雇主范文10篇

时间:2023-03-17 09:19:50

雇主范文篇1

关键词:雇主;划分标准;用人单位

一、雇主的概念和认定

相对而言,雇主概念的重要性不及雇员概念,劳动法主要的目的是解决劳动关系,学界研究的重点是雇员或劳动者的概念、身份和保护,所以对雇主的研究相对较少,导致雇主一般没有很清晰的法律概念,很多时候雇主的概念的界定依靠于雇员概念的界定,从而推出与雇员相对应的另一方就是雇主。国外多数以界定劳动者(雇工)的概念对用人单位内涵进行法律“推定”,同时在司法实践中还赋权司法机关在认定用人单位方面的自由裁量权。这样的司法模式弥补了雇主概念不清晰在司法实践中的应用问题。反观我国立法上不仅没有明确规定用人单位的内涵,反而对用人单位范围进行了列举式规定。这样就会导致用人单位内涵不清晰,外延很固定的弊端。所以研究我国劳动法中用人单位的概念,明确其适用范围是更好发挥劳动法作用的前提。(一)几个主要的概念在德国,雇主的概念需要通过雇员的内涵来确定,直接规定雇员相对的另一方当事人就是雇主,因此雇主范围包括自然人、法人和商事合伙。但是法人机关和商事合伙中有代表权的这类合伙人属于雇主指令权的行使主体,因此,通说观点是将这类人排除在雇主范围。在美国,雇主的概念可以理解为“直接或间接为了与雇员相对应的雇用方的利益而行事的任何人”。从该概念可以看出,美国关于雇主的定义范围相当广泛。认定是否为雇主时,主要在于雇主对其工人是否具有控制权力,所以在美国法上,雇主除了包括法人或者企业,还包括个人。日本劳动基准法规定,“本法所称雇主,是指企业主、企业经理人或代表企业主处理企业中有关工人事宜的人”。在我国台湾地区,雇主的一般概念为劳动契约的当事人一方为雇主,另一方为受雇人。但台湾地区通过“劳动基准法”对雇主概念的外延做了限定,“台湾劳动基准法”第二条第二款规定:“雇主为雇用劳工之事业主、从事经营之负责人或者代表事业主处理有关劳动事务之人”。我国大陆地区劳动法关于雇主的定义相比于上述几个国家和地区区别较大,大陆地区劳动法将雇主仅仅限于“用人单位”而不包括个人,对雇主的范围做了更为严格的限制。用人单位是大陆地区劳动法的特定概念。用人单位概念为:“依法招用和管理劳动者,形成劳动关系,支付劳动报酬的劳动组织”。从上述概念中可以看出,我国具有用人单位的法律资格需要满足以下几个方面:财产条件、技术条件和组织条件。(二)划分标准由上述关于雇主概念的分析可以看出,各个国家或地区雇主的范围不尽相同。主要包扩以下几类主体,自然人、法人组织、负责人代表人以及其他。雇主范围的差异主要取决于雇主的认定和划分标准不同。德国主要是依据雇员来确定雇主,劳动合同关系中与雇员相对应的另一方是雇主。在德国,一般认为雇员是基于私法上的劳动关系为获取工资而有义务处于从属地位为他人(雇主)提供劳动给付的人。雇员的实质性要求是对雇主有人身依赖性,人身依赖性也是区别劳动关系和《民法典》第611条的核心特点。美国采用控制标准来确定雇主的范围,用人单位成为劳动力的支配者,也就成了劳动者的控制管理者。我国主要以身份、组织标准来确定雇主,《通知》明确劳动关系的标准。我国劳动法上的雇主指的就是“用人单位”。

二、我国关于雇主规定的现状

我国自改革开放以来市场经济逐渐确立,但自计划经济时期的“单位制”制度对我国经济社会发展影响至深,为了区别“单位制”用工与市场经济下的私人雇佣,劳动法规定了“用人单位”这一新的名词用以区分。导致目前我国“雇主”与“用人单位”这两个概念分别对应两种不同法律关系,前者存在于雇佣关系,后者存在于劳动关系,前者适用民法等一般法调整,后者适用劳动法调整。因此,我国的“雇主”一词与外国或其他地区劳动法上的“雇主”一词在概念和范围以及适用法律上均有不同。我国的“雇主”指排除劳动法调整的雇佣关系。目前我国的劳动关系分为两类:一类是单位和职工的关系,属于劳动关系,由劳动法调整(用人单位);一类是个人的用工,属于雇佣关系,由民法调整(雇主)。但是二者适用范围上并不是完全对立,而是存在交叉部分,交叉部分在实践中显现出很多的问题。劳动法上“用人单位”概念属于我国劳动法独创的概念,劳动法上的用人单位内涵不清楚,现有规定只列举几类狭窄的外延种类。我国《劳动合同法》第二条规定:“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下简称用人单位)与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同适用本法。”企业包括我国境内的各种企业,其中占比最大为公司(有限责任公司、股份有限公司)和个人独资企业;个体经济组织主要包括个体工商户和个人合伙。由此可以看出我国的立法明确了雇主的范围,包括企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织有资格成为雇主,同时自然人不能成为雇主。相比于上文美国、德国和我国台湾地区关于雇主的范围的规定,大陆地区对雇主的范围规定较窄。原因主要有:首先,我国职业雇佣化程度非常低,自然人规定为劳动法上的雇主的土壤较为缺乏,且将自然人作为雇主涉及公法和私法的边界,过于敏感。其次,我国劳动法目前属于发展阶段,基础的雇佣关系就是规范企业和其劳动者之间的劳动关系,将自然人纳入到劳动法上的用工主体范围的理论条件还不成熟。关于我国用人单位范围的确定。除了上述肯定列举之外还存在否定式列举:“农村经济组织国家机关、事业单位和社会团体不属于劳动法中的用人单位范围。”但是这一否定列举又存在例外情况,以下几个方面视为用人单位:首先,国家机关、事业组织、社会团体与劳动者建立劳动合同关系的;其次,事业单位与聘用制的工作人员建立劳动合同关系的;最后,会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会劳动者建立劳动合同关系的。

三、我国关于雇主规定的完善方向

目前雇主范围的扩张是一种趋势,我国也需要重视这一发展趋势,不断完善我国的劳动法律制度,促进社会劳动关系的健康稳定发展。1.自然人雇主,一些国家和地区并不限制自然人成为雇主。我国劳动法规定劳动关系一方主体为用人单位范围,明确将自然人排除在外。目前,我国劳动法的发展是否可以将自然人纳入用工主体范围存在争议,更多学者持谨慎态度。赞成者的理由主要是以下几个方面:其他国家或地区的立法司法实践(我国台湾地区、美国);我国社会经济发展,劳动关系多样化、弹性化;促进劳动法的落实(单位承担责任)缺乏个人责任的弊端。反对者的理由主要有;首先,我国雇佣化程度非常低,缺乏自然人成为劳动法上雇主的社会基础;其次,自然人雇主纳入劳动法调整范围与民法雇佣规定的体系冲突;最后,劳动法还处于发展阶段,主要调整对象仍未基本雇佣关系,即企业和雇员之间的劳动关系,若将自然人纳入到雇主范围,劳动关系将大量扩张,现行的规定很难直接适用,劳动法保护力度不够。但是,笔者认为基于目前国内的趋势,借住民法典编撰的契机,统一雇主和用人单位的适用是一个值得探索的方向。2.个体经济组织作为法律主体在劳动法首次使用,这一表述内涵不清晰(经济学名词),一般包含个体工商户和个人合伙。原劳动部出台了《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》,规定一般雇工在七人以下的个体工商户属于劳动法上用人单位范畴。个体经济组织作为用人单位这种主体制度的设计存在一定问题:首先,个体工商户和个人合伙的责任基础是个人,从而根本不具备“单位”属性,而劳动法中以“单位”为责任主体,二者之间矛盾突出,在实践中,这类用人单位对于劳动法关于最低工资、工作时间以及劳动者的合法权益保护等规定遵守上效果不好。其次,个体经济组织的范围不清晰,目前将一般雇工在七人以下的个体工商户属于劳动法上用人单位范畴,那相反雇工超过七人的个体工商户和个人合伙企业是否属于劳动法上的用人单位存疑。最后,个体经济组织从规模、经营管理上来说自然人属性更为强烈,其与自然人雇佣关系本质上一致,但我国劳动法明确将自然人排除在用人单位的范围外,所以,个体经济组织作为用人单位的一种,不仅在实践中效果有限,也使得用人单位的内涵与范围在立法层面上存在不可调和的矛盾。3.事业单位是我国目前正在进行的人事制度改革重点领域,立法层面和学术界通说均赞成,事业单位与其工作人员除了合同用工应纳入劳动法调整,事业编制范畴也应纳入由劳动法调整,以便于更好地保护事业单位工作人员的合法权益,这一改革方向和趋势在《劳动合同法》第96条中有所体现,《劳动合同法》第9条规定:“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,法律、行政法规或者国务院另有规定的,依照其规定;未作规定的,依照本法有关规定执行。”

参考文献:

[1]许建宇、陆娟芳.论劳动法上的雇主资格.浙江工商大学学报.2006(4).

[2]谢增毅.劳动关系的内涵及雇员和雇主身份之认定.比较法究.2009(6).

[3]谢增毅.劳动法的比较与反思.社会科学文献出版社.2011年版.

[4][德]魏斯.德国劳动法与劳资关系.商务印书馆.2012年版.

[5]林晓云,等.美国劳动雇佣法.法律出版社.2007年版.

[6]常凯.劳动法.高等教育出版社.2011年版.

雇主范文篇2

[关键词]企业社会责任;雇主品牌

2006年4月28日,上海——全球人力资源管理咨询公司翰威特咨询公司公布了2005年度中国最佳雇主评选活动的结果,包括上海波特曼丽嘉酒店在内的10个企业在这项中国最佳雇主的评选活动中脱颖而出。这10个企业的共同特征是:外资背景,大型企业。内地企业没有一家能有缘中国最佳雇主这项殊荣。这个评选结果是否客观与公正,不是本文所要讨论的问题。我们所要问的是:这个评比结果是否能够真正展示中国公司的整体状况?其实,在翰威特的资料里可以看到,虽然最终参加中国最佳雇主调研的公司只有78家,样本量偏小,但参与调研的公司数量远远超越这个数字,行业分布也较为广泛,类型包括了上市公司、私营公司,更有不少的内地民营企业。最佳雇主调研以员工的敬业度为主要参数,评选结果也是在翰威特隐去公司名称、以代码形式代替公司的情况下进行的最终选择。因此,从评选样本、评选参数的选取以及评选程序的运作来看,这项评选活动的结果在一定的程度上能够展示大多数中国企业的整体状况。因此,分析和总结这次最佳雇主的评选活动,我们至少可以得出这样一个结论:中国企业社会责任意识与行为的缺失,导致中国企业的雇主品牌价值不高,使中国企业在人力资源市场上失却了竞争的活力,并将影响到中国企业的可持续发展。这个结论是否正确,有待于我们作进一步的论证。

一、企业社会责任的内涵

1999年1月,当时的联合国秘书长安南在瑞士达沃斯世界经济论坛上,提出了一个“全球协议”,并于2000年7月在联合国总部正式启动。这个协议主要的内容是号召全球企业在发展的过程中,应在人权、劳工标准和环境三个方面遵守九个基本原则:一是企业应支持并尊重国际公认的各项人权;二是绝不参与任何漠视和践踏人权的行为;三是企业应支持结社自由,承认劳资双方就工资等问题谈判的权力;四是消除各种形式的强制性劳动;五是有效禁止童工;六是杜绝任何在用工和行业方面的歧视行为;七是企业应对环境挑战未雨绸缪;八是主动增加对环保所承担的责任;九是鼓励无害环境科技的发展和推广。“全球协议”的启动,拉开了全球企业社会责任运动的序幕。不管这九个原则看上去是多么的“国际化”,但是,当我们撇开人权、劳工标准、环境这些中国企业不甚熟悉的词汇我们不难发现,这个“全球协议”所要倡导的精神无外乎两个方面:从企业内部看,就是要保障员工的尊严和福利待遇;从外部看,就是要发挥企业在社会环境(这种环境应该是自然环境和社会人文环境的综合)中的良好作用。

显而易见,“协议”所要倡导的精神与企业本身的功能是一致的。因为企业自身的发展也要求企业从它注册成立的那天起,就必须守法诚信经营,为企业、股东、员工和其它合作各方创造价值,否则企业就无法生存。因此,不管专家学者、企业经营者们围绕“企业社会责任”这一主题所引发的争论有多么的激烈,我们至少可以认为,企业经营,首先应做到“独善其身”,这个“独善其身”包含了两个方面的涵义:

1.企业的基本价值观:主要包括遵守法律、规则和国际标准,诚信经营,拒绝腐败和贿赂,倡导社会公允的商业道德和行为准则。

2.为企业关键利益相关方创造价值:主要包括向消费者提供安全的产品与服务,为企业、股东创造收益,为雇员提供符合人权的工作环境、工作机会和薪酬福利。

笔者认为,企业履行社会责任,是出于自身健康、持续的成长而不得不进行的自我修炼,它表面上是“为人”,实际上是“为己”,在这个意义上,企业社会责任行为是企业经营中在更大的范围内实施“平衡计分卡”,囊括了企业利益的各个利益相关方,通过为各个利益相关方创造价值来创造一个与它们和谐共生的生态环境。所以,一个完善的企业社会责任行为体系应当是由企业的基本价值观、为企业关键利益相关方创造价值、对环境资源的保护以及承担道德慈善义务所组成,前二者是企业社会责任行为的基本层面,后两者则是企业社会责任的最高境界。企业承担社会责任也必然会呈现出一种由低境界向高境界递进的发展态势。基于这样的分析,本文对企业社会责任倾向于这样一个定义:

企业社会责任(CorporateSocialResponsibility,简称CSR),是企业对社会的一种承诺,是企业为了实现平衡可持续发展的目标,将社会基本价值与企业日常经营政策、运作与实践整合起来,在维护企业与关键利益相关者的良好关系、有效保护环境以及履行社会公益义务等方面所作出的行为方式的总和。利益相关者是指企业的员工、消费者、供应商、社区和政府等。

二、企业雇主品牌的内涵

美国著名品牌研究专家DavidAAaker(1995)认为:强势品牌之所以有价值,能为企业创造巨大利润,是因为强势品牌具有高度的知名度、良好的知觉质量、稳定的忠诚消费者群和强有力的品牌联想等四个特性。当我们把这个论述产品品牌价值的观点移植到人力资源市场上去,我们就会发现:在人力资源市场上,当一个企业也即是雇主,它所生产和提供的人力资源服务产品(薪酬福利、工作环境、学习机会、职业发展空间等)质量越高,就越可能使员工(目标消费者,现在和潜在的高素质员工)喜欢这种产品和服务,因而十分愿意购买和消费这种产品与服务,表现出来的直接市场反映就是员工对企业的满意度、忠诚度、敬业度越来越高;与此同时,越来越多的高素质人才也愿意聚之旗下为企业服务。因此,在这一意义上,雇主品牌关注的是品牌概念在人力资源领域的

应用,是企业的人力资源服务产品的品牌,它是企业对员工作出的价值承诺。它的形成或成长过程也就是企业与员工之间关系的发展过程,这个过程同样可以通过品牌知晓、品牌知名、品牌美誉和品牌忠诚四个方面的相互关系发展得到体现。在这一过程中,它以雇主为主体,以核心雇员为载体,以为雇员提供优良完善的薪酬福利、公平开放的工作环境、适合需求的学习机会以及不断提升的职业发展空间等符合员工人性需求的人力资源服务产品为基础,将雇员在企业工作中的感受和经历与企业的目标、价值观整合到一起,并通过各种方式向其他的利益相关人、更大范围的社会群体以及潜在雇员表明企业是最值得期望和尊重的雇主,以提高雇主在人才市场的品牌知名度、美誉度、忠诚度和联想度,建立良好的雇主形象,使员工与企业发生良性互动,从而促进企业整体竞争优势的提升并促进企业的可持续发展。因此,雇主品牌有助于明确和清晰企业在人力资源市场上的定位,它的目标市场锁定于企业发展需要的人才。基于以上分析,本文对雇主品牌也倾向于这样一个定义:

雇主品牌,是企业对员工作出的价值承诺,是企业在人力资源市场上享有较高乃至很高的知名度、美誉度、忠诚度和联想度的企业人力资源服务产品的品牌。它不仅体现了公司和雇员之间所建立的关系,而且还体现了公司为现有员工和潜在员工所提供的独特工作经历。三、中国企业的社会责任和雇主品牌塑造

中国企业在经历了20多年的市场经济洗礼后,在国际竞争中已经取得了长足的进步,但在进步的同时也遗留了太多的问题。这些问题主要表现在八个方面:一是无视自己在社会保障方面应起的作用,尽量逃避税收以及社保缴费;二是较少考虑社会就业问题,将包袱甩向社会;三是较少考虑环境保护,将利润建立在破坏和污染环境的基础之上;四是一些企业唯利是图,自私自利,提供不合格的服务产品或虚假信息,与消费者争利或欺骗消费者,为富不仁;五是依靠压榨企业职工的收入和福利来为所有者谋利润,企业主堕落成资本的奴隶,赚钱的机器;六是缺乏提供公共产品的意识,对公益事业不管不问;七是缺乏公平竞争意识,一些在计划经济时期延续下来的垄断企业,大量侵吞垄断利润,并极力排斥市场竞争;八是普遍缺少诚信,国有企业对国家缺少诚信,搞假破产逃避债务;民营企业通过假包装到市场上圈钱。这些问题的存在,表明中国的企业在很大程度上连基本层面上的“独善其身”责任都未能做好,而原因则直接指向了中国企业在企业社会责任意识与行为上的缺失,而正是因为这种缺失,导致了中国企业雇主品牌价值不高这一结果,使中国企业在人力资源市场上失却了竞争的活力,并将影响到中国企业的可持续发展。因为,没有哪一个员工愿意为不能向顾客提供安全产品与服务、不能保障员工权益的企业服务。因此,在未来参与国际竞争的发展过程中,中国企业不仅要面对进一步发展所产生的、以往从来没有遇到过的、必须要解决的新问题,还需要处理与解决历史累积的问题。在这种压力下,不少企业的经营者已经开始意识到新的挑战,在面临的众多挑战之中,更为突出的就是企业的社会责任或者说就是企业人力资源的问题。

尽管中国企业也已经开始认识到人力资源对企业经营的重要性,企业经营者们试图通过企业文化建设,以及改善雇员生产与生活状况,并开展培训与个人职业发展计划等措施,对组织的人力资源进行更多的投资。但是,效果究竟如何?根据最新的全球人力资源管理调研结果显示,只有8%的中国员工可以被评价为是具有高敬业度的,他们也愿意为自己所在的企业做出更多贡献。有25%的员工被评价为敬业度很低,在他们之中,有大约60%的人表示自己“打算留在所任职的企业里”,他们希望留任的原因,仅仅是因为他们感到自己“不太可能在别处找到更好的职位”。而在高敬业度的员工群体中,虽然有41%的人希望能继续留在现在的企业中,但还是有将近一半的人(占被调查人数的49%),表示自己更愿意接受其他企业的聘任,或表明自己目前正在寻找新的更符合自己意愿的就业机会。

由此看来,中国企业所采取的一些做法,效果并不尽如人意。如果对这种状况做一个简单的分析,主要的原因之一,就是这些管理的方法过于直接地指向提高组织的绩效,使人们感到企业倡导企业文化以及社会责任的目的,仍是在维护企业,或者是经营者的利益。因此,面对中国企业员工敬业度普遍低下这一事实,中国企业在未来人力资源战略选择上应作出深刻的反思,并能够付诸于人力资源的管理实践。因此,笔者认为,未来中国企业应借鉴产品品牌营销的理念,通过履行和承担企业社会责任的义务和职责,来构建企业的雇主品牌战略,塑造企业雇主品牌形象,提升雇主品牌价值,以提升中国企业在人力资源市场上的竞争力,实现企业的可持续发展。而要达到这一目标,中国的企业应在以下几个方面做出长期而不懈的努力:

1.提升企业雇主品牌知名度,扩大企业在人力资源市场的影响。品牌知名度就是目标消费者对品牌名称及其所属产品类别的知晓程度。品牌知名度越高表明消费者对其越熟悉,而熟悉的品牌总是令人感到安全、可靠,并使人产生好感。但俗话说,“好酒也怕巷子深”,因此,在人力资源市场上,企业在掌握核心人才驱动力的基础上,应用简洁的语言提炼雇主品牌的定位,并有计划地进行雇主品牌的推广活动。在这一方面,很多外资企业已走在了中国企业的前面,如在校园招聘中享有盛誉的雇主壳牌石油、汇丰银行等,都选择了让员工成为雇主品牌的代言人,让潜在的雇员认识到雇主带来的独特工作体验。

2.强化企业雇主品牌的知觉质量,吸引和保留企业发展所需的优秀人才。品牌知觉质量是指消费者对一个品牌产品质量的感知或知觉。在品牌管理中,要提高消费者的品牌知觉质量,关键要找到消费者对品牌知觉质量的判断标准,或消费者对产品质量的要求,然后按消费者的标准进行改进。因此,企业在人力资源市场上,应对企业的目标人才特征进行分析,识别驱动目标人才的关键因素,如薪酬待遇、福利制度、发展与升迁的机会、工作内容丰富程度、工作环境等,在这些因素中,区别哪些是核心人才最关心的因素?现状是否能满足其需求?在此基础上提炼出雇主品牌的关键诉求,制定求才留才策略,并进行内外沟通,以迎合目标人才的独特需求。

3.建立品牌忠诚,提升雇主品牌价值。品牌忠诚是指消费者对品牌的喜爱、信奉。在消费行为表现上,就是对该品牌产品的长时期的反复购买,即使面对竞争品牌在价格等方面的诱惑,也愿意为该品牌付出高价。因此,企业在识别目标人才后,就需要为工作的“消费者”——人才——提供满足其需要的“产品”,即建立有效的沟通机制、人才培养机制、业绩评价机制、财富分享机制、企业文化机制等,通过各种机制的互动,提高员工对企业的满意度和忠诚度,提升雇主品牌价值。

4.利用品牌联想功能,创建雇主品牌心理优势。品牌联想是指消费者由该品牌名称所能联想到的一切事物。积极、肯定、独特的品牌联想能为品牌的竞争创设心理优势。因此,雇主品牌的塑造可以采用社会责任营销的策略,通过为慈善机构捐款、保护环境、建立希望小学、扶贫等公益活动,借助新闻舆论影响和广告宣传,来改善企业的名声、提高企业形象的层次,提升其品牌知名度、增加客户忠诚度,让企业相关利益各方将企业与积极、肯定和独特的雇主品牌联系起来,提升员工心理优势,增强对企业的忠诚度、对工作的敬业度。

总之,企业社会责任与雇主品牌塑造相辅相成。但无论在理论研究还是实务操作方面,企业社会责任和雇主品牌对绝大多数中国企业来说都是全新的内容。这对于企业来说也是挑战,亦是塑造独特竞争优势的绝妙机会。但是,当中国企业能同时向员工提供做事、赚钱、学习和发展的工作机会时,中国企业的雇主品牌价值将迅速提升。届时,类似“最佳雇主”的评选将不再是外资企业的盛宴。

参考文献:

[1]彭剑锋.人力资源管理概论[M].上海:复旦大学出版社,2005.

[2]高建华.笑着离开惠普[M].北京:商务印书馆,2006.

雇主范文篇3

产品品牌(ProductBrand),指的是企业在产品层次上开发的品牌元素及其在顾客心目中建立起来的认知、联想和偏好。[1]建立产品品牌的目的是在顾客心目中构建一个持续的形象,以便顾客自动地将产品或服务的品质与品牌所有者联系起来。企业品牌(CorporateBrand),有时也被称为组织品牌(OrganizationBrand),也称公司品牌,包括了企业的价值观和企业要传递的价值承诺。它用来把企业及竞争对手区别开来,以企业的实力、企业文化、企业风格和未来发展的方向作为基础。企业品牌可以被看作是为了展示企业价值观体系和企业识别的所有营销努力的总和。从“品牌”的研究及实践历史来看,由产品品牌到企业品牌的转向历经了一个过程。西方许多学者在文献中强调,无论在实践还是理论领域,都经历过从产品品牌向企业品牌的转向。在1995年以前,除了个别例外,企业品牌受到的关注较少。自20世纪90年代中期开始,英国及欧洲的营销学者提出这样的品牌观点:品牌的概念不仅适用于产品或服务,而且适用于组织机构。这一观点引发越来越多的关注,导致企业品牌概念的出现。企业品牌日渐被关注,部分原因在于服务性行业的繁荣和发展,在此类行业中,企业名称是唯一被使用的品牌。此外,使用企业品牌对非营利组织来说更适合,例如慈善机构、医疗机构和大学。有的学者认为企业品牌包含了产品品牌和雇主品牌。从企业品牌作为企业整体的品牌形象来看,企业品牌确实覆盖了该企业的各种信息内容、形象声誉、体验,但是企业品牌与产品品牌、雇主品牌绝非简单的包含关系,它们之间的关系和互动是多层次的。产品品牌会对雇主品牌产生很大影响。一家拥有低消费意识的产品品牌的公司,会发现很难吸引到高层次人才,因为潜在员工对公司缺乏了解。同样的,如果产品品牌在消费市场上缺乏吸引力,潜在员工也会对公司产生负面联想,而不愿意去该公司就业。产品品牌会影响到潜在员工的决策,所以雇主品牌、企业品牌和产品品牌需要联合一致,尤其对于没有经验的员工而言,产品品牌可能是潜在员工了解公司的唯一的、占主导地位的信息来源。皇甫刚教授的研究发现:两个公司的雇主品牌相当,若它们的产品品牌有所不同,则也会对求职者的求职意向产生影响,求职者相对于拥有低产品品牌的公司,其求职意向倾向于高产品品牌的公司。两个公司产品品牌相当,若它们的雇主品牌有所不同,则会对消费者购买意向产生影响,消费者相对于低雇主品牌的公司其购买意向更倾向于高雇主品牌公司的产品。[2]意即,雇主品牌同样会对产品品牌产生影响。雇主品牌与企业品牌具备共同的理论基础,而且影响了相似的利益相关者群体(例如员工、顾客、分销商、股东等)。与企业品牌不同的是,雇主品牌关注的中心和主要目标市场是潜在及现有的员工。员工是企业品牌建设的一个组成部分。在企业品牌建设的研究中,员工的极端重要性是被强调的。员工的态度和行为既能为企业品牌的建设添砖加瓦,又能给企业品牌造成损坏。员工与顾客的互动或任何消极态度都会很快地影响到顾客对品牌的体验。事实上,雇主品牌也在帮助企业品牌解决新问题。近年来,学界和业界都在歌颂一个管理良好的企业品牌的潜在利益。然而,他们也意识到企业品牌带来了传统营销框架所不能解决的新挑战,例如保证员工行为与企业品牌承诺相一致。雇主品牌一直主张有效的策略来实现这一目标。求职者在申请加入某企业时,一般会考虑该企业在行业中的实力、规模,企业的发展前景,即企业品牌或产品品牌的影响力。企业品牌、产品品牌的知名度会影响到求职者的选择。良好的企业品牌、产品品牌的塑造及营销传播,对雇主品牌的塑造和营销传播能起到积极的推动和增强作用;反之,会产生负面影响。总之,企业品牌、产品品牌、雇主品牌三者彼此影响、相辅相成、密不可分,要想雇主品牌的建设和营销传播取得成效,必须注重企业品牌和产品品牌的塑造及传播。

2要处理好雇主品牌与企业文化、企业社会责任的关系

企业文化(CorporateCulture),又被称为组织文化(OrganizationalCulture),有广义和狭义之分。广义的企业文化指企业的物质文化、行为文化、制度文化和精神文化的总和;狭义的企业文化指以企业价值观为核心的企业意识形态。企业的物质文化,包括由员工创造的产品、提供的服务和各种物质设施,以及企业的物质环境、生产环境等。企业的行为文化,是员工在生产经营、学习娱乐中产生的文化,包括企业经营、宣传、人际活动等,落实在企业人员的行为上。企业的制度文化,包括企业领导体制、组织机构和企业管理制度。企业的精神文化,指的是企业意识形态的综合,包括企业精神、经营哲学、企业道德、价值观念等。[3]企业文化反映着一个企业的个性。一个优秀的企业不仅需要良好的企业文化,而且需要把这种文化融入到企业成员心中。良好的企业文化是指导人行为的有力杠杆,它有助于员工更好地从事工作。企业文化在雇主品牌建设中发挥着至关重要的作用。企业文化包括组织的态度、信念、价值观和共同规范。组织文化和价值观对组织的使命和愿景的影响很大。它们是创建内部和外部品牌强大的沟通工具。组织文化有不同的维度:组织价值观,英雄人物,习俗和仪式,文化网络。价值观是企业文化的核心。企业中隐藏在等级制度背后的非正式传播网络,被称为文化网络。这些是建立雇主品牌的基础。吸引和留住人才取决于组织的文化,愿景,使命和实现组织目标的能力。企业文化对企业的很多方面都有统领作用,例如:企业倡导什么,怎样分配资源,企业的组织结构、执行的制度、雇佣的人员、人员与工作的配合、绩效评价与报酬等。谁获得进入组织工作的机会、谁被评估为高工作业绩者、谁得到晋升机会,这些都受到个体——组织‘匹配’的强烈影响。这里的‘匹配’指的是,求职者或员工的态度与行为是否与组织文化相容。[4]也就是说,企业文化和企业的人力资源管理、雇佣双方的适配紧密相关,能够成为筛选、吸引、保留员工的磁石。企业文化是雇主品牌的内部传播环境的组成部分,企业文化对潜在和现实员工是否产生吸引、形成认同,是他们是否愿意加入该企业、是否愿意持续为该企业效力的重要因素。企业社会责任(CorporateSocialResponsibility),简称CSR,也称公司社会责任。国际上有代表性的观点认为,企业社会责任是一个企业对现存社会环境应当承担的义务,主要包括社会义务和道德义务两大类,前者指企业的经济责任和法律责任,是企业责任的基本要求,而后者指企业在公益、文化、教育、环境等方面的责任。[5]作为品牌内容的企业社会责任包含了品牌的所有方面,而不仅仅是市场营销活动,还有企业社会责任报告、环境目标和战略、供应链活动、员工参与,所有这些方面组成一个完整的品牌。许多雇主品牌的评价指标都把企业社会责任作为其中的一部分。很显然,员工对于企业来说,也是履行企业社会责任的重要对象。作为雇主品牌中的企业社会责任,涉及到在工作环境和条件方面,确保工作场所的物质环境符合安全健康标准,做好安全保障措施,预防安全事故或职业伤害;在员工招聘和雇佣方面,秉持公平公正原则,避免性别、民族、种族等歧视,适当照顾下岗工人等特殊人群的就业;在员工发展方面,为员工提供培训和学习机会,提升其技能;在员工关系方面,尽可能减少解雇和裁员对员工带来的冲击和损失,帮助员工解决工作和生活中存在的困难等。因此,企业社会责任也可以用来作为增强员工道德和满意度、提高员工保留率、帮助招募新员工的一种方法。提高员工士气可以提高劳动生产率。高的员工保留率可以降低新员工的培训成本,提高其效率并减少岗位适应的学习时间。总之,雇主品牌、企业文化、企业社会责任三者是有机统一的整体,雇主品牌和企业文化密不可分,三者互相影响、关联紧密。进行雇主品牌的营销传播,不能忽略企业文化、企业社会责任。要把公司的文化价值观贯穿到用人机制和管理理念中,通过实实在在的管理行为和方式,让员工感受到企业倡导的价值观和企业文化。同时,要注重企业社会责任的履行,提升员工的自豪感和归属感。此外,在进行雇主品牌的营销传播时,也要考虑到企业文化和企业社会责任的内外部传播和宣传。

3要处理好企业高层、人力资源部门、公关部门(或品牌、市场、营销部门)与其他相关部门的关系

企业高层(包括董事长、CEO、总裁、总经理或创始人)对雇主品牌起着决定性作用。企业高层是否具备雇主品牌意识,是否认识到雇主品牌的价值,是否对雇主品牌有深入而全面的理解,将直接决定该企业的雇主品牌建设水平。而且在很大程度上,企业的创始人或高层管理者决定了企业的文化基因、管理理念、人才战略等,而这些战略层面的理念、价值观和导向决定了企业的用人政策及执行。企业高层也可以利用自身的社会地位和身份,通过参加公益、慈善事业、参加高峰论坛、接受媒体访谈等活动,传播企业的价值观和理念,成为企业雇主品牌的形象大使。此外,企业高层的个人形象、人格魅力也构成企业身为雇主的吸引力因素。例如,马云、李开复、王石、潘石屹等企业高层拥有众多粉丝,其人格魅力、思想理念成为其所领导企业的人才磁石。不同于单纯的人力资源工作(主要由人力资源部门负责),雇主品牌涉及到企业的多个部门,特别是人力资源(简称HR)与公关(简称PR)部门。雇主品牌是HR与PR的最佳点。国际人力资源管理联合会主席、英国注册人力资源协会主席阿姆斯特朗曾指出,雇主品牌管理的崭新理念与最佳创新实践,为常常分离的人力资源管理与市场营销之间架起了一座盼望已久的桥梁。[6]对于潜在员工而言,HR是企业对外的一扇窗,也是应聘者接触企业的第一道门。应聘者在没有进入到公司面试之前,通过观察HR对外的招聘信息,比如界面设计是否一目了然,职位描述是否简洁、清晰、专业等,就已经对公司形成一个初步的印象;从其接到一个看似简单的面试电话以及HR与其的交流方式等方面,都会增加应聘者对该企业的认知和判断;当应聘者进入企业之后,所有接待的人员,以及相关的笔试、面试,整个流程、环节,都会加深应试者对企业作为雇主的整体印象;对于落选者而言,HR是否与其进行后续沟通,也是他们对企业产生评价的一个维度。对于现有员工而言,HR更是薪酬福利、培训发展、职业规划等相关工作的具体实施者,是和员工进行沟通的主要人员。PR部门(或品牌、市场、营销部门)擅长的是营销、传播,他们能够发挥所长,为雇主品牌的市场分析、定位、雇主品牌信息的提炼、传播渠道的选择等提供专业支持,能使雇主品牌的营销传播更有效。因此,这两大部门之间的沟通和合作尤为重要。除了HR与PR部门之外,企业其他部门在雇主品牌中也扮演着不可忽视的角色。在员工招聘环节中,具体用人部门的领导需要参与其中,是企业雇主品牌信息对外传播的渠道之一;在员工工作时,各部门的工作氛围和方式、部门领导的管理方式等都在传播着雇主品牌的信息、践行着雇主品牌的价值理念。

雇主范文篇4

关键词:劳务派遣;雇主责任;共同雇主责任

“雇主责任”规则是侵权法理论上的一个重要概念,意为“雇主或委托人有责任在雇佣或委托范围内为雇员或人的错误行为承担相应义务。”①作为一种特殊的侵权责任规则,雇主责任规则也同样适用于劳动法领域,这在日本、美国以及欧洲等大多数法治国家和地区的理论与司法实务中都是毋庸置疑的。不过,有关雇主责任规则在劳务派遣关系中如何适用,却是各国理论界和实务界尚在不断尝试和探讨的问题,其中,“共同雇主责任”的确认是其探讨的核心问题之一。作为一种特殊的用工形式,劳务派遣在我国起步虽晚,但发展迅猛,2008年《劳动合同法》实施以前,劳务派遣一直处于“无序繁荣”状态,而关于劳务派遣关系中雇主责任规则的适用亦无法可依,直到2009年《侵权责任法》(2010年7月1日起实施)出台。《侵权责任法》第34条第2款规定,“劳务派遣期间,被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的,由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任;劳务派遣单位有过错的,承担相应的补充责任。”这一规定虽然暂时解决了劳务派遣中“共同雇主责任”的确认问题,但尚存在一定的模糊性和缺漏之处,对于实践中错综复杂的劳务派遣纠纷并不能完全适用。所以,笔者认为,在盼望《劳动合同法》再次修正之际,有必要对劳务派遣关系中雇主责任规则的适用,尤其是“共同雇主责任”的确认标准厘清脉络,拾遗补缺,并将其真正纳入到劳动法律规范体系中来。

一、劳务派遣关系中“共同雇主责任”法律规制

劳务派遣作为一种特殊的雇佣形态,最初都受到各国劳动立法的严格禁止。这是因为早期各国劳动立法和国际劳工组织的法律文件都秉持“劳动力不是商品”的根本原则,除劳动者本人以外,其他任何人不得成为劳动力使用权的交换主体并利用商业交换行为从中获取利益,即“劳动者本位”理念。尽管如此,从世界范围来看,劳务派遣的实质形态普遍早于劳务派遣立法而存在,并且都或多或少地经历了一种“无序繁荣”。虽然,此后由于市场经济发展的需要,许多国家都通过修改劳动立法而在制度层面上接受了劳务派遣作为一种特殊的弹性用工形式,但是,由于劳务派遣中存在派遣机构、用工单位(客户公司)和被派遣劳动者三方主体,形成一种“三角关系”,即派遣机构雇佣劳动者(形成劳动关系),并根据客户公司的需求派出劳动者(形成合同关系),由被派遣劳动者为客户公司完成工作(形成劳务关系),这种“三角关系”导致了传统雇佣关系中的雇主责任无法落实,反而往往使得劳动者的合法利益被牺牲。为此,如何在劳务派遣关系中确认雇主责任,成为劳务派遣法律规制中的根本问题。总体而言,对劳务派遣关系中“共同雇主责任”的法律规制主要应做两个层面的考量。

1.劳务派遣关系中适格雇主的确认

一般认为,确认雇佣关系的前提是找出适格雇主。在劳务派遣关系中,首先是由派遣机构与劳动者确立雇佣关系,虽然劳动者最终是为用工单位完成实际工作,但也是基于与派遣机构之间的雇佣合同而提供自身劳动力的,而且这种劳动力交换还必须依据派遣机构与用工单位之间的服务合同来进行,因此,派遣机构往往在立法中被确定为劳务派遣关系中的适格雇主。这种法律规制的模式也被称为“单一雇主”模式,传统的大陆法系国家,如德国、日本等均采之。②不过,由于在很多情况下,派遣机构出于成本考虑,也会在把握劳动力市场供求信息的前提下,事先详细了解用工单位的需求,据此再雇佣具备相应技能或条件的劳动者并向用工单位进行派遣,③此时,派遣机构实际上相当于一种中介性质的“空壳”,而用工单位则构成了对劳动者具有实际控制的雇主。因此,英美法系国家多采以派遣机构和用工单位共同为适格雇主的规制模式,也称“共同雇主”模式。笔者认为,劳务派遣关系带有明显的“三方交换”特征,派遣机构对劳动者的“雇佣”和用工单位对劳动者的“使用”构成了劳动力交换的完整过程,将派遣机构和用工单位确定为“共同雇主”能够避免其两者间互相推诿责任,也更有利于对劳动者利益的保护,符合“劳动者本位”理念的根本目标。尤其是用工单位以“业务外包”之名大量使用被派遣劳动者的情况下,更是需要将派遣机构和用工单位确定为“共同雇主”。事实上,即使是在普遍采用“单一雇主”规制模式大陆法系的德国、日本等国,现今劳动立法及审判实务中也多承认在某些情形下,客户公司被视为与被派遣劳动者存在默示的雇佣合同而成为适格的雇主。④

2.派遣机构和用工单位承担“共同雇主责任”的判断标准

如果派遣机构与用工单位承担“共同雇主责任”的可能性成立,那么,接下来的问题就是在何种情形下应当由两者分担共同责任。换言之,也就是必须找出某些标准来判断用工单位应当与派遣机构分担,甚至或许独立承担“雇主责任”。日本1976年的“油研工业案”和1987年的“阪神观光案”,最高法院认定,“在分承包商(派遣机构)只是个空壳,其劳动者纳入接收单位的组织运作,受接收雇主命令”的情况下,客户公司(用工单位)被视为被派遣劳动者的雇主;而在1995年的“朝日放送案”中,日本最高法院再次确认了“能否实际、具体地决定劳动者的实际劳动条件”作为判断用工单位是否具有与派遣机构“至少是部分等同的”雇主地位的决定性标准。⑤美国联邦法院则依据《国家劳动关系法案》,以客户公司(用工单位)是否“有权控制”派遣工人,或是否对派遣工人实施了“日常的、有效的监督”作为认定客户公司与派遣公司构成共同雇主的标准。⑥笔者认为,劳务派遣关系中的“共同雇主责任”虽然已被各国普遍接受,但其在各国的发展和存在模式仍有差别,除了应根据自身特点在立法层面对“共同雇主责任”加以规制外,通过法院对具体案件的审判经验而总结出判断标准,亦是不可忽视的一种途径。

二、劳务派遣关系中“共同雇主责任”规制的域外经验

“劳动者本位”可以说是现代各国劳动立法的基本价值取向,而对劳务派遣的法律规制也必然秉承这一理念,这也是劳务派遣关系中雇主责任规则由“单一雇主”模式向“共同雇主”模式过渡的重要原因。由于侵权责任法和对劳务派遣的法律规制在我国都刚刚起步,因此,考察域外相关经验,有助于我们厘清问题的脉络,找到我国劳务派遣关系中“共同雇主责任”法律规制的正确方向。

1.美国对“共同雇主责任”的规制

美国是“共同雇主”理论的源始国。在美国,对劳务派遣的法律规制主要通过联邦法和州法两套体系来构建。在联邦法的规制体系中,依据《国家劳动关系法案》(NLRA),国家劳动关系委员会(NLRB)倾向于以是否对雇员实施了“重要控制”为标准来确认“共同雇主”的构成;法院则通过判例表明,客户公司(用工单位)是否“有权控制”派遣工人,⑦或是否对派遣工人实施了“日常的、有效的监督”⑧是认定客户公司承担“共同雇主责任”的主要标准。不过,“共同雇主责任”在各州法院之间存在很大的分歧。在Charlesv.Barrett案中,纽约州法院根据“忠诚义务标准”认为,雇员对一般雇主(派遣机构)负有忠诚义务,因而特定雇主(客户公司)不必对雇员的行为承担责任;⑨而阿拉斯加州法院则在Kastnerv.Toombs案中根据“实际控制标准”认为,被派遣雇员实际上是在为客户公司工作,所以应当由客户公司承担雇主责任,派遣机构则不必分担。⑩可见,有关“共同雇主责任”的确认标准在美国仍存争议。

2.德国对“共同雇主责任”的规制

在德国,根据《规范经营性雇员转让法》的规定,派遣机构被认定为劳动者的唯一雇主,并在市场准入、保障劳动者的平等权等方面受到严格规制。不过该法也规定,在提供安全卫生的工作场所、阻止职业危害事故发生以及保障雇员获得急救措施等方面,用工单位应当承担责任。在德国学界亦有学者提出所谓“双重劳动关系”理论,认为在被派遣劳动者为用工方工作期间,存在双重劳动关系,即派遣机构和用工方是劳动者的“共同雇主”,前者为形式上的雇主,后者则为实质上的雇主。该理论认为,劳动者与用工方之间也应成立劳动契约关系,除非契约中约定劳动者只是由其中某一雇主雇佣,一般认为派遣机构和用工方应作为“多数雇主”承担连带责任。113.日本对“共同雇主责任”的规制在日本,劳务派遣被称为“劳动者派遣”,因基于派遣公司、用工企业和被派遣劳动者所构成的三方关系而具有典型的契约型交换特征。12因此,日本采用“一重劳动关系”说,即劳动者仅和派遣机构之间存在劳动契约而形成劳动关系,应当由派遣机构承担雇主责任。不过,根据日本《劳动者派遣法》规定,由于客户公司实际指挥并控制着被派遣劳动者,也属于《雇佣机会平等法》规定的雇主。从日本法院的判例来看,也对“雇主”概念进行了扩展解释,在1995年的“朝日放送案”中,日本最高法院认为,“劳动合同一方当事人以外的其他实体也可视为雇主,但只有这一实体从雇主单位接收被派遣劳动者,让劳动者在其自己的企业劳动,并且居于能决定劳动者基本工作条件的地位,这样的主体和劳动合同的雇主是等同的,至少是部分等同的”。13日本对“雇主”概念的扩展,表明了“一重劳动关系”说向“双重劳动关系”说的转变趋势,为“共同雇主责任”法律规制体系的构建打下了基础。

三、对我国劳务派遣关系中“共同雇主责任”法律规制的重新审视

在我国现行《劳动法》(1995年1月1日起施行)中,没有关于“雇主责任”的明确规定,而直到2008年《劳动合同法》实施后劳务派遣关系才得以纳入法律规制体系,但《劳动合同法》中仅在第92条就派遣单位与用工单位对被派遣劳动者遭受损害的责任分担做了规定,14并未涉及劳务派遣关系中“共同雇主责任”分担规则。通常认为,雇主责任规则在我国实体法规范中的首次确立是在2003年最高人民法院的《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》只,其第9条第1款规定:“雇员在从事雇佣活动中致人损害的,雇主应当承担赔偿责任”。不过,该条法律是否适用于劳动关系,始终未在学界得出一致结论,司法实务规范中则倾向于认为“雇主责任中所称之雇佣关系指除劳动法调整的劳动关系之外的狭义的雇佣关系”,而将劳动关系排除于该适用范围之外。152010年《侵权责任法》实施,该法第34条第2款规定,被派遣劳动者因工造成他人损害的,“由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任;劳务派遣单位有过错的,承担相应的补充责任”。《劳动合同法》第92条第2款规定,“用工单位给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”至此,我国劳务派遣关系中的“共同雇主责任”才可以说有了略为明确的法律规制。不过,分析域外相关规制经验,审视我国劳务派遣关系中“共同雇主责任”的法律规制,笔者认为仍存在颇多问题值得重新审视。

1.关于“第一雇主”的选择

通过与域外对劳务派遣关系中“共同雇主责任”的规制考察,我们不难发现其中的一个共通之处——无论是采用“单一雇主”模式的国家,还是采用“共同雇主”模式的国家,一般都首先考虑由派遣机构承担雇主责任,只有在特殊情形下,才由用工单位(客户公司)与派遣机构分担“共同雇主责任”。换言之,在“第一雇主”的选择问题上,通常以首先选择派遣机构为原则。例如,2012年12月28日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议《关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》修正的《劳动合同法》第92条第2款中“用工单位给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”即首选“劳务派遣单位”要为“用工单位”给被派遣劳动者造成的损害结果买单。然而,我国《侵权责任法》第34条第2款则规定了“劳务派遣期间,被派遣工作人员因执行工作任务造成他人损害的,由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任”,劳务派遣单位只有在有过错的情况下才承担相应的补充责任。这样的规制方式,与域外规制经验恰好相反,其原因恐怕还是由于国内劳务派遣中派遣单位与劳动者之间建立的劳动关系过于空泛,有时甚至通过虚假的派遣来规避责任。《劳动合同法》第67条所规定的“用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者”就默示了这种虚假派遣的存在。笔者认为,根据劳动关系理论对于劳务派遣关系中“第一雇主”的首选,应考虑与劳动者签订劳动合同的派遣单位,但因“用工单位给被派遣劳动者造成损害的”,则用工单位应当首选为责任主体,“第一雇主”承担补充责任。虽然,由于派遣单位吸收和转移劳动风险的能力相对于用工单位明显较弱,为保护被派遣劳动者的合法权益,落实相应的雇主责任,《劳动合同法》第57条通过提高劳务派遣单位的市场准入标准、保障劳动者有关劳动性质或劳动条件方面的知情权等途径,加强了对派遣单位的法律规制,但是,在“共同雇主”责任的分担上还是要坚持“谁用工谁负责”的原则。否则,有过错的雇主不承担全部责任或仅仅承担补充责任,而无过错的雇主却要为有过错的雇主买单,有失公平。

2.关于“责任追偿”的考虑

雇主范文篇5

在美国,法院把雇主负责制作为雇主承担因雇员的作为或者不作为而对第三方造成损害的侵权责任的基本制度。在雇主责任制下,雇主有可能会对雇员的侵权行为承担转承责任,只要这一侵权行为是发生在雇员的“工作范围”之内。这一制度是侵权法中“责任源自本人过错”的一般原则的例外。对于受害的第三方而言,既能够要求雇主承担责任,也能够要求雇员承担责任,这样的制度设计能够让受害的第三方更好的获得法律救济。而这一制度的适用则需要同时满足两个条件:一、雇主和实施加害行为的雇员之间是雇佣关系;二、侵权行为发生在雇员的工作范围之内。也就是说,在侵权行为发生的时候,作为加害方的雇员和雇主之间必须是雇佣关系。同时,还必须满足“工作范围”的限制条件。总之,基于侵权人与被告人之间的雇员与雇主之关系,法律将雇员在“工作范围”内的过失行为归咎于雇主,而这一制度就是雇主责任制。

二、雇主责任制的核心判断标准——“工作范围”标准

雇主是否要承担由雇员的致害行为产生的侵权责任,取决于该侵权行为是否在雇员的“工作范围”之内。这一标准被视为雇主责任制的核心判断标准,也作为在企业责任理论下雇主所承担责任的一种限制,即并不是雇员所有的侵权行为都可以转承由雇主来承担责任,而仅限于雇员“工作范围”内的侵权行为。

一般来讲,雇员在工作过程中,为完成其工作任务所进行的,与雇主事务直接或间接相关的活动,都被法律认可为“工作范围”内的活动。具体到每个案件中,还要根据不同的事实和环境来判断雇员的行为是否是在“工作范围”之内。在构建和适用“工作范围”标准的过程中,发展出了三个不同的理论,即控制理论,企业责任理论和修正的企业责任理论。

(一)控制理论

控制理论作为决定是否适用雇主责任制的一个理论,目前在美国各州还是非常流行的。“控制力”既可以被用作是判断“工作范围”标准的必要因素,也可以仅仅是被用来判断适用雇主责任制的一个事实因素。法院关于控制理论的解释可以分为两类,不同之处主要在于雇主对雇员所拥有的控制力的程度。在十九世纪七十年代晚期,部分法院仍然坚持在适用雇主责任制时,必须要证明雇主对雇员享有“直接的控制力”。这种“直接的控制力”要求雇主能够控制雇员进行工作的手段和方式。比如,在运输过程中发生的致害事件,法院便要求受害人证明雇主指示雇员该怎样驾驶骑车以及行车路线。直到现在德克萨斯州和爱荷华州仍然坚持在适用“工作范围”标准之前,雇主对雇员要有“直接的控制力”。而其他那些仍然支持“控制”理论的州法院则大都认为,受害人只需证明致害行为是在雇员为完成雇主事务时发生的即可,并不需要证明“直接的控制力”的存在,因为处理雇主事务本身就说明雇主对雇员的工作活动存在一定程度上的控制力。

根据美国《第二次法重述》,雇佣关系是指雇主与雇员之间最本质的关系。而“工作范围”则是指这种本质关系的程度以及作为雇员受指示并可行为的范围。《第二次法重述》的228条规定了10个考量因素,即(8)雇员的行为是否属于通常情况下雇员应为的行为;(b)雇员行为的时间、地点以及目的;(c)雇员和雇主间业已存在的关系;(d)雇主向不同雇员分配任务的范围;(e)雇员的行为是否超出了企业或雇主委托的范围;(f)雇主是否有理由期待雇员履行职务;(g)被授权的行为与雇员实际所为的行为问的相似性;(h)雇主是否为雇员提供了致害工具;(i)与通常情况下履行职务行为的背离程度;(j)雇员的行为是否为严重的刑事犯罪。

尽管很多州法院都认同控制理论,但还是有不同的声音。有些评论人就认为这一理论被过分重视了,并指出,“控制理论可以被作为认定雇主责任的辅助因素,但不能作为豁免企业商业风险的决定因素。”因此,我们也有必要去研究下其他理论来决定雇主是否应为雇员的过失行为承担责任。

(二)企业特征理论

企业责任理论早已适用在工人赔偿法和产品责任法中,用来认定企业在无过错情形下的责任。然而在雇主责任制中,法院首先需要认定雇员的行为是否与工作有关,进而再认定雇主是否需要负责。曾有法院指出:“雇员与企业利益密切相关的行为活动,都应被视为企业本身的行为。”那么,问题的焦点便在于如何判断雇员的行为是否与企业利益“密切相关”。

在企业责任理论中,企业能否从雇员的行为中获益成为法院判断企业是否承担责任的重要因素之一。而且获得的利益是可见的事实,较为易于证实。但是,另外一个问题在于,很多情况下,雇员的行为可以让雇主获益,但是却不在“工作范围”之内。如果只根据企业是否获利而判断其是否承担责任,也未免有失偏颇。所以“密切相关”性在限制“获益”标准上显得十分必要。

Hinmanv.WestinghouseElectricCo.一案便是一个限制“获益”标准的很好的例子。在此案中,雇员在往返于工作场所的过程中为雇主创造了附带利益,这一点满足了“获益”标准。但法院同时还要求雇员的往返行为必须与企业有“重要的”(extraodinary)联系,而不仅仅是普通的上下班行为。而这一“重要性”标准,也被称之为Hinman标准,成为了企业责任理论的重要内容。

三、《第三次法重述》对美国雇主责任制的规定

《第三次法重述》§2.04规定雇主负责制是指,雇主为雇员在工作范围内的侵权行为承担责任。

该重述在第7.07条对工作范围的界定加以规定:(1)雇主对雇员在“工作范围内的侵权行为承担转承责任;(2)雇员“工作范围”之内的行为是指,雇员为完成雇主分配任务的行为或者是在雇主控制下的行为。而雇员非出于服务雇主目的的独立行为则不能被视作“工作范围”之内的行为;(3)为本节之目的,a.雇员被视为雇主的人,雇员作为本人有权控制其人履行职务的手段和方式。并且b.工作的无偿履行并不免除本人的任何责任。”

雇主范文篇6

关键词:雇主责任险;市场;政府

一、引言

雇主责任险是财产保险中的一个重要险种。推广发展雇主责任险不但可以使自身在遇到意外时免受因巨额赔偿而带来的经济上的灾难,而且使受害者能得到及时的救助。正所谓一举两得。然而这么好的一个险种在我国却难以推广发展?就机动车第三者责任险也是以法律强制方式来实施的。我国雇主责任保险开始于二十世纪八十年代,恢复保险以后,经过二十多年的发展虽已有了显着的发展,但与西方国家相比仍存在很大的差距。据美国1993年统计数字,美国员工赔偿保险的净保费收入占总财产和责任险保费的13.8%,而中国2003年总责任保险保费收入仅占全国财产保险总保费的4%,从而推之雇主责任保险的保费收入还不及4%。

我国雇主责任保险发展缓慢的最主要原因是相关的法律、法规不够健全,特别是有关民事损害赔偿责任方面的规定缺乏力度。我国没有专门的雇主责任法,劳动法仅适用于国家机关、事业单位以及国有、集体企业,而大量的非公有制企业雇员的权益很难得到保障,造成保险人在经营雇主责任保险时,一般只能以民法为法律基础,以雇主与雇员之间的雇佣合同作为法律依据。更没有员工赔偿法方面的相关规定,而美国在1908年就已经出台了第一部《员工赔偿法》。加之,各企业雇佣合同条文不够完善、规范,彼此之间差异较大,赔偿标准也不统一,进而也不利于雇主责任保险的经营和发展。

当雇员在工作期间发生意外事故,通常都会与雇主进行协商,在协商过程中,双方都需要花费大量精力来弄清事实,确定赔偿方案。如果赔偿方案得不到雇员或雇员家属的认可,就可能会造成不必要的纠纷,甚至由于一个案件得不到妥善的处理而影响整个生产活动,这个时候如果投保了雇主责任险则可以把一切麻烦交给保险公司了。另外投保雇主责任险还可以缓解政府财政压力,把原先很大一部分靠政府分担的责任通过商业保险转嫁给保险公司。另一方面又可保障工人的工作安全、生活安定,保证企业全心全力投入到生产建设领域。

那么听起来这么好的一个保险为什么得不到很好的发展?在一些煤矿发展重地比如山西,雇主责任险发展可谓举步维艰。到底是什么原因造成这一现象?在发展雇主责任险的过程中政府该如何发展其作用?论文从煤矿业入手,力图通过对这些问题的研究为开发煤矿雇主责任险找到突破口,使得这一险种能在最需要它的地方发挥应有的作用。从而为政府减轻财政压力,保障工人生命安全,生活安定。

二、雇主责任险在山西煤矿业的发展现状及原因

有这么一则事例:从临汾到介休,越野车在山路上一路颠簸,山西省保监局的孟处长给记者讲了个真实的故事:今年初,介休金三坡煤矿发生事故,有20多位矿工遇难。当保险公司的人到达现场时,愁肠百结的县长像等到了大救星,可当他得知仅有1名矿工买了保险后,顿时颓然无语。同行的山西临汾人保业务经理小贾告诉记者,仅这条路两边的山沟里,就有大小百余座煤矿。“现在的煤矿企业保险意识薄弱,投保意愿不足,去推销保险,路难走不算什么,关键是‘脸难看,话难听’。”大型国有煤矿的安全状况好,事故率低,这些企业认为自己能够解决安全问题,对商业保险的依赖性不高。乡镇煤矿的采煤工艺落后,风险集中,但受利益驱动,承包者不愿意额外增加对矿工的安全投入。还有一个重要原因是,企业索赔时,必须向保险公司出具政府有关部门的事故证明,这就暴露了事故,并因此受重罚,所以矿主们更愿意私了。

由此我们可以清楚的看到雇主责任险在山西各个煤矿里发展的状况了。也可以清楚的了解产生这些状况的原因了。首先,从保险意识谈起,煤矿一般都设在一些相对落后的边远地区,来矿上打工的相对来说文化程度较低,他们甚至连什么是保险都说不清,更别谈为自己买份保险来保障自己了。而大多数矿主眼睛里看到的只是利益,不会去花这个钱甚至可以说不敢去花这个钱,吃力不讨好的事是没有人会做的,他们认为只要为工人上了工伤保险就没事了。工伤保险无疑成了阻碍雇主责任险发展的一个重要因素。第二,从保险公司谈起,由于雇主责任险保费较低,而出事率却极高,相对于其他保险产品,可以得到的利益就少了。所以谁也不愿在这么烫手的山芋上下工夫。再则保险公司在提供保险产品时,产品单一,并没有有效区分不同的风险种类,不能满足不同煤矿不同地质结构的要求,不能满足不同规模、不同安全条件的煤矿企业的要求,也不能满足不同群体的不同保障需求的要求。其结果是产品供应和市场需求难以吻合,市场需求得不到满足。第三,从政府的角度看,政府各部门之间往往缺乏有效的联系,对保险业监管不力,对其发展难以提供有力的支持,在责任事故发生后自然成了主要的事故承担者,面临着巨大的财政压力,社会管理风险难以有效转移。这就形成了恶性循环,结果使得政府发丧,雇主责任险也难以发展。

三、发展煤矿雇主责任险需要政府与市场“双轮驱动”

虽然发展煤矿雇主责任险离不开政府的支持,但煤矿雇主责任险的经营仍需要以市场机制和商业化运行为主。如果单纯依靠政府,责任事故发生后的财政压力仍然很重,政府会面临较大的风险,目前存在的“业主发财,政府发丧”的局面仍无法改变,政府的社会管理风险难以有效转移。因此,煤矿雇主责任险不能纯粹运用社会保险的方式经营,而只能根据其强制性商业保险的性质来选择其经营模式。

运用市场机制来发展煤矿雇主责任保险是保险业市场化取向改革的要求。通过市场机制,可以适应煤矿企业保险市场分化和保险需求多样化的要求,使保险产品更加贴近市场,更加人性化,保险服务更有针对性。通过市场机制,可以充分发挥保险的作用。应利用费率杠杆,激励煤矿企业做好安全生产工作;利用保险的防灾防损功能,有重点、有针对性地强化企业的安全监督检查,消除安全隐患;利用保险的风险管控专业优势,吸纳相关部分的人才优势,通过风险监测,事故调查等,发现问题,堵塞漏洞,提供风险顾问型的服务;利用市场规律和商业手段,探索保险与安全生产的结合点,促进保险在安全生产方面发挥其独特的作用。

利用市场和政府“双轮驱动”推动煤矿雇主责任险发展,关键是要掌握相关各部门之间的关注点,寻找结合点,通过体制创新,构造相应的机制,充分发挥市场与政府的各自优势,形成合力。寻找结合点,应考虑以下因素:一是有利于地方政府在负责煤矿安全生产方面发挥主导作用,有利于妥善处理事故,减轻政府压力;有利于地方政府对煤炭安全生产的管理,充分发挥保险业经济补偿、资金融通和社会管理功能,利用保险服务于地方经济建设。二是能够调动煤炭管理局等相关部门的积极性,加强《煤炭法》等法规中的关于建立井下职工意外伤害保险制度的执行力度。三是有利于煤矿企业的安全生产事故的预防工作。使保险融入企业的管理活动之中,不仅发挥事后有补偿,还可发挥事前预防作用。真正为煤矿经营者分担风险。四是有利于促进煤矿雇主责任险产品和服务的创新,适应市场的变化,满足市场的需求。

鉴于此,结合山西煤矿雇主责任险的开展情况,可以采取两种方案:一是由煤炭管理或安全生产部门组成专门的保险公司,利用其行业优势,为商业保险公司进行。其优点是简便、易于操作;不足是无法真正有效地调动公司进行产品创新和服务创新的积极性,同时容易导致公司之间的恶性竞争,目前经营中存在的一些问题仍难彻底解决;二是设立专门的煤炭行业政策性保险公司。其优点是可以对全省煤矿企业的保险进行统筹规划,以一种全新的机制实现市场功能和政府作用的结合,有利于政府对保险的利用,有利于地方经济的发展,并探索出一条推动责任险发展的新路。

四、结论

发展雇主责任险可以缓解政府财政压力,把原先很大一部分靠政府分担的责任通过商业保险转嫁给保险公司。另一方面又可保障工人的工作安全、生活安定,保证企业全心全力投入到生产建设领域。更为矿主解除了发生矿难后的处理问题。也有利与保险公司从中获利。可以说是一举多得的好事。

参考文献

[1]黄雄.煤矿雇主责任险走起来好难.中国安全生产报,2005年02月19日第004版.

[2]隗永鹏.雇主责任险为雇主扛责任.证券日报,2006年09月14日第B01版.

[3]郝演苏.财产保险学.1998年07月第一版.

雇主范文篇7

【关键词】雇主价值主张;EVP共赢绩效;EVP落地措施组合;人力资源

视角环境的不确定性对企业的敏捷性和柔性提出更高要求,雇主对于雇员的依赖程度越来越高,但雇员对雇主的依赖关系却变得越来越疏离。吸引和留住优秀人才是雇主的重要战略目标,即雇主如何既留住雇员帮助其完成组织目标,又能帮雇员在组织内部完成个人职业生涯发展,实现企业与员工的共同发展。

一、来源与定义

通用电气公司于2012年首次将雇主价值主张(EmployerValueProposition,以下简称EVP)概念引入大众视野。EVP的内涵不仅包括雇员能够从工作中收获的各种要素,还包括雇员能为雇主带来预期的收获。EVP聚焦雇员与雇主之间的动态交换关系,是雇主在雇员价值观念的基础上,结合自身实际而提出的对组织中各因素清晰而独特的描述。雇主品牌与雇主价值主张的概念虽然非常相似,在企业界也经常被混淆,但仍然存在本质上的差异。雇主品牌是以营销领域的视角研究雇主如何构建并宣传雇主形象。雇主价值主张则是以人力资源管理的视角研究如何有效落地,不仅强调雇主为雇员提供利益,还强调雇员也需要为雇主提供价值。

二、案例样本

本文按照以下三个标准选取了六个企业作为研究样本:第一,案例企业具有代表性;第二,近四年至少三次进入智联招聘最佳雇主、领英中国最具吸引力雇主、HRoot-Wings大中华区雇主品牌创意大赛等榜单的企业;第三,具有丰富的媒体报道资料的企业。案例企业基本信息如表所示。

三、落地措施

对6个案例企业资料编码分析得到EVP包含2个维度、8个方面和41个具体的落地措施,如图1所示。1.第一个维度是雇主为雇员提供(O→P)O→P主要是指雇主为了吸引和留住雇员,在人力资源管理实践中提供的各项支持措施和保障制度,按照雇主投资程度从低到高分别为基本薪酬福利、工作环境及特征、超级福利、人才发展。(1)基本薪酬福利基本薪酬福利是以现金和非现金形式给雇员提供最基本的保障,这部分内容属于法定的薪酬和福利,即国家或地方政府为保障员工利益而强制各类组织执行的报酬部分,如基本薪酬、社会保险、津贴等。基本薪酬福利是雇主的必要投资。(2)工作环境及特征工作环境及特征是指雇主在为员工安排工作任务、提供工作条件时所拥有的能够吸引员工的一系列因素,如办公环境、团建活动、电子办公等。其中,一部分工作环境及特征属于企业的必要投资,属于保健因素。还有一部分工作环境及特征是企业的额外投资,但是对于未实施雇主价值主张的企业来说,对其投资程度可能偏低或者并未投资,这部分则属于激励因素。(3)超级福利超级福利是建立在企业自愿基础之上的,雇主主动且自愿为雇员提供的有利于雇员增加额外收入、增强身心健康、平衡工作生活等非工作利益,如子女教育、安居计划、心理咨询、救助计划、职业健康与安全等。超级福利的投资比较大,并且可以给雇员带来直观的物质激励和无形的精神激励,是提升雇员满意度和幸福感的重要因素,属于激励因素。(4)人才发展人才发展是雇主为雇员提供的关于其职业发展的配套支持措施,不仅帮助雇员自身成长,也能帮助企业有效培养人才并留住人才,如内部提升通道、人才培养、职业生涯规划咨询等。该部分对雇主来说不仅要投入大量资金,更涉及到雇主的情感投入,真心帮助雇员成长,才能让雇员对企业产生忠诚感,以增加雇员留任的概率,属于激励因素。2.第二个维度是雇员为雇主提供(P→O)P→O主要指雇主为了自身发展而要求雇员为组织提供的知识技能、行为、精神、价值观等方面的因素,按照雇员对雇主的贡献程度从小到大分别为能力层面、行为层面、精神层面、价值观层面。(1)能力层面能力层面主要指雇员能够为雇主提供的知识、技能、能力,如通用技能、心理素质、专业技能等。这些能力可以确保雇员具有完成工作任务的基本条件,是绝大多数雇主在筛选雇员过程中非常关注的要素,无论企业是否实施雇主价值主张,能力层面是选拔雇员的基本要求,对雇主产生的价值属于短期贡献。(2)行为层面行为层面主要指雇员能够为组织提供的有利于团队或组织发展的行为,如知识共享、跨部门沟通等。雇主对能力层面的要求仅仅反映了雇员“能够做什么”,而对于行为层面的要求则提升到雇员“应该做什么”。行为层面是雇员是否能够把能力层面的要素转化为具体行为,是为企业创造价值的关键因素,对雇主产生的价值属于短期贡献。(3)精神层面精神层面主要指雇员能够为组织提供的氛围,如创新精神、团队精神、富有激情等。精神层面也是雇主在选人和用人时非常关注的因素,雇员为雇主提供的氛围有助于组织长期发展,并且雇员的精神层面能够弥补个人能力层面的缺失,有助于组织中团队能量的发挥,因此属于长期贡献。(4)价值观层面价值观层面主要指雇员与雇主价值观的融合一致。价值观层面有助于雇员在一个舒服的工作氛围中充分利用其能力层面、行为层面和精神层面为组织创造价值。若价值观不能达到匹配,甚至雇员与雇主的价值观背道而驰,那么其能力、行为和精神层面可能会为组织带来负面影响。

四、最佳实践

根据雇主的投资程度把O→P分为雇主低水平投资(OI↓)和雇主高水平投资(OI↑),根据雇员的贡献程度将P→O分为雇员短期贡献(PC↓)和雇员长期贡献(PC↑),形成四种EVP落地措施组合类型。1.雇主低水平投资-雇员短期贡献型(OI↓-PC↓)在OI↓-PC↓型落地措施组合中,雇主向雇员传达的观点是雇主和雇员之间仅存在单纯的经济交换关系,即雇主提供短期、纯粹的经济诱因吸引并保留愿意且能够为组织提供明确的短期贡献的雇员。OI↓-PC↓型落地措施组合常见于EVP实施的初始阶段,虽然雇主有设计实施EVP的意识,但在具体落地措施上尚未成熟,在人力资源管理实践(基本薪酬福利和部分工作环境及特征)上有相应的措施确保EVP的落地,但对雇员的贡献水平要求偏低,贡献时间要求偏短,仅提供与雇主目标实现相关的能力培训和行为要求,即雇员仅需要在能力层面和行为层面上达到雇主的要求即可。雇主和雇员的关系偏向于准市场契约型,但是对于雇主来说可以获得短期的企业绩效,雇员可以获得基本保障,仍然可以达到雇佣双方短期的共赢效果。2.雇主低水平投资-雇员长期贡献型(OI↓-PC↑)和雇主高水平投资-雇员短期贡献型(OI↑-PC↓)进入成长阶段的EVP落地措施组合类型有两种:一是雇主发现吸引人才和留住人才,需要强化对于雇员贡献方面的要求,即从精神层面和价值观层面采取相应的措施和要求保证员工的长期贡献,从而长期持续为雇主服务(OI↓-PC↑型);二是雇主认为需要优化升级现有的人力资源管理实践,通过提供激励型的工作环境及特征,关注并帮助雇员的职业发展,为雇员提供超级福利等具体措施,为潜在雇员和现有雇员提供进入和留下的理由和动力(OI↑-PC↓型)。OI↓-PC↑型和OI↑-PC↓型落地措施组合打破了EVP初始阶段的短期共赢平衡,使得雇主和雇员双方的付出与回报处于不平衡状态。OI↓-PC↑型对外界的信号是提高了对雇员的要求,但雇主在超级福利和人才发展方面没有给予相应的配套措施,容易导致雇员的体验差,无法实现职业发展,从而离职;OI↑-PC↓型使得雇主加大在激励型工作环境与特征、超级福利和人才发展方面的投入,而仅要求雇员在“能够做”和“应该做”的层面做出贡献即可,没有从精神层面和价值观层面进行相应的措施要求,导致雇主雇佣到仅仅愿意投入短期贡献的雇员,不利于雇主获得员工工作动力和雇主品牌影响力,从而无法实现长期目标。3.雇主高水平投资-雇员长期贡献型(OI↑-PC↑)当EVP过程进入成熟阶段,雇主与雇员之间的投资与贡献将再一次达到平衡状态。雇主不仅加大对于现有人力资源管理实践的投入,还不断丰富更高水平的投资,如帮助雇员在组织内完成职业生涯发展等。此外,对雇员的要求也进一步提高,通过各种落地措施不断传达雇主的期望,即不仅希望雇员“能够做”和“应该做”,更加希望雇员有“我想做”和“我要为雇主做”的精神。OI↑-PC↑型落地措施组合可以促进相互投资型雇佣关系的发展,能够使雇主和雇员双方都达到心理预期。雇主不仅能够提升短期的企业效率,更能够获得雇主品牌和员工的工作动力,以确保雇主长期组织目标的实现;雇员则不断提升能力、行为、精神、价值观层面从而与雇主要求相匹配,还能够获得基本保障,有愉悦的工作体验,并且能够顺利地进行职业发展。OI↑-PC↑型落地措施组合在实践中最容易给雇佣双方带来长期良好的共赢绩效。综上所述,一个合理有效的EVP落地措施组合可以吸引潜在雇员并留住现有雇员。雇主只有全面、综合地设计搭配EVP落地措施,即雇主不仅要提供较高水平的人力资源管理实践的投资,还需要明确地提出关于雇员提供长期贡献的具体要求,才能够确保雇主和雇员双方长期获利,从而实现共赢的结果,如图2所示。

五、实施建议

第一,建议企业在设计雇主价值主张的宣传标语和具体落地措施时,要兼顾雇主和雇员双方的利益点和关注点。第二,企业在衡量雇主价值主张的实施效果时,不仅需要衡量企业关注的效率、员工动力和雇主品牌等因素,还需要衡量本企业的EVP是否能够满足员工的基本保障、员工体验和职业发展等因素,雇主和雇员双方全面的衡量标准有助于雇主价值主张合理落地。第三,不同时期的不同EVP落地措施组合类型可能会导致雇主期待和雇员期待出现不平衡,从而无法实现绩效共赢,企业应及时审视、调研雇主价值主张的落地措施,从根本上调整雇主投资与雇员贡献的平衡。

参考文献

[1]高雪原,周文霞,丁雨辰.雇主价值主张:概念内涵及其测量.重庆理工大学学报(社会科学),2019,33(5).

[2]殷志平.雇主品牌研究综述.外国经济与管理,2007,29(10).

雇主范文篇8

1.1低碳经济要求企业树立绿色雇主品牌理念低碳经济是一种绿色经济发展模式,它是以低能耗、低污染、低排放和高效能、高效率、高效益(三低三高)为基础,以低碳发展为发展方向,以节能减排为发展方式,以碳中和技术为发展方法的绿色经济发展模式[1]。作为低碳经济发展的主力军,企业能否按照低碳经济发展的要求承担节约资源、保护环境的责任,主动进行绿色生产、节能减排是低碳经济健康稳定可持续发展的关键。同时,发展低碳经济要求企业树立绿色、低碳的雇主品牌理念,吸引优秀人才,通过提升人才的绿色环保意识,激发绿色环保行为,创造出绿色产品和服务,实现企业的可持续发展。绿色雇主品牌正是将“绿色”理念运用到企业的人力资源管理和品牌管理领域,形成新的管理理念,奠定和支撑企业低碳经济发展的战略,推动低碳经济的可持续发展。

1.2低碳经济推动企业制定绿色雇主品牌战略当前,低碳经济正在世界各国蓬勃兴起。[2]为了应对全球变暖的危机和挑战,保持社会经济的可持续发展,世界各国都积极采取各项措施发展低碳经济,一些国家也发表了关于发展低碳经济的倡议书和行动计划,进行节能减排,走低碳发展之路。[3]欧美发达国家许多先进企业大力推行“低污染、低排放”的低碳革命,发展绿色低碳技术,培育绿色低碳人才,创造绿色低碳产品和服务,树立绿色低碳企业形象,抢占低碳经济发展的先机。我国企业要想在低碳经济的竞争格局中占据有利地位,必须制定符合低碳经济发展的雇主品牌战略目标,运用绿色雇主品牌吸引和培育绿色低碳人才,引导绿色低碳环保行为,关注环境成本和环境效益,追求经济效益、社会效益和环境效益的统一。[4]因此,企业的雇主品牌战略应该与企业的低碳战略目标保持一致,制定绿色雇主品牌战略,通过绿色低碳管理实现“人态环境”和“生态环境”的和谐发展。

1.3低碳经济促使企业加快绿色雇主品牌建设随着人才竞争的加剧,“雇主品牌”这一用以识别雇主特质的符号,引起了社会的关注并被广泛宣传,众多企业开始探寻雇主品牌建设的路径,以期招揽贤能、保留人才。随着提倡发展低碳经济,推行低碳革命,低碳社会对企业的雇主品牌建设提出更高的要求———建设绿色雇主品牌。绿色雇主品牌建设需要企业树立绿色雇主品牌理念,识别绿色低碳人才的需求,提供满足绿色低碳人才需要的绿色工作体验,通过内部沟通和外部营销两个方面,充分发挥低碳人才的创新能力,为社会提供低碳产品和环境。

2绿色雇主品牌推动低碳经济的发展

2.1绿色雇主品牌为发展低碳经济提供新理念绿色雇主品牌是以绿色雇主为主体,以绿色需求的核心雇员为载体,以向雇员提供绿色优质服务为基础,旨在建立良好的绿色雇主形象,提高绿色雇主品牌在低碳经济社会人才市场的知名度与美誉度,从而汇聚优秀绿色人才,创造出绿色产品和服务,提高企业绿色核心竞争力的一种战略性品牌建设。绿色雇主品牌运用绿色理念吸引、激励和保留绿色人才,在企业内部树立绿色经营理念,开展绿色运营管理,指导规划和改造产品服务结构,制订“绿色低碳计划”,实施“绿色低碳工程”,制订“绿色低碳标准”,采用“绿色低碳技术”,树立“绿色低碳标兵”,发动一场全面的“绿色革命”,实现生产效率和生态效率的和谐提高,使“低碳、环保、绿色、生态”的理念深入人心。[5]

2.2绿色雇主品牌为发展低碳经济提供新形象绿色雇主品牌通过树立绿色低碳理念,为人才提供包括绿色文化、绿色激励、绿色环境、绿色开发等绿色雇佣体验,在低碳经济社会的劳动力市场上建立最佳工作场所的企业绿色形象。人才绿色需求和绿色雇佣体验之间的良好匹配,有助于激励和留住人才,在绿色低碳理念的引领下,建立绿色低碳绩效目标,开发和使用绿色技术,实现绿色生产,在低碳经济社会建立最佳绿色产品或服务的绿色产品形象和节约环保的绿色企业形象。

2.3绿色雇主品牌为发展低碳经济提供新能源绿色雇主品牌吸引和保留的人才,在绿色低碳环保的愿景和价值观的鼓舞下,在绿色文化和绿色理念的引导下,不断学习新的环境技术,提高环境知识和技能,从设计、生产、销售的整个价值链上减少或消除污染,并从污染控制转向绿色生产,提高生态效率。同时,绿色雇主企业也为雇员提供绿色培训开发,增强雇员的绿色低碳环保意识,增进绿色低碳环保知识,提高绿色低碳环保技能,设立绿色低碳环保绩效目标,提高雇员的绿色低碳绩效水平,实现生产效率和生态效率的和谐发展,在推动低碳经济发展的同时,也为低碳经济社会提供了新能源———绿色人才。

3绿色雇主品牌的建立

3.1构建绿色文化绿色企业文化是指把绿色思想引入企业管理中,以绿色低碳环保理念为企业的价值观,在企业的价值链管理中,能够充分利用和节约资源、保护环境,实现企业和环境的和谐发展。绿色企业文化与企业经营绩效存在某种间接的联系,加强绿色企业文化在某种程度上能够提升企业经营绩效。[6]绿色企业文化包括紧密相连的三个层次:物质文化、制度文化和精神文化。物质文化层次是企业文化的基础,主要是绿色企业形象识别系统(CIS)的构建;制度文化层次是企业文化的约束手段,主要是绿色规章制度的制订、运行和评审;精神文化层次是企业文化的灵魂,主要是树立绿色价值观、经营理念。三个层次的文化通过内外部营销渠道进行宣传,从而在企业内部建设完整的绿色企业文化。通过绿色文化的灌输和培育,塑造高度环境责任感的企业精神,增强员工环境保护和资源节约的凝聚力,引导员工的绿色行为,树立良好的绿色企业社会形象,实现可持续发展的绿色战略,拓宽企业发展前景。

3.2建立绿色绩效管理体系绩效管理通常包括绩效计划的制定、绩效监控、绩效评价和绩效反馈四个环节。在低碳经济时代,绩效管理体系升级为绿色绩效管理体系,其最大的区别在于确定绿色绩效计划,将环境职责加入绩效评价中。在企业绿色低碳环保战略的指导下,树立全员绿色意识,制定绿色绩效计划,根据环境保护标准确定绿色绩效目标,结合“5R原则”制定绿色指标体系:研究(research)———把环境保护纳入企业战略决策中,全员参与研究本企业的环境对策和绿色运营管理;减消(reduce)———采用绿色技术、绿色工艺、绿色方法减少或消除整个价值链环节中废气物的排放;循环(recycle)———对废旧产品和剩余物料进行回收处理,循环利用,节约能源;再开发(reuse)———鼓励开发和创新绿色技术、绿色工艺、绿色方法,改造普通商品或服务为绿色商品或服务,制定绿色升级标准;保护(reserve)———积极参与社区环境保护与整治,建立绿色社区。[5]同时,奖励与绿色绩效相挂钩,鼓励员工保护环境,争做环境保护的卫士。对于雇员在本职工作范围内履行环境责任,要及时给予宣扬和提倡,对于非本职工作范围的绿色行为,比如提出改善环境的新方法、新技术、新建议等,要及时给予合理的奖励,调动雇员进行绿色创新的积极性。

3.3提供绿色激励在崇尚绿色低碳环保的理念下,企业要根据员工的需要提供绿色环保节约型激励措施。赫茨伯格的“双因素理论”告诉我们,在提供必备的保健因素基础上,同时满足了对激励因素的需要,才能激发人的积极性,才能有更好的工作成绩。绿色雇主品牌企业在该理论的基础上树立“绿色双因素”激励原则,即为现有雇员和潜在雇员提供绿色保健因素和绿色激励因素。绿色保健因素主要是指通过提供绿色工作环境、条件和工作关系以及合理有效的薪酬福利等,关注雇员的身心健康,缓解雇员的高压力,保障雇员的生理、安全需要。绿色激励因素包括给雇员提供绿色工作表现机会、绿色工作带来的乐趣、价值、责任感和成就感等,调动雇员从事绿色工作的积极性,提高工作效率和生态效率。

3.4培育绿色人才绿色雇主品牌企业要重视对雇员的培训,从意识、态度、技能、行为上培育绿色全面人才。意识上,宣传绿色低碳环境对人类社会可持续发展的重要性,让员工从思想上真正认识到绿色低碳环境的重要性;态度上,通过培训使员工能够自觉地遵守环境保护制度,自觉实现环境保护绩效目标;技能上,培训实现绿色工作所需要的绿色知识理论和绿色技术,提高员工绿色工作技能;行为上,组建各种绿色小组,通过竞争-合作的形式,鼓励员工不断探索和创新工作中的绿色新方法新技术,调动员工进行绿色环保创新的积极性。

3.5承担绿色责任企业要建立绿色雇主品牌,必须承担起三大绿色责任:第一,绿色人才的职业生涯管理与开发。对绿色人才进行有效的管理和开发,发挥人才的最大效益。第二,绿色产品或服务的开发。通过有效发挥绿色人才的效能,不断开发满足低碳经济社会需求的产品或服务。第三,绿色低碳环境的保护和可持续发展。通过绿色人才的绿色管理和绿色产品或服务的开发,能够有效维护绿色环境,保证绿色低碳环境的可持续发展。绿色人才可以为企业创造绿色产品和维护绿色环境,绿色产品及在环境市场上树立的绿色企业形象也能够进一步吸引绿色人才,三大责任互相影响、互相促进,为企业在劳动力市场、产品市场和社会环境市场上树立了良好的企业形象,推动低碳经济社会的可持续发展。

雇主范文篇9

关键词:雇主责任险;市场;政府

一、引言

雇主责任险是财产保险中的一个重要险种。推广发展雇主责任险不但可以使自身在遇到意外时免受因巨额赔偿而带来的经济上的灾难,而且使受害者能得到及时的救助。正所谓一举两得。然而这么好的一个险种在我国却难以推广发展?就机动车第三者责任险也是以法律强制方式来实施的。我国雇主责任保险开始于二十世纪八十年代,恢复保险以后,经过二十多年的发展虽已有了显着的发展,但与西方国家相比仍存在很大的差距。据美国1993年统计数字,美国员工赔偿保险的净保费收入占总财产和责任险保费的13.8%,而中国2003年总责任保险保费收入仅占全国财产保险总保费的4%,从而推之雇主责任保险的保费收入还不及4%。

我国雇主责任保险发展缓慢的最主要原因是相关的法律、法规不够健全,特别是有关民事损害赔偿责任方面的规定缺乏力度。我国没有专门的雇主责任法,劳动法仅适用于国家机关、事业单位以及国有、集体企业,而大量的非公有制企业雇员的权益很难得到保障,造成保险人在经营雇主责任保险时,一般只能以民法为法律基础,以雇主与雇员之间的雇佣合同作为法律依据。更没有员工赔偿法方面的相关规定,而美国在1908年就已经出台了第一部《员工赔偿法》。加之,各企业雇佣合同条文不够完善、规范,彼此之间差异较大,赔偿标准也不统一,进而也不利于雇主责任保险的经营和发展。

当雇员在工作期间发生意外事故,通常都会与雇主进行协商,在协商过程中,双方都需要花费大量精力来弄清事实,确定赔偿方案。如果赔偿方案得不到雇员或雇员家属的认可,就可能会造成不必要的纠纷,甚至由于一个案件得不到妥善的处理而影响整个生产活动,这个时候如果投保了雇主责任险则可以把一切麻烦交给保险公司了。另外投保雇主责任险还可以缓解政府财政压力,把原先很大一部分靠政府分担的责任通过商业保险转嫁给保险公司。另一方面又可保障工人的工作安全、生活安定,保证企业全心全力投入到生产建设领域。

那么听起来这么好的一个保险为什么得不到很好的发展?在一些煤矿发展重地比如山西,雇主责任险发展可谓举步维艰。到底是什么原因造成这一现象?在发展雇主责任险的过程中政府该如何发展其作用?论文从煤矿业入手,力图通过对这些问题的研究为开发煤矿雇主责任险找到突破口,使得这一险种能在最需要它的地方发挥应有的作用。从而为政府减轻财政压力,保障工人生命安全,生活安定。

二、雇主责任险在山西煤矿业的发展现状及原因

有这么一则事例:从临汾到介休,越野车在山路上一路颠簸,山西省保监局的孟处长给记者讲了个真实的故事:今年初,介休金三坡煤矿发生事故,有20多位矿工遇难。当保险公司的人到达现场时,愁肠百结的县长像等到了大救星,可当他得知仅有1名矿工买了保险后,顿时颓然无语。同行的山西临汾人保业务经理小贾告诉记者,仅这条路两边的山沟里,就有大小百余座煤矿。“现在的煤矿企业保险意识薄弱,投保意愿不足,去推销保险,路难走不算什么,关键是‘脸难看,话难听’。”大型国有煤矿的安全状况好,事故率低,这些企业认为自己能够解决安全问题,对商业保险的依赖性不高。乡镇煤矿的采煤工艺落后,风险集中,但受利益驱动,承包者不愿意额外增加对矿工的安全投入。还有一个重要原因是,企业索赔时,必须向保险公司出具政府有关部门的事故证明,这就暴露了事故,并因此受重罚,所以矿主们更愿意私了。

由此我们可以清楚的看到雇主责任险在山西各个煤矿里发展的状况了。也可以清楚的了解产生这些状况的原因了。首先,从保险意识谈起,煤矿一般都设在一些相对落后的边远地区,来矿上打工的相对来说文化程度较低,他们甚至连什么是保险都说不清,更别谈为自己买份保险来保障自己了。而大多数矿主眼睛里看到的只是利益,不会去花这个钱甚至可以说不敢去花这个钱,吃力不讨好的事是没有人会做的,他们认为只要为工人上了工伤保险就没事了。工伤保险无疑成了阻碍雇主责任险发展的一个重要因素。第二,从保险公司谈起,由于雇主责任险保费较低,而出事率却极高,相对于其他保险产品,可以得到的利益就少了。所以谁也不愿在这么烫手的山芋上下工夫。再则保险公司在提供保险产品时,产品单一,并没有有效区分不同的风险种类,不能满足不同煤矿不同地质结构的要求,不能满足不同规模、不同安全条件的煤矿企业的要求,也不能满足不同群体的不同保障需求的要求。其结果是产品供应和市场需求难以吻合,市场需求得不到满足。第三,从政府的角度看,政府各部门之间往往缺乏有效的联系,对保险业监管不力,对其发展难以提供有力的支持,在责任事故发生后自然成了主要的事故承担者,面临着巨大的财政压力,社会管理风险难以有效转移。这就形成了恶性循环,结果使得政府发丧,雇主责任险也难以发展。

三、发展煤矿雇主责任险需要政府与市场“双轮驱动”

虽然发展煤矿雇主责任险离不开政府的支持,但煤矿雇主责任险的经营仍需要以市场机制和商业化运行为主。如果单纯依靠政府,责任事故发生后的财政压力仍然很重,政府会面临较大的风险,目前存在的“业主发财,政府发丧”的局面仍无法改变,政府的社会管理风险难以有效转移。因此,煤矿雇主责任险不能纯粹运用社会保险的方式经营,而只能根据其强制性商业保险的性质来选择其经营模式。

运用市场机制来发展煤矿雇主责任保险是保险业市场化取向改革的要求。通过市场机制,可以适应煤矿企业保险市场分化和保险需求多样化的要求,使保险产品更加贴近市场,更加人性化,保险服务更有针对性。通过市场机制,可以充分发挥保险的作用。应利用费率杠杆,激励煤矿企业做好安全生产工作;利用保险的防灾防损功能,有重点、有针对性地强化企业的安全监督检查,消除安全隐患;利用保险的风险管控专业优势,吸纳相关部分的人才优势,通过风险监测,事故调查等,发现问题,堵塞漏洞,提供风险顾问型的服务;利用市场规律和商业手段,探索保险与安全生产的结合点,促进保险在安全生产方面发挥其独特的作用。

利用市场和政府“双轮驱动”推动煤矿雇主责任险发展,关键是要掌握相关各部门之间的关注点,寻找结合点,通过体制创新,构造相应的机制,充分发挥市场与政府的各自优势,形成合力。寻找结合点,应考虑以下因素:一是有利于地方政府在负责煤矿安全生产方面发挥主导作用,有利于妥善处理事故,减轻政府压力;有利于地方政府对煤炭安全生产的管理,充分发挥保险业经济补偿、资金融通和社会管理功能,利用保险服务于地方经济建设。二是能够调动煤炭管理局等相关部门的积极性,加强《煤炭法》等法规中的关于建立井下职工意外伤害保险制度的执行力度。三是有利于煤矿企业的安全生产事故的预防工作。使保险融入企业的管理活动之中,不仅发挥事后有补偿,还可发挥事前预防作用。真正为煤矿经营者分担风险。四是有利于促进煤矿雇主责任险产品和服务的创新,适应市场的变化,满足市场的需求。

鉴于此,结合山西煤矿雇主责任险的开展情况,可以采取两种方案:一是由煤炭管理或安全生产部门组成专门的保险公司,利用其行业优势,为商业保险公司进行。其优点是简便、易于操作;不足是无法真正有效地调动公司进行产品创新和服务创新的积极性,同时容易导致公司之间的恶性竞争,目前经营中存在的一些问题仍难彻底解决;二是设立专门的煤炭行业政策性保险公司。其优点是可以对全省煤矿企业的保险进行统筹规划,以一种全新的机制实现市场功能和政府作用的结合,有利于政府对保险的利用,有利于地方经济的发展,并探索出一条推动责任险发展的新路。

四、结论

发展雇主责任险可以缓解政府财政压力,把原先很大一部分靠政府分担的责任通过商业保险转嫁给保险公司。另一方面又可保障工人的工作安全、生活安定,保证企业全心全力投入到生产建设领域。更为矿主解除了发生矿难后的处理问题。也有利与保险公司从中获利。可以说是一举多得的好事。

参考文献

[1]黄雄.煤矿雇主责任险走起来好难.中国安全生产报,2005年02月19日第004版.

[2]隗永鹏.雇主责任险为雇主扛责任.证券日报,2006年09月14日第B01版.

[3]郝演苏.财产保险学.1998年07月第一版.

雇主范文篇10

关键词:雇主责任险;市场;政府

一、引言

雇主责任险是财产保险中的一个重要险种。推广发展雇主责任险不但可以使自身在遇到意外时免受因巨额赔偿而带来的经济上的灾难,而且使受害者能得到及时的救助。正所谓一举两得。然而这么好的一个险种在我国却难以推广发展?就机动车第三者责任险也是以法律强制方式来实施的。我国雇主责任保险开始于二十世纪八十年代,恢复保险以后,经过二十多年的发展虽已有了显著的发展,但与西方国家相比仍存在很大的差距。据美国1993年统计数字,美国员工赔偿保险的净保费收入占总财产和责任险保费的13.8%,而中国2003年总责任保险保费收入仅占全国财产保险总保费的4%,从而推之雇主责任保险的保费收入还不及4%。

我国雇主责任保险发展缓慢的最主要原因是相关的法律、法规不够健全,特别是有关民事损害赔偿责任方面的规定缺乏力度。我国没有专门的雇主责任法,劳动法仅适用于国家机关、事业单位以及国有、集体企业,而大量的非公有制企业雇员的权益很难得到保障,造成保险人在经营雇主责任保险时,一般只能以民法为法律基础,以雇主与雇员之间的雇佣合同作为法律依据。更没有员工赔偿法方面的相关规定,而美国在1908年就已经出台了第一部《员工赔偿法》。加之,各企业雇佣合同条文不够完善、规范,彼此之间差异较大,赔偿标准也不统一,进而也不利于雇主责任保险的经营和发展。

当雇员在工作期间发生意外事故,通常都会与雇主进行协商,在协商过程中,双方都需要花费大量精力来弄清事实,确定赔偿方案。如果赔偿方案得不到雇员或雇员家属的认可,就可能会造成不必要的纠纷,甚至由于一个案件得不到妥善的处理而影响整个生产活动,这个时候如果投保了雇主责任险则可以把一切麻烦交给保险公司了。另外投保雇主责任险还可以缓解政府财政压力,把原先很大一部分靠政府分担的责任通过商业保险转嫁给保险公司。另一方面又可保障工人的工作安全、生活安定,保证企业全心全力投入到生产建设领域。

那么听起来这么好的一个保险为什么得不到很好的发展?在一些煤矿发展重地比如山西,雇主责任险发展可谓举步维艰。到底是什么原因造成这一现象?在发展雇主责任险的过程中政府该如何发展其作用?论文从煤矿业入手,力图通过对这些问题的研究为开发煤矿雇主责任险找到突破口,使得这一险种能在最需要它的地方发挥应有的作用。从而为政府减轻财政压力,保障工人生命安全,生活安定。

二、雇主责任险在山西煤矿业的发展现状及原因

有这么一则事例:从临汾到介休,越野车在山路上一路颠簸,山西省保监局的孟处长给记者讲了个真实的故事:今年初,介休金三坡煤矿发生事故,有20多位矿工遇难。当保险公司的人到达现场时,愁肠百结的县长像等到了大救星,可当他得知仅有1名矿工买了保险后,顿时颓然无语。同行的山西临汾人保业务经理小贾告诉记者,仅这条路两边的山沟里,就有大小百余座煤矿。“现在的煤矿企业保险意识薄弱,投保意愿不足,去推销保险,路难走不算什么,关键是‘脸难看,话难听’。”大型国有煤矿的安全状况好,事故率低,这些企业认为自己能够解决安全问题,对商业保险的依赖性不高。乡镇煤矿的采煤工艺落后,风险集中,但受利益驱动,承包者不愿意额外增加对矿工的安全投入。还有一个重要原因是,企业索赔时,必须向保险公司出具政府有关部门的事故证明,这就暴露了事故,并因此受重罚,所以矿主们更愿意私了。

由此我们可以清楚的看到雇主责任险在山西各个煤矿里发展的状况了。也可以清楚的了解产生这些状况的原因了。首先,从保险意识谈起,煤矿一般都设在一些相对落后的边远地区,来矿上打工的相对来说文化程度较低,他们甚至连什么是保险都说不清,更别谈为自己买份保险来保障自己了。而大多数矿主眼睛里看到的只是利益,不会去花这个钱甚至可以说不敢去花这个钱,吃力不讨好的事是没有人会做的,他们认为只要为工人上了工伤保险就没事了。工伤保险无疑成了阻碍雇主责任险发展的一个重要因素。第二,从保险公司谈起,由于雇主责任险保费较低,而出事率却极高,相对于其他保险产品,可以得到的利益就少了。所以谁也不愿在这么烫手的山芋上下工夫。再则保险公司在提供保险产品时,产品单一,并没有有效区分不同的风险种类,不能满足不同煤矿不同地质结构的要求,不能满足不同规模、不同安全条件的煤矿企业的要求,也不能满足不同群体的不同保障需求的要求。其结果是产品供应和市场需求难以吻合,市场需求得不到满足。第三,从政府的角度看,政府各部门之间往往缺乏有效的联系,对保险业监管不力,对其发展难以提供有力的支持,在责任事故发生后自然成了主要的事故承担者,面临着巨大的财政压力,社会管理风险难以有效转移。这就形成了恶性循环,结果使得政府发丧,雇主责任险也难以发展。三、发展煤矿雇主责任险需要政府与市场“双轮驱动”

虽然发展煤矿雇主责任险离不开政府的支持,但煤矿雇主责任险的经营仍需要以市场机制和商业化运行为主。如果单纯依靠政府,责任事故发生后的财政压力仍然很重,政府会面临较大的风险,目前存在的“业主发财,政府发丧”的局面仍无法改变,政府的社会管理风险难以有效转移。因此,煤矿雇主责任险不能纯粹运用社会保险的方式经营,而只能根据其强制性商业保险的性质来选择其经营模式。

运用市场机制来发展煤矿雇主责任保险是保险业市场化取向改革的要求。通过市场机制,可以适应煤矿企业保险市场分化和保险需求多样化的要求,使保险产品更加贴近市场,更加人性化,保险服务更有针对性。通过市场机制,可以充分发挥保险的作用。应利用费率杠杆,激励煤矿企业做好安全生产工作;利用保险的防灾防损功能,有重点、有针对性地强化企业的安全监督检查,消除安全隐患;利用保险的风险管控专业优势,吸纳相关部分的人才优势,通过风险监测,事故调查等,发现问题,堵塞漏洞,提供风险顾问型的服务;利用市场规律和商业手段,探索保险与安全生产的结合点,促进保险在安全生产方面发挥其独特的作用。

利用市场和政府“双轮驱动”推动煤矿雇主责任险发展,关键是要掌握相关各部门之间的关注点,寻找结合点,通过体制创新,构造相应的机制,充分发挥市场与政府的各自优势,形成合力。寻找结合点,应考虑以下因素:一是有利于地方政府在负责煤矿安全生产方面发挥主导作用,有利于妥善处理事故,减轻政府压力;有利于地方政府对煤炭安全生产的管理,充分发挥保险业经济补偿、资金融通和社会管理功能,利用保险服务于地方经济建设。二是能够调动煤炭管理局等相关部门的积极性,加强《煤炭法》等法规中的关于建立井下职工意外伤害保险制度的执行力度。三是有利于煤矿企业的安全生产事故的预防工作。使保险融入企业的管理活动之中,不仅发挥事后有补偿,还可发挥事前预防作用。真正为煤矿经营者分担风险。四是有利于促进煤矿雇主责任险产品和服务的创新,适应市场的变化,满足市场的需求。

鉴于此,结合山西煤矿雇主责任险的开展情况,可以采取两种方案:一是由煤炭管理或安全生产部门组成专门的保险公司,利用其行业优势,为商业保险公司进行。其优点是简便、易于操作;不足是无法真正有效地调动公司进行产品创新和服务创新的积极性,同时容易导致公司之间的恶性竞争,目前经营中存在的一些问题仍难彻底解决;二是设立专门的煤炭行业政策性保险公司。其优点是可以对全省煤矿企业的保险进行统筹规划,以一种全新的机制实现市场功能和政府作用的结合,有利于政府对保险的利用,有利于地方经济的发展,并探索出一条推动责任险发展的新路。

四、结论

发展雇主责任险可以缓解政府财政压力,把原先很大一部分靠政府分担的责任通过商业保险转嫁给保险公司。另一方面又可保障工人的工作安全、生活安定,保证企业全心全力投入到生产建设领域。更为矿主解除了发生矿难后的处理问题。也有利与保险公司从中获利。可以说是一举多得的好事。

参考文献

[1]黄雄.煤矿雇主责任险走起来好难.中国安全生产报,2005年02月19日第004版.

[2]隗永鹏.雇主责任险为雇主扛责任.证券日报,2006年09月14日第B01版.