派遣公司工作总结十篇

派遣公司工作总结篇1

[关键词]劳务派遣；案例分析；问题研究

[DOI]1013939/jcnkizgsc201704137

1劳务派遣的法律关系及用工限制

劳务派遣又称人力派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付服务费用的一种用工形式。劳动力给付的事实发生于派遣劳工与实际用工单位之间，实际用工单位向劳务派遣机构支付服务费，劳务派遣机构向劳动者支付劳动报酬。

11劳务派遣中的法律关系

劳务派遣机构与用工单位是劳务派遣关系，劳务派遣机构与劳动者是劳动关系，劳动者与用工单位是劳务服务关系。

12劳务派遣用工的限制

一是岗位限制。劳务派遣用工仅是企业用工的补充形式，只能在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。其中，临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳诱咭蛲巡学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

二是比例限制。劳务派遣员工不得超过用工单位用工总量的10%。计算劳务派遣用工比例的用工单位是依法可与劳动者订立劳动合同的用人主体，即法人和依法取得营业执照和登记证书的非法人分支机构。换言之，法人和依法取得营业执照和登记证书的非法人分支机构的劳务派遣用工比例均不得超过10%。用工单位在2016年3月1日前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的，应当制订调整用工方案，于规定施行之日起2年内降至规定比例。用工单位未将规定施行前使用的被派遣劳动者数量降至符合规定比例之前，不得新用被派遣劳动者。

2以A公司为例，探析劳务派遣人员结构调整

A公司2015年共有从业人员12919人，其中合同制员工6840人，劳务派遣制人员6079人，劳务派遣人员占全体从业人员的比例为4705%。在劳务派遣人员中，综合类136人、市场类4155人、技术类832人、服务类956人，存在主营业务职位使用劳务派遣人员的情况。

另外，A公司存在以下情况：一是A公司属于国有企业，既需解决企业自身生存发展问题，也需兼顾社会稳定责任；二是A公司受限于人工成本的压力，如果劳务派遣人员可以转聘为合同制员工，只能是身份转变，不能提升薪酬水平；三是A公司现有人员基本可以满足用工需求，不存在人员冗余问题。

21在劳务派遣用工方面，A公司存在的问题

结合劳务派遣法律规定，A公司梳理现状，总结存在以下两个问题：一是劳务派遣人员占全体从业人员的比例为4705%，大幅超过法定比例要求；二是劳务派遣岗位界定不清，存在劳务派遣人员在主营业务岗位工作的情况。

22针对存在的问题，A公司的解决方式

221依法合规设置辅职位，严格区分用工形式

A公司从职位要求和用工数量出发，首先梳理本单位的现有职位库，明确可以使用派遣制人员的职位，由于A公司不存在临时性和替代性岗位，只存在辅岗位，因此A公司明确区隔了主营业务岗位和辅岗位，并提请公司职工代表大会审议通过。

222制订面向劳务派遣人员的招聘方案

A公司通过分析公司现有人员结构和人员素质，并以依法合规、构建和谐稳定劳动关系为基础，制订了《主营业务岗位面向劳务派遣人员招聘方案》，以业绩、能力、贡献为导向，遵循公平、公正、公开的原则，从职位用人需求出发，通过量化选拔标准对应聘者进行公开选拔。

（1）组织保障。为保障招聘工作顺利推进，A公司成立了以公司总经理为组长的招聘领导小组，下设招聘办公室和招聘监督小组，贯彻落实相关文件和政策、制订招聘方案、公布招聘条件、招聘范围、拟定招聘程序、组织招聘活动、公示招聘结果以及招聘工作的全过程监督。

（2）考核内容兼顾个人历史贡献和个人能力。招聘从能力、业绩两个维度进行评价，同时设置加分项和扣分项。其中能力考评满分100分，占40%；业绩考评满分100分，占60%。竞聘总成绩组成=能力考评分数×40%+业绩考评分数×60%+加分项及扣分项所得分值。

（3）通过地域限制，保障各单位用工总量稳定。A公司规定报名不受目前所在职位限制，但原则上本次招聘不能跨公司、跨地域报名，省公司本部职位只允许派遣至省公司本部的劳务派遣人员报名，市公司职位只允许派遣至市公司的劳务派遣人员报名，县公司职位只允许派遣至县公司的劳务派遣人员报名。竞聘人员的总成绩在所申报职位上进行排序，根据申报职位的招聘职数从高到低进行录用。

通过本次招聘，A公司于2016年1月完成了劳务派遣人员转聘工作，共计转聘4951人，使劳务派遣人员占比降至85%，顺利完成了被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%的法定要求。

3A公司在完成劳务派遣人员占比降至10%之后的问题研究31转聘有利于企业长远目标的实现

劳务派遣的“三性”原则，已经决定了劳务派遣不可能成为促进单位发展的核心竞争力的用工模式，只能作为辅质的补充模式。劳务派遣这种类似于零库存的用工模式，即时性的人力资源补充和非正常的弹性化的用人机制，最终将会导致因核心人才紧缺而对A公司长远发展产生严重影响。因此，A公司开展的转聘工作，有利于企业人才储备和长远战略目标的实现。

32D聘有利于企业文化的统一

被派遣员工由于是不同形式用工，普遍感觉到自己是单位的“外人”，认为在这里工作不会有前途，更谈不上个人职业规划的发展，工作上的积极性受到较大影响。同时，在对被派遣员工的管理上，劳务派遣公司和用工单位都不可避免地会产生脱节与错位，容易造成相对不稳定，会让被派遣员工感觉不到归属感，对单位的管理可能造成十分不利的局面。因此，A公司在大量派遣制人员转聘后，有利于企业核心价值观的统一和企业文化的融合。

33用工的灵活性降低，企业成本增加

就市场运作情况来看，采取劳务派遣用工形式的单位与使用合同制用工的单位相比，在人工成本支出上要有所降低。各用工单位只需向劳务派遣公司支付一定的劳务派遣管理费用，就可以通过劳务派遣公司招募单位所需要的人才，并获得专业的人力资源招募和管理服务，特别是在招聘、薪酬管理、社会保险缴纳等方面，原来均由劳务派遣公司负责。因此，A公司开展的转聘势必会增加企业运营成本。

34建立激励转聘人员工作积极性的长效机制

多年来，A公司中的劳务派遣人员的主要工作期望就是成为合同制员工，转聘后如何保持员工积极性是A公司面临的新难题。为此，A公司决定通过正向激励和反向评价的方式促进员工保持工作热情。一是对于转聘人员开展任职资格评定，衡量岗位能力水平，对优秀员工提升薪酬待遇。二是开放高职级职位面向转聘员工的竞聘通道，对符合职位需求的人员，尤其是A公司运营发展的一线市场类职位，鼓励转聘人员主动竞聘。三是对于工作表现无法满足主营业务职位需求的转聘人员，A公司通过试用期考核、不胜任考核、劳动合同期满续订考核等方式将其退出主营业务职位。

35建立人员蓄水池，保证人员合理流动

由于A公司采取的是按职位职数确定的转聘名额，因此，A公司仍有9%左右的人员不能转聘为合同制员工，为保证此部分剩余人员的稳定性和积极性，A公司明确意见：一是对没有竞聘到主营业务职位成为合同制员工的劳务派遣人员，将根据工作需要安排在辅岗位上工作；二是以剩余劳务派遣人员为后备人员“蓄水池”，对于表现优异的人员可以通过竞聘方式到主营业务职位工作，继续为其合同制员工保留希望。

参考文献：

[1]吴立宏劳务派遣风险管理与实务操作全书[M].北京：中国法制出版社，2013.

[2]周大晖浅谈《劳动合同法》下我国劳务派遣存在的问题及应对策略[J].经营管理者，2010（11）.

[3]黄乐平，朱茂林，杨永琦新法下的劳务派遣操作实务与风险防控[M].北京：法津出版社，2013.

（上接P109）参考文献：

[1]张园市场营销专业大学生创业能力的培养研究[J].才智，2013（5）.

[2]柯文德计算机专业大学生科技创新协作能力培养研究[J].大众科技，2014（7）.

[3]曾海亮，柯文德市场营销专业大学生创业实践能力的培养研究[J].人力资源开发，2016（5）.

派遣公司工作总结篇2

关键词：劳务派遣 暂行规定 规范管理

人力资源和社会保障部审议通过的《劳务派遣暂行规定》自2014年3月1日起正式施行，该规定明确指出，用工单位应向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。同时对适用劳务派遣的“临时性、辅、替代性”进行了明确的规定。

新规定的出台对原有的《劳动合同法》中关于劳务派遣的条例进行了进一步明确和完善，对于正在使用劳务派遣员工的企业来说，如何在新形势下既利用好劳务派遣这一特殊用工形式，又能降低人工成本，提升企业运营效率，值得深入思考和探究。

一、劳务派遣用工背景

随着社会主义市场经济的日益成熟和用工制度改革的深化，劳务派遣作为一种新的用工形式是在我国劳动力市场实践过程中出现的，其发展主要经历了以下几个阶段。

上世纪70年代末改革开放之后，劳务派遣这一用工方式最早是为了解决外企和驻华机构用工问题而出现的，当时国家为帮助这些企业招工，成立了外企服务公司，并作为中介沟通两方之间的用人问题，使外国人在华工作、外企在华用人与原有的体系不冲突。虽然这一用工方式发展顺利，但因为规模尚小，还并不为人所熟知。

劳务派遣真正迅速发展起来是在上世纪90年代国企改革之后，当时的国企为了减员增效，需要一大批员工下岗，同时为解决他们的再就业问题，各地在政府的支持下成立了很多人才劳动服务公司，一方面为这些人员提供再就业培训，一方面进行派遣就业管理。

虽然劳务派遣这一用工机制随着实践的深入逐步发展和成熟起来，但也出现了派遣公司混乱、不交社保、不签合同等劳动关系管理混乱等问题，为此，2008年新颁布的《劳动合同法》将劳务派遣作为一种用工方式确定下来，对劳务派遣公司规模、用工单位的义务、派遣工的权利、岗位适用范围等做了明确规定。然而这些看似严格规制劳务派遣的条款，并没有起到规范和约束作用，反而促进了其超常发展。主要原因在于，一方面《劳动合同法》规定签两次固定期限合同后要签成无固定期限合同，而一旦签成无固定期限合同，对于想要裁人减人的企业就很难办了，为此，企业严把入口关，提高正式职工的入职要求，对需要大量用人的一些临时、辅岗位则采取劳务派遣这一灵活的用工形式；另一方面，一些央企、国企、事业单位有人员编制和工资总额的限制，为了不突破这些限制而完成大量的工作，就只能采取不占用编制数和工资总额的劳务派遣用工方式。因此，劳务派遣用工在劳动力市场迅猛发展起来。

二、劳务派遣用工现状及存在问题

1.劳务派遣用工现状

近日，FESCO与国家人力资源和社会保障部法规司面向全国20座城市的5000余家企业开展的企业用工调查中发现，有49.8%的企业使用劳务派遣的用工形式，国有企业使用劳务派遣工的数量最多，占国有企业职工总数的16.2%；其次是外商（港澳台）投资企业，占14.0%。在北京、苏州、广州、南京等经济发达城市的国企和外企中，劳务派遣使用比例则更高。

根据全国总工会的调查显示，2011年全国企业劳务派遣工占企业职工总数13.1%，约3700万人，近三年仍呈大幅增长趋势。在属于第三产业的金融业，水利、环境和公共设施管理业，信息传输、计算机服务和软件业，分别有高达68.3%、66.7% 和 60.0%的企业使用劳务派遣工，劳务派遣工占职工比例分别为11.1%、6.4%、17.9%。机关事业单位也在普遍使用劳务派遣工。劳务派遣工中农民工和外地户籍人员均占52.6%，其平均年龄为31.4岁，30岁及以下的占54.2%。江苏省总工会提供的数据显示，在调查的12658名劳务派遣工中有12006人从事一线劳动，占比为95%。

2.劳务派遣用工存在的问题

（1）用工不规范。非“临时性、辅、替代性”岗位上存在大量派遣用工情况，鉴于人力成本不断上升的趋势，许多企业为降低成本，在主营业务、一线岗位上长期、大量使用劳务派遣人员。有些企业派遣人员人数甚至超过了正式员工数量，产生了不寻常的倒挂现象。

（2）社保水平较低。根据全国总工会的调查，2011年劳务派遣工只有72%的人享受到了单位给予缴纳的五险，39%的人享受到了住房公积金，而社保、公积金的缴纳基数普遍偏低。在养老、医疗、工伤、生育、失业等保险费用缴纳方面，劳务派遣工分别低于正式工 16.3%、18.4%、16.4%、11.7% 和5.1%。他们在应有的社会保障方面得不到足额的给付，导致缺乏安全感，工作积极性不高。

（3）薪酬待遇低。在同等岗位和业绩的前提下，劳务派遣工的薪酬待遇只有正式工的70%甚至更少，他们的工资体系未参照或纳入正式工的工资体系，正式员工享有的年终奖、住房补贴、交通餐补等各种福利津贴通常也没有，这种不公平会导致人们形成派遣员工低人一等的歧视和偏见。

（4）各项权益没有保障。劳务派遣工的劳动条件和工作环境较差，安全隐患重重，而一旦出现工伤事故后，一些劳务派遣公司和用工单位互相扯皮推诿，派遣工难以申诉和维权。劳务派遣工没有归属感，在入党、入团、入会、评先评优和晋升等诸多方面，基本上都不被列入考虑范围。由于接受不到单位提供的职业技能培训，个人素质和专业技能的提高得不到重视，职业发展空间小，前景堪忧。

（5）派遣公司经营混乱。目前劳务派遣市场鱼龙混杂，不乏空壳公司、皮包公司、黑中介等等，造成劳动力市场混乱。一些派遣公司经营管理松散、专业程度低，对劳务派遣工收取担保金或扣押身份证，不依法签订劳动合同现象突出，劳资纠纷不断。

综上所述，劳务派遣工的大量使用已经成为影响劳动关系和谐、企业发展、社会和谐稳定的重要因素，产生较大的社会隐患：同工不同酬，损害劳务派遣员工合法权益；用工单位、派遣单位和劳动者三方权责不清，导致劳动纠纷多发频发；影响劳动者的技能素质提升，影响对企业的忠诚度，制约企业转型升级；加剧就业不稳定和危机感，损害劳动者内部团结，激化劳务派遣员工对企业和社会的不满等等。

三、企业对派遣用工规范管理的探索

企业应借《暂行规定》颁布实施的契机，合理转变用工方式，逐步规范管理模式，走健康、可持续的发展道路。

1.认真梳理现状，查找问题和漏洞

企业应仔细研究《暂行规定》中各项条款，对政策解读到位。同时，摸清本单位劳务派遣用工现状，准确掌握各部门劳务派遣用工岗位情况、用工数量，控制、平衡好用工比例，对派遣公司工资支付情况、社保缴纳情况及时跟踪，加强劳务派遣用工的动态管控。尤其是要厘清劳务派遣用工岗位是否符合“三性”岗位范围，劳动报酬分配制度是否符合“同工同酬”原则，劳务派遣比例是否偏高，劳务派遣公司资质是否正规等等，派遣比例暂时未超过10%的单位也要对今后的招人进人有个整体规划，控制员工比例。

2.完善岗位管理体系，明确岗位适用范围

根据《暂行规定》，用工单位只能在临时性、辅或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。因此企业必须梳理各用工岗位情况，对明确可以使用派遣的岗位范围，应按照民主程序讨论确定并在单位公示。同时要将劳务派遣用工管理纳入统一的岗位管理体系，通过一体化岗位管理，实现劳务派遣用工从“身份管理”到“岗位管理”的转变，推进劳动用工全口径管理和努力实现劳动用工市场化。

3.加快转型调整用工形式，严格限制劳务派遣用工比例

企业为确保劳务派遣用工范围符合相关规定，必须清理不符合“三性”岗位范围的劳务派遣用工。而用工数量较大的企业，要根据生产经营实际，制订切实可行的调整用工方式，如：“留一批”，把10%的派遣工留下；“转一批”，一部分优秀的劳务派遣员工直接和企业签订合同；“外包一批”，对某些工种实行业务外包。当然，不排除也会“裁一批”。力争未来两年内达到《暂行规定》的比例要求。

4.建立公平合理的工资体系，努力实现“同工同酬”

企业应结合岗位管理体系，开展岗位评估工资，明确各岗位的相对价值，并以岗位差异、绩效差异、市场价位为依据，综合考虑资历、学历、技能等因素，建立劳务派遣员工与劳动合同制员工统一的工资确定和调整机制，特别在劳务派遣员工的福利待遇问题上，应当结合企业特点，积极创造条件，使其与正式工趋于相同。对岗位相同的劳务派遣工提供与正式工相同的薪酬待遇，企业要变过去按身份支付工资，转型为按岗位责任大小、能力素质高低、绩效不同等因素决定收入，不能有失公平。同时将他们纳入与正式工相同的绩效考核和薪酬管理体系，从制度上保证“同工同酬”，逐步实现劳务派遣用工从“身份差异”向“同岗同工同酬”的转变。

5.选择正规的劳务派遣公司，强化准入和监督机制

企业要对合作的劳务派遣公司的相关资质进行检查梳理，尤其是劳务派遣业务行政许可情况。要建立劳务派遣公司准入制度，明确标准，择优使用。完善劳务派遣协议的签订工作，通过协议明确劳务派遣公司的职责，注重对劳务派遣协议内容进行细化规定。同时加强对派遣公司的监督，监督协议履行情况，尤其是社保缴纳、工伤处理等关乎派遣工切身利益的事宜是否规范操作。对不诚信的派遣公司应及时淘汰，从源头上降低用工风险，切实维护劳务派遣工的合法权益。

6.提供对劳务派遣工的关怀和激励，建立人才发展阶梯

企业要以人为本，通过工会、基层部门为派遣员工提供各方面的关怀与帮助，解决他们在住宿、就餐、子女就学、就医等方面的实际困难。企业的党团组织、工会组织都要将这一群体纳入，并给予他们享受相应的权利和义务，鼓励他们参与企业的党团活动、文体活动、集体旅游等等。在工作中要经常提供安全生产、技能培训、素质教育等方面的职工培训，鼓励员工发展，同时积极建立人才发展阶梯，提供员工上升通道，甄选骨干和核心员工到正式工的队伍中去，为他们的职业生涯发展创造广阔的空间。

总之，企业必须认真研究并解读《劳务派遣暂行规定》中的各项条款，严格执行并规范相关用工规定，积极探索用工模式的转型，合理保护派遣员工的劳动权益，为企业健康发展、营造全社会和谐稳定的劳动关系作出应有的努力。

参考文献

[1]段贞锋.《劳动合同法》视角下劳务派遣制度的缺陷与完善[J].社科纵横，2012（12）：13-15

派遣公司工作总结篇3

（葫芦岛市建昌县供电公司，辽宁　125300）

【摘要】本文阐述了劳务派遣和劳务外包的会计处理方法及其异同点，并分析了两种方法的税务核算，进而提出几点合理的建议。

【关键词】劳务派遣　劳务外包　纳税筹划　对比

劳务派遣和劳务外包是两种完全不同的用工方式，表面上看两者都是用工单位不直接与劳动者签订劳动合同，但两者在法律上有着根本的不同，前者适用于《中华人民共和国劳动法》，后者适用于《中华人民共和国合同法》。两者在责任主体、合同标的、适用法律方面有着根本的区别，在会计处理和税务核算上两者也有显著区别。在实践中仍有很多单位模糊两者之间的区别，本文在财务处理方面分析了两者之间的差异并提出一些建议。

一、 劳务派遣和劳务外包在会计处理方面的区别

1．《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第五十九条规定：“劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。”在劳务派遣模式下，与劳动者建立劳动关系的单位和用工单位是相分离的，与劳动者建立劳动关系的不是实际用工单位，而是派遣单位，这是一种基于派遣单位、用工单位、劳动者间的三方民事关系。劳务派遣作为一种特殊的用工形式，必须依照《劳动合同法》第五十七条规定，由专门设立从事劳务派遣经营的专业性企业执行。基于上述法律规定，笔者认为，劳务派遣合同的结算对象是“人”，用工单位购买的是“劳动力的投入”，派遣单位收到用工单位的报酬，是用工单位支付给派遣单位提供派遣服务的对价，是对买入“劳动力投入”的报酬，依据会计准则关于收入的确认条件，“收入是指企业在日常活动中形成的、会导致所有者权益增加的、与所有者投入资本无关的经济利益的总流入”，该笔款项应全额计入企业的主营业务收入。劳务派遣收入可以划分为两个部分：一为派遣员工的工资薪金（包括各种社会保险费和公积金，但不包括福利费）；二为劳务派遣企业的管理费。派遣企业可在“主营业务收入”科目下，增加两个二级科目，即“管理费”和“劳务费”科目，将其分别核算。这样做的好处是：派遣收入能准确地与成本相配比，并且有助于单位的营业税核算。有的派遣单位仅将管理费部分作为收入，劳务费部分列支“其他应付款”，给员工发放工资时冲减“其他应付款”科目，这意味着派遣单位仅将自己视为替用工单位工资的角色，这种做法不符合财务规定。

在成本方面，由于派遣单位和派遣员工签订劳动合同，所以应和本部管理人员一样，将被派遣员工的工资和保险费列支“应付职工薪酬——工资”科目和“应付职工薪酬——社会保险费”科目，结转成本时，由于派遣职工是给派遣公司直接带来收益的一线员工，应将其转入“成产成本”科目，而本部管理人员的工资和保险费应转入“管理费用”科目。

2．劳务外包实际上不是法律意义上用工形式，其在法律中的定义是“承揽”。承揽在法律意义上讲是一种经营形式而不是用工形式，是指企业将其部分业务或职能工作发包给相关的机构，由该机构自行安排人员按照发包单位要求完成相应的业务或工作。该行为适用于《中华人民共和国合同法》，而且劳务外包不需要专门的劳务公司，只要有相关行业资质的企业都可以接受劳务外包业务。一般来说，技术性的和事务性的工作，都可以被外包。比如工程劳务外包、网络服务外包、人力资源外包、后勤服务外包等。在财务角度，劳务外包的结算对象是“事”，发包单位购买的是“劳动力的产出”，区别于劳务派遣，劳务外包中承包方的经营收入可能有多种选择：

（1）承包单位以为其他企业提供服务作为主要经营事项的，收到发包单位报酬时，应将其全额列入“主营业务收入”。

（2）承包单位主业是其他业务，给发包单位提供劳务是兼营事项，则收到对价时应将其列支“其他业务收入”。

（3）承包单位承包的是一个工程项目，应先列支为“工程结算收入”，如该项目时间较长，超越一个会计期间，则应按完工百分比法来核算。

在成本方面，承包单位在列支成本时，应将劳动者的工资先纳入“应付职工薪酬”科目，然后按收入的性质将其分别转入“主营业务成本”“其他业务成本”“工程施工”等相关科目中。

二、 劳务派遣和劳务外包在税务核算方面的区别

劳务派遣业务是派遣企业将员工派遣到另外一个企业并为之提供服务，它的标的是“劳动力的投入 ”。这种行为在税法上应将其定性为“提供劳务”，它的主税是营业税，在营业税税目下应属于“服务业”，按5% 的税率缴纳。

劳务外包业务的税务核算比较复杂，应按照业务性质具体问题具体分析。劳务外包提供的产品是“劳动力的产出”，其税务核算可以按外包业务的属性分以下几个方面：（1）按《中华人民共和国增值税暂行条例》规定:“在中华人民共和国境内销售货物或者提供加工、修理修配劳务以及进口货物的单位和个人，为增值税的纳税人，应当依照本条例缴纳增值税。 ”如承包单位提供的劳务是加工、修理、修配劳务，那么其行为应属于增值税的纳税范畴，则该承包企业应就其业务性质缴纳增值税。如企业将其自身的汽车维护外包给一家汽车维修企业。（2）如劳务外包的事项不属于增值税范畴，则应按事项的性质缴纳营业税：如一家物流企业将其装卸业务包给一家装卸公司，则该装卸公司作为承包商应就其所得对价缴纳营业税，该营业税税目是“交通运输业”，税率为3%；一家公司将其清洁业务外包给一家保洁公司，则该保洁公司作为承包方，应就其所得对价缴纳营业税，其税目为“服务业”，税率为5%。

三、劳务派遣和劳务外包在税务优惠方面的差异

1. 根据《财政部、国家税务总局关于营业税若干政策问题的通知》财税〔2003〕16 号“劳务公司接受用工单位的委托，为其安排劳动力，凡用工单位将其应支付给劳动力的工资和为劳动力上交的社会保险（包括养老保险金、医疗保险、失业保险、工伤保险等，下同）以及住房公积金统一交给劳务公司代为发放或办理的，以劳务公司从用工单位收取的全部价款减去代收转付给劳动力的工资和为劳动力办理社会保险及住房公积金后的余额为营业额”。以上是税法中对派遣业务的优惠规定，派遣公司在缴纳营业税时，可以只对管理费部分缴纳税金，而不需要将对从用工单位收取的劳务费作为税基。在实务中，为了划分清楚，派遣单位应在对用工单位开具发票时，将劳务费和管理费分别开具。管理费发票上注明“管理费”字样，劳务费在发票上注明“劳动者工资、保险、住房公积金”字样，如统一开票或标注不清，会混淆两者之间的区分，以至于税务机关无法区别，导致多交税款。

劳务外包作为一项“承揽”的经济事项和劳务派遣的性质截然不同，不能适用于上述规定，应按所得的经济报酬全额缴税。

2. 根据《国家税务总局关于企业所得税应纳税所得额若干税务处理问题的公告》（国家税务总局公告2012年第15 号）规定:“企业因雇用季节工、临时工、实习生、返聘离退休人员以及接受外部劳务派遣用工所实际发生的费用，应区分为工资薪金支出和职工福利费支出，并按《企业所得税法》规定在企业所得税前扣除。其中属于工资薪金支出的，准予计入企业工资薪金总额的基数，作为计算其他各项相关费用扣除的依据。”笔者认为，这项规定实际上扩大了用工企业工资薪金的支出范围，准予用工单位将支付给劳动者的报酬纳入本单位的工资总额（仅限于工资保险部分），并且这部分工资总额及依据其计算的相关费用限额，如职工教育经费、工会经费、劳动保护费等，也可以在税前扣除。用工单位可以利用这条规定，合理地扩大本单位职工教育经费、工会经费及劳动保护费的支出税前支出限额，起到合理避税的作用。

而劳务外包是整体业务的外包，其经济性质和劳务派遣截然不同，不能享受上述的规定。如果确有必要对劳动者进行岗前培训和劳动保护，这部分费用可由发包单位和承包单位事前协商，将其纳入承包费用中，由承包单位负责对劳动者培训和劳动保护。值得注意的是，这部分费用必须纳入营业税的税基缴纳营业税，而不能像劳务派遣一样合理避税。

四、劳务派遣会计核算疑问探讨

国家税务总局公告2012 年第15 号文，规定了用工单位可以将派遣员工属于工资薪金部分的支出，计入企业工资薪金总额税前扣除，并作为计算其他各项相关费用扣除的依据，但并没有提及在会计核算上如何处理。这就产生了下述一些问题：（1）用工单位如果将派遣员工的工资纳入本单位“应付职工薪酬”科目并结转成本，那么用工单位和派遣单位签订合同时，是否应将该部分工资纳入合同结算价款，是否还应就该部分开具发票？（2）用工单位如果将派遣员工的工资纳入本单位工资总额，并利用优惠规定扩大了三项费用的支出，那么派遣单位作为和派遣员工签订劳动合同的主体，是否也有权将派遣员工的工资纳入本单位工资总额，并依此扩大三项费用的支出限额？

笔者认为，劳务派遣费用应由劳动者劳务费和管理费两部分组成，其中派遣员工的劳务费部分应包括劳动者的工资薪金、社会保险费及公积金，但不包括劳动者的福利费，两者应分别开具发票。对于用工单位，如果在税务核算上将派遣员工的报酬纳入其职工工资总额，在进行三项费用限额核算时，将劳务费和本单位员工工资合并作为计算基础，那么在会计上应将派遣单位的管理费和劳务费分开纳入相关成本科目，例如派遣员工从事的是生产任务，应将两者分别纳入“生产成本——外部劳务费”科目和“生产成本——外部劳务管理费”科目。这样做既符合会计准则对成本核算的规定，同时又满足了税法的优惠政策。如果用工单位在税务上没有避税需求，不需为派遣职工支付岗前培训、劳动保护等费用，则可将派遣员工的工资和派遣企业的管理费合并纳入“生产成本——外部劳务费”科目。而对于派遣企业，无论用工单位如何结算，都应该将派遣员工报酬和管理费纳入其收入，同时将派遣员工的工资纳入本单位“应付职工薪酬”科目。

值得注意的是，如果用工单位利用了税收优惠，扩大了三项经费支出，那么派遣单位不能重复计算三项经费限额，换而言之，就是派遣员工的三项经费额度只能够计算一次，而不能重复计算。同时用工单位在会计核算时，不能将派遣员工工资薪金纳入本单位“应付职工薪酬”科目。一旦这样做，将意味着派遣业务性质的转变，派遣单位提供的人员派遣服务变更为一项劳务中介服务。

参考文献

派遣公司工作总结篇4

关键词：境外派遣员工；薪酬管理

一、跨国公司薪酬管理理论及实践

(一)跨国薪酬管理理论

PaulD.Giammalvo探讨了在跨国组织中如何保证薪酬公平性的问题，提出可以使用购买力等价的原则实施来自不同国家人员的薪酬。RichardG.Kantor提出跨国组织员工的薪酬管理政策应当兼顾一致性与灵活性，并尽可能针对不同的雇员类型与工作岗位设计不同的薪酬方案。Reynolds认为“平衡表”法是一个使外派员工被派往海外工作后的购买力与母国相似职位员工购买力相等，并且提供激励性奖酬，以增加外派人员接受海外任职意愿的方法。(二)外派员工类型及薪酬管理实践外派员工通常是指跨国母公司外派至境外工作的国内员工或第三国员工。按照员工国籍、劳动合同主体和类型的不同，分为当地雇员、派遣员工和外派员工三类。不同的员工类型，采取不同的薪酬管理方式。1.当地雇员，是指境外公司按照境外所在国法律法规雇佣并建立劳动关系的当地或第三国人员。劳动关系仅发生在境外当地，实行东道国薪酬体系。2.派遣员工，是指境内母公司有期限(一般是3年)派至境外公司工作，与境外公司建立劳动关系的国内员工。由于要维持国内社保的连续性，员工同时与境内母公司和境外公司签订劳动合同，形成双重雇佣。在薪酬管理上以东道国薪酬为主，以母国薪酬为辅。3.外派员工，是指由境内母公司为了完成短期任务有期限(一般是3个月至6个月)外派至境外公司工作，劳动关系仍保留在原单位。外派员工实行母国薪酬加上按生活、地区和危险程度等指数分类的海外津补贴。境外公司外派员工类型及薪酬管理模式。

二、S公司境外薪酬管理案例

(一)S公司基本情况

S公司成立于1998年6月，是上海最主要的电力能源企业之一，主要致力于火电、清洁能源、现代电力服务业以及循环经济等领域的发展。该公司积极响应国家“一带一路”倡议，充分发挥集团的整体优势积极开拓海外市场，向具有全球竞争力的跨国经营企业转变。S公司自2012年开始实施“走出去”以来，先后在日本、马耳他、土耳其、黑山、坦桑尼亚等国家成立了境外公司，实施火电、气电、清洁能源等能源项目的投资建设和运营。截至2018年底，境外公司共有员工145人，其中当地雇员68人，派遣员工61人，外派员工16人。派遣员工采用双重雇佣，同时实行东道国薪酬和母国薪酬，具有典型性和代表性，本文主要从派遣员工角度分析研究境外薪酬管理现状及改进建议。

(二)S公司境外薪酬管理模式

S公司高度重视派遣员工在境外工作、生活等各方面的需求，综合考虑派遣前原属地薪酬水平、派遣后薪酬水平、东道国经济水平、艰苦程度、安全风险等因素，构建了基于“平衡表”法的薪酬管理模式，更为有效吸引和积聚人才。1.以境外当地市场薪资水平为依据，设定具有竞争力的境外薪酬标准。根据境外公司所在国经济发达程度、市场环境、人才供给等维度，结合境外公司发展阶段和需要，制定境外薪酬标准。以S公司马耳他公司为例，马耳他为发达欧盟国家，其经济主要以旅游等现代服务业和金融业为主；作为地中海岛国，电力市场增长率相对稳定，行业处于成熟期；电力行业人才供给不足，需要从邻近的意大利等欧洲国家吸引人才。因此，为了更好地吸引和留用电力行业专业人才，东道国薪酬定位对标当地市场薪酬60分位。2.以国内同类岗位人员薪酬为基础，结合职级系数和境外津补贴设定薪酬平衡值。设定薪酬平衡值计算公式为：薪酬平衡值=国内同类岗位人员薪酬×职级系数+境外津补贴+特殊奖励。为确保派遣员工东道国薪酬购买力大于或等于原属地国同类岗位员工购买力，鼓励国内员工主动走出去，S公司国内同类岗位人员薪酬为国内同类人员高位值。同时，在平衡值构成中引入“职级系数”和“特殊奖励”，将员工岗位价值、岗位责任与薪酬回报结合，职级系数根据所在地区危险程度与岗位责任梯次分布；特殊奖励根据年度绩效完成情况，给予一定工资总额比例奖励。海外津补贴根据员工岗位、所在地区、工作环境以及赴境外连续工作时间等因素确定，包括外派津贴、地区津贴、海龄补贴。S公司通过设定薪酬平衡值，建立东道国薪酬同母国薪酬高度关联的薪酬体系。3.以薪酬平衡值为参照开展税后收入清算，根据清算结果实施多退少补。年度终了后，将东道国薪酬税后收入与同职级薪酬平衡值(税后)进行比较，东道国薪酬税后收入高于薪酬平衡值(税后)时，员工向境内母公司回缴高出部分收入；低于薪酬平衡值(税后)时，由境内母公司发放差额。以2018年度某境外公司主管薪酬清算为例。该主管2018年度境外税后收入比薪酬平衡值低7万元，将由境内母公司补发差额进行补偿，个人所得税由境内母公司承担。

(三)S公司境外薪酬管理特点

通过实施基于“平衡表”法的薪酬管理模式，一是有利于保持境外不同国家之间薪酬策略和管理模式的一致性，有助于公司全球派遣；二是确保派遣员工在东道国的生活标准等于甚至高于原属地，使得派遣员工的薪酬给付高于留任人员的水平，提升员工派遣意愿；三是境内、境外薪酬高度关联，便于派遣员工与原属地同事，以及回任的派遣员工进行薪酬比较，实现内部公平性，提升员工获得感；四是细化海外津补贴，结合派遣年限长短差异、境外地区生活贫困指数、安全指数、医疗卫生指数等因素动态确定，鼓励优秀员工到艰苦的地区工作，完善派遣员工薪酬完整性和针对性，提升员工满意度；五是提供住宿、探亲、家属探访等非现金福利，体现各国艰苦程度和生活福利本的差异，提升员工福利感知度。

三、S公司境外薪酬管理存在问题

(一)境外工资总额未与经营业绩紧密挂钩

央企境外子企业工资总额实行预算制管理，S公司境外企业每年根据经济效益情况、人员现状及需求，编制工资总额预算，报集团公司批准后实施，不得超计划使用工资总额。工资总额的管理模式难以与境外当地市场薪酬水平衔接，缺乏竞争力。同时，基于“平衡表”法的薪酬管理模式中，工资总额与国内同类人员薪酬作联动，与经营业绩联系不够紧密，灵活性不够，难以有效发挥薪酬的激励和保障作用。

(二)境外薪酬难以吸引到国际化高端管理人才

境外能源项目的开发和运营难度远胜于国内，需要面对不同法律体系、管理文化、风俗习惯、语言沟通等挑战，迫切需要熟悉国际规则的管理、财税、法律等方面的人才。国际化高端管理人才短缺是S公司以及很多“走出去”企业在跨国经营初期遇到的最为突出的问题，而且在短期内无法通过内部培养满足要求，只能在境外当地人才市场招聘，但以境外公司现有高管薪酬水平，很难招聘到满足公司发展的高端人才。

(三)实行双重雇佣人工成本高企

S公司2018年各境外公司派遣员工平均人工成本约为当地雇员的1.2-2.1倍。一是同时缴交境外社保和国内社保。中国仅与10个国家签订社保双边协定，企业为派遣员工在两国缴交社保，人工成本高昂。二是同时实施东道国薪酬和母国薪酬。根据S公司现行制度，按照清算结果实行多退少补，补偿部分不但增加了企业的负担，还挤占了国内工资总额额度。三是实施个人所得税汇算清缴。例如日本等地区，经过税务筹划后税负较低，但经汇算清缴后仍需在国内补缴可观的个人所得税，额外增加人工成本。

四、S公司境外薪酬管理改进建议

(一)境外薪酬管理改进原则

1.分级管理原则。实施分级管理，S公司只对境外公司年度薪酬预算及高管人员薪酬标准进行管理，其他职位由境外公司参照当地市场水平，结合自身薪酬定位和实际情况确定。2.有效性原则。完善境外薪酬管理，应以有效性为前提，使该体系既符合境外公司所在国家的政策法规，又能有效平衡不同国家之间薪酬结构、水平和艰苦情况等差异。3.成本优化原则。完善境外薪酬管理，应着力降低现有人工成本，以有限的成本实现薪酬的最大价值。4.属地化原则。完善境外薪酬管理，一方面应建立属地化的薪酬管理制度，另一方面应以属地化人员为基础，实施属地化管理。

(二)境外薪酬管理改进建议

1.建立与境外公司经营业绩同向的工资总额决定机制。根据《中央企业工资总额管理办法》要求，主业处于充分竞争行业和领域的商业类中央企业原则上实行工资总额预算备案制管理。作为境外企业，法人治理结构相对完善，市场化程度较高，可以探索试行工资总额与经济效益同向联动的决定机制。合理确定联动指标和核算方法，可选取利润总额、劳动生产率改善值、人工成本利润率等作为联动指标。通过建立境外企业可预期、易核算的工资总额管理机制，与境外市场接轨，建立更为灵活的工资总额管理机制，激发境外企业和员工活力。2.职业经理人实施市场化薪酬。欧美市场规则完备，契约化管理机制成熟，在涉及运营管理、项目开发和风险合规等岗位，与国际接轨选用职业经理人，向集团公司备案，申请职业经理人工资总额单列管理。境外公司提出素质能力条件，通过市场化招聘或猎头推荐选聘符合要求的职业经理人。根据境外法律法规与职业经理人建立雇佣关系，签订《雇佣合同》与《绩效责任书》，明确基本薪酬、绩效薪酬比例和任期激励额度，以及年度绩效考核指标、绩效薪酬兑现条件、任期绩效考核指标、任期激励兑现条件等要素。境内母公司实施股权激励时，也可将职业经理人纳入激励对象范围。通过建立与境外市场薪酬水平接轨的薪酬水平，实施中长期激励，将更为有效的吸引和留用职业经理人。3.实施人员属地化管理降低人工成本。根据境外公司所处阶段不同，采取差异化的属地化管理。在境外公司组建初期，高级管理人员、商务、合同、技术等以派遣员工为主，综合后勤等以当地雇员为主，尽快在当地建立经营管理所需的规章制度及管理机制。在境外公司项目建设阶段，高级管理人员及技术管理人员以派遣为主，财务、律师及综合后勤等以当地雇员为主。在境外公司正常运营阶段，除境外企业董事长、总经理、财务负责人等少数核心人员以外，可在所在国家直接招聘职业经理人以及各层级属地化人才替代派遣员工，减少派遣员工数量来降低人工成本。

派遣公司工作总结篇5

劳务派遣德国工会劳动者权益

一、德国劳务派遣发展历程

（一）劳务派遣的合法性

德国劳务派遣的法律规制始于1962年瑞士派遣公司ADIA进驻汉堡之时。1967年德国支持了ADIA公司的部分主张，并承认了劳务派遣的合法地位，但是只有公共部门才能从事劳动力派遣工作。1970年，法院进一步决定了管理派遣服务的雇佣规制，确立了派遣公司和劳动者之间的雇佣关系，将派遣当作一种“常规的”雇佣合同。为了规范派遣行业，德国在1972年出台了《经营性雇员转让法》，将派遣作为一个合法的行业正式确立下来。

（二）劳务派遣在哈茨改革之后迅速发展

2003年，德国政府开展了针对劳动力市场的哈茨改革，为了与改革内容相适应，派遣法的很多限制也被废除了，这使得派遣业在经济中发挥其宏观作用。

第一阶段的哈茨改革鼓励设立人事公司帮助失业人群重新就业。此后，人们逐渐认识到因为能帮助失业人员重返劳动力市场，派遣能增加劳动力市场的适应性和灵活性，且派遣业的发展还为劳动者人员提供了职业培训的机会。这不仅提升了劳动者的劳动技能，而且提升了德国劳动力素质。

二、德国劳务派遣法律规制的特点

德国是是最早为劳务派遣专门立法的国家之一，其《经营性雇员转让法》奠定了劳务派遣规制的基本法律框架。

（一）许可证和监管制度保证了企业资质和行业的有序发展

《经营性雇员转让法》第1条就明确规定了雇主的许可义务，雇主作为出借方以经营性质将雇员（外借雇员）转让给第三方（借用方）提供劳务，需取得许可。负责发放许可的是联邦劳动局设在各地的分支机构，它们对派遣机构的经营条件、行为规范、内部组织结构、派遣劳工同工同酬的实现情况进行审查。从事经营性雇员转让的企业需向当地的劳动局提出许可申请，没有许可证就不能合法从事经营性派遣活动。如有违反有关许可义务的规定，则将取消许可或延期申请被拒绝，已经颁发或延期的许可被注销或收回。此外，许可证制度与其经营许可挂钩，迫使劳务派遣企业为了获得经营许可必须诚信经营，自觉遵守税务、社会保险和其它的法律法规，主动健全自己的内部组织结构，并主动监督派遣劳工同工同酬权利的实现。

（二）不断放松的规制促进了劳动力市场的灵活性

从1972年德国颁布《规范经营性雇员转让法》开始，为了适应不同政党对劳务派遣的不同态度和劳动力市场的变化，劳务派遣法律规制在近半个世纪里经历了禁止、严格规制、放松规制的演变过程。其中2004年的修改彻底放开了派遣的某些限制。但总体来说，德国《规范经营性雇员转让法》的一个立法条件是公权机关对劳务派遣的态度在法院判决的推动下从禁止转向限制，因而各方对其比较谨慎。

（三）坚持保护劳动者的劳动权益

在德国，派遣劳动者的知情权得到了充分保护。在被派往用工企业工作时，劳动者有权力获得足够的信息以了解自己的工作条件、工作内容和工资待遇。另外，用工单位对劳动者也负有告知义务。根据《经营性雇员转让法》，用工单位应该在安排借用雇员上岗或调换其工作岗位之前，告知其从事的工作对人身安全和健康的可能损害，以及防止这些损害的设备和措施。此外，德国的派遣法规还倾向于鼓励劳动者和派遣单位建立永久性的劳动关系。在同工同酬问题上，如果派遣机构、用工单位与派遣劳工之间约定派遣劳工在借用方企业获得的工作条件和工资待遇低于用工单位的同类雇员，则约定无效。同时，从派遣工从事派遣工作的第一天起，就应该享有和用人单位职工一样的福利待遇，但是集体合同有规定的可以不遵守此条款。这些规定为德国派遣劳工的同工同酬的实现提供了非常高的保护。

三、德国劳务派遣自律机制的特点

（一）派遣行业的雇主自律机制

德国派遣行业的雇主组织从劳务派遣合法化开始就一直致力于派遣规制的自由化，积极参与到政府决策中，通过强调派遣能促进德国劳动力市场的灵活性，解决失业问题而主张取消派遣的部分禁令。于此同时，雇主组织也重视自身的行业规范，例如，为了防止出现公司自设派遣子公司的现象，派遣雇主组织在2010年春签订了各种补充集体劳动协议来规制自我派遣；联邦派遣联合会除了遵守普适的规则之外，还声明（1）派遣劳动者收入必须与对应的集体协议相适应（2）派遣工有权获得至少2%的年收入奖金（3）至少有28天到30天的带薪假（4）罢工期间不许雇佣派遣工。

（二）工会社会对话态度的转变

德国劳务派遣业工会的行动重点不再是防止企业用派遣员工代替正是员工，而是转向为如何为派遣员工争取相同的劳动报酬和工作条件。欧盟在讨论如何加强劳动力市场的灵活性时就发表灵活性联合声明，称要既要实现对派遣劳动者的保护，又要提升派遣在欧洲劳动力市场上的积极角色，并强调派遣工作能顺利过渡到长期雇工并保持工作和生活平衡，社会伙伴应反对不正当竞争，反对非法、非认可的派遣工作。劳务派遣业的谈判活动加速发展了，并在公司和行业层面取得了一些成果。多数雇员签署的是行业集体协议，而近年来集体协议出现了集中化的趋势。近两年德国工会在维护劳动者权益方面做出了巨大的努力，工会在公司层面上保障派遣员工就业的权力，同时在解决同工不同酬问题的运动中取得了阶段性成功。

（三）工会维护劳动者权益做出的努力

在促进就业和提供就业服务方面，以五金工会和Ver.di工会为代表的工会组织在工会运动的框架内为劳务派遣员工提供就业及同工同酬和同等工作条件的信息。工会不仅积极开展雇佣运动帮助劳动者就业，还在地区层面为派遣劳工建立特殊的职业关系网，扩大他们的就业机会。在促进同工同酬方便，五金工会在2008年组织了反对滥用派遣劳工的运动，并且将同工同酬的原则搬回议程。工会运动策略包括以下几个步骤：首先，调查公司层面派遣劳工的使用范围和影响。其次，雇员和派遣劳工的信息和流动情况。接着，在基层工会采取行动，实施协议。最后，将派遣劳工作为工会永久议题。在公司层面，工会积极要求用工作协议为派遣劳工改善收入和工作条件，一些公司还与五金工会达成了再构协议，这些都表明德国的社会对话在向一个积极有序的方向发展。

四、结论

派遣公司工作总结篇6

原告：荣某。被告：上海邦臣酒店管理有限公司（以下简称邦臣公司）。2004年12月15日，邦臣公司与武汉龙泉农业园有限公司（以下简称龙泉公司）签订管理合同。合同约定，龙泉公司为业主，邦臣公司为管理方，业主是酒店的所有者，业主有意获得邦臣公司的专业知识和专门技能，并有意聘请管理方负责经营及管理酒店，并约定了双方的权利、义务：业主按期向管理方支付本合同所列管理费，按期支付本合同所列的管理方派出人员的工资、福利、保险等待遇，保证管理方委派的总经理在授权范围内对酒店实施经营管理权。

管理方应保障酒店职工的合法权益，在不断提高经济效益的前提下，逐步改善职工的劳动条件，逐步提高职工的收入，不得拖欠职工的工资；管理方在酒店开业前招聘、重新调配、培训及支薪给酒店员工（包括管理方酒店主要职员）；管理方可于预定开业前5个月委派总经理到位，并开始组建管理班子，管理方委派人员不得超过5人；管理方须通过酒店主要职员雇佣合适的雇员，并须加以监督、管理、提升及于必要时终止雇佣；管理方有权聘任、监督、指令、指导及解雇任何酒店工作的人员（业主主要职员除外）；业主方根据酒店的实际经营管理状况认为管理方委派的管理人员不适宜时，可以提前一个月向管理方书面说明理由，由双方协商后更换管理人员；管理方派出人员工资按照实际人员配置由业主每月拨付给管理方，总经理月薪15000元，驻店经理及各部门总监月薪平均8000元，高级管理人员的工资每年为13个月的月薪。

同年12月19日，邦臣公司与原告签订邦臣龙泉山庄总监级管理人员雇佣合同（人力资源总监），约定合同期限为2004年12月20日至2006年12月19日，月薪8000元，全年发放十三薪。该薪金于2005年12月19日前公司根据雇员年度工作表现评估进行调整。2005年12月30日，龙泉公司向邦臣公司发出《关于更换武汉龙泉山邦臣度假酒店总经理的函》，认为酒店管理班子未按管理合同约定提交年度经营预算，酒店的营销工作未打开局面，经营成本一直居高不下，此外沟通协调也不够。根据管理合同第十条第三款约定，函请邦臣公司更换总经理人选。

邦臣公司收到函后，于2006年2月10日向龙泉公司出具管理人员派遣函，决定对龙泉山邦臣度假酒店的现有高层管理人员进行调整。原告于2月20日工作交接后离职。邦臣公司支付原告工资至2006年2月。2006年3月15日，邦臣公司与双鸭山市天力大酒店有限责任公司（以下简称天力大酒店）签订酒店管理合同。同年3月23日，邦臣公司安排原告至天力大酒店担任人力资源总监。双方签订双鸭山天力邦臣大酒店总监级管理人员雇佣合同（人力资源总监），约定雇佣期限为2006年6月23日至2008年6月22日，月薪8000元，全年十三薪，该薪金于2007年6月22日公司根据雇员年度工作表现评估进行调整。原告以借款形式向酒店领取3万元，用于支付包括原告等人2006年3月24日至4月30日的工资。

同年8月7日，天力大酒店向邦臣公司发出书面申请，要求尽快解决2006年5月至7月拖欠工资的问题。8月14日，天力大酒店召集邦臣公司委派的包括原告在内的管理人员会议，内容为：1．天力大酒店所欠高管人员工资由邦臣公司从收取业主方的技术服务费中予以支付；2．天力大酒店不再委托邦臣公司管理，并马上办理工作交接。8月22日，邦臣公司致函天力大酒店，认为天力大酒店拖欠高级管理人员工资，且在没有得到邦臣公司同意的情况下，于2006年8月14日强行要求邦臣公司委派的管理团队交接工作，形成单方违约，明确对天力大酒店保留索赔权利。邦臣公司、天力大酒店都未支付原告2006年5月至8月14日期间的工资。

原告曾于2008年通过传真向邦臣公司法定代表人要求解决拖欠的工资。2009年4月28日，邦臣公司与龙泉公司的管理合同终止，龙泉公司支付给邦臣公司管理人员相当于1个月工资的2005年度十三薪，邦臣公司支付给原告8000元。2009年5月6日原告向上海市黄浦区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求邦臣公司支付2004年12月至2008年6月拖欠的工资249000元及25％补偿金62250元。仲裁委以被申请人主体不适格为由，作出不予受理的决定。荣某不服仲裁决定，诉至上海市黄浦区人民法院。被告邦臣公司辩称，其与业主（酒店的所有者）签订管理合同，与业主之间系委托关系。邦臣公司受业主委托，业主与原告签订雇佣合同，雇佣合同约定，雇主是业主，原告是雇员，邦臣公司为业主提供酒店管理，同时负责雇员的招聘、任命与监管，原、被告之间没有劳动关系。业主拖欠原告工资系业主造成，原告有足够的时间可以向业主主张权利，而原告漠视自己的权益，现原告的诉请已超过劳动争议的诉讼时效，要求驳回原告的诉请。

【审判】

上海市黄浦区人民法院经审理认为，劳动法上的劳动关系，是指用人单位向劳动者给付报酬，而由劳动者提供职业上的劳动所形成的法律关系。原、被告签订雇佣合同，原告根据被告的安排至被告负责管理的酒店担任人力资源总监，由被告发放劳动报酬，原告受被告的管理、约束。故原、被告具有劳动关系。

现原告受被告委派在被告负责管理的酒店工作，但被告未如约向原告支付劳动报酬，侵害了原告权益，原告有权要求被告按雇佣合同约定支付劳动报酬。原告受被告委派2006年5月至8月14日在天力大酒店工作，故被告应按雇佣合同约定的工资标准8000元支付原告工资。2006年2月20日，因龙泉公司对原告等人的经营管理工作不满意而更换管理人员，以及2006年8月14日天力大酒店与邦臣公司的管理合同终止履行，致使原告与被告间相应雇佣合同不再履行，原、被告互不履行劳动权利义务，故对原告要求被告支付雇佣合同期内未实际工作期间工资的诉请，不予支持。原、被告雇佣合同约定，十三薪于原告工作满1年后根据雇员年度工作表现评估进行调整，原告2006年在龙泉公司工作不满2个月，在天力大酒店工作不满5个月，故其要求支付十三薪的诉请，不予支持。鉴于业主未按管理合同约定按期向管理方邦臣公司支付管理方派出人员的工资，邦臣公司不存在拖欠原告工资的主观故意，对原告要求加付25％补偿金的诉请，亦不予支持。

原告在被告欠薪后多次向被告催讨且被告在2009年4月28日还向原告发放2005年度十三薪，故对被告主张原告已过诉讼时效的主张，不能成立。据此，依照劳动法第五十条、第七十八条之规定，判决：

一、被告邦臣公司应于本判决生效之日起7日内支付原告荣某2006年5月至8月14日的工资人民币28171元。

二、原告荣某的其他诉讼请求，不予支持。宣判后，被告邦臣公司不服一审判决，向上海市第二中级人民法院提起上诉，称其虽与荣某签订了雇佣合同，但邦臣公司从来没有向荣某发放过工资，也没有相关的社会保险关系，故双方当事人之间并未建立起实质性的劳动关系。荣某真正的雇主不是邦臣公司，而是邦臣公司所管理的酒店业主。

荣某辩称：邦臣公司与酒店业主订立管理合同，接受业主委托全面管理酒店事务，业主支付给邦臣公司管理费用。邦臣公司和酒店业主的管理合同关系对荣某没有约束力。荣某系作为邦臣公司员工，被派到酒店从事雇佣合同所指定的工作，邦臣公司理应支付其相应的工资报酬。同意原审法院判决，要求维持原判。二审另查明，邦臣公司与荣某签订的邦臣龙泉山庄总监级管理人员雇佣合同(人力资源总监)第9条和双鸭山天力邦臣大酒店总监级管理人员雇佣合同(人力资源总监)第9条均约定，作为公司(即酒店管理公司)成员，雇员工作除日常所应承担的职责包括雇主及酒店管理公司任命雇员履行的其他工作外，经双方同意，在不影响酒店正常经营的情况下，雇员可由酒店管理公司指定委派之任何其他工作。

邦臣公司与龙泉公司签订酒店管理合同第10.2条、与天力大酒店签订的酒店管理合同第9条第5项均约定：管理方与业主分别有权向对方提出解雇业主主要职员和酒店主要职员的建议，但是对于是否解雇该等职员的最后决定权应当由聘任该等职员的一方作出。上海市第二中级人民法院经审理认为，本案的争议焦点在于双方当事人之间是否构成劳动关系。邦臣公司以其从未向荣某发放过工资为由，主张双方并未建立实质性的劳动关系。在双方当事人订立的合同中，双方不但就劳动合同应当载明的事项，如合同期限、试用期、劳动报酬、工作内容、工作地点、合同解除等内容作出了明确约定，而且在约定的事项中明确荣某作为酒店管理公司成员，可以在不影响酒店正常经营的情况下，由酒店管理公司指定委派任何其他工作。同时，在邦臣公司与酒店业主订立的合同中，亦约定是否解雇职员的最后决定权由聘任该职员的一方作出。上述约定均表明邦臣公司与荣某之间是一种指挥与服从的关系，具有劳动关系的隶属性特征。邦臣公司否认其与荣某之间系劳动关系，依据不足，本院不予采信。

原审法院认定双方当事人构成劳动关系并判决邦臣公司承担支付工资义务，并无不当，本院予以维持。依照民事诉讼法第一百五十三条第一款第(一)项之规定，判决：驳回上诉，维持原判。

【评析】

本案的争议焦点为职业经理人（原告）与酒店管理公司（被告）之间是否构成劳动合同关系。若构成，被告理应支付原告足额的工资。若不构成，则被告无义务支付原告工资。双方是否构成劳动关系，要根据合同的具体内容及合同履行情况来判定。

一、职业经理人与酒店管理公司之间的合同性质分析

酒店职业经理人是指具备大型酒店、宾馆等场所经营管理所需要的知识，并持有酒店职业经理人资格证书，从事上述场所经营管理活动的管理人员。按照酒店管理行业惯例，需要管理的酒店与酒店管理公司签订管理合同，酒店管理公司指派酒店职业经理人入驻该酒店提供管理服务并收取管理费。职业经理人与酒店管理公司之间是否构成劳动关系，需结合劳动关系的特征和双方的合同内容予以确定。劳动关系是指劳动者与用人单位之间为实现劳动过程而发生的劳动力与生产资料相结合的社会关系。

劳动关系有以下特征：第一，主体的特定性。构成劳动关系，一方为用人单位，一方为劳动者。第二，隶属性。劳动关系身份上的隶属性，体现在劳动者受用人单位的支配和管理，建立了劳动关系后，用人单位和劳动者即形成了指挥与服从的管理关系。第三，人身性和财产性。劳动者为用人单位提供劳动，以劳动换取劳动报酬。值得注意的是，本案原、被告之间的劳动关系不同与一般的劳动关系。通常意义上的劳动关系只涉及两方当事人。用人单位与劳动者签订劳动合同后，劳动者在用人单位的指挥监督下提供劳务并获取报酬。本案中，按照酒店管理行业全权委托管理的惯例，原、被告签订雇佣合同之后，被告将原告派遣至需要管理的酒店工作，故在一份合同中涉及三方当事人，所以本案的劳动关系不同于一般意义上的劳动关系。造成这一特殊性的原因就在于酒店管理行业的惯例。酒店管理可以分为咨询顾问管理和全权委托管理。前者由酒店管理公司向需要管理的酒店提供咨询服务，后者则由酒店管理公司向需要管理的酒店提供高级管理人员。

本案的酒店管理属于后者，故人员的提供是酒店管理服务的一部分。原告作为被告公司的员工，由被告将其派至需要管理的酒店担任人力资源总监，代表被告向需要管理的酒店提供管理服务，其薪金由被告支付。需要管理的酒店向酒店管理公司支付的是管理费，所以从表面上看，似乎是酒店在向原告支付薪金，但仔细分析后发现，即使酒店未及时向酒店管理公司支付管理费，酒店管理公司也必须向原告准时发放薪金。

二、职业经理人和酒店管理公司之间的劳动关系与一般雇佣关系、劳务派遣的比较

本案中，被告邦臣公司与原告签订的合同名称为雇佣合同，此时应按照合同的实质内容来确定合同的性质。雇佣关系就是受雇人在雇佣人的指示、监督下，为雇佣人提供劳务并获取报酬的社会关系。

劳动关系和雇佣关系存在如下的区别：

第一，合同主体不同。在劳动关系中，一方是符合劳动合同法等法律、法规规定的用人单位，另一方为劳动者。而在雇佣合同中，其主体范围比劳动关系广泛，可以是在自然人之间，也可以是法人与自然人之间构成。

第二，对劳动者的支配力不同。在劳动关系中，劳动者一般只能与一个用人单位建立单一的劳动关系。而在雇佣合同中，受雇人可以身兼数职，可以与多个雇主建立雇佣关系。第三，从属性不同。劳动关系中用人单位与劳动者之间有行政隶属关系，有管理与被管理关系，劳动者必须在用人单位的指挥、监督下进行劳动；在雇佣关系中，尽管劳动者在一定程度上也要接受用人单位的监督，管理和支配，但用人单位的各项规章制度对劳动者通常不具有约束力，故人身的依附程度没有前者这般强烈，劳动者在实际工作中有时也具有相对独立的一面。①本案中，原告荣某与被告邦臣公司之间的紧密程度显然已超越了雇佣关系的特征。原告受被告公司各项规章制度的约束，且在被告公司指派下至相应的酒店提供服务，两者存在约束性很强的指挥与被指挥、管理与被管理、监督与被监督的关系。故两者之间并不是雇佣关系。本案中，原、被告与龙泉公司之间又类似于劳务派遣关系。所谓劳务派遣，是指劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，将劳动者派遣至用工单位，在用工单位的指挥监督下提供劳务的劳动形态。本案被告邦臣公司与原告荣某签订劳动合同，将其先后派遣至龙泉公司的酒店和天力公司的酒店担任人力资源总监，原、被告似乎构成劳务派遣关系，但认定是否构成这一关系，还需结合劳务派遣的特征予以认定。通常劳务派遣会形成三方关系：第一，被派遣者与派遣机构之间存在劳动关系。派遣机构对被派遣者享有和承担劳动法上的权利和义务。第二，派遣机构与用工单位之间订立要派契约，两者是有偿、双务法律关系。派遣机构向用工单位派遣符合要求的劳动者，用工单位向派遣机构支付相应的报酬。

派遣公司工作总结篇7

在跨入2016年之际，我们不禁要问：在过去近两年的时间里，各用工单位，你们做好准备了么？如果在过去的两年里还没有意识到采取措施降低使用被派遣劳动者的比例，现在才开始“临时抱佛脚”的话，或许还有1-2个月的时间可用。

采取“转正”方式，

可能遇到和需要解决的问题

通常来说，用工单位采取将原有的被派遣劳动者转为与自己签订《劳动合同》的方式，是受到劳动者欢迎的。特别是对于一些在知名国企、银行、跨国公司里工作的被派遣劳动者，过去以“派遣员工”的身份在这些知名企业里工作，和直接与这些企业签订劳动合同的其他员工相比，往往有一种“二等公民”的屈辱感。由于降低了对所在用工单位的依赖感，进而影响了他们工作的积极性和创造力。如今，这些知名国企、银行、跨国

公司提出将超过10%比例的被派遣劳动者转换为与自己签订《劳动合同》，对被派遣劳动者来说，无疑是一种身份获得认同与尊重的愉快体验。因此绝大多数劳动者对此的态度是欢迎的。但是在转换劳动关系的同时，往往会遇到不同程度的阻力，具体表现为：

究竟哪些岗位属于“临时性、辅或者替代性的工作岗位”

所谓临时性、辅、替代性岗位，除了《劳动合同法》、《暂行规定》相关法律条款的概括性规定以外，按照通常的理解，是指除了公司、企业、事业单位主营业务主要岗位之外的工作岗位，例如生产制造企业中，运送原材料、保管员、记账员等，以及为生产、营销提供辅助的驾驶员、推销员、后勤保障人员等，实质是指辅助人员的变化、更迭，均不会影响到生产企业的技术核心发挥、产品竞争力等。

目前，我国对替代性岗位还没有一个国家标准或统一的行业标准，有个别地区正在尝试制订本地区的行业标准，在2013年6月28日由北京市质量技术监督局批准的DB11/T494.12-2013“人力资源服务规范第12部分：劳务派遣”中，也没有就“三性岗位”的具体认定标准作出规范，这不能不算是一个缺憾。为避免日后发生矛盾和纠纷，对于明确哪些工作岗位符合“三性”的特征，需要用工单位尽快召开员工大会或职工代表大会进行讨论和协商加以明确。

获得“转正”的为什么是“他们”，凭什么不是“我们”

众所周知，用工单位无论是在过渡期内外，都仍然可以使用总量不超过10%的被派遣劳动者。所以尽管有相当数量的劳动者身份得到“转正”，但仍然会有10%比例的劳动者作为被派遣劳动者的身份继续使用。

那么对于没有获得“转正”的劳动者，在心理不平衡之下，必然会提出质疑，甚至诉诸法律解决。在笔者接受客户咨询的个案中，就有一批被用工单位认定属于“三性”岗位的劳动者，对于另外一批和他们相同岗位的劳动者获得“转正”的待遇“羡慕嫉妒恨”，随即提出劳动仲裁，要求劳动仲裁委员会和法院裁判其所在岗位不属于临时性、辅、替代性岗位，要求确认其与用工单位存在劳动关系。对于这类的诉求如何裁判，各地仲裁委或法院曾经莫衷一是、理解不一。对此笔者认为：在仔细研读《暂行规定》的法律责任部分后，就会发现，几乎所有的关于劳务派遣核心规定的违法责任都须以行政处罚为前置条件。2015年《广州市劳动人事争议仲裁委员会、广州市中级人民法院民事审判庭关于劳动争议案件座谈会的意见综述》第11条对此作出了解释：

“问：劳动者以其岗位不属于临时性、辅或者替代性为由要求确认其与用工单位存在劳动关系的案件，是否可由仲裁机构或法院对事实进行直接审查，还是需以劳动行政部门认定劳务派遣单位违法派遣为前提条件？

答：对劳务派遣是否合法不宜由仲裁机构或法院进行直接审查，按照《劳动合同法》第九十二条的规定，应由相关政府部门认定违法派遣为前提。”

由此分析得出：用工单位对于没有获得“转正”的被派遣劳动者，一定要做好解释和安抚工作，稳定好他们的情绪，避免不必要的纠纷和损失。

“转正”不给“糖果”，“我们”也要闹

笔者在接受客户公司咨询及代办客户公司委托的集体劳资谈判中，遇到过这种情况：一家位于广州的石化企业，从2014年3月1日至今，在落实降低“劳务派遣用工比例”的安排中，向本公司使用的几千名派遣员工提出，要求他们改与自己重新签订劳动合同，大部分员工对于这种方式是欢迎、配合的。但是在实施过程中也发现，有几百名劳务派遣员工提出“若公司不支付既往年限的工龄补偿以及满足他们的额外加薪要求”，他们将拒绝放弃派遣员工身份，并将在2016年3月1日以后向劳动部门举报公司“无法”完成降低用工比例至10%以内的情况，并声称将要求劳动部门追究该公司的“法律责任”。该企业的部分被派遣劳动者对于用工单位自觉遵守法律的诚意横加责难，趁机提出超越法律规定的待遇要求，这种情况在当前并不少见。所以采取“转正”这种方式降低派遣用工比例，也并非是一帆风顺的。

采取“依法退回”或“期满退回”方式，可能遇到和需要解决的问题

采取“依法退回”，也是用工单位常用的降低派遣用工比例的方式之一。但是基于当前法律法规的约束，“依法退回”的阻力和成本也不低。

短时间大批量的“依法退回”，会要了派遣单位的命

尽管法律对于用工单位按照《劳动合同法》第三

十九条、第四十条第（一）、（二）项的情形向派遣单位退回劳动者并无特别的限制，但是在实践情况中，由于派遣单位往往因为无能力重新给被退回的劳动者安排新的工作岗位，会转而要求用工单位拿出符合《劳动合同法》第三十九条、第四十条第（一）、（二）项的情形的证据，以便顺利与被派遣劳动者解除《劳动合同》。

我们举个例子说明：某家派遣单位同时服务于多家同行业的用工单位，例如同时在为“A银行”、“B银行”、“C银行”提供派遣服务。那么从A银行被退回的劳动者是窗口柜员的话，派遣公司就有机会将他重新派遣到“B银行”，因为前后用工单位都是银行，劳动条件不会发生太大改变，员工也容易接受。这也就意味着，派遣公司所合作的众多用工单位的业务面越相似、越单一，派遣单位安排劳动者重新就业的可行性越大;反观我们现有的派遣单位，大多为了生存和壮大，往往是什么行业什么岗位都接，各派遣单位之间也存在着无序的价格竞争，基本无行业协会进行横向协调，以至于从“A银行”被退回的劳动者，并无其他银行或相似岗位可供再派遣，无奈之下，只有解除劳动关系一条出路。

用工单位在短时间大批量退回被派遣劳动者的，势必会给派遣单位造成重大负担。如若真有派遣单位因此“跑路”，最终的受害者除了劳动者本身外，用工单位还将不得不被逼站出来收拾残局。

大批不合法的“退回”，也会要了用工单位的命

《暂行规定》第二十四条规定，“用工单位违反本规定退回被派遣劳动者的，按照《劳动合同法》第九十二条第二款规定执行”，《劳动合同法》第九十二条第二款规定“劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任”。

由此可见，用工单位若以为只要出现危机，一概把劳动者“退回”给派遣公司，就可以高枕无忧，那就大错特错了。根据2013年7月1日修订后重新公布实施的《劳动合同法》可以看出：用工单位和派遣单位都是被拴在一条绳子上的蚂蚱。关于什么是“合法退回”、什么是“期满退回”，“退回”需要符合哪些条件，应当履行哪些义务，还需要认真研究，谨慎对待。

采取“外包”方式，

可能遇到和需要解决的问题

《暂行规定》第二十七条规定“用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理”;上述规定用语虽然简练，但是不难看出，“外包”和“派遣”是存在本质的区别的。

从“派遣”升级到“外包”并不仅仅是所签订的“协议”或“合同”更换了名称那么简单。原用工单位若采取与人力资源公司合作，接受外包服务的，为不至于与劳务派遣相混淆，结合目前已经制订了较为明确判断标准的地方法规内容，至少应该注意以下两点特征：

（一）发包单位（即原用工单位）不应直接参与劳动过程的管理，而应该体现为由外包单位对劳动者进行管理。具体的特征之一可以是，外包公司向发包单位派出管理人员，直接负责对劳动者进行劳动过程的管理并负责与发包单位衔接工作。发包单位与外包公司的劳动者并不直接产生管理与被管理关系。

（二）外包单位应该为劳动者配发主要的生产资料、提供相应的劳动条件及场所，不应直接使用发包单位的生产资料及场所。

承前所述，若外包单位对发包单位所在行业的市场占有量具有较高的比例，那么这家外包公司将是可选的。因为这家外包公司对于发包单位要求撤换某个不合格的劳动者并进行更换的要求，将能得到较高的达成率。这也是未来的外包单位是否具有市场竞争力的有力体现。

采取“解除”或“其他”方式，

可能遇到和需要解决的问题

在笔者看来，若企业的生产经营规模不变，用工总量也应该不会发生大的变动。依法降低使用派遣员工人数和降低用工比例的问题，与是否需要与派遣员工解除劳动关系无关，仅需要改变派遣员工的身份即可。并且采取“解除”的方式，需要承担繁重的举证责任，并且或多或少需要支付相当数量的经济补偿或赔偿金，用工单位往往是不愿意大规模实施的，但是不排除根据劳动者个体的情形，个别采取“解除”的方式，或许会更合适。

《暂行规定》第四条规定：“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。”

由此可以得出结论，即与用工单位订立劳动合同的人数越多，其采用被派遣劳动者的人数也将会越多，相应的可使用被派遣劳动者的人数也相对增大。那么如何增加与用工单位订立劳动合同的人数呢？笔者认为，这是《暂行规定》制订者不够严谨或者有意留下的“后门”。

众所周知，与用人单位建立劳动关系的方式，除了签订固定期限的劳动合同、以完成一定任务为期限的劳动合同以及签订无固定期限的劳动合同外，还有一个容易被忽略的形式就是建立“非全日制劳动关系”。根据《劳动合同法》的体裁结构和内在法理，“非全日制劳动用工”是与“劳务派遣”作为并列的一个小节列入《劳动合同法》第五章“特别规定”之内的。虽然《劳动合同法》第六十九条第一款规定“非全日制用工双方当事人可以订立口头协议”，但是，这并不妨碍用人单位与其签订《非全日制劳动合同》。因此“非全日制用工”也是与用人单位建立劳动关系的情形，在计算用人单位的用工总量时，理应计算在内。

派遣公司工作总结篇8

在《劳动合同法》实施之前，我国的劳务派遣制度一直处于晦暗不明的状态，使用普遍却没有法律规范。2008年实施的《劳动合同法》，专门用了12个条款来规范劳务派遣用工制度。人们本以为劳务派遣用工会因为《劳动合同法》的实施而倍受排挤，但《劳动合同法》实施后，却出现了劳务派遣公司数量大幅增加、营业额迅猛发展、劳务派遣用工规模迅速扩大的情况。根据官方统计的数字，在2008年《劳动合同法》实施之前，国内劳务派遣职工有2D00万人，到了2D09年增加到2700万人，到2010年底，国内劳务派遣职工已经达到6000万。按照国内职工总人数大约3亿来计算，劳务派遣职工达到职工总人数的20％。

不过，人力资源和社会保障部(以下简称“人保部”)并不认同这个统计结果。人保部官员曾表示，目前国内劳务派遣的占比数量约为7％至8％，而国外劳务派遣比例一般是在2％至3％。

渐入修改“密集期”

从2009年上半年开始，人保部开始着手制定《派遣条例》，几易其稿，但未得颁布。2012年3月5日，温总理在两会《政府工作报告》中明确提出“加强对劳务派遣的规范管理”；3月9日，吴邦国委员长在两会上正式宣布“今年将修改《劳动合同法》”；而由全国人大财政经济委员会主持起草的《劳动合同法修正案(草案)》(以下简称《草案》)亦已于6月底形成，修改的亮点和热点都直指劳务派遣，对《劳动合同法》中的第66条、74条、77条、92条内容做了修改和补充；6月底，十一届全国人大常委会第二十七次会议初次审议《草案》，《草案》严格限制劳务派遣用工岗位范围，具体界定了劳务派遣中的“三性”。《劳动合同法》规定：“劳务派遣只能在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施”。此次《草案》中，对“三性”进行了明确：“临时性是指用工单位的工作岗位存续时间不超过六个月；辅是指用工单位的工作岗位为主营业务岗位提供服务；替代性是指用工单位的职工因脱产学习、休假等原因在该工作岗位上无法工作的一定期间内，可以由被派遣劳动者替代工作。”

在“加强对劳务派遣的规范管理”上，地方人大及政府部门立法动作则快得多：2011年7月1日，《重庆市职工权益保障条例》开始施行；2011年9月20日，《天津市劳务派遣管理办法》开始施行；2012年2月15日，上海《关于规范本市劳务派遣用工管理的若干意见(试行)》开始施行；2012年3月1日《广东省劳务派遣管理规定》开始施行。

各地的地方新规可以说都不乏特别之处：重庆独创了派遣备用金制度，这一制度能在一定程度上制约派遣公司的无视法律规定，并且能改变劳动者权益随意被侵害却无处申诉的尴尬现状，而且也是在国家法律修改颁布之前对劳务派遣的“三性”有了更明确、可操作的定义，加之也配合了一定的法律拟制与处罚的规定，至少从规定的制定来看，是非常具有针对性、可操作性的。

天津市的劳务派遣规定呈现出的则是一种加强劳动行政部门监管的特点，要求派遣公司和用工单位都进行一定要求下的登记备案，以此来保证劳动部门对派遣市场的监管与控制。

相比之下，上海的规定又体现出别样的“意味”——可能是由于社保金的压力，规定内容大多体现为强制性要求为在上海工作的派遣员工缴纳上海标准的社保，但也因为存在法律法规授权的空白与缺失，所以文件的用词体现出很多法律上的技巧，甚至发文的机关也特意选择了上海市人力资源和社会保障局，以免文件有违法违规之嫌。

《广东省劳务派遣管理规定》的内容和重庆有很多类似之处，主要还是围绕着劳务派遣“三性”的定义和单位的法律责任展开，授予了实务操作更强的可行Il生。

劳务派遣得罪了谁

为什么国家及地方立法要对劳务派遣进行越来越严格的规范，劳务派遣到底得罪了谁，侵犯了谁的利益，为什么会有学者发出“劳务派遣制度已成为《劳动合同法》最大的漏洞，是长在《劳动合同法》身上的毒瘤”等类似言论呢?

目前所看到的劳务派遣的乱象，可以将其归纳为以下“七宗罪”，但每宗罪似乎都有其疑问：

同工难同酬

劳务派遣被滥用直接导致的后果就是同工不同酬，劳动者的合法权益受到侵犯。

劳务派遣工与正式用工同工不同酬的现象，主要出现在国有企业中。据河北省2008年底对3个市9家垄断行业经营单位的调查，该省企业使用的劳务派遣工总数与企业直接签订劳动合同的职工人数基本持平，但后者的平均工资却是前者的3至4倍，甚至更多。

不仅是在薪酬方面，其他福利方面，劳务派遣工与正式用工同工的差异依然不小。据媒体报道，在某知名国有通信公司基层供职的劳务派遣工表示，正式工每年可享受公司组织的职工体检，每年发放两千元以上取暖费，而劳务派遣工从来没有这种待遇。正式工还有“烤火费”、“防暑降温费”、餐补、车补等多项补贴，就连通讯费补贴也远高出劳务工两倍多。春节前公司发放购物卡，正式工2000元，劳务工只有300元。“三八”妇女节，正式女工有购物卡，而劳务派遣女工什么都没有。

《人民日报》曾报道一家知名电力企业，其正式工才有资格享受的交通、差旅、野外作业等补贴加起来，甚至比劳务派遣工的工资还高。

劳务派遣遭滥用

2011年2月，全国总工会曾将一份国内劳务派遣调研报告上报全国人大法工委，建议修改《劳动合同法》中相关劳务派遣内容。该报告指出，全国劳务派遣人员主要集中在公有制企业和机关事业单位，部分央企甚至有超过2／3的员工都属于劳务派遣。

根据2010年底全国总工会统计的数据，国内劳务派遣职工已经达到6000万。按照国内职工总人数大约3亿来计算，劳务派遣职工达到职工总人数的20％。

派遣公司工作总结篇9

关键词：市场经济；新劳动法；劳务派遣；持续规范发展模式

一、市场经济下劳务派遣的形成、发展及不足

（一）劳务派遣的形成

劳务派遣也称人才租赁，是指由派遣公司与用工单位签订派遣协议形成合作关系，派遣公司依用工单位的需求进行人员招聘、筛选，派遣公司与被派遣员工签订劳动合同建立劳动关系，并派到用工单位工作等一系列过程形成的一种用人形式。

开放以来，随着市场经济的确认与发展，用工制度改革日渐深入，劳务派遣制度是企业用人形式应对以下三方面问题日渐自然形成的一种用工形式：一大量国企职工下岗，这些国企只保留员工身份但不存在事实劳动过程，通过劳动关系虚拟化，使国有企业摆脱沉重的人事关系束缚；二顺应经济发展鼓励农民进城务工，打破了城乡对立格局，出现大量的临时化劳动关系；三改革开放引进了很多外资投资者进入中国考察投资，这些外国办事处只能使用中国人，而不能雇佣他们，产生了劳动关系异化。可以说“劳务派遣”是在市场经济背景下的，对“传统劳动人事关系”的及时创新及填补。

（二）劳务派遣的发展与不足

在我国，劳务派遣虽然起步较晚，但近几十年发展迅速，尤其受到以“不求所有，但求所用”为用工目标的，非公有制企业和那些经营发展变化快、不同发展阶段或不同发展时期对用工需求不尽相同的企业的厚爱。根据全总研究室2011年企业职工劳动经济权益实现现状及思想动态调查测算，全国企业劳务派遣工占企业职工总数13.1%，约3700万人次。其中第三产业普遍使用劳务派遣工，在金融业、水利、环境和公共设施管理业，信息传输、计算机服务和软件业，分别有高达68.3%、66.7%和60%的企业使用劳务派遣工，且劳务派遣工占职工比例分别为11%、6.4%、17.9%。虽然派遣的人数与规模呈现出几何式的增长，但由于行业管理标准不一，相关法规监督尚未到位，劳务派遣在我国的发展，同国外成熟化劳务派遣模式相比仍相差甚远，存在了许多不足：

1.我国劳务派遣发展快，但区域发展不平衡。目前劳务派遣发展比较完善的地区主要集中在北上广等经济发达省市及沿海城市，而广西、河南等内陆地区劳务派遣尽管不断地开展起来，但规模都较小。

2.我国劳务派遣工初期主要服务低技术含量的岗位上，如服务业、制造业和建筑业操作工。以其在初级工作岗位上的分布为例，熟练工占48.6%，初、中、高级技术工人占22.9%，专业技术人员和管理人员仅占22.9%。随着这一用工制度不断被认可接受，大批央企、国企也开始使用劳务派遣工，如金融业、保险业、石油化工业。本人服务的金融企业，首推中国工商银行， 2003年福建省劳务派遣刚起步直接，大胆地将全省的柜员工采取劳务派遣的方式，实现成建制身份转移，并在短短的5年后首家实现了同工同酬的国有银行，一定程度上体现了国企对于这一用人形式的需要。

3.相关法规政策仍待完善。虽然今年国家对劳务派遣加强了立法，进行多次修订，但仍需进一步的完善健全制度与监管。在实际用工中，派遣机构参差不齐，行业管理混乱，存在如“三性”定义与监督；劳动合同签订率与规范性；劳动就业歧视；工作强度、条件、薪资待遇不一致等突出问题，都需要国家立法机关切实建立严格的劳务派遣市场准入和退出机制，加强对用工行为的法律规范，从而促进劳务派遣的有序发展。

二、对于劳务派遣与我国

市场经济发展匹配性问题的思考

（一）劳务派遣是对传统人事关系的挑战与补充

劳务派遣对企业人事制度的影响，劳务派遣业务的出现对企业传统人事工作提出了新的要求，企业的人事管理也将会面临着一系列的新问题。企业人事部门在选择劳务派遣前须考虑清楚，公司是否有需要选择劳务派遣，选择什么样的派遣公司作为合作伙伴。

对于选择劳务派遣这一用人形式的用工单位来说，将面对如何与劳务派遣机构合作，共同管理好员工的问题。随着劳务派遣行业快速地发展，派遣公司提供的服务范围不断延伸，人事部门更像一个业务部门，存在对供应商的协调管理问题。这对于原本以行政工作为主的人事人来说无疑是个挑战。使用劳务派遣后，对不同用工形式的员工如何进行管理是人事需要面对的新问题。如果不能很好地解决新问题，将难以完全发挥派遣带来的优势。

（二）劳务派遣适用于市场经济

发展下灵活、高效率人事关系模式

经济全球化发展趋势下，对人才的竞争、合理使用成为现代企业竞争制胜的关键，传统人事劳动制度限制了人才流动，对用工单位的造成束缚，不利于经济发展，严重地影响了生产力的发展。“劳务派遣”作为一种雇佣和使用相分离的就业制度，其将劳动力管理趋向市场化，社会化，更利于市场下的劳动力资源的有效配置，从而顺应了企业人事制度改革的需要，得到了企业很多有识之士的认同和支持。不仅让企业摆脱了纷繁人事管理，将重心集中研究企业的经营发展，同时派遣员工也有一个组织为其提供保障。

1.用人单位角度分析

（1）用人单位人力资源部不再进行繁琐的人事管理，无需办理人员招聘、办理社会保险申报、建立文书、开具证明等各种人事、劳动手续。用人单位既节约了各种管理人员人工费用，也减轻了人事管理人员的事务性工作，用人单位在使用派遣人员时，只需制定派遣员工从事的岗位制度，按其工作任务进行管理、考核。

（2）劳务派遣的用人形式灵活。用人单位可根据业务增减随时增加减少人员，不受传统人员编制限制；同时可根据公司的发展、从事岗位、市场化工资标准灵活地制定派遣员工工资的标准，其人工支出成本得以有效控制并大大降低。

2.派遣人员角度分析

（1）保障派遣人员得到合法权益。劳务派遣公司与用工单位签订协议时，已明确了双方的权利与义务，可根据现行劳动合同法律法规、协议约定条款来保障被派遣人员的合法权益不受侵犯，监督用工单位是否规范用工，有无提供劳动安全卫生条件等。

（2）提供社会保障、劳动人事政策咨询。劳务派遣公司作为专业人力资源服务公司，拥有资深的法律事务顾问，依托与政府相关职能部门的良好关系，可以为派遣人员提供更为方便高效的人事档案、职业发展生涯规划、求职应聘、按规定办理五险一金、劳动相关政策咨询等服务。

当今社会处于知识经济时代，随着市场的急剧变化，企业之间的竞争日益激烈，已经不再局限对自然资源的竞争、资本的竞争、产品技术的竞争，而是延伸到人力资源的竞争。人力资源作为企业竞争力的基石，其重要性毋庸置疑。

在市场经济较为成熟的西方国家，劳务派遣已经是一种相当成熟的用人形式。著名人力资源咨询公司翰威特曾邀请Gartner公司就人力资源外包进行了市场调研。结果显示，2003年全球市场上捆绑式人力资源服务外包额达120亿美元。翰威特公司在其2002年总共18亿美元的营收中，人力资源外包收入占到了65%。由此可见，劳务派遣不仅有广阔的市场前景，而且对于用工单位和被派遣人员都有着重要的积极意义。

（三）劳务派遣将在劳动法新规的约束下规模化、规范化发展

2014年新规的修改主要集中在规范劳务派遣单位开展劳务派遣业务、依法履行社会保险登记和缴纳义务以及落实用工单位连带法律责任三个方面：具体体现在：将劳务派遣人员享有同工同酬的单方权利修订为劳务派遣人员和用工单位分别享有和承担的权利和义务；对劳务派遣临时性、辅和替代性3性岗位作了清晰的界定，规定临时性工作岗位不得超过6个月；限定劳务派遣工比例，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例；新增擅自经营劳务派遣业务最高5万元的处罚规定，并将违反规定的劳务派遣单位及用工单位的处罚额度由每人1000元至5000元提高到5000元至10000元。

新规的修订，引发了社会各界关于劳务派遣是否适用于当前市场经济持续发展的讨论。从劳务派遣企业和用工单位实际情况来看，不少用工单位企业并未充分做好准备，仍然面临大规模人员去留、用工成本飙升、人力资源管理制度亟待改善等问题，而劳务派遣企业也可能面临洗牌。主要问题将集中体现在以下几方面：

1.大量使用劳务派遣企业将面临大规模的派遣人员的身份转换

目前劳务派遣主要集中在银行、电信运营商、铁路、石油等领域，而这些行业以国有企业居多，比如通信公司的呼叫中心和客服中心等均使用大量的劳务派遣人员，部分企业的销售人员也以劳务派遣人员居多。这些劳务派遣人员接近甚至超过正式员工人数，而根据新修订的《劳动合同法》，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，将给这些行业和企业带来巨大的人员转换压力。

以福建省为例，福建省部分单位派遣人员比例达到60%～80%，如石化加油站全省将近7000多名的工作人员也都是劳务派遣制。一旦确定较低的劳务派遣员工比例，将使得这些企业要么舍弃大量派遣人员，要么增加正式岗位编制。

2.是企业用工成本短期内面临快速

上升的压力

由于修订的后《劳动合同法》新增了用工单位对劳务派遣人员给予同工同酬待遇应该履行的义务，对用工单位薪酬制度提出更明确的要求，专家认为，这将使得企业用工成本在法律约束下“不得不”将同工同酬落实到纸面上，从而增加企业的用工成本。

前程无忧首席人力资源专家冯丽娟说，尤其是在当前不少企业仍面临市场不景气、利润率急剧下滑的困境，用工成本的增加将进一步加重企业负担。

3.是对用工单位人力资源管理制度提出考验

如果严格实施《劳动合同法》，实际上是鼓励企业更多选择长期固定用工，这会降低企业人才管理的灵活性，以及减少企业招聘的活跃度，对整体用人市场也会出现不利影响。“一旦企业要在合同期内解除合同，可能面临高额赔偿，这对企业人力资源管理制度也是一种挑战。”

4.是劳务派遣企业可能面临洗牌

一些劳务派遣企业反映，目前我国劳务派遣企业众多，但管理水平高低不一，派遣人员技能和素质也参差不齐。一位劳务派遣公司负责人说，新修订的《劳动合同法》可能会导致用工单位降低劳务派遣人员比例，加剧劳务派遣企业的竞争激烈度，同时用工单位对劳务派遣人员的专业技能和文化水平提出的要求更高，使得劳务派遣公司需要承担更多的培训成本，降低企业市场竞争力。

笔者认为，初看新修订的《劳动合同法》，感觉并不利于企业采取劳务派遣的方式降低劳动力使用成本和降低法律风险。但是长远看，新规对促使企业、派遣机构的主动提升，对进一步规范劳务用工市场和遏制不合理用工行为均具有积极意义。更确切的说，劳动法新规更多体现的是我国社会发展对劳务派遣提出的越来越高的要求，是希望这一趋向无序的时辰能够变的规范和完善。尤其是对当前企业劳务派遣人员同工不同酬、未足额缴纳社会保险，福利津贴欠缺等起到明显的震慑作用：一方面它将促使企业建立统一岗位体系的用工体系，主动寻求经营性业务的外包与合理的外包业务，从而促进效率与效益的提升；另一方面它也必将促使劳务派遣行业内的洗牌，将不规范、不具资质的非法机构挤出，促发对外包项目、人力资源咨询服务产品的设计，从而形成更加规模化、规范化行业发展态势。这样的发展态势，不仅吻合市场经济的未来发展需求，更将成为当前固有用工模式的有效补充，在运作中进一步促进劳动法律法规的进一步完善。劳务派遣的规范化发展与劳动法律法规的持续完善相辅相成，互相促进。

三、劳务派遣可持续发展

模式的建议

关于我国劳务派遣的未来发展模式，本人根据自己的实际工作进行了大胆预测。未来劳务派遣的发展模式要坚持效率优先，以人为本的原则。同时，将会在激烈的市场竞争中，淘汰一部分没有实力的劳务派遣公司，而留下的大型的劳务派遣公司，将会形成全国性的规模，在全国范围内开展业务，同时与世界各国建立业务联系。劳务派遣的发展模式在我国将会得到进一步的发展。

（一）依据法规稳定现有劳务派遣发展

依法、规范发展是劳务派遣发展的唯一出路。劳务派遣行业需严格依照国家法律、法规规定，加强自身管理，建立派遣工会，平衡待遇标准。协助现有的服务企业，平稳的将劳务派遣人员比例控制在规定的比例内，并派遣至相应的岗位上，在实际工作中，派遣公司要全方位负责员工工资保险数据核对、申报及发放，票据款项核对等事项，并为劳动者和企业提供劳动保险风险政策咨询。同时，劳务派遣公司必须根据服务企业的需要，量身定做地派遣人才，促进企业的发展，提高企业的核心竞争力。

（二）加强信息化建设，开展

多元化服务合作，提升公益服务

当前，本人所在的公司运用信息化平台统一运作，已实现全省的联网合作模式，实现人才的全省交流和人才的区域性无障碍流动，为各地企业的发展提供人才支持。

派遣公司还要加强校园合作，与学校建立新的合作模式，搭建起校、企间除了招聘外更为多元化的服务合作项目。通过联系高校及社会招聘渠道开展全省性招聘业务。这不仅能够提高我国大学生的能力素质，一定程度上改变我国大学生能力不强的现状，提高大学生的综合竞争力。为应届往届毕业生提供必要的施展自己能力的舞台，促进大学生就业，维护社会的稳定。

（三）超比例劳务派遣用工模式的转型，外包服务多元化

新规推出后，原先大量使用劳务派遣的国企企业深受“三性”岗位及用工比例的影响，促使派遣行业从业者积极探寻“三性”岗位及超出比例以外传统劳务派遣人员的转型，开启人力资源外包多元化服务。对于非核心业务和辅助业务，企业应采取业务外包的方式来替代劳务派遣用工，减少人员培训、管理和薪酬成本。劳务派遣公司需在稳定原有客户的基础上，做好外部市场发展监测及客户需求深入调研，通过深入挖掘客户需求、开展市场分析，进行新业务模式探索，制定各种符合企业需求的服务模式，让业务外包走向专业化进程。

（四）提供企业管理咨询服务

随着近年劳务派遣实践和发展，在劳务派遣用工群体中存在着两极化特征：即以低成本初级人才配置量化创造价值的策略方向和向高级人才配置机构提供咨询、个性化派遣服务项目的发展策略方向。其中，低成本策略型劳务派遣偏向人力资源的基本服务，事务性工作偏多，当前形势下的社会与经济转型，对企业的管理效率和管理效果带来前所未有的压力和挑战，以往粗放式的管理方式在日益激烈的市场竞争中必将被逐渐淘汰，独特的企业战略、精准的市场定位、科学的管理手段才是企业立足市场的根本。与之相反，高级人才配置路径上对法规、监督、规范性都有较高的要求，为这类企业提供岗位分析、绩效管理、薪酬管理及流程建设方面的策划及介入方案将是劳务派遣的发展方向。

四、结语

随着我国经济的发展和人民文化认知的提高，劳务派遣将会对每一位公民产生一定的影响。尤其是在银行业、金融业、保险业等领域，劳务派遣是不可或缺的，因为这些领域的公司企业规模庞大，人才需求旺盛，大多是属于国有企业以及有实力的民营企业，而且许多有实力的求职者也比较倾向于进入该类企业。因此，劳务派遣公司必须提高自己的服务质量和业务水平，这样才能够在未来的人才竞争和流动中立于领先地位。

此外，劳务派遣不仅节约成本，提高人才利用效率，而且可以使我国在与国际社会的经济接轨中缩短人才差异，有利于与国外加强经济交流，提高彼此的融合度。劳务派遣发展的新模式是新经济时期的一种人才任用模式的改革，必将促进我国经济社会的进一步良性发展，为公司企业提供必需的人才，为人才提供一个合适的平台。

受新规影响，劳务派遣的模式必将实现多元化经营，增加客户群体，为更多的人才提供实习和工作的机会。当然，劳务派遣必须要服从政府部门的监管，才能够健康的发展。未来不论是什么行业都将需要大量的人才，同时人员流动的幅度也将增加，此时劳务派遣仍然将发挥弥补人才空缺的作用。有效运用“三性”岗位为企业提供合适人才，将会是提升就业的一种有效途径。在未来，劳务派遣将会充分考虑企业的人才缺口，规范机构和用工单位之间的责、权、利关系，进而使劳动者的合法权益得到保护，人才和企业拥有良性互动，最后促进劳务派遣事业的健康、持续发展。

（作者单位：中国海峡人才市场）

【参考文献】

[1]叶菊香.论我国劳务派遣市场的发展趋势[J].贵州工业大学学报，2008.

[2]全总劳务派遣问题课题组.当前我国劳务派遣用工现状调查[R]. 中国劳动. 2012.

[3]凤凰网 .新劳动合同法7月实施 劳务派遣管理更加严格[N].2014.

[4]刘尚华 .我国劳务派遣相关问题研究[J].2014.

派遣公司工作总结篇10

摘要劳动派遣作为一种新的用工形式，在实践中还存在着许多的问题。本文通过对劳务派遣的付款方式以及劳务派遣中的用工企业、派遣单位、劳动者三者之间的关系进行研究，来探讨劳务派遣是否应计入用工企业的职工薪酬，以及作为用工企业计提其他费用的依据。最后针对存在的问题及原因提出相关的对策，来不断地完善这种新的用工形式在企业账务上的处理。

关键词劳务派遣关系职工薪酬劳务费

一、劳动派遣的定义及我国劳动派遣的现状

（一）劳动派遣的定义

劳务派遣，是指劳动者和用人单位（也称劳务派遣单位）签订劳动合同，而实际上为用工企业（也称接受以劳务派遣形式用工的单位）工作。其目的是为了降低用工成本、规避用工风险，以及便于用工管理。

（二）我国劳动派遣的现状

1.劳务派遣机构繁多，资质良莠不齐。

2.被派遣员工的稳定性差，员工流失率较高。

3.劳务派遣中的同工不同酬问题。

二、针对劳动派遣的现状提出完善我国劳务派遣制度的建议

（一）从法律层面上对劳务派遣制度做一个详细明确的界定

规定劳务派遣的适用范围和岗位，并做出明确的工种细分，规定法制工作时间。明确规定用工单位的责任，要求企业为劳务派遣工购买社会保险，对于用工合同的期限必须要有明确的时限，明确规定劳务派遣企业的责任，规范他们对于派遣员工的培训与管理，规范他们对派遣员工的合法权益的保障。

（二）劳动监管部门应加大对劳务派遣企业和劳务用工单位的监督与管理

劳动监管部门应定期对辖区内的劳务派遣企业和用工单位进行检查，了解企业对于政策是实际执行情况，检查企业是否存在侵害劳务派遣员工合法权益的情况，了解劳务派遣所遇到的新问题和新困难，及时做出相应对策。

（三）保持劳动维权渠道畅通

劳务派遣员工在自身合法权益受到侵害并向劳动监管部门申诉时，劳动监管部门能及时有效介入快速解决劳动争议，保障劳动者的合法权益。

（四）建立劳务派遣员工工会或者行业工会

充分利用中国工会的作用，在劳务派遣企业或者劳务派遣行业建立工会，将单个员工组织成为一个整体，扩大会员成员和集体力量，改变单个员工在与劳务派遣企业或者用工单位谈判中的弱势地位，保障劳务派遣员工的合法权益。

（五）加强对劳务派遣员工的政策宣传与教育

宣传国家和地方的劳务派遣政策，让派遣工了解自身所承担的义务和享受的权利，培养广大就业者维权意识，积极、合理、有效的引导劳动者的正确维权意识。

（六）明确政府部门行政处罚的标准，加强监管力度

确定劳务派遣单位与用人单位的权利义务。在履行三方关系的过程中，《劳动合同法》仅仅指明了劳务派遣单位与用人单位的权利与义务方面的连带责任。而在实务当中，往往就三方各自的权利义务问题会发生很多的纠纷与争议，派遣单位与用人单位的相互推诿，劳动者的权利主张对象难以确定。

三、劳务派遣中的用工企业、派遣单位、劳动者三者之间的关系

派遣单位与劳动者签订劳动合同，建立劳动关系，但这种劳动关系并不由派遣单位实现，派遣单位只是承载劳动者的主体单位，劳动者实现劳动要通过派遣单位与用工企业签订相关协议达成用工意向，即由派遣单位派遣劳动者到用工企业劳动，由用工企业支付相应报酬给派遣公司，劳动者的工资由派遣单位发放或用人企业直接支付工资给劳动者，并支付一定的管理费给派遣单位。这是一种比较规范化的劳务派遣实现方式，具体到事务中，也有企业直接支付劳务费用给劳动者，劳动者“挂靠”在派遣单位。不同的实现方式，对成本核算将产生影响，这也是本文探讨的重点问题。

四、劳动派遣员工的工资是否应作为用工企业职工薪酬的探讨

《国家税务总局关于企业工资薪金和职工福利费等支出税前扣除问题的公告》（国家税务总局公告2015年第34号）规定：企业接受外部劳务派遣用工所实际发生的费用，应分两种情况按规定在税前扣除：按照协议（合同）约定直接支付给劳务派遣公司的费用，应作为劳务费支出；直接支付给员工个人的费用，应作为工资薪金支出和职工福利费支出。其中属于工资薪金支出的费用，准予计入企业工资薪金总额的基数，作为计算其他各项相关费用扣除的依据。

（一）2015年第34号《公告》与会计准则规定的区别

1.按照2015年第34号公告规定，工资由用工企业发放，就属于接受用工企业员工工资，作为用工企业的工资薪金和福利费。如果工资由劳务公司发放，就作为劳务费支出，不作为用工企业的工资支出。

2.在会计准则上，根据2014年7月1日修订后的职工薪酬准则，劳务派遣人员的薪酬在会计核算上应作为用工企业的工资、薪金核算。

（二）针对2015年第34号《公告》提出的质疑

从会计核算实质重于形式的原则出发，单纯靠区分工资发放主体作为判定标准，笔者认为缺乏合理依据。

首先，不论采取何种支付方式或用工形式，劳动关系的两个基本主体实际上没有变化。人为加以区分，势必影响某些财务信息的对称性。举例言之，如果航空公司的空乘人员采用的是劳动派遣方式，由劳务公司来发放工资，假设当年航空收入很高，但计入工资薪酬的部分却很少，外界的信息使用者是否会质疑收入和费用的合理性？其实我们知道这家航空公司的很多空乘人员都是通过劳务派遣方式，用工企业将这部分人员支出放入了劳务费中，没有在职工薪酬中披露。

其次，就是以职工工资为计提依据的职工福利费的确定。我们知道有些企业是提供食宿的，那么劳动派遣人员的食宿是否应作为用工的福利费？或是作为劳务公司的成本呢？如果作为用工单位的福利费，那这一部分的费用用工单位该如何在税前列支？

（三）解决方法的探讨

在2015年第34号《公告》未出台前，可能企业会计核算会出现既在用工单位计算福利费基数，又在劳务公司计算福利费基数的双重计算情况。所以，为了避免这种情况的发生，造成国家的税款流失，2015年第34号《公告》就规定了按工资发放的形式来决定工资及福利费的计算去向即工资由用工企业发放，就算接受用工企业员工工资，就作为用工企业的福利费扣除依据，如果工资由劳务公司发放，那就算劳务公司工资，作为劳务公司福利费扣除基数。那试想如果用工企业支付这部分福利费给劳务公司，劳务公司会自己掏腰包来发放劳动者的福利吗？这样，我们劳动者的权益就会受到侵害。所以笔者认为不能用这种简单的方式去处理。

根据财税[2003]16号文中规定：劳务公司接受用工单位的委托，为其安排劳动力，凡用工单位将其应支付给劳动力的工资和为劳动力上交的社会保险（包括养老保险金、医疗保险、失业保险、工伤保险等，下同）以及住房公积金统一交给劳务公司代为发放或办理的，以劳务公司从用工单位收取的全部价款减去代收转付给劳动力的工资和为劳动力办理社会保险及住房公积金后的余额为营业额。其实就已经解决了这一问题。我们知道很多地方的地税机关都要求劳务派遣公司在给用工企业开具劳务发票时，必须在发票上注明：工资多少，代缴社保多少，服务费多少。同时，地税局还会审核劳务公司实际发放的工资和实际扣缴的社保，才能允许劳务工资全额开票，差额征税。所以，国家在流转税管理上已经给企业把好了关即如果劳务公司开具的发票上没有写工资，就是劳务费。那么劳务公司就是直接提供劳务，用工企业就作为劳务费。此时我们的劳务公司就必须全额缴纳营业税，不能扣除人员成本。

总结，针对以上情况，税法对企业所得税只要规定：在劳务派遣中，劳务公司对于开具的劳务发票中注明的工资不允许作为劳务公司的福利费扣除基数就可以了。这样处理既符合了会计上的实质重于形式的原则，又避免了劳务工资在两边重复作为福利费计算依据的问题。

参考文献：

[1] 《企业会计准则》（2015），立信会计出版社2015年版.

[2] 财会[2014]8号.