德规范，保持应有的职业谨慎。

3.消除准则缺陷。2002年7月30日，美国在爆出安然等财务欺诈和安达信等审计丑闻的背景下，颁布了《萨班斯——奥克斯法案》。其中最主要的内容是：结束会计职业完全依赖自我监管的历史，转由新成立的“公众公司会计监察委员会”监管，审计准则的制定权亦转向该委员会，这一举措对我国具有借鉴意义。目前我国的审计准则由财政部颁布，具体由中国注册会计师协会落实，这种准则制定模式会导致“合法但不合理，合理但不合法”的现象，强调要求注册会计师在执行审计程序中要严格遵循审计准则会导致“审计过度”和“审计不足”。同时中注协既是注册会计师的代言人，又是行业监管者，既是审计准则的制定者，又是审计准则的督导者，这让外界很难相信中注协的公正性。事实证明这种监管是有缺陷的，因而对期望差距的控制应改变目前这种模式。

此外，准则制度的制定总是在实际经济业务发生之后,有一定的滞后性,无法迅速地对不断变化的经营环境及时做出反映。这种由于准则制度制定的滞后性而导致审计所能起到的作用之间是有差距的。准则制度制定机构应根据社会公众的合理需求不断地制定出新准则制度,以不断地缩小这种合理的期望差。

审计期望差距是一种客观存在,从长远看,审计期望差距的存在是审计理论和审计方法发展的动力。审计期望差距的消除是暂时的、相对的,审计期望差距的存在是持久的、绝对的。审计人员必须努力缩小审计期望差距，创造良好的执业环境，以促进审计的发展。

参考文献:

[1]王婷婷:试论审计期望差距——基于国内外的比较分析[J].财会通讯(学术版）,2008年第2期

[2]胡继荣:论审计期望差距的构成要素[J].审计研究,2001年第1期

期望范文篇8

论文关键词：大学生择业受挫应对方法

择业挫折是大学生在择业过程中，遇到无法克服或自以为无法克服的障碍或干扰，使其需要不能得到满足而产生的一种紧张情绪反应、情绪体验。对于同样的择业挫折情境，不同的择业认知会产生不同的反应。一般来说，择业挫折情境越严重，所引起的择业挫折反应也可能越强烈。择业挫折一般有二种类型：一种类型是择业时由于知识缺乏、能力缺乏、经验缺乏、物资缺乏而产生缺乏挫折；另一种类型是由于在择业过程中所遇到的阻碍而产生的阻碍挫折，这种阻碍可能是物质性的，也可能是观念性的、社会性的。大学生在择业时都有可能遇到不同程度的挫折。如果择业挫折太频繁，越过耐受能力而不能正确对待，则有可能会引起择业心理困惑或障碍。择业挫折属正常现象，从某种意义上讲，它会引导大学生对择业的认知产生创造性的变迁，增长解决问题的能力，寻求正确的方法和途径合理就业。

1引起大学生择业挫折的原因

引起大学生择业挫折的原因是多种多样的。从客观因素上来讲，首先。大学生就业面临新的就业形势。竞争的激烈，大学生在就业时，难免会遇到曲折和艰辛，出现择业挫折。其次，毕业生政策有着严肃性和权威性，如果高校就业指导或政策宣传不到位，毕业生对政策缺乏了解，这难免在就业过程中遇到困难和挫折。再次，受不正之风的影响，往往出现好差学生分配上的“错位”现象，使得他们自信心动摇，导致价值观、择业观上出现了嬗变，因而不能正确地对待择业问题。从主观因素上来讲，首先，一个人择业的成功，起决定作用的固然是自身的知识、能力、素质，但是，当自身条件的限制和需求之间发生冲突时，自然在择业中受挫。其次，不少大学生在就业问题上存在认识偏差，就业观念陈旧，期望值偏高，当理想与现实发生矛盾时，心理困惑，产生消极情绪。再次，择业动机冲突引起择业挫折。大学生择业时不时面临多个选择时，“鱼和熊掌，二者不可兼得”，出现了难以取舍的冲突，即双趋冲突。有时又面临两个不大满意的用人单位，自己又无法回避，出现“二者必居其一”的心理冲突，即双避冲突。

2大学生择业受挫后的影响

大学生在择业受挫后，无论挫折情境是什么因素造成的，都会对大学生的生理、心理与行为带来相应影响。在强烈的或持续的消极情绪的作用下，择业受挫后的情绪性反应更为复杂，表现形式多种多样，常见的有择业焦虑、择业冷漠、择业幻想、择业嫉妒、择业逃避等。出于人的自我保护本能，大学生在择业受挫后，就会自党或不自觉地采取某种活动方式消除或减轻内心的不平衡，这种择业受挫后的行为反应具有的摆脱痛苦、减轻不安、平衡心理的自我保护机制，即为心理防御机制。积极的行为反应，可使大学生心理挫折得到一定缓冲的同时，还可能表现出择业中的自信、愉快、进取的倾向，从而有助于大学生积极战胜择业中的困难和障碍。

3大学生应对择业挫折的特点

大学生应对择业挫折的特点，一是理性化。即将毕业的大学生文化素质较高，知识储备较大，逻辑思维能力较强，思维理性化色彩较浓，有一定的社会经验，所以大学生在应对择业挫折过程中往往有理性成分。二是多样性。大学生应对挫折的方式往往不局限于某一种。而具有多样性特征，应对方式方法以自我控制、认知超脱、补偿、转移、潜抑、奋进等较为多见，这正是大学生特殊群体综合素质的体现。三是封闭化。大学生在应对挫折中存在较为明显的封闭性，往往重于自身的力量而忽视社会的支持作用。

期望范文篇9

1新常态背景下高校体育教师进行角色期望的必要性分析

1.1高校传统体育课的局限性要求体育教师角色期望。其一，体育教学观念滞后，这主要表现在体育教学与竞技运动两者之间的关系混为一谈，对两者之间的对象和主要任务未能很好区别。具体表现在体育教学过程中直接把竞技运动理论与方法运用教学之中。其二，体育教学内容太过呆板，这主要表现在对学生“怎么学”的忽视，而过于强调教师的教。这也是传统体育教学的诟病所在，过于强调体育教师的权威地位，对学生的学习兴趣、学习态度的变化以及学生体育价值观的改变等方面都很少考虑，而对于如何激发学生的学习积极性以及怎样培养学生的创造力就更少有高校体育教师进行实践。其三，体育教学评价体系和方法过于单一，这主要表现在体育课考核的内容以答辩成绩为统一标准，即局限于运动技能是否提高方面，而对于学生参与合作学习、运动习惯的养成以及体育学习态度以及兴趣等方面评价还处于空白。1.2新常态背景下高校新的课程标准对体育教师的重新定位。第一，体育教师是高校体育课程的开发和设计者。具体来说，体育教师更新学校体育教学目标和教学内容，并根据不同性别、不同专业和不同年级学生，对体育课程进行合理的开发与设计。第二，体育教师扮演着引导者和促进者的角色。在体育课和课外体育锻炼中，体育教师要通过口头表扬、心理暗示和细心指导，引导学生参与体育锻炼，与此同时，感受和体验运动的乐趣，进而提高运动技能和体育意识。第三，体育教师应该成为学生交流对话的伙伴。首先，体育教师要转变观念，要与学生树立互利合作、平等、民主和自由的新的师生关系。此外，在课题教学中体育教师与学生之间要多加倾听，提高教学情境的对话效率。1.3新常态背景下社会变革希望有新的高校体育教师角色期望。首先，知识经济时代的呼唤。教师的责任任重而道远。体育教师在知识经济时代需要加强自我学习，不断提高教学能力，进而提高教学效果。其次，社会发展的需要。体育教师作为体育课教学的组织者和实施者。体育教师要首先要给学生树立示范学习的榜样。在我国实施人才战略和人才资源建设的社会大背景下，体育教师资源的开发必须是重中之重。最后，高校体育教师的自身发展需求。从“举国体制”到“体教结合”再到“还体于教”，体育教师也从传道、解惑的传授者过渡到交流、合作和共享的平等地位。高校体育教师要更新观念，用发展和变化的眼光，不断转换自身角色定位，保持自身职业岗位的可持续发展。1.4实现高校体育教师专业化需要体育教师角色期望。其一，体育教师专业化的内涵是一个不断更新和发展的过程。体育教师专业化的发展不仅贯穿体育教师职业岗位，而且体育教师的专业化是一个连续积累的过程。具体来说主要表现在专业精神、专业学习方法和专业知识以及技能的储备与掌握等方面。其二，教师专业化发展对高校体育教师角色的要求。在我国全民健身运动不断深入的大背景下，如何更好地提高学生的身体素质，尤其培养学生终身锻炼的体育习惯以及技能的掌握就显得尤为重要。因此，体育教师不仅要在个人定位、发展观念和知识结构方面进行拓展，而且要积极参与教学科研，努力做个“科研型”和“反思型”的教师。

2影响高校体育教师角色期望的因素分析

2.1外部因素。2.1.1我国高校体育教师的社会地位。20世纪初期，我国在1901年参考日本的新式教育，颁布了《奏定学堂章程》，体操课开始在学校体育课中进行。因此，体育教师的地位也取得了法定认同。随后，在1922年颁布的《壬戌学制》中，对体育教师的培养方式和学习年限也提出了明确的要求。体育教师的形象也逐步提升。然而，我国从民国到1949年新中国成立期间，由于受抗日战争和国内战争的影响，经济完全破坏，政治腐败，教育基本沦陷，对体育更加不重视，甚至不从提及。由此可看见，体育教师的地位非常低下。新中国成立后，我们政府非常重视学校教育的发展，学校体育工作也逐步受到重视。在1995年，国务员颁布了《全民健身计划纲要》，这对于我国的群众体育和学校体育的发展具有里程碑的意义。随后到2001年，教育部颁布了《体育与健康课程标准》，从侧面提升了学校体育课的地位，对于体育教师的地位也有了有效保障。然而，当下我国广大青少年体质持续下降是一个不容否认的事实。尽管政府和教育部门出台了一系列的政策和措施，但收效甚微。一方面，广大青少年肥胖和近视的人群日益增加，另一方面，广大青少年在力量、速度和耐力等方面的素质呈现逐步下降趋势。与我国学校体育教学与其他文化学科相比，仍处于边缘地位。体育教师给人留下的印象是“头脑简单，四肢发达”。从中可以窥见出，我国推行素质教育十多年以来，应试教育的主线仍未扭转，这是影响我国高校体育教师地位的主要外部因素之一。2.1.2学校支持性相关因素。值得注意的是，除了体育教师队伍的整体水平之外，学校的支持性相关因素也是影响学校体育发展的重要因素。譬如，学校对体育开展的重视，就会对体育场地和实施进行投入和完善，良好的体育活动环境对于促进学生参与体育运动是不言而喻的。与此同时，学校对体育的重视还体现在对体育课、课外体育活动开展以及体育教师的地位和待遇等方面。只有从校长到教师开始重视学校体育的开展，学校体育才真正迎来一个新的发展局面。可见，在新常态背景下，学校需要从思想层面转变对体育工作的认识，加强对学校体育工作的领导，为体育教师的工作创造一个很好的条件，尤其要重视体育教师的工作安排和考核，为自身职业定位和转变创造一个好的条件。此外，在职称评定和考核奖励等方面，避免出现挫伤体育教师工作的热情以及负面的不良因素。2.2内部因素。2.2.1高校体育教师对角色期望的认知与态度高校体育教师作为高校教师队伍的组成部分，其角色的期望需要对自身岗位的期望、认知以及角色定位有一个全面认识。当然良好的心理素质与角色的期望水平两者之间是呈现正比的关系。俗话说理念是行为的先导。有部分高校体育教师受限于自身较低的专业化水平，对自身角色的定位和角色期望缺乏正确认识，其结果势必影响教学及自身的可持续发展。相反，对于认知水平高、工作积极认真的体育教师，在新常态背景下，教师角色期望的过程中，都会克服一切困难对自身角色期望和转变做一个全面认识。从与部分高校体育教师的交谈中发现，自身理论知识储备不足，尤其对体育人文社会学方面理论知识涉猎不足是影响实际的教学和新角色期望的另一个主要原因。2.2.2高校体育教师自身的能力。体育教师的期望与自身的教学能力息息相关。通常来说，教学能力有专业知识和专业能力两个方面衡量。在专业知识方面包括一般知识（现代教育技术知识、教学论、社会学、心理学、教育学）和体育专业知识（运动生理学、体育史、体育原理与方法、运动训练学）。当然，运用现代教育技术的能力、体育科研能力、教育教学能力以及其他方面能力（工作创新能力、适应环境能力、自学能力）。显而易见，高校体育教师除掌握上述相关知识和具备能力之外，还要完善教学组织能力和指导课余体育训练的能力。同时，体育教师应精力旺盛，体魄健壮。因此，体育教师只有不断提高自身能力，才能更好的在教育改革的旗帜下游刃有余。那么，在新常态背景下对自身体育教师的角色期望也就会有全面而深入的认识。

参考文献

[1]黄志峰.新课程背景下中小学体育教师角色转换研究[D].大连：辽宁师范大学,2007.

[2]万里.新课改理念指导下初中体育教师角色的定位[J].新课程,2010(7):48.

[3]李华.多元文化视角下的教师角色转换思考[D].苏州:苏州大学,2009.

[4]滕佃梅.新物理课程的实施与教师角色转变[D].济南:山东师范大学,2006.

[5]林振华.社会学视野下的教师角色研究[D].济南:山东师范大学,2009.

期望范文篇10

自从北京申奥成功，我就想成为一名奥运志愿者。在我看来，为奥运服务是最光荣的事，也是人生一笔宝贵的财富。很遗憾，在郑州读书的我没有北京高校学生那样便利的条件，奥运志愿者之梦也也只能埋藏心底。我期望有机会成为或已经成为奥运志愿者的人们吃苦耐劳、尽职尽责，为北京奥运增光添彩。

从“鸟巢”到“水立方”，北京奥运场馆给了我们太多的憧憬和遐想。我依然清晰记得第一次看到“鸟巢”和“水立方”效果图时的激动和惊喜。我期望规模宏大、绚丽多彩的奥运体育馆能够为北京奥运锦上添花，我更期望这些场馆在奥运会之后能够得到妥善有效的管理，而不是搁置废弃。

世界亿万人民了解奥运，不是通过现场，而是主要通过电视，以及报纸、网络、广播。在北京奥运会上，我期望所有媒体能够客观公正地向全世界人民展示一个负责任的、充满生机与活力的、正在崛起的中国形象，我也期望我们自己不要浪费了这一历史契机。

雅典过后是北京。在自己家门口参加奥运会固然是很幸运的事，但机会永远是靠自己把握的。我期望中国的体育健儿能够把握好这次千载难逢的好机会，继续拼搏，创造辉煌和奇迹，我更期望北京奥运之后是全民健身时代的到来。

奥运会是人类规模空前的盛会。在这里，运动员不仅代表自己，代表国家，更代表着人类不断超越自我、超越极限的永恒精神。在北京奥运会上，我期望世界各国运动员都能够展示出自己的实力和风采，也期望在往届奥运会上怀抱遗憾的运动员能够在北京划上一个完美的句号。

奥运会是人类文化的盛典，也是商业和体育的联姻。我并不排斥商业——没有商业化运作，奥运会也就不会成功。我期望北京通过举办奥运会能够推动经济增长和商业繁荣，而不是掉进“蒙特利尔陷阱”。然而我更期望北京奥运少一些庸俗、媚俗和铜臭之气，以免冲淡甚至玷污了人文奥运的主题。

奥运离不开政治，甚至可以说政治家是推动奥运会的最重要动力。回顾现代奥运的历史，没有权势的支持，举办奥运会只能是天方夜谭、痴人说梦。但我还是期望在北京奥运会上，少谈政治，多谈体育；少一点民族主义，多一些人道主义。

公正平等是奥运会永恒的理念，也是人类共同追求的精神价值，然而违反这种精神的丑闻却层出不穷。服用兴奋剂和裁判执法不公是奥运会的两大毒瘤。悉尼奥运会上兴奋剂丑闻不断，雅典奥运会上裁判问题多多。在北京奥运会上，我期望各国运动员能够公平竞争，裁判员能够公正执法。奥运会是人类平等交流的平台，在这里只有运动水平的较量，而没有其他歪门邪道的比拼。