匹配范文10篇

匹配范文篇1

知岗：工作分析

“人岗匹配”的起点应该是知岗，因为只有了解了岗位的我们才能去选择适合岗位的人，这样才能实现“人岗匹配”。如果脱离了岗位的要求和特点，“人岗匹配”就成会成为“空中楼阁”，失去根本。

知岗最基础也是最重要工具就是工作分析。所谓工作分析，是对某项工作，就其有关内容与责任的资料，给予汇集及研究、分析的程序。

要做的“人岗匹配”，就必须对工作人员的素质先行订立标准，而为了建立人员的素质标准，就必须对工作的职务与责任加以研究。经过工作分析所产生的岗位说明书是人力资源管理科学化的基础，在“人岗匹配”中它至少有以下四个作用：1、明确岗位所需人员的条件;2、确定岗位招聘人员所需的资历;3、根据其岗位职责确定其岗位薪资;4、根据岗位所需技能制定该岗位现有人员的培训发展计划。

工作分析的内容主要包括：1、岗位名称，用简洁准确的文字对岗位的工作任务作概括。2、岗位工作任务分析，就是调查研究企业中各岗位的任务性质、内容、形式、执行任务的步骤、方法、使用的设备、器具等。3、岗位职责分析，包括工作任务范围、岗位责任大小、重要程度分析等。4、岗位关系分析，就是分析相关岗位之间有何种协作关系，协作内容是什么?他受谁监督指挥，他又去监督指挥谁?这个岗位上下左右关系如何?岗位升降平调路线方向如何?5、工作环境分析。6、岗位对员工的知识、技能、经验、体力等必备条件的分析。

工作分析是一项复杂而又细致的工作，其工作程序主要包括准备、调查、分析总结三个阶段七个步骤：1、收集背景资料：包括机构或企业现有的背景资料，如业务项目、组织图、各部门职责等。2、设计岗位调查方案，明确调查目的，调查对象和单位，确定调查项目，调查表格和填写说明，调查时间地点和方法。3、进行思想动员，说明这项工作的意义和目的，建立友好合作关系，确保大家有良好的心理准备。4、制定行动计划，根据工作分析的任务和程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。5、试点先行，组织有关人员先行一步，学习并掌握岗位调查的内容，熟悉具体实施步骤和方法，先抓一两个重点岗位，进行试点，取得经验。6、开展全面调查，根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。7、分析总结定稿，对岗位调查结果进行深入分析和全面总结，形成岗位说明书。

工作分析的常用方法有：观察分析法、自我记录分析法、主管人员分析法、访谈分析法、记录分析法、问卷调查分析法等。

知人：胜任素质

当我们知道了岗位的特点和要求，我们就应该进入“人岗匹配”的关键环节—知人。知人的方法有很多，如履历分析、纸笔考试、心理测验、笔迹分析、面试交谈、情节模拟、评价中心技术等等。但它们或基于人，或基于事，对“人岗匹配”的帮助都不是非常明显。

在企业管理和咨询的实践中，笔者发现在知人方面，“胜任素质(Competencymethod)”是帮助企业实现最佳“人岗匹配”的有效工具。

胜任素质的应用起源于21世纪50年代初，著名的心理学家，哈佛大学教授麦克里兰(McClelland)博士是国际上公认的胜任素质的创始人。当时，美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想。许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。在这种情况下，麦克里兰博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法来解决这一难题，实现“人岗匹配”。在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠定胜任素质方法基础的一些关键性的理论和技术。例如：抛弃对人才条件的预设前提，从第一手材料出发，通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。

那么企业应如何通过“胜任素质”来知人，进而实现“人岗匹配”呢?笔者认为可以通过建模、定标、评价、知人四个步骤来完成。

第一步：建模

根据自身的企业文化和业务发展，建立起了符合公司自身特点的岗位胜任素质模型。胜任素质是从品质和能力层面论证个体与岗位工作绩效的关系，是个体的态度、价值观和自我形象，动机和特质等潜在的深层次特征，是将某一工作(或组织、文化)中表现优秀者和表现一般者区分开来的基础。具体方法：1、根据岗位说明书和职位评估系统归纳总结岗位关键胜任要素，形成岗位胜任素质模型框架;2、通过管理访谈、管理层研讨，对模型框架做有针对性的调整和修正，并细化胜任特质的典型行为;在初步的胜任素质模型基础上，形成评估要素列表，制订评估框架并选择、组合评估方法，从而建立起完整的胜任素质模型。

第二步：定标

根据胜任素质模型评估各个岗位应该具备的能力。通过外部专家、内部管理人员以及需评价岗位的直接上司、在岗人员及其下属共同对对该岗位所需要的胜任素质水平做出评估，同时，参考同类组织对相应岗位的要求，建立企业所有岗位的胜任素质标准。

第三步：评价

通过对公司的管理诊断和评估，建立发展评价中心，包括心理测验(包括能力倾向测验、职业兴趣测验、动机测验、管理风格测验)、情境模拟(包括文件筐、无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏、案例分析等)和专家面谈(包括结构化面谈、半结构化面谈和非结构化面谈)。

第四步：知人

以“人岗匹配”为原则，根据所建立胜任素质模型，应用已经建立的发展评价中心，对现有关键岗位进行人员素质评估，根据胜任素质模型和参照标准，在胜任素质的各个维度上进行比较，对不能达到任职要求的人员进行了调整和有针对性的培训。从而保证了组织调整的顺利完成，并建立起了自身独立的知人系统，将岗位胜任素质变成企业的核心竞争力之一。

匹配：知人善任

知人善任是实现“人岗匹配”的最后一步，也是能不能发现并最大限度地利用员工的优点，把合适的人放在合适的位置，尽量避免人才浪费的最关键的一步，“没有平庸的人，只有平庸的管理”。每个人都有自己的特点和特长，知人善任，让自己的下属去做他们适合的事情，这样才能充分发挥他们的工作潜能，实现人才的有效利用。

许多成功的管理者都善于识人，并把人才放在适当的位置上。

汉高祖刘邦就是一个知人善任的高手，他善于发现每一个人的特长，根据人才的特长，将其安排到合适的岗位，“人岗匹配”，让他们最大限度地、充分地发挥自己的积极性和作用，真正做到了“职得其人”“人适其职”，如用韩信带兵，张良出谋，萧何保后，都安排得有条不紊，正如他所说的：“运筹帷帐之中，决胜千里之外，吾不如子房;镇国家，抚百姓，给馈赏，不绝粮道，吾不如萧何，连百万之众，战必胜，攻必取，吾不如韩信。”这是刘邦在楚汉相争中最后获胜的根本原因。公务员之家:

作为一名管理者，首先要对员工的才能、兴趣等了然于胸，有了透彻的了解，才能针对某项特定的岗位选择适合的人选，让合适的人做合适的事，这样才能“岗得其人”“人适其岗”，达到人岗匹配的效果。当然，善任不是管理者的随心所欲，而是要按规律办事，在最适合的时机把最适合的工作分配给最适合的人，达到“人尽其才，才尽其用”。

匹配范文篇2

手套：手套不仅御寒，而且是衣服的重要饰件。手套颜色要与衣服的颜色相一致。穿深色大衣，适宜戴黑色手套。女士在穿西服套装或时装时，可以挑选薄纱手套、网眼手套。女士在舞会上戴长手套时，不要把戒指、手镯、手表戴在手套外，穿短袖或无袖上衣参加舞会，一定不要戴短手套。

围巾：围巾的装饰作用越来越突出。可以根据场合、服装和当天的化妆、发型来选配围巾的色泽和款式。

皮包：手提式皮包通常适用于职业妇女，常用于社交场合。手提包的颜色要与季节、服装、场合、气氛相协调。正规场合应用羊皮、鼠皮、鳄鱼皮等珍贵的手提包。

首饰：色彩鲜艳的服装可配单纯而含蓄的饰品，色彩单调沉稳的服装宜选择鲜明而多变的饰品。如棕色套裙配透明的琥珀手镯和胸针；白西装套裙配镶嵌黑亮珠饰的项链和耳饰。对男士来说，也要根据西装的颜色选择适宜的领带夹。

配饰与服装在材料、工艺、档次上要相协调。此外，配饰与服装在款式造型上也要统一。一般宽松的衣服配粗犷、松散的饰品；紧身显露体形的服装，则配结构紧凑、细小的饰品。

■每隔一段时间检查自己仪表

早上出门时也许形象良好，但是一段时间后，你的牙缝里可能会嵌进食物，化妆可能走样，衣服可能会被弄脏。有时一些小事故的确很难避免，但知道如何处理这些事故是维护自己职业形象的一个重要组成部分。

职业女性对指甲应格外注意：精心修饰的指甲或指甲过长可能会分散他人的注意力，降低你的可信度。头发太长并散发也是非职业化的信息。如果你的头发很长，工作时应把它盘到脑后。任何太极端或夸张的发型，都将有损于你的职业形象，因此必须避免。

给日常修饰留出充裕的时间。不论女性或男性在黑暗中穿衣都是很危险的：你可能脱下大衣时才发现穿错了西装上衣或是袜子和衣服不相配。而且，在昏暗中还很容易忽视其他一些问题，比如，衣领已经磨破或掉了个纽扣之类。每天出门之前，在光线好的房间里，站在镜子前检查一番，是非常有必要的。

谨慎地指出他人的错误是有礼貌的行为，有人可能没注意把自己的衬裙露出来了，或扣子没系好，或裤子拉链开了，应找个没人的机会告诉他。可以这么说“你也许该照照镜子，你的口红弄到牙齿上了”或“你的衬裙露出来了”或“你的裤子拉链开了”或“你是不是看一下裤子的拉链”。被提醒的人一定会很感激你。

时尚指甲引来异样目光

案例一

一位在银行工作的女职员发觉，尽管没人对她明说，她的同事似乎很注意她那长长的、精心修饰过的指甲。当她剪去长指甲后，又发现人们对她的态度迥然不同。不久，她就被选中参与一个高级主管人员的培训计划。

出席高级酒会提着绒布包

案例二

一位高级主管去参加一个商业酒会，她换上了一套准备好的西服套裙，然后携带日常上班用的绒布提包就去了饭店。到了酒会上她才发现，别的女士大都拎的是羊皮手提包或缎面的小包，她的提包看上去与现场气氛不协调，令她感觉浑身都不自然。

衬衫褶痕带来面试尴尬

案例三

一名刚毕业的大学生准备参加招聘面试。他买了件新衬衫，在面试当天才拆开。他并不在乎衬衫上有褶痕，因为穿上西装就能挡住了。但是，没料到面试过程中，主试者却让他把西装脱了好随便一点。他当时就傻眼了，满脑子想的都是衬衣上的褶痕。

专家观点

注意细节的修饰

匹配范文篇3

保险资金运用的本质在于资产与负债的相互匹配。保险资产管理公司在对委托人委托资金运用时，必须在同时考虑资产和负债的基础上进行投资决策，对资产与负债进行整体协调与动态匹配，为资产委托人提供长期稳定的预期收益，满足委托人的负债需求。所以，为了更加合理运用委托人的委托资金，作为专业的保险资产管理机构，在公司内部建立科学合理的资产负债匹配管理体系显得尤为重要。本文探讨的是保险资产管理公司如何通过对委托人的负债需求分析，结合委托人负债的各项要求和变动信息，做好委托人资产和负债的流动性管理、久期管理以及收益管理，提出资产配置方案。

二、委托人的负债需求分析

保险资产管理公司做好资产负债匹配管理工作的前提在于对资产委托人各项需求进行持续跟踪了解。所以，保险资产管理公司应当定期与委托人的资金运用部或投资部进行沟通交流，主动了解委托人委托资产的收益率要求、负债现金流、负债久期、经营环境变化等信息，在资产配置管理中充分考虑委托人的负债需求，做好委托人账户的资产负债匹配管理。

(一)收益率分析

由于不同委托人以及同一委托人不同账户的预定利率或保底收益率要求不同，在实际的资产配置中，保险资产管理公司应分析委托人资产的业务性质和负债成本需要，特别是委托人为其保险客户提供最低保障收益的总体情况和分账户情况。在制订投资计划时，要确保投资组合的收益率能够满足委托人的预定利率要求。

(二)久期/凸性匹配分析

保险资产管理公司应根据委托人提交的负债期限、久期等测算指标，灵活利用久期免疫策略，在资产配置策略中为委托人制定投资资产的期限结构、久期目标，使得资产和负债的久期尽量符合负债方要求，并对久期缺口进行持续追踪，减少利率波动对公司资产净值的影响。

(三)现金流分析

保险公司最大的风险是突发偿付危机，现金流匹配的目的就是通过合理规划资产未来的现金流(综合考虑续期保费收入)，确保中长期内不会出现流动性危机。所以，保险资产管理公司应根据委托人提交的负债现金流、退保率、保费收入等指标，结合未来现金流需求，制定资产方流动性管理原则，包括流动性匹配方案和非流动性资产控制等。

(四)财务风险分析

在对委托人资产的投资管理时，保险资产管理公司经常面临委托人因为受保监会偿付能力监管约束，被动地做出一些投资决策，而这些决策往往是不利于资产受托方。分析保监会的偿付能力监管，其关键之处在于对资产和负债合理评估，进而确定保险公司实际资本额度。所以，笔者认为，保险资产管理公司可以将委托人的偿付能力约束、风险资本约束等纳入资产负债匹配管理体系中统一考虑，分析资产配置策略对委托人偿付能力的影响，并深入分析大类资产配置与偿付能力充足率之间的动态关系，为资产配置的决策提供重要依据。

三、资产负债匹配管理的主要内容

在对委托人账户的日常管理工作中，笔者发现资产负债匹配管理的核心是资产和负债的流动性管理、久期管理以及收益管理这三方面，所以，以下笔者将重点探讨如何做好这三方面的匹配管理。

(一)流动性管理

1．评估现金流匹配情况，提出资产配置建议现金流匹配是分析流动性最重要的方面。首先，根据委托人未来5年或10年内净负债现金流分布情况，确定委托人资金对投资资产期限匹配要求的负债属性。其次，依据目前委托人的固定收益存量资产和权益资产(权益资产可做某些形式的现金流假设)等数据，计算出未来每年由到期本金(权益资产的到期市值)和票面利息(权益资产的投资收益)形成的资产现金流。最后，将委托人每年的资产现金流与负债现金流进行对比，即可评估资产负债现金流匹配状况，适当时机做出对委托人存量资产及新增资金的配置建议。

2．评估融资杠杆，设定比例上限约束融资杠杆对公司流动性及公司财务的整体安全具有重要作用，通常通过设定资产的融资杠杆比例上限，控制融资规模。比例上限设置的原则是，必须满足账户保险资金的负债特征要求，即充分考虑保费资金的满期给付、保险责任支出及退保支出等短期流动性需求，能够在负债方遇到集中给付等突发事件时提供足够的资金流动性，保证账户投资与承保正常运转。一般账户的债券回购融资杠杆比例，必须符合保监会规定的不得超过保险机构上季末总资产20%的比例上限。分账户的比例上限由资产公司结合各账户的不同特性分别设定。保险资产管理公司每天监控分账户和总账户的融资杠杆，定期对杠杆的使用提出建议。

3．评估非流动性资产，设定比例上限约束非流动性资产有两个跟踪统计口径:狭义非流动性资产(低流动性债券和其他类别非流动性资产)和广义非流动性资产(中低流动性债券和其他类别非流动性资产)。其中，其他类别非流动性资产包括凭证式国债、固定到期日的存款(不含7天通知存款和活期存款)、锁定期的限售股票、基础设施债权投资计划、另类资产(包括不动产投资、基础设施股权、PE投资)等。评估和控制非流动性资产的比例对于保持委托人账户的整体流动性至关重要。对非流动性资产的管理，从委托方角度主要考虑账户现金流预期及流动性要求，如未来退保率大幅上升可能产生账户临时资金头寸需求，以致需通过大幅减持投资资产满足短期流动性;同时从受托方角度主要考虑资产的收益性以及策略执行可行性，要评估非流动性资产的收益是否得到流动性溢价以及各类资产对流动性的需求。在综合评估资产负债对非流动性资产的需求和影响后，对委托人账户设定非流动性资产的最高比例，以确保委托人账户整体流动性处于良好的状态。

(二)久期管理

传统的方法一般采用久期、凸性来测量资产负债的利率敏感性，用缺口管理来调整资产负债的匹配度，以保证资产和负债久期基本匹配。在操作上，这主要表现在可以利用久期缺口对委托人的资产和负债组合进行所谓的久期免疫管理，使委托人的资产和负债分别受到的利率变动影响能相互抵消，资产组合的久期与负债组合的久期差额为零。久期免疫管理策略只适用于资产和负债的现金流完全确定或有极高的确定性的情形，而保险资金因为可投资品种的限制以及负债久期的不稳定性和不准确性，资产和负债的久期难以保证绝对的匹配，久期免疫管理在实际操作上也存在一些不合理的部分，所以，追求久期匹配并非最佳策略。在实际的投资操作中，笔者认为保险资产管理公司可以根据委托人账户的特点，对负债变动进行前瞻性的深入分析，获取账户负债久期变动的方向;其次，结合资本市场可投资资产久期情况，确定账户的久期管理目标和范围;最后，在利率预期存在的情况下，利用久期缺口在不同的利率环境中对保险公司的经济价值带来的影响不同，可以实施主动的缺口管理，即主动承担缺口风险而获得收益。

匹配范文篇4

专利制度是人类设计的重要创新机制和制度安排。虽然反对者认为，专利制度会造成对发明领域的垄断，而造成阻碍创新的效应。但是现有的研究主要集中在专利制度的正向激励效应方面。通过提供专利保护，可以提供给发明人知识产权保护和收益保障，所以会激励发明创新活动。本文主要研究的是专利制度的信号显示和匹配功能。与现有研究把专利制度看做是政府和发明人之间合约制度安排不同，本文把专利制度看做是发明人、投资方以及政府三方博弈的游戏规则或制度安排。我们的主要观点是，由于发明知识的公共物品特性，如果没有专利保护制度，那么发明人和投资者之间的合作将是困难的。而通过引入第三方的政府，设立专利制度，不仅给发明人提供知识产权保护，同时也通过强制信息披露制度，减少了投资人的信息劣势，从而为双方的合作提供了良好的交易环境。认识到专利制度信号显示和交易匹配效应，具有很重要的现实意义。现实中，大量的发明无法转化成为新产品或新的工艺。如中国科技成果转化率仅为10%，即使在美国，科技成果转化率也仅有20%左右，一个重要的原因就在于发明人和投资方之间缺乏一套有效的合作的制度安排或中介组织。

二、知识交易的困境

技术创新是一系列的过程，技术创新至少可以分为基础研究（发明）、应用研究（中试）和开发（规模化生产）三个阶段的活动。发明只是创新的最初环节，要将发明转变成一项有市场价值的产品还需要很多艰难的后续开发活动和大量投资，而且耗时长达十年以上。因此技术开发阶段的投资和制度设计是至关重要的。经验表明发明、中试和开发三个阶段的投资比例大约是1∶10∶100。由此可见，中试和规模化生产是创新过程中的重要环节。如果只有基础研究发明，而没有后续资金开发，发明成果只能停留在概念和理论模型阶段，而无法获得市场收益，也不能对经济社会发展产生推动作用。现实中，发明知识和资本的“链接”是一件困难的事。不同于有形物质产品的交易，知识产品交易存在着阿罗所称的信息悖论（Informationparadox）问题。信息悖论使得交易的利得（gainsfromtrade）不能实现。很多发明知识只能以私人信息方式存在，因为一旦公开，就将变成公共物品。也就是说，发明知识在买方得到知识或信息之前，买方并不了解其价值，但是，一旦他了解了该信息，他事实上已经无成本的获取了这一信息。这就是著名的信息悖论（Arrow，1969）。信息悖论揭示了知识产品和创意交易的困难。在信息严重不对称情形下，事前的道德风险和事后的逆向选择都会发生。道德风险表现为，发明人可能会利用信息不对称夸大发明的价值，索取高于发明实际价值的价格，而逆向选择表现为，当投资人（买方）获得发明知识的信息后，会压低发明知识的价格，甚至退出交易。信息悖论深刻的指出了知识和信息交易的市场失灵问题。有形实体物品，如苹果，其价值承载于具体物品上，在交易中，价值和实体一起发生了产权的转移。而知识和信息则不同，其价值和承载物可以分离，而且可以低成本的复制。

三、专利的信号显示功能和交易匹配功能

与以商业机密形式存在的发明知识相比，专利制度便利交易的好处表现在以下三个方面：

（1）政府的产权保护承诺。政府通过法律建立专利制度，承诺保护发明知识的产权，打击侵犯知识产权的行为，有效地激励了研究和发明行为和专利申请行为。法律意义上讲，专利是一种所有权证书，它授予其所有者在一定时期内享有某种知识产品进行商业化应用的排他性权利。与市场中第三方中间组织相比，政府作为增进交易的第三方优点在于政府拥有暴力优势，可以通过对侵犯专利权的惩罚实现对专利知识产权的有效保护。如1991年，宝丽来公司起诉柯达公司在即时成像技术方面侵权一案，最后法院判决柯达败诉，向宝丽来公司赔偿近9亿美元，如果加上向消费者赔偿，诉讼费以及损失的潜在的投资机会以及声誉损失，柯达的侵权损失更大。现实中专利侵权官司巨额的赔偿的判例屡见不鲜，正是政府的这一承诺的可信性，提高了发明人通过申请专利方式来实现发明知识价值的积极性。

（2）减弱信息不对称。政府承诺保护发明知识的专利，作为交换条件，发明人有义务披露发明知识的信息。专利（patent）本意是公开的意思。通过发明人的信息披露，减少了买方的信息不对称，有利于投资方对发明知识进行了解和评估，提高了交易合作的可能性。正是有了专利制度这一政府承诺机制，很多技术秘密才能公开成为专利，这对于知识的保存，传播和积累有着重大的意义。假若没有国家专利制度，很多发明只能以商业机密的形式存在。在古代，很多技巧只能以秘方形式在父子或以师徒这样狭小的范围内传承。这既不利于知识的传播，也不利于进一步的发明创造。正如李约瑟所说，中国是善于保护发明胚胎的国家。

（3）信号显示和投资匹配效应。正是在专利制度的上述两个优点，专利变成了发明人显示技术发明价值的一种信号（sig-nal），信息披露大大提高了发明知识和资本的合作机会，通过专利转让和许可，获取发明回报。而另一方面，这种信号显示使得投资者更容易获得有关发明的详细情况以及市场价值。蒸汽机的发明过程证明了专利制度对于科学家和企业家资本的匹配效应。人们往往以为蒸汽机是詹姆斯•瓦特发明的，其实如果没有实业家约翰•罗巴特和马修•博尔顿的合作，瓦特是难以完成蒸汽机的改进以及其商业化应用。1773年，瓦特妻子去世，留下了六个子女，在家庭变故打击的同时，他的第一位合伙人罗巴特也破产了，蒸汽机研究缺乏资金难以为继，生活陷入危机，他曾一度打算放弃了蒸汽机的改进工作正是这个时候，博尔顿挽留了打算去俄罗斯工作的瓦特，以取得蒸汽机2/3的专利权作为交换条件，支持瓦特发明研究工作，两人开始了长达二十五年的合作。博尔顿为瓦特的昂贵的实验设备和初始模型筹措资金，支持他的研究。与博尔顿的合作，使得瓦特得到了更好的设备资金以及技术上的支持，特别是在加工制造工艺方面。博尔顿倾其所有精力和财力使瓦特的蒸汽机梦想成为现实。此外，博尔顿还在精神方面也给瓦特提供了巨大支持。马修•博尔顿和詹姆斯•瓦特有着完全不同的性格。从性格方面来看，两人能够走到一起是工业历史上最令人难以置信的一页。詹姆斯•瓦特心思细腻，做事动作迟缓并且非常容易焦虑。他常常会灰心丧气。他会将工作放到一边，感觉好像要彻底放弃了。瓦特对商业经营基本一窍不通，特别讨厌与那些有兴趣使用他的蒸汽机的人讨价还价或谈判合同。与他形成鲜明对比的是，马修•博尔顿热情洋溢，生气勃勃，与人相处得很好，总是很乐观。当瓦特说：“不会起作用的。”博尔顿会说：“当然会成功的，只要再试一下就行。”

四、便利知识交易的市场中间组织

19世纪末到20世纪初大型企业实验室的出现可以看做是一体化的研发创新组织。从威廉姆森（1985）的交易费用角度看，创新活动在组织形式上的纵向一体化也恰恰反映了发明知识交易的困境。大型企业内部建立实验室和研究中心，正是为了避免知识交易中的道德风险和价格要挟。战后，在知识生产方面又出现了“市场对企业的替代”的趋势。大量便利发明专利交易的市场主体也不断产生，最著名的就是斯坦福大学技术许可办公室（OTL，OfficeofTechnologyLicensing）和美国技术转移办公室（TTO，technologytransferoffice）。通过技术转移办公室，实现了发明和资本的“链接”，这些专利机构正是专利制度的匹配功能的体现。斯坦福大学技术许可办公室作用主要是致力于发明的市场化，寻求发明技术转移的合作伙伴。OTL的主要做法：一是明确专利产权归属，避免以后产生法律上纠纷；二是对技术进行评价，以决定是否申请专利等；三是对技术的商业应用价值进行评估，预测技术的市场前景；四是寻找投资公司，确定专利转让的方式。在收益分配上，OTL兼顾各方利益。在技术转让产生的收益中，15%留给OTL作为运转费用，其余部分由发明人、发明人所在系和发明人所在的学院各得1/3。斯坦福大学也因为获得了收益，这大约占其研发基金的10%；美国政府则通过税收大循环，最终得到了回报。所以OTL作为市场之间组织形式出现，实现了发明人和企业的有效匹配。借助于OTL，发明人既不出经费，也不必花太多的精力，就可以将自己掌握的技术市场化，并获得可观的报酬（除得到1/3的技术转让费外，还有每年的提成）；而另一方面，实施技术的公司通过OTL的信息和帮助也容易得到了想要的技术。

匹配范文篇5

关键词：供应链战略竞争战略战略匹配

随着经济全球化和电子商务的发展，企业所处的竞争环境发生了根本性的改变。供应链管理因应市场竞争需要，成为企业培育核心竞争力、增强竞争优势的战略选择。然而能够成功实施供应链管理的组织并不多，通过供应链管理使企业树立核心优势的企业更是凤毛麟角。造成这种现状的一个重要原因是企业并没有从战略全局的角度规划供应链，供应链战略没有和竞争战略以及营销战略、产品开发等职能战略相匹配。

一、供应链战略匹配的涵义

供应链战略确定原材料的获取和运输，产品的制造和服务的提供，以及产品配送和售后服务的方式与特点，涉及供应战略、采购战略、生产战略和物流战略。供应链战略与公司的各种职能战略相互配合才能取得成功。

竞争战略(经营战略)是有关公司如何在一个行业内或市场中进行竞争的决策,是指导公司开展经营活动的基本战略。波特提出了三种基本竞争战略,即低成本战略、差异化战略和目标集聚战略。

战略匹配是指竞争战略与供应链战略拥有相同的目标。即竞争战略设计用来满足的顾客优先目标与供应链战略旨在建立的供应链能力目标之间相互协调一致。若竞争战略与供应链战略不匹配，会导致供应链采取一些与顾客需求不一致的行动，导致供应链剩余减少，供应链利润下降。战略匹配迫使所有职能部门瞄准一个共同目标，这个目标最终与顾客需求协调一致。

二、确定战略匹配的步骤

为实现战略匹配，企业必须确保其供应链能力能够支持其满足目标顾客群的能力。获取战略匹配的3个基本步骤如下：

1．确定产品的需求特性

供应链的功能与产品需求的性质不匹配是现在许多供应链价值缩小的重要原因，是阻挡整个供应链价值增值的巨大阻力。设计良好的供应链，即不断增加价值的供应链的基础，首先要考虑供应链供给产品的需求性质，如生产周期、需求的可预见性、产品多样性以及市场导入期与服务的市场标准等。

按照产品的需求性质，可以将产品分为两类：功能性产品和创造性产品。功能性产品是可以从销售商那里大量购买到的主要商品。这类产品满足基本需要，变化不大，需求稳定且可以预测，并且生命周期长。但是稳定性会引起竞争，进而导致利润率降低。

创新性产品的需求变化很快，通常很难精确地预测需求。高利润率和投入市场的前期销售的重要性增加了产品短缺的成本。对于创新性的产品，重要的是通过某种方式降低市场调节成本。这里存货和弹性生产能力的目标不是成本最小化而是应对不确定的需求，应该采用对市场反应灵敏的供应链。由此推论，供应链也应具有两种不同类型的功能：物质功能和市场调节功能。供应链的物质功能包括把原材料转变成零部件、元件直至成品以及它们在供应链各个部分之间的运输；而市场调节功能的目的是使投入市场的各种产品到达愿意购买该产品的消费者手中。

2．理解供应链

企业如何根据产品需求特性满足上述的顾客需求？创建供应链战略，使之最好地满足企业市场定位的需求，是建立战略匹配的全部内容。

根据产品需求特性，可以将供应链划分为如下两类：有效性供应链（Efficientsupplychain）和反应性供应链（responsivesupplychain）。有效性供应链主要是体现供应链的物理功能，即以最低的成本将原材料转化成零部件、半成品、成品，及在供应链中运输等；反应性供应链主要体现供应链的市场中介的功能，即把产品分配到满足用户需求的市场，对未预知的需求作出快速反应等。

表1有效性供应链与反应性供应链

有效型供应链

反应型供应链

主要目标

低成本满足需求

快速响应顾客需求

产品设计战略

以最低生产成本取得最大销售业绩

创建调节系统，允许产品差异化发生

定价战略

边际收益较低，价格是吸引顾客的驱动因素

边际收益较高，价格不是吸引顾客的主要驱动因素

生产战略

提高设备利用率形成规模效益，降低成本

维持边际生产能力弹性，满足非预期需求

库存战略

实现最小库存，以降低成本

维持弹性库存，以满足非预期需求

供货期战略

在不增加成本前提下缩减供货期

大幅度缩减供货期，即使成本巨大

供应链战略

在成本与质量上进行权衡

在速度、弹性和质量的基础上进行选择

供应商选择的标准

以速度、柔性、质量为核心

以成本和质量为核心

尽管供应链有诸多特点，但是可以简单将它理解为在反应能力与盈利水平之间的权衡。供应链反应能力是指供应链完成如下任务的能力：①对大幅变动的需求量的反应；②满足较短供货期的要求；③提供多品种产品；④生产具有高度创新性的产品；⑤满足特别高服务水平的要求。供应链能够满足的上述能力越多，供应链能力越强。

3．获取战略匹配

选择供应链战略，使之能最好的满足企业目标顾客群体特定类型的需求，是获取战略匹配的全部内容。功能性产品由于其需求可以准确的预测，从而使得供需平衡，企业则能够集中精力降低供应链上的成本，因此可以与有效性供应链相匹配；对于创新性产品，企业要考虑的中心问题不是低成本，而是速度、灵活性与差异化，反应性供应链恰好与之相匹配。

在实际生活中，大部分的顾客需求并不能简单的用功能性或创新性来划分。例如，时下国内各汽车厂商纷纷推出的经济实用型轿车，每款车型又都有自己独特的个性化设计。这就使得产品的需求特性难以判断，给企业的战略匹配造成障碍。为了解决这个难题，引入潜在需求不确定性概念。由于创新性产品具有高潜在需求不确定性特点，会使得产品的生产销售与需求失衡，一旦失衡要么导致产品脱销要么导致产品积压，给企业造成损失，此时企业的竞争战略具有高风险性；相反，功能性产品潜在需求不确定性则很低。

反图1确定战略匹配带

在图1中潜在需求不确定性代表顾客需求或企业竞争战略，供应链反应能力变动范围代表供应链战略。沿着纵轴向上移动供应链的反应能力提高，赢利水平下降；沿着横轴向右移动则潜在需求不确定性增加。供应链反应能力的提高恰好可以消除潜在需求不确定性导致的风险性的增加。因此，图1中斜线部分就构成了一块“战略匹配带”。“战略匹配带”上每一点皆代表了相匹配的竞争战略与供应链战略的组合。为了取得更佳的业绩，赢得竞争优势，企业应当尽可能的将竞争战略和供应链战略调整到战略配带上。

三、影响战略匹配的主要因素

厂商努力试图在反应能力与赢利水平之间取得平衡时，面临诸多必须考虑的因素。管理者必须切实了解这些因素，因为他们对厂商从供应链中获取最大利润至关重要。

1．产品生命周期。需求特点随着产品生命周期在不断变化。如果企业想要不断获取战略匹配，供应链战略也必须随着产品生命周期进行调整，供应链战略的调整与需求特点的变化必须互相吻合。产品在不同生命周期表现出如下特性：①进入产品生命周期的起始阶段时，产品以下特点普遍存在：需求不稳定；边际收益非常高；产品的供给能力是占领市场份额的关键；成本一般不是主要的考虑因素等等。此时供应链的最初目标是增强产品对市场的反应能力，提高产品的供给水平以支持任何一种水平的需求。②进入成长期时，需求逐渐变得确定；竞争对手增多，边际收益降低；价格成为左右消费者选择的主要因素。基于以上特点，供应链需要调整。在这这种情况下，供应链的目标是，在维持可接收服务水平的同时，使成本最小化。此时，盈利水平高低对供应链至关重要。

2．信息共享，供应链的可视性。供应链的可视性意味着在供应链不同节点之间增加彼此的信息沟通。增加供应链的可视性，能够在如下两方面发挥作用：①价值增值；②减少变异。客户订单处理的延迟、加工运作的意外中断、运输途中的货损货差以及不能准时准地完成产品交付等问题，都是供应链运作过程中始料未及的变数。通常防止这些产生负面影响变异的方法是使用安全库存将损失降到最低。然而更为积极的做法是，使用信息技术，保持积极的供应链控制，增强对供应链的全程监控，提高供应链的应变能力，消除系统运作的中断。

3．全球化。全球化水平的提高对供应链有两个影响：一是现在的供应链比过去任何时候都趋向于全球化，二是竞争加剧。过去受保护的民族企业现在必须和来自世界各地的厂商竞争。这种竞争形势使供应链运营成为维持和增加销售量的关键；同时也对供应链施加了压力迫使其更加精确地在反应能力与赢利水平之间取得平衡。

四、结语

在知识经济时代，供应链所面临的核心挑战是随着供应链形成和实施其战略决策而获得节点企业积极的和自愿的合作。当节点企业认为供应链整体战略决策公平时，他们在信任和承诺态度的基础上显示出高度的自愿合作。

参考文献

[1]SunilChopra,PeterMeindl．供应链管理:战略．规划与运营[M]．社会科学文献出版社,2003．

匹配范文篇6

（一）调研目的及方法。为了了解吉林省经管类大学生的就业能力与社会需求的匹配性，我们以长春理工大学为例，以在校经管类大学生及用人单位为调查对象，结合网络资料的查找，线上和线下问卷的发放，尽可能详细地了解经管类大学生就业能力与社会需求的匹配情况。本次问卷调查共发放500份纸质问卷和500份电子问卷，其中长春理工大学经管类在校生就业求职调查问卷纸质问卷500份，回收有效问卷423份，调查对象包括本科和研究生各年级的在校生，专业涵盖了国际经济与贸易专业、经济学专业、金融工程专业、会计专业、工商管理专业、财务管理专业、市场营销专业、信息管理与信息系统专业八个专业的学生。针对用人单位发放电子调查问卷100份，有效回收92份，有效回收率92%。还包括对学校就业中心数据的收集以及网络公开资料的查找。调查的内容包括经管类大学生数量的变化趋势，关于就业的各方面态度和实际的就业情况，以及各用人单位为经管类大学生提供的岗位数量和实际签约情况。（二）调查结果。在对回收的问卷及网络上的资料查找得到的数据进行汇总分析之后可以反映出以下几个特点：（1）通过网络资料的查找得知，吉林省经管类大学生的数量呈现逐年增加的趋势，从2010年的不足五万人增加到2017年的超过八万人，这不仅由于高校数量及经管类专业的设置增多导致的，更主要的原因是近年来经管类专业的就业状况相比于其他的众多专业更有优势，受到大学生的青睐。（2）对经管类大学生的调查中发现，经管类大学生的就业率较高，从长春理工大学的近十年的经管类大学生的就业率可以看出，每年都可以超过百分之八十五，并且在15年突破了百分之九十，但近两年就业率有所下降，在88%左右。再次，对用人单位的调查研究显示，近五年来用人单位为大学生提供的岗位数量有所增加，但每年的实际招收数量却不容客观，大部分经管类大学生认为自己的专业理论知识不够扎实，管理能力相对缺乏，实践操作能力较低，而认为人际沟通能力与团队意识较强（3）调查问卷反映出经管类大学生对未来工作的薪资要求主要集中在3000~4000元和4000~5000元，所占比例分别为40.18%和27.21%。薪资要求为6000元以上的仅为3.72%；从地域期望上看，打算留在东北地区就业的占比为35.65%，去到北部沿海地区的占比为23.54%，到东部沿海地区的占比为20.53%。吉林省大学生与其他地方的大学生在就业地点的选择较为不同，吉林省大学生偏向于留在东北地区，其他地方学生偏向于北京、上海、广州等发达城市。经管类大学生的数量有增无减，同时从用人单位反映出的社会需求也并未减少，但经管类大学生的就业率有所下降，就业能力与社会需求之间存在不匹配的问题。

二、经管类大学生就业能力与社会需求不匹配的原因

（一）专业知识技能掌握不足。根据用人单位的反映和对在校大学生的调查可以看出，目前经管类大学生的专业知识和技能掌握程度仍然是其择业的重要影响因素。但大学生普遍存在专业知识掌握不扎实，知识面不够，缺乏个人的独创性思想等问题。这与大学生在校期间的学习不足和院校专业设置跟不上变化，考察不到位等都有关系。而这一现象直接导致大学生在就业时暴露出专业水平的不足，难以得到理想的岗位。（二）对就业形势缺乏足够的认识。随着我国人口红利的消失，劳动力素质越来越高，大学生的数量也是逐年增长。面对这样的就业形势，虽然我国政府努力提供更多的就业岗位满足大学生的需求，但形势依旧不容乐观。在这样的环境下，大学生缺乏对就业形势的足够认识，在校期间没有做好职业规划，也没有花费时间和精力在未来的规划上，有些人甚至到毕业时都不知道自己想做什么，这在对大学生的调查中也不难发现，这样的情况导致了就业能力不足难以实现就业的情况出现。（三）高校的培养模式和就业指导模式。不足对于经管类大学生的培养方式，很多高校采用固定的培养方案，以理论教学为主，缺乏必要的实践项目来锻炼大学生，同时对于最新的前沿领域知识更新速度慢，大数据，物联网等新形式对很多经管类大学生来说还属于新兴事物，缺少足够的了解。同时高校对大学生的就业指导不足，导致大学生对职业生涯缺少规划，择业时往往不知所措。

三、提升经管类大学生就业能力和社会需求匹配度的措施

匹配范文篇7

关键词串匹配，前缀函数，KMP算法

在计算机科学领域，串的模式匹配（以下简称为串匹配）算法一直都是研究焦点之一。在拼写检查、语言翻译、数据压缩、搜索引擎、网络入侵检测、计算机病毒特征码匹配以及DNA序列匹配等应用中，都需要进行串匹配。串匹配就是在主串中查找模式串的一个或所有出现。在本文中主串表示为S=s1s2s3…sn，模式串表示为T=t1t2…tm。串匹配从方式上可分为精确匹配、模糊匹配、并行匹配等，著名的匹配算法有BF算法、KMP算法、BM算法及一些改进算法。本文主要在精确匹配方面对KMP算法进行了讨论并对它做一些改进以及利用改进的KMP来实现多次模式匹配。

1KMP算法

最简单的朴素串匹配算法(BF算法)是从主串的第一个字符和模式串的第一个字符进行比较，若相等则继续逐个比较后续字符，否则从主串的第二个字符起再重新和模式串的第一个字符进行比较。依次类推，直至模式串和主串中的一个子串相等，此时称为匹配成功，否则称为匹配失败。朴素模式匹配算法匹配失败重新比较时只能向前移一个字符，若主串中存在和模式串只有部分匹配的多个子串，匹配指针将多次回溯，而回溯次数越多算法的效率越低，它的时间复杂度一般情况下为O((n-m+1)m)（注：n和m分别为主串和模式串的长度），最坏的情况下为O(m*n)，最好的情况下为O(m+n)。KMP模式匹配算法正是针对上述算法的不足做了实质性的改进。其基本思想是：当一趟匹配过程中出现失配时，不需回溯主串，而是充分利用已经得到的部分匹配所隐含的若干个字符，过滤掉那些多余的比较，将模式串向右“滑动”尽可能远的一段距离后，继续进行比较，从而提高模式匹配的效率，该算法的时间复杂度为O(m+n)。

那么如何确定哪些是多余的比较？在KMP算法中通过引入前缀函数f(x)来确定每次匹配不需要比较的字符，保证了匹配始终向前进行，无须回溯。假设主串为s1s2，sn.，模式串为t1t2，tm.，其中m≦n，从si+1开始的子串遇到一个不完全的匹配，使得：

(1.1)

如果我们能确定一个最小的整数，使得：

(1.2)

其中，所以确定i''''等价于确定k，这里的k值就是我们要求的前缀函数f(x)。由式1.1和1.2中K值与主串s无关，只与给定的模式串t中与主串匹配的q有关，即k=f(q)，

f(q)=max{i|0iq且t[1..i]是t[1..q]的后缀}(1.3)

确定KMP前缀函数的算法如下：

#defineMAXSIZE100

Typedefunsignedcharstring[MAXSIZE+1];//0号单元用来存放串的长度

voidf(sstringt,int*array)

{

m=t[0];//m为当前模式串的长度

array=(int*)malloc((m+1)*sizeof(int));//0号元不用

array[1]=0;k=0;

for(q=2;q<=m;q++)

{while(k>0&&t[k+1]!=t[q])k=array[k];

if(t[k+1]==t[q])k=k+1;

array[q]=k;

}

}

关于KMP算法的前缀函数f(x)的示例见表1。

当模式串中有i个字符串匹配成功，第i+1个字符不匹配时，则从i-f(i)个字符重新开始比较，这样不仅无须回溯，而且一次可以向前滑动i-f(i)个字符，大大提高了模式匹配的效率。下面给出朴素匹配算法和KMP匹配算法的比较，见表2。

表2朴素匹配算法和KMP匹配算法比较表

朴素算法KMP算法

时间复杂度O((n-m+1)m)O(m+n)

向前移动字符个数1q-f(q)

回溯次数q-1无

其中：n为主串长度，m为模式串长度，q为匹配成功的字符个数

2KMP算法的改进

在KMP算法的实际应用中，发现该算法也存在着不足，结合下面的表一来论述KMP模式匹配算法的改进。假设模式串前4个字符与主串的第i+1..i+4匹配成功，第5个字符匹配失败，此时前缀函数f(4)=1，下一次匹配将从第i+4开始，并直接将模式串中的第2个字符与主串中的第i+5个字符进行比较，从表1中可知，匹配必将失败，此次比较是多余的。这说明此时的前缀函数f(x)并不是最优，需要对前缀函数进行改进。实质上，所谓对KMP算法的改进就是对其前缀函数的改进。

4结语

本文给出的算法较朴素匹配算法在效率上有了较大的提高，尤其是对重复字符出现较少的数据段进行模式匹配可取得较高的查找效率。应用于大型数据库的数据查询，会更加有效地缩短查找时间。

参考文献

[1]严蔚敏，吴伟民.数据结构[M].清华大学出版社，2001

[2]傅清祥，王晓东.算法与数据结构[M].电子工业出版社，1998

匹配范文篇8

正是知识管理的时效性,就必须考虑知识管理的准时性问题。KeesdHuy研究并提出了准时知识管理的概念[1]：准时知识管理（JustInTimeKnowledgeManagement,简称为JITKM）是将物流概念中的准时制理念融入到知识管理领域,以实现知识供给与知识需求之间匹配过程的最优。美国生产力和质量中心（APQC）在研究知识管理时也强调了知识管理的准时性问题。他们认为,知识管理应该是组织一种有意识采取的战略,它能够保证在最需要的时间将最需要的知识传送给最需要的人[2].准时知识管理的研究对于组织进行有效的知识共享、知识传递等知识管理活动具有重要意义。

1、准时知识管理的目标、理念与准时知识管理模型分析

1.1准时知识管理的目标和理念

准时知识管理应该实现的目标包括[1]：①发现由于知识需求和知识供给之间的不匹配造成的知识缺口并及时地吻合缺口,解决知识供需间不匹配问题；②把市场开发转化为组织中的知识库；③组织有能力将专家们安排到最适合的岗位中；④组织能够预期新的技术开发；⑤降低成本,提高企业竞争优势。

JIT的理念最早广泛运用于物流管理,融入到知识管理中,就形成准时知识管理的理念。

1）以人为本的理念。JIT理论认为企业最宝贵的财富不是机器、厂房,也不是产品,而是人。人是企业发展的智慧之源,只有每个人都充分发挥其积极性和创造才能,企业才能创造并获得最大利润,才能保持竞争优势和可持续发展。为此,企业在为提高员工素质而进行培训、制定激励员工工作积极性与主动性的有效薪酬制度、授权等方面应该投入大量精力。准时知识管理也强调“以人为本”,但它具有更深一层的意义。由于人是知识最重要的载体和创造者（特别是对于能够形成企业核心竞争力的隐性类知识）,知识离开人的创造性,知识的生产与创新也就无从谈起,知识管理也就失去其意义。因此,JITKM中的“以人为本”强调充分重视知识员工的自身特点与工作特点,构建灵活的薪酬体系,采取“柔性”的人力资源管理策略和科学有效的激励机制。

2）降低知识库存,暴露问题,消除浪费的理念。在JIT生产中经常会用到一个隐喻来说明这一理念：行驶在河中的船代表生产过程,为了实现顺利的生产过程（船在河中顺利航行）,不出现问题（不会撞到河底的岩石）,传统的方法是增加产品库存（提高水位）,其结果导致管理水平降低、生产成本增加。而在JIT中,要强制性地暴露问题,就要将库存不断降低（追求零库存）,以降低成本。在准时知识管理中也应体现这一理念。尽管一定的知识库存对于知识活动是必要的,但是,可以通过知识库存的降低来消除那些已经过时的、无用的冗余知识库存（包括过多的知识工人和冗余知识）,这些冗余知识库存极大地增加了知识生产、知识传递、知识利用、知识保护等知识活动的成本,造成了很大浪费,也严重隐瞒了企业知识管理过程中存在的问题。所以,准时知识管理不追求知识库存水平的一味增加,即知识存量的无限增大,而是追求知识产品生产过程中,能够有效实现知识供给和知识需求准时匹配的最精简的知识库存。可以将传统意义上的JIT生产物流和JITKM的隐喻进行对比,如表1所示。

3）准时知识流的理念。知识流是指组织内、外部的知识在不同部门与主体间的流动。知识在大多数企业中分布是不均匀的。通常情况下,知识产生于一个地方而在另一个地方使用。因此,跨越时间、地点、组织的知识流对提高组织的绩效非常关键。准时知识流就是采用一定的措施和手段来保证知识的流动在恰当的时间能够实现知识的需求与供给及时相匹配。

1.2准时知识管理模型及其分析

为了描述未来知识需求和目前知识供给之间的及时匹配问题,Drs.K.Y.deJong和Drs.Ing.W.J.G.P.Wagenaar提出并建立了准时知识管理的模型[3].模型由四个要素构成：知识需求、知识供给、转化和组织。知识需求产生于企业的项目、产品/服务,以及业务过程中。知识供给来源于雇员、团体、组织中。知识供需间的转化（Transformation,是指用以缩小知识需求和知识供给之间缺口的手段,或知识供需间匹配的手段）可以在企业的运作层、战术层和战略层等三个层面上实现。知识供需的转化/匹配过程发生在特定的组织背景下,并受组织核心能力、战略和企业目标的影响。

该模型说明,未来的知识需求与当前的知识供给之间有一个时间延迟ΔT.不仅未来的知识需求和当前的知识供给之间有时间延迟,其分别与组织背景之间也存在时间延迟。例如一个拥有一定组织文化和员工的组织不会在一夜之间发生知识供给和知识需求的改变。知识供给和知识需求与转化之间也同样存在时间延迟,如建立一个专门技术往往需要几十年的时间。

支持“未来知识需求和当前知识供给之间的及时匹配”问题的手段很多,例如任务和目标的确定、工作轮换、教育培训、识别核心竞争力、头脑风暴、团队工作、信息平台等等。在组织决定使用何种转化工具进行知识的供需匹配前需要考虑：对这个专门的知识需求作出反应的必要性、转化成本、投资额、自己做还是外包等问题。

2、知识需求与知识供给分析

在准时知识管理模型中,知识需求与知识供给是两个重要要素,也是影响其相互之间的匹配问题和企业知识共享效果的关键要素。目前,知识管理研究者在知识供给方面（知识的创新、编码、转移与扩散、共享与交流等）的研究比较多见,但在企业的知识需求以及与之相关的现有知识的完备性、合理性评价、企业知识缺失等方面的研究方献比较少[4].本文研究如何对知识需求与知识供给进行分析。

2.1知识需求分析

知识需求分析是知识供给分析、知识供需匹配分析的基础。知识需求先于知识供给,它是知识供给的动力,知识供给针对知识需求而存在[5].知识需求分析的关键步骤如下。

1）识别和预测知识需求。识别和预测企业在目前或未来将要开展的项目、事务过程中需要哪些知识,明确企业目前或未来需要的知识。其中,确定所需知识的类型是识别和预测知识需求的关键,而知识需求的分类依据有三种。

a.根据知识在企业中的存在形式,企业的知识需求可分为对显性和隐性知识的需求。

b.根据知识对企业战略性地位的支持力度,企业的知识需求分为对核心知识、先进知识和革新知识的需求[6].核心知识是企业生存所需的最小范围和最低限度的知识,它构成了相对于产业外潜在进入者的竞争优势；先进知识构成了企业在行业内的竞争优势；革新知识是指使企业远远领先于其所在行业的其他竞争对手,从而使企业与其竞争对手严格区分开来的知识。

c.根据知识需求的来源,可分源于企业的内部与外部的知识需求。源于企业内部的知识需求包括两个方面：①企业在自身发展过程中,即进行扩张、发展、优化、结构变革等过程中产生的知识需求,如企业产品线的扩展、企业要素的优化、战略目标的调整、管理水平上台阶、信息系统建设等；②企业运营中出现问题时产生的知识需求,包括职责混乱、效率低下、士气低落、人员流失、市场份额下滑等。

源于企业外部的知识需求也可分为两个方面：①企业需要把握的外部环境中存在某些机会时产生的知识需求,机会包括新技术的兴起、新市场出现、用户新需求、新政策公布、竞争对手决策失误等；②企业需要应对外部环境中出现的某些威胁时产生的知识需求,威胁包括对企业不利的政策出台、供货渠道或者销售渠道的变动、产品市场的变迁、环境中某些突发性变化等。

2）分析企业目前的知识状态。通过知识调查和知识清点,可以收集到关于企业知识的质量、数量、存取、使用、共享、有效性等方面的信息,确定企业实际的和潜在的知识财富,包括对显性和隐性知识的统计、标引和分类,可以客观地识别和评估企业的知识。企业目前知识状态分析的结果可以用知识地图表示,它清楚地揭示了企业知识资源的类型、特征、知识之间的相互关系[7].

3）分析知识缺口,并确定相应的弥补策略。在以上两步分析的基础上,分析企业知识缺口。企业需要的知识与企业目前所掌握的知识的差异称为知识缺口,可分内部与外部知识缺口[6].由企业自设的内部目标和自有资源之间的差异构成的缺口称为内部知识缺口,企业内部与外部竞争者在知识上的差异构成了外部知识缺口。针对不同的知识缺口,企业应采用不同的知识缺口弥补策略。

2.2知识供给分析

对知识供给的分析可利用知识供给模型。BurtonJones等人提出了一种知识供给模型[8].知识供给模型能够使个人、企业和学习型组织了解不同部门中影响知识需求的关键因素,它也能够帮助学习型组织识别使他们产品和服务更好地适应动态变化的知识顾客需求的机会。知识供应过程可能比较短,特别是知识工人（即知识工作者）能够依赖和使用已经存在的知识时。但是,当需要提供很多个性化的定制产品时,需要实现为定单而设计,这时需要获取很多新知识,知识供应过程就可能很长。知识供给分析的关键是确定知识供给方的构成和影响企业对内外知识供给方选择的因素。

1）知识供给方的构成。企业的知识供给方可以分为两大类：内部知识供给方和外部知识供给方；内部包括三个团体,外部包括四个团体。每个团体代表一个不同的供应源或知识市场。

a.内部供给方,包括核心团体、辅助团体、团体。核心团体是指由企业知识工作者构成的群体,负责高水平的知识整合和企业活动的总体方向与协调,并对企业特定活动有着深刻的理解和丰富的经验。核心团体的知识价值很高,能够形成企业的战略且决定其关键活动。辅助团体负责提供控制企业运作职能（例如市场、财务、产品和研发）所需的大量普通或专门知识。辅助团体一个重要特征是企业通常只允许他们中一小部分发展成为核心群体中的成员。因此,在他们之间存在一种健康的竞争。辅助团体的成员可分布在企业的低级管理层到中级管理层之间。团体的重要角色是管理外部供应者与顾客这一界面,以及支持企业内部核心知识不被外化这一内部职能。团体的知识价值较之核心团体和辅助团体是最低的。

b.外部供给方,包括临时雇佣工、中介服务工、独立承包商和非独立承包商。临时雇佣工是指与企业有着直接雇佣关系的兼职、临时的工作者。他们支持和补充团体,是一种柔性资源。这类工作者主要收入来源于一个或少数几个企业。企业通常需要大量这类人才。中介服务工的工作在群体和临时雇佣工群体中,其特征是通过一个独立的中介机构将工人的服务传送给企业。中介服务工包括员工服务机构和完全外包服务的提供者。独立的承包商主要处理企业中逻辑上应内化,但由于战略原因而更值得外化的普通和专门知识。独立承包商有着高水平技能,他们的知识对企业的价值也较高。比较而言,他们的知识水平比临时雇佣工高但比非独立承包商要低。从契约角度看,独立承包商的特征是他们与一个或少数几个企业收入关系的独立性。从知识角度看,其特征是一般知识和企业专有知识的结合。对比独立承包商,非独立承包商的特征是缺少依靠特定的企业作为收入的主要来源。他们向需要高水平专有知识的企业的关键部门和其他专业服务部门提供专家支持。其成员主要是独资承包商和为了投标较大项目而联合起来的小型公司。

2）影响知识供应方选择的关键因素。BurtonJones等认为有三个关键因素影响企业对内外部知识供给的选择[8]：①供应商的知识水平,指供应商提供所需知识在数量和深度方面的相对能力；②知识的企业特征,指所需知识对独有的、无法模仿的、非持续的或高度系统整合于企业中的功能或过程的特殊程度；③知识对企业的价值,指所需的知识对企业战略和经营的重要性。企业应该在考虑三方面因素的基础上对其知识需求确定合适的知识供给方。

3、知识供需的基于时间的特征对比

在不同时期,知识需求和知识供给有不同的特征。知识需求会随着时间的增加（短期、中期、长期）愈加难以预测。知识供给的柔性是随时间的增加而增加的。一般而言,企业比较重视短期和中期的知识需求和供给,但是长期的知识需求和供给也严重影响企业实现知识管理长期战略目标的实现。

4、知识供需不匹配的类型

知识供需的匹配也称为知识吻合。知识供需的不匹配导致了知识缺口的产生。知识供需间的最优匹配能够减少组织关键过程需要的时间,以及减少成本。组织的柔性及产品服务的质量也会提高[1].知识供需不匹配的类型主要可分为时间、空间以及内容上的不匹配；而准时知识管理主要强调知识供需在时间上的不匹配。

（1）知识供需时间上的不匹配。主要体现在企业对隐性知识的需求上。对企业来说,要能够及时捕捉知识工人的隐性知识,将其编码化、显性化,并且在需要时及时提供给知识需求方,否则许多有用的知识就会转瞬即逝。知识供需匹配的时间障碍可分为历史性与实时性的。知识仓库和知识地图等知识编码工具可以用于克服历史性的时间障碍,而实时性的时间障碍多存在于如何保持两种工作之间相互协调,以保证合作者之间进行充分、实时的知识交流。用于实现实时交流的工具能够克服实时性的时间障碍。这些工具包括基于Internet的论坛、新闻组及群件技术等[9].

（2）知识供需空间上的不匹配。随着经济全球化的发展,现代企业在地理上的分布性不断增强,企业必须与客户、供应商进行远程的交流和合作。通常情况下,面对面交谈的知识转移效率是最高的,有利于隐性知识之间的互换。在会谈室中,员工可以就自己想法发表对项目或产品的看法。通过交流想法,员工可以增进相互的了解和信任感,同时在交流过程中,知识也得到共享和交流。但常规的会谈室不能适应企业在地理上分布性的要求。随着网络发展可以建立虚拟交谈室来克服常规交谈室的不足。例如利用群件技术在企业内部网上建立交谈室,由项目经理负责主持讨论,与项目相关的员工可以在交谈室中发表意见以文字或网络会议的方式参与讨论,讨论结束后,由系统自动形成会议档案。

（3）知识供需内容上的不匹配。是指知识本身的特质对知识供需匹配构成的障碍。组织中存在的知识多种多样,在存在形态、复杂性、专用性及数量方面往往各不相同。有的以显性方式存在,即显性知识,有的以隐性方式存在,即隐性知识；有的复杂,有的简单；有的专用性强,即专门知识,有的普适性好,即普通知识；有的数量大,有的数量小。组织要尽可能减少隐性知识在组织知识中的比例,并减少组织知识的复杂性、专用性及数量。但这对组织来说是比较困难的。

准时知识管理将准时制（生产）的理念应用于企业的知识管理过程中,其研究正是强调并体现了时间因素对知识需求与知识供给匹配的影响。知识供需间最优的匹配能够减少组织关键过程需要的时间,降低成本。提高组织的柔性及产品服务的质量。准时知识管理目前正处于概念研究和模型改进中。将准时制的理念融入知识管理中是知识管理研究的一种趋势,已出现了准时知识共享、准时知识转移等概念。相信随着准时知识管理的研究进展,准时制会更好地整合到知识管理中,推动更有效的知识管理。

参考文献

[1]dHuyKees,LydiavanderHulst,deJongK,etal.JustinTimeKnowledgeManagement[EB/OL].https://doc.telin.nl/dscgi/ds.py/Get/File29715/JustinTimeKnowledgeManagementStateofArt.pdf,20030326.

[2]左美云,许珂,陈禹。企业知识管理的内容框架研究[J].中国人民大学学报,2003（5）：69—76.

[3]DrsKYdeJong,DrsIngWJGP.Wagenaar.JustinTimeKnowledgeManagement[EB/OL].https：∥doc.telin.nl/dscgi/ds.py/Get/File40071/Justintimeknowledgemanagementtheproblem,amodelandpracticalapplicabilityofthemodel.pdf,20041103

[4]袁静,郑春东组织知识需求的诱发与知识需求管理[J].科学管理研究,2003（5）：98—101

[5]扬小云,陈雅知识需求与提供研究[J]情报杂志,2004（3）：89—93

[6]吕巍,吴韵华,严紫瑶知识战略选择———战略管理的新命题[J]复旦学报（自然科学版）,2001,40（2）：194—198

[7]冯静知识管理实施的第一步———知识审计[J]情报科学,2004（5）：598—602

[8]BurtonJonesA.Knowledgecapitalism：Thenewlearningeconomy[J].PolicyFuturesinEducation,2003,1（1）：143—159.

匹配范文篇9

关键词：人力资源配置；人岗匹配；组织成本

1问题的提出

Amit和Schoemaker指出，如果许多资源对于众多成功企业都普遍具有重要意义，那么这种资源也只构成了企业成功的必要条件，而不是充分条件。即使两个企业拥有几乎完全相同的资源，他们的产出和企业发展也可能存在很大的差异。毋庸置疑，高学历、高职称人员代表了一定的素质和水平，资源的稀缺性不言而喻。但是一种不可忽视的现象是，一些企业虽然聚集了一大批高学历、高职称人才，但由于人才的配置使用管理不当，并未产生理想的预期效果。因此，企业在越来越重视对人才的获取和培养的同时，组织更应该重视怎样才能使人才发挥更大的效用，而不仅仅是人才的简单堆积。企业仅仅拥有企业所需的人才是不够的，要想获得核心竞争力，必须对人力资源进行合理高效配置，在充分发挥每个人潜力的同时，迅速提高企业的整体效能。

目前人力资源优化配置研究方向有两种：一是着眼于能力的人力资本计量，从经济学的角度，通过人力资本的边际产出效应等理论给出入力资本价值优劣的标准，建立了人力资本价值的能力计量模型。这对测量人力资本的价值很有借鉴意义，但是此方向没有从企业结构和职位的要求出发，对提升企业的竞争力和组织效益没有提及，企业的可操作性不强，研究只停留在人力资本的价值计量层面。另一种研究了人力资源配置和提高组织效能方面问题，设计了双向选择模型和基于能力的人力资源优化配置模型，对企业的人力资源优化问题具有现实指导意义。但是前者在考虑人与岗位匹配的基础上，未能考虑组织成本的问题，人才层次的差异决定了其薪酬水平的不同，最优配置方案可能不只一种，可能造成人才层次较高的人在中等职位上，组织成本过大。而后者简单根据候选人的能力进行测评，一是能力包含了素质的各个方面，要从整体上对其测评，对测评人要求很高，必须全面了解候选人的各个方面情况；二是没有具体的指标做参考，对其测评具有很强的主观判断性；三是测评不具有反馈功能和指向功能。

笔者在结合了前两者思路的基础上，建立了基于人岗匹配的人力资源配置模型。测评要素的提取结合职位的特点，参照职位说明书和直接上级意见，包含学历要求，经验要求，创新能力，决策能力，个性要求等各方面，并根据不同的职位分配不同的权重。测评要素的选取根据企业自身特点，要求能够尽量量化和具有指导性。最后的方案选择充分考虑组织成本问题，结合候选人的薪酬等级进行最优选择。

2模型的构建方法

2.1确定需配置岗位的人员、岗位数及岗位测评的各要素

设有n个需配置岗位的人员，记为E，/=1，2，…，n.,m个岗位，记为Pj，j=l，2，…，m;由于一般情况下岗位处于竞争状态，候选人数往往多于岗位数，故假定n>m。参加人岗匹配测试，首先要确定岗位对任职人员的要求，我们可以借助岗位说明书提取测评因子。一个岗位的任职资格包括学历，工作经验，各方面素质、能力、个性要求，将岗位测评要素用集合表示为r=[r．，T，…，Tn1。因为需配置岗位的人员层次有所区别，将组织内的人才层次分为了四种类型，即具有研究生以上学历或中级以上职称的人，具有本科学历或取得高级职业技术资格证书的人，具有大专学历或取得中级职业技术资格证书的人，中专、高中毕业或取得初级职业技术资格证书的人员对应的工资等级记为（/=1，2，…，n;k=l,2,3,4），通常R/1>Rr2>Rr3>R/4.

2.2员工与岗位匹配测试

2.2.1员工自评

员工根据自己的兴趣特长参加不同职位的匹配测试。因为不同职位工作职责的不同，对人员的综合要求不同，各测评要素所占的权重也就各不相同，

2.2.2组织对人员进行测评

为保证测评的有效性和公平性，员工的上级主管根据各岗位的测评要素以及对参加测试的员工各方面能力的了解情况对其进行测评，获得各人员在不同岗位上的测评分，记分方法同前，建立矩阵y。

3模型验证

假设某公司5名员工甲、乙、丙、丁、戊参加A、B、C、D四个职位的配置。甲是第一层次的员工，其对应的工资等级为R，乙、丙是第二层次的员工，对应的工资等级为R22、R32，丁、戊是第三层次的员工，工资等级为R、R53。他们分别根据自己的特长兴趣选择参加了不同岗位的匹配测试，其测试成绩为：

矩阵中行向量表示各岗位，列向量表示人员。第一行表示员工甲参加了A、B、C三个职位的匹配度测试。而对于职位D表现出无兴趣或者能力缺失。为了方便计算，我们做了如下假设：

只考虑直接上级主管对其进行测试的成绩，即p=o，Z=Y;

由于人多职位少，虚设一个职位E，对应的测试成绩用0表示。

利用匈牙利法求出最佳分配方案：

方案I：甲-A，乙-B，丙-D，丁-C，戊-E

方案Ⅱ：甲-A，乙-B，丙-E，丁-C，戊-D

两种方案对组织的最大效益均为：9+9+9+8=35。

从分配方案可以看到，丙和戊对于岗位D是同质的，无论谁在这个岗位，对于组织的效益都是相同的。所以我们借助第二个约束方程，通过员工的工资等级考虑组织的成本问题。基于先前的假设，由第二个约束方程可得：

方案I：35-（R11+R22+R32+R43）

方案u：35-（R1l+R22+R43+R53）

由于R>R，易见方案Ⅱ优于方案I。

4结语

1)此模型对人员与岗位的匹配程度进行定量分析，以求得到优化配置，但是这种定量分析是建立在定性分析的基础上的。模型中对岗位测评要素的选取就是定性分析的过程，测评要素的准确确定是测评是否准确的前提。组织应该根据每个职位的特点及要求选取合适的测评因子，并分配好权重。

2)数学模型的最优解，就是一个优化方案，但就整体而言，优化的结果是否能达到理想的效果，除了测评的因子选择外，候选人员的测评过程也是相当重要的。这一点，可以考虑自评分和组织测评分的一致性或者相关性来反映。如果自评分和组织测评分的总得分及各要素得分的分布情况基本相同相似，说明对候选人员的评价是有效的，优化的结果是理想的。当出现较大的差异时，组织要分析出现问题的原因，一是看测评因子的选取是否具有代表性和理解一致性，二是针对出现的主观差异进行培训说明。参加测评之前应该就测评的方法，测评要素的选取理解，及测评中应该注意的问题对参评人及候选人进行说明。

3)在测试结果矩阵中，比重因子p值的选取要看组织的层次及候选人的素质。如果组织的层次、候选人的素质较低，则候选人的自我判断能力一般较差，这时B的取值应该偏小，使组织测试成绩的权重较大，即1-p较大，保证测试的准确性。当组织的层次和候选人的素质都较高时，更多的尊重候选人员的意愿，B取值较大，一般0.5≤B≤l。在极端情况下分别取p=o或B=1。

4)利用上面的方法优化组织的人员结构，有利于排除在人员配置中的各种人为干扰，体现了人与岗位的相互匹配及公平原则。并且体现了各岗位的综合能力要求，给各候选人的选聘、晋升指引了方向。但是，人力资源的配置是一个动态的过程，随着组织的发展，工作流程再造及相关政策措施，职位的要求也是不断变化的。该模型的建立以组织一个静态的基点为基础，不能体现组织动态的要求。这就要求组织的职位说明书和模型测评要素的选取要不断更新。组织也要根据所处内外环境，对组织的人力资源配置情况进行定期检测调整。

匹配范文篇10

【例】有的人说公务员要有激情，有的人说要稳重，结合自己的工作情况说说你的看法。

【解析】职位匹配类

【此题考核核心】对公务员职业特征理解及自我认知能力

【参考答案】公务员作为人民的公仆，有义务以极大的热情投入到执政为民的实践中去，从这个意义上来讲，我们在工作中要对工作有激情。同时公务员的工作直接涉及广大民众的切身利益，所以对待工作要依法行政，要认真负责，在这里就需要表现出稳重的性格。激情和稳重看似矛盾，其实二者是辩证统一的，激情是讲工作态度，稳重是指工作方法，其实都统一在为民服务上。