非正式组织范文10篇

非正式组织范文篇1

1.正式组织

1.1正式组织的内涵

企业中存在着正式组织和非正式组织。正式组织是指企业为了有效实现其目标,由正式的规章制度、明确的职责范围、固定的成员及其之间形成的相互关系而构成的体系。

正式组织以提高劳动效率为目标,有正式的规则和程序,人与人的互动是程序化、非人格化的,维系人与人之间的纽带是工作而较少感情色彩。［6］

2.非正式组织

2.1非正式组织的内涵

非正式组织是指企业成员在共同的工作和生活交往过程中,相互间产生共同的感情、态度和倾向,形成共同的行为准则和惯例,要求个人服从而构成的体系。

非正式组织以满足员工情感需要转贴于公务员之家（）为主要标准,人与人之间是直接面对面的,是融入强烈情感的自由互动,员工对其具有强烈的认同感,它以其独特的感情、规范和倾向,左右着成员的行为。［6］

2.2非正式组织形成的条件和原因

2.2.1非正式组织形成的条件

（1）环境因素。

（2）利益或价值观的一致性。

（3）情感的交融。

（4）兴趣和爱好的相似性。

（5）相似的经历和背景。［3］

2.2.2非正式组织存在的原因

企业中非正式组织的存在，主要在于以下三方面因素：

（1）志向兴趣性因素。员工在企业生产经营活动中，由于工作中的联系而产生相似的态度和价值观，使员工在相互交往过程中容易产生共同的语言及相互理解对方的行为。这种交往的经常化，就会自然形成非正式组织。

（2）需求性因素。员工出于希望相互间建立良好人际关系并在相互适合对方个性的基础上而发展联系，进而成为非正式组织。如新进员工期待得到组织成员的认同以获得安全感与归属感。转贴于公务员之家（）

（3）利益维护因素。公司制度与管理不公平、有争议，易使权益受损的员工因为认知相同而互相支持。如员工感到自身利益会被侵犯的时候，希望被其他非正式成员的认同并保护的欲望就更强烈，从众心理也就较严重。［4］

3.非正式组织在企业管理中的影响

3.1非正式组织的消极影响

3.1.1墨守成规,阻碍变革。受社会历史文化的影响,寻求维持现状是人们的一种普遍心理。非正式组织往往不拘泥于组织的目标计划而受限于习惯、风俗、文化等要素。因此,从一定程度上讲,非正式组织会影响到正式组织的变革造成惰性。［5］

3.1.2角色、目标上的冲突,降低组织效能。一个正式组织的成员,有其特定的角色任务,但如果同时又是非正式组织的成员,则兼有非正式组织的角色和任务。当这种双重角色,双重任务不能相容时,则必然产生了角色任务的冲突:不是懈怠了正式组织的角色任务,就是忽略了非正式组织的角色任务。在这种情况下,企业成员常常处于一种两难境地:做事忧柔寡断,犹豫不决,影响工作的效率和效果。

3.1.3抑制才能发挥,造成企业人才流失。非正式组织对所属成员具有相当的约束力和控制力,使其言行能够自觉遵从于非正式组织的整体好恶。那些高素质的人才,为了免于被孤立冷落,其结果要么向非正式组织屈服,刻意降低自己的效率或保留自己的能力,要么选择离开组织,另谋高就。无论哪种选择,都使企业在不同程度上造成人力资源的损失。［5］

3.2非正式组织的积极影响

3.2.1给予正式组织以活力。离开非正式组织,正式组织仅仅是一堆干巴巴的职能、制度、程序和目标,仅仅是理性的、机械性的行为系统。有了人们相互之间非正式的接触、感情交流、认同、刺激,才赋予正式组织以血肉、活力和创造性。

3.2.2缓解工作压力,满足成员的心理需要。随着社会的进步、科技的发展、生活节奏的加快,每个人都会面临着各种各样的精神压力,非正式组织的存在,恰好给人们释放压力、宣泄情绪提供了一个场所。［4］

3.2.3有利于培养员工的团队意识。非正式组织的特点决定了其成员的向心力和团队意识是非常强的,而当非正式组织的目标利益同企业的目标利益同步的时候,整个企业的成员会表现出空前的团结,分工合作会更加默契,从而提高工作效率,有利于企业目标的实现。

4.非正式组织的管理对策

（1）接受理解，认识接纳，防止非正式组织紧密化。善于发现非正式组织，掌握其形成的原因、目标和需求倾向，根据不同的成因加以引导，适当融入，减少企业内部冲突。

（2）重视非正式组织核心人物的作用。由于核心人物具有很强的号召力和权威性，应在企业条件允许的情况下引导其在正式组织中发挥作用，增强正式组织对非正式组织成员的吸引力，使其成为正

非正式组织范文篇2

关键词：行政组织；非正式组织；组织行为；影响；管理

“非正式组织”的概念是人际关系学派的奠基者美国哈佛大学教授梅奥通过霍桑实验于20世纪30年代首次提出来。社会系统学派创始者巴纳德在总结吸收梅奥非正式理论的基础上，提出“系统组织理论”，并把非正式理论引申到行政组织之中，使之理论化、系统化。巴纳德所理解的非正式组织是无形的，不具备正式的组织结构及其清晰的共同愿景和目标，只是因为工作关系而偶然接触和联系，从而形成共同的习惯、规矩或引起思想共鸣、行为默契而最后结成松散的联合体，他认为非正式组织对行政组织目标的达成起促进、限制和阻碍三种作用。巴纳德的非正式理论在现代行政管理学中。具有深远的启示作用。

一、非正式组织的特点

所谓行政组织中的非正式组织，它是行政组织中的成员在相互交往过程中，出于共同的情感或利益需要，自发地聚集在一起形成的松散的非正式群体，因而它的组织特征带有鲜明的人身依附和利益关联。非正式组织在行政组织中作为一种群体集合体，它所呈现的特点与正式组织有显著的不同。

(一)行政组织中的非正式组织是一种网络结构

网络化组织的组织形式既不同于市场，也不同于科层，它不是市场和科层的一种组合，而是一种独特的、具有自身统一逻辑的经济活动组织形式，即网络组织。网络化组织具有两个特征：第一，网络化的组织形式的社会脉络是由持续的互动形成的交换方之间稳定的关系模式。我国行政组织内的非正式组织最明显的特征便是“关系本位”观念的凸显，人际关系在非正式组织的运行中发挥着首要作用。第二，这种关系模式下的制裁和约束力往往体现为规范而非法律，行政组织内的非正式组织运行的原则恰恰也是感情、互惠或人际关系。因此，我国行政组织内的非正式组织的组织结构既不同于市场，也异于西方国家的行政科层，而是一种网络化的组织。

(二)非正式组织具有很强的群体规范。群体效率高

非正式组织一般都具有自己的组织规范，它从非正式组织成员的共同利益、共同需要、共同情趣和爱好出发，规范非正式组织成员的行为，调节内部关系。这些规范反映了组织成员的集体利益和要求，虽然不成文，但非正式组织的规范的作用往往大于行政组织明文规定的规则，那些违反了规范的人往往受到很大的压力，要求其纠正自己的行为。这些制度和与手段，保证了非正式组织活动的效率很高。

(三)非正式组织自然形成领导核心

非正式组织的领导一般是内生的、自然的，他的产生以依靠个人的人格魅力或者其他个人特质而自发形成。非正式组织虽然没有上级任命的领导，但实际上每个非正式组织都有自己的“领导”。这些人虽然没有组织赋予他们的职务、地位和权力，但由于其本身的特点，如知识丰富、技术水平高、办事公道、待人热情等等，故对其他成员具有特殊的影响力。他们在行政组织的非正式组织中具有权威性，发挥着维护群体的相对稳定性和提供行为规则等作用。由于自然形成的领导在非正式组织中处于核心地位，因此成员的拥戴程度比正式组织高、号召力强。

二、非正式组织对行政组织的影响

非正式组织在发展过程中，既可以促进正式组织的发展，也可能给正式组织带来不良的影响。它在帮助完成一个行为的同时，也能破坏它，在传授有用信息时，也可能在散播谣言，一个非正式的组织可以帮助员工在工作中取得成绩，相反，同样是这个组织，它可以抵制、扰乱、排斥其他员工，严重挫伤他们的工作积极性。因此，在大多数非正式组织中，正负两面效应同时存在。

(一)非正式组织的积极作用

1非正式组织的存在有利于增强行政组织内部的合作与协调，增强行政组织的内聚力

由于传统行政组织存在着条块分割、等级分明的特征，这在一定程度上影响了行政组织内部的协调合作。而非正式组织的成员构成往往不受部门与级别的限制，他们通过在非正式组织中的相互接触和了解，产生合作精神，这种合作精神带到行政组织的工作中，有利于增强行政组织内部的横向联系和沟通，增强合作和协调，使行政组织产生较强的内聚力。

2非正式组织的存在有利于对信息进行双向交流，是完善行政组织的意见沟通的途径

行政组织中的意见沟通途径往往显得较为有限且内容也较为正式，沟通时多须遵循一定程序，同时，基于控制的需要，信息的流动是单向的。员工有关企业的信息主要来自于上级，而在信息从上级一步一步地向下级传递的过程中，信息量是逐级递减的。而非正式组织的沟通不受这种限制，可以通过其网状体系迅速遍布于行政组织的每个角落。尤其是一些难以确定的事情、意见、疑问，一些容易引起争议的问题，以及行政组织的某些改革设想等，如果通过行政组织的正式渠道来传递或沟通，其效果往往不会太好，甚至会引起对抗和冲突。而非正式组织可以通过“明星式”的或“全通道式”的沟通途径来弥补行政组织的这一不足。

3非正式组织有利于弥补行政组织正式命令的不足

行政组织的一项正式命令下达后，由于时间仓促或考虑不周，容易发生缺失。此时非正式组织会迅速作出反应，迫使管理阶层改变措施，消除成员的不满情绪，促进组织的稳定。比如行政领导在制定机关制度上考虑不周，有些框框不切合实际，导致机关工作人员怨声载道，这时往往会有非正式组织的领导人物向组织反映大家的所思所想，行政机关的领导可以根据这些信息调整思路，完善制度。

(二)非正式组织的消极作用

1非正式组织可能阻碍行政组织目标的顺利完成

在一般情况下，当行政组织的目标和政策影响非正式组织成员的利益和需求时，它们有可能集体抑制，使其不能顺利实现。如果非正式组织与行政组织的目标大相径庭，甚至是针锋相对，那么此时的非正式组织就会与行政组织发生目标冲突。非正式组织成员可能会为了维护非正式组织的利益而放弃行政组织的利益，他们就会成为行政组织实现其目标的重大障碍和异己力量，从而不利于实现目标。2非正式组织降低行政组织工作效率

从霍桑实验中。我们已经发现非正式组织限制个人自由，减少个人努力程度，强求一致，从而使工作效率大打折扣。此外，每个社会成员在作为正式组织成员的同时，也是一个或几个非正式组织的成员，每个非正式组织都有自身的利益，它有可能和行政组织的利益或者其他非正式组织的利益相冲突，这些矛盾冲突以及维护所属非正式组织的利益而产生的自私自利，有时强大到降低工作激情和满意度，最终造成生产力低下，从而使行政组织和非正式组织以及成员个人的利益同时遭到损失。

3非正式组织容易滋生形成一些不良的组织氛围

情感性和非规范性是非正式组织的重要特征，非正式组织很容易因为情面问题而破坏行政组织的规章制度，导致出现“公事私办、私事公办”的人情买卖；由于非正式沟通网络中信息来源的不可信或难以辨伪性，因此准确的消息与虚假的谣言一起在非正式组织沟通网络内传递。这些不准确的消息因其重要程度不同而对行政组织产生不同程度的影响，一个“重磅”型谣言，哪怕仅仅只有一个，都可能在行政组织内引起恐慌，导致“小道消息满天飞”。

三、非正式组织对行政组织管理的启示

综上所述，非正式组织既可能促进行政组织的发展及其目标的实现，也可能阻碍甚至破坏行政组织的发展及其目标的实现。因此，对行政管理人员来说，探讨如何管理非正式组织显得非常重要。

(一)将非正式组织目标与行政组织目标统一于一体

非正式组织的某些目标可能和行政组织目标毫不相干或没有必然的联系甚至相冲突，这样就必须强化非正式组织对行政组织目标的认同感和责任感。比如，可以根据某个非正式组织的具体特点，有意识地让他们独立地去实现某一行政目标。这样做，既可以有效化解行政组织与非正式组织之间的目标冲突，使非正式组织及其成员在心理上和行动上融入行政组织目标之中，还可以分担领导者的任务，这是最有效的一种手段。当然这种强化是一种十分复杂的组织行为，由于环境和非正式组织具体情况的不同而必须运用不同的方式，但总的来说，还必须考虑精神需求和物质需求两方面的因素。另外，在行政组织的目标设置方面，也可考虑科学的目标管理方法，MBO的目标管理是将非正式组织目标与组织目标统一于一体的有力手段。MBO的目标设置是自上而下与自下而上的结合，并且是双向的，它提供了一种将组织的整体目标转换为组织单位和每个成员目标的有效方式。MBO的目标有一个层次结构，目标虽然有大小之分，却无方向之别。某一层的目标与其前后目标环环相扣，使得非正式组织不得不考虑其在整个目标链中的地位。纵然他们有另外与总目标背向的目标，他们也会对选择的危害程度作更为慎重的斟酌。如果在其目标与组织目标不是不共戴天的情况下，非正式组织也会因为MBO的实施对组织目标作更多关注。

(二)加强行政组织文化建设．摧毁非正式组织的小集体主义

非正式组织与行政组织之间的冲突本质上是两种文化之间的冲突，是行政组织文化与非正式组织亚文化之间的冲突，一般而言，非正式组织内部的文化强度要大于整个组织。组织应该建立接受程度和承诺大的基本价值观来加强自身文化的强度以抵御非正式组织强文化对其内部成员施加的不利于组织发展的亚文化。因而，要想使非正式组织与正式组织真正协调一致、和平相处可以通过以下两方面来影响、引导和改变非正式组织的行为规范和价值取向，使之与正式组织的目标协调一致。一是用“协作”造成同化。协作状态使得建构的连续性紧密，从而模糊了非正式组织的界限。使得非正式组织在组织的协作链条上无暇或较少思考其内部的“文化建设”，从而向组织的一统文化靠拢。二是将组织的思维方式和行为方式强有力地向非正式组织渗透，把组织性格强加于非正式组织，进而同化之。

(三)善于把握中层管理者。把握住非正式组织的核心人物

非正式组织范文篇3

[关键词]正式组织非正式组织影响对策

20世纪30年代,美国行为科学家梅奥通过霍桑试验发现了存在于一切组织中的非正式组织。梅奥认为,正式组织是以效率的逻辑为重要标准,而非正式组织则以情感的逻辑为重要标准,两者相互依存,共同存在。

1.正式组织

1.1正式组织的内涵

企业中存在着正式组织和非正式组织。正式组织是指企业为了有效实现其目标,由正式的规章制度、明确的职责范围、固定的成员及其之间形成的相互关系而构成的体系。

正式组织以提高劳动效率为目标,有正式的规则和程序,人与人的互动是程序化、非人格化的,维系人与人之间的纽带是工作而较少感情色彩。[6]

2.非正式组织

2.1非正式组织的内涵

非正式组织是指企业成员在共同的工作和生活交往过程中,相互间产生共同的感情、态度和倾向,形成共同的行为准则和惯例,要求个人服从而构成的体系。

非正式组织以满足员工情感需要为主要标准,人与人之间是直接面对面的,是融入强烈情感的自由互动,员工对其具有强烈的认同感,它以其独特的感情、规范和倾向,左右着成员的行为。[6]

2.2非正式组织形成的条件和原因

2.2.1非正式组织形成的条件

(1)环境因素。

(2)利益或价值观的一致性。

(3)情感的交融。

(4)兴趣和爱好的相似性。

(5)相似的经历和背景。[3]

2.2.2非正式组织存在的原因

企业中非正式组织的存在,主要在于以下三方面因素:

(1)志向兴趣性因素。员工在企业生产经营活动中,由于工作中的联系而产生相似的态度和价值观,使员工在相互交往过程中容易产生共同的语言及相互理解对方的行为。这种交往的经常化,就会自然形成非正式组织。

(2)需求性因素。员工出于希望相互间建立良好人际关系并在相互适合对方个性的基础上而发展联系,进而成为非正式组织。如新进员工期待得到组织成员的认同以获得安全感与归属感。

(3)利益维护因素。公司制度与管理不公平、有争议,易使权益受损的员工因为认知相同而互相支持。如员工感到自身利益会被侵犯的时候,希望被其他非正式成员的认同并保护的欲望就更强烈,从众心理也就较严重。[4]

3.非正式组织在企业管理中的影响

3.1非正式组织的消极影响

3.1.1墨守成规,阻碍变革。受社会历史文化的影响,寻求维持现状是人们的一种普遍心理。非正式组织往往不拘泥于组织的目标计划而受限于习惯、风俗、文化等要素。因此,从一定程度上讲,非正式组织会影响到正式组织的变革造成惰性。[5]

3.1.2角色、目标上的冲突,降低组织效能。一个正式组织的成员,有其特定的角色任务,但如果同时又是非正式组织的成员,则兼有非正式组织的角色和任务。当这种双重角色,双重任务不能相容时,则必然产生了角色任务的冲突:不是懈怠了正式组织的角色任务,就是忽略了非正式组织的角色任务。在这种情况下,企业成员常常处于一种两难境地:做事忧柔寡断,犹豫不决,影响工作的效率和效果。

3.1.3抑制才能发挥,造成企业人才流失。非正式组织对所属成员具有相当的约束力和控制力,使其言行能够自觉遵从于非正式组织的整体好恶。那些高素质的人才,为了免于被孤立冷落,其结果要么向非正式组织屈服,刻意降低自己的效率或保留自己的能力,要么选择离开组织,另谋高就。无论哪种选择,都使企业在不同程度上造成人力资源的损失。[5]

3.2非正式组织的积极影响3.2.1给予正式组织以活力。离开非正式组织,正式组织仅仅是一堆干巴巴的职能、制度、程序和目标,仅仅是理性的、机械性的行为系统。有了人们相互之间非正式的接触、感情交流、认同、刺激,才赋予正式组织以血肉、活力和创造性。

3.2.2缓解工作压力,满足成员的心理需要。随着社会的进步、科技的发展、生活节奏的加快,每个人都会面临着各种各样的精神压力,非正式组织的存在,恰好给人们释放压力、宣泄情绪提供了一个场所。[4]

3.2.3有利于培养员工的团队意识。非正式组织的特点决定了其成员的向心力和团队意识是非常强的,而当非正式组织的目标利益同企业的目标利益同步的时候,整个企业的成员会表现出空前的团结,分工合作会更加默契,从而提高工作效率,有利于企业目标的实现。公务员之家

4.非正式组织的管理对策

(1)接受理解,认识接纳,防止非正式组织紧密化。善于发现非正式组织,掌握其形成的原因、目标和需求倾向,根据不同的成因加以引导,适当融入,减少企业内部冲突。

(2)重视非正式组织核心人物的作用。由于核心人物具有很强的号召力和权威性,应在企业条件允许的情况下引导其在正式组织中发挥作用,增强正式组织对非正式组织成员的吸引力,使其成为正式组织的建设者而非对抗者。

(3)利用其传播信息,实行“一正视,二利用,三限制”原则。首先,要正视非正式组织的存在,一分为二地看待非正式组织的积极与消极方面。其次,利用其积极作用,满足员工心理需要;利用非正式沟通渠道搜集信息,了解员工思想动向,给员工做些澄清事实和解释调解的工作;再者,限制非正式沟通的消极作用,开放正式沟通渠道,增加工作透明度,用事实对那些子虚乌有、放大变形的流言、消息予以揭露。[4]

参考文献:

[1]黄娅男徐肖庆.浅议非正式组织对企业管理的影响.经营管理.

[2]曹惠清.浅析企业非正式组织的管理.科技信息.

[3]许刚.略论企业非正式组织及其管理.山东商业职业技术学院学报,2007,(2).

非正式组织范文篇4

论文摘要：随着经济的发展、社会的进步，非正式组织逐渐受到人们的重视。只有对非正式组织有了更进一步的认识，管理者才能够在管理工作当中，更加有效地发挥非正式组织的积极作用，使非正式组织能够与正式组织完美地结合，切实弥补正式组织的不足，从而实现组织的总体目标。文章分析非正式组织的概念、差异、产生原因和它的积极、消极作用，并就对非正式组织的管理提出建议。

一、引言

非正式组织的研究最早开始于20世纪30年代梅奥等人所做的“霍桑实验”。在管理学历史上，没有哪一项研究像美国西方电气公司在其霍桑工厂里所进行的那样如此广泛地受人注目。在他们的“银行路线房间(BankingWiringRoom)”试验中，把不同管理工作环境中的14名工人放在同一个工作计划中，结果发现：工作组产出的越多，成员的收入也越多。与工业理论和经济人观点相反的是，罗特利斯伯格和迪克森发现所预期的工作组通过提高产出的现象并未出现。相反，非正式组织被动员起来限制产出。最聪明和最灵巧的工人通常只有最少的产出。研究中发现非正式组织中所形成的规范能够将工人的产量维持在一定的水平，不会过高也不会过低。我们可以看出，着力于愉悦工作环境和“SE作扩展(工作稳定)”等目标的非正式组织标准被证明比管理者以报酬为中心的激励控制体系更为有力。从此以后，非正式组织的研究激起了很多国内外学者的研究兴趣。

二、非正式组织概述

(一)非正式组织的概念

心理学家梅奥在进行了“霍桑实验”后，于1927年提出了非正式组织的概念。梅奥认为，在生产中除了有正式的班组外，还有非正式的小团体。这种组织有着自己的规范和利益，对人们的行为起着控制和调节作用。美国管理学家巴纳德也认为，非正式组织是“机关中由个人接触、交互影响而形成的自然结合的，不带特定目的，偶发的组织。”非正式组织的形成过程是自然的、随机的，没有经过策划，也没有明确的组织目标，它主要靠群体的舆论，依靠弥漫于群体中的、并不成文的共同观念来约束其成员的行为，群体中所有成员的关系都是平等的。有的非正式组织可能存在一个核心或权威人物，而且其威信也不是权利赋予的，它取决于核心人物本身的组织能力、人格魅力等。非正式组织的界定，不同的研究领域有不同的称谓，社会心理学者将其称为“非正式群体”，而管理学界多使用“非正式组织”。

(二)非正式组织与正式组织的差异

我们知道，正式组织是由管理者通过正式的筹划而建立起来的，有明确的目标、任务、结构、职能以及由此形成的成员间的责权关系，并借助组织结构图和职务说明书等文件予以明确规定的。因此对成员行为具有相当程度的约束力。而非正式组织的特点与正式组织的特点正好是相对而言的。非正式组织与正式组织的差异基本上可以概括。

(三)非正式组织产生的原因

非正式组织是伴随着正式组织的运转而形成的。正式组织中的某些成员，由于某种原因在平时相处中会形成一些共同接受并遵循的行为规范，从而使原来松散、随机形成的群体渐渐变成趋向固定的非正式组织。一般来说，形成非正式组织的原因可以归纳为人的社会性、追求共性、自我表现的要求、为了在正式组织中得到更大的发展和逃避单调、乏味的组织生活等几种。

三、正确认识非正式组织的作用

(一)非正式组织的积极作用

当非正式组织的目标与组织目标一致时，对组织起到积极的促进作用时，往往会给组织带来很多好处。而且，这样的非正式组织内部越具有凝聚力，就越对整个组织有支持作用。主要表现在：

1．非正式组织的存在增强了组织的有效性。正式组织的政策、制度、计划等无法解决组织中存在的所有问题，也无法满足组织成员所有的需要，组织中的情况也经常发生变化，具有动态性。而非正式组织是相对灵活的，组织中的一些问题可以通过非正式组织中的人际关系得以解决，成员的某些需求也可以在非正式组织中得到满足。非正式组织是正式组织的一种必要的有益补充。

2．非正式组织是一种很好的沟通渠道。由于非正式组织是在人们的交往中自发形成的，人与人之间的沟通也就成了维系非正式组织的方式。人们在非正式组织中传递着各种各样的信息，了解周围发生的事情，倾诉自己的感情。

3．非正式组织使组织成员增强工作满意感和稳定性。非正式组织往往比正式组织更能使员工产生一种归属感和安全感，因为人们在非正式组织中不仅交流与工作有关的内容，还进行更多的生活方面或情感上的交流。因此，非正式组织为成员提供在正式组织中很难得到的心理需要的满足，创造一种更加和谐、融洽的人际关系，提高成员的相互合作精神。

4．非正式组织往往是员工释放工作压力的场所。人们在工作中和生活中会经历各种各样的挫折和压力，产生紧张、焦虑的情绪，这些压力如果得不到释放很容易带来心理问题。而非正式组织恰好为员工提供了这样的机会，员工可以自由、开放、友好地与别人讨论各种工作中和生活中的问题。因而，非正式组织常被称为员工情绪的“安全阀”。

5．非正式组织促使管理者在决策和行动中更为谨慎。很多正式的管理者都认识到，非正式组织在组织中起到不可低估的作用，用一个比喻就是俗话所说的“水可以载舟，也可以覆舟”。非正式组织有时能帮助组织管理者实现组织的目标，有时也可能将事情搞得一团糟。因此，管理者意识到了非正式组织的作用之后，就会在管理决策和行动中充分考虑非正式组织将会对每一项决策和行动作出怎样的反应。

(二)非正式组织的消极作用

虽然非正式组织会带来一些好处，但也通常会给组织带来一些潜在的问题。例如，非正式组织的存在能够促进沟通，有助于在员工中间传递一些有用的信息，但也常常成为小道消息、流言蜚语传递的途径；同样一个非正式组织可能会接纳、欢迎某些员工的加入，给他们带来工作满意感，也可能会拒绝、排斥某些员工，导致他们的不满意。

1．非正式组织的一个主要的问题就是对变化的抵制。非正式组织往往会对成员现有的工作和生活方式进行过分的保护，他们会拒绝一切破坏目前的平静和睦状态的力量。例如，在一个小组中，成员们都保持同样的生产率，谁也不力争上游，谁也不落后。而公司的奖励机制的变革可能会使一部分人产生超过他人得到更多奖金的念头，这样就可能改变小组中原有的和谐。因此，小组成员可能会抵制这个新政策的出台。

2．非正式组织常常导致成员的从众行为。非正式组织往往已经成为了员工们日常工作的一个组成部分，他们有时甚至都没有意识到它们的存在。员工不由自主地就会做出与这个组织中大多数人一致的行为，他们在非正式组织中的卷入程度越高，就越容易从众。从众是由群体规范和群体压力造成的。非正式组织的群体规范以及相应的制裁措施结合起来共同指引着其成员的行为。如果群体成员不遵守群体规范，他将受到各种各样的制裁，例如，其他群体成员可能会孤立他，或者干扰他的工作，或者嘲笑奚落他等。

3．非正式组织可能会使其成员产生角色冲突。因为一个员工既要满足组织中正式领导的要求，又要满足非正式组织的要求，两者的要求有时可能是矛盾的，在这种情况下组织中的员工就会感到无所适从。

4．由于非正式组织的权力是独立于正式组织的权力系统的，因此正式组织的权力有时无法对非正式组织进行有效的控制。特别是当非正式组织出现紧密化，它的利益与正式组织的管理目标有冲突时，将使正式组织的管理有效性降低，甚至出现障碍，从而无法完成组织的工作目标。

四、对非正式组织管理策略的设想

非正式组织的存在是一个客观现象，由于非正式组织具有正负两方面的作用，所以管理者不能采取简单的禁止或取缔态度，而应该对它加以妥善的管理。虽然管理者无法组建非正式组织，也无法取缔已经存在的非正式组织，但是管理者可以想办法与非正式组织和平共处，并且设法对非正式组织施加影响。也就是要因势利导，善于最大限度地发挥非正式组织的积极作用而克服其消极作用。具体地说，作为正式组织的管理者，应该做到如下几个方面：

(一)正确认识非正式组织存在的必然性和合理性

目前，在对非正式组织的认识、态度和做法上，管理者都存在不同程度的偏颇，这难免会影响非正式组织正常功能的发挥，这种偏颇对于实现组织目标无疑是一种损失。所以，要加强对非正式组织的管理，首先必须正确认识非正式组织的性质和作用。要认识到非正式组织是正式组织的孪生兄弟，而不是正式组织身上的毒瘤。非正式组织在某种程度上是正式组织的补充，因而，不应轻率地扣以小集团、宗派主义、小圈子等帽子加以否定，而要引导和利用非正式群体，使之成为组织的辅导力量。非正式组织可能带来某些不良倾向，关键在于管理者如何加以引导和克服。

(二)合理利用非正式组织为实现组织目标服务

在实现组织目标时，领导者完全可以利用非正式组织的某些特点，达到正式组织所不能做到的事情。比如：管理者可以利用非正式组织成员之间相互信任、说话投机、有共同语言的特点，引导他们开展批评与自我批评，克服缺点，发扬优点，不断提高思想水平；还可以利用非正式群体信息沟通迅速的特点，及时收集组织成员对组织工作的意见和要求，使管理者心中有数，等等。

(三)对不同类型的非正式组织采取不同的策略从非正式组织对正式组织的作用来看，有积极型、消极型、无害型和破坏型之分。为此，我们可以针对这几种不同类型的非正式组织采取不同的管理办法。对积极型的非正式组织，应当支持和保护。例如，对于自愿结合的技术革新小组、文化团队等，管理者应该积极支持和保护。因为这些非正式组织常常能起到加强群体心理的整体性的作用。对消极型的非正式组织应当积极引导。管理者们对消极型的非正式组织不宜简单斥责，而要持谨慎态度，积极引导，以改变其消极行为。要从人生观、价值观、道德观和组织的总体目标出发，改变非正式组织与正式组织不相适应的目标与规范。对无害型的非正式组织，管理者也要给予足够的关心，而不能放任自流，尽可能进行引导，使之转变为积极型。对破坏型的非正式组织，要采取果断措施。如果存在破坏型的非正式组织，经教育不改时，可视其情节轻重、态度好坏，予以取缔或者做出适当处理。

(四)要防止非正式组织紧密化对正式组织造成威胁从组织目标的角度出发，一般来说，松散的非正式组织对于整个组织的发展是有利的，能提升人性化管理，改善组织成员之间关系，创造轻松融洽的工作氛围，激发组织成员的创造性。而当非正式组织逐渐演变成紧密型结构时，其对整个组织发展的危害将不容忽视。组织成员内部及成员和管理者之间的工作关系紧张，存在安于现状、消极怠工的现象，并且组织成员普遍缺乏创新意识，工作效率不断下降，从而无法实现管理目标。一旦出现这种情况，管理者可从这两个方面着手：一方面，加强正式组织的控制力度。非正式组织力量的强大，正说明正式组织的力量的不足。这要求在完善组织结构的严密性和有效性的同时提高管理人员的管理方式和管理水平。特别是中层管理人员，他们作为高层和基层的桥梁，担负着沟通、执行、控制的角色，对完成组织目标十分重要。另一方面可以着手的就是弱化非正式组织的力量。方法很多，但我们如果理解了非正式组织的成因和发展，就会发现非正式的根源就在于同质化，这是非正式组织存在和发展的基础，所以破坏这种同质化是最容易达到效果的方法。

(五)注重非正式组织的核心人物

任何非正式组织，都有一个或几个核心人物，他们的意志和行为，对非正式组织的目标和规范均有决定性影响。因此，做好这些人的工作，往往会影响一批人。非正式组织的核心人物具有威信高、能力强、影响大等特点，其对非正式组织成员具有较强的影响力。因此，核心人物的作用绝不可轻视。首先，应当尊重其在非正式组织成员中的威信，承认和肯定其在群体中的作用，经常与他们联系，使其对正式组织产生信任。同时，在日常工作中要引导核心人物在正式组织的目标达成中，起到积极的作用，以带动非正式组织的成员更好地为正式组织目标服务。此外，在组建正式组织的组织结构和选拔正式组织的领导时，应尽可能注意选拔在非正式组织中享有威信而又作风正派的核心人物。

(六)要形成一种健康向上的组织文化

斯切因(E．H．Schein，1985)认为，组织文化通过两个过程被发现并形成，即适应组织外部环境的过程和组织中的整合过程。在这种过程中，通过组织成员之间的相互作用，发现和学习那些对组织生存和发展有意义的文化因素，而这些在组织成员中逐渐成为惯例和生活方式，从而得到组织成员的认同，这就是组织文化的形成过程。新加入的组织成员也会接受这种组织文化并适应它。所以，健康向上的组织文化，对遏制非正式组织的消极功能会起到非常积极的作用。因为组织文化是组织的精神基础。对组织成员的行为和态度得到表现的非正式组织来说，这种组织文化的作用比组织的正式规则要发挥更大的作用。

非正式组织范文篇5

1.1正式组织的内涵

企业中存在着正式组织和非正式组织。正式组织是指企业为了有效实现其目标,由正式的规章制度、明确的职责范围、固定的成员及其之间形成的相互关系而构成的体系。

正式组织以提高劳动效率为目标,有正式的规则和程序,人与人的互动是程序化、非人格化的,维系人与人之间的纽带是工作而较少感情色彩。［6］

2.非正式组织

2.1非正式组织的内涵

非正式组织是指企业成员在共同的工作和生活交往过程中,相互间产生共同的感情、态度和倾向,形成共同的行为准则和惯例,要求个人服从而构成的体系。

非正式组织以满足员工情感需要为主要标准,人与人之间是直接面对面的,是融入强烈情感的自由互动,员工对其具有强烈的认同感,它以其独特的感情、规范和倾向,左右着成员的行为。［6］

2.2非正式组织形成的条件和原因

2.2.1非正式组织形成的条件

（1）环境因素。

（2）利益或价值观的一致性。

（3）情感的交融。

（4）兴趣和爱好的相似性。

（5）相似的经历和背景。［3］

2.2.2非正式组织存在的原因

企业中非正式组织的存在，主要在于以下三方面因素：

（1）志向兴趣性因素。员工在企业生产经营活动中，由于工作中的联系而产生相似的态度和价值观，使员工在相互交往过程中容易产生共同的语言及相互理解对方的行为。这种交往的经常化，就会自然形成非正式组织。

（2）需求性因素。员工出于希望相互间建立良好人际关系并在相互适合对方个性的基础上而发展联系，进而成为非正式组织。如新进员工期待得到组织成员的认同以获得安全感与归属感。

（3）利益维护因素。公司制度与管理不公平、有争议，易使权益受损的员工因为认知相同而互相支持。如员工感到自身利益会被侵犯的时候，希望被其他非正式成员的认同并保护的欲望就更强烈，从众心理也就较严重。［4］

3.非正式组织在企业管理中的影响

3.1非正式组织的消极影响

3.1.1墨守成规,阻碍变革。受社会历史文化的影响,寻求维持现状是人们的一种普遍心理。非正式组织往往不拘泥于组织的目标计划而受限于习惯、风俗、文化等要素。因此,从一定程度上讲,非正式组织会影响到正式组织的变革造成惰性。［5］

3.1.2角色、目标上的冲突,降低组织效能。一个正式组织的成员,有其特定的角色任务,但如果同时又是非正式组织的成员,则兼有非正式组织的角色和任务。当这种双重角色,双重任务不能相容时,则必然产生了角色任务的冲突:不是懈怠了正式组织的角色任务,就是忽略了非正式组织的角色任务。在这种情况下,企业成员常常处于一种两难境地:做事忧柔寡断,犹豫不决,影响工作的效率和效果。

3.1.3抑制才能发挥,造成企业人才流失。非正式组织对所属成员具有相当的约束力和控制力,使其言行能够自觉遵从于非正式组织的整体好恶。那些高素质的人才,为了免于被孤立冷落,其结果要么向非正式组织屈服,刻意降低自己的效率或保留自己的能力,要么选择离开组织,另谋高就。无论哪种选择,都使企业在不同程度上造成人力资源的损失。［5］

3.2非正式组织的积极影响

3.2.1给予正式组织以活力。离开非正式组织,正式组织仅仅是一堆干巴巴的职能、制度、程序和目标,仅仅是理性的、机械性的行为系统。有了人们相互之间非正式的接触、感情交流、认同、刺激,才赋予正式组织以血肉、活力和创造性。

3.2.2缓解工作压力,满足成员的心理需要。随着社会的进步、科技的发展、生活节奏的加快,每个人都会面临着各种各样的精神压力,非正式组织的存在,恰好给人们释放压力、宣泄情绪提供了一个场所。［4］

3.2.3有利于培养员工的团队意识。非正式组织的特点决定了其成员的向心力和团队意识是非常强的,而当非正式组织的目标利益同企业的目标利益同步的时候,整个企业的成员会表现出空前的团结,分工合作会更加默契,从而提高工作效率,有利于企业目标的实现。

4.非正式组织的管理对策

（1）接受理解，认识接纳，防止非正式组织紧密化。善于发现非正式组织，掌握其形成的原因、目标和需求倾向，根据不同的成因加以引导，适当融入，减少企业内部冲突。

（2）重视非正式组织核心人物的作用。由于核心人物具有很强的号召力和权威性，应在企业条件允许的情况下引导其在正式组织中发挥作用，增强正式组织对非正式组织成员的吸引力，使其成为正

式组织的建设者而非对抗者。

（3）利用其传播信息，实行“一正视，二利用，三限制”原则。首先，要正视非正式组织的存在，一分为二地看待非正式组织的积极与消极方面。其次，利用其积极作用，满足员工心理需要；利用非正式沟通渠道搜集信息，了解员工思想动向，给员工做些澄清事实和解释调解的工作；再者，限制非正式沟通的消极作用，开放正式沟通渠道，增加工作透明度，用事实对那些子虚乌有、放大变形的流言、消息予以揭露。［4］

参考文献：

［1］黄娅男徐肖庆.浅议非正式组织对企业管理的影响.经营管理.

［2］曹惠清.浅析企业非正式组织的管理.科技信息.

［3］许刚.略论企业非正式组织及其管理.山东商业职业技术学院学报,2007,(2).

非正式组织范文篇6

1.正式组织

1.1正式组织的内涵

企业中存在着正式组织和非正式组织。正式组织是指企业为了有效实现其目标，由正式的规章制度、明确的职责范围、固定的成员及其之间形成的相互关系而构成的体系。

正式组织以提高劳动效率为目标，有正式的规则和程序，人与人的互动是程序化、非人格化的，维系人与人之间的纽带是工作而较少感情色彩。

2.非正式组织

2.1非正式组织的内涵

非正式组织是指企业成员在共同的工作和生活交往过程中，相互间产生共同的感情、态度和倾向，形成共同的行为准则和惯例，要求个人服从而构成的体系。

非正式组织以满足员工情感需要为主要标准，人与人之间是直接面对面的，是融入强烈情感的自由互动，员工对其具有强烈的认同感，它以其独特的感情、规范和倾向，左右着成员的行为。

2.2非正式组织形成的条件和原因

2.2.1非正式组织形成的条件

(1)环境因素。

(2)利益或价值观的一致性。

(3)情感的交融。

(4)兴趣和爱好的相似性。

(5)相似的经历和背景。

2.2.2非正式组织存在的原因

企业中非正式组织的存在，主要在于以下三方面因素:

(1)志向兴趣性因素。员工在企业生产经营活动中，由于工作中的联系而产生相似的态度和价值观，使员工在相互交往过程中容易产生共同的语言及相互理解对方的行为。这种交往的经常化，就会自然形成非正式组织。

(2)需求性因素。员工出于希望相互间建立良好人际关系并在相互适合对方个性的基础上而发展联系，进而成为非正式组织。如新进员工期待得到组织成员的认同以获得安全感与归属感。

(3)利益维护因素。公司制度与管理不公平、有争议，易使权益受损的员工因为认知相同而互相支持。如员工感到自身利益会被侵犯的时候，希望被其他非正式成员的认同并保护的欲望就更强烈，从众心理也就较严重。

3.非正式组织在企业管理中的影响

3.1非正式组织的消极影响

3.1.1墨守成规，阻碍变革。受社会历史文化的影响，寻求维持现状是人们的一种普遍心理。非正式组织往往不拘泥于组织的目标计划而受限于习惯、风俗、文化等要素。因此，从一定程度上讲，非正式组织会影响到正式组织的变革造成惰性。

3.1.2角色、目标上的冲突，降低组织效能。一个正式组织的成员，有其特定的角色任务，但如果同时又是非正式组织的成员，则兼有非正式组织的角色和任务。当这种双重角色，双重任务不能相容时，则必然产生了角色任务的冲突:不是懈怠了正式组织的角色任务，就是忽略了非正式组织的角色任务。在这种情况下，企业成员常常处于一种两难境地:做事忧柔寡断，犹豫不决，影响工作的效率和效果。

3.1.3抑制才能发挥，造成企业人才流失。非正式组织对所属成员具有相当的约束力和控制力，使其言行能够自觉遵从于非正式组织的整体好恶。那些高素质的人才，为了免于被孤立冷落，其结果要么向非正式组织屈服，刻意降低自己的效率或保留自己的能力，要么选择离开组织，另谋高就。无论哪种选择，都使企业在不同程度上造成人力资源的损失。

3.2非正式组织的积极影响

3.2.1给予正式组织以活力。离开非正式组织，正式组织仅仅是一堆干巴巴的职能、制度、程序和目标，仅仅是理性的、机械性的行为系统。有了人们相互之间非正式的接触、感情交流、认同、刺激，才赋予正式组织以血肉、活力和创造性。

3.2.2缓解工作压力，满足成员的心理需要。随着社会的进步、科技的发展、生活节奏的加快，每个人都会面临着各种各样的精神压力，非正式组织的存在，恰好给人们释放压力、宣泄情绪提供了一个场所。

3.2.3有利于培养员工的团队意识。非正式组织的特点决定了其成员的向心力和团队意识是非常强的，而当非正式组织的目标利益同企业的目标利益同步的时候，整个企业的成员会表现出空前的团结，分工合作会更加默契，从而提高工作效率，有利于企业目标的实现。

4.非正式组织的管理对策

(1)接受理解，认识接纳，防止非正式组织紧密化。善于发现非正式组织，掌握其形成的原因、目标和需求倾向，根据不同的成因加以引导，适当融入，减少企业内部冲突。

非正式组织范文篇7

美国管理学家、人群关系学说的代表人物埃尔顿•梅奥通过著名的“霍桑试验”提出，在正式组织中存在非正式组织。我国学者周三多等在《管理学》中这样描述非正式组织：非正式组织是伴随着正式组织的运转而形成的。在正式组织展开活动的过程中，组织成员在活动中相互熟悉和了解，逐渐形成一些无形、与正式组织有联系、但又独立于正式组织的小群体。这些小群体形成后，其成员由于工作性质相近、社会地位相当，对一些具体问题的认识基本一致、观点基本相同，或者在性格、业余爱好以及感情相投的基础上，产生了一些被大家所接受并遵守的行为规则，从而使原来松散、随机性的群体渐渐成为趋向固定的非正式组织[1]。非正式组织是人们无意识中自发形成的，它的产生主要以感情和关系的融洽为标准，它要求成员遵守共同、不成文的规则。对于那些自觉遵守和维护规范的成员，非正式组织会予以赞许、鼓励和欢迎，而那些犯规的成员，非正式组织则会通过嘲笑、讽刺、孤立等手段予以惩罚。因此，维系非正式组织的，主要是接受与欢迎或孤立与排斥等感情上的因素。

2医院非正式组织的存在特征

西方公认的现代管理和组织理论之父巴纳德在1938年出版的《经理人的职能》一书中阐述道：“无论在什么地方都存在着与正式组织有关的非正式组织”[2]。医院员工都是社会人，大多数都受到过较好的高等教育，除了都需要有一定经济上的满足外，还需要有情感上的满足和自我实现的需求。

2.1医院非正式组织特点

2.1.1没有明确的组织结构、目标和任务。非正式组织是组织成员在人际交往需求中自发形成的人际关系群，以工作、情感、性格、爱好相投为基础，不受正式组织的行政部门和管理层次的限制，组织内部没有明确的组织结构，组织成员也没有明确的目标和任务。2.1.2有核心人物和共同认定的价值观。内部成员人人平等，没有阶层，但往往会有一两个核心人物，形成虚拟的“领导”。组织活动随机、灵活，没有既定的规则，但会按照组织成员共同认定的价值观行事。2.1.3存在的时间和空间都具有动态性。主要表现在组织的数量和规模，某些组织本身就具有临时性质，随着某事件的发生而形成，也会随着事件的结束而解散。组织内部人员有多有少，数量也因内外环境变化处于动态发展。2.1.4组织成员在医院活动范围有相交和重叠。往往在某个部门不止存在一个非正式组织，可能有两个以上的非正式组织。同时个人可能不止属于一个非正式组织，也可能属于多个非正式组织。2.1.5部分非正式组织的活动常常超出了医院范围。现代医院在社会大环境中不是孤立地发展，医疗技术日新月异，只有对外开放，积极交流，掌握最前沿信息和先进的技术，医院才能有竞争力。同时，医院员工大多受过较好的高等教育，具有较强的社交意识和能力，在实际生活中他们的社交范围不仅仅囿于医院内部，还会广泛涉及到其他医疗机构、上级部门等。

2.2医院非正式组织存在形式

2.2.1以情感为特征的。人都有友情的需求，都会渴望结交朋友，获得友谊和关怀，彼此交流，在别人的肯定和认同中增强自信，满足内心的需求。如朋友、同学、老乡、师徒等。2.2.2以兴趣相投为特征的。各类兴趣爱好者在业余时间聚在一起，切磋技艺，从紧张的工作中放松自己，娱乐身心。如牌友、驴友等。2.2.3以血缘亲情为特征的。夫妻、亲属等关系在医院人员关系中也非常普遍。2.2.4以利益为特征的。人在追求利益的同时，也在防止利益受到侵犯。但作为社会人，个人力量是有限的，一方面个人通过团体的力量可以获取更多的利益，另一方面在个人利益受损时，具有相同经历的人往往会团结在一起维护利益。2.2.5以工作协作为特征的。现代医院学科分工越来越细，在医、教、研、防、管五大块中，无论哪个领域的工作开展都需要各种专业人员的积极协作和配合。人们在选择协作人员时一般都选择自己认可和信任的人。如课题小组、医疗攻关小组等。2.2.6以谋求发展为特征的。医务人员作为知识型人才，会注重自身价值的实现，而孤立无援就难以有发展和提高，因此，有着共同理想的人会形成一个小团体，或团结在医院某些核心人物的周围，借助他人的力量以成就目标。

3非正式组织的影响

3.1积极作用

3.1.1正式组织的润滑剂，促进组织成员内聚力。在非正式组织里，共同的情感是维系群体的纽带，成员彼此的情感较密切，互相信任，容易形成团结的典范，也可作为管理人员改善人际关系的途径。3.1.2传播知识，更好地做到知识共享。医院知识型员工中的战略性人力资源拥有医院的核心知识或关键知识，有着高层次的心理需要、价值追求和强烈的社会责任感。非正式组织的存在使核心人才个体间有了建立联系的机会，并有充足的时间和空间建立彼此之间的关系，有共同的语言和相同的目标，这是促进知识分享的先决条件[3]。3.1.3有效沟通，促进医院和谐发展。成员之间交往频繁，使得信息迅速传播，这有助于员工之间信息与思想的交流，帮助员工获得有益的建议，作出正确的决定。非正式组织成员基于彼此信任，有效地弥补了正式组织沟通的局限性。3.1.4有利于人才成长。医院人力资源成长过程较长，合格的医生需要有扎实的理论基础和丰富的临床经验。例如，在医院内部创新团队这样的非正式组织中，年轻人能够得到专家们的倾心指点，迅速成长。

3.2消极作用

3.2.1利益冲突时阻碍改革。当非正式组织和正式组织间的利益发生冲突，特别是影响到非正式组织的利益时，非正式组织利用团体的力量与正式组织抗衡，将阻碍医院改革的进程。3.2.2存在矛盾时影响工作效率。非正式组织之间的矛盾往往会影响工作效率，表现为部门之间、部门内部人员之间不配合或相互贬毁对方，甚至人为设置障碍，影响工作的开展。3.2.3影响组织公平。非正式组织以小团体为单位，破坏制度，制造利益不对称，特别是以医院高层管理者为核心的不同类型非正式组织，在进行资源配置时，可能会更多地倾向于自己圈内的人员。3.2.4容易传播不良信息。非正式组织信息传递快，它在传播正当信息的同时，也大量传播各种流言蜚语、小道消息等，由于交流的私密性，更容易被接受人相信。这些不良信息的传播，会严重破坏正式组织的和谐。

4对医院非正式组织的对策

针对医院非正式组织的特点和作用，医院管理者应重视非正式组织的存在，正确分析其对实现医院目标的影响，强化积极作用，弱化或消除消极作用。结合现代医院管理实践，现提出以下几点对策。

4.1正视非正式组织的存在

非正式组织是把“双刃剑”，其对正式组织的作用随着医院环境、个人内心变化而发生变化。管理人员要充分利用其积极作用，扩大影响力和辐射范围，树立一种以积极向上为导向的医院内环境，促进医院目标的实现。关注非正式组织的发展方向，正确分析非正式组织的行为，对积极、正面、有益的组织活动给予大力支持和鼓励，如提供经费、场地等，以充分满足人们对情感、人际交往的需求。同时，对消极、反面、有害的活动要进行监督，并加以引导和限制，消除或减少其危害性。

4.2培育协作性的团队文化

树立崇尚团队协作的医院文化，引导员工将个人发展与医院目标相结合，加强协作，为更多的医疗攻关小组、科研团队等组织的产生创造条件。医院设立交流场所、组织集体旅游等，使在正式组织中没有机会接触的人员通过集体活动能够相互熟悉，为今后工作中的横向合作提供人际保证。对工作协作、谋求发展为目的的非正式组织，在管理上可给予政策倾斜和资源上的支持，给予充分的信任和关心，以他们为榜样，培育和扶持更多的核心专业人才。

4.3树立“以人为本”的意识

现代医院人力资源管理以“人”为中心，强调医院组织和员工的合作，通过建立“命运共同体”实现双方的共同成长。作为管理者，应充分做到对员工信任，与员工沟通和合作。通过完善制度、院务公开、民主管理、畅通正式交流渠道等管理措施，从制度上保证所有员工对医院事务的知情权、参与权、决策权，从而有效防止消极、不利于医院目标的非正式组织形成。

4.4对非正式组织进行引导和调节

非正式组织范文篇8

单位里经常有这样的非正式组织，成员具有共同的利益与目标；再者是友谊团体，因为彼此志趣相投，私交甚笃，而扩展到于公于私都能互相关怀，形成小团体。这些非正式组织通常是先形成友谊团体，进而形成利益团体。办公室里之所以会形成非正式组织文化，主要有以下几种因素：1.共同的兴趣、相似的背景，如同校毕业，住附近、下班后常有机会一起返家等等，都能提供相聚、关怀的人性需求。2.工作量不足，以至于员工靠着成群结党打发上班时间；或者单位纪律松弛，员工自由度高，容易明目张胆三五成群闲聊培养感情。3.单位制度与管理的不公平、有争议，也易使得权益受损的员工因为认知相同，而互相支持。

非正式组织的特点

1、非正式组织的形成是基于特定的需要。

2、非正式组织没有明确的组织目标。

3、非正式组织是组织成员自发形成的。

4、非正式组织没有明确的成文制度和规则。

5、非正式组织一般具有三种基本存在形式：水平集团、垂直集团、混合集团。

6、非正式组织对于正式组织的功能具有两面性。

非正式组织对正式组织的功能两面性

1、正面功能：能够提供员工关怀的社会需求，在成员遇到困难时给予精神支持，抚平情绪，可以增强组织成员对于特定组织的归属感；拥有精神的寄托与归属，每天上班都会很快乐，可以协调组织成员之间的关系，形成有利于组织成员协作的关系和氛围；有利于组织成员的相互沟通，有利于形成和谐的管理者与被管理者的关系；可以在一定程度上调节组织成员的精神状态，有利于组织成员工作积极性的发挥；可以辅助正式的组织功能，协助管理，可能比行政管道来得快速有效，可以为执行特殊管理任务时提供制度外的途径。

2、负面功能：组织成员形成非正式组织的心理需要与正式组织目标指向相反或者相悖时，会阻碍正式组织目标的实现，同时，小团体也是组织变革的阻力，尤其当他们是既得利益者时，其力量可能大到让主管在推动变革时不容忽视，必须考虑其存在；非正式组织以心理需要和情感为联系纽带，职工势必得占用工作时间互通有无、交换讯息，在工作中，往往会破坏以理性为基础的正式组织制度和规则；非正式组织形成的人际集团，可能造成组织中的成员分裂，将破坏团队精神，让组织形成主流与非主流的分别，以致组织里的人事容易发生冲突，甚至造成与管理者抗衡的团体，从而严重妨碍组织的稳定和团结，妨碍管理者意志的贯彻和实际管理活动的进行。所以非正式组织够壮大时，若又遇到单位发生不合理的情事，常常与单位相抗衡。而在单位正式的行政管道之外，非正式组织之间频繁的讯息交换，容易传播不完整、不实的讯息，在单位里混淆视听，造成管理阶层政令宣导的困扰，也影响一般职工对于单位的信任与向心力。

非正式组织范文篇9

人力资源管理一直属于研究热门，近年来，众多学者更是对人力资源管理进行深入研究。H.M.TuihedurRahman、GordonM.Hickey、SwapanKumarSarker以孟加拉国政府产权下放政策为研究对象，在产权下放政策背景下，分析了人力资源管理的优化方法，研究了在新政策下人力资源管理的策略调整过程，得出不同政策下需要不同的人力资源管理策略。MarkL.Lengnick-Hall、Cyn-thiaA.Lengnick-Hall、CaroleeM.Rigsbee将供应链的人力资源管理进行整体的战略研究分析，通过拓展战略人力资源管理和人力资源系统的边界条件、建立在之前策略性人力资源管理理论和供应链的背景下提供一个研究框架，对人力资源研究和管理提供实证分析。林亚清与赵曙明将战略柔性作为一种典型的动态能力运用到战略人力资源管理的研究领域中，探索战略柔性在构建高层战略管理团队社会网络的人力资源实践与企业绩效关系中所扮演的中介作用，研究表明高层管理团队社会网络的人力资源实践对企业绩效有正面影响。DavidM.Sikora和GeraldR.Ferris运用社会语境理论提出一种新的组织文化，利用直接的人力资源经理模式来实现，在实现过程中，需要考虑政治环境的影响，最终实现了人力资源创新管理驱动员工的预期结果。IngaLapia、GuntaMaurānea、OlgaStarieca认为从长远的角度考虑，人力资源中智力与知识的作用会逐步显现，通过分析几种不同类型的人力资源管理模式，得出基于知识管理模型下的人力资源管理可以使雇员与雇主共享相同的利益，同时承认不同群体之间的爱好差异性.以拉脱维亚与立陶宛的人力资源管理模式为研究对象，通过介绍组织中的人力资源管理专家评价在提高人力资源管理性能方面的作用，揭示人力资源管理实践的有效性与重要性。楼旭明与贺蕾蕾］以陕西省135家企业为研究对象，以企业虚拟人力资源管理现状为调查内容设计调查问卷，采用SPSS软件对所收集的问卷进行数理统计分析，然后对陕西省企业人力资源管理虚拟的总体程度，及不同地域、性质、规模、行业类型的陕西省企业虚拟人力资源管理的技术虚拟及组织虚拟程度进行描述。

二、基于人际网络理论的非正式组织识别

（一）非正式组织与人际网络的定义

企业非正式组织是在企业正式组织的正常运转的情况下形成的，是在人与人之间相互作用的基础上而形成的共同体，是企业员工在共同工作和生活的交往过程中，产生彼此的共同利益与认同关系的集合群体。人际网络又称社会网络，实质上是为了共同目的，即人与人之间进行信息与情感交流的关系网，是一个由某些个体或组织间社会关系构成的动态的系统。它基本上由节点（Node）和联系（Rela-tionship或Tie）两大部分构成，节点是网络中的个体或机构；联系则是交流的方式和内容。由企业非正式组织与人际网络的概念可以看出，企业中的员工，做为人际网络的节点，员工之间的交流可以看做人际网络的联系。企业中区密切联系的员工，可以构成非正式组织。因此，可以用人际网络的理论来分析企业非正式组织，企业非正式组织可以通过人际网络进行识别。

（二）企业员工联系判别

笔者采用向量夹角余弦来判定员工之间是否有联系。向量夹角余弦是通过公示来计算两者之间的相似程度，是在本文中用来测度企业员工间能否达到联系的标准。

（三）企业非正式组织识别

在企业员工确定联系之后，需要确定的是企业的非正式组织。在企业中，存在着不同类型的非正式组织，有以某项运动为条件的非正式组织，也有以某种情感认知为基础的非正式组织。在不同类型的非正式组织中，由于构成的目的与基础不同，因此存在着不同的联系密度。

三、非正式组织管理分析

非正式组织情感影响力的积极功能在企业管理中具有十分重要的作用。从某种程度而言，非正式组织可以成为企业管理中的一种有效手段。在非正式组织管理的过程中，对非正式组织中的核心员工，或者称之为领袖员工的管理显得至关重要。企业部门员工联系图为例，对非正式组织管理进行实证分析。

（一）小规模非正式组织管理分析

在图1的企业部门员工联系结构图中，按照节点间联系不少于三条的密度识别非正式组织，得到ABHI、CDEG、FQRS、KLMN四组非正式组织。在四组非正式组织中，可以再次通过问卷调查分析，来获取非正式组织是基于何种原因而形成的，并且可以通过非正式谈话的方式，来得知小规模非正式组织的核心人物。通过调查分析，在ABHI的非正式组织中，四位员工是基于热爱篮球而形成的非正式组织。在四位企业员工中，员工I是经常组织四人活动的组织者，因此，在此非正式组织中的威信较高，领导力较强。同样，应用相同的模式，可以得知CDEG非正式组织中的核心员工是C，FQRS的核心员工为Q，KLMN非正式组织中的核心员工为L。在当前经济发展快速多变的大环境下，传统的企业管理理论受到了巨大挑战，留住现有的人才成为企业所面临的重要任务。在非正式组织中，可以通过情感因素与非正式组织的影响力，使企业员工保持相对稳定的状态。因此在上述分析过程中，非正式组织的核心员工的重要性就不言而喻了。由分析可知，员工I、C、Q、L在各自所在的非正式组织中扮演着重要角色，占有比较突出的地位。因此，企业需要加强与员工I、C、Q、L的沟通力度，从而在一定范围内保持企业员工的忠诚度与贡献度。

（二）企业非正式组织整体管理分析

如果按照企业整体组织性而言，依据企业的联系进行划分，O点是一个独立于组织之外的点，FQRS是相对独立的小型非正式组织。其余节点构成一个节点联系程度亲疏不一的非正式组织。从该图形中的员工整体联系结构情况进行分析，节点K与节点H的联系都是6条，节点L与G的联系都是4条。这是该企业部门中拥有联系较多的节点。结合上一节的分析，此四个节点也是ABHI、CDEG、KLMN三个小型非正式组织中的节点。在上一节的分析中，员工I、C、Q、L在各自所在的非正式组织中占有重要的地位。与K、H、L、G中重合的节点为L。并且H、G、L构成了一个相互之间有两条联系的非正式组织，K点与L点之间存在联系，因此L点为整体非正式组织中的重要节点。K、H、G点作为整体非正式组织的拥有联系较多的节点，在该企业部门中也拥有重要地位。

四、企业管理优化分析

（一）独立性节点优化分析

在企业部门中，员工O的存在可能有以下3种情况：

1.部门主管，部门员工与其保持一定距离；

2.性格孤僻，独立性强，不愿意与人亲近；

3.容易招人厌烦，无法融入群体中。对于此种类型的员工，需要根据不同类型情况，运用不同的管理优化方法。对于主管类型的孤立员工，可以尝试多组织部门活动，让部门主管多尝试与员工接触，并且做通部门主管工作，使部门主要负责人与部门员工在情感方面多多交流，以便更加清晰了解单位动态，方便本部门工作的开展；如果属于性格孤僻类的员工，可以根据其工作性质划分，技术性、独立性较强的工作可以保持现状，而对于沟通性质较强的工作而言，可以适当让其参加活动，保持部门与该员工的亲密度，使该员工有归属感，并且让其与在部门中最亲近的人进行沟通交流；如果是第三种情况，需要知人善任，在不影响部门整体和谐的情况下，最大化地发挥员工价值。但是，如果在员工影响了团体整体发展的情况下，可以考虑调换该员工。

（二）独立组织优化分析

在该部门中，FQRS以相对独立的非正式组织存在，这种小型非正式组织的存在对企业是一把双刃剑。如果能够合理应用该非正式组织的凝聚力与向心力，可以激发该非正式组织的潜能，为企业发展贡献力量。反之，如果不能正确引导，可能会从内部产生不和谐的声音，可能破坏企业内部和谐的工作环境，对企业的发展造成负面影响，因此对于FQRS组成的相对独立的非正式组织，企业需要进行优化管理。在与小型独立性非正式组织沟通的过程中，其中的每一个节点都可以作为沟通对象。不过相对而言，对组织中核心节点的沟通是能够起到事半功倍作用的。FQRS的核心员工为Q，在这个非正式组织中，对Q点的熟悉与管理会对该小型非正式组织产生影响。在部门与小型独立性非正式组织的沟通过程中，必须杜绝盲目性。应该有以下几种沟通方式：

1.在原始问卷找到与小型独立性非正式组织有交集的员工，尝试进行进一步沟通；

2.在原始问卷中筛选与节点Q有交集的员工，尝试进行沟通；

3.在原始问卷中筛选企业中的K、H、L、G点与线性独立性非正式组织员工是否存在交集，尝试进行沟通；

4.尝试建立K、H、L、G与Q点的联系。在此4种优化方式中，第4种是相对最为有效的方法，但是在实际操作中也是难度系数最大的一种方法。这种沟通方式，使企业部门主体的核心人员与小型独立性非正式组织的核心人员产生联系，这样可以通过双方的重要地位，使FQRS快速融入到部门整体中；而第1种方法，是相对比较容易的方法，但是效果在短期内不会显现出来，需要长期的努力才有可能实现独立性小型非正式组织的全面沟通。

（三）管理优化实证分析

非正式组织范文篇10

摘要：自梅奥等人从霍桑试验中意外发现非正式组织的存在起,非正式组织一直是组织行为学和管理学研究的一个重要内容。本文通过对非正式组织概念和特质的分析和研究以及与正式组织的比较，从中获得企业对非正式组织管理的启示。

关键词：正式组织非正式组织影响对策

20世纪30年代，美国行为科学家梅奥通过霍桑试验发现了存在于一切组织中的非正式组织。梅奥认为，正式组织是以效率的逻辑为重要标准，而非正式组织则以情感的逻辑为重要标准，两者相互依存，共同存在。

1.正式组织

1.1正式组织的内涵

企业中存在着正式组织和非正式组织。正式组织是指企业为了有效实现其目标,由正式的规章制度、明确的职责范围、固定的成员及其之间形成的相互关系而构成的体系。

正式组织以提高劳动效率为目标,有正式的规则和程序,人与人的互动是程序化、非人格化的,维系人与人之间的纽带是工作而较少感情色彩。［6］

2.非正式组织

2.1非正式组织的内涵

非正式组织是指企业成员在共同的工作和生活交往过程中,相互间产生共同的感情、态度和倾向,形成共同的行为准则和惯例,要求个人服从而构成的体系。

非正式组织以满足员工情感需要为主要标准,人与人之间是直接面对面的,是融入强烈情感的自由互动,员工对其具有强烈的认同感,它以其独特的感情、规范和倾向,左右着成员的行为。［6］

2.2非正式组织形成的条件和原因

2.2.1非正式组织形成的条件

（1）环境因素。

（2）利益或价值观的一致性。

（3）情感的交融。

（4）兴趣和爱好的相似性。

（5）相似的经历和背景。［3］

2.2.2非正式组织存在的原因

企业中非正式组织的存在，主要在于以下三方面因素：

（1）志向兴趣性因素。员工在企业生产经营活动中，由于工作中的联系而产生相似的态度和价值观，使员工在相互交往过程中容易产生共同的语言及相互理解对方的行为。这种交往的经常化，就会自然形成非正式组织。

（2）需求性因素。员工出于希望相互间建立良好人际关系并在相互适合对方个性的基础上而发展联系，进而成为非正式组织。如新进员工期待得到组织成员的认同以获得安全感与归属感。

（3）利益维护因素。公司制度与管理不公平、有争议，易使权益受损的员工因为认知相同而互相支持。如员工感到自身利益会被侵犯的时候，希望被其他非正式成员的认同并保护的欲望就更强烈，从众心理也就较严重。［4］

3.非正式组织在企业管理中的影响

3.1非正式组织的消极影响

3.1.1墨守成规,阻碍变革。受社会历史文化的影响,寻求维持现状是人们的一种普遍心理。非正式组织往往不拘泥于组织的目标计划而受限于习惯、风俗、文化等要素。因此,从一定程度上讲,非正式组织会影响到正式组织的变革造成惰性。［5］

3.1.2角色、目标上的冲突,降低组织效能。一个正式组织的成员,有其特定的角色任务,但如果同时又是非正式组织的成员,则兼有非正式组织的角色和任务。当这种双重角色,双重任务不能相容时,则必然产生了角色任务的冲突:不是懈怠了正式组织的角色任务,就是忽略了非正式组织的角色任务。在这种情况下,企业成员常常处于一种两难境地:做事忧柔寡断,犹豫不决,影响工作的效率和效果。

3.1.3抑制才能发挥,造成企业人才流失。非正式组织对所属成员具有相当的约束力和控制力,使其言行能够自觉遵从于非正式组织的整体好恶。那些高素质的人才,为了免于被孤立冷落,其结果要么向非正式组织屈服,刻意降低自己的效率或保留自己的能力,要么选择离开组织,另谋高就。无论哪种选择,都使企业在不同程度上造成人力资源的损失。［5］

3.2非正式组织的积极影响

3.2.1给予正式组织以活力。离开非正式组织,正式组织仅仅是一堆干巴巴的职能、制度、程序和目标,仅仅是理性的、机械性的行为系统。有了人们相互之间非正式的接触、感情交流、认同、刺激,才赋予正式组织以血肉、活力和创造性。

3.2.2缓解工作压力,满足成员的心理需要。随着社会的进步、科技的发展、生活节奏的加快,每个人都会面临着各种各样的精神压力,非正式组织的存在,恰好给人们释放压力、宣泄情绪提供了一个场所。［4］

3.2.3有利于培养员工的团队意识。非正式组织的特点决定了其成员的向心力和团队意识是非常强的,而当非正式组织的目标利益同企业的目标利益同步的时候,整个企业的成员会表现出空前的团结,分工合作会更加默契,从而提高工作效率,有利于企业目标的实现。

4.非正式组织的管理对策

（1）接受理解，认识接纳，防止非正式组织紧密化。善于发现非正式组织，掌握其形成的原因、目标和需求倾向，根据不同的成因加以引导，适当融入，减少企业内部冲突。

（2）重视非正式组织核心人物的作用。由于核心人物具有很强的号召力和权威性，应在企业条件允许的情况下引导其在正式组织中发挥作用，增强正式组织对非正式组织成员的吸引力，使其成为正式组织的建设者而非对抗者。

（3）利用其传播信息，实行“一正视，二利用，三限制”原则。首先，要正视非正式组织的存在，一分为二地看待非正式组织的积极与消极方面。其次，利用其积极作用，满足员工心理需要；利用非正式沟通渠道搜集信息，了解员工思想动向，给员工做些澄清事实和解释调解的工作；再者，限制非正式沟通的消极作用，开放正式沟通渠道，增加工作透明度，用事实对那些子虚乌有、放大变形的流言、消息予以揭露。

参考文献：

［1］黄娅男徐肖庆.浅议非正式组织对企业管理的影响.经营管理.

［2］曹惠清.浅析企业非正式组织的管理.科技信息.

［3］许刚.略论企业非正式组织及其管理.山东商业职业技术学院学报,2007,(2).