工程师评审范文

导语：如何才能写好一篇工程师评审，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公文云整理的十篇范文，供你借鉴。

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推荐权威刊物：《中华建设》

国内刊号：42-1732/TU

国际刊号：1673-2316

创刊时间：1994

发行周期：月刊

邮发代号：38－307

出版地方：湖北

主管单位：中华人民共和国住房和城乡建设部

期刊级别：国家级期刊

期刊收录：ASPT来源刊 上海图书馆馆藏 国家图书馆馆藏 知网收录(中) 维普收录(中

期刊介绍

中华建设期刊社简介

《中华建设》（月刊）创刊于1994年，是由国家建设部和湖北省建设信息中心联合举办的一份行业综合期刊。在新的一年里，她将在建设部和各级领导的指导下，继续发挥行业优势，积极探索和全力打造新的品牌，努力做大媒介传播平台，为中国建设事业和城市化发展提供全方位的服务。

《中华建设》以“宣传建设法规、反映行业动态、探讨热点问题、提供决策参考”为宗旨，及时传播国家关于建设行业的方针政策；报道省内外、国内外重大建设信息；探讨与研究建设行业的新情况、新问题；追踪与透视建设行业的热点、难点、焦点问题，宣传与介绍湖北省以及长江流域建设行业的经验与成就；反映基层呼声，为企业排忧解难。

中华建设期刊栏目设置

特稿、新世纪论坛、专题报道、人物专访、建设论坛、城市空间、住宅与房地产、村镇天地、城市建设、城乡规划、建筑设计、房地产建设、水电建管、建筑新技术、地勘测绘、项目管理、招标投标、交通航运、工程材料、环保治污、装饰装修、园林绿化、新农村建设

中华建设期刊最新征稿要求

一、摘要与关键词：文章要提供100-200字的摘要，客观反映论文的主要内容；提供3-5个关键词，用分号隔开。

二、作者简介：姓名（出生年月）、性别、工作单位、邮政编码、职称、职务、学历、主要研究方向等（研究生须注明博士研究生或硕士研究生）。

三、注释：注释序号（上标）用带圆圈的阿拉伯数字表示，附于文末。

四、非正式出版物（如博士或硕士学位论文）、未正式发表的讲话等不能作为参考文献引用。

五、参考文献的格式：1、参考专著：[序号]作者.书名.出版地:出版社，出版年。2、参考报纸、期刊：[序号]作者.文题.报刊名，出版年，卷（期、版次），其止页码（具体情况可以参照国家GB7714-87“文后参考文献著录规则”）。

六、资助项目需注明资助者、项目编号。

七、体例要求：以“一”、“1”、“（1）”作为文章层次，（1）之下以小标题方式提炼主要观点。

八、图表要求：表格：将表名置于表上方居中；图：将图名置于图下方居中。表、图内文字统一用楷体。

九、请作者自留备份稿，本部不退稿。

十、为便于稿件的修改及联络，请作者提供联系方式：通信地址：邮编、电话、手机、电子信箱等。

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关键词：控制工程造价；评审管理

Abstract：Project cost evaluation to control the engineering cost, saving construction funds, restrain infrastructure field corruption has an important meaning, and the cost of the project file judges the main content and the calculation check check, to find possible mistakes, and improve the accuracy of the engineering cost.

Keywords: control of the project cost; Review management

中图分类号：TU723.3文献标识码：A 文章编号：

一、引言工程造价评审是从工程技术的角度，对建设项目投资活动的真实性、合法性、有效性进行检查、评价和公证的一种监督活动。具体指由评审机构，按照相关法规和各项技术指标，对建设项目投资所花费的全部费用实施的审核与监督；并通过评审监督，保证建设项目投资的真实性、准确性及竣工决算编制方法的合法合规性。

二﹑工程造价评审的程序（一）、事前评审方法工程造价评审大多是对工程竣工决算的评审：根据施工方提供的施工图纸和交工资料来审查工程造价的合理性。这样就会造成一些失误，例如大的建筑工程是经过招标确定的，它的造价按图纸造价是一次性包死的，在结算时只是发生一些变更和签证。此类工程在竣工决算评审时大多不会有什么问题。可问题很容易出在投标报价上，一些建设单位与施工单位沟通后，建设单位做高标底故意提高造价，这样投标方就可高价中标。而在评审时却审查不出问题。

、事中评审方法 工程项目在施工过程中也要进行评审监督，尤其是对隐蔽工程的监督。深入现场调查、取证、记录，必要时进行拍照，跟踪评审勘查，记录要由甲、乙双方和评审人员三方签字认可。例如基础工程，当地勘不详时就会出现超挖和基础加深情况，如果施工方和监理作弊签证虚假加大工程量，在决算时不会发现，只有亲自到现场监督才能保证签证量属实。所以事中评审必不可少。 （三）、事后评审方法1、对于有图纸的工程项目，要仔细审查工程量的计算是否符合工程量计算规则，有否故意计算和合计错误以及笔误等。同时还要审查工程项目是否按图完成，有无取消部分后结算仍计价等。2、对于无图纸的项目要深入现场，对照结算项目采用现场实测以确保造价的真实性。决算评审除了核定工程量外还应对定额套用及费用标准进行评审，避免高套定额和不合理取费现象。 （四）、材料价格评审 竣工决算中的材料及设备价格是直接影响建设项目评审质量的重要因素，评审时要特别注意对材料价格的审查。材料价格虽然是定额中规定的，但主要材料价格需按市场价格加以调整，即材料调差是工程的组成部分。施工单位往往是在材料使用上以次充好，而材料调差仍按质量好的材料价格调整。评审时可采取以下几种方法：一是建立建筑安装工程材料价格调查信息网络，定期调查。二是审查施工企业材料成本账。三是调查了解建筑市场材料价格情况。四是直接到供应厂（商）考察认证。只有在做好上述调查核实的基础上，才能确定最终决算价格。 三、建设工程造价评审方法 (一)、全面评审法严格按照国家或行业建筑工程预算定额的编制顺序或施工的先后顺序,逐一的对全部项目进行评审的方法。其具体计算方法和评审过程与编制施工图预算基本相同。此方法的优点是全面、细致,经评审的工程造价差错比较少、质量比较高,缺点是工作量较大。对于工程量比较小、工艺比较简单、造价编制或报价单位技术力量薄弱,甚至信誉度较低的单位须采用全面评审法。 (二)、标准图评审法是指对于利用标准图纸或通过图纸施工的工程项目,先集中评审力量编制标准预算或结算造价,以此为标准,进行对比评审的方法。按标准图纸设计或通用图纸施工的工程一般地面以上结构相同,可集中评审力量细审一份预决算造价,作为这种标准图纸的标准造价;或用这种标准图纸的工程量为标准,对照评审。而对局部不同的部分和设计变更部分作单独审查即可。这种方法的优点是时间短、效果好、定案容易;缺点是只适用按标准图纸设计或施工的工程,适用范围小。 (三)、分组计算评审法 把分项工程划分为若干组,并把相邻且有一定内在联系的项目编为一组,评审计算同一组中某个分项工程量,利用工程量间具有相同或相似计算基础的关系,再判断同组中其他几个分项工程量。这是一种加快工程量评审速度的方法。1、地槽挖土、基础砌体、基础垫层、槽坑回填土、运土分为一组这一分组中,先将挖地槽土方、基础砌体体积(室外地坪以下部分)、基础垫层计算出来,而槽坑回填土、外运土的体积按下式确定: 回填土量=挖土量-(基础砌体+垫层体积) 余土外运量=基础砌体+垫层体积。 2、底层建筑面积、地面面层、地面垫层、楼面面层、楼面找平层、楼板体积、天棚抹灰、天棚刷浆、屋面层分为一组。在这种分组中,先把底层建筑面积、楼(地)面面积计算出来。而楼面找平层、顶棚抹灰、顶棚饰面的工程量与楼地面面积相同;垫层工程量等于地面面积乘以地面厚度;空心楼板工程量由楼面工程量乘以楼板的折算厚度(查表);底层建筑面积加挑檐面积,乘以坡度系数(平屋面不乘)就是屋面工程量;底层建筑面积乘以坡度系数(平屋面不乘)再乘以保温层的平均厚度为保温层的工程量。 3、内墙外抹灰、外墙内抹灰、外墙内面刷浆、外墙上的门窗和圈过梁、外墙砌体分为一组。在这一组中,首先把各种厚度的内外墙上的门窗面积和过梁体积分别列表填写,然后再计算工程量。在求出墙体面积的基础上,减去门窗面积,再乘以墙厚减圈过梁体积等于墙体积。各项数据均可借鉴使用,从而大大提高了评审工作效率。 (四)、对比评审法。 用已经评审的工程造价同拟审类似工程进行对比评审的方法。这种方法一般应根据工程的不同条件和特点区别对待。一是两工程采用同一个施工图,但基础部分和现场条件及变更不尽相同。其拟评审工程基础以上部分可采用对比评审法;不同部分可分别计算或采用相应的评审方法进行评审。二是两个工程设计相同,但建筑面积不同。可根据两个工程建筑面积之比与两个工程分部分项工程量之比例基本一致的特点,将两个工程每平方米建筑面积造价以及每平方米建筑面积的各分部分项工程量进行对比审查。如果基本相同时,说明拟评审工程造价是正确的,或拟评审的分部分项工程量是正确的。反之,说明拟审造价存在问题,应找出差错原因,加以更正。三是拟审工程与已审工程的面积相同,但设计图纸不完全相同时,可把相同部分,如厂房中的柱子、房架、屋面、砖墙等进行工程量的对比评审,不能对比的分部分项工程按图纸或签证计算。

(五)、筛选评审法。 建筑工程虽然有建筑面积和高度的不同,但是它们的各个分部分项工程的工程量、造价、用工量在每个单位面积上的数值变化不大,我们把过去评审积累的这些数据加以汇集、优选、归纳为工程量、造价(价值)、用工等几个单方基本值表,并注明其适用的建筑标准。这些基本值犹如“筛子孔”,用来筛选各分部分项工程,筛下去的就不予评审了;没有筛下去的就意味着此分部分项的单位建筑面积数值不在基本值范围之内,应对该分部分项工程进行详细评审。此方法的优点是简单易懂、便于掌握,评审速度和发现问题快。适用于住宅工程或不具备全面评审审查条件的工程。 (六)重点抽查评审法。 确定工程量大或造价较高、工程结构复杂的工程为重点,确定监理工程师签证的变更工程为重点,确定基础隐蔽工程为重点,确定采用新工艺、新材料工程为重点,确定甲乙双方自行协商增加工程项目为重点。抓住工程造价中的重点进行评审。 四、结语 加强建筑质量的造价监管与评审，是十分必要的，因为它关系到人民的生命、财产安全。要不断完善和加强工程造价评审管理制度,从立法体系、行业创新、计价模式、人才培育、业务建设等多方面应配套的工程造价体系,为今后更好地开展工程造价评审工作奠定基础。

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1.国家审计部门结合相关法律规定对工程造价进行审计我国的审计部门通常可以对所有已经定案的工程结算重新开展审查，并且随着时代的发展，审计工作所涉及的范围将越来越广。国家审计部门结合相关法律规定对工程造价进行审计时具有高效、真实、公正、无偿性、公平等特点，因而带来了比较广泛的影响，逐渐被广大施工单位及业主单位所接受。相关审计机关对工程造价开展及审计工作能真实有效的确认或界定甲、乙双方之间经济结算关系；能真实准确地反应项目投资构成情况。从而使投资效益得到了极大的提高，使投资的合规性、真实性得到了有效的保证。

2.咨询机构与中介机构的出现与发展由于当前我国的工程发包实行招标投标制度，这就导致大量的工程造价中介咨询机构如雨后春笋般出现，这必然伴随着工程造价的审计工作向有偿性、多渠道的格局发展。我国当前的中介咨询机构主要包括介入审价业务的各种投资咨询公司、审计事务所及会计师事务所等等，然而它们的行为不规范问题比较严重，风险意识不高、办事欠公正、服务不到位、收费无标准，从而导致了大量的经济纠纷的出现。因此，很有必要加强对相关行业的管理力度。

3.工程审计职能的转变财政部门委托工程建设行政管理部门直接审查或建行进行预结算审计。先前财政部门授权建行代行工程预结算职能，是一种无偿性的行为。当前，随着我国经济增长方式的转变，我国的财政部门逐渐将该职能收回。在此过程中，仍然有许多自筹贷款、资金项目的业主委托建行审理工程预结算。

二、工程造价审计的发展趋向

总的来说，结合相关法律开展的工程造价审计工作能够真实、合理的反应预算执行情况的经济性、合法性以及真实性。《审计法》第二十三条规定：“审计机关对国家建设项目预算的执行和决算进行审计监督”。政府部门参与的工程造价审计工作完全是无偿性的，能够真实体现项目的价格构成。

1.工程造价审计对造价软件的发展要求联合相关部门，开展计算机对应的配套软件的研发工作，从而建立主要材料的价格变动信息、参与招标投标的单位信息、具体的工程项目信息、相关的政策法规信息、评标专家网信息等数据库，从而为工程造价审计的发展奠定基础。在此过程中，应充分发挥计算机的自动计算功能，从而大大减少劳动量。同时，能够提高相关工作的准确率以及效率。随着财政部门逐渐将工程的“三算”审查职能收回，审计部门需要进一步加强此项职能的任务要求。

2.形成协调统一、公平竞争的中介市场总体来说，我国当前的中介市场仍然存在着许多不规范的行为，没能够有效体现公平、公正的原则。因而，相关部门应当采取有效措施加强中介市场的管理。在市场逐步健全的同时，要提高各种审计力量彼此渗透、合作的力度。在此基础上，社审和内审对国家的审计工作起到了进一步加强的作用。为了使造价审计考虑的更加全面，同时避免重复审计、增大劳动量情况的出现，应加大对中介咨询机构的监督力度以及业务指导力度。进一步规范造价审计的操作程序，加强建筑市场专项治理工作，形成质检、审计、财政、建委、建管、等计委部门相结合的局面。

3.对工程建设项目的整个过程实行审价在项目的整个建设过程中，都需要开展工程造价工作。其具有多次计价的特点，这就决定了必须开展全过程跟踪审计工作。在对工程建设项目实行“成套监督”时，具体的方法为“宏观监控”。通过提前介入、全程跟踪，从而能够对工程投资的源头进行有效的管控。审计设计概算，能够有效的加强投资资金的合理分配，提升投资计划的管理水平，确保设计单位能够有效执行国家颁布的有关概算费用标准以及编制规定，从而降低项目的投资。

三、结语

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关键词：公平；事业单位；职称评审制度

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）05-0-01

社会的发展，经济的进步，使得职称评审的制度得到不断的发展和完善，不断的加强以公平为导向的事业单位的职称评审制度，能在很大程度上加强专业技术人才队伍的建设和发展，能切实的选拔出人才。在这个过程中，加强对职称评审制度的公平性，能切实的促进社会的进步和发展。加强对事业单位职称评审制度的完善和发展，贯彻和落实科学发展观，全面的实现公平，是人自由发展的基础和保障。只有全面而充分的发挥事业单位职称评审制度的公平性，才能在很大程度上，促进社会的和谐发展。但是在今天，事业单位的职称评审制度仍存在很多问题，不能全面的保证公平性，必须全面的解决这些问题。保证职称评审制度的公平平等的原则，促进单位的进步和发展。

一、加强事业单位的职称评审制度公平性的必要性

随着社会的不断的发展，市场竞争不断的加剧，事业单位要想全面的在社会发展的时期壮大和发展，就要加强对人才的选拔，因此，必须全面的对事业单位的职称评审制度进行改善和发展，保证评审制度的公平性，能切实的推动对人才的培养，使得在这种评审的制度下，所有的机制都能更加的规范和健全。由于一些事业单位的员工都是一些大学毕业生，使得资历较为欠缺，加强对职称评审体系的完善，保证能更好的对人才进行培训，切实的提高事业单位员工的能力，完善人才评价机制，能更好的让员工实现其自身的价值。在这种情况下，使得员工能在一个相对自由的环境中，享受平等公平，能切实的激发员工的工作的积极性，使得能更好的为单位选拔出人才，促进事业单位的发展和壮大。

二、如今事业单位的职称评审制度上存在的问题及难点

（一）加强评审制度中存在的问题

1.缺乏科学的评价标准。在不断的发展过程中，事业单位的职称评审制度上的问题，最严重的就是缺乏科学的评价标准。评价的标准与社会的经济发展和事业建设上存在着脱节的现象，不能切实的为事业单位选拔出有用的人才。对于一些事业单位的职称评审制度，对于员工的专业水平、能力素质上的评价过于原则化，不能根据员工和单位的实际情况进行评审制度的改革和创新，使得不能保证评审制度上的公平性。

2.评审标准的模糊简单。在一些事业单位，为了图方便和快捷，在进行评审的过程中，刻意的将制度变得模糊简单，因此，不能切实的在评审制度上贯彻公平的标准，使得评审标准的模糊和简单，不能切实的促进为事业单位选拔出优质的员工。

（二）加强评审制度中存在的难点

1.公平理念难以充分发挥。一直以来，正确处理好公平与效率之间的关系问题是有效解决和完善我国分配制度的关键性问题，随着我国改革开放程度与社会经济发展水平日益提高，社会注意市场经济条件下，我国在进行分配制度的完善方面充分进行加强。实施以效率优先，同时兼顾公平的原则进行分配制度的制定与执行。

当然，随着我国经济发展经历了不同的阶段，在进行具体的机制体制应用上也根据实际情况进行了局部的调整，但是整体上这种无论是初次分配或者是再分配都始终坚持以效率公平原则作为根本出发点与落脚点。也正是在这种原则的影响下，我国的职称评审制度也充分以公平与效率原则作为主要的参照标准，形成了一种人才的评价制度，将能力与业绩作为职称评审的主要依据。这也是为了促进公平性原则执行的重要手段，但是这项制度在具体的执行过程中，公平原则被概念化与框架化，使得公平原则最终也走向模式，职称评审制度设计也存在公平程度十分有限的结果。

2.差异性弱化的公平原则。首先，应当看到的是在进行评审标准的界定过程中，一些基本概念存在界定不明的情况。将评聘职称与任职条件之间进行了混淆，使得一些从事专业技术的人员的能力与业绩标准丧失了科学性以及相应的公平。

其次，在进行职称的评审过程中其构成的标准也存在严重的非科学性因素影响评审。其中以业绩作为职称评审的重要依据，使得其评审的结果丧失公平性。除此之外，还存在着地区之间的职称评审制度与相应的内容有差异。造成职称评审的标准出现多重性。随着国家的管理水平提高，职称评定的标准也随着省市之间不同的关系进行具体情况具体对待。因此，也就造成了职称评审的多样化局面的出现。其中如教学型和科研领域在进行职称评审的构成中往往缺乏更加明确的职称评审目标和导向。以学历、资历等硬性的标简单的进行评审，这更加容易造成专业技术人员的积极的丧失，严重影响专业领域的技术研究与发展。

4.职称评审缺乏严格的监督力量。由于在进行职称评审的环节与过程中缺乏严格的评委会监督机制对相关的行为进行管理和约束，这就造成了一些专业领域的技术职称在进行具体的评审环节上形成公平性却是。

三、以公平为导向的事业单位职称评审制度

在进行事业单位的职称评审中，只有不断的坚持以人为本、能根据事业单位和员工的实际情况，在发展的过程中不断的进行人才的培养，能建立起一系列的带有激励机制的、富含社会主义特色的思想体系，才能切实的做出好的人才选拔，能以公平为导向，用实际情况分析问题、解决问题的能力为判断的标准，保证能切实的促进事业单位的人才选拔，能更好的实行职称的评审。

1.保证机会公平。要想切实的使事业单位的职称评审制度以公平为导向，最首要的条件就是要保证机会的公平。所谓的机会的公平，是指在进行职称评审的过程中，能切实的摒弃对性别、种族、年龄的不同的看法，能够做到一视同仁，不能因为性别、种族、年龄等方面的差异，就对一些人有优待或劣待，应该切实在评审的过程汇总，只重视个人的努力才程度、和对单位的付出情况、以及个人的能力等等一些因素来判断，保证没人认都有公平的机会进行职称评审，能在根本上保证制度的科学性和合理性，能在这个公平的机会前，更好的促进人才的发掘和培养，全面促进单位的成长和进步。

2.保证程序的公平。事业单位在进行职称评审的过程中，最关键的部分，就是要切实的保证程序的公平，能保证在进行职称评审的过程中，制度程序的设计和运作是公平的，能全面的按照单位的规章制度认真的执行评审，从而更好的保证职称评审的公平性，在很大程度上就决定了职称评审的结果的公平性，使得真正的为事业单位选拔出有能力、为单位付出较多的人才，使得全面的激发出员工的工作的热情和积极性，才能真正的促进事业单位的不断的壮大发展，全面的保证社会的进步。

3.建立健全有效的监督机制。要想切实的制定以公平为导向的事业单位职称评审制度，最关键的就是要建立健全有效的监督机制，能全面的在职称评审的过程中，建立健全有效的监督机制，能切实的为职称评审提供一个有效的制度保证，对于评审过程中的违纪情况能给予严格的处置，真正的保证评审制度的公平性，保证能切实的促进事业单位的职称评审的有效的进行。

四、结束语

全面的加强事业单位职称评审制度的公平性，才能更好的选拔出有能力的、优质的、能切实的为事业单位发展有益的人才，因此，必须在选拔的过程中，全面的而坚持机会的公平和程序的公平，并建立健全有效的监督机制，这样，才能更好的促进事业单位的不断的壮大和发展，从而全面的促进社会的进步。

参考文献：

[1]李永胜.全面提高职称评审质量的几点思考[J].焦作工程学院学报，2012（8）：125-127.

[2]金宇彬.以公平为导向的企业内部职称评审制度研究分析[J].人力资源，2012（3）.

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近年来，我认真学习党的理论和十精神，学习单位的各项制度规定与工作纪律，学习工作业务知识。通过学习，我切实提高了自己的政治思想觉悟与业务工作技能，在思想上、工作上与单位保持一致,增强履行岗位职责的能力和水平，做到与时俱进，增强大局观，能较好地完成全部工作任务，取得良好成绩。同时，我培养自己吃苦耐劳、善于钻研的敬业精神和求真务实、开拓创新的工作作风，服从单位的工作安排，坚持“精益求精，一丝不苟”的原则，认真对待每一件事，认真对待每一项工作，坚持把工作做完做好。

二、努力工作，全面完成工作任务

我在单位里主要从事投标报价、成本管理工作，这些工作是单位的重要工作，我切实按照单位的要求，刻苦勤奋、认真细致地把每一项工作做好，保证工作质量，着重做好以下三方面工作：

一是做好投标报价工作。我单位的施工项目主要是房建工程、公路工程、桥梁工程、隧道工程、铁路工程、水利水电工程，投标报价直接关系到单位的经济效益，我始终坚持科学、务实、细致、严谨的工作作风，认真调查、仔细核算、反复校对，确保工作不出差错，圆满完成投标报价工作。

二是做好成本管理工作。项目效益很大一部分在于成本管理，我始终加强成本管理，认真细致做好项目责任预算的编制工作，协助项目部建立责任中心，协助项目部进行责任预算的分解，通过该项工作，着实提高项目部成本管理意识，改粗放管理变精细管理，增加项目经济效益。

三是热情真诚，提供优质高效服务。我在各项工作中，特别是成本管理中，做到热情真诚，为项目部提供优质高效服务，促进项目部工作发展。坚持做到“四个不让”：不让工作在我这里受阻，不让差错在我这里发生，不让来办事的职工群众在我这里受到冷落，不让单位的形象在我这里受到损害。通过自己的优质高效服务，获得大家的满意，全面提升工作效率和工作质量，促进单位各项工作的发展。

三、严格要求，培育良好工作作风

干工作除了业务知识与技能外，更主要的是工作作风。我以良好的工作态度对待每一个人，做到和气、关心、体贴、温暖。工作中承担自己的责任，认真对待每一件事，对待每一项工作，负责到底，做好任何工作。对自己做到技能精、作风硬、讲诚信、肯奉献，爱岗敬业，全心全意为职工群众服务，把自己的爱和真情奉献给单位。

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关键词：卫生事业单位；职称量化；人力资源；人才

1职称量化评审概述

卫生事业单位专业技术人员的职称申报是人力资源管理工作中较为重要的一部分。目前，多数单位都采取量化测评的形式开展职称申报工作。量化测评，即对拟申报取得更高级别职称人员的项目指标逐一计算分值，再通过公式形式算出总分值。项目指标，一般分为基本指标和评价指标两类。前者涵盖了学历、工作年限、职称外语成绩、计算机成绩、水平能力测试成绩、论文分值、科研分值、荣誉奖励等可直接统计的项目；后者则根据单位要求不同，设置思想素质、职业道德、学术委员会等测评项目。

2职称量化评审存在的问题和改进方法

2.1指标设置缺乏动态管理意识 一些事业单位为了保证职称评审工作的稳定性，不接受员工信息反馈，或者拒绝更新评判标准，导致量化标准僵化落后，不具备适应性。职称工作应定义为人才工作的一部分，人才储备、培养与成长都是一系列动态发展过程，同样，作为评判人才专业技术资格的职称评审工作也应当呈变更发展。

对处于初建时期，较偏远、落后地区，或者人员层次结构较低的事业单位，在确定量化指标时可侧重于基本指标中的学历分值和论文分值，以职称晋升作为手段之一来吸引高学历人才，并鼓励员工发表文章、投身科研。而对于人才充盈、内部竞争激烈的单位来说，则可在量化指标设置时秉持适当控制的原则，根据实际情况调高标准，例如依照事业单位岗位设置的规定开展逐级申报，或者提高的门槛等，既可选拔出优秀人才，又可减轻超岗的负担。

2.2评价指标的操作指引性不强 评价指标包括了学术委员会测评、工作业绩、业务水平等主观打分项目。为了灵活把握申报职称工作，很多单位都会设置评价指标用于弥补基本指标不足，旨在通过评价的方式对申报职称候选人的业务能力进行综合评判。但在操作中，评价指标往往缺乏指引。以学术委员会为例，委员会成员多数由医院专家组成，成员通过打分或者勾选的方式选出人选。现实中，不少医院的学术委员会在打分过程中缺乏明确指引，评价标准是什么、评价内容包括哪些、分值如何划分等都处于模糊、不清晰状态，由此导致学委会打分（或者叫业务能力测评）流于程序，既无法真正对候选人专业能力进行考察，反而还易变成"走人情、靠关系"的"灰色地带"。

建立明确的评价指标体系是规范职称量化评审工作的重要步骤之一。该体系包括人员范围、衡量标准和结果核实三部分。①人员范围是评价指标体系的基础，人员选择上可采取全方位选择模式，包括申报人的上级、同事和下级，而不是单纯的由科主任或中层干部组成。将与申报人日常工作相关联的人员纳入到评价体系中来，听取意见，多角度对申报人的业务能力做出评估。②衡量标准是评价指标体系的核心，该标准可包括日常医疗质量考核、病例书写规范、医疗纠纷率等，依各单位实际情况不同而设定，但必须是清晰的、具有实际操作性的标准。通过设置明确的指引性条款，杜绝"凭印象、靠关系、论亲疏"的不公正评价方式。③结果核实是对评价指标体系的一种监管，即通过明确的评价标准测评出的结果与基本指标有明显出入时， 需要以追踪调查的方式对申报人进行再次评判。例如申报人的基本指标得分较高，但评价指标得分很低，反映出申报人业务水平能力仍有所欠缺；若基本指标得分较低而评价指标得分很高，则说明申报人在科技创新部分较为薄弱。出现以上两种情况时，都需要由医务科、护理部、科教科等相关科室再次对申报人个人情况进行追踪了解，若情况属实，则不建议推荐申报人参加职称评审。

2.3量化评审数据库建设发展缓慢 目前，市级、省级职改部门已率先实现了职称量化评审的数据库建设，但各事业单位在量化时还是仍是采用人力资本统计的方式。随着量化评审指标日益科学化、精确化，人力资本测评的误差性弊端逐渐显现。基于此，加快建设与本单位实际情况相适应的量化评审数据库是今后发展趋势之一。

数据库可包含评审条件库、必填库和选填库三类。评审条件库为职称评审的政策依据；必填库包括了学历、考试（外语、计算机、水测等）、学分和年度考核四类，是所有参评人员都需具备的基础条件；选填库包括了论文、科研、奖励等。当参评人员输入信息时，各项分值也自动计算出并直接在页面显示。建立数据库的优势如下：①以各子数据库为支撑、以下拉框的设计为主，减少文字叙述内容，排除主观干扰和误差，便于高效率而又客观、准确统计各指标。②申报人在填写数据过程中，可通过自动生成的分值估算得分，改变了过往完全由人事部门工作人员手动计分的工作方式，利于实现职称量化工作的公平与公正。③量化评审数据库建立后，不局限于为职称工作服务，其包括的各类子数据库信息可作为年度考核、院内院外荣誉奖励评选的依据。

3职称量化评审工作的发展趋势

随着传统人事管理工作向现代人力资源管理的转化，需要以发展的眼光看待职称量化评审工作。与人事工作孤立的强调完成任务不同，人力资源管理更重视工作的动态性、反馈性和协作性。职称量化评审是事业单位构建高、中层次人才工程的一部分，除了对专业技术人员进行能力评估外，还应反作用于单位的人才机制。这种反作用体现为：以量化评审工作为主轴，以其反馈出的各种常见问题为切入点，根据单位不同时期发展的侧重点不同，通过调整量化评审政策来间接优化人才制度。同时，将职称量化结果视为人力资源工作的一个枢纽， 发散式的与绩效考核、年终考核、各类优秀人才评选和培训制度等关联，由点及面的建立交叉式动态工作流程。简言之，事业单位的职称量化评审是人才工作中重要一环，但又不局限于此，人资部门需要以全新的眼光重新审视职称工作，并以其反馈为契机，优化人力资源工作其它环节。

参考文献：

[1]王秀娟.浅谈卫生事业单位人力资源管理与开发[J].中国药物经济学，2013（5）.

[2]易少华，唐月红，姜小明.新形式下医院人力资源管理的思考[J].中国医院管理，2011，4，31（4）.

[3]汪文新，范明，卢组洵.新医改背景下卫生技术人员岗位等级设置研究[J].重庆医学，2012，9，41（27）.

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doi：10.3969/j.issn.1004-7484（s）.2014.03.641 文章编号：1004-7484（2014）-03-1698-02

随着市场经济的不断完善，医疗市场的激烈竞争，医院发展和建设标准也越来越高。集中体现在人才培养与全员职工积极性发挥。我院紧紧抓住这个重点，通过职称评聘对医院人事制度改革的积极探索，结合卫生人事制度改革，推动医院科技建院，人才兴院发展战略。通过对专业技术人员低职高聘、高职低聘、评聘分开调动了广大职工积极向上的热情，促进并加快了人才培养，使优秀人才脱颖而出。

1 职称聘任工作的现状

职称聘任工作中“评聘合一”的专业技术职务聘任制度在特定的历史条件下曾发挥过良好的作用。但是，随着社会主义市场经济体制的建立和政府职能的转变，“评聘合一”单轨制的弊端也日渐显现。由于传统人事管理的局限性，职称的终身制，缺少相应的聘约管理和优胜劣汰机制。同时，一些医务人员虽学历不高，但是，他们实际工作能力强，业务技术水平优秀，是科室的学科带头人和技术骨干，由于种种原因，他们没有在专业技术职称上得到晋升，严重影响了一批优秀人才的积极性。

我院作为卫生系统职称改革的试点单位，职称政策改变，评职称放开，但一段时间后岗少人多现象突显，造成聘任不平衡，取得资格聘不上人员思想波动极大，影响工作。同时，部分专业的人员过于集中，造成了学科发展上的不平衡，甚至个别专业已经出现后继无人的局面。

2 抓住职称评聘的主要矛盾，制定切实可行的实施方案

为解决目前取得资格人数大于岗位数的现状，改善学科发展不平衡的局面，我院积极推进人事制度改革，在坚持公开、平等、竞争、择优的原则下，形成一个职称能上能下，待遇能升能降，优秀人才脱颖而出，充满生机与活力的用人机制。实现医院人才管理的科学化、制度化、规范化，以适应医院体制改革的要求，达到建立健全竞争激励的用人机制，实现我院人事管理逐步从身份管理到岗位管理过渡和转变，职称工作逐步朝着评价社会化、用人聘约化的方向发展。

职称评聘分开这一重大举措在卫生系统没有先例可以借鉴，既要打破职称终身制、又要保持全员思想稳定。为了使职称聘任工作能够有效、平稳的实施，我院成立了以院长为组长的职称聘任工作领导小组。并根据人事管理有关规定和相关文件精神，制定了“职称聘任工作的实施方案”。

3 结合实际科学合理地进行岗位设置，制定并实施基本原则

根据我院实际情况，在制定实施方案的同时，岗位的设置遵循四项基本原则。分别是：

3.1 总量控制原则 在上级主管部门核定的编制总数设置职称岗位，并依据医院具体情况做局部调整。职称岗位设置即要考虑医院的因事设岗，同时也要考虑医院的现状。

3.2 实事求是原则 根据医院学科建设和医疗、护理、教学、科研的实际需要确定职称岗位，各科室所设置的职称岗位与承担的任务量相一致。

3.3 重点扶植原则 保证重点，兼顾一般。岗位数额有限时，优先保证临床一线以及重点学科、重点专业。

3.4 动态管理原则 设置岗位兼顾队伍的现状和长远发展，在动态平衡中，有序调整，平稳推进，逐步到位。二年一个聘期，实行动态管理。

4 公平、公正、公开，制定岗位聘任条件

聘任条件分基本条件和具体条件。基本条件要求遵守医德规范，有良好的职业道德。热爱本职岗位及专业，有履行岗位必备的专业知识和业务能力。勤奋学习积极向上，具有较高的政治和业务素质。

具体条件要求：

4.1 低职高聘 技术精湛，具有上一级职称岗位的业务能力和学识水平；在原有中级、副高级职称岗位任职满五年以上（包括院内低职高聘取得资格年限）；第一学历为全日制大专以上学历（高聘正高）；拟高聘上一级职称岗位者，只能高聘一级，不可越级高聘。

4.2 职称平聘 获得相应职称资格，达到相应职称的技术标准，有良好的科室评价。

4.3 高职低聘 按岗未被平聘者则实行低聘；违反医院规章制度，造成不良影响的可实行低聘；出现医患纠纷，造成严重影响和经济损失的可实行低聘。

5 聘任办法科学合理，聘任工作进行得井然有序

为了使聘任工作有序，医院决定将聘任工作分两个阶段进行，首先医院进行了高级职称人员的聘任工作。

第二阶段是中、初级职称平聘和低聘。我院此次职称聘任工作的一个难点在中级职称的评聘和低聘上，医疗、护理之间的中级职称分配以及中级护理岗位的分配。尤其是我院临床一线缺少高级别的护理人员，年青、具备资格、受岗位指数限制的一线护理人员积极性受到限制。许多高年龄中级职称的护理人员由于年龄、体力、心理等自然原因已不适合临床一线的紧张工作而调离，而护理工作的特殊性决定了临床一线岗位需要具备资格的年青护理人员。所以，既要调动临床一线工作人员的积极性，又要考虑为医院贡献了青春的老护士心理承受能力。医疗方面，从培养优秀人才，鼓励开展科研、新技术、新项目等方面也设置了不同系数。采取了自愿申报的原则，对申报人员进行了考试、考核。对不参加平聘者实行自然低聘。

6 结 果

由于岗位设置合理，真正坚持了公开、公正的原则，使职称聘任工作效率高、秩序井然，人心平稳。同时使一些虽学历不高，但实际工作能力强的医生得以低职高聘，提高了全院专业技术人员的工作积极性。

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陈艳美等233位同志（名单附后）已于2015年12月27日经卫生计生系列高级职称评审委员会评审通过，现进行公示。公示时间为7个工作日（2016年2月4日至2016年2月17日）。公示期间如对以上公示对象的职称评审有意见，可通过电话或书面形式向省职改办反映。反映情况要坚持实事求是的原则，以便调查核实。

联系电话：0731—82216516

附件：2015年度卫生计生系列高级职称评审通过人员名单（株洲）

序号姓名证书统一编号专技资格名称工作单位

1陈艳美A10151000000002399副主任护师茶陵县儿童医院

2张晓琦A10151000000002400副主任护师茶陵县儿童医院

3郭星星A10151000000002401副主任药师茶陵县儿童医院

4董辉艳A10151000000002402副主任医师茶陵县妇幼保健院

5彭战美A10151000000002403副主任护师茶陵县妇幼保健院

6刘艺芳A10151000000002404副主任医师茶陵县妇幼保健院

7陈新中A10151000000002405副主任医师茶陵县疾病预防控制中心

8颜芳A10151000000002406副主任医师茶陵县疾病预防控制中心

9刘千祥A10151000000002407主任医师茶陵县人民医院

10彭艳慧A10151000000002408副主任护师茶陵县人民医院

11李玉芳A10151000000002409副主任护师茶陵县人民医院

12颜志妤A10151000000002410副主任护师茶陵县人民医院

13周德春A10151000000002411副主任医师茶陵县人民医院

14卢新芽A10151000000002412副主任技师茶陵县人民医院

15谭茂波A10151000000002413副主任医师茶陵县人民医院

16韩必强A10151000000002414副主任医师茶陵县人民医院

17刘 斌A10151000000002415副主任医师茶陵县人民医院

18杨青春A10151000000002416副主任护师茶陵县人民医院

19贺星星A10151000000002417副主任药师茶陵县人民医院

20陈雪艳A10151000000002418副主任护师茶陵县人民医院

21唐卫民A10151000000002419副主任医师茶陵县人民医院

22李泽林A10151000000002420副主任医师茶陵县中医院

23谭兴爱A10151000000002421副主任护师茶陵县中医院

24何果A10151000000002422副主任护师湖南中医药高等专科学校附属第一医院

（株洲市卫生人才服务中心）

25唐丽红A10151000000002423副主任护师醴陵市妇幼保健院

26易敏A10151000000002424副主任护师醴陵市妇幼保健院

27刘细平A10151000000002425副主任医师醴陵市妇幼保健院

28邬琼芳A10151000000002426副主任医师醴陵市妇幼保健院

29刘桂平A10151000000002427副主任技师醴陵市疾病预防控制中心

30荣艳A10151000000002428副主任医师醴陵市精神病医院

31陈建勇A10151000000002429副主任医师醴陵市三医院

32王建芳A10151000000002430副主任医师醴陵市泰安医院（醴陵市人才人事）

33黄金辉A10151000000002431副主任护师醴陵市泰安医院（醴陵市人才人事）

34雷小青A10151000000002432副主任医师醴陵市中医院

35何洪涛A10151000000002433主任医师醴陵市中医院

36匡婵A10151000000002434副主任护师醴陵市中医院

37李爱平A10151000000002435副主任护师醴陵市中医院

38周世龙A10151000000002436主任医师醴陵市中医院

39彭飞A10151000000002437副主任医师醴陵市中医院

40谭海彦A10151000000002438主任医师醴陵市中医院

41谢丽红A10151000000002439副主任医师醴陵市中医院

42郭武A10151000000002440副主任医师醴陵市中医院

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关键词：钢管桩 钻孔平台设计 施工设备

随着我国桥梁建设技术的提升，我国桥梁工程越来越多，而在桥梁建设工程中针对深水桩基通常采用的是大直径钻孔灌注桩或钢管桩作为其工作平台，这种施工技术有明显的优势，在桥梁深水桩基施工中得到广泛的应用。

1.工程概况

1.1郁江二桥介绍

广西桂平市郁江二桥桥梁全长1358m，总预算2.16亿元。项目于2014年10月正式开工建设，计划2017年4月竣工。截至到2016年7月6日已完成总投资的72%，引桥主体848m已全部施工完成，同时全桥181根桩基，引桥下柱以及主桥下构也已完成施工。1.2郁江二桥钻孔平台构造

郁江二桥15#墩钻孔平台拟投入4台冲击钻机完成桩基施工，采用70t履带吊进行钢筋笼吊装及钻机移位15#墩钻孔平台分为支栈桥区平台和钻孔区平台，保证钻孔施工时机械物资的周转与堆放并为后续承台主塔施工提供临时场地。而钻孔平台支栈桥区采用梁柱组合式的钢管桩平台，钻孔区平台采用格构式的钢管桩-钢护筒钻孔平台结构，平台设计顶标高+42.50m、长41.8m，宽33.7m，由临时钢管桩、钢护筒、承重梁、次梁及小肋、面板等组成。由于河床覆盖层极薄，钢管桩桩底锚固方式采用在钢管桩内钻孔（Φ100mm），孔内插入3根Ф28mm螺纹钢；钢护筒底部锚固方式采用Φ4200钢围圈通过型钢固定在Φ2500x20钢护筒底部，钢护筒内部、型钢和钢护筒之间均浇筑C30水下混凝土。

2.钢管桩钻孔平台的设计

2.1钢管桩钻孔平台的设计资料与标准

设计资料有设计水位：最高设计水位：+40.78m（10年一遇水位）；河床标高：以实测标高为准；平台顶标高：+42.50m；设计流速：取v=1.0m/s；风压：按10年一遇，v=18.1m/s。技术标准主要是配置冲击钻机4台；70t履带吊，最大吊重19t；料库以及制浆区荷载等。

2.2钢管桩钻孔平台的荷载组合及荷载计算

2.2.1荷载计算

①钻机荷载：桩基钻孔施工拟采用YCJF-25型钻机，根据YCJF-25钻机参数，主机重为190KN，按钻机底架形式布置荷载计算。

②70t履带吊荷载：设计考虑70t履带吊（吊重19t）情况下仍能正常使用，履带吊自重70t，吊重19t，履带间距4.03m，履带长度5.09m，履带宽度0.8m，顶分配梁间距35cm，每条履带宽度可覆盖14根分配梁。

③制浆区荷载：泥浆荷载压力按25KN/m2在平台泥浆存放区满布。

④料库荷载：料库荷载压力按10KN/m2取值。

⑤其他施工荷载：主要包括钻孔施工过程中平台顶面摆放的发电机房、箱式变压器、泥浆净化器、小型施工器具等，统一按照3KN/m2均布荷载计。该部分荷载在平台满布。

2.2.2荷载组合

钻孔平台荷载组合如下：1.2×自重+1.4×（泥浆区+材料堆放区）+1.4×[钻机+履带吊（自重+吊重）+施工荷载区+水流力]+1.1×18.1m/s风力。分别将履带吊在以下四种位置与其它荷载进行组合，共4种工况进行验算，如表1。

2.3钢管桩钻孔平台的结构计算

2.3.1建模计算

采用MIDAS软件进行建模计算，采用梁单元模拟平台各构件，节点荷载、梁单元荷载模拟平台受力情况，结构自重由程序自动计入。由计算可知，平台各杆件最大应力出现在工况3，如表2。

通过计算可知，平台各构件受力均满足规范要求。

2.3.2稳定性计算

①钢管桩

由平台建模计算，可查钢管桩最大内力：

从上述结果可知，钻孔平台钢护筒稳定性满足规范要求。最后通过计算得出郁江二桥15#墩钻孔平台的结构无论是强度与刚度，还是其稳定性都符合相应的规范要求，而且平台的设计尺寸较大，可以满足临时机具与材料的存放以及相关人员的工作和生活需求。

3.钢管桩钻孔平台的施工

3.1施工设备的选择

根上述深水桩基钢管桩钻孔平台的详细设计参数，其施工应选择的施工设备主要有：YCJF-25型钻机、70t履带吊，混凝土罐车等。

3.2施工工艺

郁江二桥15#墩钢管桩钻孔平台的施工工艺按先后施工顺序依次为：运输钢管桩到位履带吊吊装、下放钢管桩钢管桩桩底锚固搭设支栈桥单跨钢管桩之间的平联、斜撑搭设桩顶分配梁、贝雷、贝雷顶分配梁、钢板履带吊前移一跨，直至搭设完所有支栈桥平台在支栈桥上架设贝雷，贝雷上安放导向架履带吊起吊、下放钢护筒钢护筒底部锚固履带吊起吊剩余钢管桩，搭设平联、斜撑、主梁、次梁、小肋，进而形成钢护筒平台钻孔桩施工。

3.3具体施工

针对郁江二桥15#墩钢管桩钻孔平台的具体施工，首先是采用平车通过主栈桥运送钢管桩到位，利用70t履带吊起吊靠近主栈桥侧的钢管桩，下放其到位，并进行钢管桩桩底锚固。搭设钢管桩之间的平联及斜撑，履带吊搭设沿支栈桥长度方向的钢管桩之间的平联、斜撑、桩顶分配梁，贝雷、钢板，搭设好一跨支栈桥，70t履带吊前移一跨，采用相同方法搭设支栈桥其余跨，直至搭设完支栈桥平台。利用已搭设完成的支栈桥架设贝雷，贝雷上安放导向架。利用履带吊在支栈桥上起吊、下放钢护筒。钢护筒下放到位后，进行钢护筒底部锚固。钢护筒下放过程中，利用履带吊搭设平联、斜撑、主梁、次梁、小肋，进而形成钢护筒平台，履带吊起吊剩余钢管桩，最后在搭建好的平台四周还要焊接一定高度的栏杆，同时还要设置相应的安全标志标语以及安装警示灯等，以保证平台的构建安全。进而钻机成孔，利用70t履带吊下放钢筋笼，桩基水下混凝土灌注，完成桩基施工。

4.结束语

综上所述，本文以广西桂平郁江二桥钻孔平台的设计工程为例，分析探讨桥梁工程中深水桩基钢管桩钻孔平台的设计与施工。通过本文的分析探讨可以看出在郁江二桥深水桩基施工中，采用钢管桩钻孔平全符合工程需求，无论是其荷载承重还是施工技术等都符合本次桥梁工程的建设情况，主要是因为钢管桩钻孔平台不仅重量轻，承重能力强，而且在搭建以及拆卸上都较为方便，安全性较高，同时待拆卸后也可继续应用在其他的桥梁建设工程中。

参考文献：

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［关键词］人工神经网络;远程教育;知识管理;综合评价模型

［中图分类号］G64［文献标识码］A［文章编号］1005-6432（2014）21-0048-04

1人工神经网络评价远程教育知识管理绩效的原理远程教育知识管理绩效评价是一项复杂的多层次、多目标评价活动。由于影响评价有效性的相关因素很多,这些因素一般难以量化,而且远程教育知识管理绩效评价决定力量与管理质量之间映射关系是非常复杂的,很难明显地表述。因此,评价是一件非常复杂的事情。如何才能做到既充分考虑评价专家的经验和直觉思维的模式又能降低评价过程中人为的不确定性因素,既具备综合评价方法的规范性又能体现出较高的问题求解效率。这是正确评价的关键所在。

把ANN应用于远程教育知识管理的综合评价,意在建立更加接近于人类思维模式的定性与定量相结合的综合评价模型。ANN用于远程教育知识管理综合评价的基本原理是：将描述远程教育知识管理的基础指标的属性值作为ANN的输入向量,将代表综合评价目标的结果作为ANN的输出。然后用足够多样本向量训练这个网络,使不同的输入向量得到不同的输出值,这样ANN所具有的那组权系数值便是网络经过自适应学习所得到的正确内部表示。人工神经网络通过信息样本对神经网络的训练,使其具有人的大脑的记忆、辨识能力,完成各种信息处理功能,利用其良好的自学习、自适应、联想记忆、并行处理和非线性转换的能力,模拟并记忆出远程教育知识管理评价指标和知识管理绩效向量之间的关系,以此作为评价远程教育知识管理绩效的标准。同时,通过大量的试训样本使得模型向着理想状态逼近。然后利用测试样本对模型进行测试,直到感觉满意为止。训练好的ANN便可作为一种定性与定量相结合的有效工具,对不同机构的教育知识管理进行综合评价。

2基于人工神经网络的远程教育知识管理评价模型

21远程教育知识管理评价指标

设计评价指标是教育知识管理绩效评估中的首要问题。从教育知识管理的内容、目标及职能出发,借鉴国内外学者对知识管理评价指标体系的研究成果,结合远程教育知识管理活动规律,并力求遵循科学性、系统性、层次性、可比性、可操作性原则,本文从知识管理重视度、基础设施建设水平、人力资源管理知识化水平、知识检测、评价和利用水平、综合管理水平等方面确定远程教育知识管理绩效评价指标体系（见表1）。

表1远程教育知识管理绩效评价指标体系一级指标二级指标知识管理重视

程度X1知识管理战略和预算的制定情况X11

CKO的职位与级别X12

激励人员创造性的花费占总投入的比重X13基础设施建设

水平X2人均计算机台数X21

知识管理基础设施投入占固定资产投资比重X22

网络覆盖率X23

基本信息数据库建设水平X24人力资源管理

知识化水平X3职位技能和评价标准的设立X31

知识人员比例X32

年均人员培训和教育成本X33

人员周转率X34知识检测、评价

和利用水平X4知识分类与标准化水平X41

多媒体软件或课件开发水平X42

经验与新方法数据库建设水平X43

电子图书的建设及利用水平X44

知识地图的建设及利用水平X45

网络教学资源的便利性X46

网上教学资源所占比重X47综合管理水平X5安全防范措施X51

信息资源管理措施X52

规章制度完善程度X53对远程教育知识管理进行评价时,从输入层输入教育知识管理指标评价体系。为使模型既有理论价值又有可操作性,本文在案例研究并结合有关文献的基础上选取7个较为典型的指标作为输入神经元(χij),依次分别是：知识管理基础设施投入占固定资产投资比重；人均计算机台数；网络教学资源的便利性；网上教学资源所占比重；知识人员比例；年均人员培训和教育成本；激励人员创造性的花费占总投入的比重。这7种因素的设置,考虑了概括性和动态性,力求全面反映远程教育知识管理的主要因素。

22评价指标属性值的量化

多目标评价中各目标间具有不可共度性,即各指标没有统一的度量标准,难以进行比较,因此,在综合评价前必须把这些分指标按某种隶属度函数将其归一化到某一无量纲区间。

指标属性值的量化步骤：

（1）计算第j个分指标Zj的平均值j：

j=(∑mi=1χij)/m,j=1,2,…,n(11)

（2）分别按不同类型的指标计算中间变量:

①对效益型指标,记中间变量

Mij=xij-jj(12)

②对成本型指标,记中间变量

Mij=j-xijj(13)

③对区间型指标,记中间变量

当χij≤A,则Mij=xij-ΑΑ(14)

当χij≥B,则Mij=B-xijΒ(15)

当B≥χij≥A,则Mij=6(16)

式中A,B分别为区间型指标的最佳上下界

（3）原始指标按下式转化到［-1,1］区间上的隶属度函数值Yij:

Yij=1-e-Μij1+e-Μij(17)

显然,Yij=f(Mij)是一条S形曲线,其曲线形状如图1所示。Mij反映了原始数据χij偏离平均值j的程度。当χij=j,则Mij=0；当χij＞j,则Mij＞0且Yij随Mij的增长非线性递增。

图1S形转换曲线

从上述转换可以看出,对于效益型指标来说,当原始值χij大于平均值时，转换后其隶属度函数值大于0,原始值越大,隶属度函数值越大,当原始值是4倍以上平均值时,隶属度函数值接近“饱和”。这样处理的好处是为了防止某一分指标隶属度函数值过大,从而左右整个综合指标。对于成本型指标,当χij越大时,其隶属度函数值反而越小,取负值,当χij越小时,其隶属度函数越大,取正值。

23综合评价BP网络的结构设计

远程教育知识管理评价模型采用具有多输入单元、单隐层单元和单输出单元的三层BP神经网络,其结构如图2所示：

图2远程教育知识管理综合评价BP网络结构

图2中,n,m分别表示输入节点和隐含结点个数；

χi1,χi2，…，χin为论域U={u1,u2,…，un}上第i个样本模式的评价指标属性值,Yi1,Yi2,…，Yin为论域U上χi经相应隶属函数量化后的评价值；

ωij(i=1,2，…，n;j=1,2，…，m)为输入层第i个单元到第j个单元的连接权值；

ωj(j=1,2，…，m)为隐层第j个单元到输出层的连接权值；Oi为样本模式i的输出。

综合评价BP网络模型的输入结点数等于各个被评对象的分指标数目。对于各个输入结点,分别输入经隶属度函数转化后的第i个被评对象的各指标隶属度函数值Yij(i=1,2，…，n;j=1,2，…，m)。隐层结点数的确定采用实验凑试法。输出层只有一个结点,代表第i个被评对象的总评价指标Oi。转移函数选用f(x)=11+e-x

24学习样本的确定与网络训练

一个学习样本由输入样本和输出样本两部分构成。输入样本为Y(i)={Yi1,Yi2,…，Yin}即被评对象各分指标的隶属度函数值。输出样本Oi为综合评价总指标,由下式确定：

Oi=∑nj=1ωj×Yij(18)

其中Yij是χij经上述转换后的隶属度函数值,ωj为综合评价中各分指标的权重。显然∑nj=1ωj=1,权重通常是依据公式(18),由专家组反复斟酌而定的。

把训练样本输入网络,利用该样本对BP网络的连接权系数进行学习和调整,以使网络实现给定的输入输出关系。本文采用BP算法训练网络。

25综合评价神经网络的实现算法

通过样本模式的训练学习后,BP网络就具有了样本模式所包含的专家的知识,分布地存贮在BP网络的权值之中,这样,这个训练好的BP网络就可以用来对评价的对象系统做出综合评价,再现评价专家的经验和知识。

由此,得到评价的算法如下：

Step1指标属性值的量化。即得出各分指标的隶属度函数值；

Step2确定BP网络结构,定义这些结构参数；

Step3把知识库中的权重和阈值,给BP网络的权重和阈值(ωij,ωjk,θj,θk)赋值；

Step4输入待考核对象的隶属度函数值,作为BP网络的输入值Yij；

Step5求出隐结点的输出值：

Sj=∑ni=1ωijxi+θj(i=1,2,…，n;j=1,2,…，m)(19)

yj=1/［1+exp(-Sj)］(110)

求出输出层的输出值：

Sk=∑mj=1ωjkyj+θk(111)

Oi=1/［1+exp(-Sk)］(112)

Step6输出考核结果Oi；

Step7是否还有待考核单位？

是：转Step3继续考核。

否：考核结束。

3仿真实例

本文运用基于神经网络的远程教育知识管理综合评价模型对中国20家远程教育机构的知识管理进行综合评估,并与专家评估相比较以验证模型的有效性。在实验中,采用了MATLAB下神经网络工具箱进行仿真模拟。实验原始数据来源于《中国教育统计年鉴》。样本的选取考虑了概括性和典型性,力求全面反映不同类型机构知识管理的水平,同时兼顾地区间的差异,尽量分布于不同省市地区,体现地区的广泛性。

依据本文所述方法,得到各分指标量化后的隶属度函数值和综合评价总指标的期望值。其中权重是由专家评判组反复斟酌而定。如表2所示。

表2各机构分指标量化后的隶属度函数值及综合评估指标Ji机构代号指标Yi1Yi2Yi3Yi4Yi5Yi6Yi7Jiω0201501501020150051048100940275-0289-02020169-009901032-0086-02540330-0185-0006-03320083-00713033403630215006009050652012604454-0537-0330-00670179-0786-0410-0213-037850075-0097-0179-0069010601170060000860684-01820455067500070322001102967-0680-0210-05330048-0499-0229-0008-03778-0565-0446-0555-0339-0834-0441-0256-05439057601700339018703770157006703131002960195-02700321-02770203-0021005411-0006025804510556-0085-013600710127120732069904600330091904670133061413-03390106-0235-03420313-03640005-011314-0672-0439-0223-0387-0715-0428-0135-048615012503050436-0149004904090014020316-0221-041002900179015901100091000917-0073-02570135-0305-0436-02370030-0185180574057201410004053300480056 03391902630129-031801070289-02280031006120-0195-0472-0466-0208-0217-0412-0057-0309

应用本文所述的方法,本例的输入层共有7个节点,输出节点1个,为综合评价总指标。根据经验和反复试验,本实验隐层节点数选取10。

将表2中的数据分为两部分,前10组数据用作学习样本,作为训练神经元连接权值用,学习精度ε=10-4,后10组数据作为检验用。经过5200次的学习,其学习结果见表3。

表3学习结果机构代号12345678910训练结果0102-00710447-038100080295-0376-054403150054期望输出0103-00710445-037800080296-0377-054303130054相对误差（%）097004507900340270180640

训练结束后,给训练好的BP网络分别输入校验数据,得到高校教育信息资源管理综合评价排序结果。见表4。

表4结果验证及远程教育知识管理评价排序高校代号11121314151617181920测试结果01260616-0114-048702020009-018403410061-0311期望输出01270614-0113-048602030009-018503390061-0309相对误差（%）07903408802104900540590065仿真排序41710368259专家排序41710368259

从表4中可以看出,利用神经网络得到的输出值与期望值之间的最大误差为088%,远程教育知识管理综合评价排序与专家排序一致。由此可见,用神经网络学习知识管理综合评价专家知识,并用学习后的网络对其他远程教育机构的知识管理进行综合评价能够获得满意的结果。

基于神经网络的远程教育知识管理评价网络不仅可以模拟专家对知识管理进行评价,而且还能够很好地避免评价过程中的不确定性,实验证明该模型能有效评价教育知识管理绩效水平。既可用于某一地区、某一类机构教育知识管理系统的总体分析评价,也可用于某一机构或有关机构之间教育知识管理系统的前后对比或横向对比,为比较远程教育机构间知识管理水平、差距及其改进空间提供了一种可供借鉴的方法。本研究应用神经网络进行远程教育知识管理评价是一个新的尝试,在教育知识管理评价指标和学习样本的选取上还有待进一步完善。

参考文献：

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