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年终奖范文10篇

时间：2023-03-23 20:58:35

年终奖范文篇1

［关键词］年终奖；劳动争议；企业规章；提前离职；劳动者权益

随着我国经济的发展，全球化的不断深入，企业之间的竞争越来越激烈。企业公司制改革的步伐逐渐加快，内部治理方面的改革也进行得如火如荼。为了保留核心人才、激发员工的工作热情，提高其创新创造能力，企业进行了多方面的探索，尤其体现在其激励模式的选择上面。年终奖作为现代企业激励机制，体现出企业人才管理模式的健全与否。但是由于缺乏相关的法律支撑和经验借鉴，我国企业的年终奖在制度设计的过程中出现了许多问题。据中国裁判文书网的调查显示，在2014—2018年的劳动争议案件中涉及年终奖的有23,900件，其中由高院审理的达到641件，中院审理的有9430件。案件数量也持续上升，从2014年的4627件上升到2018年的6256件。涉及的主要是北京、天津、上海、广东、江苏等经济发达地区。但是这些案件在司法实务中出现了许多同案不同判的现象，造成类似的争议案件还同样频发。

一、问题的提出

（一）年终奖的定义。所谓年终奖，一般指企业依据其年内生产经营状况通过劳动合同约定或者内部规章制度的方式，在年度终了时对提供劳动的劳动者发放的奖金，是对提供全年劳动的劳动者给予的超额回报。由此可以看出，年终奖作为企业对于员工一年来劳动成果的认可，更多的是发挥一种激励作用。目前我国的劳动法规对于企业发放年终奖没有做具体规定，企业是否发放年终奖属于其自主经营权的范畴。然而，在现代企业的发展过程中，年终奖机制已经成为一种约定俗成的内容，成为企业吸引人才和提高竞争力的重要手段。依据国内外企业在这方面形成的惯例，年终奖大致有以下几个特点：1.竞争性。竞争作为一种社会性刺激而广泛存在于社会生活中。竞争的存在能够使人振奋精神，提高个人工作效率和劳动生产率。企业制定年终奖制度的目的也是为了最大限度地激发企业内部的竞争性，使企业员工在年终奖的激励下，发扬竞争精神，动员个体的力量，发挥其潜在的动力和创造力。[1]2.公平性。公平作为现代人孜孜以求的目标，是使人们能够维持长期合作的动力，在年终奖发放方面也不例外。劳动者付出劳动，就希望能够公平地享受物质回报。对于公平的实现，大致要通过三个方面，即企业内部的公平、企业外部的公平和自我公平。企业在制定发放年终奖的具体办法时一般会遵循公平的原则，对企业的员工做到一视同仁。[2]同时，对于公平，每个员工都有其个人的主观判断，由于不存在绝对的公平，员工本人也应当树立正确的公平观。总之，在年终奖的发放过程中，只有坚持公平性的原则，才能取得员工的充分认可，起到激励员工、促进企业发展的目的。3.确定性。所谓年终奖的确定性，不仅指其发放与否的确定性，而且包括发放标准、发放时点的确定性。年终奖作为现代企业发展的产物已经渗透进企业员工的日常生活之中，发放年终奖已经逐渐符合员工的心理预期。员工就职时，一般在劳动合同中对年终奖有具体的规定，或者企业的规章制度、先前的传统都可以作为其发放年终奖的证明。[3]在年终奖的发放标准方面，也具有一定的确定性，员工的考核指标、企业的经营状况以及年终奖的数额都具有一定的确定性，这样才能有效避免纠纷，或者在出现纠纷时能够找到有效化解的办法。同时，依据年终奖的定义和企业设置年终奖的目的来看，年终奖一般在年末发放，目的是为了留住人才，促进企业的发展。（二）企业设置年终奖的动因。1.提高企业核心竞争力。随着经济全球化的推进，人才优势成为企业核心竞争力的来源。年终奖作为企业薪酬管理的一种模式，其设置合理与否直接影响着人才的去留和企业的发展。年终奖作为企业对人才给予重视的一种手段，不论是在招聘阶段还是保留核心员工阶段，其本质都是为了吸引人才，提高企业的核心竞争力，同时也是为了平衡企业的利益分配，增强企业内部共同抵御风险的能力。依据人力资源研究机构科税国际研究中心的《科税国际2013年企业年终奖调研报告》显示，超过六成以上的企业将年终奖作为企业吸引人才的主要手段，只有1.4%的企业不发放年终奖。2.激励员工，构建和谐劳动关系。党的提出：“要坚持在发展中保障和改善民生水平，加强和创新社会治理，提高就业质量和人民收入水平，完善政府、工会、企业共同参与的协商协调机制，构建和谐劳动关系。”[4]由于劳动关系是社会关系的重要组成部分，若劳动关系处理不好，和谐社会关系也将难以实现。企业年终奖一般具有数额大、覆盖面宽的特点，对于员工的意义重大。据智联招聘推出的“2017白领年终奖调查”显示，年终奖对白领工作稳定性和忠诚度的影响越来越大。根据此次调查显示，全国白领2017年的平均年终奖水平达到7278元，66%的白领表示能够拿到年终奖，高于2016年的39.5%及2015年的13.4%；10%的白领表示可能拿到年终奖；没有年终奖的只有24%，相比2016年的50.9%和2015年的66%均有较大改善。此次调查发现,年终奖对白领工作稳定性和忠诚度的影响越来越深,近六成白领表示，能否拿到年终奖、有无年终奖成为其是否跳槽的关键因素。（三）企业年终奖的三元解释。1.工资说。国家统计局的《关于工资总额组成的规定》第4条规定：“工资总额包括奖金”，《<关于工资总额组成的规定>的说明》第8条也规定将年终奖列入工资总额进行核算。年终金作为奖金的一种表现形式，则理应属于工资的范畴。工资是企业与员工在行业规则的前提下，以货币的形式支付给劳动者的一种劳动报酬。《劳动法》第47条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”所以，年终奖的发放与否应当依照工资发放的标准，有劳动合同的依照劳动合同的约定发放，劳动合同没有约定的，应当依照企业的规章制度或者企业惯例向劳动者足额支付报酬。2.绩效工资说。所谓绩效工资是指将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩的一种工资形式。企业在设置年终奖时多将员工的年终奖与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业和个人业绩之中，利用绩效工资的方式对员工的年终奖进行调控，以刺激员工的行为。通过对高绩效和低绩效员工的收入进行调节，从而提高员工的工作能力和人员素质，优化人员结构，保持企业活力和竞争力。在年终奖的设置方面，企业和员工多会形成一种共识，即将员工的业绩状况等因素作为是否发放年终奖以及发放多少年终奖的标准。因此，在这种情况下，虽然在形式上被称为“年终奖”，但在实质上，其本质应当属于“绩效工资”的范畴。3.奖金说。奖励作为一种激励手段，目的在于激发劳动者的积极性，最大限度地发挥劳动者的工作热情。奖励又分为物质奖励和精神奖励，以年终奖为特色的激励方式，大多数公司以物质奖励为主，即奖金。奖金是指用人单位依据其经营管理的主导地位，综合考虑企业的经营状况和劳动者的个人贡献等因素给予劳动者的物质奖励。[5]奖金的授予对象具有不确定性，其授予谁，给什么，给多少以及怎么给都由企业自主决定，其明显区别于“工资”和“绩效工资”。结合年终奖的定义来看，年终奖的发放时点一般都在年末，既是对企业一年工作的总结，也是对员工一年表现的一种确认。其最显著的特征就是竞争性，目的在于激励员工，对其一年的表现通过奖励的方式给予肯定。因此，应当将年终奖作为一种奖励来对待。对于年终奖的具体性质，不同观点都有其合理性，从法律层面进行解读来看，年终奖背后隐含的意义可能是“工资”“绩效工资”“奖金”等不同的范畴。在这里最难区分的就是“绩效工资说”和“奖金说”，两者最大的区别在于是否有业绩等奖励发放依据。年终绩效是根据企业绩效考核薪酬制度的规定将工资中绩效部分在年终结合企业效益发放的，是有制度保证、有比例的。而年终奖金，大多是企业根据当年的经济效益结合绩效考核结果发放的奖金，是在年终绩效后追加发放的奖金，是一种物质奖励。在处理不同案件时应当掀开“年终奖”背后的面纱，揭示其本来面目。近几年频发的企业年终奖争议案件的主要原因皆是对企业年终奖的性质定义不清，在处理案件的时候缺乏统一标准。因此，年终奖性质的认定对于劳动者争议的处理具有重大意义。不同的认定规则将会影响案件的处理结果，如对孕产期、工伤期的劳动者来说，差别就很大。对此，将会在下文做具体的论述。因此，在认定年终奖纠纷时，应当依据年终奖的性质，结合其具体特征，综合考量。

二、我国企业年终奖劳动争议的司法现状及原因分析

（一）我国司法实践中对企业年终奖劳动争议问题的处理。在裁判文书网上随机抽取了与企业年终奖有关的500份裁判文书，进行总结分析后筛选出473份可参考案例，其中采取工资说的有86份，采取绩效工资说的有27份，采取奖金说的有360份。通过案例对比分析发现，法院在处理年终奖争议问题时，尚未达成共识。尤其是在法律适用方面，法院的法律适用范围较小，且使用标准并不统一，自由裁量的范围较大，成为法院裁判不一致的主要原因。（二）企业年终奖劳动争议的类型化分析。企业设置年终奖的本意是激励员工，促进企业的可持续发展。但是在近几年的实践中，却出现了许多问题，企业与劳动者因为年终奖的问题屡屡对簿公堂，既违背了企业设置年终奖的初衷，也加剧了劳资纠纷。通过对年终奖劳动争议的案件进行类型化分析，大致可以分为以下几类：1.离职者向企业主张年终奖在司法实践中有相当一部分年终奖争议案件是由于劳动者在未到企业发放年终奖的时点时提前离职，由于现行法律并未做出明确的规定，加之不同的人对法律的理解存在差异，在实践中，判决结果各异。在现实中，离职劳动者向企业主张年终奖时，又分为是劳动者在未达一个会计年度离职，还是已达一个会计年度的情况。第一种情况，劳动者在未达一个会计年度离职的，结合企业发放年终奖的目的和动机，许多法院都认定企业没有给付年终奖的义务，至于企业是否有按比例向劳动者支付年终奖的义务，就需要看劳动者和企业是否有约定以及约定的发放方式等；第二种情况下，劳动者在年末辞职，由于企业发放年终奖是对一年工作的总结和对劳动者一年工作的一种认可，劳动者已经完成了本年度的工作，所以，劳动者主张在年末离职时，企业应当向其发放年终奖，一般能够得到法院的支持。辞职作为劳动者的一项法定权利，并不能成为企业排除为其发放年终奖的理由。2.因法定原因不在岗的劳动者向企业主张年终奖。年终奖作为企业发放给劳动者的物质奖励，从广义上来讲，也属于工资的一部分。在一些争议案件中，企业认为在发放年终奖时，若劳动者不在工作岗位，将不予发放年终奖。但是职工不在岗的原因多种多样，如处于停工留薪期、女职工孕产期等。我国《工伤保险条例》第33条规定：“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。”《女职工劳动保护条例》第4条规定：“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资”等。既然在这些时间内视同劳动者正常工作，那么，在这期间，企业是否需要向劳动者支付年终奖就值得商榷。如济南市中级人民法院在李秀才与山东九州通医药有限公司劳动争议一案①关于劳动报酬发生争议的，由用人单位负有举证责任。山东九州通公司主张年终奖有不同的标准，但未提交证据予以证实李秀才奖金的发放标准，应承担举证不能的责任。山东九州通公司应当向李秀才支付停工留薪期间的年终奖。在司法实践中，企业以劳动者不在岗不予发放年终奖，是否具有合理依据，首先需要明确企业有没有明确的年终奖发放条件，对于在年终奖发放时不在岗的劳动者是否发放年终奖是否有明确的规定。如果不存在上述规定，在司法实践中，仲裁委或者法院很可能援引劳动者利益保护原则和同工同酬原则，要求企业向不在岗员工发放年终奖。3.企业拖欠或者区别发放年终奖。还有一部分年终奖争议案件是劳动者和企业因为年终奖的数额引起的争论，主要有主张企业恶意拖欠年终奖和企业区别对象、区别标准向劳动者发放年终奖的情况。目前我国劳动法律法规中对奖金的发放并无明确的具体规定，是否发放年终奖、发放奖金的条件、范围和标准属于用人单位的自主权，而职工是否享有取得奖金的权利，一般由用人单位与职工在劳动合同、或者单位的规章制度中做出约定。如上海市长宁区法院审判的某公司与徐乙劳动合同纠纷一案②以企业根据考核分数相应折算发放奖金，系原告正当行使企业自主管理权限，且企业根据员工不同的工作实绩区别发放奖金，也符合按劳取酬的分配原则，故法院采信了公司以考核分数折算该期间年底奖金的主张。对于劳动者的诉求，司法实践中除了考虑当事人的意思自治外，还应当综合考量企业的规章制度是否有排除劳动者权利的内容，并对劳动者主张的“区别标准”和“区别对象”进行深入分析，充分考虑劳动者的工作量和工作业绩等。（三）引发年终奖劳动争议的原因。目前在我国的司法实践中对于年终奖争议的仲裁和判决主要依靠以下三个文件进行把握：《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》《关于工资总额组成的规定》《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》。这三个文件都是从广义上对奖金的规定，并未涉及到年终奖的具体范畴。究其根本目的在于阐明一个根本性的问题，即年终奖是什么？不论是对企业、劳动者还是法官来说，对此都没有一个清晰的认识。首先，对法官来说，我国的法律对此并没有明确规定，导致法官在法律适用方面存在难题。在年终奖制度的运行方面主要依靠企业的内部规章制度和劳动合同的约定。但是由于每个单位的规章制度不同、有些规定过于模糊，每个劳动者的情况也不同，在审理案件的时候就需要多方考虑。在举证责任方面，劳动者对于证据的把握和掌控都远不及用人单位，仅仅依靠“谁主张谁举证”这一原则，忽略了劳动者的弱势地位。其次，从企业内部来说，年终奖本身属于企业经营自主权的部分。但是它一旦被纳入到劳动合同和企业的规章制度之中，便对企业有了强制约束力。但是企业内部设立的年终奖制度却不完善，对于年终奖的覆盖范围、发放标准和模式缺乏统一化和标准化的规定，还存在着一些排除劳动者权利的规定。在这种情况下，就很容易激发劳资纠纷，违背企业设置年终奖的初衷。在设置年终奖时多与绩效工资相混淆，将年终奖与劳动者的业绩能力相挂钩，这本身无可厚非。但是，年终奖应当是企业在向劳动者发放绩效工资后所追加的一种奖金，在发放年终奖时不要违背其初衷。同时，企业为了维护员工个人年终奖的神秘性，与劳动者缺乏有效的沟通，对年终奖的计算标准等讳莫如深，这些都是导致年终奖劳动争议频发的原因。最后，从劳动者的角度来说，由于劳资双方本身的不平等性，企业在资源占有、综合实力等方面都远远高于劳动者，劳动者始终处于弱势地位。虽然随着《劳动合同法》的普及和贯彻执行，劳动者在入职时一般都会与企业签订劳动合同，但是劳动者对合同的内容并没有很大的自主性，甚至有些劳动者在签订合同时，对劳动合同的内容并没有认真研究，对自己的权利义务缺乏精准把握，对于劳动合同中是否有关于年终奖的条款、以及条款是如何规定的都没有清晰的认识。同时，劳动者对企业规章制度的解读也不到位，缺乏和企业的良性沟通。

三、国内外企业年终奖发放机制研究

（一）国外企业年终奖制度的分析。1.日本企业的年终奖制度。日本的年终奖制度较为完善，以日本某洗护用品公司为例，其将年终奖的发放办法以规章的形式了《员工奖金给付办法》。其中第3条规定，“本办法所称奖金，分为年终奖金及酬劳奖金两种”，又在第4条、第5条、第6条和第7条分别规定了年终奖的发放时间、扣除事项、免发事项和增发事项。日本组织的年终奖覆盖面比较大，从一般企业的员工到政府的工作人员都会获得年终奖。同时其发放模式比较多变，不仅包括年终奖，还有在每年的六月份发放的半年奖，以及在每年四月发放给员工太太的“太太年终奖”。2017年末，日本经济团体联合会发表了2017年大型企业年终奖的调查结果，通过158家在东京证券交易所上市且从业人员超过500人的企业的反馈结果得知：2017年日本大型企业人均年终奖金为88,0793日元（合人民币5.1万元）。2.美国企业的年终奖制度美国的劳动基准法规对企业向劳动者给付奖金进行了规范，如加州《劳动基准执行政策和解释手册》中规定：“奖金是用人单位向劳动者支付的除月薪、时薪、佣金或者计件工资外薪酬。”通常情况下，依据奖金的不同产生方式，区分为雇主有自由裁量权和无自由裁量权两种，而年终奖被认为是一种雇主无裁量权的给付。根据美国《公平劳动基准法》的规定，企业发放的奖金应是因契约、协议、公告或者承诺而产生的支付义务，或者源于企业的惯例做法。在实践中，美国企业的年终奖覆盖面较小，主要集中在企业内的中高层，且发放金额较大，主要是为了吸引核心人才，增强企业的人才优势。而普通员工除了固定的工资收入，几乎没有额外的福利。在发放数额方面，一般依据员工本年的工资收入比例来确定，如企业的中层员工年终奖数额为其年薪的5%～10%，而企业高层的年终奖比例将达到其年薪的50%左右。在发放形式方面，对企业高层会通过期权、股票等的红利发放年终奖；而对于普通员工，则会通过赠送礼物、充值卡或者举办年会等方式表达对员工的感谢。（二）我国企业的年终奖发放状况。随着我国市场经济的发展，我国企业的规模化和规范化进一步提升，企业的薪酬制度也发生了巨大的变化。员工的收入来源不仅仅依靠其固定工资，激励性工资在其收入中所占的比例也越来越大。年终奖作为企业对员工的一种物质奖励，是对员工一年来工作的一种肯定。在覆盖范围方面，86.1%的企业会选择全员覆盖；而在选择小范围覆盖的企业中，3.5%的企业仅覆盖管理层员工，4.9%的企业仅覆盖核心员工，单独覆盖基层员工的企业仅占0.7%。在发放方式方面，84.8%的企业会选择一次性发放，另外有10.9%的企业会选择递延发放。在发放形式方面，分别有年底双薪制、绩效奖金式和红包的方式，主要依据员工的业绩和工作能力。如阿里巴巴对企业的每位员工都发放年底双薪和红包，以鼓励员工持久地在企业发展。在发放制度方面，超过60%的企业有明确的年终奖发放政策并严格依其执行，而有25%的企业虽然发放了年终奖，但在发放制度上并不完善。从以上分析来看，国外企业的年终奖发放形式更为丰富，除了奖金以外，更注重员工的精神感受，如给员工送礼物，开展娱乐活动等，而不仅仅是以物质来衡量员工的工作能力，更注重企业文化的建立和企业凝聚力的培养。而我国的年终奖制度普遍采取了与绩效挂钩的形式，主要取决于企业的规章制度，其法治化程度较低，由此才导致了各种年终奖争议案件层出不穷。企业的年终奖在很大程度上取决于企业的薪酬管理模式是否科学合理，如何更好地完善我国企业的年终奖制度还需要各方的积极努力。

四、构建我国企业年终奖制度的措施

年终奖范文篇2

一、年终奖税负，新办法比旧办法低，但并未给低薪阶层带来福音

对于全年一次性奖金（俗称“年终奖”），旧办法规定，对境内个人取得的数月奖金或年终加薪、劳动分红，可单独作为一个月的工资，不扣除费用，全额作为所得直接按适用税率和速算扣除数计算应纳税款。

而新办法规定，行政机关、企事业单位向其雇员发放的全年一次性奖金仍作为单独一个月工资、薪金所得计算纳税，具体为将雇员当月内取得的全年一次性奖金，除以12个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数，见表1。

新办法降低了年终奖的适用税率，例如，年终奖为6000元，旧办法适用税率为20%，而新办法适用税率仅为5%。大大降低市民年终奖税负，年终奖将可以更多地“落袋”。因此，国家税务总局通过对年终奖计税方法的调整，将工薪阶层过重的税收负担降下来，改变目前以工薪税收占主体的个人所得税格局（工薪税收占个人所得税收的比重为65%）。

通过分析发现，年终奖计税方法的调整，并未给年薪在15600元以下的低收入者带来福音，而年薪超过15600元以上的中高收入者从中受益，并且收入越高，受益越多。（详见第4、5部分）。因此，要真正减轻低薪阶层的税收负担，应增加扣除项目或提高扣除标准。

二、年终奖税负，理论算法又比实际算法低，实际算法更为合理

根据新办法，税务部门在实际计算年终奖个人所得税时，将年终奖除以12，按其商数确定适用月工资薪金所得税率和速算扣除数。而根据税收理论，速算扣除数应按下列公式计算：

本级速算扣除数＝上一级最高税基×（本级税率－上一级税率）＋上一级速算扣除数公式(1)

因此，实际算法与理论算法的税率一致，但实际速算扣除数与理论速算扣除数存在差异，导致年终奖税负存在差额，理论算法比实际算法低。见表2。

年终奖税收若采用理论算法，虽然符合公平原则，但是会造成年终奖的过度发放（年终奖将达到年薪所得的一半），既不利于企业制定合理的薪酬政策，也不利于工薪税收的均衡入库，而且年终奖实际算法的不公平现象是完全可以通过税收筹划避免的（详见第8部分）。因此，相对而言，年终奖税收的实际算法较为合理。

三、月薪应均衡发放，不宜发放季度奖和半年奖

除年终奖外，工薪发放单位应运用收入分劈技术，将工资薪金尽量平均到每个月均衡发放，在累进税率下，将实现纳税最小化。新办法规定，雇员取得除全年一次性奖金以外的其它各种名目奖金，如半年奖、季度奖、加班奖、先进奖、考勤奖等，一律与当月工资、薪金收入合并，按税法规定缴纳个人所得税。新办法同时规定，在一个纳税年度内，对每一个纳税人，全年一次性奖金的计税办法每年只允许采用一次。实行年薪制和绩效工资的单位，个人取得年终兑现的年薪和绩效工资也按此办法实行。而此前的规定是，除年终加薪外，数月奖金或劳动分红可单独作为一个月以全额确定税率计征个人所得税。在新办法下，单位发放半年奖和季度奖，应并入当月工资薪金，造成月薪差距过大，使税率攀升，从而多缴税。因此，除年终奖外，月薪应均衡发放，不宜发放季度奖和半年奖等数月奖金。

四、低薪职工发放年终奖多缴税

前面的分析是就年终奖谈年终奖，或者就月薪谈月薪；下面，笔者将年终奖与月薪、全年工资薪金（以下简称“年薪”）综合起来进行税收筹划。

例1：张某年薪9000元，其中每月月薪均为500元，年终奖3000元。则张某月薪无须纳税，而年终奖应纳个人所得税为：

(3000+500-800)×5%=135（元）

若张某年薪不变，无年终奖，每月月薪均为750元，则无须纳税。

此例中，当张某有年终奖时，每月800元扣除费用没有扣完，而年终奖却要纳税，导致多缴税。因此，国内人员年薪不足800×12=9600元，外籍人员年薪不足4000×12=48000元，不宜发放年终奖。

五、中高薪职工发放年终奖可节税

例2：李某年薪30000元，无年终奖，每月月薪均为2500元。则李某全年应纳个人所得税为：

[(2500-800)×10%-25]×12=1740（元）

若李某年薪不变，年终奖为6000元，每月月薪均为2000元。则李某全年应纳个人所得税为：

[(2000-800)×10%-25]×12+6000×5%=1440（元）

此例中，李某年终奖为6000元时，年终奖税率仅为5%，低于月薪税率的10%，比无年终奖，全年可少纳税300元。因此，国内人员年薪超过9600+500×12=15600元，外籍人员年薪超过48000+500×12=54000元，合理发放年终奖可节税，而不发放年终奖导致多纳税。

六、不论年薪多高，年终奖上限为72万元

例3：王某年薪240万元，其中每月月薪均为12.5万元，年终奖为90万元。则王某全年应纳个人所得税为：

[(125000-800)×45%-15375]×12+900000×35%-6375=794805（元）

若王某年薪不变，年终奖为72万元，每月月薪均为14万元。则李某全年应纳个人所得税为：

[(140000-800)×45%-15375]×12+720000×30%-3375=779805（元）

此例中，王某月薪已达到最高税率45%，年终奖为72万元时，税率为30%，而年终奖为90万元时，税率为35%。年终奖为72万元比年终奖为90万元，少纳税15000元。因此，不论年薪多高，年终奖上限为60000×12=72万元。

七、根据职工年薪所属区间，确定年终奖发放金额

设国内人员每月月薪（不含“四金”等免税项目）均为M，年薪（不含“四金”等免税项目）为Y，年终奖（月薪不足9600元不发放年终奖）为E，则

Y=M×12+E公式(2)

设税率为t，速算数扣除数为S，月薪税收为TM，年终奖税收为TE，年薪税收为TY，则

根据上述税率表和计算公式，运用税负平衡点法和试错法，并借助电子表格，可得表3。

表3中，当年薪为45100、115600、364600、949600、1669600元时，存在两个节税点。

例4：赵某年薪为45100元，年终奖为6000元，每月月薪为3258.33元。则赵某全年应纳个人所得税为：

[(3258.33-800)×15%-125]×12+6000×5%=3225（元）

若赵某年薪不变，年终奖为11500元，每月月薪为2800元。则赵某全年应纳个人所得税为：

[(2800-800)×10%-25]×12+11500×10%-25=3225（元）

此例中，多发年终奖，少发月薪，年终奖税率上升，而月薪税率下降，年终奖税收增加的幅度恰好等于全年月薪税收减少的幅度，处于税负平衡点。

根据表3，年薪不同，年终奖也不同。比如，在第2区间，年薪Y∈(9600,21600)，则年终奖E∈(0,6000]且月薪M∈(800,1300)最节税。比如，在第3区间，年薪Y∈[21600,45100]，则年终奖E=6000元，月薪M∈[1300,3258.33]最节税。工薪发放单位应估算职工的年薪，根据职工年薪所属区间，确定年终奖和月薪的发放金额。

由于外籍人员工资薪金扣除费用为4000元，根据表3可得表4。

八、年终奖发放应避开税收禁区

由于年终奖实际算法不同于理论算法，实际速算扣除数小于理论速算扣除数，在年终奖临界点附近将产生不公平现象。

表2中，从第1级到第2级，年终奖临界点为6000元。按照理论算法：

(6000×10%-300)-(6000×5%-0)=0因此按照理论算法，年终奖临界点税额是连续的，符合公平原则。

而按照实际算法：

(6000×10%-25)-(6000×5%-0)=275＞0

（正好等于表2中第2级与第1级税负差额之差275-0=275）

年终奖范文篇3

关键词：年终奖；职位；交叉绩效

0前言

近年来，伴随着企业在我国总体经济格局中比重的不断增加，多元化的薪酬模式逐渐得到推广，包括年终奖在内的基本工资、绩效工资、激励工资、带薪休假、养老金等薪酬和福利形式日益为普通职员所熟悉和关注。

金钱作为一种激励因素是永远也不能忽视的，无论采取工资的形式、计件工资或其它任何激励性报酬、奖金、股票期权、公司支付的保险金、或对所做出的绩效给予的其它形式的东西，金钱总是最重要的。洛克伊和他的同事们发现，货币性奖励在平均情况下能使生产性产出提高3%左右，这比他们所研究的其它任何一种激励手段所带来的产出提高幅度都要大。而年终奖正是属于货币性奖励中的短期激励，它是科学薪酬体系的有效组成部分，是体现薪酬内部公平性和外部竞争性的重要工具之一。正因为此，每年春节前后有关年终奖的话题就层出不穷。大约有七成职员认为2007年度的年终奖发放未达到预期。

1企业年终奖发放存在的问题

由企业绩效考评制度的不完善或企业管理制度的不科学所带来过程公平的缺失。目前，只有46%的职员认为他们的年终奖和绩效有关，年终奖发放中普遍存在着一刀切问题，这直接导致员工不满，并引发春节前后离职高峰。

年终奖绩效导向性不科学。使员工尤其是业务经理只关注个人绩效表现，而忽视对企业整体绩效进行考量，进而导致其行为短期化、部门化，且年终奖发放依据缺乏纵向的年度动态性。

年终奖发放过程繁琐，操作性和解释性不强。普遍的做法是分部门、分岗位进行各个项目的考核评定，再确定奖励条件和奖励对象，这样导致工作效率偏低。

2基于职位的交叉绩效年终奖发放模式

2.1设计依据

奖金在对一部分人起到激励作用的同时，也可能伤害到另一部分人，而从公司角度来看，需要的是整体的业绩，这需要各部门间或个人之间协调运作。而如果要使金钱成为一种有效的激励因素，在各种职位上的人们，即使级别相当，给予他们的工资和奖金也必须能反应出他们的个人绩效。就奖金发放来说，基于技能或能力标准的适用性受到限制，而基于职位的标准体现了“权责对等”，根据员工在生产过程中不同职位的工作难易、技术业务的复杂程度、责任大小来作为发放的基准。

科学合理的年终奖发放模式主要包括以下准则：发放制度明晰，能够为员工所接受，能够让员工体会到过程的公平性；在与企业总体战略匹配的前提下，体现年终奖对外的竞争性，即通过年终奖总额管理来体现企业的行业战略定位；具备绩效导向性，年终奖不同于福利，它是对员工本年度总体工作绩效的肯定，应该通过年终奖的发放，强化职工正确行为，引导高绩效的发生，体现内部公平性，“那些处在更为动荡不安环境当中的企业，通常都会把经济风险转移给他们的管理人员，其方式是支付较高比例的可变薪资”；体现整体性与动态性，让员工不仅关注自身的绩效产出，而且顾及企业的绩效表现，引导正确的员工价值观，同时其还应具备随企业具体绩效变动而动的性质；可操作性，应该能够易于理解，易于执行。

本文基于员工间职位等级的差别，综合考虑了员工的绩效和企业的绩效，以这两种绩效之间的加权平均为依据，根据科学薪酬设计的原则，确定出不同的企业绩效下、不同的员工绩效表现下的员工年终奖交叉绩效系数，从而为企业年终奖的发放提供合理的依据。

2.2主要步骤与方法

2.2.1主要步骤

（1）根据企业年终奖总额的情况，设定员工个人目标奖金数额，具体为：

个人目标奖金数额=个人上年度月平均工资额×N（N为个人上年度月平均工资额的倍数）

（2）根据企业年度绩效数据，确定企业年度绩效等级。企业年度绩效的评价可以采用绝对绩效评价，也可以采用相对绩效评价。本文将企业绩效划分为四级：优、良、一般、差，企业可根据具体情况进一步细分。

（3）根据员工上一年度各月的绩效考评结果，确定员工年度绩效等级。本文将员工绩效划分为三级：优、一般、差，操作时可进一步细分。

（4）根据企业所在行业和企业的特点设定员工绩效所占权重（t）和企业绩效所占权重（1-t）。

（5）计算出每一职位等级下个人不同绩效表现的交叉绩效系数。

（6）根据员工年度绩效考评结果和职位等级为每一位职员找到个人交叉绩效系数并计算年终奖金的数额。

2.2.2主要方法

2.2.3应用举例

设有A企业追求薪酬的市场领先战略，并且强调绩效的结果导向性，其所处行业的特点是客观因素对企业整体绩效决定影响较大，故设定员工绩效和企业绩效所占权重分别为0.8、0.2，员工个人目标奖金数额为员工上年度月平均工资的三倍，企业绩效衡量标准分为优、良、一般、差四级，员工年度绩效等级分为优、一般、差三级，企业职位等级分为三级。则有如下表格：

在该员工个人交叉绩效系数表下，如果本年度企业绩效为良，一个绩效表现一般且处于第二级职位的员工年终奖总额为该员工上年度月平均工资的2.04倍（即3×0.68）。

2.2.4模式应用的关键因素

第一，本文所探讨的企业年终奖发放模式应与完善的员工绩效考评系统、科学的职位评价体系配套使用。

第二，本模式是通用性设计，使用者可以根据企业的特殊情况设定t、Xi、Ynm的值。具体为：客观因素对企业整体绩效的影响越大，t值越大，Xi之间的级差越小；反之，t值越小，Xi之间的级差越大；企业越强调员工绩效的结果导向性，Ynm之间的级差越大；企业越注重职位等级的重要性，Yn之间的级差越大。

第三，在操作的过程中，员工个人绩效表现和企业绩效表现不佳时，Xi和Ynm的数值可以趋于零。

第四，如果企业薪酬计划中包含半年奖，那么通过对系数的修正，该模式也可以得到使用。

第五，从实际来看，企业高层管理者都处于职位等级的最高级，并且现在针对高层管理者的短期激励计划内容也很丰富，所以本文的年终奖发放模式设计应当是对高层管理者短期激励形式的有益补充。

3结论

本文分析了目前年终奖发放中存在的问题，总结了科学发放的原则，在此基础上提出了基于职位的交叉绩效年终奖发放模式，并给出了实例分析。通过本方案，企业不用再根据不同的部门、不同的员工进行繁琐的年终奖资格确认工作，所有员工都可以根据表格找到自己的个人交叉绩效系数，企业只需要进行年终奖总量控制、系数控制，它既体现了企业内的职位等级差异，又充分考虑到个人绩效和企业绩效，是对企业年终奖科学发放模式的一种积极探索。本文只是从通用性的角度给出了模式的理论模型，企业施行时应根据实际情况，在满足约束的条件下，设定各个系数值并计算员工个人交叉绩效系数，最终核算出员工年终奖总额。

参考文献

［1］海因茨•韦里克,哈罗德•孔茨.管理学（第十一版）［M］.北京：经济科学出版社,2007.

年终奖范文篇4

从来没有这样一个时期让员工们这么爱恨交加，他们可能早就厌倦了恶劣的工作环境和老板趾高气扬的作派，但为了那即将到手的一年一度的“肥肉”，他们在老板面前突然

变得比什么时候都忙，他们天天加班到深夜，让老板都觉得心疼。

时近年末，那个叫“年终奖”的红包的发放成了每个人最关心的话题。年终奖是企业每年对员工一年来劳动的特殊犒赏，体现的是企业对人才的重视程度，目的在于激励员工积极工作。同时，它也是企业文化的重要组成部分，管理者在管理人才队伍时的有效“砝码”。

于是，“工资每月只发70%，干满一年，到年底的时候一次性补发全年的工资。必须干满一年，否则年终奖就没有了。”“第二年的6月份开始发前一年的年终奖，如果第二年不干到6月份，是不能享受前一年的年终奖的。”等等。这些和年终奖捆绑的制度都是企业各自的“杀手锏”。

不知从何时起，年终奖就成了不成文的企业规定。在不同的单位有不同的发放形式，除了一般意义上的“红包”外，有的是股票分红，有的是“双薪”，有的是提成，有的是奖金上不封顶，有的还包括了旅游奖励、物质奖励等。某银行重庆分行的王先生告诉记者，他们单位实行的是年终考核制度奖金上不封顶，“总行首先根据各家分行的不同，核定一个系数A，用该分行一年的利润总额乘以该系数A，就是该分行可发放给员工的年末考核奖金，一般一年总有个两三万。”

对于有些企业老板而言，他们看待年终奖的心情是很矛盾的。于飞作为一家贸易公司老总，他看着那些即使是淡季，但是比平常更忙碌的员工，他本想做一个决定把他们都开除了，但是他下不了决心。一方面，开除员工意味着违反《劳动法》，将支付一笔不少的赔偿；更关键的是，开春后就是生意旺季，他害怕那个时候，找不到合适的人来帮他创造财富。另一方面，如果不开除的话，年底那些忙碌的家伙将从自己的腰包拿走一笔不小的年终奖，年终奖成为了他心中的痛。

但对每个员工来说，年终奖无疑是浸透了期待，但它又像一个悬念，因为其有无、多少、尺度全掌握在老板手里。而透过年终奖的发放，是可以见出企业的管理水平和老板的为人。两年前，李屏大学毕业后在一家民营小公司工作，去年年底公司按惯例吃年夜饭。酒过三巡，老总依席向每个同事敬酒，同时双手奉上一份事先准备好的红包。他说：“钱虽不多，但通过这种形式，让人感受到公司对自己的重视，让人感动得不得了。现在一些大公司的年终奖毫无悬念可言，还没到年底，人力资源部就通过考核体系计算出一年来员工日常业绩的累计评估，再换算成奖金打进卡里，虽然公正公开却少了人情味。我想，这也是我到今天还留在这家小公司的原因吧。”

嘉士德食品公司总经理谭雪彬告诉记者，只有懒惰的老板才会年终奖一视同仁全发“双薪”，此举固然省事，但却白白浪费了一个绝好的企业管理手段，“其实在主管眼里，红包给最多的未必是最器重的，而最少的也未必是要打发的，个中隐微是不能摊在阳光下的。红包的数额跟红包透明度的控制，是一门艺术。”

完美的杠杆

时间：2005年1月12日

人物：代然，男，重庆渝东印务公司经理

本刊记者：虽然渝东印务公司算不上什么大公司，但我相信到岁末了，你们一定也按照职场惯例发放年终奖，你对年终奖是怎么看的？

代然：我个人认为，一个公司是否能留得住人，主要看三个方面的因素。第一是薪资待遇，这是首要的；第二，是公司与员工建立的感情，因为人都是情感动物，这一点也很重要；最后，就是公司本身的前景，因为这一点直接关系了员工未来的发展，在目前日趋理性化的职场，这一点越来越突出。而发放年终奖，正好可以“一箭三雕”，既是待遇不薄的体现，又是人文关怀的表达，更可以展示一个公司灿烂美好的前景。所以，我的理念是，无论如何，到了年底，我们一定得拿出一部分资金来发放，这是我们公司管理很重要的一环。

本刊记者：你们在发放年终奖时，依据什么样的原则呢？

代然：我们不搞一刀切的“双薪制”，我们坚持在年终奖中引入差别机制，根据不同的工种，一年来工作的业绩，和对公司的贡献，有区别地对待。

本刊记者：目前，你们公司分哪几个工种？

代然：主要是印刷工人、业务员、设计人员、内勤和财务。

本刊记者：那你们具体的发放情况会是怎样的？有哪些门道呢？

代然：印刷工人这块，我们会发三五百吧。现在有的公司，年终奖没有工人的份，我们不会这么做。劳累了一年，期待有一笔钱过年，是人之常情；业务员是我们公司的“生命线”，对他们的发放差别拉得最大。我们根据其工作态度和业绩进行综合评估，对公司一年的业务了无建树的，顶多也就打发个二三百，而那种对公司有特别贡献的，我们则准备重奖，可能会达到2000元左右；现在随着公司的升级，设计人员已经是我们公司的“心脏”，他们的年终奖都会上千。在评估设计人员时，我们特别注重责任心，因为他们的工作直接关系着公司的品牌和声誉。对那种错漏不断、责任心差的设计人员，我们的年终奖对他就是惩罚，金额为零。我们的设计人员分为两类，一种创意型，一种技术型，因为前者含金量更高，所以，设计型的年终奖会多几百块钱；再就是内勤，这是个四平八稳的工作，其年终奖也相应四平八稳，会和技术型的设计人员差不多；我们的财务是请的兼职，不属于公司人员，也就没有年终奖这一项。

本刊记者：如此煞费苦心地区别分配，势必会几家欢喜几家愁，目的何在？

代然：我们希望利用这一完美的杠杆，最有效地调动员工的积极性，要让他们体会到不仅是为公司打工，而更是为自己打工。

别玩花样，年终奖

●王志明，男，27岁，某公司职员

又到一年一度发年终奖的时候了，身边的同事们开始躁动不安，纷纷猜测着今年的年终奖会有什么新花样。星期一，大会上有了结果，仍为沿袭去年的“双薪制”。下来，一部分人很是失望，甚至怒斥公司毫无激励机制。我倒觉得挺好，塌实。其实拿这个双薪也得在业绩考核合格的基础上，也不算没有激励，真的花样多就越好？我看未必。

我大学毕业那年，去应聘了一家企业，谈待遇的时候，老板诱惑说：年终还有一笔上万的奖金，结果第一个月工资上账，一瞧少了900元，去质问，才知道是扣下来年终再发，我这才恍然：敢情是把我当成了，用“朝三暮四”的分桃术来糊弄的猴子！

之后，我又进了一家大公司，临到岁末，我又对年终奖充满期待。正在心里盘算之际，我们的那个浙江老总就把我叫去谈话。他把话说得千回百转，但捋直了也就是：我这一年来的表现，他并不是十分满意，比起和我一道进公司的某某，远为逊色。我当时就蔫了，完全没有想到自己这么差，竟然平时还自我感觉良好，什么奖金之类早已忘光了，心里只剩了些畏惧：该不是要炒我吧？！末了，令我吃惊的是他竟拿出了一个单薄的“红包”，鼓励我来年重头再来，那刻，我感激得就差没肝脑涂地了。

几年后，我心怀感激，终于跳了槽。一天，在一个朋友的聚会上，碰到了当初同进公司的一个同事，也就是当年我挨批时，给我树立的榜样某某。然而，一聊起来，他竟对我赞不绝口，因为同在那年，在他拿那份单薄的年终奖前，老板也把我树立成了榜样。

——真是不费吹灰之力，又省了成本，又赚了我们几年怀着感激卖傻力！

现在，我算是看透了那些把戏，作为公司对员工的一种物质激励手段，年终奖正日益被玩弄成了一种权术，而我们这些员工就像被耍的猴，我讨厌这种角色。还是少一点花样，多点老实点好！

年终奖理财指南

▲奖金级别：数千元，“平民”水平。

▲理财建议：表爱心

“平民”级的年终奖，当然首先要划出一部分来犒劳自己，平时舍不得买的化妆品、首饰、电器、手机……但千万不要忘了春节里应该感谢长辈和奖励孩子，虽然金额不大，可却是一片心意。对至亲，直接给现金不合适；给孩子，现金也容易养成乱花钱的习惯。不如选择目前银行推出的礼仪存单和生肖借记卡，显得更得体大方。

▲奖金级别：数万元，“小康”水平

▲理财建议：投资

“小康”级的年终奖用起来就宽裕了许多，可是为将来打算，也要留出部分作为投资增值使用，否则换房、买车的梦想就难以实现。市场上有众多理财产品选择，对于求稳健的工薪族来讲，货币市场基金或期限较短的人民币理财产品可能是较好的选择。

▲奖金级别：数10万元，“富翁”水平

年终奖范文篇5

一、干部作息管理

（一）考勤管理

1、政府干部每天上班必须到办公室签到，签到时间为7：30-8：00，不得代签、补签，超过规定时间签到为迟到，不签按旷工处理。

2、政府干部必须认真执行作息时间，不得无故迟到、早退和旷工。(1)无故不按时签到的，迟到半个小时以内，一次扣款5元；(2)迟到、早退半个小时以上一个小时以内的扣工资10元；(3)迟到、早退一个小时以上视为旷工，一日扣工资30元；（4）一个月之内无故迟到、早退3次，扣发一个月的补贴工资；(5)无故不上班的，一日扣工资30元；(6)一年累计旷工5天的，扣发年终奖金。

3、外出开会或遇紧急事情，要事先向办公室和分管领导说明，以便于正确记录考勤。凡是超过签到时间再向办公室和分管领导报告，一律按迟到处理。

4、原则上要求从周一至周四全体机关干部必须在政府住宿（出差、开会除外），如有特殊情况，干部必须征得分管领导同意；副职领导必须征得主要领导同意。

5、办公室人员必须严格按照考勤管理规定执行干部考勤，凡是出现做老好人、不讲原则的现象，一次扣款30元。

6、镇领导要带头执行考勤管理，违反上述规定的在干部处罚基础上翻一倍处罚。

7、考勤实行一月一通报（公布），镇纪委将对考勤情况进行不定期的督查。

（二）请假管理

8、干部有事必须事先请假，请假要写出书面请假条，假条按照管理权限签批后交办公室记考勤，严禁临走留条或口头请假，违者按照旷工处理，一天扣工资30元。

9、干部请假一天内的由分管领导批准，请假两天以上的，由镇长批准同时向镇党委书记报告，副职领导请假必须由党委书记批准。

10、干部请假（不含直系亲属红、白喜事、不含法定休假）每年不能超过7天，7天以内的请假扣5元/天（住院除外）。

（三）作风管理

11、上班时间要坚守工作岗位，一律不准从事打牌、及其他违法违纪活动，领导违规一次罚款100元，一般干部违规一次罚款50元。

12、原则上在公务活动中不准饮酒。

13、要切实维护镇党委政府形象，不说不做有损于党委政府形象的话和事。

二、干部业绩考核管理

14、干部业绩考核实行百分制。分管领导考评20分，党政班子成员考评30分，政府干部考评30分，村干部考评20分，由镇纪委组织每年年终进行考评。

15、考核业绩分三个等次：80分-100分为优秀，60分-79分为称职，60分以下为不称职。

16、干部业绩考核和政府年终奖金挂钩。评为优秀等次的发年终奖外另奖励100元，评为称职的发全额年终奖，评为不称职的扣发500元年终奖，待岗学习两个月，连续两年被评为不称职的交由县机关效能办处理。

17、违反第2条中(3)、(4)、（5）项规定的，取消评为优秀资格，另扣发年终奖金200元。

年终奖范文篇6

年终奖金发放办法（含目标管理奖、精神文明奖、综合治理奖等各类奖项）

1、年终奖金只发给经编委办审核认可的当年实际在编在岗的机关部门及街道办事处干部、职工。

3、各单位可根据本单位工作人员岗位目标多少、难易和具体完成优、良、一般等情况，结合干部年度考核及岗位考核情况进行考评，拉开档次发放奖金。

4、符合享受国家规定条件，并经组织批准的各种假期，如生育产假、婚假、男方护理假、干部疗养、休假、探亲假等，奖金照发，不享受以上假期的可按事假扣发奖金。

5、病假（含工伤）全年累计超过30天（含30天）者，按实际在岗时间计发奖金；病假超过3个月（含3个月）者，不发奖金。

6、事假累计在5天以上（5—14天）的扣发1个月奖金，累计15天以上（15—19天）的扣发2个月奖金，20天以上（20—29天）的扣发半年奖金，超过30天（含30天）的扣发全年奖金。

7、无故旷工1天扣发1个月年终奖，旷工2天扣发2个月年终奖，旷工3天扣发半年年终奖，旷工5天扣发全年年终奖。

8、参加学习人员，半脱产学习减半发放奖金；全脱产学习者不发放奖金；函授学习者，实际面授时间按事假对待；组织委派或经组织批准参加各种培训班的人员，年终奖金正常发放。

9、当年受党纪、政绩处分和治安处罚、刑罚处罚者不发奖金。

10、被纪检监察及公安、检察机关依纪、依法审查者，审查期间暂时不发奖金，待问题查实后再作处理。

11、受到组织部门诫免者，在诫免期内不发奖金。

12、由于个人工作过失，给单位造成2000元以上经济损失者不发奖金。

14、违反计划生育政策者，不发奖金。

15、单位部门被降低文明单位等级的，单位主管领导及分管领导、具体责任人减半发放奖金。

16、离退休人员按当年实际在岗时间计发奖金。

年终奖范文篇7

关键词：新个税政策；财务管理；工作影响

一、新个税政策的主要内容

近年来，随着我国各领域的不断进步，我国的社会经济也开始逐渐上升，而在此背景下，以往所制定的个税政策也在执行过程中出现一些弊端。因此，我国为了更好地对每个公民的利益进行保障，于2019年进行了新个税政策的改革以及制定，在新个税中，不仅有效地扣除了5000元的基本减除费用，还对以往所涉及的三险一金费用进行了扣除，除此之外，也制定了六项新个税的专项附加扣除政策，这六项专项附加扣除内容分别是：个人医疗保障方向有关的：大病医疗专项附加扣除政策，关于子女教育方面的：子女新个税扣除政策，与住房有关的：住房贷款和住房基金专项附加扣除政策，以及进行继续教育和赡养老人教育两个教育板块的个税扣除政策，结合这些扣除政策内容而言，新个税政策有效地对不同阶层、不同经济实力，以及不同缴税方面的人民利益都进行了充分保障，并且福利的保障范围也有所扩大。

二、新个税政策对财务管理工作的影响分析

（一）有效降低经济负担。结合上文对新个税政策的分析来看，其中最重要的一个板块就是：新添加了六项专项附加个税扣除政策。也就是说，只要广大民众符合这些专项扣除政策的条件，就能够有效地进行个税扣除，并享受相应的福利。在这一政策的调整下，不仅有效地保障了人民的切身利益，同时也对企业所可能涉及到经济负担，进行了一定程度的减轻，而对于财务管理工作而言，六项附加税扣除政策的颁布，也在一定程度上减轻了管理工作的压力。而压力降低的原因主要是：在政策执行的情况下，企业的经济负担有了较大程度的减轻，因此，就可以促进企业将员工的工资薪金进行福利化转变。这些转变内容可以是：将一些薪金有效地转变为员工的教育、工会经费等。同时，新个税政策也对税率进行了一定调整，使所调整后的税率能够对员工还有企业都达到利益的最大化。因此，在一定程度上，企业就可以有效地减少企业所得税的缴纳支出，优化企业的经营成本。除此之外，在新个税政策中，个人的工资收入与税费缴纳之间也拥有了更为平衡的关系，这个内容主要体现在对于：收入较高的个人，其缴税的征收点也较高，而收入较低的个人，可以有效地减少自身所需要缴纳的个人税费，这些个人的缴税内容体现在企业的财务管理中，就可以帮助企业有效地减少给予员工的福利，从而降低企业的经济负担，提高企业对于财务管理的质量，促进企业实现经济效益的最大化。（二）增加企业用人成本。结合上文的分析来看，虽然新个税政策的颁布使得许多企业的经济负担得到了有效的缓解，但是，由于企业人需要按照工资为员工进行个人社保费用的缴纳，新个税带来员工收益的增加，使得企业所需要为员工进行缴纳的社保费用也会随之增加。因此，总的来看，企业实际的用人成本却是提高了的。并且员工数量越大的企业，其用人成本的增加幅度越大，对于为员工进行社会保险缴纳的这笔支出而言，许多企业的财政部门都有较大的困扰。除此之外，在新个税政策下，对社保所覆盖的范围也进行了适当扩大，对于许多企业而言，由于需要根据员工的实际工资来为员工进行社会保障费用的缴纳，当在新个税政策的影响下，员工增加了10%左右的税务缴纳成本后，企业所需要进行缴纳的税务成本就将会变得更多，在这样的情况下，将大大增加企业的用人成本，将会对企业的财务管理工作造成较为严重的影响，甚至需要许多企业对原有的工作模式进行有效调整，才能够保障企业的利益，不受到较大损害。（三）规范年终奖发放模式。新个税除了对员工以及企业的社会保险费用缴纳方面造成了一定影响，还对企业为员工发放的年终奖做出了新规定，该规定的主要内容是：如果企业是在2018年的12月31号之前为员工进行年终奖的发放，那么该企业的税率计算方式是：应当按照全额累计税的方式来对企业所颁发的年终奖进行一次性计算。也就是说，仍旧是用的是老税率计算政策，而且如果是在2019年的1月1日之后为员工进行年终奖的发放，那么就应当按照新的个人所得税政策执行，即：将年终奖的性质化为了工资性质，并且要求企业的财务管理人员在对员工进行年终奖发放任务执行时，必须以货币支付的方式来进行年终奖的给付，而不能以实物相抵的方式来代替年终奖。除此之外，2019年的新个税政策对于年终奖的发放原则上：也开始按照以实际取得的原则来进行计算。也就是说，新政策下的年终奖方式不再进行一整年所包含工作月的分摊，而是必须要按照实际取得金额来进行计算。而由于新个税政策下的年终奖金颁发方式具有一定特殊性，因此，就需要企业在执行财务管理工作时，必须改变以往年终奖的发放形式，并且注意对新个税政策的规定进行有效遵守，在提升企业年终奖发放形式合理性的同时，有效避免出现企业纳税人实际所得税较少，年终奖较多的现象。从而保障企业能够依照政策规定合理的进行年终奖的发放。

三、结语

新个税政策分别对员工个人的缴税方式，以及企业的缴税方式做出了一定调整，并且其在一定程度上也影响了员工及个人的社会保险缴纳费用情况，不仅增加了企业的用人成本，还要求企业在进行年终奖发放时，需要采取更加合理、规范的形式进行。因此，在这样的情况下，企业在执行财务管理工作时，也应当根据个税政策所带来的调整进行工作内容开展的方向调整，以更加合理、规范的工作执行过程，来保障自身企业经济利益的同时，促进新税法政策能够得到有效推行。

参考文献

［1］胡艳.新个税政策下工资、薪金的纳税筹划［J］.会计之友,2019（17）.

［2］张凯泉.个人所得税改个人所得税改革对我国会计体系发展影响［J］.纳税,2019（17）.

年终奖范文篇8

一、公司总经理的奖励方案由董事会制定。

二、工程部部长的年终奖励金额，按部门年初制定的利润指标完成情况进行考核（年考核基数为利润XX万元）。年度利润额超过指标部分，按超过指标的利润额的10%比例奖励给部门部长。

三、公司主管营销系统的副总经理、营销部部长、外贸部部长的奖励金额，按该部门2006年实现的新签合同订货额和货款回收的多少，并结合公司年终实现的利润额进行考核：

1.新签合同额达到XXX万元之间、回收货款在XXX万元之间、公司年终利润额在XXX万元以上，则公司上述人员的年终奖金为其全年工资总额的X%~X%，计算公式为年工资总额×【新增订货额（万元）－XX】/XXX×XX%；

2.新签合同订货额在XXX万元之间、回收货款在XXX万元之间，公司年终利润额在XXX万元以上，则公司上述人员的年终奖金为其全年工资总额的XX%~XX%，计算公式为年工资总额×XX%＋年工资总额×【新增订货额（万元）－XXX】/XX×XX%；

四、公司副总经理、总经理助理、制造部部长、技术部部长、财务部部长的年终嘉奖按公司年底实现的利润指标考核：

1.如果公司年终实现利润额在XXX万元之间，则公司上述人员的年终奖金为每人全年工资总额的XX%~XX%，计算公式为年终奖金=年工资总额×【实现利润额（万元）－XX】/XX×XX%；

2.如果公司年终实现利润额在XXX万元之间，则公司上述人员年终奖金为每人全年工资总额的XX%~XX%，计算公式为年终奖金=年工资总额×XX%＋年工资总额×【实现利润额（万元）－XX】/XX×XX%；

3.如果年终实现利润额在XXX万元以上时，则上述人员的年终奖金（最高限额）为每人全年工资总额的一倍。

五、上述奖金为税前奖金。个人全年工资总额以个人全年应发工资基数计算。

六、为更好地做好年终奖金的评定和发放，给予在年度内对公司工作做出突出贡献的员工进行表彰，公司设立总经理特别奖和董事长特殊奖，由总经理根据具体情况以特殊的方式给予嘉奖。

年终奖范文篇9

关键词：企业；薪酬管理；个人所得税；所得税筹划

薪酬管理作为当前企业管理工作中不可或缺的一部分，是企业实现人力资源及财务管理整合的体现形式。从企业自身角度来说，薪酬管理并非单一的接受职工劳务之后提供与之对应的薪酬，薪酬管理体系构建和完善需要得到各个部门的支持和认可。而个人所得税是企业薪酬管理中主要影响因素，在某种程度上与职工利益有着直接关联。为了合理规避个人所得税的缴纳，就要在开展企业绩效管理工作中，做好个人所得税筹划工作，充分激发薪酬管理体系自身作用，调动职工工作积极性，促进企业经济效益提升，实现企业稳定发展。

一、薪酬管理和个人所得税的基本概述

(一)薪酬管理。从绩效角度来说，主要有两部分构建而成，一个是基本工资，另一个是奖金。两者在明确依据上存在一定差异。基本工资通常由工作本质、技术水平、工作时间等内容决定。各个岗位及工作时间对应的工资也会有所不同。而奖金则是根据职工工作表现及工作量来决定。对于绩效管理来说，作为保护和提高员工工作热情的最有效的激励手段，是现代企业管理制度中不可欠缺的一部分。企业经营者只有站在经营管理的高度，系统性地认识薪酬体系的定位、管理对象、实施手段，才能合理的将薪酬管理体系、管理作用进行全面发挥。(二)个人所得税。个人所得税主要指，调整征税机关与自然人之间在个人所得税的征纳与管理过程中所发生的社会关系的法律规范的总称。针对个人所得税纳税人员来说，不仅涉及了居民纳税人，也包含了非居民纳税人。其中居民纳税人负有完全纳税义务，必须就其来源于中国境内、境外的全部所得缴纳个人所得税；而非居民纳税人仅就其来源于中国境内的所得，缴纳个人所得税。

二、个人所得税纳税筹划对薪酬管理的作用

(一)利于促进职工薪酬收入提升。通过对个人所得税各个项目差别的探究，并对相同项目各个税率之间差异的比较，防止少量增加收入而因边际税率增加，导致多缴个税现象出现，降低职工个人所得税支出，也就是提升职工薪酬实际收益。企业在职工薪酬中实现个人所得税筹划，能够让企业在工薪总支出不发生改变的状况下，减少职工税务支出，让职工税后收入得到提升，在某种程度上起到了提高收益的效果。(二)利于企业凝聚力的增加。现阶段，我国大部分企业在工薪个人所得税征收上主要采取的是源泉抵税体系，也就是由支付薪酬的企业实现职工全额扣缴，税后实际收益将会随之减少，导致职工不满，从而影响职工工作热情。而通过企业薪酬个人所得税筹划，能够让企业职工深刻体会到企业对自身的关注力度，让薪酬支付不再呈现出较为单一的劳动薪酬支付关系，展现出对职工的关注和认可，在某种程度上有效提升职工的认同感，增强企业向心力，减少人才的大量流失，降低各项职工培训成本投放。(三)利于绩效管理体系的构建。要想保证个人所得税筹划工作顺利进行，就要对企业现有的薪酬框架进行分析，同时对各个部门的职工工薪情况加以了解，通过各个方案的比较，选择一个最为合理的个人所得税筹划方案。在进行个人所得税筹划方案编制时，需要对企业薪酬管理加以全面分析和探究，根据各个类型及层级职工个人所得税的筹划，便于对企业职工薪酬情况的清理和掌握，引导企业薪酬管理体系的快速构建。

三、企业薪酬管理体系中的个人所得税筹划对策

(一)合理筹划工资薪金。现阶段，我国个人所得税薪酬采用的税率主要以七级超额累进税率为主，通常状况下，薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。根据职工工作情况和工作态度而形成的。我国通过全面推行累进税率，能够防止档次攀爬现象出现。为减轻个税负担，除职工五险一金外，按照个人所得税务专项附加扣除办法，对子女教育、继续教育、住房贷款、住房租金、赡养老人五项专项扣除实行标准定额扣除，对大病医疗实行限标准限额扣除。职工个人可以根据收入情况，约定父母赡养义务。企业可以根据缴纳限额情况，设定满额缴纳标准，同时平衡年终奖金纳税档次，有效降低税负，通过减少应纳税所得额降低个税从而增加职工薪酬收益。企业在给职工提供对应经济补贴过程中，可以采用电话补助、餐饮补助等方式，或者利用集体福利等方式进行分流发放。例如，给职工提供免费的住所，在薪酬中以劳务的形式转变，实际报销夏季清凉饮料费等以此达到降税的效果。(二)优化企业激励方式。当前，税法对个人获取的非货币性激励所得等没有出具相关的税务管理方案，企业可以在费用支出总额不发生改变的状况下，采用激励方式，把工资性费用更改成运营性费用，以此减少企业职工纳税成本。例如，采用住房形式进行激励。假设企业给职工提供货币性住房补贴，不仅职工自身需要负担住房费用，对应支出限额税前抵扣，货币性住房补贴则填入到职工工资总额中，实现个人所得税计征，在这种情况下，职工实际收入将会减少。假设企业没有将货币性住房补贴发放给个人，由企业统一采购或者租赁住房，提供给职工住房则无法实现个人所得税的计征。还有例如我单位，记者走访出差较多，可实施按实按规定凭发票实报实销差旅费，避免现金补贴。由此想办法降低名义收入，把个人现金性工资、补贴转为提供必需的福利待遇，在个人支出不发生改变的状况下。即满足了员工需求，又可有效降低个人所得税支出。(三)合理筹划年终奖。企业在给予职工提供年终奖金时，通常会发生这种状况，也就是在职工获取年终奖时，多获取的资金都会缴纳对应的税务。在这种纳税形式下，使得诸多职工不予理解。即便年终奖相对较多，但是在实现对应税务缴纳之后，职工获取的实际奖金数量也远远低于奖金总额。例如，张三的年终奖为18000元，个人所得税=(18000/12×3%×12=540元，税后年终奖所得17460元；李四年终奖为18100元，个人所得税=(18100/12×10%×12)-105=1705元，税后年终奖所得16395元。由此可见，虽然李四比张三多获得100元收入，但是税后所得远比张三少了1065元[4]。鉴于这种现象，企业在规划年终奖的过程中，应该保证筹划的合理性，防止发生年终奖颁布相对较大，但是在实际获取过程中比较少的现象。或者由于年终奖数额的差异，在纳税之后却出现多缴纳的状况。受到这种状况的影响，不但打击了职工的工作积极性，同时也会起到反面效果，在某种程度上加剧了企业所得税的缴纳。按照新个人所得税法，个税征收期限由月改为年，基于此，企业在进行年终奖规划时，需要选择合理的处理方式，企业通过设定零界点，可以起到减少税务的效果。把企业年终奖根据季度或者月度的方式进行合并，以此实现纳税。或者根据季度、月度年终奖情况加以科学规划，确保年终奖税率相统一，以此达到减税的目的。

四、结束语

总而言之，在当前我国社会经济快速发展的背景下，人们的收入水平得到了大幅度的提升，人们开始注重企业个人所得税合理筹划问题。企业通过开展个人所得税筹划工作，不但能够有效提高企业整体效益，从而还能确保企业的稳定发展。但是从目前情况来说，部分企业由于没有给予个人所得税筹划工作高度注重，使得职工自身利益受到影响，引发职工的强烈不满。对此，企业需要结合职工薪酬情况，科学设定个人所得税筹划方案，从职工自身角度出发，通过采取各种筹划对策，减少职工纳税压力，给其创造理想的效益，从而增强企业凝聚力，实现企业长远发展。

参考文献：

[1]金巨涛，王永贞.企业个人所得税筹划方法初探[J].财会学习，2018(24)：159+161.

[2]陆辉.企业职工薪酬个人所得税税收筹划研究[J].纳税，2018，12(25)：1-2.

[3]刘卫东.个人所得税筹划在薪酬管理中的应用[J].中外企业家，2016(18)：42.

年终奖范文篇10

关键词：财务成本；管理；薪酬制度；建设

薪酬制度主要是指在企事业单位正确发展战略的指导下，对员工薪酬的支付原则、薪酬策略以及薪酬结构等相关内容进行明确的规定。为了吸引更多的优秀人才，并且留住好的人才，就必须根据自身的实际发展情况，从而构建一个科学合理的薪酬制度。近年来，我国大部分企事业单位依据人力资源相关理论知识对薪酬制度进行建设，而在激烈的人才争夺战之中，一个企业可以利用有限的财务成本真正达到人才个人薪酬目标与企事业单位盈利目标二者相统一，从而促使各个企事业实现可持续发展。鉴于此，从财务成本管理出发制定的薪酬制度在一定程度上具备重要的意义。

一、薪酬制度建设的主要思路

一般情况下，大部分企事业单位主要根据获取薪酬的对象进行分类，将其分为个人薪酬和团队薪酬两大部分，个人薪酬本身的功能与个人激励的功能互相对应，而个人激励的主要目的就是发现个人的内在潜力，并且最大程度激发个人的潜力的同时，促使个人在企事业发展的过程中贡献一分力量。另外，企业团队薪酬的主要功能和团队激励的功能相对应，而团队激励的主要目的是为了最大限度的激发团队自身的内在潜能，促使团队每位成员可以全面综合的考虑问题，团队成员在考虑如何完成自身工作目标的同时还要对团队整体目标的实现加强重视和关注。由此可见，薪酬制度在创新建设的过程中比较偏向于团队的薪酬分配模式，并且对内部中的各个员工或者是各个部门存在的一些不足之处进行改变和完善。下面主要以团队薪酬考核对象为例，用最优化的薪酬成本从而达到激励的效果。

二、团队薪酬制度的建设

团队主要是指一个任务小组，又或者是一个负责项目的小组以及一个团队部门，甚至也可以说是整个单位。而团队薪酬主要是将整个团队所完成的任务目标作为重要依据进行薪酬制度建设，但是只有团队完成所要求的任务目标才会获取这部分薪酬。（一）团队薪酬制度的分配形式。一般来说，当一个团队完成所要求的任务目标之后，就可以通过简单易行的平均分配方式或者是重视激励效果的比例分配两种方式获取团队的薪酬。对此，为了充分发挥团队自身的激励目的，从而在一定程度上最大化的实现薪酬效益，鉴于此，必须结合自身的实际发展情况，制定一个科学合理的转化标准，从而将定性的绩效考核指标以及评估结果转化为定量的绩效考核以及准确的评估结果。（二）团队薪酬制度中的年终奖设计建设。年终奖主要是指企业在完成年度经营目标之后，为了感谢员工的付出贡献给予员工的一种建立。通常情况下，如果在年度总结时没有完成经营目标是不需要对员工发放年终奖；在年度考核的过程中，如果员工或者是员工所在部门并未达到考核标准时，不需要对其发放年终奖，但是年度考核合格的每一位员工，都有权利获得企业发放的年终奖，而员工获取多少年终奖，主要根据员工本身对企业贡献以及创造价值的大小进行合理发放。年终奖的总额与经营利润有着直接的关联，经营利润的多少直接决定年终奖的总额。

三、薪酬制度建设中的福利设计

在薪酬制度建设的过程中，福利占据重要的地位，为了保证员工本身的稳定性，需要制定合理的保健性福利，而设计科学的激励性福利，主要是想通过较低的成本，从而完成对员工激励的主要目的。因此，从财务成本管理角度进行综合考虑，企事业单位需要结合自身的实际情况，并且在满足基础性福利的前提下，对企事业的激励性福利比重进行大幅度的提升。（一）对福利观念进行转变，从而对福利成本意识进行强化。在福利项目设计的过程中，必须结合国家颁布的相关劳动法规以及政策等进行合理的设计。任何一个企事业单位，都必须严格按照国家劳动法规和政策对员工的基本福利进行贯彻落实。由于这些福利项目均属于保健因素，即使企业本身有足够的经济条件为员工提供更好地保健性福利，但是也不需要做太多，只要达到国家规定的底线。福利人人有份但是不等同于福利大家平均分配，在经济条件允许的情况下，其拿出大部分金钱作为奖励性福利，从而促使激励效果得到更好的发挥。从财务成本管理的角度出发，单位应结合自身的实际情况，在业绩和能力的动态基础上进行合理的计划，从而最大化的发挥福利自身的效益。（二）福利项目团队化。传统福利主要是将员工个人当作对象，但是随着团队协作重要性的提升，在薪酬制度中合理设置集体福利项目，不仅有效提升员工彼此之间的沟通交流，同时也可以对企业凝聚力进行提升。对此，企业结合不同团队所创造的业绩与效益，并且从中提取一定数额当作团队贡献的福利基金，将原来的保健因素真正转变为激励因素。

四、结语

综上所述，从财务成本管理的角度而言，薪酬制度建设必须结合单位员工个人生活进行建设，同时还要保证薪酬本身的激励作用，充分调动员工的工作积极性，不断提升企业的凝聚力以及团队的合作力，从而真正实现企业单位的战略目标。

参考文献

［1］黑艳平.财务管理角度下企业人工成本与控制探究［J］.商场现代化,2014（31）.

［2］宋广杰.基于财务角度的企业薪酬设计创新研究［J］.中小企业管理与科技,2013（7）.