拉票范文10篇

拉票范文篇1

推荐（选举）当事双方既有心理动机不纯的问题，也有民主素质不高的问题。就被推荐（选举）人而言，主要有几种不正确心理：

1、牟利心理。多数拉票贿选者把权力视为一种资本，因而采取拉票贿选等不正当手段寻求支持，谋求官位。

2、投机心理。由于相关制度和机制尚不完善，对拉票贿选行为的定性和整治不到位，有的拉票贿选者认为法不足畏，产生了“毕其功于一役”的投机心理。

3、怀疑心理。有的干部认为仅凭实干不一定能够得到提拔重用，对组织缺乏信任，加之不少地方在选人用人上存在简单以票取人的倾向，便千方百计通过各种关系、各种手段拉票贿选。

4、怕吃亏心理。有的干部平时表现不错，群众威信也不低，对拉票贿选行为也很反感，但看到或听到个别人通过拉票贿选成功了，担心自己不拉票会吃亏。

就推荐（选举）人而言，由于有的民主素质不高，给拉票贿选者提供了可乘之机。主要有几种情况：

1、权利意识淡漠。一些推荐（选举）人不重视和珍惜自己的民主权利，有的认为行使权利只是走形式“画画圈”，有的习惯“揣摩意图”不敢表达真实意愿。

2、民主能力不强。有的没有鲜明的原则立场、是非标准，缺乏参政议政、行使权利的知识和能力，投票随意性大。

3、功利心理较重。有的以关系亲疏、感情好恶、利益轻重为标准进行推荐和选举，甚至明知被推荐（选举）人存在严重缺点和较大问题，却打着自己的“小算盘”，主动或被动地参与了拉票和贿选。

4、逆反情绪滋长。少数地方党群、干群关系不和谐，甚至关系比较紧张，这种情绪反映到推荐、选举中来，表现为推荐（选举）人对组织提名推荐的人选产生“抵触”心理，进而把票投向拉票贿选者。

制度机制建设的滞后尚不适应扩大民主的要求：

1、民主推荐工作中，《干部任用条例》对如何正确运用民主推荐的结果，防止简单地以票取人，其标准和尺度如何科学把握，尚无明确界定，从而形成有的地方和单位把“票高”简单视为尊重群众选择；有的推荐“票”的运用未能与干部的日常表现、工作实绩有机结合，片面认为只有“取票最高”才能服众、才好交待，只能机械地按票数多少确定人选。

2、推荐（选举）当事双方的范围界定存在漏洞。在推荐中，《干部任用条例》对参加推荐人员范围的规定还是局限在“特定的群体”，推荐人与被推荐人存在天然的利害和利益关系，打招呼等非正常行为的实施并不困难。实际操作时，参与推荐的人员范围或失之于宽，关联度、知情度不够容易造成选择的随意性，有的甚至把“合意”的就作为扩大参与的对象，或失之于窄，“圈定保险人”，让拉票贿选行为有机可乘。在选举中，相关法律对代表联名提名人选的规定，只有联名人数上的要求，没有对联名提名候选人的素质条件、资格及审查等作出制度的规定，使拉票贿选者“操作”难度不大，容易造成努力工作不如努力拉票的错觉。

3、民主推荐（选举）方法还显粗放。推荐中惯用的大会集中方式时间过短、提供的材料过少（一般只有干部名册），推荐测评内容设置过于笼统、民意分析偏重定性，参加推荐的人员对拟任职位能力、素质、专业、经验等方面的要求不清，对人选的德才素质、现实表现了解不够，难以作出理性选择，极易受到非组织活动的影响。在选举特别是基层选举中，对候选人的介绍过于简单（一般只介绍工作简历和基本情况），没有足够的信息对候选人的优劣作出判断。这些情况都可能使民意盲目、随意、变形，为拉票贿选投机行为留下空间，给拉票贿选者的成功提供机会。

4、缺乏依法公开、公平竞争的平台。长期以来，对引导依法有序竞争的制度和机制设计关注不够，推荐（选举）当事双方没有形成有效的沟通、交流渠道，被推荐（选举）对象如何进行自我推介，以正当的方式争取民意支持率缺乏平台，也缺乏规范。随着差额推荐、差额选举在选人用人工作中的广泛运用，有差额就必然有竞争、有落选。如果缺乏合法有效、公开公平的竞争平台，非组织活动、不正常手段，甚至违法违纪行为就会成为参与竞争的一种途径。

5、组织领导不到位。在实际工作中，有的片面强调民主，而忽略了对推荐（选举）人的思想政治教育和必要的正面引导，造成对人选的认识难以统一思想；有的不重视有关政策法规的宣传，致使干部群众对拉票贿选的表现形式及其危害缺乏必要的认识；有的对推荐和选举中出现的非组织活动、异常迹象，没有采取有力的措施及时制止，这些都客观上为拉票贿选活动的产生留下了空间。

刚性约束不力，处理力度不够：

1、对拉票贿选行为尚无明确规范的界定。相关法律法规对拉票贿选的表现形式、构成要件、形成结果没有统一规范的描述，现实生活中拉票贿选情况比较复杂，对拉票贿选的行为有的难以定性，即使定了性，有的也不易作出裁量和处理。具体工作中，给准确区分正常的人际交往与别有用心的笼络、区分主观故意与主观无意、区分违法违纪与工作方式不当以及甄别拉票贿选情节轻重等造成一定难度。

2、对拉票贿选行为监督处理的相关规定存在一定缺失。如，对民主推荐中的推荐人应该承担的推荐责任及责任的追究无明文规定，有关法律对于拉票贿选行为的追究也着重在对拉票贿选施动者的处理，对接受贿赂、出卖选票一方的处理缺乏制度约束。对选举中选举人进行监督、罢免的规定过于空泛，对怎样监督、监督什么行为、哪些行为应受到处罚以及如何查处等一系列问题尚无系统规范，等等，这些都让拉票贿选当事双方心存侥幸。

3、缺乏对法规体系的整体设计。推荐、选举中的约束力，有时以“讲话”交待纪律，以“通知”来强调纪律，对拉票贿选行为的处罚缺乏法律法规的刚性支撑。在实际工作中，有的往往对拉票贿选现象，轻描淡写，未对拉票贿选行为形成强有力的约束。

二、对策建议

拉票范文篇2

近年来，我们坚持正确的用人导向，认真贯彻执行《干部选拔任用条例》，切实整治用人上的不正之风，着力优化政治生态，选人用人的公信度进一步提高，干部群众对组织工作的满意度进一步提高。但是，学习实践活动中开展的组织工作满意度调查发现，干部群众对组织工作仍有不满意的地方。其中，对干部推荐中存在拉票现象意见较大。

根据中组部的相关规定，干部选拔任用中的拉票行为是指通过宴请、送礼、安排消费活动、打电话、发短信、当面拜访等形式，请求他人在推荐过程中给予自己关照；委托、授意中间人出面说情，请求他人在推荐中给予自己关照；通过举办同学、同乡、同事、战友等联谊活动，请求他人在推荐过程中给予自己关照。各地各级不同程度存在的上述拉票现象，造成干部推荐中的民意失真，扰乱组织视线，影响组织选人用人的公正性。拉票行为造成人际关系庸俗化，影响各级党组织的凝聚力，侵蚀党的执政能力。拉票行为带有投机取巧性质，容易挫伤忠于职守、爱岗敬业同志的积极性，给投机钻营者以可乘之机。拉票现象严重损害党的形象，人民群众对此意见较大。

中央和省委对干部选拔任用中存在的拉票现象高度重视。今年3月，中组部下发通知（组通字〔2009〕23号），对拉票行为进行了明确的界定，对治理拉票行为提出了明确的要求，对拉票行为的调查处理作出了明确的规定。省委王金山书记在省委理论中心组扩大会的讲话中，专门就坚决治理拉票行为阐明了省委的态度，提出了严格的要求。省委常委、省委组织部长段敦厚同志在上月召开的全省干部监督工作会议上，对坚决治理拉票行为进行了全面的部署。全市各级领导干部要认真学习中央和省委关于坚决治理拉票行为的文件和讲话精神，深刻认识拉票行为的危害性和坚决治理拉票行为的必要性，从加强政治生态建设，增强党性修养和严肃组织人事纪律的高度，提高治理和抵制拉票行为的自觉性。市委班子成员、市级领导干部和各县区、市直各单位主要负责同志要带头做治理拉票行为、抵制拉票行为的表率。

二、采取有效措施，坚决治理拉票行为

我们要采取有效措施，把中央和省委关于治理拉票行为的部署落到实处。

一要认真组织学习，提高贯彻中央和省委精神的自觉性。各单位党组（党委）要把坚决治理拉票行为作为学习实践活动整改阶段的重要内容，把拉票现象作为党性党风党纪上存在的突出问题加以改正。各单位党组（党委）中心组要组织一次专题学习，组织机关干部特别是县处级以上干部，认真学习中央组织部组通字〔2009〕23号文件和省委组织部及市委、市委组织部出台的关于治理拉票行为有关文件，认清拉票行为的表现形式，明确治理拉票的纪律要求，了解拉票和帮别人拉票要承担的责任后果，教育广大党员干部自觉坚持抵制拉票行为。在治理拉票行为过程中，各级领导干部务必要严格要求，以身作则。

二要进一步树立正确的用人导向。按照中央的有关要求，选用干部要坚持德才兼备，以德为先，坚决不用那些以权谋私和弄虚作假、干部群众信不过的人，不用那些不负责任、拉私人关系、搞投机钻营的人，不用那些不讲原则、怕得罪人丢选票的“老好人”，不用那些不干实事、无所作为混日子的人。有了正确的用人导向，拉票行为就会失去市场。

三要严格执行组织纪律，认真做好整治工作。全市各级党委(党组)在干部选拔任用中，必须严格按照《干部选拔任用条例》等有关规定，认真做好民主推荐工作。组织部门要严格执行中央和省委的有关规定。对凡是被查实有拉票行为的人员，以及参与帮助他人拉票的，都要依据有关规定严肃处理，决不姑息。对在推荐开始前发现并查实拉票的，不得列入被推荐人选名单；考察过程中发现并查实拉票的，是考察对象的，取消考察资格；考察结束后发现并查实拉票的，取消任用资格。同时，要通报批评，并记录在案，作为今后评价使用干部的重要依据。情节严重的，先免去现职或者责令辞职，再根据情况做出调整、降职等进一步的组织处理。受到组织处理的，两年内不得提拔。应当给予纪律处分的，移送纪检监察机关处理。

拉票范文篇3

中共中央组织部日前发出通知，要求各地在人大、政府、政协领导班子换届中，认真贯彻落实《中央纪委、中央组织部关于在地方党委换届工作中进一步严明组织人事工作纪律的通知》要求，坚决防止和严肃查处拉票贿选等严重违反换届纪律的问题，进一步营造风清气正的换届环境。

按照中央的统一部署，明年上半年，各省区市和部分副省级城市人大、政府、政协领导班子将进行换届；目前，部分省区市正在开展市、县、乡人大、政府和市、县政协换届工作。这是我国政治生活中的一件大事。做好换届工作，直接关系到党的十七大提出的一系列重大战略思想和任务的贯彻落实，意义重大。在领导班子换届中，绝大多数领导干部能够讲党性、顾大局、守纪律，积极支持领导班子配备改革，正确对待组织安排，正确对待个人进退留转，正确对待选举结果。但是，也有少数干部心浮气躁，为了职务升迁，请客、送礼，打电话、发信息，甚至采取贿赂手段，拉推荐票、拉选票，严重干扰换届工作的健康进行。中央纪委、中央组织部正在会同有关省委进一步加大对拉票等问题的查处力度。同时，为进一步严明纪律，坚决防止和严肃查处违反换届纪律的问题，中央组织部专门发出这一通知。

通知指出，拉票贿选等行为，是对社会主义民主和党内民主规则的破坏，严重违的纪律和国家法律，广大干部很有意见，人民群众深恶痛绝，如不严加整肃，必将影响选人用人的公信度，阻碍高素质领导干部队伍建设。各级党委组织部门要会同纪检机关采取强有力措施，坚决刹住在领导班子换届中拉帮结伙、串联拉票、贿赂选举等歪风，树立清风，弘扬正气。对换届期间特别是民主推荐和选举中搞拉票贿选等非组织活动的，一经发现坚决查处，已经提拔的要从领导岗位上撤下来，触犯法律的移送司法机关处理；对跑官要官、买官卖官、封官许愿、突击提拔干部的，要排除出考察人选，已列为候选人的取消候选人资格并记录在案，同时依纪依法严惩。绝不让正派老实的人吃亏，让投机钻营者得逞。

中央组织部要求，在换届工作中，各级党委和组织部门要按照《干部任用条例》和考察办法要求，严格程序，严格把关，努力做到用人公正、风清气正，坚决防止干部“带病上岗”特别是“带病提拔”。为了加强对换届工作全过程监督，中央组织部将会同中央纪委继续派出督查组，各地也要派出督查组，对领导班子换届工作情况进行督促检查。在巡视工作中，要把了解和检查换届选举情况作为重点，发现问题，及时纠正。各级党委组织部门要认真做好“12380”电话和信访举报受理工作，建立举报换届问题专办制度，为换届工作顺利进行提供有效服务。对近期收到的群众举报，要集中进行梳理。对反映换届期间的问题，凡是性质严重、内容具体、线索清楚的，要抓紧进行调查核实；问题属实的，要从严从重从快处理。

中央组织部强调，各地要把加强思想政治教育贯穿于换届工作始终，教育和引导领导干部牢固树立正确的世界观、人生观、价值观和权力观、地位观、利益观，自觉服从组织安排，严格遵守组织人事纪律，坚决抵制用人上的不正之风。人大代表和政协委员要正确行使民主权利，坚持以党的事业和人民的利益为重，公正选人。对查处的换届期间违反组织人事纪律的典型案例，要及时通报，以警示教育干部。

拉票范文篇4

拉票景象日突变得复杂化和荫蔽化，既有前史的缘由，也有社会大情况的影响，既有干部主观上的看法问题，也有体系体例机制不健全等客观要素，可以总结为以下几个方面。

一是“官本位”思维作祟。一些干部“官本位”思维根深蒂固，世界观、人生观和价值观歪曲，把“当官掌权”作为最大的价值目的和人生追求，而拉票就成为他们完成这一目的的捷径。

二是民主见识缺乏。有的引荐人没有光鲜的准则立场，凭主观觉得、小我得掉，甚至俗气关系去行使本人的民主权益，盲目投“情面票”、“关系票”、“授意票”，客观上为拉票者供应了运动空间。

三是准则设计缺掉。防治简略以票取人准则缺乏详细的量化规范，形成理论中为防止矛盾往往以“票”定弃取。

四是监视任务缺位。当时对引荐人的引荐行为缺乏需要的监视约束，滋长了局部投票人不担任任投票。有的当地和部分对引荐中呈现的非组织运动、异常景象，没有接纳有力的办法避免和处置，致使拉票景象延伸。

处理拉票问题，应从干部民主引荐的深条理问题动手，接纳多种办法综合管理。

一是增强宣布道育，使干部不想拉票。要增强党性观念教育，让广阔干部充沛看法拉票的风险性，盲目加强组织规律观念，准确看待名、位、权、利，废除官本位思维，从基本上消弭拉票的主观动因。

二是立异干部选用机制，使干部不用拉票。要建立干部展现本人才干和业绩的平台，不时完美民主引荐准则，实在把防治简略以票取人准则细化落实。鼎力推进干部任务信息公开，除触及保护秘密事项外，干部选拔进程应该公开通明，盲目承受社会和群众监视。深化推进竞争性选拔干部准则，普遍接纳公开选拔、竞争上岗、差额选拔等方法选用指导干部，树立凭实绩和公论用人的积极导向。

拉票范文篇5

为进一步加强干部监督工作，深入整治用人上不正之风、进一步提高选人用人公信度，根据中央、省委、市委组织部《关于在党政领导班子后备干部集中调整中加强监督认真治理拉票行为的通知》（中组部组通字〔〕23号）及《关于印发〈县治理拉票行为专项行动工作方案〉的通知》（组通〔〕37号）的文件精神，我局高度重视，明确责任，狠抓落实，确保我局后备干部集中调整任务圆满完成，现将贯彻落实情况汇报如下：

一、加强组织领导，确保工作取得实效

切实加强对治理拉票行为专项行动工作的领导，及时成立以局长为组长，副局长为副组长，相关股室负责人为成员的专项行动工作领导小组。明确责任，认真抓好文件的学习宣传和贯彻落实，加强监督检查，对集中调整工作进行全程监督，认真查核党政班子后备干部集中调整拉票问题的举报，依纪依法严厉惩处拉票行为，做好干部职工思想政治工作和纪律教育工作，确保专项行动顺利开展、取得实效。

二、工作目标

以党的大为指导，坚持提早介入，教育在行，重在防范、防纠并举，强化责任，狠抓落实的原则。通过开展治理拉票行为工作，进一步发挥党组织和群众在干部选拔任用工作中的监督作用，切实营造对拉票问题盯得紧、抓得实、查得严的监督氛围，形成风清气正的选人用人环境，使群众对干部选拔任用工作和整治用人上的不正之风工作的满意度得到进一步提高。

三、治理重点和范围

凡通过宴请、送礼、安排消费活动、打电话、发短信、当面拜访等形式，请求他人在推荐过程中给予自己关照；委托、授意中间人出面说情，请求他人在推荐过程中给予自己关照；通过举办同学、同乡、同事、战友等联谊活动，请求他人在推荐过程中给予自己关照；参与、帮助他人“拉票”的和接受有拉票意图的宴请，收受拉票人礼品或参与拉票人安排的消费活动等行为，均属于在后备干部集中调整以及今后日常干部调整中，必须坚决禁止和重点治理的“拉票”行为。

拉票范文篇6

解决好“拉票贿选”的问题

拉票贿选，已经成为当前各地民主推荐和民主测评工作中普遍存在也是必须首先解决好的问题。防止拉票贿选，应当从以下几个方面着手：

重视“知情人”，给予直接上司足够的发言权，解决好信息不对称的问题，增大“拉票贿选”的难度。

由于投票人对人选了解的程度不一样，信息不对称，有不少人的投票具有很大的盲目性和随意性。实践中，有五种人往往得票比较高：（1）管资金的；（2）管人事的；（3）管项目的；（4）老好人；（5）善于临时拢络人心的。因此，要在众多的投票的结果中把那些最具有发言权的投票区别开来，是非常有必要的。基于这样的考虑，我们应当在推荐和测评工作中确定一个基本的导向：让“知情人”有更大的发言权。

谁是“知情人”？大致有三种：（1）直接上司；（2）直接共事的人；（3）直接服务的对象。在这三种人中，由于直接上司往往是出于全局的、工作的角度来评判的，因而对人选德才情况的把握最为全面。因此，我们应当把直接上司作为“最知情的人”来对待，给予其更大的发言权，他的一票可以相当于其他人群的几票。这样的直接效果是，最有发言权的人更加看重自己的评判，而想拉票的人又因为具有最大发言权的人是自己的直接上司而不敢拉票。德国政府公务员的考核，也非常注重直接上司的意见，给公务员下评语的是直接上司，审定评语的是直接上司的上司。在他们看来，直接上司的评判最直接、最准确、最负责任。因此，在民主推荐和民主测评中，由于直接上司的人数非常有限，又因为拉票人通常是拉下级和同事的票，不敢拉上司的票，在这样的情况下，通过加大直接上司投票的权重，可以在一定程度上加大拉票贿选的难度，减轻拉票贿选的影响。

加大检查和惩处力度，增大“拉票贿选”的风险。几乎在任何时候，拉票贿选的情况都不可避免，只是程度不同而已。杜绝“拉票贿选”的问题似乎没有可能，只能是采取什么方式来减少这种现象的发生。通常情况下，“拉票贿选”的方法主要是通过打电话、请吃、送礼品、许诺等方式来进行。因此，不定期抽查参与推荐与测评人员的通话记录和短信记录，检查在民主推荐和民主测评期间进行非公务需要请客吃饭和送礼的情况，对有确凿证据的人员进行严肃批评教育和从严惩处，是一种必要的防范措施。与此同时，还要加强严肃干部人事纪律的正面宣传。

扩大参与范围，增大“拉票贿选”的成本。通常情况下，参加民主推荐和民主测评的只有本单位职工和下属单位主要负责人这个范围，上级领导和服务对象往往没有发言的机会。在单位人数非常有限的情况下，拉票行为的成功的机率比较高。因此，把上级领导和服务对象纳入民主推荐和民主测评的范围，随机确定服务对象中参与推荐和测评的人员，可以有效增大“拉票贿选”的成本，减轻“拉票贿选”行为的影响。现在多数地方已经把少量的“两代表一委员”纳入到这个范围，得到了社会的广泛认可。但这还远远不够，而且有些“两代表一委员”并不一定是“知情人”，并不一定比服务对象更有发言权。因此，扩大参与范围，应当以服务对象为主。

提供统一展示和互动平台，允许干部通过展示才智和形象实现在一定空间内的“合理拉票”。如果说防止“拉票贿选”的方法是“堵”，那么允许“合理拉票”的方法是“疏”。只有“堵”“疏”结合，才能有效解决“拉票贿选”的问题。“合理拉票”的初步考虑：（1）会议述职；（2）现场演说；（3）媒体展示；（4）在线交流。比如，可以在互联网上建立一个统一的展示平台，为每一个测评对象、每一个符合推荐条件的人建立一个综合性电子档案，由本人维护档案信息，展示自己的作品、形象、述职报告、业绩报告、廉政报告和竞争承诺、主要思路等等，让广大群众特别是投票者可以通过更多渠道来了解和比选，为自己的选择获取必要的信息。

解决好“以票取人”的问题

“以票取人”本身，并非一无是处，在选举和票决时就必须“以票取人”。这时的以票取人，体现的是投票人的权利，而不是投票人的评判；是一种程序民主，而不是一种过程民主；解决的是选举权、决策权和集体领导、集体决策的问题。“以票取人”的时间，一般是在一项重要工作的末端进行，标志着一项重大决策的终结。

然而，推荐和测评不能等同于选举和票决，不能搞“以票取人”。从时间顺序上来讲，推荐和测评是一个过程，是一个为实施“以票取人”的最后决策作准备的过程，它所解决的是决策时信息量不够和信息不对称的问题，是为了形成尽可能科学、合理、完善的建议方案。这个过程，体现的是一个信息集中、信息过滤、信息组合的过程，主要是通过不同人员的意见表达来实现。由于不同投票人的信息在客观上是不对称的，因而不能在采信上“票票相等”、“以票取人”。

避免“以票取人”，就不能搞“一人一票”的简单相加，而应当根据可信度进行区别对待。具体操作中，可以根据“知情人”的情况进行分层次推荐测评、分层次确定不同权重进行加权计分。大渡口区委的做法是，分成三个层次进行加权计算分值：区级分管和联系领导∶单位同事∶服务对象=2∶4∶4

区级分管领导只有1名，区级联系领导1至3名。在区级领导的分值中，当联系领导在2人和2人以上时，分管领导占40%，联系领导占60%；联系领导只有1人时，分管领导占60%，联系领导占40%。服务对象人数不能少于25人，在服务单位主要负责人和主要业务人员中随机选取。

根据2007年和2008年两年实践的经验，实行分层次推荐测评和加权计分的直接表现是：满分的不正常现象消失了；单位风气不正的得分普遍较低；单位领导班子不团结的得分普遍较低；能够让资历较浅但素质较高的人脱颖而出；直面社会矛盾的单位往往容易得高分。2007年，根据推荐和测评的情况，大渡口区将一名副处级干部改任非领导职务并交流出本单位；跨部门交流了10名科级干部，其中有7名改任了非领导职务，有3名是多年来各单位想交流而交流不动的科长，被改非和被交流的人员毫无怨言，得到社会各界一致好评。

解决好“机会不均等”的问题

在后备干部的推荐中，一般的做法是按照正职1：2，副职1：1的比例，在本单位具备资格条件的人员当中进行推荐。这种做法的最大问题是严重的机会不均等，比如在部门领导班子中，只有3个副职的可以推荐2个正职后备干部；而在区县政府班子中，哪怕有8个副职也只能推荐2个正职后备干部。同样是政府部门，同样是3个班子副职，但是只有符合条件的5个中层干部可以推荐3名后备干部，有20个符合条件的中层干部也只能推荐3名后备干部。这些，都是严重的机会不均等问题。同样，在本单位推荐产生拟提拔人选，也由于单位大小不一、人数多少不一、人员整体素质不一，客观上也存在着比较比较的机会不均等的问题。有些人选在甲单位是最优秀的，交流到乙单位后与这个单位的人员相比又不是优秀的了。因此，机会不均等的问题，在民主推荐和民主测评工作中都普遍存在。

解决机会不均等的问题，可以采取两种办法：（1）实行推荐名额控制。在区县，考虑到单位人数较少，可以实行单位50人以下按10%推荐后备干部人选或拟提拔，50人和50人以上的单位最多推荐5人。在省级部门，考虑到单位人数较多，可以按照处级内设机构和下属机构的数量，按照20%的比例来推荐后备干部或拟提拔人选。对于推荐出来的后备干部人选，实行大名单管理，不再按每个单位的正职1：2，副职1：1的比例来管理；对推荐出来的拟提拔人选，实行大名单管理，在符合条件的人选中进行差额考察、差额票决。（2）实行专业技术类领导职务独立推荐制度。对于总工程师、总会议师等专业技术类领导职务，应当以专业技术职称和职务为基本条件来进行推荐，不应与综合管理类领导职务使用相同的资格条件，给专业技术要求更高的职位以专门的机会。

解决好“表达不充分”的问题

在目前的民主推荐和民主测评中，一般实行会议说明、集中发票、当场填票、当场投票、会后统计的方式。在实践中，这种方式有很多弊端：时间短，对推荐和测评要求难以准确的全面把握，废票率较高；当场述职和书面述职方式，难以使参与人员细致了解和判断述职的业绩情况的真实性和准确性；当场发送并当场收回符合推荐人员名册，难以使参与人员进行反复比选和细致了解；当场填票和投票，囿于参与人员个人的独立空间和时间不够，担心旁人知晓而不填或违心填写甚至草率乱填，等等。这些问题的主要实质是：表达不充分。

解决民主推荐和民主测评中表达不充分的问题，要在方式方法上进行通盘考虑，可以采取集中发票、独立填票、分散投票、网络计票的办法，尽可能为参与人员充分地表达自己的意愿创造条件。集中发票，就是召开会议，说明意图，提出要求，当场述职，发送符合推荐条件的人员名册或被测评对象的书面述职报告，当场发票；独立填票，就是会后由参与人员自己选择填票场所，或者在会场设置的独立填票间填写推荐或测评票；分散投票，就是在不同地方设置票箱，或者实行网络投票，给予投票人较长的投票时间，确保投票人能够有足够的时间了解情况、有独立的空间放心的填票和投票；网络计票，就是通过局域网或互联网进行投票，允许投票人可以通过网络即时查看投票情况，增强投票的透明度和可信度，尽可能增强安全感，减少投票人的顾虑，杜绝废票、减少弃权票。

解决好“群众不公认”的问题

在民主推荐和民主测评中，得票靠前但又不符合群众公认要求的情况，至少有以下两种：在提拔交流的推荐和测评中，参与人员为了达到把不喜欢的人“推”出去的目的，违心地投了同意交流提拔或优秀的票；在人数比较多或整体水平相当或风气不是太好的单位，由于投票太过分散，即使得票数靠前的人，仍然不是多数群众所推荐的对象。

在现实工作中，我们常常还面临一个难以妥善处理好的问题：经过考察需要使用在民主推荐中得票居第二名的人选时，如何对社会解释不用第一名的理由？很难。

要解决这种推荐和测评得票靠前而又“群众不公认”的问题，解决不用得票靠前的人选而又勿需解释的问题，可以通过实行基本提名资格制度来加以解决。从2007年起，大渡口区实行了以“一扩一分一限制”为主要内容的基本提名资格制度，取得了很好的效果。主要方法是：扩大推荐测评范围、吸收服务对象参；分区级领导、单位同事、服务对象三个层次进行投票推荐测评，按照2∶4∶4的权重进行加权计分；按照单位人数10%的比例推荐副处级干部拟提拔人选，每个最多不超过5人；提拔推荐与现实表现评价同时进行，两种数据相互修正；从正科提拔为副处级干部的基本提名资格为30分，从副处级提拔为正处级干部的基本提名资格为60分，除技术类领导职务外，所有提拔对象必须在具有基本提名资格的人选中产生；将具备基本提名资格的人选名单书面反馈单位和本人，不反馈分数和排名。分析2007年和2008年实行基本提名资格制度以来的情况，呈现出以下特点：

拉票范文篇7

主测评的科学性和真实性，是深化干部人事制度改革的新要求，有着很强的现实针对性。

一、影响民主推荐、民主测评科学性、真实性的主要因素及其原因

《干部任用条例》颁布实施以来，经过各级党委不断探索实践，干部选拔工作中的民主推荐和民主测评工作制度化、规范化、科学化水平不断提高。但也存在一些不容忽视的问题，其中既有思想认识问题,也有制度设计问题,还有工作方法和具体操作的问题,制约了民主推荐、民主测评的科学性、真实性。

（一）从参与民主推荐、民主测评人员方面来看，既存在信息不对称的问题，也存在心态不端正的问题。

一方面，民主推荐、民主测评参与人员信息不够对称。有些参加民主推荐、民主测评的人对拟推荐、测评职位的工作职责和任职资格不甚了解或认识上有差异；对被推荐对象或被测评对象的德、能、勤、绩、廉等情况不够了解，只能凭感觉进行评价。由此导致推荐结果或测评结果的真实性令人怀疑。另一方面，少数民主推荐、民主测评参与人员心态不够端正，主要表现为四种心理状态。一是消极从众心理。表现为民主意识不够，参与意识淡薄。一些干部群众认为干部提拔使用是领导和组织的事，推荐、测评只是履行程序、例行公事，领导优秀、称职与否与己无关，积极性不高，随意填写推荐、测评票。二是功利心理。有人以个人利害得失、个人好恶为标准进行推荐、评价干部；有的受拉票等不良风气影响，顺水推舟投“人情票”；对因敢抓敢管而触及自己利益的干部，不推荐或测评时专打不称职票；还有的明知被推荐者、被测评者存在严重缺点或重大问题，却抱着“送走瘟神、腾出位置”的想法极力推荐，说反话。三是妒忌心理。对一些与自己资格、年龄、学历等条件相当的人选，故意不推荐，企图阻止这些同志提任。四是疑惧心理。小心谨慎，对考察组缺乏信任感，存在“疑惧心理”。

（二）从开展民主推荐、民主测评组织工作方面来看，既存在内容设计不够优化的问题，也存在组织不周密的问题。

一方面，民主推荐、民主测评内容设计不够优化。在民主推荐工作中，简单的投票同意与否，不能充分反映推荐人的意见和建议，缺少类似于关键行为或事件的推荐理由。在投票推荐和谈话推荐的的基础上确定考察对象，难以有效地解决简单的以票取人现象，使得民主推荐的科学性略显不足。有些民主测评表中设置的各项测评内容过于抽象，难以全面准确反映领导干部履行职责情况和德才表现等情况。另一方面，民主推荐、民主测评组织工作不够周密。由于过分强调干部工作的保密性，民主推荐、民主测评干部一般都是临时通知，会议准备仓促、时间紧，参加民主推荐、民主测评会议的人员缺少对推荐和测评对象的了解思考，这样也容易在干部群众中形成“组织上已经有安排”的误解。有的地方民主推荐、民主测评场所小，座位过于紧凑，参与人员没有互相回避的空间，一定程度上影响了参加人员的测评选择。在个别谈话推荐时，有些推荐者因为种种担心和顾虑，不能完全表达真实意愿。

（三）从民主推荐、民主测评对象方面来看，既存在缺乏合理展示才智平台的问题，也存在思想意识错位的问题。

一方面，民主推荐、民主测评对象缺乏合理展示才智和形象的平台。随着差额推荐、差额选举在选人用人工作中的广泛运用，有差额就必然有竞争、有落选，但如果缺乏合法有效、公平公开的竞争平台，非组织活动甚至违法乱纪行为就会参与到竞争中来。目前，在民主推荐、民主测评工作中，广大群众缺乏对推荐、测评对象了解和比较的渠道，对推荐、测评对象的信息知之甚少。而被推荐、测评对象也缺乏合法、公开表达个人才智、形象和意愿的平台和渠道。另一方面，民主推荐、民主测评对象也存在思想意识错位问题。一是投机钻营型。个别拉票者善于投机钻营，不择手段地拉票，有的甚至重金收买。二是唯恐吃亏型。一些政绩突出、具备提拔条件的干部，不求沾光，但怕不拉票吃亏，往往自己不出面拉票，而是授意他人做工作。也有“正义者”主动为其打抱不平，为其拉票。三是怕丢面子型。一些党政领导干部政绩一般，或政绩突出但资历较浅，自认为提拔无望，但不愿在民主推荐、民主测评中榜上无名、脸上无光，有的授意他人或直接出面向“信得过”的人求助，等等。这些拉票现象的存在，直接导致民主推荐、民主测评结果失真、失实。

造成上述问题的原因很多，主要有以下几点：

一是未建立起完善的干部平等竞争机制。个别地方组织（人事）工作存在跑风漏气现象，使一些人提前得到关于干部考核和干部职位空缺的消息，从而先行一步拉票成功。若仅以票数为确定考察对象的唯一标准，就形成一种用人导向，为求平等竞争而拉票。这不能不说是拉票之风盛行的诱因之一。

二是未建立起完善的干部公正评判机制。被推荐者及被测评者由于工作岗位、生活、环境、交际范围和“知名度”不同，加之缺少被推荐者基本情况和政绩较详细的口头或资料介绍，在对多数被推荐者和被测评者并不太了解的情况下，参加推荐和测评的人员只能凭印象划票，或者谁打招呼就投票给谁。此外，由于现实中存在重用时考察、轻平时考察弊端，缺乏干部的“动态表现”和日常考核，也误导一些干部不是将精力用在工作上，而是挖空心思在干部考察时做手脚。

三是未建立起干部考核评价的有效监督制约机制。如对组织（人事）部门考察干部失误的责任追究虽然叫得响，但缺乏可操作性，出了用人失察失误问题往往不知打谁的板子。相反，责任追究叫得太响，使得“主考官”们在干部考察中过于谨慎、机械地执行《干部任用条例》，只求程序走到，不看效果如何，往往以民意测验定盘子。在拉票风盛行的情况下，这样的考核难以做到真正公平、公正。

四是未建立起完善的推荐测评结果运用机制。《干部任用条例》规定，在确定考察对象时，要“把民主推荐结果作为重要参考依据之一，同时防止简单地以票取人”。这虽然明确了民主推荐结果不是选用干部的唯一依据，但对其他参考依据、如何防止以票取人却未从操作层面上作出明确规定。“不能简单以票取人”往往成为少数别有用心的领导干部的托词，结果的严肃性和权威性受削弱。另外，民主推荐、民主测评结果体现了干部在群众中的公认度，但由于实际工作中还没有真正做到把推荐和测评结果进行公开透明地反馈和公示，也导致其在警醒、激励和鞭策干部上还远远没有发挥应有的作用。

二、增强民主推荐、民主测评科学性真实性的主要对策

民主推荐和民主测评工作是一项复杂的系统工程，也是干部制度适应新时期改革要求的创新过程。增强民主推荐、民主测评的科学性、真实性，要在严格执行《干部任用条例》有关规定的同时，进一步解决思想、制度、纪律、程序、内容、操作等方面不适应、不符合的问题，把坚持科学方法落实和体现在民主推荐、民主测评各个方面，把坚持走群众路线、充分发扬民主贯穿工作始终，从而推动民主推荐、民主测评工作的科学化、制度化，保证民主推荐、民主测评结果的真实性、可靠性。

（一）加强教育引导，为增强民主推荐、民主测评科学性、真实性奠定思想基础。增强民主推荐、民主测评的科学性、真实性，既要进一步加强对这一工作环节的组织领导，也要重视提高参加推荐、测评人员的素质。提高参加推荐人员的素质，当务之急是要加强对干部群众的民主权利教育。

一是要加强对干部群众民主权利教育。要积极引导干部群众珍惜民主权利，特别是领导干部要带头示范，充分认识到，民主推荐、测评干部不是上级领导的恩赐，而是他们应有的权利。要教育引导增强群众主人翁责任感。人民群众是真正的主人，主人既要充分行使自己的权利，又要严格履行应尽的义务，认真负责地参加民主政治建设活动，以对党和社会高度负责的态度，出于公心，客观公正、实事求是地评价干部，主动积极参与民主推荐、民主测评，切实履行推荐、评价干部的职责。要加强对党的干部路线和干部政策的宣传，使群众了解党的政策，增强参与干部推荐工作的积极性。

二是加强领导干部民主意识和民主作风教育。要加强对领导干部的民主意识和民主作风教育，特别是要把民主集中制的教育作为领导班子建设的一项长期任务抓紧抓好，对新进领导班子的成员和主要负责同志，要通过任职谈话、集中培训、专题研讨、经验交流等形式，加强教育引导，不断增强贯彻民主集中制的自觉性。各级领导干部特别是“一把手”要树立尊重民意选用干部的理念，把对干部的最终评判权归还人民群众，坚持以全面衡量干部的眼光，从德、能、勤、绩、廉各个方面综合考虑，做到对待干部看本质、看主流，不以一时一事妄下结论。

三是加强对干部权力观、地位观、利益观教育。既要加强对参与人员的民主权利教育，也要加强对被推荐、测评人员权力观、地位观、利益观的教育。要经常分析和掌握年轻干部的思想动态，发现不良倾向和思想苗头及时提醒，帮助他们防微杜渐。要把先进性教育活动中形成的一些成功经验，运用到加强干部的党性锻炼中来，不断改进理论学习，注重提高民主生活会质量，积极开展严肃认真的批评和自我批评，进行深刻的党性分析，使年轻干部在严格的党内生活中得到锻炼。通过经常性的教育，引导广大干部树立良好的民主意识，用正确的政绩、良好的品质、高尚的人格赢得群众和组织的认可，自觉抵制拉票贿选行为。

（二）科学设计指标,为增强民主推荐、民主测评科学性、真实性提供制度支撑。制度是管长远、管根本的，指标科学、制度完善对增强民主推荐、民主测评的科学性、真实性具有决定性作用。

一是公布班子配备、职位空缺和干部履职情况。群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权、监督权“四权”中，知情权是基础，只有落实好知情权，才能有效行使参与权、选择权、监督权，才能在民主推荐、民主测评中充分发挥民意。要多渠道宣传党的干部工作政策，介绍不同类型和层次的干部选拔任用条件和程序，公布领导班子职数配备及当前职位空缺情况、班子建设的结构要求等。为了增强群众对干部有关情况的了解，应公开干部的基本情况，定期公布其工作完成情况，并采取述职述廉等办法，使群众进一步了解干部履职情况和个人情况。

二是充分发挥职位说明书在民主推荐环节的作用。在民主推荐工作中，简单的投票同意与否，不能充分反映推荐人的意见和建议，缺少类似于关键行为或事件的推荐理由。在投票推荐和谈话推荐的“民主性”的基础上，确定考察对象，难以有效地解决简单的以票取人现象，使得民主推荐的科学性不足。为了更有效的推荐合适人选，与职位要求相匹配，在进行会议投票推荐前，应公布拟推荐职位说明书，明确该职位的工作职责和任职资格，避免“万金油”式的推荐思路或根据人际关系好坏进行推荐。

三是科学设计民主测评指标。设计民主测评指标，必须做到“分层、细化、专业和简洁”。分层，就是要体现相应职位要求的德才素质，同一层次职位的民主测评对象，必须采用统一的德才标准体系。细化，就是要把“德、能、勤、绩、廉”指标进行细化，把“德、能、勤”这三项素质细化量化为政治修养、思想品德、敬业精神、专业技能和相关知识、表达能力、团结协作能力、使用现代化办公设备的能力、参与决策能力、岗位管理能力、组织协调能力、应变能力、示范能力和创新能力；把“绩”细化量化为本职工作、中心工作、协作性工作绩效等；把“廉”细化量化为自律能力，并进一步把社交圈、生活圈纳入民主测评的范畴。要根据职务要求，对“德、能、勤、绩、廉”进行了科学合理的权重分配。专业，就是要注重职位要求的专业水平。对一些特殊职位，适当加大“德、廉”所占比重；对一些专业性比较强的人员，将专业术语和工作要求另附纸张具体说明，以便大家了解和操作，更有利于准确的反映情况。简洁，就是要使指测评内容既包涵全面，又不能复杂繁琐、概括笼统，而要简明扼要、通俗易懂地反映出测评事项。

（三）界定人员范围，为增强民主推荐、民主测评科学性、真实性夯实民意基础。一是合理界定民主推荐、民主测评人员范围。要根据单位情况、拟推荐职位、测评对象的不同，以知情度为准则，确定不同的人员参加，既要有被评价干部的上级、同级，还要有被测评干部的下级或下属单位人员。避免出现由单位自行划定参加民主推荐、民主测评人员范围，造成参加人员相对固定在单位领导班子成员和中层干部之间，使被推荐和测评人员有事先私下打招呼、做工作的可能。二是合理把握参加推荐测评人数。要以能够代表一个单位多数人的意愿和要求为标准，既注重广泛性，又注重代表性，分层次、分类别地选择与被测评对象工作联系紧密、了解较多的人员参加。对人员较多的单位，按照单位名册随机抽样确定参加测评人员。人员较少的单位，民主测评时必须全员参与，并适当选取横向、纵向业务联系较多的单位相关人员参加。三是随机确定民主推荐、民主测评人选。民主推荐中，应随机抽取一定数量的“两代表一委员”参加推荐大会，增强参与民主推荐和民主测评人员的差异性和复杂性，使拉票贿选者难以拉票。增加“随机问卷推荐”形式，即在未参加会议投票推荐和个别谈话推荐的其他有关人员中进行，以提高民主推荐的真实性。

（四）注重操作细节，为增强民主推荐、民意测评营造良好氛围。一是创造宽松的空间环境。考察组要预先统计好参加民主推荐、民主测评的人数，尽可能选择较为宽松的场地，为参加人员提供必要的空间，有条件的要间隔座位，没有条件一次集中完成测评的，必须分作几次进行，为群众独立表达意见创造宽松的空间环境。谈话推荐要加强保密措施，消除谈话人的思想顾虑，让谈话人把真实的意愿表达出来。二是创造宽松的时间环境。民主测评表和评价要点同时提前发放，使参加测评人员提前了解和熟悉测评内容。让参加推荐和测评人员有充分的时间和宽松的环境准备意见、进行评价，可要求参加推荐和测评人员在规定的时间段投入指定票箱，而不是聚集在一个地方，在有限的时间内做出推荐或评价等举措。这也将在一定程度上提高民主推荐和民主测评的科学性和真实性。要给民主推荐和民主测评参加人员充裕的酝酿和划票时间，注意控制好划票、交表现场，避免因参加人员急于填写或少数人员“提前交卷”而影响整体填写质量。三是创造宽松的心理环境。民主推荐、民主测评前，要采取多种形式，对干部工作的有关政策、标准、纪律要求、测评的内容和方式作好充分的宣传，通过动员做好全体干部职工的思想工作，增强参加人员的责任意识和参与意识，让大家认识到民主推荐和民主测评既是行使个人民主权利的过程，也是检验领导班子、领导干部和拟提拔对象工作的一种方式，要本着对单位、对领导和对被推荐测评人员、对自己负责的态度搞好测评。考察组在民主推荐、民主测评前要把填报的注意事项向大家讲解清楚，让参加测评人员心中有数，把握有度，减少废票率。

（五）合理运用投票结果，为增强民主推荐、民意测评科学性、真实性提供客观依据。要防止简单地以票论票，以票排队，以票取人，对推荐测评结果要多角度、全方位、科学客观地分析。一要辩证地看票。一般说来，得票多的干部群众的认可程度较高。但并非得票越多就一定越好。比如得全票，连落后的、乃至思想作风不端正的人都拥护的干部，就有可能是不讲原则的老好人，尽管得票很高，却不一定是优秀的干部，对这种情况要进行综合分析鉴别。对得票相近的干部，要根据领导班子建设和岗位职务需要，从领导能力、性格特征、专业特长等方面综合进行具体的比较分析，从而确定考察人选。还要注意为那些敢于坚持原则，不怕得罪人，所以票数不太高的干部主持公道。

拉票范文篇8

最近，中央纪委、中央组织部联合印发《关于深入整治用人上不正之风进一步提高选人用人公信度的意见》（以下简称《意见》），提出要坚持预防、监督、查处并举，把严格监督、严肃纪律贯穿干部选拔任用工作的始终，进一步遏制用人上的不正之风，使人民群众对干部选拔任用工作的满意度明显提高、对整治用人上不正之风的满意度明显提高。

而在此前，中央组织部决定从今年起每年在全国进行组织工作满意度民意调查。委托国家统计局组织实施的第一次调查工作已在全国31个省区市及中央和国家机关、中央管理的企事业单位中进行。这次组织工作满意度民意调查的对象，确定为中央、省、市、县、乡、村各层次的干部和群众，而其中重要的一项测评内容，就是对干部选拔任用工作的满意度、对防止和纠正用人上的不正之风工作的满意度的调查。通过调查，客观反映干部群众对组织工作和组工干部形象的真实意见、看法，查找影响干部群众满意度的主要因素和存在的突出问题，切实改进组织工作和加强组织部门自身建设，从而使组织工作更好地适应时代要求和人民期盼。

《意见》的颁发，正是反映了中央职能部门对组织工作以及干部人事工作中群众反映强烈问题的积极回应，正如李源潮同志所指出的，“要增强对党和人民事业的责任心，以人民群众满意为标准，在组织工作特别是干部工作中切实体现立党为公、执政为民的导向，通过优质高效服务，不断提高全党和人民群众对组织工作的满意度。”

《意见》中所列举的选人用人工作中的问题，有些是过去已经存在而一直没有很好解决的，比如行贿买官、受贿卖官、跑官要官等等，这次的《意见》中都很明确地规定了处理的办法和程序，便于把握和操作。这种明确明快的态度利于在干部工作中树立起正气和规则，对于消除部分干部当中存在的侥幸心理有很好的针对作用。同时，又鲜明提出要加强干部选任工作政策法规的学习教育，要求各级党委（党组）及其组织人事部门要把干部选拔任用政策法规作为党校、行政学院、干部学院领导干部主体班次的重要学习内容，对新进领导班子成员特别是主要领导和组织人事部门负责人，要及时进行干部选拔任用工作法规的专题教育培训。党委（党组）和组织人事部门负责同志与干部进行任职谈话时，要对学习贯彻党的干部工作法规和执行组织人事纪律提出要求。这些，都体现了党对干部工作的慎重和郑重，不是只着眼于事后的的惩处，而是更注重对干部的教育和保护。

《意见》还对一些在选人用人工作中新出现的情况、问题做了处理规定，如在民主推荐和选举中搞拉票、贿选等非组织活动的，一经查实严肃处理，已列为考察对象的排除出考察人选，已列为候选人的取消候选人资格，已经提拔的责令辞职或者免职、降职。之前，因为对拉票贿选行为尚无明确规范的界定，对拉票贿选行为监督处理的相关规定也存在一定缺失，以及对拉票贿选行为的处罚缺乏法律法规的刚性支撑。所以，导致了在实际工作中，有的地方和部门往往对拉票贿选问题轻描淡写，未对拉票贿选行为形成强有力的约束。《意见》的出台，无疑为这一问题的解决提供了有力的根据和指导。

拉票范文篇9

“17个不准”是：

1、不准在民主推荐、民主测评、组织考察和选举中搞拉票等非组织活动(通过宴请、安排消费活动、打电话、发短信、当面拜访、委托或者授意中间人出面说情、举办联谊活动等形式，请求他人给予自己关照)；

2、不准贿赂代表；

3、不准参与或者帮助他人拉票贿选；

4、不准以谋取个人职务晋升、调任、转任、留任或者提高职级待遇等为目的，贿赂他人；

5、不准利用职务上的便利，以为他人谋取职务晋升、调任、转任、留任或者提高职级待遇等为目的，索取、收受或者变相索取、收受贿赂；

6、不准采取拉关系、走门子或者要挟等不正当手段，谋取职务或者职级待遇；

7、不准封官许愿，或者为他人提拔调动说情、打招呼；

8、不准违反规定程序选拔任用干部；

9、不准突击提拔调整干部；

10、不准任人唯亲，指定提拔调整人选；

11、不准违反规定超职数配备领导干部，或者违反规定提高干部的职级待遇；

12、不准利用职务便利私自干预下级或者原任职地区、单位的干部选拔任用工作；

13、不准私自泄露民主推荐、民主测评、考察、酝酿、讨论决定干部等有关情况；

14、不准以威胁、欺骗等手段妨害代表自由行使选举权、被选举权和表决权；

15、不准编造、传播谣言，诬告陷害或者侮辱诽谤他人；

16、不准在换届选举期间私自向代表赠送纪念品和散发各种宣传材料；

17、不准阻挠对违反换届纪律问题的调查和处理。

“5个一律”是：

1、对拉票贿选的，一律排除出考察人选。

2、对买官卖官的，一律先予停职或者免职。

3、对跑官要官的，一律不得提拔重用。

拉票范文篇10

“两推一述”由第一次民主推荐、第二次民主推荐和个人陈述三个方面组成。第一次民主推荐是指在所在单位召开干部大会投票推荐和个别谈话推荐，确定拟新进班子考察对象初步人选。第二次民主推荐是指召开所在单位党委扩大会议，从考察对象初步人选中推荐考察对象。个人陈述是指通过第一次民主推荐产生的考察对象初步人选在第二次民主推荐会上进行口头述职。经过这些程序，确定拟新进班子考察对象的建议人选，经县（市、区）委常委会研究、报市委同意后确定拟新进班子考察对象人选。

“量化评价”是按照一定的比例，以百分制的形式，对干部进行综合评价。综合评价分为基本素质、民意情况、工作业绩三项内容。基本素质的评价分为基本条件、德、能、勤、廉五项，民意情况的评价分为民主推荐、民主测评、民意调查三项，工作业绩的评价分为工作思路、履职情况、工作落实情况、工作成效四项。以上各项分别以一定的比例进行评价。

“数量线型分析”是一种统计方法。按照《党政领导干部选拔任用工作条例》的规定，我们把党政领导干部应当具备的基本条件细化为13项指标，即政治素质、理论素养、决策能力、创新能力、业务能力、协调能力、合作精神、表达能力、勤政敬业、工作实绩、廉洁自律、品德作风和公众形象。在领导干部会议上，与会人员对测评对象的13项指标作出评价，填写专用机读卡。评价分优（A）、良（B）、中（C）、差（D）四个等次。分值分别为：优（**分）、良（**分）、中（**分）、差（**分）。在此基础上，运用光标读卡机和分析软件，读取机读卡上的原始数据并完成数量分析，形成分析结果，生成线型分析图及得票统计表和转化分值表。根据线型分析图，对被测评的党政领导干部进行评价、比较，分层次、分类别作出相应的结论。

二

为了准确识别干部，选准用好干部，防止用人失察失误，我们切实落实群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权和监督权。一是扩大干部推荐人员范围，体现民主的广泛性。二是适当增加知情人的打分比例，提高民主的真实性。在县（市、区）领导干部会议和个别谈话中，对拟新进班子考察对象初步人选进行推荐时，均分为A票和B票进行填写，其中A票由参加会议的在职县级领导干部填写，比例占**%；B票由参加会议的其他人员填写，比例占40%。为了使推荐结果更加客观、公正、真实，在个别谈话推荐时，我们采取署名推荐方式，并把领导干部会议推荐得分、个别谈话推荐得分按4∶6的比例相加，计算出每人第一次民主推荐的得分，按分值进行排序，确定拟新进班子考察对象的初步人选。三是增加民意调查步骤，拓展民主的渠道。由考察组召开民意调查会议，通过发放调查问卷，了解掌握拟新进班子考察对象的工作作风、工作成效和公众形象。在此基础上，通过对考察对象实行百分制量化评价、采用“数量线型分析”的办法进行民主测评、实行差额考察选任、扩大考察公示的范围、发扬党内民主等措施，为选拔任用干部提供科学的决策依据。

在扩大民主的基础上，我们认真贯彻党管干部原则，着力完善和健全党委集体决策机制，保证由党委掌握干部选拔任用的最终决定权。一是充分发挥全委会委员在推荐考察对象人选中的决策作用。为此，我们增加了由县（市、区）委委员、候补委员等参加的第二次推荐大会，对经第一次大会推荐和个别谈话推荐确定的初步人选，在个人述职后，以票决的形式再次进行推荐，决定拟新进班子考察对象的建议人选，实现了全委会票决党政正职的做法向票决考察对象建议人选的延伸。同时，在对拟任人选的工作业绩进行评价时，按工作思路、履职情况、工作落实情况、工作成效四个方面分别由干部群众、分管领导、考察组确定档次。其间，我们注重发挥主要领导和分管领导了解情况更多的优势，突出主要领导和分管领导的评价意见，较好地体现了党管干部原则。二是由县（市、区）委常委会确定考察对象。在拟新进班子考察对象人选经市委组织部研究并报市委主要领导同意后，由市委考察组向县（市、区）委常委会反馈关于拟新进班子考察对象人选的民主推荐情况，只反馈推荐位次，不反馈票数和得分，以利于全面考虑人选的整体素质。在此基础上，县（市、区）委常委会根据反馈情况和班子结构要求，进行充分酝酿，确定考察对象人选。三是由市委常委会确定新进班子人选。在组织部门详细介绍拟任用人选的个人情况、拟任岗位和任用理由的基础上，市委常委会进行深入讨论，每位常委会成员对同意、不同意或者缓议明确表达意见，集中大家的意见，形成干部任用决定。对党政正职领导干部人选则实行票决制，由全委会成员以无记名投票的方式决定，赞成票超过到会委员半数后才能形成任用决议。

三

在干部选拔任用中采用以上方式方法落实民主集中制，取得了较好的效果。

一是进一步树立了正确的用人导向。扩大推荐人员范围、增加民意调查程序等措施，使更多的干部群众参与到干部选拔任用中来，这就使市委能够在更广的范围了解干部的德才素质。在实施集中过程中，市委常委会始终把德才放在首位，努力把那些政治坚定、能力突出、作风过硬、群众信任、善于领导科学发展的优秀干部选拔到领导岗位上来，体现了良好的组织行为导向。这就促使有志成才的干部把主要精力用到提高修养、提高能力上。

二是有效地防止了“拉票”现象。“两推一述”等方式方法的运用，使更多的领导干部在干部选拔任用中发挥作用，这就让一些想拉选票的人增加了“拉票”的担心和顾忌。同时，通过增加推荐次数和扩大群众的参与范围，加大了“拉票”者的“拉票”成本。又由于干部群众参与的范围比原来扩大了，想拉选票的人感到无从下手，增加了“拉票”的难度。此外，新提拔人选主要是通过县（市、区）领导的评价、干部群众民意的反映以及考察组根据考察情况的认定，这种“三维定位”，解决了“少数人说了算”的问题，大大降低了“拉票”者的成功率。