酬张少府十篇

酬张少府篇1

实际操作中遇到的难题

乌鲁木齐县板房沟乡法律服务所主任张生福是一位多年在基层一线工作的法律工作者，长期从事解决拖欠农民工工资的纠纷。他告诉记者，在他处理的纠纷中，农民工的法律意识普遍较为薄弱，遭到包工头拖欠工资时，一些人拿不出来与包工方签订的协议或者合同、条子，手中缺少证据，一些包工头因此不承认，这给政府有关部门、法院解决问题带来很大困难。据张生福介绍，之所以有的农民工手中缺少合同或者协议，是因为一些包工头有意用各种各样的理由搪塞农民工，不给农民工签订协议、合同或者打条子，一天拖一天，最后就不了了之。

由于缺少法律证据，一些包工头不认可农民工的工作量。张生福告诉记者这样一个案例：当事人黄俊生等26位农民工来自于河南、甘肃等省市。2010年7月份起受雇于衡阳市长江建设工程有限责任公司，在位于乌鲁木齐县板房沟、水西沟镇牧民定居点修建沼气池。工程于2011年9月底基本完工，由于施工单位管理不善，使得项目经理李某恶意拖欠农民工工资近30万元。调节这个纠纷时，他发现有的农民工手上没有条子，他们每天自己计算工作量，当他们把包工头和农民工叫到一起计算工资时，就工作量多少容易发生冲突；包工方不认可农民工的工作量，农民工认为包工头减少他们的利益，这种情况下，张生福就组织老板和农民工一起按照工程的材料费、人工费等计算农民工的工作量，这中间发生种种矛盾，在调节中双方就要有所妥协。工作量计算完毕后，在他们的监督下，包工头给农民工都打了条子，然后做账，农民工也得到了应得的报酬。张生福说，如果农民工手头上都有法律证据，包工头是不敢随意懒账，法律工作者也更容易做好调节工作。

他呼吁农民工朋友在与包工方建立雇佣关系时，农民工一定要与包工方签订合同、协议，这样才能更好地维护自己的合法权益，也为以后的法律援助提供有力的证据。当然，农民工在维护自己合法权益的同时，不要有极端行为，这对任何一方都没有益处，相反还难以解决问题；对包工头来说，要合法经营，及时给农民工支付工资，否则必然会受到法律的惩处。

张生福说，以调节方式解决农民工劳动报酬，既减少了诉讼成本又使农民工的工资及时得到解决，这是一项值得肯定和推广的举措。农民工对自己的劳动报酬要及时主张权利，不易拖欠太多太久，在本案中个别农民工自2010年至2011年两年时间其劳动报酬多达5万多元，增加了讨薪过程中的难度和不确定因素。农民工要努力学习法律知识，不断强化自己的法律意识，是他们合法权益得到保障的有效途径。

新疆百域君鸿律师事务所律师梁剑说，近年来，虽然政府十分重视农民工工资发放问题，也采取了相应的措施，但拖欠农民工工资的事件仍时有发生，说明确保农民工工资的及时发放是一个系统工程，仅靠政府部门的行政措施是不够的，应从工程发包、承包、建设等各个环节完善，建立有效的制度保障。

除了请求政府的帮助之外，农民工应重视与包工头、发包人签订有效的合同，通过合同的约定来有效保护自己的合法权益，并对工程的承包及分包情况做一个有效的了解，一旦发生纠纷，也可以通过法律途径进行维权。

农民工与包工头或承包单位一般签订的都是劳务合同，主要涉及《合同法》、《民法通则》，承包单位不按时发放工资，一般属违反合同约定的违约行为，不仅可以要求承包单位发放工资，而且还可以要求其承担违约责任。

加强打击恶意欠薪行为

张生福说，在实际操作中，除了一些品行不端的或是工程亏损的包工头，大多数包工头并不愿恶意拖欠农民工工资，但是对于那些恶意拖欠农民工工资的包工头，法律必然要进行惩处。2013年1月31日，法院判处谢某有期徒刑1年6个月，并处罚金2万元。这是2011年5月1日《刑法修正案（八）》中“恶意欠薪”入刑以来，乌鲁木齐市首个因该罪被判刑的包工头。

2012年，谢某承包了“马德里春天”、“御园世家”、“莱茵庄园”和“航空家园”4家建筑工地部分工程，并雇佣工人进行施工。截至去年9月，上述4个项目工程施工方给谢某支付了60余万元，谢某通过转移、逃避等方式未支付25名工人劳动报酬37.39万余元。新疆乌鲁木齐高新区（新市区）人民法院审理后认为，谢某用转移、逃避等方法拒不支付劳动报酬，经政府有关部门责令支付仍不支付劳动报酬达37.39万余元，其行为构成拒不支付劳动报酬罪。1月31日，法院判处谢某有期徒刑1年6个月，并处罚金2万元。谢某当庭表示不上诉。

张生福告诉记者，自去年以来，在他处理的拖欠农民工工资案例中，有4起这样的案例，包工头不告而别恶意欠薪而立案。

加强恶意欠薪行为的监管力度

2013年1月底，针对恶意欠薪问题，最高人民法院了《关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件适用法律若干问题的解释》，针对拒不支付劳动报酬罪所涉及的术语界定、定罪量刑标准、单位犯罪等问题，进一步明确了相关刑事案件的法律适用标准。

这一司法解释出台立即引起社会广泛关注。司法解释对于查处欠薪案件有何作用？人力资源和社会保障部劳动监察局局长闫宝卿1月29日就此作出解释。

明确了欠薪入罪的数额标准。司法解释规定了拒不支付劳动报酬罪的入罪数额幅度，对拖欠单个劳动者和多名劳动者劳动报酬分别规定了“数额较大”的认定标准，即“拒不支付一名劳动者三个月以上的劳动报酬且数额在五千元至三万元以上的；拒不支付十名以上劳动者的劳动报酬数额累计在三万元至十万元以上的”。同时，考虑到各地经济水平发展的不平衡，解释还规定了各地高级人民法院可根据情况制定具体数额标准。

认定了“以转移财产、逃匿等方法逃避支付劳动者的劳动报酬”的具体情形。司法解释规定，隐匿财产、恶意清偿、虚构债务、虚假破产、虚假倒闭或以其他方法转移、处分财产的，逃跑、藏匿、销毁或篡改账目、职工名册、工资支付记录、考勤记录等与劳动报酬相关材料的，以其他方法逃避支付劳动报酬等，都属转移财产、逃匿的具体违法情形。

规定了简便易行的行政执法文书送达程序。行政部门责令支付而仍不支付，是拒不支付劳动报酬罪的构成要件之一。司法解释规定，人力资源社会保障部门在无法直接送达的情况下，通过在行为人的住所地、生产经营场所等地张贴责令支付文书等方式责令支付，并采用拍照、录像等方式记录的，视为“经政府有关部门责令支付仍不支付”。

酬张少府篇2

关键词：政府补助 动机 实施效果

一、引言

目前，政府对于资本市场中的上市公司进行补助已经成为十分普遍的现象，作为一种干预市场经济的手段，政府补助对市场的调节以及经济的稳定发展具有重要作用。根据2013年的数据，我国的政府补助总金额超过500亿元人民币，1 800多家上市公司接受了政府补助，并且有逐年增加和扩张的趋势。政府补助的形式多样、种类繁多，接受补助的上市公司也各不相同，政府对上市公司的财政补助也是源于不同的动机。然而，在现有的国内外文献中，政府补助在企业中的实施效果并没有形成统一的结论。

二、政府补助的动机分析

政府补助实质上是对资源的再分配过程，从而达到预期的理想效果，有时是为了达到一定的目标而实施政府补助。政府产生了强烈的补助动机是为了减少企业的失业率，从而维持较高的就业率，同时，政府在实施补助时，较多的考虑将补助给予能够创造出更多就业机会的企业，同时也会补助那些会给社会带来更多就业机会的项目（Carlsson，1983； Eckaus，2006）。Jenkins、Leicht、Jaynes（2006）认为，美国政府对高科技行业实施的7个政策中有5个政策对创造就业机会有显著的促进作用。

随着经济全球化的发展，各国政府都积极地通过政府补助来保持本国已有行业的继续发展，同时为了引进新产业，政府更会加大补助的力度。政府与行业间潜在的契约关系是造成政府给予行业补助的主要因素，并且这有可能是政府为了保护行业的发展（Gerd and Benedict，1999；Wallner，2002）。

在我国当前经济转型的重要时期，研发创新对于企业来说具有重要作用，政府为了鼓励企业进行研发，所采取的措施之一就是给予企业一定的补助。孙维章、干胜道（2014）认为政府补助对当期的研发投入并没有显著影响反而对滞后一期的公司业绩有显著改善。由于公司业绩的好转，公司更愿意向研发中投入资金以保持公司新产品的不断开发。

政府之所以给予企业补助还有一个原因是帮助企业保牌和扭亏，地方政府一旦发现本地的上市公司出现了财务困境的情况而将要面临被特别处理时，地方政府会通过税收优惠或者给予财政支持的方式来帮助上市公司摆脱困境（李吉栋，2006；唐清泉、罗党论，2007；朱松、陈运森，2009）。Chen、Lee、Li（2003）认为为了实现保牌的目标，地方政府通过财政转移支付的方式来提高上市公司的净资产收益率以达到融资、配股等要求。

三、政府补助会计准则在上市公司中的实施效果分析

为了增加劳动就业、支持行业和地区发展、鼓励企业研究与开发以及融资、保牌和扭亏等，对于不同的补助动机、不同的国家、不同的行业以及补助形式，可能会对企业产生不同的补助效果。国内外对于政府补助实施效果的研究主要集中在三个方面：一是政府补助对企业业绩的影响；二是政府补助对企业经营能力的影响；三是政府补助对企业高管薪酬的影响。

（一）政府补助对上市公司业绩的影响

从目前国内外的研究结果来看，政府补助给上市公司业绩带来的影响并无统一的结论。

关于政府补助产生的经济后果，国内学者最初是对上市公司的盈余管理现象进行研究。我国的陈晓、李静（2001）第一次运用实证研究的方法，以1999―2000年分别实施配股的共332家上市公司为研究样本，研究了地方政府的财政行为对当地上市公司业绩的影响，研究发现，若不考虑补助和税收的影响，近一半的已配股公司会丧失配股资格。当地政府更加愿意参与上市公司的盈余管理，给予企业财政扶持和税收优惠政策，这是为了更有效地争夺资本市场中有限的资源，但是这种行为会扭曲会计信息使会计信息失真。然而刘浩（2002）对同样的问题进行了研究但却产生了不同的结果，他认为地方政府并没有利用政府补助对上市公司进行盈余管理，而且当控股股东的性质为国有时，对获得的政府补助有正面的影响作用。张继袖、陆宇建（2007）认为企业虽然通过政府补助提高了企业的盈余却降低了企业的盈余质量。1998年3月16日，中国证券监督管理委员会特别颁布了《关于上市公司状况异常期间的股票特别处理方式的通知》，自此，我国开始实施了特别处理制度。上市公司一旦出现亏损就会进入ST行列面临着被“摘牌”或退市的风险，对于ST公司而言，政府补助无疑是拯救其濒临退市命运最直接的手段。张天舒、黄俊、崔鸷（2014）选取了2005―2009年我国沪深两市每年新增的ST公司为研究样本，研究了政府补助对企业业绩的影响。研究发现，政府补助对企业短期业绩有明显的促进作用，而对企业长期业绩的影响并不显著，此外相较于国有企业，政府补助对民营企业业绩的提升作用更加显著。对于西方国家来说，盈余管理的主体是企业的管理层，政府并不进行干预，企业主要是通过操纵应计项目进行盈余管理。Bergstrom（2000）选取了1987―1993年瑞典企业为研究样本，对政府补助的效应进行了研究，他发现瑞典的企业在获得政府补助的第一年，会给企业的经营带来正面效应，但是从获得补助的第二年开始，补助会给企业带来负面效应。

杨瑾淑（2008）认为地方政府对于上市公司给予的财政补贴对上市公司的经营业绩存在着显著的影响。唐清泉、罗党论（2007）以2002―2004年上市公司作为研究样本，对政府补助的动机与效果进行了研究，从补助效果来看，上市公司的经济效益并未因获得的政府补助而有显著提升，但是对上市公司社会效益的发挥有显著提升作用。但是也有学者得出了不同的结论。周霞（2014）选取2007―2011年收到政府补助的A股上市公司作为研究样本，从企业生命周期的动态发展角度考察了政府补助对上市公司经济绩效的影响，研究发现，政府补助会对处在不同发展阶段公司的经济绩效产生不同的效果，其中处在成长期的企业，政府补助对其所产生的经济绩效最为显著。

对于农业上市公司的政府补助主要表现在我国政府对于农业的支持和税收政策的倾向上。王昌（2009）选取2004―2006年41家农业产业化国家重点龙头企业中的上市公司为研究样本，分析了国家的财政补贴和税收优惠政策对企业业绩的影响，研究表明，国家的所得税优惠政策对龙头上市公司的盈利产生显著影响，但从长期来看对其发展能力的提升并不显著。张京京、孟全省（2011）选取了2006―2009年共37家农业上市公司为研究对象，研究了财政补助与税收优惠政策对农业上市公司业绩的影响，结果表明，政府补助有助于农业上市公司当期利润的增加。

（二）政府补助对上市公司经营能力的影响

政府补助对上市公司经营能力的影响，国内外学者主要是从企业的偿债能力和获利能力等方面进行研究，并且得出较为一致的结论。

Van（1998）针对荷兰的投资补贴现状进行了研究，研究发现投资补贴会对企业原计划的投资决策和投资规划产生不利影响，但其产生的负效应却显著提高了企业的偿债能力。Tzelepis and Skuras（2004）以希腊的企业作为研究对象对政府补助产生的效应进行了研究，得出了和Van相同的结论，即政府补助对于企业的获利能力以及企业效率的提升作用不显著，但是由于大量自由现金流入企业，这会显著提升企业的偿债能力。

我国还有部分学者关注政府补助对农业上市公司经营能力的影响，结合我国国情把研究样本具体为农业上市公司，也得出了相同的结论。邹彩芬、许家林、王雅鹏（2006）以1998年之前上市的36家农业公司，利用非均衡面板数据实证研究了国家的财政扶持政策以及税收优惠政策对农业类上市公司业绩的影响，结果表明，税收优惠政策对农业上市公司的产出并无显著提升作用，但是直接的财政扶持会显著增强企业的偿债能力，提高企业的资产收益率。张京京、孟全省（2011）同样也对农业上市公司进行研究，结果表明政府补助只对上市公司当期利润有所提升，但从长期的角度来看并未提升农业上市公司的获利能力，并且净利润的增加并未使股东权益增加，企业的价值未能实现。

上市公司只要连续两个会计年度出现亏损状况，就会被特别处理，被特别处理的上市公司（ST公司）作为一类特殊的分类，那么政府补助对ST公司的经营能力是否会产生影响呢？田笑丰、肖安娜（2012）以2007―2011年间被特别处理的公司即ST公司为样本，运用面板数据实证研究政府补助对ST公司获利能力的影响，研究发现，政府补助在短期内对ST公司的获利能力的提升作用十分微弱，虽然政府补助改善了ST公司的当期业绩，但补助所流入企业的现金只是平衡了亏损并没有使公司业绩和获利水平真正的提高，也未提升股东价值。

（三）政府补助对上市公司高管薪酬的影响

在我国，随着市场化的不断完善，企业高管薪酬和企业业绩之间的相互关联也越来越紧密（方军雄，2009；辛清泉、谭伟强，2009）。政府补助是政府对资本市场中资源重新分配的一种方式，同时它也会成为政府对企业经营活动进行干预的一种手段。在现阶段，我国的大部分政府补助缺少明确的法律或制度的约束，对补助标准的规范也十分模糊，从而为企业寻租提供了可能。因此，企业高管会积极争取以获得更多的政府补助，一方面利用政府补助提升企业的经营业绩，另一方面也为自己获取超额薪酬提供可能。罗宏、黄敏、周大伟等（2014）以2008―2011年我国上市公司为研究样本，研究了政府补助对高管超额薪酬的影响，研究发现超额薪酬与公司的业绩负相关，也就是说企业高管获得的超额薪酬并不是因为自身的努力，其次政府补助会显著增加高管的超额薪酬，企业高管利用政府补助来获得超额薪酬以谋取私利。

步丹璐、郁智（2012）研究了政府补助对高管薪酬差距产生的影响，研究发现政府补助会显著增加上市公司中高管之间的薪酬差距，并且这种薪酬差距并未对高管产生良好的激励效果。

景崇毅、李玉萍（2012）研究发现企业的非经常性损益很大程度上会被高管利用，以此来维持他们的高薪酬。赵宇恒、孙悦（2014）以2007―2011年沪深两市A股上市公司为研究对象，实证检验了政府补助和高管薪酬的联系，也得出了相似的结论。他们认为在企业中存在着用政府补助来补偿高管薪酬的行为，进一步研究发现，政府补助并没有增加高管的薪酬而是维持了高管的高额薪酬。企业滥用政府补助资源，改变了政府补助的初衷和补助资源的正确流向，最终会导致社会整体福利水平的降低。

（四）政府补助会计准则实施效果的思考

如果政府给予企业的政府补助是对企业自主决策行为的扶持，那么政府补助行为与企业的经营目标相一致，则有利于提升企业的财务业绩；如果政府把这种补助行为作为干预企业生产经营的手段，那么政府补助会对企业的财务业绩产生负面影响。从现有文献来看，政府补助会造成上市公司当期利润的提升以及偿债能力的增强，但是也会造成企业的盈余管理现象，并且对国家的财政扶持产生依赖心理，这不利于政府实现自己想要达到的目标，也违背了政府给予企业补贴的初衷。我们应该把关注的重点转向政府补助的效果上来，这将有利于政府做出应该维持还是增加或者减少政府补助的决策，以提高政府补助资金的使用效率。

Patrick Dever Jr（2008）通过对资本市场的详细分析发现，恰当的政府补助以及不恰当的政府补助会产生不同的经济后果。由于信息的不对称以及有影响力的利益团体和组织的政治游说，当政府补助在不恰当的时候出现时会达不到政府所预期的效果，而且会造成实际社会福利的减少。

张京京、孟全省（2011）认为对农业上市公司采取的税收优惠政策以及直接的政府补助对提升农业上市公司的每股收益都有促进作用，但是获得的税收优惠比直接的政府补助所产生的效果要好。

邵敏、包群（2012）认为政府补助的多少会对企业生产率产生不同的影响，当政府补助小于某一临界值时，会对企业生产率有显著的提升作用；当政府补助在这一临界值上逐步提升时，对企业的生产率开始出现抑制作用；当政府补助提高至大于另一临界值时，政府补助显著抑制了企业生产率水平的提高。

四、结论和建议

近几年来，关于政府补助的研究层出不穷，通过以上的文献回顾，发现无论国内还是国外，增加就业、支持行业和地区发展、鼓励研发的动机都是普遍存在的。由于我国现有的社会经济体制以及我国证券市场上特有的ST制度，使得融资、保牌和扭亏成为我国特有的政府补助动机。然而，对于政府补助的实施效果而言，从不同的角度进行了研究也得出了不同的结论。特别是政府补助对上市公司业绩的影响，现有文献的研究大部分还是只关注于经营状况正常的上市公司，对于ST公司鲜有涉及，这样的样本选择具有一定的局限性。其次，可以更加深入地对上市公司高管薪酬的影响进行研究。最后，在今后的研究中还可考虑企业政治关联和高管背景因素是否会对政府补助产生影响以及效果如何。

从现有的实施效果来看，选择恰当的方式进行政府补助可以有效地防止政府补助资金的低效率使用，而政府对上市公司的财政扶持也应当坚持以市场化为导向，将补助的重点投入在完善市场和制度建设上面，这样才能使企业改掉依赖政府补助的习惯，真正成为市场化下的竞争主体，才能提高企业本身的核心竞争力。X

参考文献：

[1]Wallner，K.Implicit.Contracts between Regulator and Industry：Pr

otection and Deregulation in Japanese Casualty Insurance[J].Japan and the World Economy，2002，（12）.

[2]孙维章，干胜道.IT行业中政府补助对研发与业绩的影响机制研究[J].经济问题，2014，（3）.

[3]李吉栋.上市公司盈余管理的实证检验――来自于亏损上市公司的实证证据[J].现代管理科学，2006，（5）.

[4]唐清泉，罗党论.政府补贴动机及其效果的实证研究[J].金融研究，2007，（6）.

[5]朱松，陈运森.政府补贴决策、盈余管理动机与上市公司扭亏[J].中国会计与财务研究，2009，（9）.

[6]刘浩.上市公司政府补助的会计规范――对沪市一起案例的研究[J].证券市场导报，2002，（7）.

[7]张继袖，陆宇建.控股股东、政府补助与盈余质量[J].财经问题研究，2007，（4）.

[8]张天舒，黄俊，崔鸷.股权性质、市场化进程与政府补助――基于ST公司的经验证据[J].投资研究，2014，（1）.

[9]Bergstrom，F.Capital Subsidies and the Performance of Firms[J].Journal of Small Business Economics，2000，（14）.

[10]杨瑾淑.上市公司股权结构与补贴收入关系实证分析[J].中国管理信息化，2008，（10）.

[11]周霞.我国上市公司的政府补助绩效评价――基于企业生命周期的视角[J].当代财经，2014，（2）.

[12]王昌.财税补贴对农业产业化龙头企业绩效的影响 [J].经济论坛，2009，（15）.

[13]Tzelepis，Skuras.The Effect of Regional Capital Subsidies on Fir

m Performance：An Empirical Study[J].Journal of Small Business and Enterprise Development，2004，（11）.

[14]辛清泉，谭伟强.市场化改革、企业业绩与国有企业经理薪酬[J].经济研究，2009，（11）.

[15]罗宏，黄敏，周大伟等.政府补助、超额薪酬与薪酬辩护[J].会计研究，2014，（1）.

酬张少府篇3

上诉人（原审原告）张培莲，女，58岁，重庆市第四体育运动学校退休教练，住重庆市渝中区大坪长江支路28号。

委托人张培凤，女，56岁，重庆市第七制药厂退休干部，住重庆市渝中区道门口14号2-4.

被上诉人（原审被告）四川科学技术出版社，住所地四川省成都市盐道街3号。

法定代表人康利华，社长。

委托人王少松，男，52岁，四川省版权事务中心主任，住四川省成都市武侯区新南路44号1栋2单元3号。

委托人梁红，女，36岁，四川省版权事务中心办公室主任，住四川省成都市桂花巷20号。

被上诉人（原审被告）北京市新华书店王府井书店，住所地北京市东城区王府井大街218号。

法定代表人王兆民，经理。

上诉人张培莲因侵犯著作权纠纷一案，不服北京市第二中级人民法院（2003）二中民初字第4267号民事判决，向本院提起上诉。本院2003年7月14日受理此案后依法组成合议庭，于2003年9月4日公开开庭审理了本案。上诉人张培莲及其委托人张培凤、四川科学技术出版社（简称科技出版社）的委托人王少松到庭参加了诉讼。王府井书店经本院传票传唤，无正当理由未到庭，本院对其进行缺席判决。本案现已审理终结。

北京市第二中级人民法院判决认定：1985年张培莲将《三十六闭手》一书书稿交由科技出版社出版。科技出版社1986年8月出版发行并支付了此次出版的稿酬。科技出版社又于1987年5月、1989年5月、1997年1月和1997年8月四次重印该书，但均未告知张培莲也未支付稿酬。

1998年2月张培莲在重庆发现了科技出版社1997年重印的《三十六闭手》一书，遂诉至重庆市渝中区法院，要求科技出版社向其支付稿酬、利息及赔偿财产损失合计505 332元。该案经两级法院审理，作出了终审判决。张培莲不服，向重庆市高级法院申诉，重庆市高级法院再审此案，经审理认为，张培莲关于科技出版社1987年5月、1989年5月两次重印、发行行为的诉请已超过诉讼时效，对其赔偿请求不予支持；科技出版社1997年1月和1997年8月两次重印未经张培莲许可且没有支付报酬，构成对张培莲著作权的侵害，判决：1、撤销一审及二审判决；2、科技出版社立即停止侵权行为；3、科技出版社赔偿张培莲损失50 930元并承担全部案件受理费。

2002年10月、2003年3月和4月张培莲在王府井书店四次购买到《三十六闭手》一书，版权页内容均为：版次1992年6月成都市第一版、印次1997年8月第五次印刷、印数56301-61300册、字数162千字、版号ISBN7-5364-1219-3/G.323.经与1986年8月第一版第一次印刷的《三十六闭手》一书进行对比，确认有以下几点不同之处：1、该书将1986年8月第一版第一次印刷的图书封面——上、下两组共5人表演拳技的人物照片改为了1名女子表演拳技的照片；2、该书在版权页上更换了版次、字数、版号（1986年8月第一版第一次印刷的图书书号为7298.189，字数为158千字）。另外，该书中所绘插图的人物在着衣及轮廓线条的描绘上也与1986年8月第一版第一次印刷的图书略有不同。

科技出版社向法院提交了一份1992年第一版1997年8月第五次印刷的《三十六闭手》一书发行情况清单，承认在2001年8月至2003年6月期间，向包括王府井书店在内的12家单位发行了87册，库存2648册。王府井书店承认其在2002年6月28日和2003年2月17日两次进货92年版《三十六闭手》共计23册，现已售完。

张培莲向法院提交了诉讼期间往返于北京及重庆之间的9张火车票，计3086元；在北京住宿的11张发票计1564元。

北京市第二中级人民法院认为，重庆市高级人民法院已经对张培莲就科技出版社未经许可再版、重印、发行《三十六闭手》一书且未付酬的行为侵犯其著作权一案作出了生效的民事判决。该判决应作为本案纠纷处理的依据。在本案中张培莲主张科技出版社在1992年6月再版了《三十六闭手》一书，并从1992年6月至1997年8月将此书重印了5次，对此张培莲并没有提供证据加以证明，应确认重庆市高级人民法院生效判决所认定的事实，故对张培莲的上述主张不予支持。

科技出版社拒不执行重庆市高级人民法院的生效判决，构成对张培莲著作权的再次侵害。

王府井书店销售了侵权的《三十六闭手》一书，应承担停止销售的法律责任。

综上，依照《中华人民共和国著作权法》第四十七条第一款第（一）项之规定，北京市第二中级人民法院判决：（一）科技出版社立即停止发行张培莲所著《三十六闭手》一书，并立即销毁所有库存的张培莲所著《三十六闭手》一书；（二）科技出版社在《中国体育报》上公开向张培莲赔礼道歉，消除影响；（三）科技出版社赔偿张培莲因诉讼支出的合理费用四千元人民币；（四）王府井书店立即停止销售张培莲所著《三十六闭手》一书；（五）驳回张培莲其他诉讼请求。

张培莲不服原审判决，向本院提起上诉，其上诉理由是：1、原审法院将被上诉人在北京实施的92年版至97年五次盗版发行这一新的侵权事实和与本案无关的86年版的五次重印混为一谈；92年至97年五次盗版发行的事实没有审理和判决过，不存在重复请求赔偿的问题，原审不支持上诉人关于赔偿的主张，证据不足；新发现的证据足以证明92年版《三十六闭手》是客观存在的事实。2、原审法院认定我没有提供充分的证据证明我因本案著作权纠纷受到精神损害，这不是事实；3、被上诉人违背作者的意愿，把一个与本书内容毫不相干的长拳动作摆在封面正中央，使本书的峨嵋派传统武术套路遭到严重的歪曲、篡改，原审法院没有认定被上诉人的行为构成侵犯我的作品修改权和保护作品完整权是错误的。请求撤销原审判决，重新审理此案；支持上诉人在原审中提出的诉讼主张；判令被上诉人支付我因上诉而遭受的经济损失；一、二审诉讼费用由被上诉人承担。

科技出版社、王府井书店服从原审判决。

本院经审理查明：1985年，张培莲将其《三十六闭手》一书书稿交由科技出版社出版。科技出版社1986年8月出版发行了该书且支付了此次出版的稿酬。后科技出版社在未告知张培莲且未支付稿酬的情况下，又于1987年5月、1989年5月、1997年1月、1997年8月将该书进行了四次印刷。1998年，张培莲诉至重庆市渝中区人民法院，理由是：1998年2月其在重庆市渝中区新华书店发现该社未经其同意将《三十六闭手》一书改换封面再版，侵犯其著作权，要求该社支付稿酬等经济损失。该院经审理查明，四川科技出版社于1986年8月出版《三十六闭手》一书并支付第一版稿酬后，又于1987年5月和1989年5月再版《三十六闭手》两次，也通过邮局汇给张培莲两次再版的印数稿酬。四川科技出版社还于1997年1月和8月再版《三十六闭手》两次，印数分别为7000册和5000册，但印数稿酬未支付给张培莲。上述事实，有《三十六闭手》第一版、第二版、第三版、第四版、第五版的版权页为凭。该院认为，四川科技出版社已经支付了第一、第二次再版《三十六闭手》应付的印数稿酬，但未支付第三和第四次再版《三十六闭手》应付的印数稿酬，构成侵犯著作权，赔偿数额应当根据具体情况按张培莲所应得印数稿酬的二至五倍之间来确定。判决：四川科技出版社赔偿张培莲1555.2元、驳回张培莲其他诉讼请求。上述事实，有重庆市渝中区人民法院（1998）中区民二初字第321号民事判决书为证。

张培莲不服上述判决，向重庆市第一中级人民法院提起上诉。该院认为，重庆市渝中区人民法院认定四川科技出版社最后两次再版《三十六闭手》一书侵犯张培莲的著作权正确，判决由四川科技出版社承担的赔偿金额也无不当，但认定该社前两次再版《三十六闭手》未构成侵权不当，应予纠正。于1999年9月作出判决：维持原审判决；四川科技出版社赔偿张培莲288元。上述事实，有（1999）渝一中民终字第883号民事判决为证。

张培莲不服，向重庆市高级人民法院申诉。其申诉的理由包括“认定只有四次侵权不合理”、“侵权赔偿额的计算有误”。重庆市高级人民法院受理其申诉并再审此案，经审理认为，张培莲关于科技出版社于1987年5月、1989年5月两次重印、发行行为的诉请已超过诉讼时效，对其赔偿请求不予支持；根据《中华人民共和国著作权法》第46条第2项之规定，四川科技出版社1997年1月和1997年8月重印《三十六闭手》一书的行为构成侵犯著作权。根据国家版权局（1994）权办字第64号《关于如何确定摄影等美术作品侵权赔偿的请示答复函》第3条规定，图书可按照国家颁布的稿酬标准的2-5倍计算赔偿额，及根据国家版权局1990年的《书籍稿酬暂行规定》中的标准，经计算，张培莲应得稿酬10186元，结合其侵权程度以5倍于该稿酬的数额即50930元作为赔偿数额。2001年8月14日该院判决：（一）撤销重庆市第一中级人民法院（1999）渝一中民终字第833号民事判决和渝中区人民法院（1998）中区民初字第321号民事判决；（二）由科技出版社赔偿张培莲损失50 930元；（三）科技出版社立即停止对张培莲的著作权的侵害行为。上述事实，有（2001）渝高法民再字第30号民事判决书为证。

此后，2002年10月至2003年4月，张培莲发现王府井书店销售《三十六闭手》一书。该书版权页内容均为：版次1992年6月成都市第一版、印次1997年8月第五次印刷、印数56301-61300册、字数162千字、版号ISBN7-5364-1219-3/G.323.经与1986年8月第一版第一次印刷的《三十六闭手》一书进行对比，确认有以下几点不同之处：1、该书将1986年8月第一版第一次印刷的图书封面——上、下两组共5人表演拳技的人物照片改为了1名女子表演拳技的照片；2、该书在版权页上更换了版次、字数、版号（1986年8月第一版第一次印刷的图书书号为7298.189，字数为158千字）。另外，该书中所绘插图的人物在着衣及轮廓线条的描绘上也与1986年8月第一版第一次印刷的图书略有不同。

本院查阅了上述重庆法院所审理的案件的卷宗材料。在重庆市渝中区法院审理的张培莲一案的卷宗中，张培莲于1998年5月30日向法院提交的书面材料中所附的证据“《三十六闭手》1997年8月第五次印刷版权页”即“版次 1992年6月成都第一版 印次为1997年8月第五次印刷”的《三十六闭手》一书的版权页。四川科技出版社向法院提交的有关证据中有四个版权页，分别是：《三十六闭手》1986年8月第一版、1986年8月第一次印刷、印数1-18，300；《三十六闭手》1986年8月第一版、1987年5月第二次印刷、印数18，301-28，300；《三十六闭手》1986年8月第一版、1989年5月第三次印刷、印数28，801-49，300；《三十六闭手》1992年6月成都第一版、1997年1月第四次印刷、印数49，301-56，300.又查，在庭审笔录中载明：“原代：请被告方解释一下92年为成都第一版？”“审：被告方解释。”“被代：因为该书1989年出版后未再版，因这本书归类于中华武术绝招，总计八本，为丛书故才将该书拿了进来，为吸引读者故改为第一版，主要是基于市场考虑。”上述事实，有重庆市渝中区法院卷宗材料复印件为证。

应本院要求，科技出版社就《三十六闭手》1992年6月成都第一版与1986年8月第一版的不同之处进行了补充陈述称，版号变化是因为国家推行了新的版号；插图方面有所变化是因为三次印刷后的印刷模板有磨损，人物线条不清楚，为了从印刷装帧质量上有所提高，对原图不清楚的地方重新进行了修补。

一审法院于2003年6月13日到王府井书店调查有关《三十六闭手》一书的进货和销售情况，王府井书店通过电脑查询，向法院提供了书面材料，内容为：2002年6月28日进货13册，2003年2月17日进货10册，现已售完。科技出版社向法院提交了一份1992年第一版1997年8月第五次印刷的《三十六闭手》一书发行情况清单，承认在2001年8月重庆高级法院（2001）渝高法民再字第30号民事判决作出以后，即2001年8月至2003年6月期间，向包括王府井书店在内的12家单位发行了87册，库存2648册。张培莲认为科技出版社所提交的发行情况清单是伪造的，理由是科技出版社提交的发货清单上载明“2002年6月17日发货23册”，而王府井书店的进货单上载明为“2002年6月28日13册、2003年2月17日10册”，二者在时间上不一致，故对此发货清单不予认可。科技出版社称其在时间上搞错了，但法院是直接向王府井书店调查取证的，数量上没有搞错，时间上应当以王府井书店的进货清单为准。张培莲在本案中未提交相应证据证明科技出版社在重庆高级法院的判决作出后实施了不同于“1992年6月成都第一版、1997年1月第四次印刷、印数56301-61300册”的《三十六闭手》一书的复制发行行为。

本院认为：人民法院的生效判决具有约束力。当事人应履行人民法院的生效判决；同一当事人不得对同一诉讼标的、同一事实和理由再行起诉。重庆市高级法院终审判决认定科技出版社1997年1月和1997年8月重印《三十六闭手》一书的行为侵犯了张培莲的著作权，责令科技出版社立即停止侵权行为、赔偿张培莲经济损失。科技出版社在上述判决生效后，又对“1992年6月成都市第一版、1997年8月第五次印刷”的《三十六闭手》一书进行了发行，其行为属于不执行法院生效判决的行为。张培莲以该书为证据，以科技出版社侵犯其复制权、发行权为由提起诉讼，人民法院不应受理。对科技出版社不履行重庆市高级人民法院生效判决的行为，张培莲可以向有关法院申请通过执行程序来解决。原审法院认定科技出版社上述行为构成对张培莲著作权的再次侵害，根据著作权法第四十七条第一款第（一）项的规定判决科技出版社立即销毁库存书籍，承担停止发行、公开赔礼道歉的法律责任，在认定事实以及适用法律上均有错误，本院对此应予纠正。

92年更换的《三十六闭手》一书的封面设计不属于张培莲享有著作权的作品的内容，张培莲也并未提供证据证明封面的更换造成了对其作品内容、观点等的歪曲、篡改，故张培莲关于科技出版社侵犯其修改权和保护作品完整权的主张不能成立。

因张培莲指控科技出版社侵犯其复制发行权一节属于重复起诉，其指控该社侵犯其修改权和保护作品完整权一节亦无事实依据，其主张科技出版社的侵权行为使其受到精神损害要求赔偿其精神损失不能成立，主张王府井书店销售涉案图书的行为对其造成精神损害也不能成立。故对其相关诉讼请求，本院不予支持。张培莲要求科技出版社、王府井书店支付其因上诉而受到的损失缺乏法律依据，本院亦不予支持。

王府井书店从正规渠道进货，对销售侵权的《三十六闭手》一书没有过错，不应承担赔偿责任。原审法院基于王府井书店销售侵权图书的事实确认王府井书店应承担停止销售的责任是正确的。

综上，原审判决认定事实和适用法律均有错误，本院应予纠正。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百一十一条第一款第（五）项、第一百五十三条第一款第（二）项、第（三）项，判决如下：

一、维持北京市第二中级人民法院（2003）二中民初字第4267号民事判决的第四项，即北京市新华书店王府井书店立即停止销售张培莲所著《三十六闭手》一书；

二、撤销北京市第二中级人民法院（2003）二中民初字第4267号民事判决的第一、二、三、五项，即第一项：科技出版社立即停止发行张培莲所著《三十六闭手》一书，并立即销毁所有库存的张培莲所著《三十六闭手》一书；第二项：科技出版社在《中国体育报》上公开向张培莲赔礼道歉，消除影响；第三项：科技出版社赔偿张培莲因诉讼支出的合理费用四千元人民币；第五项：驳回张培莲其他诉讼请求；

三、驳回张培莲其他诉讼请求。

一审案件受理费2210元，由张培莲负担2100元（已交纳），由北京市新华书店王府井书店负担110元（于本判决生效之日起7日内交纳）；二审案件受理费2210元，由张培莲负担（已交纳）。

本判决为终审判决。

                                                                           审 判 长 陈锦川

                                                                         审判员 张冬梅

                                                                          审判员 周 翔

酬张少府篇4

关键词：政府人力资源管理；企业人力资源管理；激励体制；5P模型

一、引言

以美国学者戴维・奥斯本、特德・盖布勒提出“企业化政府”为开端，推行以企业家精神改造政府成为一种趋势。但政府和企业两种类型的组织之间存在明显差异：前者是公共机关，后者是经济部门；政府的动力来自种种垄断，企业的动力来自公平竞争；政府领导者的行为动机是追求公平，企业领导者的行为动机是获取利润。这说明政府与企业在人力资源管理方面必然存在差异。同时政府与企业的组织特征也存在一致性。林泽炎博士的著作《3P模式：中国企业人力资源管理操作方案》，首次从职位分析、绩效评估、薪酬设计提出3P模型。2004年，廖建桥教授在3P模式的基础上，增加了人员选拔、工作积极性两个模块，提出HRM5P模型。该模型基本涵盖了现代HRM的主要职能，形成了较为完整的框架体系。目前，对激励体制的差异及原因如何借鉴企业的激励体制等进行系统比较的成果尚不多见。因此，本文主要基于5P模型对政府与企业的激励体制进行比较研究，力求为提高政府与企业的激励水平提供借鉴和指导。

二、人力资源管理的5P模型的提出

根据激励理论和《辞海》中对于“体制”的界定，所谓激励体制，是指为了刺激人的积极性、主动性、创造性，组织在机制设置、领导隶属关系和管理权限划分等方面的体系、制度、方法、形式等的总称。根据5P模型，HRM包括Position、Personnel、Performance、Payment和Positive culture。其中Position主要指岗位设置，包括岗位职责、岗位技能要求、岗位考核指标等；Personnel主要指人员测评，包括对岗位的定员、人员测评，人员开发等；Performance Appraisal是绩效管理，包括对部门和员工的绩效考核、绩效考核的反馈、绩效考核结果的运用等；Payment包括员工工资、福利、奖金及股票期权等的管理；Positive culture主要是指企业文化，如何培养员工对企业的认同感，保持员工的积极工作态度。由于人力资源管理的终极目标是调动组织成员的积极性、主动性、创造性，达到人尽其才、人事相宜的结果。那么，如何激励组织成员成为管理的关键命题，贯穿于HRM的全过程。由此可得：一个组织的激励体制应该包括考核体制和奖惩体制，奖惩体制又通过晋升和薪酬表现出来，实际上，组织的激励体制应当由晋升体制、考核体制、薪酬体制、奖惩制度、文化体制5部分构成。

三、政府与企业激励体制差异性的表现

宏观来讲，政府的战略目标是谋求公共利益，其激励体制的构建在于刺激公务员的积极性，最终目的是提供公共产品和为大众服务，其更多关注于公共权力的合理分配和科学利用上；而企业的战略目标是赢得利润，它必须刺激员工更好开发自我潜能，为企业的利润做贡献。企业具有比政府更积极、有效的激励体制。

（一）人员选拔机制不同

晋升体制上，公务员晋升主要依据《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》中的要求，按照法定程序提拔。这在一定程度上能够激发公务员的工作积极性，但是晋升机制本身存在的不足，如晋升标准不统一、晋升渠道单一、晋升程序不透明等，不但影响了公务员的正常晋升，也使得晋升机制的激励作用大打折扣。而企业员工以人与岗位、人与团队、人与企业匹配为依据，根据员工的能力大小、工作绩效等，对其进行“能上能下”的调任，不拘一格任用人才，企业的晋升制度能在较大程度上调动员工的工作积极性；同时员工晋升后未来职位的升降依赖于工作表现，所以企业的晋升机制能够更好地起到持续激励的作用，使员工队伍常保活力。

（二）绩效评估方式不同

考评体制上，公务员因其工作性质需要承担更多社会责任，对更全面的考核指标的需求有理可据。《公务员法》将公务员的考核标准确定为“德、能、勤、绩、廉”5个方面，而相比之下企业只重视对能、绩、勤的考核。另外，政府的产出具有与企业产出不同的3个特点：一是间接促进公共利益；二是其社会效益难以量化计算，不可以直接用货币价值度量；三是政府绩效往往是各个组织、乃至各个岗位相互支持协作的结果，要界定某个部门、人员的绩效也不够明晰。基于此，政府的考评更多地依赖于如公民满意度的定性指标，而企业的考评则注重运用如BSC、KPI等量化指标进行考评。

（三）薪酬体制设计不同

薪酬体制和奖惩制度方面，与企业相比政府更加注重精神激励。公务员的薪酬福利制度具有很强的法定性，薪酬福利资金由国家财政保障，法律对薪酬形式、薪酬水平、薪酬结构、薪酬决策和管理机制等方面都有明文规定。公务员法规或条例中对奖励的规定少且笼统，有关奖励的规定也几乎是荣誉性奖励，如表扬、记功、授予荣誉称号等，对于物质奖励的规定极少并且金额不多，企业的薪酬福利除了在最低工资标准、加班工资、法定社会保险等方面有法律规定外，还可以根据劳动力市场的供求关系、企业的经营效益、人员绩效、当地的物价和生活水平以及劳资谈判等来进行薪酬福利决策，对于不同的人员采取灵活的、有针对性的薪酬激励措施，其形式多种多样，如超额奖、质量奖、节约奖、特殊贡献奖、年终奖等，大大强化了绩效薪酬的激励作用。

四、政府与企业激励体制差异性存在的原因

综上可知，政府与企业激励体制差异性的根本原因是其组织本质特征的差异，而政府公务员与企业员工需要特征不同是激励体制差异性产生的直接原因。斯蒂芬・P.罗宾斯认为，激励的产生基于需要特征。余兴安（2002）对全国普通公务员激励因素的调查显示，普通公务员最重要的5项激励因素是：工作结果得到上级与民众的认可和赞赏；合理的工资制度与较高的工资水平；完善的组织制度；有较多的培训和职业发展机会；工作得到上级的信任和全力支持。而对企业员工，李志，张华（2004）对民营企业员工需要特征的调查研究也表明，民营企业员工较为强烈的需要为：有所成就（M=4.52）、发挥特长（M=4.48）、提高薪酬待遇（M=4.46）、得到尊重（M=4.42）等，工作稳定、退休保障、参与企业管理等需求相对较弱。

可见，政府公务员更加看重与上司的关系、得到上级的信任与支持，而企业员工更加看重自身的成就、薪酬待遇等。他们的需要特征不同，其对应的激励体制自然不同。此外，政府与企业激励体制差异的原因还包括：政府公务员与企业员工的职业特征差异、政府公务员与企业员工价值观差异、政府与企业组织文化的差异、政府与企业组织的管理环境的差异等。

五、构建一个基于5P的公务员激励体制借鉴模型

政府与企业的共通性决定了其激励体制相互借鉴，其差异性又决定了政府部门不可能完全照搬企业。鉴于此，我们可以在5P模型的基础上进一步探讨“企业化政府”在激励体制上的借鉴。

（一）岗位激励

清晰的岗位描述、合理的岗位配置、多通道的岗位晋升是科学岗位激励的基本要求。首先，政府需要学习企业进行科学的岗位分析，撰写清晰的岗位描述，明确界定各个岗位的工作目标、工作内容、工作责任范围、工作方法、工作流程以及绩效标准等，以消除公务员的角色模糊感。其次，在进行岗位设置时坚持“能岗匹配”，或根据公务员能力的具体情况，配置其能够胜任的岗位；或针对不同公务员的个性特征和兴趣爱好，设计适合他们的岗位；或通过岗位再设计，把岗位改造得适应人的能力；或随着公务员能力的提升，精简一些能力要求低、战略价值小的岗位。再次，政府应向企业学习构建多通道的岗位晋升体制，改变以往 “唯学历论”、“唯资历论”的狭窄通道。

（二）公务员开发激励

对公务员进行培训教育，是政府与公务员共同发展的需要。政府部门应根据自身发展的需要，建立有计划、有组织、有目的、有特色的人才培训机制，为公务员提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，使其具备一种终身就业的能力。同时，政府部门要充分了解公务员的个人需求和职业发展意愿，为其提供富有挑战性的发展机会，创造开拓发挥的最大空间。这包括授权管理和内部提升机制两个方面。让公务员在工作中有发言权和一定的管理决策权，提供适合其要求的晋升道路，让公务员能够随其贡献，获得公平的职位升迁或创造新事业的机会。

（三）绩效激励

借鉴企业的绩效考评体制，坚持公开、公正、客观、科学的原则，建立以工作实绩为核心的考核指标体系，完善考核结果与任用、培训、晋级增资、年终奖金紧密挂钩的做法等。具体包括：一是学习企业逐步由定性考核为主、定量考核为辅转变为定量考核为主、定性考核为辅，按照职位分类的要求，对德、能、勤、绩、廉每一大类予以分解，尽可能按照不同层次、不同工作性质制订出具体可行的标准。二是学习企业实施360度绩效评估，实现考评主体多元化即采取全方位的考核方式。公务员的考核要将机关内部考核与机关外部考核相结合，领导考核与群众考核相结合，个人考核与部门考核相结合。三是借鉴企业经验，引入先进的绩效考评技术，如KPI技术、BSC技术等。

（四）薪酬激励

要想使政府的薪酬激励像企业那样既能具有明显效果，又能有利于员工队伍稳定，就要把握薪酬的差异性、公平性和业绩导向性。把握差异性就是在进行报酬设计时，应充分考虑公务员个体之间性别、职业、年龄、婚姻状况等差异，实行个性化、差异化的报酬方案。把握公平性即是坚持外部公平和内部公平相统一，不同地区不同部门相同资质的公务员之间收入差距不能过大。把握业绩导向性就是将公务员绩效考评结果作为公务员每月、每年绩效工资的依据，没有绩效考评就没有绩效工资。

（五）文化激励

政府应该学习企业创建优秀的部门文化。优秀的政府部门文化是一种无形的力量，其核心是价值观，其灵魂是部门精神。通过价值观的塑造、部门形象的树立，使人产生归属感、自尊感、成就感，使公务员从内心产生出一种情绪高昂、奋发进取的工作热情。具体来说：思想文化创新在于重新树立人本理念，组织文化创新在于营造“学习型”团队氛围，制度文化创新在于建立健全法制。基于此，才能在政府组织内部形成一股强劲的凝聚力。

由图1可知，绩效激励在整个公务员激励体制借鉴模型中处于核心地位，绩效激励要以职务分析和公务员开发为基础，考核激励的结果要运用于薪酬、人员调整、培训等方面，考核激励的结果又直接关系到公务员的士气和组织文化。我们提出的公务员激励体制5P模型各个子系统之间的相互影响，相互作用，构成不可分割的动态整体。

参考文献：

1、林泽炎.3P模式:中国企业人力资源管理操作方案[M].中信出版社,2001.

2、廖建桥.5P模型――一种新的人力资源管理分类方法[J].管理学报,2004(1).

3、余兴安.激励的理论与制度创新：中国公务员激励机制研究[M].国家行政学院出社,2004.

4、李志,张华.民营企业员工需要特征与激励对策研究[J].软科学,2005(2).

酬张少府篇5

关键词：政府所有权；高管与员工薪酬差距；市场化程度

中图分类号：F0622文献标识码：A文章编号：1000176X（2014）01006006

一、引言

辛清泉等[1]、卢锐[2]等学者的研究发现，我国上市公司中高管与员工之间存在薪酬差距。按照我们对上市公司的研究，不同上市公司的高管与员工之间的薪酬也存在着较大的差距（如表1所示）。

对于高管与员工薪酬差距的影响因素，现有研究主要集中在管理者权力理论。该理论认为高管具有且不断扩大的权力，能够影响或决定自己的薪酬水平，以此来谋取私利[3-4]。另外，公司薪酬“资源”的有限性，使得高管在追求自我利益的时候无法兼顾公司其他员工的利益，不可避免就会与员工产生薪酬差距，而且高管的权力越大，这种薪酬差距就越大[2]。

管理者权力理论的研究主要倾向于公司内部因素（董事长与总经理两职兼任、独立董事比例等），忽略了公司外部因素——政府的作用。已有研究认为，政府对公司决策具有重要的影响作用，如政府能够干预和影响公司流通股东利益流失、债务期限结构[5]-[8]以及投资决策等[9-10-11]，然而这些研究仅仅考察了政府在公司经营决策中的作用，并没有对经营主体和实施者的高管和员工激励作用，尤其是二者之间的薪酬差距特征的作用进行考察。本文主要考察政府在高管与员工薪酬差距中的角色作用。

本文基于2003—2011年沪深A股上市公司数据发现，政府在高管与员工薪酬差距中起着重要的影响作用，政府所有权越高，高管与员工之间的薪酬差距越小；与处于市场化程度低的企业相比，处于市场化程度越高的企业，其内部高管与员工薪酬差距和政府所有权程度的关联性越强。本文的贡献在于：从制度理论层面，研究政府对高管与员工薪酬差距之间的关系，补充和完善了现有理论；政府对高管与员工薪酬差距起到一定的影响作用，为企业制定薪酬决策提供了启示。

二、文献综述和研究假设

自20世纪80年代开始，在市场化改革的推进和国有企业深入改革之后，我国逐渐形成了经理人市场，与此相适应，企业薪酬管理制度也因市场化而具有了绩效型薪酬的特征[12]。这使得企业高管薪酬不断增大。由于企业薪酬“资源”的有限性，高管薪酬的增大会导致员工薪酬的降低，由此出现了高管与员工之间的薪酬差距，并且不同的公司之间薪酬差距差异较大[13-14]。对于这种差距，现有研究主要通过管理者权力理论来解释。卢锐[2]以2001—2004年沪深A股非金融上市公司为样本研究发现，高管权力越大的公司，其内部高管与员工之间的薪酬差距越大。方军雄[15]以2001—2008年A股非金融上市公司为样本，从薪酬尺蠖效应的角度指出，高管权力是导致公司高管与普通员工薪酬差距拉大的主要原因。刘亚莉等[16]以沪深A股国有上市公司为样本发现，上市公司股权集中度影响公司高管与员工之间的薪酬差距，股权集中度越高，其薪酬差距越小，然而并未发现政府对高管与员工薪酬差距的影响。近年来，许多学者认为政府能够影响上市公司决策。屈文洲等[5]以2007年6月30日之前正式实施股权分置改革的1 024家公司为样本发现，在政府干预程度强的公司中，股改双方所提出的对价空间的压缩程度越高，对价也就越低。孙铮等[6]认为政府干预能够影响公司的贷款水平。陈信元和黄俊[7]以2002—2003年A股上市公司为样本研究发现，政府干预程度影响公司多元化经营决策。程仲鸣等[9]认为，在政府干预的情况下，企业可能会存在投资过度现象。钟海燕等[10]以2005—2008年国有上市公司为样本发现，政府干预能够有效影响内部控制权与投资之间的关系，能够促进公司的有效投资。

因此，本文在此基础上考察政府干预对公司薪酬差距决策的影响机制。笔者认为，我国政府主要通过法律制度和实践参与企业的薪酬决策来影响高管与员工之间薪酬差距。

在法律制度上，《国务院关于深化企业改革增强企业活力的若干规定》（1986年）指出，凡全面实现任期年度目标的经营管理者，其收入可以高出公司职工收入的1—3倍，具有突出贡献的还可以再提高一些。2008年，在中央企业收入分配的会议上，国资委副主任邵宁强调，“各中央企业需确定第二任期内中央企业负责人年均薪酬增幅控制在7%左右，继续保持与职工平均工资水平差距不扩大并适度缩小。”《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法（征求意见稿）》（2009年）也指出，金融企业高管的最高基本年薪不得超过上年度工资的5倍，其基本年薪与绩效年薪之和的涨幅一般不超过本企业在岗职工平均工资的涨幅。2009年人力资源和社会保障部等的《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》明确规定了中央企业高级管理人员的年薪上限，指出央企高管的薪酬不得超过央企在职职工平均工资的5倍。政府通过这些法律条款和规章制度影响公司的薪酬差距决策，使公司制定的决策不易于出现违反规章制度，从而达到间接影响公司决策目的。

在实践上，政府主要通过拥有企业所有权程度来参与企业薪酬决策，即政府通过（完全或部分）拥有企业影响企业的薪酬决策行为[11]。董事会是制定薪酬决策的主体机构，其成员组成对薪酬决策有着比较重要的导向作用[17]。当拥有较高的企业所有权的时候，政府可以通过任命公司董事形式影响董事会决策，从而实施薪酬管制行为。政府对董事会实施影响，一方面，可以使政府有关薪酬的政策能够有效地传递给企业，企业董事会可以快速地了解政府有关薪酬的规定，并依照此规定来制定规范性的决策[18]；另一方面，使董事会中的政府代言人在制定薪酬决策的过程中表达出政府的意图，比如降低高管薪酬水平，缩小高管与员工之间的薪酬差距，防止薪酬差距的扩大化等[19-20]，从而有效降低高管与员工之间的薪酬差距。基于此，我们提出假设1。

假设1：政府拥有企业所有权程度越高，则该企业高管与员工之间的薪酬差距越小。

中国的经济改革是一种渐进性的改革，主要是以放权让利为主。随着企业经营目标由单一向多元化转变，企业内经理人薪酬类型也渐渐地从计划迈向市场[21]，对于企业来说，不同地区的改革进程、经济发展水平等制度因素也会使得地区市场化存在差异[22]。市场经济发展比较早而且发展水平比较高的地区，市场化程度较高，进而企业经理人市场发展比较快，该地区企业内部高管具有相对较高的薪酬水平[12]。相对于其他地区，该地区高管与员工之间的薪酬差距就会较大。另外，由于保护主义和政府干预程度还较严重， 计划经济的色彩还很浓厚[23]，受到政府干预的国有企业往往具有多重目标（不仅要实现国有资产的保值增值，提高企业利润，有时还会承担一些政策性任务，如维持社会的公平等），而政府的薪酬政策旨在降低高管薪酬水平和缩小薪酬差距，保证社会的相对公平，所以，在市场化程度较高的地区，政府更有可能利用公司的所有权方式减少薪酬差距。因此，我们提出假设2。

假设2：在市场化程度越高的地区，政府所有权对企业高管与员工薪酬差距影响作用越强。

三、研究设计

（一）数据来源

为考察政府所有权与高管和员工之间薪酬差距的关系效应，本文选用2003—2011年沪深A股上市公司为研究样本，各年度样本分布如表2所示。薪酬差距相关数据（高管前三名薪酬总额、员工薪酬等）、政府所有权数据（国有股股数）、公司治理数据（第一大股东持股比例、两职兼任、独立董事比例等）、公司特征数据（总股本、所在行业、资产负债率、总资产）等来自国泰安研究服务中心数据库。

对于高管与员工的薪酬差距（GAP），我们借鉴Eriksson[24]、刘春和孙亮[25]、陈震和张鸣[26]等的做法，用上市公司高管平均薪酬与普通员工平均薪酬的比值（GAP）以及薪酬差值对数来表示，其中，上市公司高管平均薪酬是指上市公司公布的年报中薪酬前三名高管的薪酬总额除以3；普通员工平均薪酬由现金流量表中“支付给职工以及为职工支付的现金”（扣除“现任公司董事、监事以及高级管理人员”的总薪酬）除以普通员工人数（全体员工和离退休在职职工减去“现任公司董事、监事以及高级管理人员”后的人数）计算得出。政府所有权（SHARE_SOE）是国有股与公司总股本的比值（按照现有研究，国有股在公司总股本中的比值能够有效地代表国家对公司的控制性程度[27]）。市场化程度（MARKET）采用樊纲和王小鲁[23]编制的各地区市场总体指数，当该指数大于中位数时取1，否则为0。另外，由于市场化指数仅编制到2009年，依据谢德仁等[28]的做法，将2009年的数据作为2010年、2011年市场化数据使用。

我们还参照Main 和Johnson[29]、Harris 和 Raviv[30]、吴育辉和吴世农[31]、蒋海等[32]的做法控制了如下变量：股权集中度（SHARE_F）（第一大股东持股数量与公司总股本的比值）、两职兼任（DUAL）（总经理与董事长兼任的为1，否则为0）、独立董事比例（INDD）（独立董事在董事会中所占的比例）、董事会规模（NDB）、公司董事会总人数、薪酬委员会（RC）（当董事会中存在薪酬委员会成员时为1，否则为0）、公司规模（lnASSET）（总资产的自然对数）、资产负债率（LEV）（公司总负债与总资产的比值）、公司经营绩效（lnNI）（上市公司净利润的自然对数）、行业虚拟变量（INDUSTRY）（依据《上市公司行业分类指引》（2001），除制造业按照二级代码外，其他均按一级代码分类，共有22个行业，引入21个虚拟变量（INDUSTRYi，i=1， 2， 3，…， 21））、年份虚拟变量（YEAR）（以2003年为基准年，设置8个虚拟变量（YEARj，j=1， 2，…，8）。

四、结果分析

（一）描述性统计和相关性检验

表3是主要变量的描述性统计和相关性检验。从均值可以看出，2003—2011年高管与员工之间薪酬差距分别为769（平均薪酬比值）和1209（平均薪酬差值对数），标准差分别为840和111，各个公司之间存在较大的差异性。另外，政府所有权的平均水平为022，有76%的上市公司处于市场化程度较高的地区[33]。第一大股东持股比例的平均值为038，有16%的上市公司存在董事长与总经理两职兼任的情况，独立董事比例平均值为036，符合《上市公司治理准则》（2002）的要求，董事会的平均规模为937，有31%的上市公司设有薪酬委员会；公司平均规模处于2152水平，资产负债率平均达到60%，公司平均绩效为1818。上述数据情况有助于我们进行下一步的研究。从相关性来看，国家控股比例与高管与员工之间的薪酬差距负相关，符合假设预期。公司股权集中度与薪酬差距负相关。而且市场化程度、两职兼任、独立董事比例、董事会规模、薪酬委员会设置、公司规模和公司绩效均增大高管与员工的薪酬差距。另外，各个变量之间的相关性系数小于035，说明这些变量之间并不存在严重多重共线性问题。

（二）回归结果分析

表4描述的是政府所有权与高管和员工薪酬差距的回归结果。基准模型（模型1和模型4）描述的是在未放入主变量（政府所有权和市场化程度）的回归结果。从模型中可以看出第一大股东持股比例的系数为负值且P

模型2和模型5是加入政府所有权之后的回归结果。政府所有权比例的系数为负值且显著，这说明政府所有权越高，高管与员工的薪酬差距越小，即在政府所有权高的企业中，政府越容易控制企业的薪酬决策，使企业内部高管与员工之间的薪酬差距不至于太大，从而保证企业和社会的公平性，验证假设1。模型3和模型6描述的是加入市场化程度变量，政府所有权对公司高管和员工薪酬差距的影响关系。在模型3中，MARKET×SHARE_SOE的系数为负值且P

（三）稳健性检验

为考察上述结果的稳健性，我们将上市公司样本进行单年度回归分析，结果与上述一致。我们用高管与全体员工之间的薪酬差距来替代高管与普通员工之间的薪酬差距，其结果与上述一致，可见，我们的研究结果具有较高的稳健性。

五、结论

以前研究高管与员工薪酬差距的文献主要是以企业内部因素为主，忽视了外部因素——政府的作用和影响。本文基于2003—2011年沪深A股上市公司数据，考察了政府所有权对企业高管与员工薪酬差距之间的影响效应，证实了政府所有权对高管与员工薪酬差距具有负向的影响作用。研究发现，政府所有权程度越高，高管与员工之间的薪酬差距越小。进一步的研究发现，处在市场化程度较高地区的上市公司，政府所有权程度越高，其内部高管与员工之间的薪酬差距越低。上述研究发现为企业制定决策提供了有益启示：由于政府对企业薪酬决策具有重要的影响作用，企业在制定其他经营决策时也应顾及到政府的影响作用，并可以将其对公司的影响力转化为企业优势，如在一些具有较高政府所有权的企业中，企业应利用所有权关系向企业外界获取较多的信息资源，提升企业的竞争优势。

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酬张少府篇6

【关键词】上市公司高管薪酬 影响因素

中图分类号：F276.6 文献标识码：A 文章编号：

一、引言

改革开放以来，现代企业制度在我国建立，高管薪酬问题一直备受各方关注。由于我国特殊的政治经济制度，我国上市公司，特别是国有企业高管薪酬受到多方面因素影响和制约。同西方现代企业类似，我国企业高管薪酬也受到行业、业绩、治理结构、人力资本等因素的影响。但是由于国情特殊，政府干预、薪酬管制、经理人市场欠成熟等因素也发挥作用，特别是在国有企业高管薪酬的确定方面不可忽视这些因素的影响作用。在西方学者研究的基础上，我国学者选取上市公司作为样本进行实证研究，努力探索高管薪酬的影响因素。本文将从外部因素、公司因素、人力资本因素三个角度对国外和国内学者的研究成果进行梳理总结，并对我国上市公司的高管薪酬制度提出改进建议。

二、中国上市公司高管薪酬影响因素

（一）外部因素

1、行业

研究高管薪酬的学者一般都认同行业会对高管薪酬产生影响，不同行业高管薪酬的差异会受到行业特性及行业发展前景的影响。Murphy(1999)以标准普尔500强公司高管薪酬为研究对象，将这些公司所在行业大致分为四类：采矿和制造业、金融服务业、公共事业行业、其他行业（包括批发零售业、服务业等）。通过对薪酬数据进行分析后他发现，金融服务业高管薪酬水平显著高于其他行业，且增速也高于其他行业。我国一些研究国企高管薪酬的学者也持类似观点。郭翠荣、李巍（2011）通过对2008年沪深两市上市的公司数据进行分析，结果显示各行业高管薪酬水平存在明显差异，金融、保险、房地产行业的高管薪酬水平大大高于其他行业，而农林牧副渔业的高管薪酬水平较低。而高明华（2010）则从薪酬水平、结构、行业内薪酬波动水平等方面全面地对不同行业高管薪酬进行比较。通过对2008年国内上市公司数据进行分析，他认为不同行业的高管薪酬存在显著差异。从薪酬总量水平的角度来看，批发零售业、信息技术业、电子产业都显著高于其他行业，这些行业的高管的高薪酬，一定程度上得益于高管持股。从薪酬结构的角度来看，金融保险业、水电煤气业、交通运输业、房地产业等行业的薪酬结构比较保守，基本薪酬比重很大，长期激励不足，而电子产业、信息技术业、传播与文化产业等行业高管持股收入占薪酬总量的三成以上，长期激励手段能够达到较好的效果。从薪酬波动水平的角度来看，批发零售行业波动最大，说明该行业高管薪酬水平差异大，行业内竞争激烈；传播与文化产业波动最小，说明该行业高管薪酬水平较平均。

2、市场化程度

市场化程度并不直接对高管薪酬产生影响，而是通过影响公司治理结构、薪酬-业绩敏感度等因素间接对高管薪酬发挥作用。Hubbard and Palia (1995) 和Crawford et al . (1995) 发现，美国银行业在政府放松管制后，随着市场化程度的提高，银行经理的薪酬水平有所上升，且薪酬-业绩敏感度提高。尽管对我国上市公司，特别是国有企业而言，政府依然拥有十分强大的支配资源的力量（包括任免公司高管的权力），市场化程度依然对高管薪酬产生影响。辛清泉、谭伟强（2009）以国有上市公司2000 —2005 年的数据为样本，研究市场化改革对国有企业高管薪酬契约的影响。研究发现,随着市场化改革的不断推进,国有企业高管薪酬同企业业绩的敏感性逐渐增强，但是与地方政府控制的国企相比，中央政府控制的国有企业高管的薪酬-业绩敏感度受市场化进程的影响更小。同时,相对于以盈余为基础的会计业绩而言,以股票回报为基础的市场业绩在薪酬契约中的作用有逐渐增加的迹象。此外，市场化进程还降低了国企高管在职消费的水平。

3、薪酬管制

薪酬管制作为我国国有经济中的一种制度现象，一直是学者们关注的焦点问题之一。“大政府小市场”一直是我国国有企业的一大特点，自改革开放以来，国有企业高管薪酬问题一直备受相关政府部门关注。国务院对中央企业负责人薪酬进行了规范。该限薪令强调了坚持市场调节与政府管制相结合，主要从适用范围、基本原则、薪酬结构和水平等方面对国有企业高管的薪酬管理作出规范，努力建立结构合理、水平适当、管理规范的国有企业高管薪酬体系。但是我国学者对薪酬管制对国有企业高管薪酬的影响普遍不抱有积极看法。陈冬华（2005）认为，薪酬管制会导致国有企业高管选择更高的在职消费。陈信元、陈冬华等（2009）进一步推进该研究，在对我国上市国有企业1999～2003年的数据为研究样本进行研究后认为，薪酬管制会导致国企高管采取寻租行为以取得更高的在职消费和其他隐性收入，甚至导致高管腐败。沈艺峰（2010）通过实证研究发现，《政府限薪令》颁布后国有企业高管的薪酬水平不仅没有降低，反而得到显著提高。学者们的许多研究表明，薪酬管制对国企高管薪酬产生了一些消极影响。可见仅通过行政手段调节高管薪酬并不能带来企业管理效率的提升。

4、地区差异

地区差异对高管薪酬的影响主要是由于不同地区间经济水平、市场化程度、行业分布等差异引起的。高明华（2010年）认为，从薪酬水平的角度来说，总体上东部高于中部，中部高于西部；从薪酬结构的角度来说，也是东部最优，中部次之，西部最不合理。但是从总体上看，三个地区的高管薪酬结构都不甚合理，长期薪酬、风险薪酬占总体薪酬的比例较低，没有对高管起到长期的激励作用。数据显示，东部地区无长期激励计划的公司比例为33.0%，中部比例为33.9%，西部为45.7%。[ 高明华(2010)， 中国上市公司高管薪酬指数报告（2009），经济科学出版社，pp.96~98]可见完善长期激励计划，是改进高管薪酬结构的一项重要工作。

（二） 公司因素

1、绩效

Holmstrom和Milgrom（1987）依据委托理论，认为在委托人和人信息不对称的条件下，人最佳报酬机制应该包括两部分，一部分是固定收入，一部分是可变收入，是关于公司可观测产出的函数。即报酬函数如下：F（x）=ax+b

其中a为激励强度，x为企业的经营业绩，b为固定薪酬。这里的经营业绩，即公司绩效，通常被视为管理者工作绩效的最直观体现。传统观点认为，公司绩效的评价指标包括会计指标和股票市场指标两方面， 但是理论模型推演和现实还存在一定差异，由于数据样本和度量指标选取的不同，学者们对于绩效和高管薪酬之间关系的研究得出的结论存在较大差异甚至冲突。

许多学者认为，公司绩效是高管薪酬的一个重要影响因素，国内外也有较多实证研究支持这一观点。Lewellen和Huntsman (1970)通过研究近50家企业20年来的数据，发现高管薪酬和公司的会计利润和销售收入正相关。Hall, Brian J和Jeffrey B. Liebman (1998)通过对1980年到1994年美国上百家上市商业公司的数据进行分析得出结论，认为管理者薪酬与公司绩效显著正相关。在我国，由于现代公司制度和证券市场制度建立都较晚，相关实证研究较少。施东辉（1998）以639家上市公司为样本分析总经理薪酬和公司绩效（以净资产收益率为指标）之间的相关关系发现，总经理薪酬与公司绩效存在正相关关系，但持股量与公司绩效之间没有显著关系。他认为这是由于我国上市公司高管持股比较低，因此高管持股的长期激励作用并不明显。唐清泉等（2008）在分析152家发行A股的上市公司2002年至2004年的年报数据后发现，高管薪酬对公司绩效有显著的影响，表现为激励效应，但他们认为这一结果并不是由于健全的公司管理制度导致的，而是政府部门在高管薪酬制度改革别强调薪酬与业绩挂钩的原因。实际上，在大部分对国有上市公司进行的实证研究中，都发现本期的公司绩效对高管薪酬没有任何影响。

总体看来，赞成绩效对薪酬有显著影响的学者占相对多数，强调薪酬与绩效挂钩，也是我国国有企业高管薪酬制度改革的主要方向。但是，如果据此要将绩效作为高管薪酬的决定因素来制定薪酬契约，还有些有待商榷的地方。只有在高管对公司绩效的控制程度较高且公司绩效衡量标准明确的情况下，将绩效作为衡量标准来制定薪酬契约，才能起到既激励高管又提升企业绩效的作用。

2、公司规模

公司规模与高管薪酬存在显著的正相关关系，已经得到了广泛的实证研究支持。公司规模对于高管薪酬的影响作用，甚至比绩效更为显著。Milgrom P.和 Roberts J.（1992）通过对许多实证研究总结发现，“报酬随着经理人管理的组织或单位的规模增大而增加，并且它的影响程度在企业、行业、国家和不同时期之间非常稳定”。

国内学者的许多研究也支持这一论断。万媛媛，井润田（2008）通过选取1999到2003年A股上市的国有企业的年报数据进行分析，得到结果显示，中国上市公司高管薪酬同公司规模显著正相关。他们用公司总资产和公司销售额来衡量公司规模，发现高管薪酬对公司总资产的敏感度要高于销售额，但是销售额对高管薪酬的影响总体上呈现逐年增强的趋势。何杰，陈世雄（2010）考虑了行业性质的影响，认为在竞争性行业，高管薪酬和企业规模显著正相关；但是在行政垄断性企业中，这种相关关系并不显著。张进智，赵薇（2010）认为，公司规模对高管薪酬的影响是双向的。一方面企业规模越大，对于管理者的能力要求就越高，高管付出的劳动也越多，因此获得的薪酬也高。但另一方面，企业规模越大，支付薪酬的风险就越小，因此高管在和规模大的企业签订薪酬契约时，要求的薪酬风险报酬会低一些。但是总体上说，公司规模和高管薪酬存在显著的正相关关系。

3、公司治理结构

一般都认为，公司的治理结构对高管薪酬存在影响作用。与高管薪酬相关的公司治理结构，包括董事会治理和股权结构两方面，董事会治理主要指的是总经理和董事长是否两职兼任、独立董事比例、监事会和薪酬委员会是否发挥监督作用等，股权结构主要指股权分散程度、第一大股东持股比例等。Merhran H.(1995)、Main M.和Johnson J. (1993)、Dunn P.(2004)等西方学者都通过实证研究验证了以下观点：董事会的监督和约束和高管薪酬呈负相关，股权集中度和高管薪酬水平也呈负相关。

由于国内企业的治理结构不如西方企业健全，其对高管薪酬的影响作用也有不同。李维安，刘绪光（2010）以A股上市的502家非金融公司为研究样本，结果发现，董事会的监督和约束不能在显著意义上解释高管薪酬的变化，但股权集中度与高管薪酬呈显著负相关。说明虽然我国上市公司大股东在制约高管权力、抑制寻租行为方面发挥了积极作用，但是董事会独立性不足、公司治理结构不健全还是给高管攫取个人利益提供了可乘之机。赵海华（2011）以我国14家上市商业银行作为样本，也得到了相同的结果，并且还发现上市银行高管薪酬与第一大股东性质显著相关，国有控股的银行高管薪酬，明显低于非国有控股银行。权小峰（2010）进一步研究国企上市公司还发现，国企高管权力越大，其获取私有收益越高，但在不同层级的企业中表现形式有所不同。央企高管更偏好在职消费等隐性的非货币薪酬，而地方国企则偏好显性的货币性薪酬。

（三）人力资本因素

西方学者通过广泛的理论和实证研究证明，人力资本因素与高管薪酬之间存在显著正相关关系。一般人力资本因素包括年龄、教育程度、经验、个人财产、生活成本、社会网络资本等方面[ 张正堂（2003），企业家报酬的决定：理论与实证研究，经济管理出版社，pp.126~130]，为了方便测量，通常选取年龄、教育程度、工作经验来测量人力资本因素对高管薪酬的影响。

苏方国（2011）在对2007年到2009年A股上市的公司的17368名高管的个人特质和薪酬数据进行研究后发现，高管的人力资本与薪酬存在显著正相关关系。年龄、教育程度、任现职年限都与高管薪酬呈显著正相关。在这三者中，教育程度对于高管薪酬的影响最大，年龄影响最小。此外，性别与高管薪酬也存在显著正相关关系，男性高管更容易取得较高薪酬。何杰、陈世雄等（2010）以1999~2009年中国上市公司的相关面板数据进行分析，发现在竞争性行业中，高管薪酬会受到人力资本的影响，但在垄断行业中，影响并不显著。

虽然大部分学者认同人力资本因素同高管薪酬之间存在显著正相关关系，但在设计高管薪酬体系时引入人力资本因素也应全面考虑。这样固然有利于鼓励高管进行人力资本投资，提高自身素质，但是人力资本投资并不一定就能带来公司业绩的提升。为了更好地解决委托问题，在设计高管薪酬体系时，应鼓励高管进行与公司绩效高度相关的人力资本投资。

三、研究总结和管理启示

综上所述，我国上市公司高管薪酬主要受到外部因素、公司因素和人力资本因素的影响，同西方企业类似。但是由于我国存在经理人市场不健全、行政力量干预、公司治理结构不完善等问题，部分影响因素起作用的方式有别于西方企业。地区、行业、市场化程度和薪酬管制等是影响我国上市公司高管薪酬的主要外部因素。我国上市公司治理结构尚不完善，特别是一些国有企业的高层，在制度转型和治理弱化的内外条件下，攫取了超越董事会和股东的绝对控制权， 使得绩效-薪酬敏感度大为降低，董事会完全没有发挥应有的监督和制约作用。人力资本虽然与高管薪酬存在显著的正相关关系，但是在一些行政垄断性行业中，高管薪酬的制定完全没有考虑人力资本因素。

因此，为改善上市公司高管薪酬体系，企业要加大对高管的人力资本投资，鼓励国有企业建立与人力资本相联系的高管薪酬体系；对于保护性行业的国有企业而言，建立与公司绩效密切联系的高管薪酬制度是当务之急；进一步优化国有上市公司的治理结构，发挥监督董事会的监督制约作用。

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【7】魏刚（2000），高级管理层激励与上市公司经营绩效，经济研究，3，pp.32-39

酬张少府篇7

关键词：薪酬管理；激励机制；约束机制

现代企业管理工作当中的重点内容之一为薪酬管理，每一个企业在经营与发展当中均希望能够具有良好的薪酬管理水平，希望借助于薪酬管理起到鼓舞人心、振奋士气的目的，激励员工充分发挥自身的潜力与主动性，为企业的发展作出更大的贡献。近年来，我国在市场经济不断发展的背景下，薪酬管理已被很多企业认为属于现代人力资源管理的重要举措。因此，必须要重视薪酬管理，构建优良的管理体制，创新更先进的薪酬系统。

一、薪酬管理概述

1.薪酬管理概念

薪酬管理主要是指企业的管理者对企业全体员工在报酬支付标准、要素结构、发放水平方面进行分配、调整与确定的过程。一般情况下，可以从广义和狭义两个角度对薪酬管理进行理解。其中，广义的薪酬管理主要包括企业岗位的多样化、承担责任、得到认可、取得成就以及具有挑战性的工作岗位管理，处于上述岗位的员工能够获得事业发展以及获取新技能的机遇。狭义的薪酬管理主要包括公司员工工资、福利、奖金等物质报酬的管理。对于企业而言，其采用传统薪酬管理方法的情况下，只需要做好员工物质报酬的分配，但现代薪酬管理则更要求关注员工的能力、发展等方面。

2.薪酬管理特性

薪酬管理的特性主要包括以下几方面：（1）特权性。薪酬管理属于现代企业当中员工参与最少的一项人力资源管理项目，其基本上属于现代企业管理者所拥有的特权。导致薪酬管理具有特权性的原因在于，企业管理者认为员工过多参与到企业薪酬管理中必然会增加企业管理当中的矛盾，影响企业相关利益者的利益；（2）敏感性。薪酬管理与企业每一名员工均息息相关，尤其会直接影响员工的生活质量。而且薪酬属于员工在企业中能力与地位的体现，自然会成为企业人力资源管理中的敏感内容；（3）特殊性。不同企业的薪酬管理存在一定差异性，并且同一个企业不同岗位、不同技能、资历、绩效等员工的薪酬也存在差异性。因此，不同企业、不同岗位的薪酬不能够进行参考与对比。

二、企业薪酬管理存在的主要问题

1.政府行政干预严重

目前，我国国内大部分企业并未在薪酬管理上占据主体地位，对员工薪酬的分配与管理只能够在企业内部执行，国家政府方为薪酬分配与管理的主导，且政府掌握主体的分配管理权利。该种情况导致国内大部分企业的薪资总额基本上握在政府手中，企业只能够在隶属于政府薪资总额控制下才能分配员工的薪酬。政府对企业薪酬管理予以行政干预的情况下，会深入到企业内部。但是最终所起到的管理效果并不良好，其极大程度上会导致企业自身难以有效落实薪酬管理权，不利于企业的发展以及对人力资源的管理。

2.薪酬管理制度不完善

当前，我国众多企业在薪酬管理方面存在薪酬管理制度不完善的问题。导致该问题发生的主要原因在于，我国传统的计划经济体制已逐步向市场经济体制进行根本性的转变，因而众多企业的用工制度相应发生了转变。但我国现代企业在用工方面却仍然沿用传统的用工制度，只会对员工支付工资，不存在其他的福利待遇。该种传统的、单一的薪酬管理方式，不能够调动员工的工作积极性以及主动性，更不能够为企业的发展创造更多经济效益与社会效益，严重制约了企业的经营与进步。

3.薪酬水平较低

我国现代企业在薪酬管理中存在比较严重的不合理现象，即薪酬水平与市场水平相比较低。该种薪酬状态在一定程度上难以有效提升企业在整个人才市场中的竞争能力，不利于吸引、培养并留住更多优秀的人才。

4.激励与约束机制不健全

当前已进入到了知识经济时代，人力资源已成为货币资源最直接的创造者。对于现代企业而言，其在诸多管理活动中就必须要重视人力资源管理，必须要培养与储备人力资源，以保证企业人力资源的充足，为企业的经营与发展作出更大的贡献。但事实上，我国大部分企业并未关注人力资源管理，对人力资源的薪酬管理，不能够设置比较健全的激励与约束机制，难以充分挖掘和利用人力资源的价值。虽然部分企业在此方面有一定的改进，但激励方式仍旧比较单一，主要体现在工资加奖金的激励形式上。

三、企业薪酬管理的主要应对策略

1.减少政府行政干预

国家政府应适当减少其对企业薪酬管理方面的行政干预，应适当给予现代企业薪酬管理科学的政策支持。政府应该尽量不采用行政手段干预现代企业的薪酬管理工作，将自身在企业发展当中所附着的政治职能撤销，保证企业在人力资源管理当中薪酬管理方面具有真正的主导权。与此同时，政府更应该令企业掌握薪酬管理、人力资源管理等方面的自主决策权，以此促使企业能够在全面分析市场经济发展情况以及市场竞争情况的情况下，适当调整薪酬水平与结构。

2.完善薪酬管理制度

现代企业在进行科学的薪酬管理时，必须要重视完善薪酬管理制度。在此过程中，企业必须要将完善薪酬管理制度作为开展薪酬管理工作的指导，将所制定的、完善的薪酬制度与企业文化建设、企业核心发展战略、企业生产与销售等诸多环节紧密相连，促使其融入企业的各个部门与各个领域，令其能够为企业的薪酬管理提供准确的大方向。与此同时，企业也需要重新调整薪酬结构，保证其在薪酬管理制度的约束下具有公平性，将薪酬结构与员工的切身利益分配进行直接关联，而后通过薪酬管理制度以及薪酬结构的合理性、公平性、激励性，提升整体管理水平。

3.定期调整薪酬

新时期，企业必须要定期调整薪酬。主要由于薪酬体系在运营一段时间后随着市场经济的发展以及企业的进步，并不能够完全适应企业的发展需求，而且对员工难以起到激励与鼓舞作用。定期调整薪酬前，企业必须要对市场的薪资水平展开调查，全面考核与借鉴同行业相同职位的薪资水平，而后结合企业自身的发展状态以及员工技能水平、工作贡献等情况，重新制定更加科学、合理的薪酬体系，提高员工对薪酬以及福利发放的满意度，使员工更好的坚守在自己的工作岗位上。

4.健全激励与约束机制

激励与约束机制的科学设置，在一定程度上能够对企业员工起到良好的激励作用，促使其在工作中充分发挥自身主动性与积极性，为企业的发展创造更大价值。因此，现代企业必须要重视在薪酬管理中对激励与约束机制进行健全，要能够采用多样化的激励方式，不仅要包括物质奖励，如奖金、分红等，也应该包括精神奖励，如岗位晋升、优秀员工评选等。该种情况下，企业员工能够感受到企业对其工作能力以及工作地位的肯定，更能够激发自身工作的努力性。

四、结语

薪酬管理属于现代企业经营与发展中的重要环节，更属于其人力资源管理中的重点内容。良好的薪酬管理水平能够促使企业招揽、留住更多的优秀人才，能够有效提升企业在市场中的核心竞争能力。同时，薪酬管理具有科学性、合理性、公正性，能够促使企业员工充分发挥自身的价值，为企业创造更大的经济效益。我国企业在发展中，要能够综合市场发展状态以及企业自身发展情况，积极减少政府行政干预，完善薪酬管理制度，定期调整薪酬，更要健全激励与约束机制，以此推动企业获得更健康的发展。

参考文献：

[1]张作明.当前我国企业薪酬管理存在的问题及应对策略[J].人力资源管理,2013(3):77-78.

[2]王晶.国有企业薪酬管理中存在的问题和应对策略分析[J].中国商贸,2015(10):32-34.

酬张少府篇8

【论文摘 要】本文阐述了薪酬管理对于企业员工的重要意义，分析了当前企业薪酬管理存在的问题，探讨了薪酬管理在企业人力资源管理中的重要作用，提出了加强企业薪酬管理的对策。

薪酬是人力资源开发的重要手段，它对于组织经营至关重要。企业通过全面的薪酬管理能够有效地留住核心员工，激励在职员工的工作效率，达到集中优势人力资源实现既定的战略目标，提高企业的经营效益。在现代企业薪酬制度制定和实施过程中，如何利用科学、合理、有效的激励机制激发员工的工作热情和积极性，已成为现代企业人力资源管理工作的重点，也是现代企业生存与发展的关键。

1、薪酬管理对于企业员工的重要意义

1.1 协助员工达成工作与生活协调的目的。企业给员工提供的福利诸如带薪休假、节日费等，这些福利制度可以帮助员工合理地安排自己工作之余的生活，合理分配自己工作与休息的时间，有效地协调了员工工作与生活的时间，实现了两者的平衡。

1.2 合理的薪酬管理可以提高员工的生活质量。在全面的薪酬管理过程中，企业对员工支付的福利主要是非现金的方式，而这是提高员工生活质量的关键。这主要包括为员工提供的公寓、提供工作餐、增加员工商业保险和子女医疗保险等。这样可以为员工提供优越的工作环境，减少其由于生活方面分散的工作精力，有效提高员工的生活质量。

2、当前企业薪酬管理存在的问题

2.1 薪酬管理缺少激励色彩。实践中，有些企业员工对薪酬现状不满，难以有效激励他们积极地工作。这主要表现在：一是薪酬分配上不公平现象严重；二是缺乏相应的福利制度，使员工没有安全感。此外，激励手段单一，忽略员工需求的多层次性，以物质激励代替一切；忽略高层次人才对精神激励和自身发展的需要，结果造成能人留不住。

2.2 没有建立有效的绩效考核体系。许多企业的绩效考核体系落后，使得激励功能发挥不足。如在考核内容和考核方法上都比较落后，绩效考核并没有明显地改变员工的工作态度和绩效，绩效考核中暴露出很多问题；如考核的定位模糊、考核的指标设计缺乏科学性等问题严重阻碍了员工工作的积极性和创造性。

2.3 管得太宽，政府干预过多。我国有的地方政府，不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。这使企业的薪酬管理自主权难以落实，严重影响了内部分配制度改革的质量。

2.4 薪酬缺乏外部竞争力和有失内部公平性。在外缺乏竞争力。员工会将自己的薪酬水平与外部同行业、同地区、类似岗位的人员相比较，如果薪酬水平低于外部市场薪酬的平均水平，员工的不满情绪就会产生，甚至跳槽。 对内有失公平。一些企业的核心员工、关键员工和普通员工的薪酬差距小，分配不公平，造成激励和约束作用很差。

2.5 薪酬制度过分“科层制”。这里的“科层制”是指一些企业的薪酬体系采用行政级别来定薪，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对薪酬具有决定性的影响。在这种缺乏薪酬调整机制，管理手段单一的制度下，员工想要获得更多的劳动报酬，只有靠“熬”级别。薪酬分配不与员工的能力、从事的工作岗位挂钩，忽略岗位的差异，挫伤了那些从事高技能、高知识、高能力工作岗位的人员的积极性。

3、薪酬管理在企业人力资源管理中的重要作用

薪酬管理可以帮助企业构造自己的核心人力资源，这要求企业的薪酬设计具有外部竞争能力以及内部公平性。

3.1 促进企业战略目标的实现。合理的薪酬管理能够有力地刺激并引导员工做出企业所期望的行为，推动企业战略目标的实现进程。不管企业的战略目标是规模扩张、利润增加、成本节约还是服务的创新，将员工的薪酬实现与之一起捆绑起来可以有效地促进企业战略目标的达成，实现企业与员工的双赢。

3.2 促进薪酬制度的内部公平、透明。一个合理科学的薪酬设计可以促进企业人力资源的整体丰富和优势，从侧面也促进了企业内部薪酬制度日趋公平。同时，企业薪酬的透明程度也将影响到员工对于薪酬公平的具体感知。一些企业因此而采取对员工薪酬保密的方式来消除这种可能由于不公平而导致的争议。

3.3 薪酬所体现的外部竞争能力。薪酬体现出的外部竞争能力可以提高企业的知名度，能够吸引企业外部的人才来到企业，增加企业的人力资源优势。尤其是伴随着薪酬设计复杂化，应聘者在对企业的薪酬外部竞争能力判断时更具难度。

4、加强企业薪酬管理的对策

4.1 福利政策设计需“人性化”与“个性化”相结合。企业面对激烈的人才竞争，在设计福利制度时应给员工提供众多选择的“灵活性福利制度”，让员工根据自己的需要有限制地选择一些福利项目。同时，由于给了员工自由选择的权利，在一定程度让员工感觉到自己被企业所尊重，进而激发员工为企业发展服务的潜能。对企业而言，由于这种福利制度能提高员工的满意度，进而也会提高企业的竞争力。

4.2 建立完善的绩效考核体系，充分发挥薪酬的激励机制。企业应根据其战略决策和经营环境的各种信息，建立科学、完善的绩效考核体系，将个人的薪酬与对企业所创造的价值、贡献直接挂钩。企业通过对员工的进行绩效考核，使员工的晋升或降级有了量化的考核依据，使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面，这样才能较好发挥薪酬的激励作用。

4.3 提供具有公平性和竞争力的薪酬。薪酬体系是激励员工最直接、最有效的福利政策。在薪酬激励中，要敢于张扬人才优势，要重点突出“人才优势是员工薪酬的分水岭”。在企业内部，使薪酬分配合理拉开差距，首先做好企业内部的岗位评价和岗位分析，从根本上解决薪酬对内公平的关键所在；而对外，企业所提供的薪酬要具有竞争力，是指企业的薪酬水平与本地区同行业相似规模的企业比较，以及同本地区同行业的市场平均薪酬水平相比较，以确保企业的薪资在市场中保持竞争力，能吸引并留住企业所需要的核心员工。

4.4 转变政府职能为企业提供良好的外部环境。企业薪酬管理中存在的问题不是企业本身可以完全解决的，首先需要外部有良好的环境。国家要继续为企业提供政策支持，使其真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场经济主体。给与企业在用人、薪酬管理方面的完全自主权，这样企业才能根据市场竞争状况与市场薪酬水平自主决定薪酬结构与薪酬水平。

5、结束语

现代企业的人力资源管理者已经意识到了薪酬管理的重要性，而且将之纳入到了影响企业战略发展与规划的范畴。开展好薪酬管理工作，有利于完善劳动用工管理，促进建立统一、规范、有序的劳动力市场；有利于为企业创造健康发展创造良好的企业文化环境；有利于建立规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的社会主义新型劳动关系。

参考文献

[1] 李新建. 企业薪酬管理概论[M]. 中国人民大学出版社.2006

酬张少府篇9

【论文摘 要】本文阐述了薪酬管理对于企业员工的重要意义，分析了当前企业薪酬管理存在的问题，探讨了薪酬管理在企业人力资源管理中的重要作用，提出了加强企业薪酬管理的对策。

薪酬是人力资源开发的重要手段，它对于组织经营至关重要。企业通过全面的薪酬管理能够有效地留住核心员工，激励在职员工的工作效率，达到集中优势人力资源实现既定的战略目标，提高企业的经营效益。在现代企业薪酬制度制定和实施过程中，如何利用科学、合理、有效的激励机制激发员工的工作热情和积极性，已成为现代企业人力资源管理工作的重点，也是现代企业生存与发展的关键。

1、薪酬管理对于企业员工的重要意义

1.1 协助员工达成工作与生活协调的目的。企业给员工提供的福利诸如带薪休假、节日费等，这些福利制度可以帮助员工合理地安排自己工作之余的生活，合理分配自己工作与休息的时间，有效地协调了员工工作与生活的时间，实现了两者的平衡。

1.2 合理的薪酬管理可以提高员工的生活质量。在全面的薪酬管理过程中，企业对员工支付的福利主要是非现金的方式，而这是提高员工生活质量的关键。这主要包括为员工提供的公寓、提供工作餐、增加员工商业保险和子女医疗保险等。这样可以为员工提供优越的工作环境，减少其由于生活方面分散的工作精力，有效提高员工的生活质量。

2、当前企业薪酬管理存在的问题

2.1 薪酬管理缺少激励色彩。实践中，有些企业员工对薪酬现状不满，难以有效激励他们积极地工作。这主要表现在：一是薪酬分配上不公平现象严重；二是缺乏相应的福利制度，使员工没有安全感。此外，激励手段单一，忽略员工需求的多层次性，以物质激励代替一切；忽略高层次人才对精神激励和自身发展的需要，结果造成能人留不住。

2.2 没有建立有效的绩效考核体系。许多企业的绩效考核体系落后，使得激励功能发挥不足。如在考核内容和考核方法上都比较落后，绩效考核并没有明显地改变员工的工作态度和绩效，绩效考核中暴露出很多问题；如考核的定位模糊、考核的指标设计缺乏科学性等问题严重阻碍了员工工作的积极性和创造性。

2.3 管得太宽，政府干预过多。我国有的地方政府，不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。这使企业的薪酬管理自主权难以落实，严重影响了内部分配制度改革的质量。

2.4 薪酬缺乏外部竞争力和有失内部公平性。在外缺乏竞争力。员工会将自己的薪酬水平与外部同行业、同地区、类似岗位的人员相比较，如果薪酬水平低于外部市场薪酬的平均水平，员工的不满情绪就会产生，甚至跳槽。 对内有失公平。一些企业的核心员工、关键员工和普通员工的薪酬差距小，分配不公平，造成激励和约束作用很差。

2.5 薪酬制度过分“科层制”。这里的“科层制”是指一些企业的薪酬体系采用行政级别来定薪，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对薪酬具有决定性的影响。在这种缺乏薪酬调整机制，管理手段单一的制度下，员工想要获得更多的劳动报酬，只有靠“熬”级别。薪酬分配不与员工的能力、从事的工作岗位挂钩，忽略岗位的差异，挫伤了那些从事高技能、高知识、高能力工作岗位的人员的积极性。

3、薪酬管理在企业人力资源管理中的重要作用

薪酬管理可以帮助企业构造自己的核心人力资源，这要求企业的薪酬设计具有外部竞争能力以及内部公平性。

3.1 促进企业战略目标的实现。合理的薪酬管理能够有力地刺激并引导员工做出企业所期望的行为，推动企业战略目标的实现进程。不管企业的战略目标是规模扩张、利润增加、成本节约还是服务的创新，将员工的薪酬实现与之一起捆绑起来可以有效地促进企业战略目标的达成，实现企业与员工的双赢。

3.2 促进薪酬制度的内部公平、透明。一个合理科学的薪酬设计可以促进企业人力资源的整体丰富和优势，从侧面也促进了企业内部薪酬制度日趋公平。同时，企业薪酬的透明程度也将影响到员工对于薪酬公平的具体感知。一些企业因此而采取对员工薪酬保密的方式来消除这种可能由于不公平而导致的争议。

3.3 薪酬所体现的外部竞争能力。薪酬体现出的外部竞争能力可以提高企业的知名度，能够吸引企业外部的人才来到企业，增加企业的人力资源优势。尤其是伴随着薪酬设计复杂化，应聘者在对企业的薪酬外部竞争能力判断时更具难度。

4、加强企业薪酬管理的对策

4.1 福利政策设计需“人性化”与“个性化”相结合。企业面对激烈的人才竞争，在设计福利制度时应给员工提供众多选择的“灵活性福利制度”，让员工根据自己的需要有限制地选择一些福利项目。同时，由于给了员工自由选择的权利，在一定程度让员工感觉到自己被企业所尊重，进而激发员工为企业发展服务的潜能。对企业而言，由于这种福利制度能提高员工的满意度，进而也会提高企业的竞争力。

4.2 建立完善的绩效考核体系，充分发挥薪酬的激励机制。企业应根据其战略决策和经营环境的各种信息，建立科学、完善的绩效考核体系，将个人的薪酬与对企业所创造的价值、贡献直接挂钩。企业通过对员工的进行绩效考核，使员工的晋升或降级有了量化的考核依据，使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面，这样才能较好发挥薪酬的激励作用。

4.3 提供具有公平性和竞争力的薪酬。薪酬体系是激励员工最直接、最有效的福利政策。在薪酬激励中，要敢于张扬人才优势，要重点突出“人才优势是员工薪酬的分水岭”。在企业内部，使薪酬分配合理拉开差距，首先做好企业内部的岗位评价和岗位分析，从根本上解决薪酬对内公平的关键所在；而对外，企业所提供的薪酬要具有竞争力，是指企业的薪酬水平与本地区同行业相似规模的企业比较，以及同本地区同行业的市场平均薪酬水平相比较，以确保企业的薪资在市场中保持竞争力，能吸引并留住企业所需要的核心员工。

4.4 转变政府职能为企业提供良好的外部环境。企业薪酬管理中存在的问题不是企业本身可以完全解决的，首先需要外部有良好的环境。国家要继续为企业提供政策支持，使其真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场经济主体。给与企业在用人、薪酬管理方面的完全自主权，这样企业才能根据市场竞争状况与市场薪酬水平自主决定薪酬结构与薪酬水平。

5、结束语

现代企业的人力资源管理者已经意识到了薪酬管理的重要性，而且将之纳入到了影响企业战略发展与规划的范畴。开展好薪酬管理工作，有利于完善劳动用工管理，促进建立统一、规范、有序的劳动力市场；有利于为企业创造健康发展创造良好的企业文化环境；有利于建立规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的社会主义新型劳动关系。

参考文献：

[1] 李新建. 企业薪酬管理概论[m]. 中国人民大学出版社.2006

酬张少府篇10

“干一样的活，拿两样钱。”肖琴曾是乌鲁木齐市一家银行的柜员，因受不了比同事低一等的待遇，她选择了辞职。

肖琴是桂林某高校旅游专业2008届毕业生，毕业之初，她经过笔试、面试、体检、培训挤进了乌市一家银行。然而培训期结束后，肖琴发现，自己的工资远不如传说中那么高，闲聊中才知道自己的工资比同事少了一半还多。

在这家银行，同样的工作，新人、老人，正式工、劳务工，固定工、临时工，不同身份的员工，工资待遇就存在相当大的差异。肖琴自我调侃说“同事吃肉我喝汤”。

“双轨用工”挑战按劳分配

王军研究生毕业后到一家电力企业工作，是“合同工”；而同学梅梅7年前中专毕业也进了这家单位，是“正式工”。王军的工作岗位比小琴重要得多，可收人却不及小琴一半，家人感慨“书白念了”，王军也为“低人一等”郁郁难平。

市民小贺是一名司机，在首府某事业单位工作。他说：“我们单位的司机不少，大家干的活都差不多，就是为领导或部门提供开车的服务。但是因‘身份’不同，司机们的待遇却相差很大，有3种不同的等级。”

小贺介绍，一等司机是有事业编制的老司机，他们的待遇与单位的正式员工一样，有工资和奖金，过节的福利也都不少；二等司机则是单位聘请的司机，是与单位签订劳动合同的，有基本的各项保险和固定工资，以及加班费等，过节的福利有，但比有编制的要少一些；三等司机则是个别部门自己聘请的司机，无劳动合同、无任何保险，每月拿固定工资，无任何其他福利。

为什么会出现这样的现状呢?一位改制企业的老总一语道破症结所在：“这是双轨制用工的必然结果。”

“双轨用工”分为“计划轨”和“市场轨”，“计划轨”中的职工，仍带有“铁饭碗”痕迹，劳动合同形式化，实质上享受的是终身雇佣，企业通常无法辞退职工，福利报酬接均主义，仍有内部退养制度。

“市场轨”中的职工，劳动力流动性很高，采用市场化的人力资源管理，雇佣关系没有保证，福利报酬主要与企业利润和个人表现相关。

在调查中，采用“双轨制”单位大多处于垄断行业，效益较好、求职者多、劳资关系失衡。谁维权谁丢饭碗；同一个单位甚至同样的岗位，员工身份被分为全民工、集体工、固定工、临时工、劳务工……三六九等，薪酬待遇相去甚远，工资分配上“同工不同酬”现象在上述单位十分普遍。

乌市劳动保障部门工作人员告诉记者，用工双轨制现象大量存在，根本原因在于体制转轨不到位，很长一段时间“强资本、弱劳动”的现象，给这些企业以可乘之机，想方设法压低用工成本。从现在来看，“双轨制”弊端是显而易见的，造成了员工福利、社保方面的不平等和员工个人发展方面的不平等。特别是随着用工市场化程度的提高，越来越多企业中“市场轨”员工数最接近并超过了“计划轨”员工，倘若还沿用老办法。必然会影响员工的积极性，进而影响企业的竞争力。

“编制壁垒”造就“一等公民”

说起编制，小张非常寒心，小张大学毕业后被一家事业单位聘用，工作中他渐渐发现始终和有编制的同事不在一个队伍里。

“没有编制就注定你的地位是边缘化的，不管你的学历有多高，能力有多强，只要没有编制，你似乎永远不能和别人站在同一起跑线上”说完小张还举了例子称：单位组织体检，他没有份，单位发工资条，没有他的份；单位同事讨论津贴和补贴的事情，他插不上嘴；单位组织旅游，他会很担心自己有没有份，即使勉强带上他，自己也觉得很没有底气，一次次的打击和区别对待。让小张深深感到一个编外人员的悲哀，一种被排斥、被边缘化的痛苦和无奈。

老范在新疆省级一家媒体做记者已有12年。但一直是编外人员。“进不了编制内。就永远是‘二等公民’，收入差一大截，别人有的福利待遇我们都没有”。

老范年收入不到2万元。同样岗位编制内员工按职称不同，年收入5万元左右。每月的饭贴、车贴，编制内员工是编制外的一倍，每年的高温费、安全奖也要高出不少。编制内员工每月还有洗理费200元，而编制外员工只能望“编”兴叹。

老范知道法律规定“同工同酬”，但不敢向单位提出要求，因为担心失去工作，毕竟在事业单位稳定而体面，为外人所羡慕。

据了解，员工分为编制内外，这种状况在首府事业单位普遍存在，法院、检察院、媒体、学校、医院、科研院所……有的事业单位，编制外员工数量甚至超过编制内员工，编外员工承担着单位主要的业务工作，但干得再多、再好，设有编制，其处境还是非常尴尬，通常和编制内员工没法比。

收入差距是一方面，此外还难以享受到编制内员工完整的福利待遇，如社会保障、落户口，评职称、向上发展也往往得不到平等的机会。还有一些事业单位干脆通过大量招聘编制外员工来控制用工成本，用一份编制内员工的钱去养活三到四个编外人员，即使有了新的编制，其编外员工也很难转正。

乌鲁木齐法律援助中心一位律师坦富：如不改变，当编制内员工受到“一等公民”待遇而自喜时，就是对编制外员工工作积极性的打击，甚至因“同工不同酬”心生怨恨。这为社会公平制造了阴影，也制造了一些不必要的麻烦。近些年时常发生的“出事的都是临时工”现象就是最好的例证。

“同工同酬”期待体制转轨

自治区人力资源和社会保障厅数据显示在调研中曾发现，不少企业把职工分为固定工和临时工，执行两套工资制度，没有做到“同工同酬”。也就是说平常我们说的：老人老办法，新人新办法。

面对两套工资制度，被指定为临时工身份的员工很无奈。一方面，在就业吃紧的大环境影响下，找份活干着实不容易，劳动者对这种薪酬“不公平”只能忍气吞声；另一方面，用人企业的从众心理作崇，对廉价劳力不用白不用。

“同工同酬”《劳动法》规定得明明白白，为什么实现起来这么难?

工作人员称，根本原因在于体制转轨还不到位，法律法规不够完善。实现劳动者“同工同酬”是体制改革的内在需要，同时也是对身份平等的必然要求。当前企业在用人岗位设置、人才选拔等方面，聘用人员与正式人员存在着明显的差异与区别。这种以身份为标准的用人方式。带有很明显的“垄断”痕迹。从这个角度来说。实现“同工同酬”应该成为用人机制与管理制度改革的方向。