拿失业保险的要求和条件范文

导语：如何才能写好一篇拿失业保险的要求和条件，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公文云整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

[关键词] 就业形势 影响就业因素 大学生 就业观念

一、当前的就业形势

当前我国已进入经济建设高速发展阶段，就业岗位也逐年增多。但我国人口基数庞大，2006年据国家发改委统计，普通高校毕业生人数达413万，城镇新增长劳动力约900万人，下岗人员460万人和城镇登记失业人员840万人，按政策需在城镇安排就业的农村劳动力和退役军人约300万人，需就业总量约2500万人，而每年新增加就业岗位只有800多万个，这就意味着每年至少有高达21%的人失业。尤其在遭遇了2008年的全球金融危机后，大学生就业形势变得越来越严峻。据教育部统计，2008年全国普通高校毕业生达559万人，比2007年增加64万人，2008年大学毕业生实际就业率不到70%，2009年就业率为87%，根据官方此前的消息，2010年应届高校毕业生人数为631万，就业率达90.7%，意味着近60万应届高校毕业生去年未找到工作，加上N万未就业的历届高校毕业生，这意味着就业困难。人社部新闻发言人尹成基在2011年1月26日的新闻会上表示，2011年应届高校毕业生将有660万人。而今后毕业生总量每年将继续增加，一个好岗位出现有成千上万人竞争的惨烈局面并不希奇。

二、影响大学生就业的因素

1.客观因素

当前形势下，导致大学生就业困难的原因是多方面的。我国高等教育正由精英教育向大众化教育推进，上大学不再是“千军万马过独木桥”，过去被称为“天之骄子”的大学生，国家实行“统包统分”的就业模式，因此并不担心就业问题。而今大学生的就业同老百姓找工作一样“双向选择，自主择业”。加上我国人口基数庞大，每年大学毕业生人数远远超过国家和社会提供的工作岗位数量；高校对人才的培养还停留在过去的模式上，跟不上市场经济变革中企业对人才技能和素质的要求；我国现行人事制度和社会保障制度不完善，无法为大学生的就业提供便利服务和保障。

（1）政策方面的因素。尽管我国处在市场经济高速发展阶段，但现行人事、就业制度、户籍、挡案管理制度以及社会保障制度改革不到位，导致很多企业虽急需大批具有高学历的管理技术人才，但无法为大学生切实解决户口、编制、档案管理的问题，致使很多大学生望洋兴叹。很多小企业，包括个体经营户无法为员工提供“四险一金”（养老保险，医疗保险，工伤保险，失业保险，住房公积金）等福利保障，导致大学生放弃。

（2）用人单位方面的原因。过去几十年，国家政府机关、国有企事业单位曾是接收大学毕业生就业的主渠道。但随着国家加快对政府机关和国有企事业单位进行机构改革的步伐，导致就业渠道发生翻天腹地的变化，“适者生存，不适者淘汰”，这是市场经济发展变革的规则和必然结果。遭遇了2008年金融危机后，为了生存和适应市场发展要求，我国正处于经济转型、体制转轨、产业结构快速调整和升级时期。首先冲击曾经也是就业大户的传统加工行业，不能再依靠大量廉价劳动力赚取高额利润，他们不得不进行产业升级，导致很多工作岗位因此减少。必然使很多本专业的毕业生找不到专业对口工作，又不愿意转行。

（3）学校的原因。高等教育作为培养现代化经济建设高素质人才的摇篮，虽然进行多次改革，但教学思想仍旧摆脱不了传统观念的束缚，教育结构也不尽合理，满足不了经济建设过程对多层次人才的需求。与市场经济对人才的要求标准脱轨的教育模式培养出的往往是高分低能，考试型的学生，他们很多既缺乏过硬的专业素养，又缺乏组织交往能力，眼高手低，好高骛远，无法胜任企事业单位岗位的工作要求。进而会影响到大学生对国家、民族、社会缺乏责任感和奉献精神。

（4）家庭的原因。城里有些条件好的家庭，家长对自己大学毕业的孩子说，没有工作不要紧，爸妈还年轻，没有工作，爸妈养你，于是就有了宅男宅女，等等……。而村里有些条件差的家庭，为供子女读大学，甚至背上沉重债务包袱，家长对自己大学毕业的孩子说，拿不到铁饭碗，别回家，别给家族丢光脸面。这些都造成大学毕业生就业的不利因素。

2.主观原因

（1）就业观念滞后，存在盲目的乐观或悲观情绪及不切实际的就业期望。市场经济给人们带来物质与精神的富足，但也影响人们的价值观。大学生的世界观及人生价值观也出现了变化，甚至有些扭曲。盲目的把追求物质利益放在首位。喜欢以自我追求为中心，忘记了先奉献社会，服务人民才能索取回报的原则。

（2）自身素质不能满足用人单位的要求，无法挑起岗位的重担。市场经济的高速发展，使生产管理技术不段进步。对大学生的人品、技能、敬业精神、职业道德、思想道德觉悟、社会适应能力、团队奉献精神都有更高要求。而当前高校对人才的培养依然停留在过去落后的模式中，致使大学生在校期间对专业知识缺乏足够了解，理论素养不高，动手能力较弱，缺乏必要的社会实践经验，跟不上市场经济变革步伐，必然导致与市场需求脱轨。

（3）大学生诚信的缺失。诚信是一个人立足于社会的根本，是社会和谐发展的不可或缺的道德因素。在市场经济时代，企业之间、人与人之间竞争与日俱增。大学生面临的不是发展问题，首先必须面对生存问题，只有生存才能谈发展。为能谋求一席立足之地，有些大学生不从筑高自身实力的实际出发，挖空心思包装自己，但真正走上工作岗位后却无法胜任。

（4）有些大学毕业生只想拿铁饭碗，只要朝九晚五，只爱没事做时泡泡茶、斗地主，非政府机关不去。非铁饭碗不去的毕业生，要拼得头破血流。

三、树立起正确的就业观

（1）摆脱传统观念束缚，从狭隘就业观念束缚中走出来，从“专业对口”向“通用人才”转变。不要一味追求专业一定要对口，选择先就业，解决了生存问题，减轻家庭经济负担，等生活稳定下来后再选择自己喜欢的行业，之后等条件成熟再进行自主创业。工农商学兵七十二行，行行出状元，只要我们走出自己心中这块狭隘的思想小天地后，何愁没有立足之地？此处不留爷，自有留爷处。因为现今形势，不是大学生去挑岗位，是岗位在挑有能力的应聘者。我们要认清自身能力，不要万人齐上独木桥，那样是不明智的。现代社会分工越来越细，在校期间所学专业知识与实际难以吻合，求职过程中如过分强调专业对口则难以找到合适职业，一个具有开拓精神的大学生，应看重行业发展前景，并及时调整择业方向，放下“天之骄子”的架势，先就业，在择业，一定能闯出自己的一片天地。

（2）坚持实事求是的原则，一切从实际出发，尊重客观实际。客观衡量自身的综合素质，寻找适合自己走的道路。就业前要冷静衡量自身具备哪些素质和优势，自身的特长在哪里，能力怎样，适合做什么？这些都要做到心中有数，才能从迷茫和盲目中找到自我。切忌好高骛远，一山看着一山高。要脚踏实地，一步一步的从“学生”走向“社会人”，进而走向“职业人”的角色转变，把社会和国家的需求和个人的职业理想，职业素质客观的结合起来。

（3）积极响应国家号召，从城市到基层，为条件艰苦的边远山区和艰苦行业奉献个人力量。大学生到农村，到西部去锻炼，基层的天地广阔，蕴藏着无数的成材机会。大学生应当将就业姿态放低，将人生目标抬高，把到基层就业视为创业的起步、成材的铺路石，通过了解国情民意，积累丰富工作经验，增长才干，为今后的人生打下坚实的基础。

篇2

人是企业的核心，构建和谐企业，要求企业人与人之间的和谐。

一、员工思想动态中影响和谐企业构建的因素

（一）改革过程中的利益调整，部分员工心理失衡，工作积极性不高。（二）无法适应快速变革，部分员工情绪上悲观失望，工作热情不高。（三）职业发展空间不足，部分员工惰性滋生，工作进取心不足。（四）自身竞争力低，部分一线员工自暴自弃，工作自信心不强。（五）契约关系松散，劳务派遣工企业归属感不强。

二、以人为本构建和谐企业

（一）健全权益保障体系，满足员工物质利益需求，奠定和谐企业的物质基础。（二）建立有效沟通机制，满足员工民主管理需求，夯实和谐企业的管理基础。（三）科学规划职业生涯，满足员工职业发展需求，实现员工个人与企业共同和谐发展。（四）构筑有效激励机制，满足员工价值体现需求，激发和谐企业的内部活力。（五）完善教育培训机制，满足员工竞争能力需求，开展和谐企业的素质提升工程。（六）进一步建立健全人员的流动和退出渠道，满足员工队伍新陈代谢的需要，构建企业和谐的用工氛围。（七）发挥企业文化的凝聚力量，满足员工精神理想需求，构筑和谐企业的文化基础。

人是企业的核心，构建和谐企业，首先要求企业人与人之间的和谐。近年来，在经历了企业上市和流程重组，现在又面临战略转型的不断变革中，中国电信的企业组织架构、内部权利、利益分配出现了较大调整与变化，员工固有的思维模式、行为定式正在打破。自身利益的变化必然引发思想情绪的波动，员工与企业之间出现了一些非良性的因素,对和谐企业的构建产生了不利影响。“家和万事兴”，电信企业只有实现内部和谐，形成人与人、人与企业、人与社会的良性互动，才能进一步优化生产经营关系，激发劳动者活力，最终解放生产力，保持企业基业长青。

一、员工思想动态中影响和谐企业构建的因素

目前电信员工总的思想状况是积极向上、奋发进取的，员工普遍高度关注企业的生存与发展，关心企业的收入与效益。95%的员工具有强烈的市场意识、竞争意识、危机意识，但也存在一些思想上的顾虑和偏差，如果不能得到有效引导和扭转，将会影响到企业的内部稳定和健康发展，影响和谐企业的构建。

（一）改革过程中的利益调整，部分员工心理失衡，工作积极性不高。任何改革都是以牺牲一部分人的既得利益为代价的。而对于改革，员工常常抱有良好愿望和乐观情绪去满怀信心的期待，这种期待的心理导致员工对改革的艰巨性、复杂性尤其是所需付出的代价缺乏事前的认识和心理准备，一旦改革的结果与期待的结果不相符时，就会产生思想上的波动与情绪上的失望。企业上市和流程重组后，给企业的生存与员工的利益带来了前所未有的压力和挑战，特别是薪酬制度的调整，竞争上岗，按岗定薪，冲击了相当一部分人的利益。如中老年职工，认为自己为企业贡献一辈子，现在和年轻人一样要去竞争岗位，拿和年轻人一样的岗位工资，而且还面临知识老化、技能考核、竞争上岗等现实压力，因此变得忿忿不平、患得患失，认为企业不考虑他们的贡献，对待他们不公平。有技术、有学历的年轻人认为企业到处是中老年同志占据了岗位，自己虽是企业的技术骨干，做的事情多，拿的工资少，福利方面与老同志相比更是吃了亏，与其他IT等高技术含量企业比，同等年龄，同等学历，同等技术，自己远不能相比。这些心理失衡，不仅直接影响到员工对改革的认同与支持，而且直接影响到他们的工作热情与态度。

（二）无法适应快速变革，部分员工情绪上悲观失望，工作热情不高。近几年，中国电信变革频繁，随着企业对员工在素质、知识、技能等方面提出越来越高的要求，相当一部分员工感到了工作中的巨大压力，这说明相当一部分员工在快速的变化和全方位的变革中无法跟上节奏，这些员工已经习惯了过去的工作岗位和工作模式，满足于已有的知识技能，一旦发生调整，就觉到这些变化太大了，太快了，感觉危机四伏，变得无可适从，对自己的工作能力和知识储备产生怀疑。如有的员工面对流程重组惶恐不安，担心自己“位置”不保或被企业淘汰；有的员工面对企业组织的岗位招聘，或自卑，或认为是内定的，还没参加应聘就自我否定，失去了很多机会。这种悲观失望情绪的存在，在很大程度上影响到企业的斗志，影响企业整体战斗力的发挥。

（三）职业发展空间不足，部分员工惰性滋生，工作进取心不足。对中国电信企业的员工来说，衣食住行这样基本的需求已经不再成为问题，他们更关注自己事业的发展和个人价值的实现。尽管随着电信改革的不断深化，企业内部加快了人事、劳动、分配三项制度改革，分别建立了管理、技术、营销人员的职业发展通道，但僧多粥少，绝大部分人一辈子都是普通员工，一部分人因此而产生了“混”的思想，不思进取，知识老化，技能退化。另一方面，在用工体制上也存在不尽合理的因素，比如一个大学生在某一岗位上一干就是二十年，岗位的单一性和重复性使他们不能最大限度发挥自身特长和才华，他们觉得自己是在一个凝固的空间里工作，看不到职业发展的希望，日长月久，就失去了工作的激情和学习的热情，年轻一点想着跳槽，年老一点得过且过，工作懒散。

（四）自身竞争力低，部分一线员工自暴自弃，工作自信心不强。在电信企业，一线员工占到了员工总数的60%。这一部分人学历层次相对较低，接受新事物、学习新知识的能力相对较差，他们经历了八十年代的创业，九十年代的辉煌，现在面临21世纪的变革。改革是为了进一步解放和发展生产力，改革的结果中必然会出现优胜劣汰。相对而言，这些一线员工，在岗位竞争中，他们处于劣势；在薪酬调整中，他们原地踏步甚至还要下调；在干部选拔中，他们绝大部分靠边站；在说不定的哪一天，他们被通知退养或买断。自身竞争力的不足、前途的渺茫、对生存的担忧，导致这一部分人没有目标，自暴自弃，过一天和尚撞一天钟。

（五）契约关系松散，劳务派遣工企业归属感不强。目前劳务派遣工在企业所占比例一般都较高，在有的基层单位已达到百分之五十以上。这部分人可分为三种类型：第一种是大中专毕业生，毕业后没有找到正式工作，应聘来电信企业工作。第二种是下岗失业的青壮年，通过介绍或应聘来电信工作。第三种是城市周边无业的青壮年。上述三种类型的职工，都是从事一线工作或体力劳动，他（她）们工资较低，工作较辛苦，生活也较艰辛，而且没有和电信部门签订用工合同，在心理意义上属于“边缘人员”，和正式职工存在等级差别，他们的要求往往是增加工资，再就是要求企业一视同仁，能与正式工一样享受待遇。这些职工有吃苦耐劳的优点，但一旦不如意或是发现待遇高的单位，便会立马跳槽走人，有的在电信进行培训，掌握了一定技能后，就跳到竞争企业去了不仅浪费了培训成本，而且给企业的生产经营工作带来了很大被动。

二、以人为本构建和谐企业

有人说，一个企业，如果带走他的员工，留下设备，过不了多久，那里只能是杂草一片；如果带走设备，留下员工，过不了多久，那里将是另一个生机勃勃的新企业。员工就是企业的一切。当员工得不到理解、尊重和关爱，正常的情感需求和物质要求得不到满足，感觉不到自己在企业处于当家作主的地位时，聪明才智和创造精神就不能得到有效发挥，企业的生产经营和内部改革就失去了群众基础，企业发展和稳定就得不到保障，积极进取、诚信友爱、公平正义、安定有序、协调发展的和谐企业构建就无从谈起。要构造和谐企业，迫切要求我们坚持“以人为本”，处理好内部改革与和谐发展的关系，构造员工与企业共同的发展愿景和核心价值观，建设兴旺和美的企业大家庭。

（一）健全权益保障体系，满足员工物质利益需求，奠定和谐企业的物质基础。市场经济条件下，员工的经济观念增强，注重实惠，讲求个人利益是客观存在的事实。要构建和谐企业，必须从实际出发，承认、尊重、关心员工的权益保障需求，加强利益关系的教育引导。一方面，要立足当前，着眼长远，从员工的根本利益出发谋发展、促发展，让发展的成果惠及全体员工。在实际工作中，要把实现好、维护好员工的利益落到实处，把员工的福利待遇作为企业和谐建设的首要任务来抓，健全养老保险、医疗保险、失业保险等多项保险制度，健全企业互助会制度，建设好“职工之家”，解决困难员工的燃眉之急，丰富员工的业余文化生活，使员工消除工作的后顾之忧。对劳务派遣工和临时工，要通过改善福利待遇和开展工会“入会”等方式，保障他们的权益，提高这一部分人的工作积极性。另一方面，要引导员工正确认识各种利益关系，自觉摆正个人利益与企业利益的关系，树立正确的利益观，防止过分重视物质利益，追求享受，不求贡献的的不良倾向。

（二）建立有效沟通机制，满足员工民主管理需求，夯实和谐企业的管理基础。随着市场经济的发展和人们思想文化素质的提高，广大员工的思想空前活跃，民主意识，参与意识普遍增强，希望对企业的整体经营情况、工作思路及事关员工切身利益的重要政策、决议有充分的知情权、参与权和表决权。所以要构建企业和谐，一个重要的方面就是管理层与员工之间的高度信任与各个层面的有效沟通、互动交流。在建立沟通机制的过程中，要实施三维立体沟通模式，一是要建立管理层与员工的日常沟通机制，如通过设立“总经理信箱”、企务公开电子邮箱、举行公司领导与员工面对面的沟通座谈会制度等，使员工可以畅所欲言，管理层可以释疑解惑，共同探讨企业发展问题、日常管理问题及员工个人发展问题、生活学习问题，对员工提出的意见与建议，及时研究解决，从而使员工真正感受到来自管理层对他们的尊重，极大地激发他们的奉献热情，形成凝聚团队的巨大动力。二是建立部门之间的相互沟通机制。通过各部门之间的相互协调沟通，提升组织执行力，特别是提高各部门在执行过程中解决问题和改进工作质量的整体能力。三是建立员工之间的相互沟通机制。通过在网上设立自由论坛等多种方式，建立员工自由表达思想和意见的快速通道，激发员工的智慧，释放员工的能量，鼓励员工坦述公司业务、管理、服务中的弊端与提出好的改进方式，在满足员工当家作主，参与企业管理的愿望中，提升企业的科学决策能力和整体执行能力。

（三）科学规划职业生涯，满足员工职业发展需求，实现员工个人与企业共同和谐发展。每一位员工，尤其是年轻员工，除了关心自己的收入与待遇外，更关心企业给予个人的职业发展空间，只有当他感受到自己有存在价值、受到重视、能才尽其用时，才能激发他们的上进心，稳定员工队伍。在为员工开展职业生涯规划时，企业应根据新员工、中年员工和老员工三类人员来进行针对性的设计，新员工一般希望能较快地做出贡献，想通过在承担富有挑战性的工作中迅速地找到自己的位置，要给他们机会和创造空间，使他们能施展自己的才干。中年员工一般能独挡一面，对于他们，企业要充分信任，大胆地将富有挑战性的工作和新的工作任务交予他们，要通过提拔晋升，使其职业通路畅顺。老年员工处于职业后期阶段，退二线和退休问题必然提到议事日程上来。大量事实表明，退二线和退休均可能影响员工的工作热情，对企业的工作也会产生影响。在这一部分人的职业规划上，要注意做好细微的思想工作，既要发挥他们经验丰富的优势，安排他们到合适的工作岗位，又要对退休等事宜给予细致周到的计划和管理。在职业生涯设计规划的具体实施上，企业要首先分析员工的理想型职业选择和现实型职业选择。两者的距离越近，双方的冲突就越小，应注意规范化进行，逐步建立员工职业生涯管理机制，建立劳资双方长期平衡发展的良性运行机制，实现员工个人抱负与企业长远发展的和谐发展。同时要通过绩效考核方式发现员工价值的生命周期。员工价值的生命周期一般为2年，如果某员工上任一个岗位2年有余，通过考核还不能胜任工作，在通常情况下，该员工不会再在此岗位上创造出应有的价值。如果某员工在一个岗位上工作2年且绩效考核业绩突出，要让其发挥更大价值，就应早点给他换上有更大责任并有更大权利的岗位，让他开始新的价值生命周期。如果某员工价值的生命周期到了，企业不给他换岗，时间一久，员工就会逐渐失去拼搏的激情，产生惰性。

（四）构筑有效激励机制，满足员工价值体现需求，激发和谐企业的内部活力。对员工而言，工作本身具有激励力量，特别在解决了温饱问题之后，员工的工作动力很大一部分来自企业的有效激励。有效的激励机制应分为三个部分，一是目标激励，确定适当的目标，诱发人的动机和行为，调动人的积极性。现实生活中，每个人除了金钱目标外，还有权力目标或成就目标等。当一个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他就会对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。一个人只有不断受启发向高目标追求，才能充分调动其奋发向上的内在动力。二是荣誉激励，从人的动机看，人人都具有自我肯定、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，荣誉奖励是非常有效的精神激励方法。三是提升激励。职位的高低影响个人工作情绪与态度，企业中职位低的员工容易沮丧，且经常表现出抗拒心理。提升激励是对表现好、素质高的员工的一种肯定，应将其纳入“能上能下”的动态管理制度。事实上，基于分工的需要，企业总有一些职位较低的人员，作为电信企业，应设置一定升迁标准及优先次序，建立升迁机制，做到人事公开、公正而合理并提倡只有岗位之分，无职业贵贱的观念，使员工乐于从基层工作干起。四是绩效评价，要通过在企业倡导“岗位靠竞争、薪酬看绩效，绩效要考核”的绩效考核评价机制，将员工的薪酬、岗位与绩效考核结果紧密联系起来。对考核优者应给予物质或精神上的激励，对劣者则应热情帮助，给予其一定改进时间，不能一味地降级降工资，影响员工积极性。五是对核心员工和管理层可以适当采取股票期权等长效激励手段，通过提高利益的相关性来稳定和激励企业的这一部分核心人员，提高他们的企业归属感和工作热情。

（五）完善教育培训机制，满足员工竞争能力需求，开展和谐企业的素质提升工程。面临知识的快速更新和岗位的激烈竞争，每位员工都有提升自身竞争能力的愿望。竞争能力的提升源自培训，企业要加大创建学习型企业的力度，把建立一个知识型、学习型的企业作为发展目标，建立一个自给自足、自我控制、自我发展、自我完善的人才培养机制，满足员工的教育培训需求。首先，要制定系统的培训计划，以增强员工业务学习能力、提高综合素质水平为中心，建立以岗位培训为基础、目标培训为重点、自我学习为补充的培训制度。其次是实施“人才工程”，“因材施训”，注意结合市场变化和竞争态势，分层次有步骤抓好员工的基础培训、专业培训和知识更新培训，使员工及时掌握电信新知识、新的营销和管理方法，推动企业知识快速更新，使员工始终处于知识的最前沿。再次是通过坚持培训和考核相结合、培训与使用相结合，提高员工参与培训的主动性、积极性与实效性，让员工自觉提高自身专业素质和技能水平。要通过开展各种方式的培训、自学和工作实践，营造和谐的学习氛围，将员工和企业更好地融合在一起，实现企业和员工的共同持续发展。

（六）进一步建立健全人员的流动和退出渠道，满足员工队伍新陈代谢的需要，构建企业和谐的用工氛围。长期固定从事某一工作的人，不论他原来多么富有创造性，都将逐渐丧失对工作的热情，并影响到企业效率的提高和创新精神的发挥，这种现象称为疲顿倾向。当前中国电信在人员的流动和退出方面上明显滞后于其他通信运营商，企业的核心员工或骨干人才因资力浅、岗位不够等原因无法晋升而人心不稳、工作积极性受挫，老弱病残或富余人员企业想让他出去又没有适当的渠道，因年龄原因退下来的老干部保留了待遇但相当一部分实际上没有从事或只象征性承担了很少一部分具体工作，使其他员工的工作任务因此加重，工作积极性也受到影响。这些现象的存在，导致员工队伍的新陈代谢严重不足，外面的优秀人才来不了，企业的关键人才留不住，闲置的人员推不走，在岗的人员效率低下，内部的活力明显不够。要构筑和谐的用工氛围，必须从四个方面着手：一是要变身份管理为岗位管理，积极开展竞争上岗、双向选择，全面形成能上能下的用人机制。二是要加强人员的内部流动。没有员工的流动，企业只会是一潭死水，只有人员的流动才能为企业带来活力和朝气，可以通过建立企业内部人才市场、内部招聘网、开展岗位交流等形式，来推动员工的合理和正常流动。三是要建立完善人才引进，离岗退养、内部待岗、员工离职等一系列人员的引进和退出机制，摆脱长期困扰企业“想进的人进不来，该出的人出不去，要走的人走不了”的机制障碍。四是要建立与人才选任通道相匹配的退出通道。干部达到退出年龄要正常退出，考察不称职、考核末位、完不成绩效考核目标要提前退出，要努力在企业内部营造与时俱进、“不进则退、不进则下、不进则出”的氛围，使员工自加压力，自觉提高素质，增强企业活力。