应酬礼仪范文
时间：2023-04-10 16:55:33
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篇1
关键词：非营利性医院；筹资管理
在我国医院中，非营利性医院通常是政府举办的公益性医疗单位，无论数量，还是规模、技术、实力，在卫生系统中均占有绝对的主导地位。长期以来，非营利性医院相当部分主要依靠财政补助维持其运转和发展，随着医药管理体制、医疗保障制度改革的深入、财政补助弱化、医疗竞争加剧，部分医院的资金短缺已影响到医院正常的运行、发展，为此，非营利性医院筹资管理已成为其财务管理越来越重要的内容和事项。本文就此问题做初步探讨。
1非营利性医院筹资的概念、目的和原则
非营利性医院筹资是指非营利性医院通过各种合法方式，为医院医疗业务活动、投资活动、医疗竞争活动、管理活动筹集必要的资金，保证医院正常经营发展的资金需要，维持医院正常运行和发展的管理活动。非营利性医院筹资的最终目的，通常可以概括为维持正常经营、发展新业务、加强竞争能力。对医院正常业务维持筹资通常为短期性筹资，对发展新业务、加强竞争能力筹资通常为长期性筹资。非营利性医院筹资通常应坚持方式合法、风险最小、成本最低、规模适当、方式简便及时、确保偿还的原则。
2非营利性医院的筹资方式
非营利性医院筹资按医院是否对筹入资金享有所有权分为资本筹资和举债筹资，按筹入资金限期的长短分为长期筹资和短期筹资。
非营利性医院长期筹资方式一般包括：政府财政补助、医疗项目合作、接受慈善捐款、融资租赁、经营租赁、吸收投资、资产转让、外国政府及组织借款、政府财政贴息借款、固定资产借款、发行债券等。非营利性医院短期筹资方式一般包括：商业信用、应付票据、短期借款等。
2.1政府财政补助政府财政补助是非营利性医院筹资重要的方式之一，其筹资额占医院筹资额比例视医院规模、业务、人员、床位、科研等系列因素确定。财政补助一般区分为经常性补助和专项补助。经常补助往往纳入财政预算相对稳定，专项补助一般视医院科研、业务范围扩展、新技术应用、规模扩展等因素确定，但主要依靠医院自身努力争取。为此，非营利性医院应与相关部门保持良好关系，争取更多的财政补助。非营利性医院争取财政补助筹资的核心是争取尽可能多的科研项目、新技术项目、基础卫生项目及其他医疗新项目。
2.2医疗项目合作医疗项目合作是非营利性医院利用技术、场地、医疗人员、病员资源及其他与合作单位共同开展医疗业务，以扩大业务范围、增加收入、减少投入的一种筹资方式。随着经济发展，该种方式在非营利性医院筹资中越来越得到广泛应用。医疗合作方式非常繁多，具体应视项目确定。项目合作中一般由使用方提供资金、技术、场地、设备等。医疗项目合作只要能增加医院收益、提高知名度、扩大影响、有利服务病员，都可作为非营利性医院筹资决策考虑的范围。
2.3接受慈善捐款在很多国家，接受慈善捐款是医院筹资的主要方式和资金来源之一。我国因政策、政府引导、相关宣传及其他原因，在绝大部分非营利性医院中，接受慈善捐款筹资额基本没有，这不仅是非营利性医院筹资应予以考虑的重点，亦是政府管理应予以考虑的重点。
2.4融资租赁融资租赁是出租方将资产租赁给医院，医院分期支付租赁费，到期资产归医院所有的一种特殊租赁方式。随着我国金融体系、资本体系的健全完善，该种方式已在医疗行业中逐步得到应用。因其具有租期长、风险低、报酬大、支付压力小、租约不可撤销等特点，目前已是国外医院进行大型医疗设备投资的主要方式。我国相当部分医院在这方面了解极少，应是非营利性医院筹资考虑的重点。在我国医院规模、实力均较弱的情况下，充分利用融资租赁扩大医疗业务范围，不失为我国非营利性医院筹资业务的重点。
2.5经营租赁经营租赁与融资租赁方式基本相同，只是其租期较短，租期满后资产一般不归医院。目前其医院中小设备使用经营租赁较多。经营租赁的租赁费可以是等额的，亦可以是递减的。非营利性医院在筹资决策中，应加强与相关租赁单位沟通、合作，利用经营租赁节约筹资成本。
2.6吸收投资对非营利性医院，因其资产属国有资产，其吸收投资的投资者范围只能是国有企业。但就医院本身而言，吸收投资是筹资方式中风险最小的，且有利于加快医院壮大发展。非营利性医院吸收投资一般需要履行相应的批准手续。
2.7资产转让非营利性医院将一部分资产转让变现，将其资金用于更需要的业务与项目，以促成医院“两个效益”最大化，亦是非营利性医院筹资的方式之一。
2.8外国政府及组织借款目前，国际上有大量的政府及组织，为支持医疗事业发展，利用非常优惠的条件向发展中国家发放医疗贷款。我国相当部分医院因信息、与相关部门沟通、管理等原因，对此了解极少，其相应的程序亦不了解。外国政府及组织借款具有条件优惠、利率低、期限长、借款额度大、设备免税等优点，但外国政府及组织借款同时亦具有汇率风险。
外国政府及组织借款申请项目的步骤：（1）编制项目建议书和申请书等；（2）向当地发展和改革委员会和卫生主管部门提出申请；（3）当地发展和改革委员会和卫生主管部门向省发展和改革委员会和卫生厅提出申请；（4）省发展和改革委员会批准定项并上报财政部；（5）医院与借贷商签订外贸合同；（6）财政部批准项目后，委托银行进行评估，并上报总行；（7）中方总行与外国银行签订贷款协议，商务合同生效；（8）当地银行与医院签订还款协议；（9）正在执行，供贷方放贷。
2.9政府贴息借款政府贴息借款具有政策补助和商业融资的双重功能，其银行借款的本金由医院归还，利息由政府补助。政府贴息借款是政府的一种投入模式，限于政府财力，贴息借款的规模应该限制在政府财力可承受范围，因此就存在一个确定投资重点问题。
贴息项目报批程序：（1）申请立项，编制项目建议书，向财政和卫生部门提出申请；（2）基本建设项目要向发展和改革委员会申请批复立项；（3）编制可行性研究报告；（4）申请银行贷款；（5）落实还贷和付息责任。
2.10固定资产借款固定资产借款是医院因进行固定资产投资向银行借入固定资产投资专项借款的筹资行为，其利息由医院承担。固定资产借款利率相对于短期借款高，因其到期还款压力较大，并可能因此影响医院经营，一般在医院筹资决策中不轻易使用，具体应根据医院预期现金流量、还款资金来源、实力、发展战略等确定。
2.11发行债券因我国对债券发行管制较严，在理论上虽然医院可以发行债券，但实际运作中，医院发行债券几乎是不可能的。因债券发行成本高、风险大等因素，非营利性医院通过发行债券筹资基本在现阶段是不可行的。
2.12商业信用商业信用是非营利性医院利用预收医疗款、延期支付药品款、延期支付设备款、延期支付材料款、收回保证金等方式筹资的行为。商业信用目前是我国大部分医院筹资的主要方式之一，因其不承担利息，严重损害了药品生产企业、医疗器械生产企业、医疗设备生产企业利益，目前，已引起财政部、卫生部等高度重视，在相当程度上，非营利性医院过多采用商业信用筹资易发生对金融资产安全的负面影响。2.13应付票据应付票据是在商品买卖中购买方或其银行开给销售方的一种远期承兑合约凭据。我国因政策原因，相当部分医院目前还不能采用应付票据方式筹资，但随着经济发展，今后，该种筹资方式将逐步在医院得到应用。应付票据具有方便、风险小、成本低等特点。
2.14短期借款短期借款是指非营利性医院向银行或非银行金融机构借入的偿还期在一年以内的款项。近年来，由于企业的银行贷款风险较大，所以银行借款向医院转移的份额越来越多。原则上短期借款只能用于非营利性医院资金周转，不能用于长期资产购置，否则，将可能因此影响医院持续经营。
在非营利性医院筹资方式决策中，不仅应保证筹资成本最低，同时，还应保证筹资风险最低、最有利于医院发展。在大多数情况下，医院筹资均是复合采用若干筹资方式的组合，具体怎么组合，均应以筹资成本最低、筹资风险最低、最有利于医院发展为前提。
3非营利性医院筹资管理的注意事项
3.1降低筹资成本非营利性医院筹资必须保证筹资成本最低，降低筹资成本的方法很多，但通常可归纳为以下几种途径：合理确定筹资期限；合理确定筹资方式；合理的筹资组合；提高筹资效率；加大商业信用负债；加强与相关筹资关系人、筹资对象的沟通与合作。
3.2控制筹资风险医院筹资通常包括资本筹资和举债筹资。
3.2.1资本筹资资本筹资对非营利性医院基本没有太大的风险，但相对于医院管理层而言，因其资本一般均有回报率要求，会因此对医院管理层形成相应的管理压力。对医院所有者，如采用吸收增加投资者方式筹资，其原有投资者可能因此而丧失对医院的控制权，最终影响其投资策略、投资战略等事项。为此，无论是医院管理者还是投资者，在筹资决策中，都应注意保护其自身的利益，保证其自身风险最小。
3.2.2举债筹资对医院举债筹资，其筹资风险一般表现为：债务到期，医院无法归还，债权人可能因此对医院进行诉讼、冻结财产及其他法律措施，由此，将可能直接影响医院经营，甚至使医院停滞发展。在评估举债筹资风险时，一般应考虑债务到期医院是否有足够的现金归还，同时，还应考虑医疗服务收益是否大于其筹资成本，并保证不因筹资而影响医院持续经营。
3.3加强筹资策划非营利性医院筹资应注意保证医院资本结构和负债结构的合理性。医院资本结构管理常用的财务比率指标为资产负债率、权益比率、流动比率、速动比率。根据医院行业情况、我国相关政策、医院风险度、医院盈利能力分析，医院资产负债率如超过65%、权益比率如低于35%、流动比率小于2、速动比率小于1，医院所有者、医院、医院债权人都将面临极大风险。在医院负债结构管理中，应尽可能加大无息负债比例，缩小有息负债比例。在长短期负债管理中，为保证医院经营发展，在资金成本最低的情况下，应尽可能减少流动负债比例，加大长期负债比例。此外，非营利性医院筹资应能满足医院资产更新、竞争、发展、业务扩张等需要；应考虑现金周转、资金时间价值、机会成本、效率等因素；非营利性医院筹资方式对医院所有者（投资者）、医院本身、医院管理层、医院员工、医院债权人、医院供应商、医院病员、政府等利益均可能形成影响，医院筹资决策中应注意保护相关各方利益，并严格遵守法律规范；非营利性医院筹资应制定相应的管理制度，并经医院所有者、院长办公会等讨论通过；医院应成立筹资管理、决策机构，管理筹资行为，医院筹资额度须通过授权审批确定。
4非营利性医院融资案例
4.1融资租赁
4.1.1案例资料某地中心医院新建综合医疗楼后，为增强医院竞争力，通过融资租赁方式为新大楼配备监护室及手术室的基本医疗设备。他们的做法是：由中心医院向供应商GE租赁CIC2套、监护仪16套、心电处理系统1套、麻醉机4台。租赁物件金额278万元，租赁年限3年（36期）。保证金按融资额的15%，即41.7万元收取，月还款额为9.2万元。租赁期满设备归医院所有。
4.1.2评析随着卫生体制改革的进一步深入和医疗市场竞争加剧，医院生存和发展所面临的一个突出问题就是因为财政补助的弱化而导致的资金来源减少，加上各大医院进入大规模改造期，给医院的发展带来诸多困惑，如何破解这个难题，融资租赁在医疗市场上的出现，给医院决策者提供了一个筹集资金重要通道。
融资租赁与银行贷款不同，是融物与融资的结合，供货商根据不同医院经营状况设计不同的租金偿还金额和期限，手续简便，无需任何抵押。医院平时交租金就可拥有使用权，租期满后医院可获得租赁设备设施的所有权。医院可以在不投入资金或投入很少资金的情况下就可以使用到先进的设备。
融资租赁的特点：（1）租赁期时间较长，一般最低达到租赁资产使用年限的75%以上；（2）风险和报酬转移较大，实质上把资产所有权有关的风险和报酬转移给承租方，最终实现所有权的转移；（3）租金支付形式是按出租方固定资产的价值和利息分期支付，实质是一种分期购买设备的形式；（4）因为融资租赁有关的主要风险和报酬实质上已经转移给承租方，所以医院可以有资产提取修购基金；（5）租赁契约通常不能取消。
在医院资金暂时困难的情况下，采用融资租赁方式租赁先进医疗设备，对医院来讲，是一种“多赢”，不仅可缓解医院的资金紧张问题，更重要的是能加快提升医院档次，促进医院学科建设，增强医疗市场竞争能力，所以融资租赁越来越被医院高层管理者所接受。
4.2回租租赁
篇2
关键词：非盈利性医院；薪酬管理；薪酬设计
一、引言
医院按照分类管理分为盈利性医院和非盈利性医院，现在医疗单位之间的竞争日趋激烈。然而，竞争归根到底是人才的竞争，而科学合理的薪酬体系设计是医院进行人力资源管理的重要内容。濮阳市妇幼保健院是一所非盈利性医院，发展速度快，效益好，在管理方面值得借鉴。下面以该单位薪酬管理的实际做法来探索我国非盈利性医院薪酬管理体系设计问题。
二、濮阳市妇幼保健院的薪酬体系设计分析
1.薪酬体系设计原则
(1)公平原则。一是横向公平，即薪酬设计标准、尺度一致；二是向临床一线倾斜，向关键岗位倾斜，向高风险、高技术、贡献大的岗位人员倾斜。
(2)经济性原则。 一是随着医院发展，职工待遇不断增加，同时也要保障医院结余的增加，保持医院可持续发展。二是薪酬设计充分体现国家（政府）、单位、个人三方面利益。
(3)激励原则。一是加大对高层次人才的激励机制，针对高层次人次，如学科带头人、技术拔尖人才，实行一人一策，除在薪酬上给予倾斜外，重视辅薪酬和非经济性薪酬的作用，如委以重任、住房补贴、提供进修学习机会等。二是坚持物质激励和精神激励相结合。
(4)以绩效考核为基础原则。根据不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量大小等不同情况，将管理要素、技术要素、责任要素一并纳入分配因素，逐步建立岗位绩效工资体系，按岗定酬、岗薪一致、岗变薪变、绩优薪优。薪酬制度改革与人事制度改革相结合，加强薪酬与绩效的联系，医院的绩效工资分配要体现竞争性、激励性、经济性和合法性。
2.薪酬设计实施步骤
(1)实行人事制度改革。实行人事制度改革是实现绩效考核、薪酬改革的必备条件，只有转换单位用人机制，实现由身份管理向岗位管理的转变，才能真正调动各类人员的积极性、创造性，为此，濮阳市妇幼保健院在薪酬改革前期首先在全院推行了人事制度改革。
一是实行定员定岗。根据医院的床位数、门诊量、住院人次等数据，核定各科室的岗位及人员数，建立一套适合本医院特点的组织体系和岗位设置，也就是说要坚持按需设岗、精简高效。二是开展工作分析与工作评价。其中包括编写岗位说明书、制定岗位规范等，对医院内各类岗位的劳动价值进行评价，做到岗位职责明确、任职条件清楚、权限使用清晰。三是推行中层干部竞争上岗。在濮阳市率先对全院所有科室正职、副职、护士长岗位进行公开竞争上岗，按照德才兼备、注重实绩、群众公认的原则，在竞争中制定了“四个不唯”的要求，即不唯学历、不唯资历、不唯职称、不唯身份，只重实绩，只要符合竞聘的基本条件，即可报名参加竞聘。通过竞聘上岗，一批德才兼备的优秀干部脱颖而出，该院中层干部的年龄结构、文化结构、专业结构等都得到了进一步优化。中层干部的平均年龄由43岁降到37岁，6名青年骨干通过竞聘走上了中层岗位，3名副科级干部、2名护士长落聘。四是实行全员聘任。打破原身份，由中层及职工实行双向选择，竞争上岗，通过竞聘，目前该院5名技术骨干享受到低职高聘的待遇，3名副高级职称人员因达不到岗位要求而降为主治医师使用，另有2名职工落聘。五是设定年度工作目标，进行目标管理。建立 “以目标任务为导向、以科室分工为基础、以业务工作为载体、以制度机制为保障、以考核奖惩为动力”的目标管理机制，细化指标，明确责任，规范管理，年初通过层层签订综合目标管理责任书、平安医院建设目标责任书等，形成“人人心中有目标，个个肩上有责任”的管理机制，确保各项工作高效运行。
(2)制定完善的绩效考核方案。科学的绩效考核是对职工的工作质量、数量、效率、效益等进行科学的评估，为薪酬决策提供依据。该院制定了《濮阳市妇幼保健院绩效考核标准》，成立了“绩效考核委员会”，下设行政、医疗、护理、总务后勤、财务工作5个考评小组，按照百分制进行考核。在考核中，一是严格按照其工作质量、工作效率、职业道德等进行综合考核；二是分类别与分层次考核：医院有医、药、护、技、管理等不同职称类别，各个类别中又有高、中、低职称之分，在绩效考核中对不同类型和不同职级的人员制定不同的考核标准和考核办法，合理地评价各类人才。
(3)绩效工资分配。该院在进行绩效工资分配时坚持按劳分配、优劳优酬、效率优先、兼顾公平的分配原则，体现不同岗位服务效率、服务质量和经济效率的差异性。实行院科两级管理成本核算，以收支节余为基础，结合绩效考核结果，进行绩效工资分配。
三、结语
非盈利性医院薪酬设计是为了激发医院发展的内在活力，充分调动人的工作积极性和创造性，形成充满活力、富有效率的发展局面。医院在进行薪酬体系设计时既要考虑对外竞争性，又要照顾到内在公平性。在进行薪酬大胆改革的同时，要与医院实际情况和国家有关薪酬政策结合起来，正确处理医院积累和消费的关系。只有解放思想，与时俱进，认真落实医院科学发展观，才能保持医院快速健康可持续发展，才能保证医院薪酬设计的科学性和有效性。
参考文献：
篇3
关键词：民营企业；薪酬管理；问题；建议
中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）08-00-01
一、关于薪酬管理
1.定义：薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工的薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程，即企业工资的微观管理。它是企业在国家宏观控制的工资政策允许范围之内，灵活运用各种方法和手段，制定各种激励措施与规章制度，在职工中贯彻按劳分配原则的过程。
2.意义：企业管理中薪酬本身的重要性和职能决定了薪酬管理的意义。从企业管理的角度看，薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用，直接决定着劳动生产率以及关系着社会的稳定。同时薪酬管理是现代企业中一个不可或缺且至关重要的因素，是企业激励员工，获取人才最直接、最基本的方式，因而得到企业高度重视。
二、我国民营企业薪酬管理存在的问题
1.薪酬管理制度的不完善
目前，很多民营企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，导致在薪酬分配上没有科学的制度依据。甚至有些企业的薪酬分配带有企业领导的主观性和个人感彩，有很大的随意性和不规范性。
2.薪酬分配的不合理性
大多数中小型民营企业缺乏对外的薪酬调查和了解，使得本企业的薪酬水平很难与外界实际相挂钩，在大多数情况下容易产生定位偏低的结果。再加上部分企业为了降低成本，对薪酬加以控制，致使民营企业的薪酬政策不合理，结果造成了人员的流失。
3.薪酬分配缺乏公平性
多数民营企业没有完善的薪酬管理体系，员工的薪酬多半由老板凭经验及个人喜好在员工应聘时与之谈判后确定，随意性较大，从而造成企业薪酬标准的混乱。民营企业内部薪酬管理体系不规范，同工不同酬或同酬不同工现象严重， 企业不同层次、不同关系、不同时期进入公司的员工薪酬差距也越来越大，致使员工产生不公平感，从而极大地挫伤了员工的工作积极性。
4.薪酬要素比例失衡
企业薪酬一般由基本工资、绩效工资、奖金和福利、津贴等部分组成。但由于对全面薪酬制度的片面认识，往往对福利这一薪酬要素缺乏足够的重视。这也导致了员工对企业的满意度低，流动性大、劳资关系紧张，因此也达不到激励员工，留住人才的目的。
5.盲目套用新式薪酬模式
很多企业不根据自身的实际情况，照搬照抄一些事实上根本就不适合自己企业当前所处阶段的新式薪酬管理模式和方法。他们错误的把错误的模式在一个错误的时间用在错误的地方，最终只可能得到一个错误的结果。虽然这些管理模式所具有的科学性和先进性不可否定，但只有企业家制定出科学合理，符合企业实际的薪酬机制、薪酬结构与薪酬制度，才能不断激励员工努力工作，提高企业的管理水平。
三、解决民营企业薪酬管理问题的建议
1.建立健全有效、可执行的薪酬管理制度
企业要建立坚持以人本主义为核心的薪酬管理体体系。一个企业的发展离不开人才的贡献，因此在薪酬管理制度上也要坚持以人为本。要尊重企业员工的劳动成果，使其劳有所得。企业家要舍得投入，使他们的劳动与收入相平衡，不仅给他们创造良好的物质条件，更要为他们营造出一种良好的发展氛围和空间，用企业文化来吸引住他们，留住他们，把他们的个人利益与企业利益紧密结合起来。只有努力留住人才，才能形成企业的核心竞争能力。
2.确保薪酬分配的合理与公平
合理、公平的薪酬分配往往会对企业员工的行为起到积极的引导作用，会使员工的行为满足企业的需要。因此，企业要设置以绩效为向导的薪酬结构，设置绩效工资来激发员工的积极性。并且通过员工的绩效来决定薪酬，有利于企业薪酬分配的公平性。公平的薪酬分配是企业吸引人才的重要途径。企业只有保证薪酬分配的公平，才能使员工更好地发挥其积极主动性与创造性。确保了薪酬分配的合理与公平，就能达到企业健康发展的目的，就能增强企业的综合竞争力。
3.采取灵活个性的奖励和福利措施
不同年龄、性格、职业、婚姻状况对企业的奖励和福利有不同的要求。对此，民营企业应设置个性化的奖励和福利方案，允许员工根据个人需要自主选择奖励和福利的类型及数量。这样做可以更加灵活地让奖金和福利真正起到激励先进的作用。同时根据员工的表现，随时调整奖金数额，让员工有成就感，同时也更有危机感。 除此之外，企业还可以重视非货币性薪酬奖励和福利的作用，这可以丰富员工的精神世界，实现员工的全面发展。
4.寻找适合企业自身发展的薪酬模式
中小型民营企业要做到稳步发展，就要信守“适合的就是最好的”的理念，避免盲目套用那些新式的、创新的薪酬模式。企业应该综合考虑企业的现实管理水平和人员素质情况，科学合理地运用人力资源策略和手段去寻找适合企业当前发展要求的薪酬模式。当然，企业还要时时反思薪酬政策，不断地根据企业的发展、变化来建立适当的薪酬制度，这样才能让薪酬作为一个好的管理工具，真正推动企业向前发展。
四、结束语
篇4
大学教育中思考比知识更重要。另外，综合性大学的商学院还应该发挥融合与会通的资源优势，推进经济管理教育与大学内其他学科和院系融合。基于这些认识，近年来清华大学经济管理学院进行了系列性改革。
清华EMBA的创新发展
中国的EMBA学生与MBA学生有很大不同。MBA学生平均年龄30岁左右，EMBA学生平均年龄40岁出头； MBA学生对技能性知识的需求偏多；EMBA学生则需要的是再提高，需要更多思考对宏观环境的理解、对企业战略层面的把控和对人的管理。中国的EMBA学生也与国外的EMBA学生有很大的不同，国外的EMBA学生主要是企业当中从中层向高层过渡的人群。
因此，在中国发展EMBA项目唯有创新。经过多达13次的反复研讨，我们在2012年底推出以清华EMBA全新课程体系为核心的清华EMBA创新发展计划。经过将近两年的运行，受到学生的好评。清华EMBA全新课程体系分为“天”、“地”、“人”、“通”四大模块：①“天”是指企业经营的宏观环境。②“地”是指企业经营的管理之道。③“人”是指企业领导者的领导力，也涉及企业伦理与社会责任。④“通”是指“会通”，包括古今会通、中西会通、文理会通、商工会通。
该课程体系要达到的培养目标是：知晓“天时”有高度，把握“地利”有深度，创造“人和”有温度，“会通”八方有广度。要实现这个目标，就必须超越过去的EMBA课程体系，搭建经济管理学院与清华大学其他学院融合的平台，充分发挥清华作为一个综合性大学中的商学院的学术优势。
在这个意义上，商学教育应该超越经济学和管理学的狭义范围。比如，在 “通”模块中，我们开设有一门“清华探究”必修课。这门课程要带领EMBA学生走进清华校内其他院系的实验室，参观清华校园内各处的文物，现场聆听清华历史。我们开设了“行知中国”自然篇选修课和“行知中国”企业篇选修课，借助多样的场景式学习，开阔学生的视野，促进跨界的交叉整合。
培养职业型的MBA人才
我们推出新版清华MBA课程：①从以“术”为中心转变为以“人”为中心，更加强调品格培养和软技能开发，强调与人有关的沟通、伦理、领导力等。②加强学科整合和体验式学习，首创出整合实践项目，进行类似于临床医学式的授课，让MBA在完成职能性和专业性课程之后，三四个人一组，完成一个从实践中来的课题并提交结业报告。③加大全球视野和经历。为MBA学生创造更多的国际交换和短期访问机会。
MBA是一种强调实践的职业型学位。但是目前的全国联考更多评估的是学术潜力，这种考试和招生方式并不符合MBA的要求。因此，清华经管学院在全国联考的框架下创造性地推出“综合素养考评、提前条件录取”的招生方式。
我们还推出MBA+X双硕士项目。联合清华校内的其他学院，鼓励学生利用3年时间在取得MBA学位的同时再拿下另外一个硕士学位。
在未来的商学教育中，学科交叉与大学融合会更加兴盛，体验式学习和实践将成潮流，创新创业教育的比重会越来越大，在线教育会继续蓬勃发展，终身学习也会日渐主流。
反对短期功利主义的教师人事制度改革
大学教师毕竟从事的是创造性、思想性的工作，不是流水线上或程序化很强的工作。因此不能用计件制等通行办法来评价、考核教师，否则很容易导致急功近利的短期行为。
为此，清华经管学院取消教师薪酬制度中的“计件制”，代之以“年薪制”。教师的基本年薪和工作任务组合包括教学、研究、服务。由学院成立的薪酬委员会确定每一位教师的基本年薪，并在3年合同到期时对教师进行全面审核。在实行“年薪制”之后就开始实行学术假制度：全职教师在学院服务每六年享受半年期全薪或一年期半薪学术假，可以去其他教学研究机构从事教学研究活动。同时，我们也做实了讲席教授制度，并在教师聘用和晋升制度中实行了“准聘长聘制”。
篇5
关键词:战略性薪酬管理 薪酬体系 绩效管理
一、我国企业传统薪酬管理存在的问题
薪酬管理作为人力资源的重要组成部分，无论是在国企还是私企，越来越受到管理者的重视。由于长期以来计划经济体制的原因，目前我国企业薪酬制度还存在许多问题，主要有以下几点:
（一)缺乏战略性和整体性思维。企业要想在日益多变的环境中求得生存和发展，就必须选择和确定自身的发展方向，并通过各种管理活动加以实现，薪酬管理也是实现这个目标的重要组成部分。目前国有企业的管理者在进行企业薪酬制度设计时往往只是单从一个方面或者角度出发，而没有从战略上和整体上去设计企业的薪酬制度，这对于一个企业的发展是致命性的。
(二)考核和分配缺乏依据。一方面是没有把例行性考核结果与薪酬分配挂钩，而是完全由管理者来决定。另一方面是表面上由公司考核，而且规定了考核如何与分配配挂钩，但是实际上该考核缺乏可操作性或无效性。因此，建立合理的考核制度，增加分配的透明性成为突破传统薪酬管理制度瓶颈的关键。
(三)传统薪酬制度不健全。传统的薪酬制度主要是按品位分类，而不是按职位分类，人们的工资是身份工资而非职位工资。这就造成了传统企业管理中薪酬分配以资历和年龄为导向，而不是以能力和绩效为导向，结果就是严重制约了员工工作积极性和创造性的发挥。
(四)分配形式不够合理。分配形式一般分为经济形式与非经济形式。改革开放前，企业偏重非经济形式忽视济形式。现在许多企业往往更注重经济形式而忽视了非经济形式，这就造成员工只关心其个人利益，缺乏对企业的忠诚度。在经济分配形式中，工资、奖金、津贴、股权、福利等诸多形式只成了员工应得的报酬和谋生的手段，缺少了应有的激励。
二、战略性薪酬管理的内涵及其体系设计
(一)战略性薪酬管理的内涵。美国著名薪酬管理专家米尔科维奇认为战略薪酬即将薪酬上升到企业的战略层面，来思考企业通过什么样的薪酬策略和薪酬管理体系来支撑企业的竞争策略，并帮助企业获得竞争优势。根据以上定义我们可以这样理解:战略性薪酬管理是以企业发展战略为依据，根据企业某一阶段的内外部情况，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的活动。
(二)战略性薪酬管理的设计体系。战略性薪酬体系的构建并不是一墩而就的，具体来说，战略性薪酬体系设计大概包括以下几个方面:
1.对薪酬的意义和目的作出初步预测和评估。任何行动，在我们做出决策之前都要对它的意义和目的进行初步试验以减少其盲目性，合理的薪酬体系的设计也不例外，这要求对企业所在的行业情况以及企业计划怎样在此行业中竞争做出了解，对员工的价值观、社会、经济、政治和文化环境同样做出分析。因此，在进行薪酬体系设计时应首先考虑员工不同的薪酬需求，为合理的薪酬体系的建立做出良好的铺垫。
2.要使设计出来的战略性薪酬体系同企业经营战略和环境相匹配。利用SWOT分析策略，对企业所处的内外环境和经营战略进行充分的分析，开发支持企业经营战略、提升企业竞争优势的战略性薪酬。这就要求企业的管理者在设计薪酬体系时高瞻远瞩，站在总体性和战略性的角度来设计合理的薪酬体系。
3.将战略性薪酬付诸实践中。通过设计薪酬体系来实施战略性薪酬，薪酬体系是将薪酬转变成薪酬管理的实践。这个过程比较漫长也比较复杂，在具体实施过程中肯定会遇到一些意外的情况发生，管理者必须用动态的方法去解决实际中的问题，任何一项理论的建立必须经过实践去检验，只有经得起检验的理论体系才算是合理的。
4，对战略性薪酬和经营战略匹配进行再检验。企业所处的环境是瞬息万变的，企业的经营战略也在随之发生相应变化。因而，企业要想在变化的环境中求得生存，其战略性薪酬就必须随之而变。为此，对管理者来说定期对战略性薪酬和经营战略是否匹配进行再检验就成为必需。
三、战略性薪酬管理在当今企业管理中的意义及其作用
(一)战略性薪酬管理在当今企业管理中的意义。
1.战略性薪酬管理是企业增强外部竞争力的需要。市场需求的变化、竞争对手的变化、资源供给的变化以及政府宏观政策的调整等，都将引起企业生产经营管理的变化，企业要想在这些变化中求得生存与发展就必须实施灵活的薪酬措施来适应外部的挑战，增强其竟争力。
2.战略性薪酬管理是适应市场经济的需要。随着市场经济的进一步发展，我国企业尤其是国有企业的改革是适应市场经济发展的必然趋势。企业的改革是多层次、全方位的，这其中就涉及到薪酬体系的改革，薪酬的改革也就是利益关系的重组，而这往往是员工最为重视的。
3.战略性薪酬管理是顺应科学管理的需要。企业的战略性管理需要科学的管理制度作为支撑，这些制度主要包括:战略决策管理制度、生产运行管理制度、市场营销管理制度、技术研发管理制度、战略性薪酬管理制度等。在这些制度建设的基础上形成科学的管理体制。其中，战略性薪酬管理是科学管理制度的有机组成部分。
(二)战略性薪酬管理在当今企业管理中的作用。
篇6
关键词 独立学院教师 薪酬满意度 影响因素
本文以浙江省独立学院教师为研究对象，依据样本学院的部门和教师访谈、问卷调查等方法的数据汇总，对独立学院教师薪酬满意度进行数据描述和分析。通过对独立学院教师薪酬满意度现状的调查，探讨影响教师薪酬满意度的因素和各个因素对教师薪酬满意度的影响，把握独立学院教师薪酬满意度的整体状况，从而有针对性地提出完善独立学院教师薪酬满意度的策略。
一、样本说明及数据描述
本文采用SPSS17.0对问卷进行信度检验，问卷设计问题已达到了信度要求。采用问卷调研等形式获取样本独立学院教师，对自身薪酬满意度评判的有关信息，应用统计软件，从而得到一个客观的标准来解决该问题。
本文采用随机抽样问卷调查的方法获得数据材料，对具有代表性的浙江省11所独立学院的教师进行问卷调查，抽取浙江省独立学院129名教师，调查对象涉及正高、副高、中级和初级等层次独立学院自有教师。对教师薪酬满意度进行调查，获取独立学院教师薪酬满意度的现状以及主要因素影响程度，进而研究不同条件的教师对薪酬以及各个因子的满意情况。对独立学院教师的薪酬满意度总体状况了解后，把握影响独立学院教师薪酬满意度的主要因素，问卷对薪酬满意度的测量尺度采用从很满意到很不满意的李克特五点量表，其中1分代表“很满意”，逐次递增，然后统计样本薪酬满意度的均值，这样分数越低，表示薪酬满意度越高。在问卷调查以后，对于数据分析显示出的典型问题，课题组成员又专门组织样本独立学院部分教师进行个别访谈，了解更深层次的原因。调查问卷中样本教师基本情况如表1：
通过跟多所独立学院职能部门的访谈，对照样本中职称结构比例与现在独立学院中现有人员的职称结构比例，在两者之间比较相似，样本可以代表不同职称群体的意见，具有较好的代表性。样本的分布情况反映了本次研究的特点，即样本受教育程度集中于本科（含硕士学位）、硕士研究生，年龄集中于中青年教师，职称集中于副高及以下。从另一个角度也反映了当前独立学院教师人员结构情况，硕士研究生与本科（含硕士学位）服务于浙江独立学院，因而使独立学院教师的职称结构倾向于低职称，且年龄结构也有所下降。
二、薪酬满意度调查结果和分析
（一）独立学院样本的实际收入状况与期望收入之间存在一定的差距
为了调查独立学院教师对薪酬状况的满意度及薪酬的期望值，问卷设计了“你目前的校内年收入、你期望的校内年收入、你对目前薪酬总水平的满意度”三个问题进行调查，情况如表2：
通过实际收入和期望收入的分布对照可以发现，教师的期望收入和现实收入之间还有比较大的距离，是影响目前薪酬总水平满意度的重要因素。以目前浙江省的经济发展水平看，独立学院教师年薪在6万～12万之间应该来说是不成问题。另外，同等条件下如同学历、职称、年龄等因素，但在不同的学科领域、不同的地域与区域中收入存在较大差异等现状也可能导致目前薪酬总水平的满足感不强。本次问卷调查的统计数据表明，在浙江的独立学院教师其年薪均超4万。每个层次教师的期望年收入与实际年收入的差距普遍在2万左右。在不同学科背景中，理工农医类教师收入比较高。
（二）教师对目前的薪酬总水平满意度不高
从独立学院样本教师薪酬满意度统计结果可以看出，独立学院样本教师表示较满意占少数，而表示一般、较不满意的却占到多数。这表明，浙江独立学院薪酬满意度总体来说仍然偏低，这一方面归因于独立学院教师实际年收入与期望年收入之间存在较明显的距离；另一方面可能因为目前薪酬水平未能合理拉开差距、个人投入回报率低、不具备外部竞争力等不公平的因素。依据独立学院教师薪酬满意度的百分比检验，在总体水平上，独立学院教师普遍存在较低的薪酬满意度。
（三）独立学院教师薪酬满意度的影响因素分析
从浙江多所独立学院薪酬构成分析来看，独立学院教师性别、学历、年龄、职称、收入作为教师薪酬满意度的影响因素，在一定程度上决定着独立学院教师的收入状况。本文为深入探索不同特征群体对薪酬满意度情况，重点从性别、学历、年龄、职称、收入五个不同个性特征的角度来分析个性特征对薪酬满意度的影响，样本调查结果如表3。
1.性别。男女的样本教师薪酬满意度均值分别为3.51和2.87。通过教师性别因素在薪酬满意度上的多重比较检验发现，男女样本教师对薪酬满意度的感知差异性达到显著性水平（ P=0，P
2.学历。博士研究生、硕士研究生、本科（含硕士学位）、专科及以下的样本教师薪酬满意度按五点评分方法统计的均值分别为2.4、3.45、3.12、3.33。从表3可以看出，硕士研究生学历教师在薪酬满意度上低于本科（含硕士学位）及博士研究生学历教师。通过教师学历因素在薪酬满意度上的多重比较检验发现，不同学历教师对薪酬满意度的感知差异性均达到了显著性水平（P=0.012，P
3.年龄。样本教师25～30岁、31～40岁、41～50岁、50岁以上各组的薪酬满意度按五点评分方法统计的均值分别为3.09、3.29、3.06、2.80。通过教师年龄在薪酬满意度上的多重比较检验发现，不同年龄组教师之间对薪酬满意度的感知差异性未达到显著性水平（P>0.05）。不同年龄组的样本教师对薪酬满意度的评价存在差异，其变化总体趋势是： 随着年龄的递增，样本教师对薪酬呈上升趋势。但样本教师在31～40岁时在薪酬满意度方面显得略低一点，其原因可能有：这阶段教师面临结婚、住房、职称晋升等问题，对经济的需求较迫切，承担更多家庭责任有密切关联。因此，年龄因素决定着教师薪酬水平，同时也影响着独立学院教师对薪酬满意度的感知。
4.职称。不同职称的独立学院教师对薪酬满意度上呈现出明显的差异： 职称越高，薪酬满意度也会高些。样本教师中正高、副高、中级、初级的薪酬满意度均值分别为3.00、2.38、3.32、3.36。独立学院教师职称通过薪酬满意度上的多重比较检验发现，不同职称教师之间在薪酬满意度的差异性上均达到显著性水平（P=0.001，P
5.收入。本次调查发现，样本教师收入水平对薪酬满意度的感知差异性达到显著性水平（P=0，P
综上，样本的统计数据分类结果显示，除年龄因素外，样本教师的性别、学历、职称及收入等个体因素都对教师的薪酬满意度产生显著影响。从调查总体情况看（以均值为参考依据），各层次教师在薪酬方面也表现出高度的一致性，教师们普遍认为学校的薪酬福利待遇较低，自己获得的报酬与付出的劳动不成正比。
三、提高薪酬满意度的建议
这些年浙江省独立学院从不断的规模扩招到注重内涵建设，样本独立学院同时也在进行薪酬制度的完善和落实，期望通过提高独立学院教师的薪酬满意度，增强内外竞争力。从整体上分析，浙江的各个独立学院在薪酬政策上不应趋同化，因为城市之间消费水平、物价水平的高低区别，每个教师对自身薪酬的可支配幅度有所差别，因而影响其薪酬满意度。另外，通过访谈发现，样本独立学院的薪酬水平在过去几年中的确有所增长，但是教师的薪酬满意度还是不高。从上述结果出发，建议如下：
（一）提倡薪酬公平
本文支持以前学者的研究结论，即独立学院教师的薪酬公平感对他们的薪酬满意度有显著的正面影响。依据公平理论，教师只在分配结果公平、程序公平和互动公平时，才会感觉到公平。如果其中有环节出现问题，那就会有不公平感。在教师体验到不公平感达到一定程度的时候，可能会采取措施改变自己的投入产出比来获得公平体验，最直接的行为是降低工作投入程度。独立学院薪酬激励机制的公平性表现在院外时，要求独立学院提供不低于其高校及其他企事业单位的薪酬水平；当表现在院内时，则是要求合理拉大薪酬差距，激励教师积极争取更高的薪酬水平，公平的原理不是讲将教师的工资公布，而是讲要让教师知道通过怎样的努力才能达到理想的收入状态。另外，独立学院教师关注薪酬的分配公平性，需在制度与程序上完善，以人为本，尊重教师的权利与教师坦诚相待，指标和标准要抛给教师，根据教师对薪酬的态度判断薪酬制度的实施效果，可提高教师的薪酬满意度，进而提高教师的工作效率。
（二）分层次激励
公办高校教师职称分布为均匀型的金字塔结构，工资增长梯度较为合理，而独立学院教师职称分布却是极为扁平化的金字塔结构，即正高和副高的比例很少，独立学院师资结构中初级和中级职称教师居多。据调查，浙江省独立学院教师关注岗位津贴，尤其是基础津贴的设计与调整，我们建议将讲师的基础津贴梯度拉大，比如相同数量的讲师从过去的三等津贴级别拉伸为五层津贴级别，将讲师划分为五类讲师、四类讲师、三类讲师、二类讲师和一类讲师五个层次，构建各类岗位职责和任职资格条件，其一个职称就可以建立相应的基础津贴级别，拉开合理的差距，提高激励性。在非经济利方面，可以往设施性和娱乐利方面多做努力，如重视教师的旅游及工会福利等。另外，因受限于独立学院的经费来源，不能做到面面俱到，不过可以从一两个方面进行改观，教师一旦发现收入回报中某一方面超过同类院校，其心理平衡感也会增强，如进修和课题申报等环节为教师提供便利，而且可以将不同层次的科研实力对应到相应的奖励层次，使得教师的实力与对学院的薪酬满意度同步提升。
总之，薪酬满意度以及薪酬管理水平是影响独立学院工作积极性的重要因素，要引起各方面的高度重视，完善薪酬结构，提高独立学院教师的整体工资水平，从而提高教师的薪酬满意度，只有这样才能更好地提高独立学院的教学与科研质量。
（作者单位为温州大学瓯江学院）
[基金项目：本文系2015年浙江省人力资源和社会保障科学研究课题，课题编号：2015A060。]
篇7
关键词：民营企业；薪酬管理；激励
随着知识经济与经济全球化进程的加快，中小型民营企业面临更加复杂、激烈的竞争环境，这将给企业薪酬管理带来更为严峻的挑战。中小型企业中能否吸引和留住人才最重要的一点是在于企业的薪酬管理是否合理，薪酬激励方式运用是否得当,良好的薪酬管理制度才能够更好地激发员工工作热情和创新精神，反之则会导致员工积极性下降。
一、薪酬管理中存在的问题
（一）薪酬缺乏激励性
中小型民营企业在进行薪酬体系设计及薪酬管理的过程中，多考虑的是公平原则、补偿性原则等，而对整个薪酬的界定缺乏战略思考。这也是大多数中小型民营企业的通病。薪酬的激励性不足，员工的满意度普遍不高。
一项针对10家不同类型的中小型民营企业员工薪酬激励的抽样调查结果如表1所示：
从表1可以看出，仅有8.62%的员工认为现行制度具有激励性，而高达62.93%的员工认为激励性不足。根据弗鲁姆的期望理论，如果员工不能预期其行动有助于达到某种目标就不会被充分激励起来，就不会采取行动以达到这一预期目标。激励力量（M）=效价（V）×期望值（E）。期望值（E）不够，员工认为采取某种行为也无法或者很难实现目标。就算效价（V）再高，激励力量也是很弱的。由于薪酬制度不具有较强的激励性，公司就无法有效地调动员工的积极性，也无法吸引更多的优秀人才，更难以从根本上增强公司的凝聚力和吸引力，不利于培养员工的归属感。
（二）薪酬管理制度混乱
具体表现在以下几个方面：
1．薪酬制度不规范、弹性差
我国多数中小型民营企业在运营管理中出现薪酬管理制度科学合理化缺失，薪酬支付随意性巨大，没有明确的依据和科学的办法管理员工的各种工资性项目，员工的劳动价值难以得到客观合理体现。缺乏弹性主要指薪酬结构不能将处于不同层次、不同岗位员工的薪酬进行合理评价，与员工绩效或企业效益挂钩的项目在工资体系中难以体现，总体上呈现出员工工资差异不大，难以形成有说服力的梯阶式薪酬体系。
2．薪酬方案做不到及时有效调整，死板僵化，不能与时俱进
企业在运营过程中，应当适时针对内外部环境变化、人力资源构成差异和优化本企业结构需求，对薪酬方案做适时调整。而目前我国多数中小型民营企业薪酬系统一旦确定，就很少出现调整，结果使薪酬本身失去了应有的激励作用，唯有到了危机爆发才被迫调整，使企业蒙受损失。
3．缺乏沟通或沟通不到位
许多中小型民营企业认为薪酬方案应该保密，通常会避而不谈，而且将薪资标准严格保密。这样造成员工私下议论纷纷，甚至引发诸多猜测和不满，管理者和员工都是按照自己的理解来认识企业的薪酬激励，这些理解五花八门，多与企业真正的激励期望相差甚远。一些企业即使进行了沟通，但仍然存在一些认识和操作上的误区。例如，缺乏清晰明确的薪酬导向原则，让员工不明所以；方式简单，仅仅进行口头宣告和解释，让员工平添猜疑；仅仅谈工资报酬，但对员工的发展避而不谈，造成一种“公司就是交易场”的氛围；仅告诉员工个人薪酬信息，产生不必要的“不公平”感觉等。
（三）福利制度不完善
我国福利体系脆弱，多数中小型民营企业不重视福利体系建设，不能体现对员工的关怀，甚至对《劳动法》中规定的法定福利项目都没有按照规定执行。出现福利体系不完整的原因有三个方面：一是国家法律执行与监管不力，未能形成有效的监督机制；二是企业管理者未能从战略高度认识福利体系的重要性，认为福利待遇是增加公司支出，忽视这种体系的建立健全；三是我国目前公民没有形成对福利体系的认知，没有形成维权意识。
（四）非经济性薪酬运用缺失
非经济性薪酬是指员工所获得的来自企业或工作本身的，不是以纯粹货币形式表现和计量的，被认为是有价值的，能够给予员工以某种补偿或激励他们更积极投入工作的所有收获，如企业安排的休假、学习、职业生涯辅导、参与决策、学习与进步的机会、挑战性工作、就业的保障性、员工个人价值的实现、工作的荣誉感和成就感等。经济性报酬被看成是对员工付出劳动的回报，而非经济性报酬则是对员工的关怀，是对员工精神上的激励。我国目前中小型企业特别是私企对这一点认识严重不足，导致薪酬体系单一，难以全面调动员工积极性。。
二、薪酬管理问题分析
（一）公司经营者缺乏现代薪酬管理理念
中小型民民营企业因为认知原因，难以对现代薪酬管理理念、技术、方法全方位把握，薪酬管理理论与实践知识严重缺乏。其管理者往往有这样的认识，只要给员工的工资不低于同行业工资，即可以招聘到合格的员工，殊不知这其实是对公司管理的误读。同时在薪酬政策的确定上缺乏长期战略性的规划，而且在日常管理中，薪酬标准的确定具有很强的随意性。
（二）家族式管理影响了正常的薪酬管理
家族式管理是指企业领导层的核心位置由同一家族成员担任，经营管理运作体系一般是通过血缘或嫡系纽带维系，管理模式带有浓厚的人治色彩。公司由于是私营企业，公司的高层管理人员大多数都是经营者的亲戚，这就使普通员工对公司不满意，员工的工作热情不高，也压抑了员工的创造精神，降低工作的效率，难以保证工作的成果，制约了公司的进一步成长。
篇8
【关键词】薪酬 合理 公平 经济效益
一、合理的薪酬水平及其管理原则
薪酬是指企业对其员工为企业所做的各个方面的贡献所给付的相应的回报,薪酬大致可分为两大部分:一部分是直接货币报酬的形式,包括基本工资、奖金、津贴、加班费、佣金、利润分红等。另一部分,则体现为间接货币报酬的形式,如社会保险、休假等。
企业要想在市场竞争中获得竞争优势,就必须为员工提供合理的薪酬。而市场上并无“合理薪酬的标准”,所谓企业合理的薪酬,主要是需要将薪酬与获得的业绩比,和市场的平均薪酬水平比,来判断薪酬水平是否合理。
企业进行薪酬管理的时候,要符合以下几个原则。
1.要贯彻公平合理的原则。首先,外部公平。企业能够提供与现行市场工资相比较为合理的薪酬。其次,内部公平,切实体现按劳分配的原则,另外还要体现员工在知识、技能、经验水平、以及在不同岗位所做贡献方面的差异。
2.薪酬系统应能为员工所认可和接受,让员工参与到薪酬决策中来,运用有效的方式与员工进行沟通,使员工认可和赞同薪酬系统。
3.发挥薪酬的激励效能。除了薪酬所具有的保障员工的生活需要,还应该发挥激励功能,促使人们产生积极向上的动机和行为,提高自己的技能、管理水平,并使他们的努力获得应有的回报。
4.员工利益与企业利益相协调。保持具有竞争力的薪酬水平与控制高额的人工成本之间的平衡,保证薪酬水平增长同企业生产和工作效率的提高保持必要的比例协调。
5.薪酬制度要有弹性,按绩效计酬,工资的增长与绩效评价等级联系在一起。
二、传统的薪酬体制及其弊端
在长期执行某种薪酬制度的过程中,企业一般奉行不变的薪酬制度,如普调工资、奖金制度,使优秀的人才得不到合理的报酬,使平庸的人员获得了过多的报酬,导致薪酬制度性的不合理。传统的薪酬体制特点主要表现在以下几方面。
1.职位心理定势,企业以职位高低来确定员工的薪酬水平,单一地按职位来决定报酬或回报,不利于企业正确地引导员工,过分强调职位对薪酬的影响,引发企业内部对职位的争夺。
2.分配心理定势,比如大锅饭、平均主义等分配方式,在分配过程中忽视业绩、贡献、能力等。
3.薪酬心理定势,薪酬思维与市场不相适应,薪酬与个人创造的价值不相适应。从而导致企业不能在成长时期激励员工,留不住优秀的人才。
4.二流的薪酬水准。不少企业一方面给员工,甚至是一流员工支付着二流的薪酬,却放任企业内部存在过多的低效职位、无效职位,造成企业内部大量薪酬资源的浪费。
传统的僵化薪酬体制,长期保持不变,不适应市场环境变化,不适应企业的业绩、业务的变换,导致企业在业绩改善时,员工的回报并没有随着业绩的增长而改善,导致企业的薪酬缺乏市场竞争力。同时,也没有将市场传递给企业的压力,通过薪酬制度的合理设计传递给员工,不利于员工与企业建立长期的合作与发展。中国的国有企业及日本的许多企业都存在着“大锅饭”、“终身雇佣”的弊端,在经过1980-2000年的持续变革后,这些有缺陷的薪酬制度逐步被市场淘汰。
三、合理的薪酬水平对企业经济效益的影响
薪酬是企业为员工提供的劳动报酬,对企业而言是一种成本,而且是可变动成本。一个企业要在激烈的市场竞争中不断地发展壮大,就得以尽量少的成本去博得更高的收益。然而以极具竞争力的薪酬水平吸纳优秀的人才,又是企业与同行业竞争的一个重要手段,因此就需要企业保持具有竞争力的薪酬水平与控制高额的人工成本之间的平衡。
第一,从人力方面来说,公平合理的薪酬水平,能够不断激发员工的薪酬满意感和工作的情感归属感,从而使得他们的工作积极性不断提高,最终促进工作绩效的提升,达到提高企业经济效益的作用。
第二,从企业自身来说,合理的薪酬水平,能够平衡薪酬与人工成本之间的平衡,保证薪酬水平增长同企业生产和工作效率的提高保持必要的比例协调。假定企业的工资总额不变,按照落后的薪酬体制,为了达到企业的生产标准,需要员工的数量会多一些,每个员工的工资水平相当,使得员工的薪资水平不能体现按劳动效率分配的原则,不利于提高员工的工作积极性,“吃大锅饭”的现象理所当然,员工缺乏进取精神,企业缺少前进的动力。然而在合理的薪酬体制下,企业的工资总额不变,按照员工的知识、技术水平、生产经验等生产要素的差异进行分配,所需员工的数量要远远少于前一种方案。一方面,企业的人力资源管理成本大为减少。另一方面,按绩效计资,能够激发员工的工作积极性,企业内部更容易形成良好的竞争机制,为企业的发展增添活力。
第三,从社会外部效应来看,合理的薪酬水平能够提高企业的知名度,帮助企业在社会中获得良好的口碑,获得社会更多的认可,因而能够吸引更多优秀的人才加入该企业,在引入人才方面,比同行业更有竞争优势。从一个企业的长远发张来看,人才计划的完美实现,对一个企业极其具有战略意义。同时,伴随着知名度的提高,合理的薪酬水平间接地对企业产品进入市场起着良好的促进作用。
四、结语
企业采用公平合理的薪酬体制,制定合理的薪酬水平,对吸纳优秀人才,维持员工的稳定性具有非常大的作用,在提高企业的经济效益上的贡献不可磨灭。因而每个企业都应该制定与市场变化相适应,与本企业的业绩相适应的薪酬机制,从而不断增强本企业的竞争力。
参考文献:
[1]张世国.出路.人力资源管理.北京:中国财政经济出版社,2001.73-78.
[2]叶间峰,黄杰.员工考核与薪酬管理.北京:中国商务出版社,2003.147.
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[中图分类号] R473.74 [文献标识码] A [文章编号] 2095-0616（2017）10-118-04
Impact exploration of systematic nursing psychological intervention to the anxiety and depression in patients with non convulsive electric shock therapy
CEN Hongzhou
Department of Nursing，Maoming Third People’s Hospital，Maoming 525200，China
[Abstract] Objective To explore the impact of nursing psychological intervention to the anxiety and depression in patients with non convulsive electric shock therapy （MECT）. Methods 94 patients with MECT in our hospital from March 2016 to July 2016 were randomly divided into experimental group and control group with 47 cases in each.Patients in control group were treated with general routine nursing，and patients in experimental group were treated with psychological nursing intervention was added for 2 months on the basis of routine nursing.Before and after the intervention，the nursing satisfaction questionnaire，the self rating Anxiety Scale （SAS） and the self rating Depression Scale （SDS） were used to investigate the family members’ satisfaction with nursing and the anxiety and depression of the two groups， and to analyze the results. Results There was no significant difference between the two groups of patients before and after SAS，SDS score and family members’ satisfaction with nursing （P>0.05）.After intervention，the scores of SAS and SDS in the experimental group were lower than those in the control group，and the nursing satisfaction of the family members was higher than that of the control group，the difference was statistically significant （P
[Key words] Nursing psychology；MECT；Anxious；Depressed
护理心理是将心理学原理和方法运用于护理领域，帮助患者解决心理问题，以达到最佳的护理效果。临床上，无抽搐电休克治疗（MECT）[1]属于是一种物理治疗手段，在精神疾病的治疗中被广泛应用。目前，因多数患者及家属对传统电休克治疗的错误认识，使得其对MECT治疗存在一定的抵触与偏见，导致患者在治疗前后出现焦虑抑郁等负性情绪，严重影响治疗效果。为此，本研究以94例MECT患者为研究对象，分组对其实施系统护理心理干预对MECT患者情绪影响的相关研究，取得了较好的成果。现将本次研究的内容，现报道如下。
1 资料与方法
1.1 一般资料
将2016年3月～2016年7月在茂名市第三人民医院住院的94例MECT患者作为研究对象，入组前均告知研究内容及意义并签署知情同意书。入选标准：（1）符合ICD-10“精神与行为障碍分类[2]”的精神分裂症患者及其他精神障碍患者；（2）行MECT治疗的患者；（3）不伴有其他严重躯体疾病的患者；（4）愿意参加本研究的患者。排除标准[3]：（1）合并严重躯体疾病者；（2）无MECT适应症者；（3）病历资料不全者；（4）不愿意参与本研究的患者。随机将94例患者分成实验组与对照组各47例。实验组男28例，女19例；年龄21～53岁，平均（34.1±2.6）岁；抑郁症21例；精神分裂症14例；狂躁症12例。对照组患者男27例，女20例；年龄20～54岁，平均（34.0±2.4）岁；抑郁症23例；精神分裂症13例；狂躁症11例。两组患者一般资料比较差异无统计学意义（P>0.05）。具有可比性。
1.2 研究方法
本研究已通过茂名市第三人民医院伦理委员会的审查，符合伦理要求。两组都接受为期2个月的常规护理，实验组在此基础上加用系统护理心理干预，详细如下：（1）护患间护士与家属间保持良好的交流，尽量包容、理解患者，尊重患者的人格与享有的医疗权益。鼓励患者主诉，掌握其心态变化。耐心倾听患者的心声，并针对患者的不良情绪对其加以开导。（2）将MECT相关知识详细告知患者与家属，如治疗意义；注意事项；操作流程；应用优势。积极回答患者的疑问，帮助其消除心中困惑，获得家属支持。（3）向患者详细介绍治疗室的基础设施与环境，促使其陌生与恐惧感的快速消除。将临床治愈成功案例告诉患者，以增强自信心，提高MECT治疗效果。（4）陪伴患者进入治疗室，注意观察其情绪变化，适当给予语言与非语言的安慰与鼓励。治疗后，护送患者返回病房，陪伴患者至清醒无不适主诉。并将治疗的结果详细告知家属。
1.3 临床观察指标
（1）利用SAS[4]（焦虑自评量表），评估两组的焦虑症状，该量表共有20个条目，采用1～4级评定法，1=没有或偶尔、2=有时、3=经常、4=一直；该量表的标准分分界值为50分，得分越高，提示焦虑症状越严重。（2）抑郁症状评估用SDS[5]（抑郁自评量表），该量表共有20个条目，采用1～4级评定法，1=没有或很少时间、2=少部分时间、3=相当多时间、4=绝大多数时间，得分越高，提示抑郁症状越严重。（3）组织患者家属进行满意度的相关调查，调查用我院自制的“护理满意度问卷调查表”，该问卷应用到家属人群预调查显示Cronbach α系数为0.785。此表共有5个维度，每个维度包含5个条目，总共25个条目；5个维度分别是护士的服务态度与操作技能、护理内容是否满足MECT患者的需求、MECT宣教情况、对MECT的接受程度，对MECT患者的疗效满意程度。每个条目采取1～4级评分法，1=不满意、2=一般、3=满意、4=非常满意。最高100分。得分越高，满意度越高。
1.4 统计学分析
本研究数据用SPSS20.0统计软件录入并分析，计量资料用（）表示，组间比较采用t检验，P
2 结果
2.1 两组患者焦虑抑郁情绪评分比较
护理心理干预前两组患者SAS、SDS评分差异无统计学意义（P>0.05）；经过2个月的系统护理心理干预后，实验组患者的SAS、SDS评分明显低于对照组，差异有统计学意义（P
2.2 两组患者家属对护理满意度比较
干预前两组患者家属对护理满意度差异无统计学意义（P>0.05）；经过2个月的系统护理心理干预后，实验组患者家属对护理满意度明显高于对照组，差异具有统计学意义（P
3 讨论
焦虑属于常见的情绪状态，是指个体预料将来可能会有某种威协或者不良后果时所产生的一种紧张、焦虑、烦恼、害怕等方面的不愉快情绪状态[6]。抑郁是一种心境障碍，患者的主观体验往往是影响患者治疗依从性以及医生治疗决策的重要因素[7]。无抽搐电休克治疗（MECT）由于其适应证广，安全性高，并发症少，因此已作为标准治疗[8]。对严重的抑郁，有自伤、自杀企图及行为者、兴奋躁动、冲动伤人毁物者、拒食、?`拗和紧张木僵者或其他药物治疗效果不理想的精神疾病的患者带来较高的有效率和较快的缓解。它利用现代麻醉、肌肉松弛剂技术，给大脑以知量脉冲电刺激后使之发生一系列的生理生化反应，促进脑部代谢重新达到一衡状态，从而达到治疗精神疾病的目的。有教材资料显示[9]，MECT治疗对伴有忧郁的重性忧郁，其效果及显效迅速优于三环类抗抑郁剂，尤其是对有严重拒食和强烈自杀企图和自杀行为者是唯一快速有效的治疗手段。所以在现阶段中受到了诸多临床专家与医师的青睐。但患者在接受MECT治疗的过程中，由于对无抽搐电休克治疗认识不够，知识缺乏，导致出现不同程度的恐惧、紧张、焦虑、抑郁等不良情绪。同时做无抽搐电休克治疗后，患者会有短暂的记忆障碍、个别的患者会伴有头晕、头痛、恶心、呕吐等一些副反应[10]，更加加重患者的担忧，从而产生抗拒心理，导致其治疗依从性大幅度下降，严重影响治疗效果。本研究显示，在对94例MECT治疗患者实施心理干预前，患者焦虑、抑郁评分显著比干预后高，差异有统计学意义（P
心理护理的定义就是通过护理行为缓解患者的无助、紧张、焦虑、或恐惧等不良情绪[12]目前，常规护理一直都是临床护理工作的首选，虽能起到一定的积极性作用，但无法满足MECT患者病情治疗以及心理方面上的需求，不能显著帮助患者消除恐惧、紧张、焦虑、抑郁等不良情绪，以致患者心态稳定性降低，治疗依从性差。本研究结果显示，经过系统护理心理干预后，实验组患者的SAS、SDS评分明显低于对照组，差异有统计学意义（P
篇10
一、引言
运筹学是是管理科学和现代化管理方法的重要组成部分，该学科强调运用数学方法研究各种系统的优化途径和方案，为决策者选择最优决策提供定量依据[1]。而管理运筹学课程是从管理实际出发的一门课程，它把运筹学看作是一种解决实际问题的方法和工具，以培养学生解决实际问题的能力为核心。[2]
根据重庆三峡学院现行的人才培养方案，管理运筹学课程是信息管理与信息系统专业的专业主干课，学分3.0，包含理论教学40课时，上机实践8课时。该课程系统地介绍线性规划、运输问题、整数规划、目标规划、动态规划、图论、存储论、排队论、决策分析、博弈论等领域的基本概念、基本原理和基本方法；以案例分析为切入点，重点探讨生产管理中比较实用的数学模型和方法，培养学生基于实际问题建立数学模型、求解数学模型、分析模型求解结果并进行综合评价的能力。因此，该课程考核的目的在于评价学生理解和掌握管理运筹学的基本概念、基本原理和基本方法的程度，测试学生建立模型、求解模型、分析求解结果并应用于实际问题的综合能力。
根据重庆三峡学院现行的人才培养方案及其它相关规定，该课程的最终成绩由期末笔试成绩（60%），实验成绩（20%）和平时成绩（20%）三部分组成。然而，现行的考核方式距离实现“管理运筹学”课程考核的目标尚有距离，有必要尽快实施考试改革。究其原因，主要在于现行考核方式有3个亟待解决的问题：
1.管理运筹学的基本内容包含了线性规划问题的单纯形方法、运输问题的表上作业法、分配问题的匈牙利算法、最小支撑树求解、最短路求解、最大流求解等需要长时间、多步骤计算的知识点，多数例题的手算时间超过30分钟，而且无法借助计算器缩短时间。受笔试时间所限，不得不采用抽考的出題方式，客观上加剧了笔试成绩的偶然性，不利于全面、公平的考察全班学生的学习效果。
2.在笔试考试环节，计算量大且集中和知识点抽考等问题加剧了学生的记忆负担和紧张情绪，导致发挥不稳定，进而产生了部分学生的平时成绩、实验成绩和期末考试成绩大相径庭的现象。这一现象违背了教育教学的科学规律，说明现有的传统考核方式没有充分反映学生的能力水平。
3.由于需考察的知识点计算内容较多，所以对学生解决问题的综合能力只能分散考察。目前主要在笔试环节考察问题分析、数学建模和文字表达能力，实验环节考察模型求解能力，课堂提问环节考察学生的创造力和协作能力。事实上，把综合能力分开考察并不严谨，也不利于引导学生重视和加强综合能力的锻炼。
二、管理运筹学课程考核方式的改革方式和内容
鉴于上文提出的三个问题，有必要对管理运筹学课程的教学和考核的全过程进行改革。
首先，对于期末考试时长所限无法全面考察所有知识点（问题1）和计算量较大导致学生记忆负担重、情绪易紧张（问题2）的情况，可以采取“随讲随考，分段测试”的方法予以解决。事实上，该课程中线性规划问题的图解法和单纯形方法、运输问题的表上作业法、分配问题的匈牙利算法、最小支撑树求解、最短路求解、最大流求解等计算量较大的知识点，其计算方法相对独立，可以在一个知识点（或章节）讲解完毕后用30分钟左右的时间进行一次当堂测验。测试所需的课时，可以安排在周末、晚上，也可以通过减少课上习题讲解、增加课后作业的方式部分解决。如果学校资源紧张，随堂测试难以实现学生间隔就坐、多个教师监考，那么可以由出题教师对每位学生的测试题目给出随机参数并科学设置考试时长，保证任何两个学生的题目均不相同且没有作弊时间，从源头上杜绝作弊的可能性。
其次，对于综合能力测试无法集中考察（问题3）的情况，可以参照大学生数学建模比赛的形式，采用学生组队解决开放式、综合型问题，教师团队评分的形式加以改革。改革后，教师在理论教学的最后阶段布置若干开放式、综合型问题，学生随后在上机实践环节结成2-3的小组，组队对某一问题完成从分析、建模、求解到方案写作的全部任务。在此过程中，任课教师仅对全体学生加以适当提示和引导，并根据学生在团队合作中的表现评定其综合能力个人成绩；在学生团队方案文档质量的评价环节，再次参照大学生数学建模比赛，采取2-3名本专业教师分别打分后取平均的方式进行。
最后，各环节测试在期末总成绩中的体现：课堂小测试的总次数预计不低于4次，约占总成绩的50%；综合能力测试成绩约占总成绩的40%，其中个人评定与方案文档质量比例大致相当；考虑到综合能力已有单独的考察环节，平时成绩将只体现学生上课期间的出勤、纪律和作业情况，占比将压缩到总成绩的10%左右。
三、管理运筹学课程考核方式的预期效果
学生的平时表现与考核总成绩的一致性普遍增强。一般而言，在课堂教学阶段出勤良好、积极回答问题、作业细致认真的学生，其期末考试成绩优良的概率相对较高。但是，由于管理运筹学课程需考察的知识点计算量大、计算周期长，且算法种类多、独立性较强，导致部分学生在现行的笔试考核框架下发挥不稳定，出现了不少平时成绩和试卷成绩大相径庭的案例。改革后，该课程采取“随讲随考，分段测试”的方式，弱化记忆负担和紧张情绪对学生成绩的影响，根除知识点抽考带来的不合理偶然性，实现平时表现与考核总成绩的一致性普遍增强，更为科学的评价学生的学习效果和能力素养，并为有类似困难的课程摸索改革道路、积累改革经验。
强调综合能力、减少死记硬背，提高“大学生数学建模比赛”等专业比赛的参赛率和获奖率，提高学生的就业质量和考研热情。上述改革措施在学生的综合能力评价环节，引入了类似“大学生数学建模比赛”的组织形式和评价机制，可以作为学生参加类似比赛的小型预演，也可以为工作或读研后参与研发项目树立信心。
参考文献
[1]胡运权.运筹学基础及应用（第六版）[M].北京：高等教育出版社，2014.