科层制度范文10篇

科层制度范文篇1

【关键词】科层制度；模块化；简约化；知识型管理；职业规划

[abstract]Theenterprisebureaucracy''''sformationistheenterpriseorganizestomanagetheshapedevelopmenttheinevitableproduct,ithasisadvantageoustoenterprisedevelopmentoneside,butwhenfacesthecompetitiondaybydayintensemarketenvironment,thebureaucracymalpracticeontheappearancecomesout,thearticleutilizesCoss''''senterprisenaturetheory,proposedthemodernbureaucracyoptimizedway.

[keyword]Bureaucracy;Modulation;JanYuehua;Knowledgemanagement;Occupationplan

前言

从企业组织的管理形态演化看，企业经历过多种组织结构。在企业的发展早期，主要是企业家式的企业结构。资本家是企业的所有者，直接从事企业经营和管理，同时占有企业权利结构和权利结构的顶层。资本家式的企业，由于规模小，而缺乏基本的科层结构。20世纪初，以血缘关系为基础的组织在世界范围内仍然占据统治地位。企业规模的扩大对资金和管理两方面提出了更高的要求，出资方的无限责任逐渐演化为有限责任，管理只能彻底与其分离，出现职业经理人管理企业。随着技术的进步和市场规模的扩大，公司制企业迅速的发展，企业科层结构形成并逐渐复杂化。现在科层制已经成为大部分社会组织所采用的组织形式。

一、科层制度的定义

科层制度是通过层层委托—关系，遵照命令完成企业内部交易的组织形式。科层组织形式对市场组织形式的替代，是两种不同交易方式的替代，即用集中决策、人为设计、分层管理的科层组织取代分散决策、自发形成、自由竞争的市场体系。在企业中，科层组织从高层到低层构成一个权力序列，最高权力来自企业的资本所有权，以下权力逐渐由上级委托。科层的最终决策权，集中于权力的顶层。系统内的权力自上而下逐级递减，高层控制低层。科层组织的控制通过权力实现的，规则、指令、习俗和监督都是权力的来源，是推动系统运转的基本要素。

二、科层制度产生原因的分析

信息不对称。在信息完全的情况下，谈判和监督都不需要成本，这样信息不对称就很容易解决。但是在企业中，不断加强的专业化，意味着越来越看不到别人的观点，因而交易费用随着专业化程度的加强而直线上升。

生产专业化。生产过程越是专业化，则赋予其参与者的垄断力量也就是越大。一个必然的结果：在各种专业工作者之间协商各自和约的成本将会增加。这样专业化分工的团队生产就意味着某种程度的外部性。当专业化的团队生产为巨大的效率得益创造潜在的可能性时，他也给市场失灵创造了条件。

科层设置的主要任务是监督下级员工的生产活动，避免因员工的“道德风险”而导致企业效率的损失。这种监管使激励机制发生变化，其中更努力的人得到更多的奖励，而推卸责任的人将受到惩罚。简而言之。科层的目的在于重新改变激励机制，使得个人觉得在团队生产条件下，推卸责任不再符合他们的利益。

由以上分析，可以知道，理想的科层制度不仅解决了单个雇佣者的劳动效率，而且通过一整套的规章制度和一个完整的监督的等级系统来限制理性决策的分散，保证了企业中的每一个成员的行为必须与企业目标相吻合，换句话说，科层制度的各个特征的综合创造一个社会条件，强制的推动企业的每一个成员通过整体理性的追求去实现企业的目标，提高整个企业的运行效率。但在实际操作中，由于人的“有限理性”、存在“道德风险”，科层制度的缺陷也是十分明显的。

三、科层制度的缺陷

科层制度的缺陷主要包括科层的目标置换、科层的膨胀和科层的僵化三个方面：

（一）科层目标的置换。科层规则的设立是为了实现效率，但在科层的实际运行过程中，对规则的过分关注，往往导致科层制度本质目标的丧失，产生大批的“规则专家”。一系列强制的、详细的规章制度的实行，往往使受到奖励的员工并不必然的是努力工作的，相反可能是对企业规章制度理解深刻的员工。长期的结果就是，企业内充斥大量的“规则专家”。

（二）科层的膨胀。人的“有限理性”特性决定了不可能完全预测未来发生的事情，同时任何对现在体制的变革，必然会遭到即得利益者的根本性抵制。科层制度的主要功能是协调和控制。因为不可预测的问题会不断的产生，为了对付这些问题，新的组织不断的被创造出来。导致科层的膨胀。科层的增长使的科层的运作变的同科层试图解决的问题同样复杂，制度变迁带来是增长和复杂，而不是简化。

（三）科层的僵化。科层晋升的原则是：只有在原有职位上表现出色人才能得到提升，在原有职位上不胜任的人将永远得不到提升。假如时间足够长、科层组织里有足够多的阶层，每个员工最终晋升到自己不能胜任的阶层，并从此停滞不前。这种晋升原则导致的结果是，科层组织中的所有职位都被不胜任的员工占据，科层达到了低效率的顶峰。当然在现实中，很难找到一个所有员工都达到不胜任的组织。大部分是，科层组织的工作任务是由尚未达到不胜任的员工完成，因此科层组织仍然有它继续存在的理由。

科层制度是管理的强有力的工具，具有正反两方面的功能。科层制度通过专注于技术性的、可预期的行为实现了组织的效率，但是由于垄断信息、抗拒变迁、行为专断，导致组织的效率损失。因此,科层制度既有存在的必然理由，也进行必要改革，克服弊端、促进组织的整体效率。

四、克服科层制度弊端的方法与途径

（一）科斯关于科层规模与市场结构数学描述

1．假设企业有m个层级，上一层级中的每一个人，都管理下一层级的s人。假定所有中间层次的管理者都不直接参加生产活动，只有企业最低层的工人直接从事生产活动，即企业中只有m层sm-1个工人从事生产活动。

2．为失控参数，（）即每往下延伸一层，生产效率就会因为失控而下降，只有的生产效率才能保存下来。

3．设为工资层级系数（），反映工资水平随着层级的上升而上升。假设，最低层的工人的工资水平为，则上一层工资水平为，依次类推，企业最高层的工资水平为。

4．在企业生产成本中，除劳动工资成本外

，设每单位产量的其他平均成本为γ。

根据上述基本假设，我们可以得到企业的生产函数：，其中是劳动生产率参数（≥0）。

企业的生产总成本：。

在竞争条件下，企业的利润函数为：，其中为产品的单价，

因此，可得企业利润为：

假设存在n家相同的企业，则总产量函数为：。

假设每个企业面对相同的价格函数：。

则市场需求函数为：

其中：，表示单位产品中包含的物质成本。

则企业i的利润为：

利用古诺模型里企业的反应函数为利润对产量的一阶倒数，在这里，企业I的决策变量是等级设计mi，所以求的是“等级反应”函数。

在对4式加上“对称性”条件，即令：mi=mj=m，就可以得到在n家寡头企业条件下定义均衡等级层次的公式：

式5显示了m对于的“反应”程式，说明了市场结构和企业结构之间的关系，当市场结构与企业等级制从经济系统来看内在的相互联系时，那么市场结构n与企业结构是反向的。市场越是趋向与竞争，市场结构就越是有效，则企业的层级越少；反之，市场竞争程度越低，企业内部的等级层次越多，因此我们可以推导出一个结论：企业规模与市场竞争程度反向运动，即企业科层是市场竞争的替代。

（二）科层制度创新途径

科层制度的出现是企业发展的必然产物，现代企业制度以及企业的运作模式说明了科层制度存在的理由，但是随着企业制度的发展、市场环境的变化，科层制度的一些弊端也逐渐的显现出来了，因此，我认为应该对现有的企业科层制度在具体运作方式进行必要的改变，以适应市场环境的变化，增强企业的竞争力，实现更好的经济效益。

1．组织结构——模块化

在公司管理框架中，除了必要的职能部门如：人力资源部、财务部、和管理执行部外，不在单设其他职能部门。其余员工根据所学的专业背景、工作背景划分为不同的专业模块；也可以根据公司的战略目标或即将从事的业务，从工作流程上划分各项目模块。平时，这些模块由人力资源部负责培训与管理，公司可以根据具体工作的要求，随时组织相关的模块，形成在总经理部直接领导下的团队，进行生产。生产结束后，团队自动解散，团队的所有人员重新回到人力资源部。人力资源部负责招聘和培训员工并提供合格的员工。管理执行部的主要职责是根据公司的规划和各个团队提供的工作计划，对相关团队进行监督。这样可以有效的解决科层体制的僵化，打破科层体制的晋升机制，调动员工的工作积极性。

2．考核制度——简约化

在模块化管理体制下，员工的考核有团队内部负责，团队负责人根据员工的工作完成情况，把员工分为合格与不合格两种，不合格人员由人力资源部继续培训或解聘。当然，这种员工的分类是以工作为中心，我认为，在这种体制下，团队负责人并不必然的通过对规则的理解来谋求即得利益的稳固，因而对团队的成员的考核必会以工作为中心，尽量体现公平的原则；团队成员，也会理性的把精力投放到工作中，因为对规则的理解并不能给他们带来原来科层制度下的利益。这样就可以避免“规则专家”的出现，使所有员工在公平的基础上施展才华，实现自己的真实价值。

3．管理理念——知识型管理

在知识管理理念下，传统的企业结构将被打破，企业以各个功能单位为节点，在内部和外部建立起纵横交错的信息通道，组织单元相互关联、交叉功能强、富有弹性、机动性高，同时知识组织的高度分散性，使得决策中心向知识存在的地方转移，有利于破除企业内部的“官本位”思想、有利于克服科层体制下晋升机制的弊端。有利于企业建立良性的竞争环境。

4．人才战略——职业规划

企业的经营绩效有赖于企业全体员工的共同努力，员工的努力程度对于企业经营的好坏具有直接、重要的影响。因此，企业对员工不仅是雇佣和利用，更要对之进行关心和关怀，并以工作为契机，根据员工的教育背景、工作经验以及所从事的工作内容，进行有效的短期和长期的职业规划帮助员工工作目标和未来的发展方向，实现两者的双赢。

【参考文献】

[1]赵巍．企业的不确定价值与不对称结构[M]．北京：经济科学出版社，2005．

[2]姚洋．制度与效率：与诺斯的对话[M]．成都：四川人民出版社，2002．

科层制度范文篇2

【关键词】科层制度；模块化；简约化；知识型管理；职业规划

从企业组织的管理形态演化看，企业经历过多种组织结构。在企业的发展早期，主要是企业家式的企业结构。资本家是企业的所有者，直接从事企业经营和管理，同时占有企业权利结构和权利结构的顶层。资本家式的企业，由于规模小，而缺乏基本的科层结构。20世纪初，以血缘关系为基础的组织在世界范围内仍然占据统治地位。企业规模的扩大对资金和管理两方面提出了更高的要求，出资方的无限责任逐渐演化为有限责任，管理只能彻底与其分离，出现职业经理人管理企业。随着技术的进步和市场规模的扩大，公司制企业迅速的发展，企业科层结构形成并逐渐复杂化。现在科层制已经成为大部分社会组织所采用的组织形式。

一、科层制度的定义

科层制度是通过层层委托—关系，遵照命令完成企业内部交易的组织形式。科层组织形式对市场组织形式的替代，是两种不同交易方式的替代，即用集中决策、人为设计、分层管理的科层组织取代分散决策、自发形成、自由竞争的市场体系。在企业中，科层组织从高层到低层构成一个权力序列，最高权力来自企业的资本所有权，以下权力逐渐由上级委托。科层的最终决策权，集中于权力的顶层。系统内的权力自上而下逐级递减，高层控制低层。科层组织的控制通过权力实现的，规则、指令、习俗和监督都是权力的来源，是推动系统运转的基本要素。

二、科层制度产生原因的分析

信息不对称。在信息完全的情况下，谈判和监督都不需要成本，这样信息不对称就很容易解决。但是在企业中，不断加强的专业化，意味着越来越看不到别人的观点，因而交易费用随着专业化程度的加强而直线上升。

生产专业化。生产过程越是专业化，则赋予其参与者的垄断力量也就是越大。一个必然的结果：在各种专业工作者之间协商各自和约的成本将会增加。这样专业化分工的团队生产就意味着某种程度的外部性。当专业化的团队生产为巨大的效率得益创造潜在的可能性时，他也给市场失灵创造了条件。

科层设置的主要任务是监督下级员工的生产活动，避免因员工的“道德风险”而导致企业效率的损失。这种监管使激励机制发生变化，其中更努力的人得到更多的奖励，而推卸责任的人将受到惩罚。简而言之。科层的目的在于重新改变激励机制，使得个人觉得在团队生产条件下，推卸责任不再符合他们的利益。

由以上分析，可以知道，理想的科层制度不仅解决了单个雇佣者的劳动效率，而且通过一整套的规章制度和一个完整的监督的等级系统来限制理性决策的分散，保证了企业中的每一个成员的行为必须与企业目标相吻合，换句话说，科层制度的各个特征的综合创造一个社会条件，强制的推动企业的每一个成员通过整体理性的追求去实现企业的目标，提高整个企业的运行效率。但在实际操作中，由于人的“有限理性”、存在“道德风险”，科层制度的缺陷也是十分明显的。

三、科层制度的缺陷

科层制度的缺陷主要包括科层的目标置换、科层的膨胀和科层的僵化三个方面：

（一）科层目标的置换。科层规则的设立是为了实现效率，但在科层的实际运行过程中，对规则的过分关注，往往导致科层制度本质目标的丧失，产生大批的“规则专家”。一系列强制的、详细的规章制度的实行，往往使受到奖励的员工并不必然的是努力工作的，相反可能是对企业规章制度理解深刻的员工。长期的结果就是，企业内充斥大量的“规则专家”。

（二）科层的膨胀。人的“有限理性”特性决定了不可能完全预测未来发生的事情，同时任何对现在体制的变革，必然会遭到即得利益者的根本性抵制。科层制度的主要功能是协调和控制。因为不可预测的问题会不断的产生，为了对付这些问题，新的组织不断的被创造出来。导致科层的膨胀。科层的增长使的科层的运作变的同科层试图解决的问题同样复杂，制度变迁带来是增长和复杂，而不是简化。

（三）科层的僵化。科层晋升的原则是：只有在原有职位上表现出色人才能得到提升，在原有职位上不胜任的人将永远得不到提升。假如时间足够长、科层组织里有足够多的阶层，每个员工最终晋升到自己不能胜任的阶层，并从此停滞不前。这种晋升原则导致的结果是，科层组织中的所有职位都被不胜任的员工占据，科层达到了低效率的顶峰。当然在现实中，很难找到一个所有员工都达到不胜任的组织。大部分是，科层组织的工作任务是由尚未达到不胜任的员工完成，因此科层组织仍然有它继续存在的理由。

科层制度是管理的强有力的工具，具有正反两方面的功能。科层制度通过专注于技术性的、可预期的行为实现了组织的效率，但是由于垄断信息、抗拒变迁、行为专断，导致组织的效率损失。因此,科层制度既有存在的必然理由，也进行必要改革，克服弊端、促进组织的整体效率。

四、克服科层制度弊端的方法与途径

（一）科斯关于科层规模与市场结构数学描述

1．假设企业有m个层级，上一层级中的每一个人，都管理下一层级的s人。假定所有中间层次的管理者都不直接参加生产活动，只有企业最低层的工人直接从事生产活动，即企业中只有m层sm-1个工人从事生产活动。

2．为失控参数，（）即每往下延伸一层，生产效率就会因为失控而下降，只有的生产效率才能保存下来。

3．设为工资层级系数（），反映工资水平随着层级的上升而上升。假设，最低层的工人的工资水平为，则上一层工资水平为，依次类推，企业最高层的工资水平为。

4．在企业生产成本中，除劳动工资成本外，设每单位产量的其他平均成本为γ。

根据上述基本假设，我们可以得到企业的生产函数：，其中是劳动生产率参数（≥0）。

企业的生产总成本：。

在竞争条件下，企业的利润函数为：，其中为产品的单价，

因此，可得企业利润为：

假设存在n家相同的企业，则总产量函数为：。

假设每个企业面对相同的价格函数：。

则市场需求函数为：

其中：，表示单位产品中包含的物质成本。

则企业i的利润为：

利用古诺模型里企业的反应函数为利润对产量的一阶倒数，在这里，企业I的决策变量是等级设计mi，所以求的是“等级反应”函数。

在对4式加上“对称性”条件，即令：mi=mj=m，就可以得到在n家寡头企业条件下定义均衡等级层次的公式：

式5显示了m对于的“反应”程式，说明了市场结构和企业结构之间的关系，当市场结构与企业等级制从经济系统来看内在的相互联系时，那么市场结构n与企业结构是反向的。市场越是趋向与竞争，市场结构就越是有效，则企业的层级越少；反之，市场竞争程度越低，企业内部的等级层次越多，因此我们可以推导出一个结论：企业规模与市场竞争程度反向运动，即企业科层是市场竞争的替代。

（二）科层制度创新途径

科层制度的出现是企业发展的必然产物，现代企业制度以及企业的运作模式说明了科层制度存在的理由，但是随着企业制度的发展、市场环境的变化，科层制度的一些弊端也逐渐的显现出来了，因此，我认为应该对现有的企业科层制度在具体运作方式进行必要的改变，以适应市场环境的变化，增强企业的竞争力，实现更好的经济效益。

1．组织结构——模块化

在公司管理框架中，除了必要的职能部门如：人力资源部、财务部、和管理执行部外，不在单设其他职能部门。其余员工根据所学的专业背景、工作背景划分为不同的专业模块；也可以根据公司的战略目标或即将从事的业务，从工作流程上划分各项目模块。平时，这些模块由人力资源部负责培训与管理，公司可以根据具体工作的要求，随时组织相关的模块，形成在总经理部直接领导下的团队，进行生产。生产结束后，团队自动解散，团队的所有人员重新回到人力资源部。人力资源部负责招聘和培训员工并提供合格的员工。管理执行部的主要职责是根据公司的规划和各个团队提供的工作计划，对相关团队进行监督。这样可以有效的解决科层体制的僵化，打破科层体制的晋升机制，调动员工的工作积极性。

2．考核制度——简约化

在模块化管理体制下，员工的考核有团队内部负责，团队负责人根据员工的工作完成情况，把员工分为合格与不合格两种，不合格人员由人力资源部继续培训或解聘。当然，这种员工的分类是以工作为中心，我认为，在这种体制下，团队负责人并不必然的通过对规则的理解来谋求即得利益的稳固，因而对团队的成员的考核必会以工作为中心，尽量体现公平的原则；团队成员，也会理性的把精力投放到工作中，因为对规则的理解并不能给他们带来原来科层制度下的利益。这样就可以避免“规则专家”的出现，使所有员工在公平的基础上施展才华，实现自己的真实价值。

3．管理理念——知识型管理

在知识管理理念下，传统的企业结构将被打破，企业以各个功能单位为节点，在内部和外部建立起纵横交错的信息通道，组织单元相互关联、交叉功能强、富有弹性、机动性高，同时知识组织的高度分散性，使得决策中心向知识存在的地方转移，有利于破除企业内部的“官本位”思想、有利于克服科层体制下晋升机制的弊端。有利于企业建立良性的竞争环境。

4．人才战略——职业规划

企业的经营绩效有赖于企业全体员工的共同努力，员工的努力程度对于企业经营的好坏具有直接、重要的影响。因此，企业对员工不仅是雇佣和利用，更要对之进行关心和关怀，并以工作为契机，根据员工的教育背景、工作经验以及所从事的工作内容，进行有效的短期和长期的职业规划帮助员工工作目标和未来的发展方向，实现两者的双赢。

【参考文献】

[1]赵巍．企业的不确定价值与不对称结构[M]．北京：经济科学出版社，2005．

[2]姚洋．制度与效率：与诺斯的对话[M]．成都：四川人民出版社，2002．

科层制度范文篇3

【关键词】科层制度；模块化；简约化；知识型管理；职业规划

从企业组织的管理形态演化看，企业经历过多种组织结构。在企业的发展早期，主要是企业家式的企业结构。资本家是企业的所有者，直接从事企业经营和管理，同时占有企业权利结构和权利结构的顶层。资本家式的企业，由于规模小，而缺乏基本的科层结构。20世纪初，以血缘关系为基础的组织在世界范围内仍然占据统治地位。企业规模的扩大对资金和管理两方面提出了更高的要求，出资方的无限责任逐渐演化为有限责任，管理只能彻底与其分离，出现职业经理人管理企业。随着技术的进步和市场规模的扩大，公司制企业迅速的发展，企业科层结构形成并逐渐复杂化。现在科层制已经成为大部分社会组织所采用的组织形式。

一、科层制度的定义

科层制度是通过层层委托—关系，遵照命令完成企业内部交易的组织形式。科层组织形式对市场组织形式的替代，是两种不同交易方式的替代，即用集中决策、人为设计、分层管理的科层组织取代分散决策、自发形成、自由竞争的市场体系。在企业中，科层组织从高层到低层构成一个权力序列，最高权力来自企业的资本所有权，以下权力逐渐由上级委托。科层的最终决策权，集中于权力的顶层。系统内的权力自上而下逐级递减，高层控制低层。科层组织的控制通过权力实现的，规则、指令、习俗和监督都是权力的来源，是推动系统运转的基本要素。

二、科层制度产生原因的分析

信息不对称。在信息完全的情况下，谈判和监督都不需要成本，这样信息不对称就很容易解决。但是在企业中，不断加强的专业化，意味着越来越看不到别人的观点，因而交易费用随着专业化程度的加强而直线上升。

生产专业化。生产过程越是专业化，则赋予其参与者的垄断力量也就是越大。一个必然的结果：在各种专业工作者之间协商各自和约的成本将会增加。这样专业化分工的团队生产就意味着某种程度的外部性。当专业化的团队生产为巨大的效率得益创造潜在的可能性时，他也给市场失灵创造了条件。

科层设置的主要任务是监督下级员工的生产活动，避免因员工的“道德风险”而导致企业效率的损失。这种监管使激励机制发生变化，其中更努力的人得到更多的奖励，而推卸责任的人将受到惩罚。简而言之。科层的目的在于重新改变激励机制，使得个人觉得在团队生产条件下，推卸责任不再符合他们的利益。

由以上分析，可以知道，理想的科层制度不仅解决了单个雇佣者的劳动效率，而且通过一整套的规章制度和一个完整的监督的等级系统来限制理性决策的分散，保证了企业中的每一个成员的行为必须与企业目标相吻合，换句话说，科层制度的各个特征的综合创造一个社会条件，强制的推动企业的每一个成员通过整体理性的追求去实现企业的目标，提高整个企业的运行效率。但在实际操作中，由于人的“有限理性”、存在“道德风险”，科层制度的缺陷也是十分明显的。

三、科层制度的缺陷

科层制度的缺陷主要包括科层的目标置换、科层的膨胀和科层的僵化三个方面：

（一）科层目标的置换。科层规则的设立是为了实现效率，但在科层的实际运行过程中，对规则的过分关注，往往导致科层制度本质目标的丧失，产生大批的“规则专家”。一系列强制的、详细的规章制度的实行，往往使受到奖励的员工并不必然的是努力工作的，相反可能是对企业规章制度理解深刻的员工。长期的结果就是，企业内充斥大量的“规则专家”。

（二）科层的膨胀。人的“有限理性”特性决定了不可能完全预测未来发生的事情，同时任何对现在体制的变革，必然会遭到即得利益者的根本性抵制。科层制度的主要功能是协调和控制。因为不可预测的问题会不断的产生，为了对付这些问题，新的组织不断的被创造出来。导致科层的膨胀。科层的增长使的科层的运作变的同科层试图解决的问题同样复杂，制度变迁带来是增长和复杂，而不是简化。

（三）科层的僵化。科层晋升的原则是：只有在原有职位上表现出色人才能得到提升，在原有职位上不胜任的人将永远得不到提升。假如时间足够长、科层组织里有足够多的阶层，每个员工最终晋升到自己不能胜任的阶层，并从此停滞不前。这种晋升原则导致的结果是，科层组织中的所有职位都被不胜任的员工占据，科层达到了低效率的顶峰。当然在现实中，很难找到一个所有员工都达到不胜任的组织。大部分是，科层组织的工作任务是由尚未达到不胜任的员工完成，因此科层组

织仍然有它继续存在的理由。

科层制度是管理的强有力的工具，具有正反两方面的功能。科层制度通过专注于技术性的、可预期的行为实现了组织的效率，但是由于垄断信息、抗拒变迁、行为专断，导致组织的效率损失。因此,科层制度既有存在的必然理由，也进行必要改革，克服弊端、促进组织的整体效率。

四、克服科层制度弊端的方法与途径

（一）科斯关于科层规模与市场结构数学描述

1．假设企业有m个层级，上一层级中的每一个人，都管理下一层级的s人。假定所有中间层次的管理者都不直接参加生产活动，只有企业最低层的工人直接从事生产活动，即企业中只有m层sm-1个工人从事生产活动。

2．为失控参数，（）即每往下延伸一层，生产效率就会因为失控而下降，只有的生产效率才能保存下来。

3．设为工资层级系数（），反映工资水平随着层级的上升而上升。假设，最低层的工人的工资水平为，则上一层工资水平为，依次类推，企业最高层的工资水平为。

4．在企业生产成本中，除劳动工资成本外，设每单位产量的其他平均成本为γ。

根据上述基本假设，我们可以得到企业的生产函数：，其中是劳动生产率参数（≥0）。

企业的生产总成本：。

在竞争条件下，企业的利润函数为：，其中为产品的单价，

因此，可得企业利润为：

假设存在n家相同的企业，则总产量函数为：。

假设每个企业面对相同的价格函数：。

则市场需求函数为：

其中：，表示单位产品中包含的物质成本。

则企业i的利润为：

利用古诺模型里企业的反应函数为利润对产量的一阶倒数，在这里，企业I的决策变量是等级设计mi，所以求的是“等级反应”函数。

在对4式加上“对称性”条件，即令：mi=mj=m，就可以得到在n家寡头企业条件下定义均衡等级层次的公式：

式5显示了m对于的“反应”程式，说明了市场结构和企业结构之间的关系，当市场结构与企业等级制从经济系统来看内在的相互联系时，那么市场结构n与企业结构是反向的。市场越是趋向与竞争，市场结构就越是有效，则企业的层级越少；反之，市场竞争程度越低，企业内部的等级层次越多，因此我们可以推导出一个结论：企业规模与市场竞争程度反向运动，即企业科层是市场竞争的替代。

（二）科层制度创新途径

科层制度的出现是企业发展的必然产物，现代企业制度以及企业的运作模式说明了科层制度存在的理由，但是随着企业制度的发展、市场环境的变化，科层制度的一些弊端也逐渐的显现出来了，因此，我认为应该对现有的企业科层制度在具体运作方式进行必要的改变，以适应市场环境的变化，增强企业的竞争力，实现更好的经济效益。

1．组织结构——模块化

在公司管理框架中，除了必要的职能部门如：人力资源部、财务部、和管理执行部外，不在单设其他职能部门。其余员工根据所学的专业背景、工作背景划分为不同的专业模块；也可以根据公司的战略目标或即将从事的业务，从工作流程上划分各项目模块。平时，这些模块由人力资源部负责培训与管理，公司可以根据具体工作的要求，随时组织相关的模块，形成在总经理部直接领导下的团队，进行生产。生产结束后，团队自动解散，团队的所有人员重新回到人力资源部。人力资源部负责招聘和培训员工并提供合格的员工。管理执行部的主要职责是根据公司的规划和各个团队提供的工作计划，对相关团队进行监督。这样可以有效的解决科层体制的僵化，打破科层体制的晋升机制，调动员工的工作积极性。

2．考核制度——简约化

在模块化管理体制下，员工的考核有团队内部负责，团队负责人根据员工的工作完成情况，把员工分为合格与不合格两种，不合格人员由人力资源部继续培训或解聘。当然，这种员工的分类是以工作为中心，我认为，在这种体制下，团队负责人并不必然的通过对规则的理解来谋求即得利益的稳固，因而对团队的成员的考核必会以工作为中心，尽量体现公平的原则；团队成员，也会理性的把精力投放到工作中，因为对规则的理解并不能给他们带来原来科层制度下的利益。这样就可以避免“规则专家”的出现，使所有员工在公平的基础上施展才华，实现自己的真实价值。

3．管理理念——知识型管理

在知识管理理念下，传统的企业结构将被打破，企业以各个功能单位为节点，在内部和外部建立起纵横交错的信息通道，组织单元相互关联、交叉功能强、富有弹性、机动性高，同时知识组织的高度分散性，使得决策中心向知识存在的地方转移，有利于破除企业内部的“官本位”思想、有利于克服科层体制下晋升机制的弊端。有利于企业建立良性的竞争环境。

科层制度范文篇4

关键词：科层制政府管理政治体制改革

一、韦伯科层制兴起的条件

（一）现实因素

在科层制的发展过程中，货币经济的兴起、大众教育的普及和资本主义体系的进一步发展是科层制兴起主要的现实因素。其中，货币经济的兴起为科层制的诞生奠定了需求基础；大众教育的普及为科层制的组织结构提供了专业化的人才；资本主义体系的进一步发展为科层制的建立和完善提供了实施平台。

（二）理论因素

一般认为，由威尔逊和古德诺创立的“政治与行政二分法”为科层制的基本思想奠定了理论基础。马克斯.韦伯对旧官僚制和前人的学说进行了详细的研究和总结，提出了系统化的理性科层制理论，开辟了行政管理发展史上的新时代，其显著的组织特征曾经作为公共管理的典范在西方政府间普遍流传和应用，奠定了现代政府组织结构的理论基础。

二、韦伯的思想论述

（一）韦伯对权力的分类

韦伯将权力分成合理的法定权力、传统的权力和神授的权力三种。合理的法定权力是指正式任命的职务所具有的权力，这种权力的行使是建立在法律法规的基础之上的，其权力的服从依据的是组织的等级制度。传统的权力是指由于先例和惯例而形成的权力，是建立在传统之上的权力。神授的权力是以个人崇拜为依据，是基于管理者的个人魅力而形成的权力。韦伯认为只有合理的法定权力才能成为科层制的权力基础，因为它以理性为原则，不受传统的束缚，也不带神秘色彩。

（二）韦伯认为理想的行政组织所具有的特点

1、明确的组织目标：组织目标是组织中明文规定的规章制度所要求的，组织人员的一切活动，其根本目的就是实现组织目标。

2、明确的分工：权责明确，职能化分工，组织中的每个成员都有明确规定的权力和职责。

3、权力体系：组织成员按等级制度形成一个井然有序的等级链，每一级的人员都必须接受来自上级的监督和管理，下级服从上级的领导。

4、人员考评和教育：根据职务的要求，通过正式的培训，考核合格后选拔。

5、管理人员有固定的薪金和明文规定的升迁制度，负责管理企业的一切活动，是组织内的管理者而非组织所有者。

6、严格的遵守组织中的规则和纪律：管理者要带头遵守，避免感情用事，滥用职权。

7、组织成员间的关系：以理性准则为指导，只是职位关系，不受人情影响，公正不偏。

三、我国选择科层制的原因

（一）历史因素

韦伯所提出的科层制与我国历史上长期实行的旧官僚体制有一定的相似之处，我国古代旧官僚制经历了2000多年的历史发展，其政治体制和思想观念深入人心，旧官僚制所提倡的加强权力控制、健全地方管理机构、完善相关法规制度与科层制所要求的权力法定、严格的等级制度等原则不谋而合。新中国成立之初，我国百废待兴，旧时期遗留的官僚思想仍然在政府组织中普遍存在，实行科层制符合我国的国情，有助于国家政治体系的迅速确立，维持国家稳定。

（二）现实因素

19世纪中期以后，实行第一次工业革命的西方国家并没有进入孟德斯鸠所宣扬的理想资本主义社会，仍然存在着剧烈的社会动荡。韦伯所提出的科层制采用了理性官僚制的行政模式，对稳定政府和社会秩序，提高行政效率有重要作用，因此，科层制模式迅速在世界上的大多数国家，尤其是资本主义国家的政府管理中占据了统治地位。从我国新中国成立之初的国情来看，我国当时正处于农业社会向工业社会转型的关键时期，虽然我国通过“三大改造”在重工业方面取得了很大的进步，但是和西方资本主义工业社会相比还有一段距离，因此，我们与提出学习借鉴西方国家资本主义改革后优秀的政府组织模式，来提高政府能力，实现国家发展和社会稳定。在建设工业化国家进程中，我们需要塑造理性的法律权威以消除行政领域中的人治色彩；我们需要具有专业知识和业务技能的专门化人才来承担日益复杂的行政管理工作；我们需要建立权责明晰的层级结构以解决组织功能混乱的现象；我们需要以严格的法律规章来遏制政府工作中的权利腐败问题；我们需要严格有序的政令执行组织来达成政府目标，提高政府的行政效率等等。所以说，在社会转型期的中国，我国政府迫切需要引入科层制的理性精神，提高政府管理者的领导水平和管理能力，保证组织的稳定性的及其执行的有效性，从而满足中国实现现代化发展的需要。

四、当前我国科层制发展所面临的问题

如今，虽然政府借鉴了韦伯科层制中的优秀管理思想，但是由于我国的行政管理模式也深受中国几千年封建世袭官僚制影响，所以，政府的组织管理模式具有双重复杂性，这种复杂性就决定了中国的现行行政体制是一种不完全的理性科层制模式。具体表现如下：

1、法治理性和思维非理性并存

韦伯认为科层制消灭了所有的非理性因素，是一个精心建构的完全理性和充分效率的理想组织模式，[1]但是，韦伯夸大了科层制的理性作用，忽视了正式组织中特殊利益群体的存在。政府组织中的工作人员在进行决策和执行命令的过程中，不可避免地要考虑各自利益群体的利益。公务员在工作过程中存在着重视个人利益的非理性思维，但是行政过程中要受到法律规章等理性规则的约束，因此，我国政府中存在着理性思维和非理性思维并存的现象。

2、旧官僚体制中的人治观念根深蒂固，腐败问题严峻

人治传统是我国旧官僚制不同于科层制的根本所在，科层制的组织结构是严格按照宪法和行政法规的要求建立起来的，组织中的管理人员是严格按照法律法规行使职权的，而旧官僚制则带有强烈的人治色彩，旧官僚机构中政府行政大部分依据的是官员的个人决策和意见，法律的要求在行政过程中约束较小。并且旧官僚体制中的宗族观念根深蒂固，官员在行政过程中过于重视人情和伦理关系。这种人治观念和过于重视人情伦理的现象在现代政府中仍普遍存在。其次，政府中的部分官员“为人民服务”意识淡薄，追求自我利益和特殊利益群体的利益，产生了政治腐败、权力“寻租”等影响严重的问题。

3、过度强调正式组织的发展，忽视了组织中非正式组织的存在

韦伯的科层制中所提倡的是等级严明，权责明晰的正式组织结构，但是组织中存在着一些以非正式关系结成的网络，和一系列人们私下进行的活动，这些活动和网络就是非正式组织的部分表现形式。正式组织中的非正式组织是普遍存在的，并且对正式组织的执行有效性和组织目标的达成有重要影响，在某些情况下，非正式组织的存在会阻碍正式组织的发展甚至会威胁到正式组织的稳定性。

五、科层制的重塑与发展

虽然当前部分西方资本主义国家逐渐抛弃了科层制的管理思想，探讨更有效率和更具现实性的组织模式。但是对于广大发展中国家来说，培养政府和社会的法制观念和理性思维仍具有现实的重要意义。所以，我们仍需要对科层制进行进一步的探索研究，以适应当前社会的发展需求。

1、科学调整政府职能，坚持市场在经济发展中的主导性地位

在社会主义市场经济下如何发挥政府的作用，明确政府和企业的界限是政府一直关注的重要问题。我国在建立社会主义市场经济的过程中，经济飞速发展，但是政府职能转变相对落后，过度干涉企业生产，以权谋私等行为普遍发生。因此，我国必须继续大力发展社会主义市场经济，进一步确立完善市场经济体制，使市场中的法治思维、契约精神深入人们的观念，树立理性精神、科学精神和以功绩为取向的价值观。

2、加强对政府官员的培训，促使其树立正确的政治观念

政府官员是政府行政的主体，他们既是政策的制定者，又是政策的执行者，他们的道德素质关系着政府的发展和国家的未来，因此，必须加强政府工作人员的培训，增强他们的法治意识，培养法治观念。官员自身要加强道德学习和职业技术学习，提高自身的执行力和服务水平，强化责任意识，优化职业素质，坚持有法可依，有法必依，杜绝权力“寻租”和腐败行为的发生。

3、进行政治体制改革，重塑理性、高效的科层体制

虽然当前政府提出审批权下放、国有企业民营化等政策，但是政府与市场的界限仍不清晰，政府在权力实行上仍然是全能型“大政府”，管了许多不该管和管了却没有管好的事情。随着国家的发展，转变政府职能，进行政治体制改革是当今必须要解决的问题。一方面政府要明确自身职责，严格实行政企分离、政社分离，做到政府不该管的不管，该管的要管好，充分发挥市场的积极性作用。另一方面，政府要健全民主制度，扩大民主权利，在行政管理中充分发挥民主的作用。

4、改革公务员绩效考核体系，加强政府监督

我国政府机关“无过便是功”的思维模式根深蒂固，政府工作人员追求政治稳定和政绩最大化，过度追求经济指标，造成服务意识底下，过度干涉企业发展的问题。因此，政府一方面应充分发挥政府内监督和政府外监督的优势，坚持和完善人民代表大会制度和政治协商制度，听取企业和公民的诉求，全力打造“服务型政府”。另一方面要探索适合我国国情的绩效考核体系，确立合理的绩效评估指标，积极探索并发挥公民的监督建议作用，对激励公务员改善服务水平，提高工作效率有重大作用。

参考文献：

[1]彼得.布劳马歇尔.梅耶.现代社会中的科层制[M].2001：57.

[2]汤敏轩.官僚制的历史分析与我国政府的历史选择[N].宁波党校学报，2004(6).

[3]李邵丽.官僚制在我国的发展现状及完善途径[N].教育经济研究，2003(5).

科层制度范文篇5

一、抓党风建设,提高党组织的凝聚力。

以建党87周年为契机,以支部建设为抓手,规范党建制度管理,推进机关党建工作向纵深发展。

1、进一步健全支部工作制度。对机关支部工作制度进一步修订和完善,明确支部工作责任,修订支部工作计划,扎实抓好支部工作。

2、进一步严格组织生活制度。认真落实制度,做到人员、内容、时间三落实,并做好记录,严格考勤。坚持半年一次党员民主生活会,一年一次领导干部民主生活会制度,认真做好会前准备工作,提高民主生活会的质量。

3、进一步落实党员教育管理制度。组织党员认真学习马列主义思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观,学习党的路线、方针、政策及决议,学习党的基本知识,学习法律法规、计划生育业务和信息化建设知识。帮助党员、群众解决学习、工作和生活上遇到的实际困难,广泛调动积极因素,做好思想政治工作,广泛开展谈心活动。

4、进一步抓实党员民主评议制度。机关支部要每半年开展一次民主评议党员活动,让党员和党外群众评判和监督每个党员,促进党员队伍素质的提高。

5、进一步加强党内监督制度。加强党风廉政建设教育,认真落实党内廉政责任制,开展经常性的警示教育,持之以恒地开展反腐败斗争,监督党员履行义务,遵守党的纪律,遵守工作纪律和劳动纪律。

6、进一步完善党员主体活动制度。深入开展创建“五型机关”活动及创文明单位、文明系统活动,促进局机关规范化建设。开展“创文明科室、做优秀党员”活动,把转变机关工作作风和加强机关精神文明建设具体化,弘扬机关正气,使共产党员先进性得到充分体现,增强机关支部的凝聚力和战斗力。

此项工作由肖xx、王xx、李xx同志负责,机关支部具体实施。

二、抓依法行政,提高政府工作的执行力。

针对群众在依法行政方面的意见,我们将切实加大行政执法力度,坚持正确执法、文明执法,认真落实《行政许可法》,依法规范计划生育行政行为。

1、加大宣传培训力度。联系区委中心组、区委党校,组织各级党政领导进行中央、省委《决定》的宣传及计划生育法律法规知识培训,对基层计划生育干部的业务培训要常抓不懈。同时,要扎实开展生育文明建设“三级联创”活动,通过更新标语、更新宣传栏等方式,加大社会宣传力度,增强群众依法履行义务、维护权益的意识,使计划生育法律法规真正深入人心,落到实处(6月、9月开展两次集中宣传,经常性宣传以基层为主)(由宣教科、办公室负责)。

2、开展行政执法检查。认真做好人大执法检查各项准备工作,抓好宣传发动、自查整改等工作,严禁乱收费,坚决禁止超标准收费、变相收费,严肃查处乱收费的人和事(由政法科、办公室、监察室负责)。

3、规范村民自治工作。结合乡、村两级协会换届工作,稳步推行计划生育村(居)民自治和群众自治。规范村级(社区)计划生育合同管理,依法修改和完善计划生育村(居)民自治章程,全力构建“村为主,民自治,户落实”的计划生育群众工作机制(由政法科、协会负责)。

4、加强流动人口管理。强化流动人口计划生育现居住地管理为主的工作机制,坚持流动人口和常住人口同管理、同服务;进一步抓好城乡结合部流动人口及新建小区的计划生育管理,彻底消除计划生育管理死角(由流管站负责)。

5、强力推进“两清一治”。依法抓好社会抚养费的征收工作,选准典型案件,依靠部门联动,对狠人、恶人、富人违法生育公开暴光,强力征收抚养费,达到震慑效果。同时,在前期3起“两非”案件告破的基础上,扩大战果,在9月前再完成3起以上有影响力的案件,有效遏制我区出生人口性别比升高势头。(执法大队负责)

此项工作由肖xx、王xx、冯xx同志负责。

三、抓优质服务,提高群众对计生工作满意率。

以巩固全国优质服务先进区为目标,围绕群众生产、生活、生育和生殖健康需求开展多方位的服务,全面提升计划生育优质服务水平。

1、大力开展生殖健康服务。组织好对城区无业居民、流动人口、下岗职工免费开展环孕情监测、乳腺疾病普查与防治、生殖健康状况检查及生殖保健宣传教育咨询服务,落实农村已婚育龄妇女的环孕情监测工作。(科技科、服务站负责)

2、认真抓好计生随访工作。开展避孕节育知情选择,宣传、引导育龄夫妇采取以长效避孕节育为主的避孕措施;认真开展新婚、怀孕、生育和节育手术对象的随访服务。(科技科负责)

3、深入开展防治艾滋病宣传。制订预防艾滋病活动方案,印制宣传品,开展防艾知识培训。(协会负责)。

4、积极落实计生奖励政策。一是争取区委、区政府出台《关于建立计划生育利益导向机制和社会保障制度的意见》,争取各级领导的重视和相关部门的支持,落实好计划生育户的奖励、优惠、优先、优扶、保障等,促进计划生育奖励优惠政策的兑现(办公室负责)。二是积极落实农村计划生育家庭奖励扶助政策,争取资金在9月前落实到位(财务科负责)。三是认真审核企业退休职工计划生育奖励对象,确保6月18日前完成审核(政法科负责)。四是全面落实农村独生子女保健费,6月底完成调查登记工作,8月前落实资金(政法科、财务科负责)。五是积极开展独生子女病残家庭救助活动,6月至7月间组织一次大型“生育关怀行动”捐款活动,为贫困计划生育家庭提供救助和结对帮扶(协会负责)。

此项工作由冯xx同志负责。

四、抓作风建设,提高计生干部整体素质。

1、完善联系点工作制度。加强经常性调研,定期到村、社区、集贸市场进行调研、指导、督办、服务,机关干部要用三分之一的时间和精力下基层督办、指导、服务,并要抓好对计划生育成员单位的联系和协调。(机关各科室负责)

2、规范基层基础规范化建设。统一制定基层基础规范化管理制度,指导基层从源头抓好计划生育各项工作的真实性、科学性,通过科学设置考核内容和相关资料,减轻基层负担。(规统科负责)

3、推进计生系统信息化建设。坚持用信息化推动计生事业的发展,抓好信息化建设培训工作,加强局信息网建设及基层计划生育信息化管理。(办公室、规统科负责)。

4、规范办事程序。按照方便群众、方便基层的原则,规范办理生育证、生育服务证、生育卡的相关程序(政法科负责)。

5、改进工作作风。实行服务承诺制,对群众办证、信访实行时效承诺,局窗口科室、站及各街道、乡镇场办证窗口要认真接待,语言文明,态度热情,树立好计划生育工作者的良好形象。(机关各科室负责)。

6、加强对联系村的帮助指导。定期到党建工作联系点了解情况,积极为联系点争取政策、出主意、想办法,共商发展良策。(机关支部负责)

科层制度范文篇6

一、抓党风建设，提高党组织的凝聚力。

以建党87周年为契机，以支部建设为抓手，规范党建制度管理，推进机关党建工作向纵深发展。

1、进一步健全支部工作制度。对机关支部工作制度进一步修订和完善，明确支部工作责任，修订支部工作计划，扎实抓好支部工作。

2、进一步严格组织生活制度。认真落实制度，做到人员、内容、时间三落实，并做好记录，严格考勤。坚持半年一次党员民主生活会，一年一次领导干部民主生活会制度，认真做好会前准备工作，提高民主生活会的质量。

3、进一步落实党员教育管理制度。组织党员认真学习马列主义思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观，学习党的路线、方针、政策及决议，学习党的基本知识，学习法律法规、计划生育业务和信息化建设知识。帮助党员、群众解决学习、工作和生活上遇到的实际困难，广泛调动积极因素，做好思想政治工作，广泛开展谈心活动。

4、进一步抓实党员民主评议制度。机关支部要每半年开展一次民主评议党员活动，让党员和党外群众评判和监督每个党员，促进党员队伍素质的提高。

5、进一步加强党内监督制度。加强党风廉政建设教育，认真落实党内廉政责任制，开展经常性的警示教育，持之以恒地开展反腐败斗争，监督党员履行义务，遵守党的纪律，遵守工作纪律和劳动纪律。

6、进一步完善党员主体活动制度。深入开展创建“五型机关”活动及创文明单位、文明系统活动，促进局机关规范化建设。开展“创文明科室、做优秀党员”活动，把转变机关工作作风和加强机关精神文明建设具体化，弘扬机关正气，使共产党员先进性得到充分体现，增强机关支部的凝聚力和战斗力。

此项工作由***、***、***同志负责，机关支部具体实施。

二、抓依法行政，提高政府工作的执行力。

针对群众在依法行政方面的意见，我们将切实加大行政执法力度，坚持正确执法、文明执法，认真落实《行政许可法》，依法规范计划生育行政行为。

1、加大宣传培训力度。联系区委中心组、区委党校，组织各级党政领导进行中央、省委《决定》的宣传及计划生育法律法规知识培训，对基层计划生育干部的业务培训要常抓不懈。同时，要扎实开展生育文明建设“三级联创”活动，通过更新标语、更新宣传栏等方式，加大社会宣传力度，增强群众依法履行义务、维护权益的意识，使计划生育法律法规真正深入人心，落到实处（6月、9月开展两次集中宣传，经常性宣传以基层为主）（由宣教科、办公室负责）。

2、开展行政执法检查。认真做好人大执法检查各项准备工作，抓好宣传发动、自查整改等工作，严禁乱收费，坚决禁止超标准收费、变相收费，严肃查处乱收费的人和事（由政法科、办公室、监察室负责）。

3、规范村民自治工作。结合乡、村两级协会换届工作，稳步推行计划生育村（居）民自治和群众自治。规范村级（社区）计划生育合同管理，依法修改和完善计划生育村（居）民自治章程，全力构建“村为主，民自治，户落实”的计划生育群众工作机制（由政法科、协会负责）。

4、加强流动人口管理。强化流动人口计划生育现居住地管理为主的工作机制，坚持流动人口和常住人口同管理、同服务；进一步抓好城乡结合部流动人口及新建小区的计划生育管理，彻底消除计划生育管理死角（由流管站负责）。

5、强力推进“两清一治”。依法抓好社会抚养费的征收工作，选准典型案件，依靠部门联动，对狠人、恶人、富人违法生育公开暴光，强力征收抚养费，达到震慑效果。同时，在前期3起“两非”案件告破的基础上，扩大战果，在9月前再完成3起以上有影响力的案件，有效遏制我区出生人口性别比升高势头。（执法大队负责）

此项工作由***、***、***、***、***同志负责。

三、抓优质服务，提高群众对计生工作满意率。

以巩固全国优质服务先进区为目标，围绕群众生产、生活、生育和生殖健康需求开展多方位的服务，全面提升计划生育优质服务水平。

1、大力开展生殖健康服务。组织好对城区无业居民、流动人口、下岗职工免费开展环孕情监测、乳腺疾病普查与防治、生殖健康状况检查及生殖保健宣传教育咨询服务，落实农村已婚育龄妇女的环孕情监测工作。（科技科、服务站负责）

2、认真抓好计生随访工作。开展避孕节育知情选择，宣传、引导育龄夫妇采取以长效避孕节育为主的避孕措施；认真开展新婚、怀孕、生育和节育手术对象的随访服务。（科技科负责）

3、深入开展防治艾滋病宣传。制订预防艾滋病活动方案，印制宣传品，开展防艾知识培训。（协会负责）。

4、积极落实计生奖励政策。一是争取区委、区政府出台《关于建立计划生育利益导向机制和社会保障制度的意见》，争取各级领导的重视和相关部门的支持，落实好计划生育户的奖励、优惠、优先、优扶、保障等，促进计划生育奖励优惠政策的兑现（办公室负责）。二是积极落实农村计划生育家庭奖励扶助政策，争取资金在9月前落实到位（财务科负责）。三是认真审核企业退休职工计划生育奖励对象，确保6月18日前完成审核（政法科负责）。四是全面落实农村独生子女保健费，6月底完成调查登记工作，8月前落实资金（政法科、财务科负责）。五是积极开展独生子女病残家庭救助活动，6月至7月间组织一次大型“生育关怀行动”捐款活动，为贫困计划生育家庭提供救助和结对帮扶（协会负责）。

此项工作由***、***、***、***同志负责。

四、抓作风建设，提高计生干部整体素质。

1、完善联系点工作制度。加强经常性调研，定期到村、社区、集贸市场进行调研、指导、督办、服务，机关干部要用三分之一的时间和精力下基层督办、指导、服务，并要抓好对计划生育成员单位的联系和协调。（机关各科室负责）

2、规范基层基础规范化建设。统一制定基层基础规范化管理制度，指导基层从源头抓好计划生育各项工作的真实性、科学性，通过科学设置考核内容和相关资料，减轻基层负担。（规统科负责）

3、推进计生系统信息化建设。坚持用信息化推动计生事业的发展，抓好信息化建设培训工作，加强局信息网建设及基层计划生育信息化管理。（办公室、规统科负责）。

4、规范办事程序。按照方便群众、方便基层的原则，规范办理生育证、生育服务证、生育卡的相关程序（政法科负责）。

5、改进工作作风。实行服务承诺制，对群众办证、信访实行时效承诺，局窗口科室、站及各街道、乡镇场办证窗口要认真接待，语言文明，态度热情，树立好计划生育工作者的良好形象。（机关各科室负责）。

科层制度范文篇7

一、指导思想和工作目标

以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的十七届四中全会、全省民政工作会议和全市经济工作会议精神，以“服务创业、尊重创业、促进发展”为主题，以提高为民服务水平为重点，以改革创新为动力，以创建优质高效的政务环境、优越的创新创业服务环境、公平正义的法制环境为目标，进一步强化服务意识，规范服务行为、优化服务机制、完善运行程序，实现机关作风进一步转变、履职能力进一步增强、社会管理和公共服务水平进一步提高，为推动全民创业和全面创新发挥积极的作用。

二、活动范围

局机关各科室、市老龄办、直属各单位及其工作人员。

三、工作重点

围绕市委、市政府的工作部署，结合民政工作实际，重点做好六方面工作。

（一）继续开展“亲民、为民、利民”主题教育活动

1.开展民政宗旨教育。把形势教育、党性教育、法制教育和民政业务教育作为学习的重要内容，提高“亲民、为民、利民”意识，增强干部职工的爱民之心。

2.制定并落实干部培训计划，切实提高民政干部为民服务的能力。

3.开展专题调研。充分发挥局党组中心组带头示范作用，局领导分头挂点一个城市社区和农村社区，通过走村入户、上门倾听的形式，带着课题深入基层，积极开展调研活动，进一步落实各项民生政策，更全面掌握民情，解剖和分析影响和制约我市民政事业发展的难题，为基层排忧解难，推动和指导所分管的民政工作科学发展，并为困难群众创业提供支持和帮助。

（二）组织开展民生工程落实活动

提高城乡低保保障对象补助水平，组织有劳动能力的低保对象参加公益性劳动，并积极创造条件安排他们就业，使其自食其力。提高部分优抚对象抚恤生活补助标准。落实义务兵家庭优待金按规定标准发放。加强流浪乞讨人员救助。扩大城市医疗救助范围。建立儿童大病医疗专项救助制度。继续实施农村困难群众住房救助制度。（负责单位：社会救助处、优抚安置科、社会事务科、救灾救济科）

（三）组织开展低保规范化管理年活动

1.以县（市、区）为单位组织联合工作组对城市低保户开展一次“拉网式”普查，坚决清退“关系保”、“人情保”，以“应退尽退”促“应保尽保”。

2.在清查中对低保对象进行重新审核，重新按收入情况确定救助金额。

3.坚决纠正分户保、合户保现象，低保证和救助金领取证（折、卡）必须由低保户自己保管，不得由基层干部代管代领。

4.针对查找出的问题，进一步完善制度，规范程序，抓好落实。

5.进一步完善档案和救助数据，符合完整、规范、及时更新的要求。（负责单位：社会救助处）

（四）组织开展基层服务平台创建活动

1.积极探索政府购买服务新机制，进一步加强民政基层队伍建设。（负责单位：办公室）

2.继续开展民政基层窗口行风建设，在全市民政系统12类基层窗口单位创建13个（每县市区1个）行风建设示范单位。（负责单位：监察室及有关科室、单位）

3.继续开展和谐社区创建活动，拓宽和谐社区示范单位覆盖面。在全市打造13个（每县市区1个）精品农村社区。（负责单位：基层政权和社区建设科）

4.继续推进社会福利服务设施建设，向民政部争取“蓝天计划”项目1-2个，县（市、区）社会福利中心建设计划项目13个；加强联系沟通，强化督导，有力推进市本级社会福利中心和流浪未成年人救助保护中心项目建设。（负责单位：社会福利科、社会事务科）

5.集中力量抓好居家养老示范点，具体指导并达到中心城区2-3个、县（市）城区1-2个居家养老服务中心（站）。（负责单位：市老龄办）

6.积极启动全市城乡一体化的退役士兵实用技术和劳动技能培训，开办自主创业培训课程，加强就业服务指导，为退役士兵提供创业服务绿色通道。（负责单位：优抚安置科）

7.服务社会组织创业发展。巩固专项治理工作成果，引导行业协会商会发挥提供服务、反映诉求、规范行为的职能作用。降低登记门槛，大力培育发展社区社会组织，发挥其化解矛盾、凝聚人心、共建和谐、促进发展的积极作用。（负责单位：民间组织管理科）

（五）组织开展民政政策宣讲活动

1.继续更新完善“吉安民政网站”专栏，采用问答式，宣传民政法规政策。印制宣传册发放到基层和服务对象。

2.局机关组织宣讲团赴基层宣讲退役士兵自谋职业、兴办社会福利机构、开办社会福利企业、举办养老服务机构等方面的法律法规、优惠政策。（负责单位：办公室、监察室、优抚安置科、社会福利科、市老龄办）

（六）继续开展优化创业环境活动

1.进一步加大行政审批改革力度。开展行政审批制度改革回头看，确保“三个至少缩减30%”落实到位。对保留的行政许可审批项目进行再梳理，公布项目表格和行政审批办理流程图。加快构筑全市民政系统网上办事平台，推行行政许可网上审批。（负责单位：办公室、民间组织管理科、行政服务科）

2.进一步规范行政执法行为。严格按照《省民政厅行政执法依据目录》和《省民政行政处罚自由裁量权适用规则》和《细化标准》等文件规定，落实行政执法评议考核制，深化行政执法自由裁量权改革，规范行业协会服务和收费行为。（负责单位：办公室、民间组织管理科、行政服务科）

3.进一步推进政务公开。以公开为原则，以不公开为例外，通过民政网站、电子屏幕适时公开民政政务。继续实行和完善“一站式服务、一窗式受理、一次性告知、一条龙审批”的服务方式。（负责单位：办公室、民间组织管理科、行政服务科）

4.进一步健全完善和落实“首问责任制、限时办结制、责任追究制”。（负责单位：监察室）

5.进一步加强对群众投诉以及监测点反映问题的督查督办。严肃查处影响机关效能、损害经济发展环境的人和事。为巩固机关效能年活动成果，进一步转变机关作风，提升创业服务水平，根据市委、市政府的统一部署，决定2010年在全市民政系统开展创业服务年活动，现制定如下实施方案：

二、活动范围

局机关各科室、市老龄办、直属各单位及其工作人员。

三、工作重点

围绕市委、市政府的工作部署，结合民政工作实际，重点做好六方面工作。

（一）继续开展“亲民、为民、利民”主题教育活动

1.开展民政宗旨教育。把形势教育、党性教育、法制教育和民政业务教育作为学习的重要内容，提高“亲民、为民、利民”意识，增强干部职工的爱民之心。

2.制定并落实干部培训计划，切实提高民政干部为民服务的能力。

3.开展专题调研。充分发挥局党组中心组带头示范作用，局领导分头挂点一个城市社区和农村社区，通过走村入户、上门倾听的形式，带着课题深入基层，积极开展调研活动，进一步落实各项民生政策，更全面掌握民情，解剖和分析影响和制约我市民政事业发展的难题，为基层排忧解难，推动和指导所分管的民政工作科学发展，并为困难群众创业提供支持和帮助。

（二）组织开展民生工程落实活动

提高城乡低保保障对象补助水平，组织有劳动能力的低保对象参加公益性劳动，并积极创造条件安排他们就业，使其自食其力。提高部分优抚对象抚恤生活补助标准。落实义务兵家庭优待金按规定标准发放。加强流浪乞讨人员救助。扩大城市医疗救助范围。建立儿童大病医疗专项救助制度。继续实施农村困难群众住房救助制度。（负责单位：社会救助处、优抚安置科、社会事务科、救灾救济科）

（三）组织开展低保规范化管理年活动

1.以县（市、区）为单位组织联合工作组对城市低保户开展一次“拉网式”普查，坚决清退“关系保”、“人情保”，以“应退尽退”促“应保尽保”。

2.在清查中对低保对象进行重新审核，重新按收入情况确定救助金额。

3.坚决纠正分户保、合户保现象，低保证和救助金领取证（折、卡）必须由低保户自己保管，不得由基层干部代管代领。

4.针对查找出的问题，进一步完善制度，规范程序，抓好落实。

5.进一步完善档案和救助数据，符合完整、规范、及时更新的要求。（负责单位：社会救助处）

（四）组织开展基层服务平台创建活动

1.积极探索政府购买服务新机制，进一步加强民政基层队伍建设。（负责单位：办公室）

2.继续开展民政基层窗口行风建设，在全市民政系统12类基层窗口单位创建13个（每县市区1个）行风建设示范单位。（负责单位：监察室及有关科室、单位）

3.继续开展和谐社区创建活动，拓宽和谐社区示范单位覆盖面。在全市打造13个（每县市区1个）精品农村社区。（负责单位：基层政权和社区建设科）

4.继续推进社会福利服务设施建设，向民政部争取“蓝天计划”项目1-2个，县（市、区）社会福利中心建设计划项目13个；加强联系沟通，强化督导，有力推进市本级社会福利中心和流浪未成年人救助保护中心项目建设。（负责单位：社会福利科、社会事务科）

5.集中力量抓好居家养老示范点，具体指导并达到中心城区2-3个、县（市）城区1-2个居家养老服务中心（站）。（负责单位：市老龄办）

6.积极启动全市城乡一体化的退役士兵实用技术和劳动技能培训，开办自主创业培训课程，加强就业服务指导，为退役士兵提供创业服务绿色通道。（负责单位：优抚安置科）

7.服务社会组织创业发展。巩固专项治理工作成果，引导行业协会商会发挥提供服务、反映诉求、规范行为的职能作用。降低登记门槛，大力培育发展社区社会组织，发挥其化解矛盾、凝聚人心、共建和谐、促进发展的积极作用。（负责单位：民间组织管理科）

（五）组织开展民政政策宣讲活动

1.继续更新完善“吉安民政网站”专栏，采用问答式，宣传民政法规政策。印制宣传册发放到基层和服务对象。

2.局机关组织宣讲团赴基层宣讲退役士兵自谋职业、兴办社会福利机构、开办社会福利企业、举办养老服务机构等方面的法律法规、优惠政策。（负责单位：办公室、监察室、优抚安置科、社会福利科、市老龄办）

（六）继续开展优化创业环境活动

1.进一步加大行政审批改革力度。开展行政审批制度改革回头看，确保“三个至少缩减30%”落实到位。对保留的行政许可审批项目进行再梳理，公布项目表格和行政审批办理流程图。加快构筑全市民政系统网上办事平台，推行行政许可网上审批。（负责单位：办公室、民间组织管理科、行政服务科）

2.进一步规范行政执法行为。严格按照《省民政厅行政执法依据目录》和《省民政行政处罚自由裁量权适用规则》和《细化标准》等文件规定，落实行政执法评议考核制，深化行政执法自由裁量权改革，规范行业协会服务和收费行为。（负责单位：办公室、民间组织管理科、行政服务科）

3.进一步推进政务公开。以公开为原则，以不公开为例外，通过民政网站、电子屏幕适时公开民政政务。继续实行和完善“一站式服务、一窗式受理、一次性告知、一条龙审批”的服务方式。（负责单位：办公室、民间组织管理科、行政服务科）

科层制度范文篇8

一、指导思想和工作目标

以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的十七届四中全会、全省民政工作会议和全市经济工作会议精神，以“服务创业、尊重创业、促进发展”为主题，以提高为民服务水平为重点，以改革创新为动力，以创建优质高效的政务环境、优越的创新创业服务环境、公平正义的法制环境为目标，进一步强化服务意识，规范服务行为、优化服务机制、完善运行程序，实现机关作风进一步转变、履职能力进一步增强、社会管理和公共服务水平进一步提高，为推动全民创业和全面创新发挥积极的作用。

二、活动范围

局机关各科室、市老龄办、直属各单位及其工作人员。

三、工作重点

围绕市委、市政府的工作部署，结合民政工作实际，重点做好六方面工作。

（一）继续开展“亲民、为民、利民”主题教育活动

1.开展民政宗旨教育。把形势教育、党性教育、法制教育和民政业务教育作为学习的重要内容，提高“亲民、为民、利民”意识，增强干部职工的爱民之心。

2.制定并落实干部培训计划，切实提高民政干部为民服务的能力。

3.开展专题调研。充分发挥局党组中心组带头示范作用，局领导分头挂点一个城市社区和农村社区，通过走村入户、上门倾听的形式，带着课题深入基层，积极开展调研活动，进一步落实各项民生政策，更全面掌握民情，解剖和分析影响和制约我市民政事业发展的难题，为基层排忧解难，推动和指导所分管的民政工作科学发展，并为困难群众创业提供支持和帮助。

（二）组织开展民生工程落实活动

提高城乡低保保障对象补助水平，组织有劳动能力的低保对象参加公益性劳动，并积极创造条件安排他们就业，使其自食其力。提高部分优抚对象抚恤生活补助标准。落实义务兵家庭优待金按规定标准发放。加强流浪乞讨人员救助。扩大城市医疗救助范围。建立儿童大病医疗专项救助制度。继续实施农村困难群众住房救助制度。（负责单位：社会救助处、优抚安置科、社会事务科、救灾救济科）

（三）组织开展低保规范化管理年活动

1.以县（市、区）为单位组织联合工作组对城市低保户开展一次“拉网式”普查，坚决清退“关系保”、“人情保”，以“应退尽退”促“应保尽保”。

2.在清查中对低保对象进行重新审核，重新按收入情况确定救助金额。

3.坚决纠正分户保、合户保现象，低保证和救助金领取证（折、卡）必须由低保户自己保管，不得由基层干部代管代领。

4.针对查找出的问题，进一步完善制度，规范程序，抓好落实。

5.进一步完善档案和救助数据，符合完整、规范、及时更新的要求。（负责单位：社会救助处）

（四）组织开展基层服务平台创建活动

1.积极探索政府购买服务新机制，进一步加强民政基层队伍建设。（负责单位：办公室）

2.继续开展民政基层窗口行风建设，在全市民政系统12类基层窗口单位创建13个（每县市区1个）行风建设示范单位。（负责单位：监察室及有关科室、单位）

3.继续开展和谐社区创建活动，拓宽和谐社区示范单位覆盖面。在全市打造13个（每县市区1个）精品农村社区。（负责单位：基层政权和社区建设科）

4.继续推进社会福利服务设施建设，向民政部争取“蓝天计划”项目1-2个，县（市、区）社会福利中心建设计划项目13个；加强联系沟通，强化督导，有力推进市本级社会福利中心和流浪未成年人救助保护中心项目建设。（负责单位：社会福利科、社会事务科）

5.集中力量抓好居家养老示范点，具体指导并达到中心城区2-3个、县（市）城区1-2个居家养老服务中心（站）。（负责单位：市老龄办）

6.积极启动全市城乡一体化的退役士兵实用技术和劳动技能培训，开办自主创业培训课程，加强就业服务指导，为退役士兵提供创业服务绿色通道。（负责单位：优抚安置科）

7.服务社会组织创业发展。巩固专项治理工作成果，引导行业协会商会发挥提供服务、反映诉求、规范行为的职能作用。降低登记门槛，大力培育发展社区社会组织，发挥其化解矛盾、凝聚人心、共建和谐、促进发展的积极作用。（负责单位：民间组织管理科）

（五）组织开展民政政策宣讲活动

1.继续更新完善“吉安民政网站”专栏，采用问答式，宣传民政法规政策。印制宣传册发放到基层和服务对象。

2.局机关组织宣讲团赴基层宣讲退役士兵自谋职业、兴办社会福利机构、开办社会福利企业、举办养老服务机构等方面的法律法规、优惠政策。（负责单位：办公室、监察室、优抚安置科、社会福利科、市老龄办）

（六）继续开展优化创业环境活动

1.进一步加大行政审批改革力度。开展行政审批制度改革回头看，确保“三个至少缩减30%”落实到位。对保留的行政许可审批项目进行再梳理，公布项目表格和行政审批办理流程图。加快构筑全市民政系统网上办事平台，推行行政许可网上审批。（负责单位：办公室、民间组织管理科、行政服务科）

2.进一步规范行政执法行为。严格按照《省民政厅行政执法依据目录》和《省民政行政处罚自由裁量权适用规则》和《细化标准》等文件规定，落实行政执法评议考核制，深化行政执法自由裁量权改革，规范行业协会服务和收费行为。（负责单位：办公室、民间组织管理科、行政服务科）

3.进一步推进政务公开。以公开为原则，以不公开为例外，通过民政网站、电子屏幕适时公开民政政务。继续实行和完善“一站式服务、一窗式受理、一次性告知、一条龙审批”的服务方式。（负责单位：办公室、民间组织管理科、行政服务科）

4.进一步健全完善和落实“首问责任制、限时办结制、责任追究制”。（负责单位：监察室）

5.进一步加强对群众投诉以及监测点反映问题的督查督办。严肃查处影响机关效能、损害经济发展环境的人和事。为巩固机关效能年活动成果，进一步转变机关作风，提升创业服务水平，根据市委、市政府的统一部署，决定2年在全市民政系统开展创业服务年活动，现制定如下实施方案：

二、活动范围

局机关各科室、市老龄办、直属各单位及其工作人员。

三、工作重点

围绕市委、市政府的工作部署，结合民政工作实际，重点做好六方面工作。

（一）继续开展“亲民、为民、利民”主题教育活动

1.开展民政宗旨教育。把形势教育、党性教育、法制教育和民政业务教育作为学习的重要内容，提高“亲民、为民、利民”意识，增强干部职工的爱民之心。

2.制定并落实干部培训计划，切实提高民政干部为民服务的能力。

3.开展专题调研。充分发挥局党组中心组带头示范作用，局领导分头挂点一个城市社区和农村社区，通过走村入户、上门倾听的形式，带着课题深入基层，积极开展调研活动，进一步落实各项民生政策，更全面掌握民情，解剖和分析影响和制约我市民政事业发展的难题，为基层排忧解难，推动和指导所分管的民政工作科学发展，并为困难群众创业提供支持和帮助。

（二）组织开展民生工程落实活动

提高城乡低保保障对象补助水平，组织有劳动能力的低保对象参加公益性劳动，并积极创造条件安排他们就业，使其自食其力。提高部分优抚对象抚恤生活补助标准。落实义务兵家庭优待金按规定标准发放。加强流浪乞讨人员救助。扩大城市医疗救助范围。建立儿童大病医疗专项救助制度。继续实施农村困难群众住房救助制度。（负责单位：社会救助处、优抚安置科、社会事务科、救灾救济科）

（三）组织开展低保规范化管理年活动

1.以县（市、区）为单位组织联合工作组对城市低保户开展一次“拉网式”普查，坚决清退“关系保”、“人情保”，以“应退尽退”促“应保尽保”。

2.在清查中对低保对象进行重新审核，重新按收入情况确定救助金额。

3.坚决纠正分户保、合户保现象，低保证和救助金领取证（折、卡）必须由低保户自己保管，不得由基层干部代管代领。

4.针对查找出的问题，进一步完善制度，规范程序，抓好落实。

5.进一步完善档案和救助数据，符合完整、规范、及时更新的要求。（负责单位：社会救助处）

（四）组织开展基层服务平台创建活动

1.积极探索政府购买服务新机制，进一步加强民政基层队伍建设。（负责单位：办公室）

2.继续开展民政基层窗口行风建设，在全市民政系统12类基层窗口单位创建13个（每县市区1个）行风建设示范单位。（负责单位：监察室及有关科室、单位）

3.继续开展和谐社区创建活动，拓宽和谐社区示范单位覆盖面。在全市打造13个（每县市区1个）精品农村社区。（负责单位：基层政权和社区建设科）

4.继续推进社会福利服务设施建设，向民政部争取“蓝天计划”项目1-2个，县（市、区）社会福利中心建设计划项目13个；加强联系沟通，强化督导，有力推进市本级社会福利中心和流浪未成年人救助保护中心项目建设。（负责单位：社会福利科、社会事务科）

5.集中力量抓好居家养老示范点，具体指导并达到中心城区2-3个、县（市）城区1-2个居家养老服务中心（站）。（负责单位：市老龄办）

6.积极启动全市城乡一体化的退役士兵实用技术和劳动技能培训，开办自主创业培训课程，加强就业服务指导，为退役士兵提供创业服务绿色通道。（负责单位：优抚安置科）

7.服务社会组织创业发展。巩固专项治理工作成果，引导行业协会商会发挥提供服务、反映诉求、规范行为的职能作用。降低登记门槛，大力培育发展社区社会组织，发挥其化解矛盾、凝聚人心、共建和谐、促进发展的积极作用。（负责单位：民间组织管理科）

（五）组织开展民政政策宣讲活动

1.继续更新完善“吉安民政网站”专栏，采用问答式，宣传民政法规政策。印制宣传册发放到基层和服务对象。

2.局机关组织宣讲团赴基层宣讲退役士兵自谋职业、兴办社会福利机构、开办社会福利企业、举办养老服务机构等方面的法律法规、优惠政策。（负责单位：办公室、监察室、优抚安置科、社会福利科、市老龄办）

（六）继续开展优化创业环境活动

1.进一步加大行政审批改革力度。开展行政审批制度改革回头看，确保“三个至少缩减30%”落实到位。对保留的行政许可审批项目进行再梳理，公布项目表格和行政审批办理流程图。加快构筑全市民政系统网上办事平台，推行行政许可网上审批。（负责单位：办公室、民间组织管理科、行政服务科）

2.进一步规范行政执法行为。严格按照《省民政厅行政执法依据目录》和《省民政行政处罚自由裁量权适用规则》和《细化标准》等文件规定，落实行政执法评议考核制，深化行政执法自由裁量权改革，规范行业协会服务和收费行为。（负责单位：办公室、民间组织管理科、行政服务科）

3.进一步推进政务公开。以公开为原则，以不公开为例外，通过民政网站、电子屏幕适时公开民政政务。继续实行和完善“一站式服务、一窗式受理、一次性告知、一条龙审批”的服务方式。（负责单位：办公室、民间组织管理科、行政服务科）

科层制度范文篇9

本文作者：左兵杨彦彩工作单位：湛江师范学院

文化冲突是任何一个组织在其发展过程中都会遇到的问题，尤其是合并高校在物质文化、制度文化、精神文化面临一些文化冲突。20世纪90年代末，在“共建、调整、合作、合并”的指导方针下，全国掀起了高校合并的浪潮，截止到2008年，西部共有257所高校参与了高校合并，重新组建了99所高校。1990－2008年西部高校合并分布情况为:内蒙古(8)、广西(6)、重庆(14)、四川(16)、贵州(11)、云南(13)、西藏(1)、陕西(14)、甘肃(6)、青海(3)、宁夏(3)、新疆(5)［7］。经过大规模的合并与调整后，西部高校的办学规模迅速扩大，在校生数量、教学科研经费不断提高，学校综合实力明显增强，使西部高校实现跨越式发展成为了可能。但是，西部高校的实质性合并要求学校组织文化的各个构成要素均要达到文化融合。组织文化整合是指组织要适应外部环境、社会文化氛围、组织制度的变化，将构成组织文化的各异质性文化要素统合为一个有机整体，使西部高校的跨越式发展得到持续、稳定的发展。石河子大学是1996年4月由农业部部属的石河子农学院、石河子医学院、兵团师范专科学校和兵团经济专科学校四所独立的单科性大学合并成立的综合性大学，现由教育部和新疆生产建设兵团共建。2001年6月被教育部指定北京大学对口支援，2008年被教育部确定为“211工程”高校，经过合并后十几年的建设，现已形成了合理的办学规模，构建了综合大学框架，实现了跨越式发展，学校教育质量、办学层次、科研水平、师资队伍都得到了全方位提高。(一)物质文化层物质文化层属于学校组织文化的最外显层面，主要包括学校的环境规划、建筑设施、文化标识、校徽、校服等，它是以实物的形式表现出来，是一种可以直接感受到的外显文化。这些外显文化，如学校的规划布局、建筑结构风格以及自然生态环境等物质建设上，都反映出学校主体的价值取向和审美观念。西部合并高校的物质文化构建中面临的首要问题表现为外显形象的冲突。例如，石河子大学的合并属于异地合并，四所院校分布在石河子市、奎屯市和五家渠市三个城市，学校校址规划统一方面困难重重，整个过程涉及原有设施的重建和规划，原来的高校出于维护自身利益的角度出发，不同的利益群体会引发一些冲突。同时，不同高校在长期的发展过程中已形成各自独特的外显形象，合并高校的师生员工对风格迥异的外显形象，在心理上将产生思维定势，因而造成不同价值取向的矛盾冲突。因此，石河子大学坚持从校区统一入手进行实质性合并，原来几个独立的校区全部迁入到石河子一个校区，使办学实体融合为一个整体。然后，对新校区进行重新调整和规划，使石河子大学在实现跨越式发展的过程中在物质文化融合上奠定了坚实的基础。(二)制度文化层制度文化层处于学校组织文化的中层，主要是指以文字形态表达出学校的规章制度及由规章制度固定的体制所体现的文化［8］，它主要通过制度设计来形成学校的管理风格和管理体系，包括领导体制、组织结构、管理规章制度以及人际关系等文化现象。伯格奎斯特《学术机构的四种文化:改善学术组织领导权的观点》指出，学院文化的组织成员通过学术威望而获得权力去影响学校的决策，但并不直接干预学校的决策［9］。在高校内部，大学的教师、学生和管理者对学校具体的、有形的、成体系文化规定的阐释和理解方式直接影响和决定学校如何制定及执行规章制度。石河子大学是由4个具有独立法人地位的办学实体融合为一个新的有机办学实体，这是一项复杂而艰巨的工程。领导层权力分配成为焦点，同时，机构的调整出现了许多富余人员，要使他们自愿转岗分流到其他岗位，成为学校合并过程中面临的又一难题。石河子大学坚持从实际出发，坚持三个原则，积极稳妥推进合并步骤，使制度文化达到了统一与融合:(1)相对保持原有规定的连续性，干部的去留基本上按七上八下的原则进行调整配备，但对总务、财务等部门适当放宽，以确保合并后，教学秩序、科研活动和群众生活不受大的影响;(2)吸取原四所院校行之有效的规定，形成综合性，并采取分步合并的办法，先对领导班子和机构人员进行合并，再对基层教职员工进行合并整合;(3)根据教育观念的转变和人才培养模式的改革，按照学科同类项合并进行学院机构的调整［10］。(三)精神文化层精神文化层是学校组织文化的核心，是学校精神和价值观的集聚体现，它反映了一个学校的个性与追求，是历史沉积的结果，相对于物质文化和制度文化而言，精神文化最难改变。由于合并前各个高校都拥有不同的历史传统，其办学理念、办学特色和管理模式也各不相同，并在长期的发展过程中形成了各具特色的文化氛围、教学传统、行为标准，进而形成了不同的学校精神文化，它们“相互碰撞、交织和渗透，深深影响着生活于其中的人们”［11］。观念冲突使得来自不同校区的教职工对学校发展过程中的重大问题往往难以达成共识，从而影响了学校领导层的决策质量和决策效率，导致丧失发展机遇，降低学校的凝聚力。伯格奎斯特认为，发展文化在创建方案和活动之初具有重要价值，它能推动所有成员的个人和专业的成长，为整个组织的制度设计及课程设置进行规划，使组织内的成员的内在愿望、潜在认知、情感变得更加成熟并达成一致［6］。因此，西部高校在合并初期所面临的精神文化的矛盾，要经过一段时间的磨合、调整、碰撞，才能逐渐形成被学校教师、学生、管理者共同认知的精神文化。石河子大学在合并组建初期，审视学校的历史和现状，编制了《石河子大学“九五”计划及2005年规划纲要》，提出了建设新型综合大学的办学目标，并围绕办学目标定位，明确提出“大综合、新机制、有特色、高质量、高水平、高效益”的办学总思路，“立足兵团、服务新疆、面向全国”的服务面向定位，“资源共享、优势互补、学科交叉、协同发展”的办学方向定位，使办学理念达到统一认识，进而增加了学校的凝聚力。同时，学科是大学的基本元素，学科的优势和特色体现了学校的核心竞争力，因此学科融合是高校实质性融合的核心问题。石河子大学针对学科专业结构分散重复、层次和布局不合理的实际情况，重新统一规划专业设置，加强专业基本建设，确定了“加快发展本科教育，重点发展农学、医学等学科类专业，积极发展工学学科专业，稳步发展经济学科类专业，促进师范教育类专业发展，筹建人文社会科学类专业”的学科发展原则，使学科融合促进了精神文化的融合。

无论是从发展现状还是发展定位来看，西部高校的主要任务是在实现实质性融合的过程中，结合自身的办学优势和所处的区域经济、文化和社会的特征，寻求自身的办学特色，从而实现学校的可持续快速发展。(一)精心打造物质文化，是西部高校跨越式发展组织文化融合的基础物质文化是最直观、最容易让学校师生感受到的文化表现形式。由于合并前的学校都有各自的建筑风格和校园文化，西部高校要实现组织文化融合，首先要对物质文化的精心设计，使学校建筑、雕塑、植被等充分体现出合并高校后的文化内涵，为西部高校跨越式发展奠定基础。学校物质文化建设的目的，一方面是保证学校教学、科研等各项活动顺利开展，另一方面就是成为精神文化的载体，发挥其“无意识”功能，正如赵中建所言:学校建筑负有教育的使命，它可以多种造型艺术形式，象征某种精神和理想，在一定程度上可以陶冶身心，涵养性格［12］。西部高校打造物质文化，不仅要使合并后的学校发展和景点设计融为一体，让身处其中的师生能触景生情，联系学校历史，在历史的穿梭中产生对学校理念的认同感和社会责任感。同时，西部高校还应当注意景点与人的对话功能，让景点达到陶冶性情的作用，建造一些雕塑和建筑，如校园内的校训石、名人名言等，使师生在随处可见的景点与氛围中激发积极向上的学习态度，构建出浓厚的学习氛围和育人氛围，使学生能够积极努力学习，提高自身人文修养。(二)改善制度文化环境，是西部高校跨越式发展的重要手段学术自由、大学自治一直是大学的理想，由于我国传统文化中官本位意识的深远影响，在中国的大学里，行政本位、官本位较为严重，西部高校这种现象更加突出。尤其是许多西部高校为了对一些学术成就突出的人才表示重视，委以他们行政职务，采取把教学科研人员变成“双肩挑”管理者的策略，这种状况占用了专家教授大量的时间和精力，影响了他们专心治学。这与人们对学者参与决策和教授治校理解有误有关，实际上这是两个完全不同的概念。教授参与决策的目的是为了避免决策失误，教授以学科专家的角色为大学决策提供理论依据;教授治校涉及的则是领导权问题［13］。因此，西部高校要改善制度文化环境，改革管理体制，消除官本位观念，建立健全各种灵活高效的约束与激励机制，珍惜学术骨干的时间和精力，尽可能地减少他们的事务性工作，给学者和专家更多的学术自由和学术发展空间，使他们在学术上发挥更大的作用，为西部高校的跨越式发展提供保障。制度的落实要坚持人性化与原则性相结合。制度的落实不能只是简单地向管理对象灌输，要求其照章办事，这样只能徒增管理对象的反感，使得制度落实仅仅是走形式，无法达到预设效果。因此，制度的落实首先要向管理对象解释说明相关内容，让其理解规章制度的内涵和意义;在制度落实的实际操作过程中，也要坚持原则性与灵活性相结合的原则。(三)不断提炼精神文化，是西部高校跨越式发展组织文化融合的灵魂学校精神文化是师生员工共同的理想、信念、价值目标和观念体系的总和，是高等学校学校文化的核心与灵魂。对任何一所高校来说，合理的办学理念是学校生存和发展的关键。办学理念的确定与学校发展的历史、学校教育的现实、时代赋予的责任及学校未来发展的需要密切相关。对于西部高校而言，存在着模仿知名高校的现象。组织社会学家迪玛奇奥(Dimaggio)和鲍威尔(Powell)认为模仿机制即各个组织模仿同领域中成功组织的行为和做法，即组织处在竞争的压力下或是在组织走向制度化的过程中，大学组织不知道怎样做才是最佳反应的时候，就会模仿那些已经成功了的大学组织的做法［14］。西部高校在办学指导思想、办学目标定位、人才培养规格、教学管理模式等方面已经形成了适合自身实际的办学理念，但是，西部高校要实现跨越式发展，就要突破传统的模仿机制，走出超常规的发展道路，在学校文化历史资源的基础上通过广泛征集、长期酝酿和深入研讨，分析、挖掘高校的精神内涵，塑造出既具有自身特色又能体现时代特征的大学精神，树立起学校独特、鲜明的公众形象，增强学校的凝聚力，从而达到统一精神风貌，实现统一整合目标的作用。(四)促进学科文化融合，是西部高校跨越式发展的内在动力学科是高校组织教学、科研、开发的细胞，是高校履行三大职能的结合点，是培养人才、出高水平科研成果、为社会服务的基本单元。伯顿•克拉克则认为“学科是划分和组织学术工作的两种基本方式之一”。

西部高校在合并过程中，会出现学科门类齐全而学科布局分散、学科结构参差不齐的局面，正如沃勒斯坦所说:“我们正处在现存学科结构分崩离析的时刻，我们正处在现存学科结构遭到质疑、各种竞争的学科结构亟待解决的时刻。”［15］要改变这种不协调的状况，学科文化融合就显得尤其重要。对于西部高校而言，要想在办学资源的激励竞争中立于不败之地，就必须集中所有的办学资源，进行学科融合，建立起具有竞争力的学科体系。一是要探索适合自身发展特点的学科融合模式。在原有学科优势和办学特色的基础上，进行学科专业调整重组，探索适合本校的学科融合模式。二是要建立合理的学科群体系结构。充分利用西部高校学科间的相互作用、相互联系形成交叉学科，通过学科渗透进行优势互补，发挥学科的综合优势。三是要瞄准学科研究方向。合并前的西部高校，学科方向比较分散，研究重点不突出，西部高校要真正实现跨越式发展，需要围绕某个科学、技术前沿领域的重大课题，对学科进行重新布局与总体规划，使多学科、跨学科进行交叉渗透的集体研究，在学科综合化基础实现西部高校的跨越式发展。注释:①目前“大学文化”与“大学组织文化”在互换使用，这在一定程度上反映出大学作为一个学术组织所表现出的特有的文化。

科层制度范文篇10

1.专题解读基层教师的专业内涵。

时代在飞速发展，对教师内涵的要求在提高。为了统一认识，纠正误区，我们首先召开了专业内涵解读的专题研讨会。突破了对教师基本功“三字一话”的传统观念，刷新了教师专业成长新的内涵要求：突出了教材文本的解读能力、学生学习现状的调研能力、课堂教学的设计能力、师生人际沟通的能力等重要指标。技能层面突出了教师的现代教育技术应用能力。通过专题解读，理清了教师专业成长的内涵目标结构。

为了使专业内涵更明晰、更细化，我们还以高万祥的《优秀教师的九项修炼》为基础读本，让基层教师对专业成长的目标结构有一个更明确的认识。让基层学校对专业成长的考核目标更明确。

2.校本规划基层教师队伍建设思路。

在全面分析和明确新时代教师专业内涵的基础上，我们要求各校根据本校实际，科学制定校本教师队伍建设的思路，既找出本校的学科优势、年段优势，也客观分析本校的弱势层面。制定有针对性的、切实有效的建设思路，通过挂钩结对、网络联谊等友好措施，促进学校教师结构的整体发展。

镇教办在校际层面推进了镇域平衡，就重点学科建立了挂钩联系制度，尤其是小学英语学科将中心校与一般小学之间建立了常规性的联系制度;体育学科建立了常规性的教研制度，促进校际间的学科平衡。

二、突出“专业”，科学搭建基层教师专业成长新平台

为突出教师专业成长的专业需求，我们在搭建成长平台上根据时代需求做了新的思考。

1.平民化的日常观课;

日常的基层观课议课应当面向广大的基层教师，走大众化的运行思路。我们在制定观课评议重点时着眼于平民化的视角，突出基础性、可操作性、大众化和平民化的要求。淡化评价意识，浓厚研究氛围;淡化区分意识，浓厚团队气氛。以讨论和改进常态化的日常课为校本研修的工作重心。积极推动了各基层学校同事之间平等的相互观课议课，带动了基层广大教师日常课堂教学智慧的积累与提升。

2.草根化的微型课题研究;

我们依托县教科室制定的微型课题管理机制和网上微型课题研究成果的交流平台，完善了镇校两级的微型课题日常管理制度。学校根据校本实际引领所有教师制定切实自身教学实际的微型课题，实行过程性的引领和管理;镇教办负责对各校典型的微型课题进行逐周的网上交流和管理，期末进行综合评价交流。通过强势的过程性引领，涌现出了不少草根化的研究典型：如延寿小学仲海燕老师的情景作业研究，光荣小学洪海花老师的数学空间感培养研究，壮志小学徐静老师写字姿势的纠正研究，薛峰林老师中高年级的朗读研究等均已取得了实质性的成果。

3.正常化的读书反思;

我镇正常建立了面向基层每一位教师的读书反思制度，期初逐一登记每位教师的读书计划，期末进行专题读书的检查评比。具体做法是：要求每位教师确定至少一本本专业的教育期刊，报学校和镇教办登记备案，期末的读书实践心得评比必须围绕期初确定的教育期刊来写。另外还可以登记一两本本专业的教育理论专著供选择阅读。期末写的心得必须既有阅读又有实践内容，必须是真正实践意义上的心得。这种制度化的操作引领了相当一部分青年教师走出了一条理论与实践相结合、实践与反思相结合的成长之路。

4.现代化的网络教研。

现代化的网络教研可以开阔青年教师的视野空间，可以突破现场教研的专制氛围，引导青年教师在务实、民主、平等的网络教研氛围中找到真实的自我。进一步强化网络资源本土式内化、网络互动延伸式深化、网络主题研讨式转化。引领部分青年骨干教师利用凤凰语文网、××小数网、××信息技术网、××教育博客等网络平台，强化自身研修，拓宽研修视野，展示研修成果，提升专业素养。

三、强化“团队”，科学构建基层教师合作共进新网络

教师个人的专业成长要获得飞跃性的发展必须依托团队的力量，一个学校、一个地区要全面提升教师的专业素养也就必须精心组织好教师团队，实现团队式的合作共进。我镇根据本镇实际构建了横到边的中心教研组、纵到底的层级挂钩联系制度，同时辅以对非正式团体的关心和支持，以便给团队成长注入不竭的活力。

1.横到边的中心教研组;

近3年来，我镇根据县教研室的统一部署，建立了覆盖所有教师的中心教研组，小学按照年级段分别建立了低、中、高的语文、数学、英语教研组，综合科独立建组。初中建立了语文、数学、英语、政史、理化、综合等教研组，每两周至少活动一次，正常了中心教研组的活动制度。期末组织相应的考核评比。

2.纵到底的层级挂钩联系;

受传统观念的影响，有部分教师在教研组活动中是边缘化的。针对这种现象，我们还建立了层级挂钩联系制度。每一位新分配教师均挂钩一位骨干教师，每一位新岗教师(新调进、新转岗)挂钩一位骨干教师，每一位骨干教师挂钩一位学科带头人。形成层级专业成长机制。保证了基层教师梯队化得专业成长。

3.重视非正式团体的推动作用;

民间自发的非正式群体是一种活力很强的专业成长共同体，我们也给予了格外的关注。首先从舆论宣传上支持自觉自发的成长行为，其次还从行政上给予相应的保障与支持。西场小学高年级数学教师就能自发组织常态化的话题沙龙，有力带动了数学教师群体的专业成长。

四、统筹“管理”，科学建立基层教师专业成长新机制

为配合教师三年成长规划的实施，镇教办统一出台了相应的考核激励机制。实行上学期初评，每学年总评的常态考核机制，并将考核结果与校(园)长的年终考核相挂钩。同时在常态化考核的基础上配套了相应的激励问责制。对成长规划实施到位的个人和单位在各类评比中实行优先，对实施不能及时到位的必须限期补课到位，具体措施分解落实到相关的挂钩教师、教研组长和行政负责人，确保用过程性的考核问责促进三年目标的达成。

几点思考：