工程管理的认知范文

导语：如何才能写好一篇工程管理的认知，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公文云整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：工程项目 人工费 控制

中图分类号：TL372文献标识码： A

成本管理是一个企业赖以生存发展的基础，在保证质量的前提下，通过成本核算、成本分析、成本决策和成本控制等一系列科学管理行为可以为一个企业带来丰厚的利润和效益。工程项目有着复杂而且周期较长的生产过程，科学合理的成本管理对于施工企业至关重要。

工程项目的建筑安装工程费由直接费、间接费、管理费、措施费、税金几部分组成，其中直接费由人工费、机械使用费、材料费等基本项目组成。人工费是建筑安装费中的中的重要组成部分之一，占到了建筑安装工程费的15%-25%，人工费的控制，可以相应的增加利润，减少项目亏损。对于一个预计总成本大于合同收入的项目来说，重视人工费的控制，势必是一个实现扭亏为盈的好策略。

所谓人工费，指的是支付给从事建筑安装工程施工费工人及附属生产单位工人的各项费用。主要包括五项内容：第一、基本工资。计件工资或者计时工资。按照时间计算或者按照工作量计算后，支付给工人的劳动报酬以及支付给项目直接从事生产的职工（非管理人员）的工资。第二、加班工资及工资性补贴。加班工资是指按照规定支付给在法定节假日工作的加班工人的工资和在法定日工作时间外延时工作的加点工资。工资性补贴是指按照国家法律法规规定，支付给工人的相应的伙食补贴、通讯补贴、交通补贴、流动施工津贴、特殊地区施工津贴、高温（寒）作业临时津贴、高空津贴等。主要是为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给个人的物价补贴。第三、生产工人辅助工资。是指生产工人年有效施工天数以外非作业天数的工资，包括职工学习、培训期间的工资，调动工作、探亲、休假期间的工资，因气候影响的停工工资，女工哺乳时间的工资，病假在六个月以内的工资及产、婚、丧假期的工资。第四、职工福利费。指按规定标准计提的职工福利费。第五、生产工人劳动保护费。指按规定标准发放的劳动保护用品的购置费及修理费，员工服装补贴，防暑降温费，在有碍身体健康环境中施工的保健费用等。

对比人工费中的各项费用构成，我们不难得出，要做好人工费的控制，首先也是最重要的就是控制基本工资。

基本工资包括计价工资和计时工资，按照价格和消耗量两个量的乘积来计算的，F=ΣJi*Li(式中F为人工费，Ji为各类人工工日单价,Li为各类人工消耗的工日数 )。从上式我们可以看出，要降低人工费，第一，在人工消耗工日数不变的情况下，降低人工工日单价；第二，在人工工日单价保持不变的情况下，减少人工消耗的工日数；第三，同时减少人工工日单价以及人工消耗工日数。总的来说，就是要通过提高劳动生产率来降低单位成本中的工资含量来实现的。

但是，在实际生产中，由于管理的原因，设计的原因，市场波动的原因等，人工费的控制往往会有很大的难度。做好人工费的控制，我们要做好以下几个方面的工作。

第一、调查市场，分析概算及定额，合理确定人工成本预测值。

控制人工费，我们就得从概算出发，分析做出预算总成本中人工费的预计值。在施工的过程中，不断的分析调整人工费的预算值，分析预算值与实际值的偏差，是盈利是亏损，分析偏差出现的原因，做出合理的决策以便指导后期的控制。

概算中人工费总额是我们进行人工费用控制的基础和相对值。但现实中，往往由于经济的迅速发展，市场人工单价的增长率不断加大，再加上编制概算的日期早于实际开工日期，造成定额人工单价远低于市场人工单价，在施工过程中，每年的人工单价都在不断的增加，这便是施工企业人工费亏损的主要原因之一。所以要做好人工成本预测和成本计划，分析概算和定额后，确定人工成本计划值，同时分析市场动态，计算出人工成本预测值。在施工的过程中，及时收集的人工费单价信息，做好人工单价的动态控制台账，为人工费的变更索赔做好基础。

第二、招标选择优秀的劳务作业队伍。

建设工程招投标是指以建筑产品作为商品进行交换的一种交易形式，它由惟一的买主设定标的，邀请若干个卖主通过秘密报价进行竞争，买主从中选择优胜者并与之达成交易协议。招标是选择优秀的劳务队的最好途径，优秀的劳务作业队伍是实现盈利的有力保障。优秀劳务作业队伍施工质量有保障，进度快，这样无形的缩短了工期，总的人工消耗工日数就减少，在作业量不变的情况下，总工费则实现降低。再者优秀的劳务队作业进度快则可以减低市场劳务单价上涨造成亏损的风险，若能够做到及时快速结算劳务费用，劳务单价上涨造成亏损的风险就可以得到进一步的减低和避免。

第三、控制零星用工的数量。

零星用工也是造成人工费成本加大的原因之一，在能够全部实现计时或者计件支付工资的情况下，尽量不要采用零星用工的方式结算劳务作业费用。零星用工量杂数大，难以控制，而且零星用工工费单价相对高于市场工费单价，在施工过程中，应该合理科学编制施工方案，保证流水作业按照顺序依次进行，防止返工等极易造成使用零星用工的现象出现，从源头处控制零星用工数量。

第四、优化施工方案。

施工方案是施工作业的依据，是项目管理的依据，一套科学合理的施工方案，是一个项目能够盈利的保障。方案优化的目的是降低施工成本，获取较高的收益，同时必须保证工程项目质量、进度和安全目标的实现。比如塔吊位置的合理布置；合理组织流水施工，提高工程周转机械、模板等的周转效率等，都可以理想的缩短工程施工周期或者减少施工工程量。施工周期缩短，人工消耗工日总数也跟随减少；方案优化力争工程作业量减少，人工费用也将降低。这两者都将有效的降低工费成本。

第五、做好变更索赔

在一个工程项目部的实施过程中，常常会因为设计、业主以及政策变化的原因出现图纸的差错漏等，这些都将可能导致施工方案的变化，从而增加工程量，增加成本，成本的增加势必会有人工费的增加。常见而且可以实现索赔的增加工费的变更主要有甲方和设计原因导致的方案变化以及政策性工费调差。在施工过程中，根据对整个工程中各个项目用工总量及消耗比例的统计编制人工价差索赔报告，通过变更索赔，实现对因设计及甲方原因引起的工费成本的降低。

第六、增强成本控制意识，加强信息化管理

责任成本管理是项目管理中的一项重要工作，通过责任成本管理，可以将经济责任明确到人，通过对责任人的不断管控，实现个人效率最大化，同时实现整个项目经济效益的最大化。目前，很多企业的成本管理意识不强，窝工等现象时有发生，人工费的控制不够重视，再者，项目管理沟通不及时，导致效率低下，潜在亏损严重。

工程项目管理的趋势是使用信息化技术实现高效的管理，依靠传统的管理方式，很难在经济快速增长的现代社会实现效益的大额增长。建筑企业应该利用网络信息化技术，使用优秀的项目管理软件，同时配备相应的专业人员，运用先进的管理策略和理念，在人工费的控制上不断狠下工费，在不断的创新中实现高效益。

工程项目是建筑企业的核心，成本管理是企业提高利润率的重要途径，人工费的合理控制，是减少企业成本实现盈利的前提条件。建筑企业应该从多方面注重加强工程项目人工费的控制，使人工成本掌握在企业可控范围之内，实现企业的利润目标。

【参考文献】

[1]王军霞.建筑工程计量与计价[M].北京:机械工业出版社,2009.

[2]廖小建,杜晓玲.建设工程工程量清单计价快速编制技巧与实例.北京:中国建筑工业出版社,2005.

[3]马楠.建筑工程计量与计价.北京:科学出版社,2007.

[4]直接费、间接费、管理费涛,丛培经.中国工程项目管理知识体系[M].北京:中国建筑工业出版社.2003.

[5]丛培经.工程项目管理[M].北京:中国建筑工业出版社,2005.

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关键词：建筑工程管理人员 素质 项目名称

工程管理人员的管理综合素质研究随着中国全面建设小康社会的开展和新型工业化进程的推进，近几年建设投资规模在迅速增长，目前中国已成为世界最大的建设市场。中国当前在建设事业取得了举世瞩目成就，但同时也造成了很大的浪费和损失，其中管理人员综合素质不高是造成损失的主要原因之一，目前的建筑工程管理人员素质与实际工作的需求之间还有距离，尤其缺乏既精通工程技术、又通晓管理业务、具有战略眼光的复合性管理人才。因此如何提高建筑管理人员综合素质，从而有效地降低工程损失、提高工程效益，就成为建筑企业面临的一个重大课题。

一、建筑管理人员素质现状及对工作的影响

据调查，目前中国工程管理人员的现状是：技术素质较强，管理综合素质普遍不高，人文基本素质、尤其是国际化素质较为薄弱。在工程管理人才总量不足的前提下，工程实践中所需要的既懂工程技术、又精通工程管理、具有较强的人文、法律素质和国际化观念的中高级管理人才尤其十分匾乏。

我国当前高层次的建筑管理人员很大一部分都是从基层中上来的，现场经验非常丰富，但很多人文化水平都比较低缺乏对管理知识的系统学习，管理工作基本都靠自己的经验对付，缺乏现代知识的武装，思想观念落后，缺乏创新精神，正是这种现状导致了工程管理人员在管理素质方面存在的缺乏领导风范，管理者的人格魅力缺失，对员工的凝聚力不强；不善授权和合理分工；协调能力欠缺和资本运作能力差等问题。

虽然当前已实行了执业资格考试制度，但考试中理论性内容较多，有丰富实践经验的从业人员记忆力较差很难通过考试，年轻人记忆力较好比较容易通过，但没有多少实践经验，从而出现较严重的“挂靠”现象，使得执业者和实际在岗管理者并非同一个人，管理者整体素质并不能满足当前的要求，也制约了素质的进一步提高。

正因为建筑工程管理人员素质问题才加剧了我国建筑工程质量问题、安全问题，并且造成了巨大的损失和浪费。

二、建筑管理人员应具备的素质

1.知识素质。建筑工程管理人员要在工程中承担工程管理任务，实现工程的目标，要解决工程中国的问题，首先必须掌握相关的知识。

首先，具备较强的技术素质，必须掌握先进的工程技术知识，当前大部分建筑管理人员都能具备这一素质。

其次，要具备较强的管理和经济素质，许多建筑工程管理人员对经济学和管理学方面的知识知之甚少，认为有经验就行，但随着市场经济向纵深发展，各种经济关系，纵横交织，错综复杂，这要求建筑工程管理人员必须有良好的经济学造诣和管理学修养。

2.能力素质。仅仅只有知识却不会运用于实践的管理者也不是合格的管理人员，社会所期望的建筑工程管理人员应具有良好的决策、计划、组织、沟通、协调、应变和创新能力。

3.人格素质。由于建筑工程对社会的重要作用和建筑工程管理职业的特殊性，建筑工程管理人员需要有特殊的职业道德要求。在中国传统文化中有这样的观点：“有德有才是圣人，有德无才是贤人，无才无德是废人，有才无德是小人”，当前工程管理人员存在着工程道德缺失问题，因此要加强职业道德教育，优秀的管理者应具备一个良好的社会道德品质和经营管理道德品质。因此应培养建筑工程管理人员乐岗敬业、诚信、合作精神、使命感和责任感。

三、提高建筑管理人员素质的措施

1.切实执行持证上岗制度

为了加强工程建设管理，提高建筑工程技术和管理人员素质和工作水平，我国国家人事部与建设部一起，相继在建设工程领域建立了多种执业资格制度，劳动部和社会保障部等部门还设立了众多的职业资格认证制度[1]，虽然当前已经有这一整套的执业资格制度，但现实中存在着大量的“挂靠”现象，很多年轻人考执业资格证的唯一目的就是为了“挂靠”获得相应的收入，现实生活中有一部分执业人员和实际的在岗管理人员并不是同一个人，这从根本上制约了建筑工程管理人员素质的提高。

所以要想真正提高素质首先必须禁止“挂靠”切实执行持证上岗制度，严格审查持证人和管理人资料，并在执业过程中不定期抽查，确保持有资格证者和在岗者是同一人，只有这样才能通过执业资格制度真正提高管理人员素质。

2.进一步优化执业资格考试方法

目前各种建筑类执业资格考试中最大的共同点就是大部分考试内容都在教材上，很多内容都需要记忆，对实践经验要求并不严格，虽然对工作年限有要求，但没有要求具体是在什么岗位上的工作年限，这样很多年轻人的记忆力很好可以一个人考很多个证，但一些年纪大的有丰富实践经验的人由于记忆力较差所以很难通过考试，而建筑工程管理人员需要职业者既有理论知识也要有丰富的实践工作经验，这使得取得执业资格的大部分人最终并不能达到合格的建筑工程管理人员素质要求。

因此，建筑类各种执业资格考试中应严格专业要求，所报执业资格考试应与所从事岗位相一致，考试内容中应加大实际管理问题分析内容的比例，既要满足知识面的要求也要满足实际工作经验的要求，这样才可以保证取得执业资格的人员具备执业能力。

3.强化终生学习

现代社会是一个快速发展知识经常性更新的社会，如果不能及时更新自身的知识必将被社会所淘汰，建筑工程管理人员要持之以恒地坚持在工作中学习，在学习中工作，在实践中提高[2].要认清自身素质与形势要求的差距，树立终生学习的观念，提高学习的自觉性，变被动为主动，充分发挥个人的主观能动性，积极投入到学习中去，以坚持不懈的精神，抓紧进行知识更新，增强工作能力，提高自身素质。 学习的形式可以是通过实际工作中感悟和领会、继续教育、讨论会和讲座等。

4.有效的绩效考核

为了保证建筑工程管理人员素质和工作水平，除了要严格执行执业资格外，对于取得执业资格后的实际管理水平也要有一个公正的考核制度，这就要求对已经具备执业资格的人员有一个有效的绩效考核制度。可以定期的或不定期的从各方面了解各执业人员的工作能力和成果，对那些不具备素质要求的执业人员应取消其执业资格，以此激励建筑管理人员在取得执业资格后仍要不断提高自身素质。

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一、存在的问题

（一）职称工作局限于职称管理，没能充分贯彻“以人为本”的理念

“以人为本”就是在管理过程中以人为中心和出发点。但在实际工作中，职称工作却没能真正意义上贯彻好这个理念，主要表现在：职称工作由于政策演变历史久远，历年出台的文件数量众多且繁杂，有些政策间存在着逻辑上的矛盾，有些规定缺乏延续性，有些讲述相关内容的条例却分布在不同的文件中。这不仅会造成职称工作人员难以掌握政策依据，更会使申报人员难以了解评审条件，从而加大职称工作难度。

（二）职称工作停留在人事管理阶段，没能上升到人力资源规划的层面

如今的市场对专业技术人员的资质有着较高的要求，规定单位要具有一定职称等级比例的专业技术人员作为支撑，这样单位才具备市场的准入资格。这就需要单位把职称工作放到人才队伍建设和单位发展的大局中去谋划。然而，现在很多单位都认为职称工作只是基础的人事工作，不加以重视，更不知道如何运用职称评审和管理的手段来搭建专业技术人员队伍，从而提高自身核心竞争力。

（三）职称工作受制于狭隘的认识，没能有效发挥职称

在招聘与配置中的人才测评功能在人力资源市场中，用人单位和应聘者由于互不了解，存在着选择信息不对称的问题。而职称的核心功能就是人才测评，它凭借业内专家对专业技术人员的评定，可以使用人单位降低选人用人的成本和风险，提高应聘者的就业成功率。但如今，随着体制的转轨，“职称无用论”的思想逐渐盛行，职称制度面临着诸多争议，专业技术人员的职称申报意识越来越淡薄，用人单位也很少再用职称等级的标准来选择人才、配置岗位，没能有效发挥职称在招聘与配置中的人才测评功能。

（四）职称工作受限于应付思想，没能充分发挥职称在培训与开发工作中的引导作用

职称申报对思想品德、学历、外语、计算机、继续教育、论文著作都有明确的要求，本意是借助这些申报条件，引导专业技术人员全方位提升自身素质。但很多申报者是为评而学，为评而考，为评而写，没有意识到申报职称的过程其实就是对自身理论水平和专业技能进行全面的梳理与总结，没能对照评审条件从中查找差距并有意识地通过培训进行自我提升，进而忽略了职称评审对专业技术人员在培训与开发方面的正向引导作用。

（五）职称工作止步于评审结果，没能通过绩效管理手段有效发挥职称的激励作用

由于职称等级像金字塔一样呈梯形结构，越接近塔尖，对专业技术人员的要求就越高，上升空间就越小。再加上专业技术人员“一评定终身”的想法，很多评上副高或正高级的专业技术人员都存在固步自封想法，在工作上容易产生惰性，在专业学习上原地踏步，在业绩贡献方面停滞不前，这些因素都加速了职称激励机制的失效。所以，绩效对专业技术人员管理上的缺失，是现行职称工作激励作用不足的主要原因。

（六）职称工作仅限于资格的获取，没能与薪酬福利管理有效结合

传统的人才观念和评价体系往往只重视管理型人才的发展，而忽视了技术型人才的成长，造成技术型人才的上升空间不足。其实，职称作为专业技术人员另一条可持续发展的路线，在人力资源管理中发挥着重大作用。但在实际运用中，职称级别有时候只是个“资格”，没有落实到职务中，没能在薪酬体系中体现出来，没有强化专业技术人员职称高低对其工作水平的影响。

（七）职称工作忽视了职务的聘任工作，没能利用劳动关系管理手段防止人才流失

现行职称实行评聘分开，但有些单位往往只重视“评”，而忽略了“聘”，形成有“职”无“务”的现象。即使实行聘用制度，也只是形式上颁发一本专业技术职务聘书，简单规定了受聘职务及年限，而对于专业技术人员的责任没有明确规定，这对于辛苦培养出来的专业技术人才没有形成行之有效的约束力，容易造成人才流失，往往“为他人作嫁衣”。

二、对策与建议

（一）促进职称管理向职称服务的转变

针对职称工作政策性强、各系列各等级评审文件重多、申报工作时间紧迫的特点，人力资源管理部门要多策并举，深化职称改革，要以国家职称政策为基础，结合本单位性质和岗位特点，规范和完善职称评审制度，形成职称文件汇编，确保职称政策的稳定性、连续性、完整性和可操作性，这样既方便职称工作人员开展工作，又有利于申报人员了解政策。在开展职称工作时，职称工作人员要耐心细致、准确到位地做好职称政策的解释工作,让专业技术人员掌握职称评审政策，了解职称申报所需准备的材料，确保符合申报条件的专业技术人员能晋升相应的职称等级，使“职称管理”向“职称服务”转变。

（二）利用职称作为杠杆，调整专业技术人员队伍结构，实现人力资源规划

职称工作不仅是对专业技术人员授予资格，更是要为单位的人才战略服务，它为专业技术人员提供了一条在专业上晋升的通道，利用激励机制吸引、凝聚高素质的专业技术人员，达到调整专业技术人员队伍结构、加强专业技术人员队伍建设的作用。所以人力资源管理者要重视职称工作，通过绩效和薪酬福利管理，充分发挥职称的杠杆作用，利用专业技术人员作为支点，支撑起组织的战略目标。

（三）突出职称的人才测评功能，实现事得其人、人事相宜

职称是用人单位聘任专业技术人员和专业技术人员应聘专业技术职务的重要依据，职称工作作为人才评价的重要手段，担负着选拔人才、用好人才的重要职能，它在专业技术人才管理中起着举足轻重的作用。因此，无论是用人单位还是应聘者，都要摒除“职称无用论”的思想，要重视和有效利用职称的人才测评功能，让职称作为人力资源市场中可靠的第三方媒介，让招聘和应聘双方进行有效的信息交流，实现双赢局面。

（四）利用职称评审，发挥对专业技术人才成长的引导作用

职称工作是人力资源管理部门加强专业技术人才队伍建设的首要任务，它能够督促专业技术人员不断提高自身的业务素质。人力资源管理者要充分发挥职称对人才的积极导向和激励作用，借助职称申报要求，让专业技术人员能自觉对照评审条件，寻找自己与任职资格间的差距，杜绝应付式的学习方式，通过不断的学习与实践，实现自我成长。

（五）利用绩效管理职称，打破“一评定终身”的思想

为了破除“一评定终身”的惰性思维，就必须在职称评后管理工作中引入绩效管理的方法。人力资源管理者可以通过制定专业技术人员绩效计划，对专业技术人员进行相应的辅导沟通，建立职称考核评价，进行结果应用，实现绩效目标提升的全过程管理。只有针对专业技术人员的工作态度、业绩贡献、理论水平、实践能力、创新能力进行全方位的考核，量化聘任条件,进行动态管理，才能使职称评审结果与应聘岗位有效衔接。

（六）建立职称与工资挂钩的薪酬体系，充分发挥职称的激励功能

对于用人单位来说，职称可以作为专业技术人员业务水平、业绩贡献在薪酬制度中的评断依据。对于专业技术人员来说，职称建立了另一条职业上升通道。如果让受聘后的专业技术人员根据职务晋升序列，在薪酬体系中获得相应的薪酬待遇，这将增加专业技术人员间的有效竞争和良性竞争，激励专业技术人员努力提升专业水平和业务能力，缩短成长周期，实现自我价值。因此，只有把职称与专业技术人员的切身利益密切关联，才能有效发挥职称的激励功能。

（七）运用劳动关系管理，实现和规范专业技术职务管理契约化

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关键词：人力资源管理人员　素质锻造培训开发

中图分类号：F240　文献标识码：A

文章编号：1004-4914(2010)11-221-02

一、引言

随着市场经济在我国的深入推进以及经济全球化的势不可挡，国内市场与国际市场已连为一体，致使我国企业的生存环境更加严酷，再加上政府逐渐放手让企业自己闯荡市场，优胜劣汰就成了常态，甚至很多曾经声名显赫的企业也惨遭“滑铁卢”。可见，若不紧跟时代、紧跟市场、开拓创新，企业就难以“基业常青”，这次全球金融危机给各家企业带来的起落沉浮也更证实了这一点。企业的生命力来自于优质的技术、管理和服务。而这又取决于企业员工的总体素质和技能，也就是企业人力资源的水平和质量。现代社会人力资源已然成为企业的第一资源，是超越物质资源的稀缺资源，因为企业的所有资源中能够被不断开发、有无限增值潜力和回报空间的资源只有一个：人力资源。所以，充分发挥人的主观能动性，对人力资源潜能的充分挖掘和利用，已成为拉动现代经济高速增长的强有力杠杆，成为现代企业生存、发展的决定性因素。然而，人是非常复杂的，要把人管理好是很不容易的，所以人力资源管理水平欠佳往往成为企业发展的一大瓶颈。

通过参考相关调研报告和本人实地调查，发现企业人力资源管理的欠缺主要体现在以下几点。一是高层领导重视不够，缺少对企业人力资源的全盘规划和统筹，对人力资源部的职能定位缺少与其他部门的横向协调及沟通。二是未能发掘人力资源管理助益于提高企业核心竞争力的战略功能，过多缠绕于事务性工作的繁杂琐碎中。三是人力资源管理的各模块之间缺少整合，加上计算机软件应用水平不高，难以发挥整体效应。四是对员工的激励不足，无论是物质激励还是精神激励都缺少合理的制度设计。针对这些问题，发现观念和制度上的欠缺固然是重要的原因，但人力资源管理人员的素质不高其实是最主要的原因，因为人力资源管理人员的素质高低不仅直接决定了人力资源工作能否系统高效开展，在推动企业上下对人力资源管理认识上的观念革新以及人力资源管理职能在制度上的重新定位方面也起着关键作用。具体来看，人力资源管理人员素质不高体现在对人性的了解不够深入，缺少系统的专业训练，职业技能不够水准，对如何选人、用人、养人、留人缺少灵感和技巧。此外，人力资源管理工作要做好并不是单有人力资源管理方面的知识和技能就能胜任的，还需要有管理综合素质以及健全的人格和心理素质，这方面的欠缺也不可忽视。

因此，为了充分发挥企业人力资源管理的战略功能，就需要对人力资源管理人员的素质进行全面提升，这算得上是一项艰巨的素质锻造工程。众所周知，管理也是生产力，管理是组织效率最重要的来源，而这其中管理者的素质是关键。国外统计数据表明，企业固定资产每增加1％，生产率增加0.2％面优秀的经营管理者每增加1％，生产率则增加1.8％。对技术人员的培训与开发比较容易操作，只需要安排系统的课程学习和实践练习，往往就能收到较为理想的效果。而对管理人员的培训与开发则困难得多，效果也常常不令人满意，因为管理技能是一项综合性技能，需要广阔的知识背景和丰富的实践经验做支撑，更涉及不可言传、难以量化的具有艺术性的技巧和感觉，所以对管理人员的素质锻造颇具挑战性，而人力资源管理人员又是管理人员中素质要求最高的，因而对其进行的素质锻造无疑也是最难的和最有价值的。故而本文的着力点就在于探索企业人力资源管理人员素质锻造的具体实施方案。

二、人力资源管理人员的通用素质模型

素质叉叫胜任特征，是指能将从事某一工作的成绩出色与成绩一般的人区别开来的深层特征。那么，企业人力资源管理人员到底需要何种胜任特征，这就要从人力资源管理本身的职能内涵着手，只有在对人力资源管理职能深入了解、对人力资源管理职位进行细致的工作分析之后，才可以建立人力资源管理人员的胜任特征模型。

从传统人事管理中挣脱出来的现代人力资源管理，其主要职能有：吸纳、维持、使用、开发人力资源；制定人力资源管理政策。通过制定规则与标准提高人力资源使用效益；搞好员工激励、沟通和关怀，让员工、组织成为利益共同体；为企业转型与变革提供支持与服务。可见，人力资源管理人员应该是集人力资源管理专家、企业战略合作伙伴、员工利益代言人与变革推动者四种角色于一身的高素质人员。

与人力资源管理人员的这些职能相匹配，人力资源管理人员需要哪些素质就可以在实际工作中逐渐总结出来。笔者通过对几个企业的实地调研以及结合他人的相关研究成果建立了一个粗略的人力资源管理人员通用素质模型，如表1所示，其中，每项索质的权重根据对若干企业相关调研资料的分析得出。

表中的9类素质不能代表人力资源管理人员所需素质类型的全部，但却是主要部分。这9类素质在人力资源管理人员的四种角色中有着不同的分布，人力资源管理专家角色更偏重专业知识和技能、教导与培训，企业战略合作伙伴角色更偏重关系建立能力、影响力，员工利益代言人角色更偏重人际理解力，变革推动者角色更偏重影响力、控制力。由表可知，教导与培训、影响力、人际理解力是较为重要的几项素质。另外，此素质模型虽较通用但并不绝对，企业在实际运用中还应根据实际情况对这个模型进行适当的修正和必要的增减。有了这样的模型，无论对于招聘还是培训，都是个不错的参照。

三、企业人力资源管理人员素质锻造工程的实施

素质锻造指的就是对人力资源的培训与开发，上文介绍的人力资源管理人员的通用素质模型就是人力资源管理人员培训开发的参照模板。

培训是针对员工当前职务所需要的知识、技能、态度等的教育。使员工具备完成某项工作所必须的素质，并能尽快把它运用于工作之中。从而给组织带来较为明显的收益。而开发是针对员工在未来的职务上所需要的知识、技能的教育，它更多着眼于组织未来的发展，从长远来看会给企业带来持久的竞争力。

培训与开发对组织来说意义重大。培训与开发以实现企业的战略目标为宗旨，能保证员工与企业的发展保持同步；可以开发和利用人力资源潜能，使企业对人力资源的利用达到最佳状态；可以使员工感受到组织的重视，增强归属感和忠诚感；可以提高工作效率，降低成本和故障；可以通过提高员工的竞争力来提高企业的竞争力。除此之外，若企业裁员甚或倒闭，之前的培训可以提高员工再就业的能力，从而尽一份现代企业的社会责任。

很多有远见的企业都不再把培训与开发看作是开支，是一种成本负担，而更多地看成一种人力资本的投资，是投资回报率最高的投资，并把培训与开发看作是企业日常工作的一部分。

尽管培训与开发在行为目的上有差别，但两者的关系非常密切。首先，两者都是教育活动、学习活动，在方法手段的使用上有很大的相似之处，可以相互借鉴、相互补充；从效果来看，培训既可以拓展知识、提高技能、更新观念，也可以增强素质、激发潜能，实际上已经承担了一部分开发的功能，并对以后进一步的人力资源开发提供了有力的支撑。由于培训与开发方法相似、功能相通，本文基本把二者并用。

人力资源管理的素质锻造工程应该是一个有机的系统，既能解决当前企业人力资源管理中的各种问题，又能确保人力资源管理战略功能的实现，因此这个系统应当包括实施主体、实施流程、实施方式、实施原则这几个部分。

1.实施主体。实施主体就是培训开发的主体，这个主体是企业自身，是企业的自主培训。自主培训强调企业是整个培训活动的主导，但并不等于全由企业自己来培训。有的培训动用企业自身力量就可以，但更多的培训内容尤其是关于最新知识和技能的培训，企业的培训资源往往不如企业外部的咨询机构、培训机构、职业教育机构来的专业化和丰富化，这时候自主培训则更多地体现在自主选择外部资源。

2.实施流程。首先，要进行基于胜任力的培训需求分析，即对人力资源管理部门的职位和占据职位者分别进行工作分析和个人胜任力分析。如果人力资源管理部门的整体绩效有问题或者有了新的部门目标，还要进行本部门的组织分析。培训需求分析到位就可以授学员与部门所需、补学员与部门所短。其次，要恰如其分地确定培训目标和制定培训计划，培训目标中能定量的部分尽量定量，不能的话也要能定性。然后，选择合适的培训内容与培训方法，具体实施培训计划，并辅以培训管理。最后，要对培训结果进行评估。评估既要看培训结束时学员考试考核的结果以及学员对培洲师的评价，更要跟踪评估学员日后的工作表现。培训最终的评估结论还要与学员的奖惩和任用挂钩，实现培训的激励效应，从而避免使培训工作流于形式。

3.实施方式。实施方式包括培训开发的类型和方法。培训开发的类型大致可分为在职培训和脱产培训。在职培训是指不脱离工作岗位、在工作现场对员工进行的培训，要求员工通过培训具备一定的技能，达到完成工作的基本要求。常见的在职培训方式有工作轮换、接班替补训练、员工发展会议、配指导教师懈决问题会议、特别任务、师徒制。脱产培训是指离开工作现场，由专家对员工进行工作外的集中教育培训。脱产培训的主要方式有夜大或在职进修、短期交流研讨会、高级管理培训、企业外工作会议。总体来看，脱产培训的实践性和针对性不如在职培训，但脱产培圳中得到的知识、信息往往更系统和全面。

由于人力资源管理知识和技能有很强的实践性和应用性，要求培训开发过程中更多强调学员的体验、掌握和领悟，这就需要培训开发方法上的革新。现在，个性化培训、实战性培训、学习一思考一实践三结合的LTP模式以及e-learning、课题实践、专案实践等新培训开发方法层出不穷，但精髓不外乎以下几种。一是启发式讲授。人力资源管理知识和技能主要用于解决具体的管理问题，单纯的讲授不利于知识转化为能力，这就需要问题式、互动式且培训范围不可太大的启发式讲授。二是案例分析法。这是一种归纳总结式的学习方法，在这里，培训者只是引导者，尽量不要对受训者的观点过多评判，因为这样会影响受训者的独立思考。削弱培训效果。三是情境模拟法。在培训过程中模拟工作情境，使学员实况演习对实际管理问题的分析和解决，具体形式有角色扮演法、无领导小组讨论法、管理游戏法、公文处理法等。

4.实施原则。在实施人力资源管理人员素质锻造工程的过程中首先需要坚持问题导向的原则。要围绕企业人力资源管理不到位、人力资源管理人员职业技能和管理综合素质不足的问题，同时结合企业的现有实力、行业特点、发展阶段以及战略目标，选择合适的培训方法。目前企业人力资源管理人员素质不高主要表现为掌握的人力资源管理专业知识不系统或者知识不能转化为职业技能，还有就是管理方面的通用知识和综合素质不高。要解决这些问题，就要强化培训的实践性以促使知识迅速转化为能力和绩效。如何针对人力资源管理人员素质的不同模块、人力资源管理工作的不同模块，选择实践性强的培训开发方式，笔者基于自己的调研作出一些归纳，大体如表2、表3所示。

其次要坚持针对性和实用性相统一的原则，也就是做到“学以致用”，使员工所学的知识技能与工作的要求相一致，并且受训后能解决工作中的实际问题。要针对企业发展的需要，针对不同对象和不同情况，对员工进行分层、分类，分别给予不同方法和内容的培训和开发，实现针对性和实用性的统一。

在人力资源部门，对所有员工进行的培训包括人力资源管理知识体系、最新的人力资源管理理念以及最前沿的人力资源管理理论和技术的培训；对新进人力资源部的员工进行的专门培训，叫员工导向培训，是给新员工指引方向的适应性培训；对人力资源部的基层员工进行的培圳有候选人教育培训、调职或晋升教育培训等，目的是拓展工作领域、提高专业技能；对人力资源管理部门的主管进行的培训，则是让他们认识到自己身为企业核心部门的主管，自己的工作成绩关系到企业战略目标的实现以及企业所有员工对企业的满意度，让他们掌握高级企业管理的知识与技能，学习先进模式或先进经验，探索提高部门绩效的新思路。

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关键词：工程建设；建设单位；工程管理；管理人员素质；水电站

1建设单位工程管理人员素质概述

建设单位工程管理指的是建设项目管理活动过程中建设阶段的项目管理，是为了快速良好地完成项目管理的预期目标，有效地利用资源，对工程所进行的决策、计划、组织、指挥、协调与控制。建设单位工程管理人员需要有极好的人员管理素质才能更好、更有效地完成这一系列工程管理活动。

2建设单位工程管理人员素质现状

我国的建设工程管理人员素质较低，大部分人的管理综合素质也处于中下游水平，由于建设工程管理人才短缺，因此工程实践中对既知道建设工程技术，又精通工程管理的中高级建设工程管理人才需求更大。目前我国高质量的建设工程管理人员虽然现场经验丰富，但有很大一部分都来自基层，文化水平相对都较低，缺乏现代科学知识，导致思想观念落后、创新能力较弱，建设单位工程管理人员缺乏管理技巧，无法增强员工的凝聚力，不善于授权和合理分配业务，欠缺协调能力和资本运作能力，这对于国内的建设行业来说是一种潜在的隐患。工程质量问题是目前许多建设单位都会面临的问题，尽管很多建设单位从多种方面寻找自身出现问题的原因，亡羊补牢，却仍旧无法根除建设工程的质量问题，究其根本就是放松和忽视了对单位管理人员队伍素质的建设。很多单位不重视人在建设项目中的重要作用，导致建设工程的环节无法一环扣一环，整个建设工程最终以失败告终。管理人员物质与素质两者相结合的产物是工程质量和进度，由此可见管理人员素质的作用非同小可。

3建设单位工程管理人员的素质要求

3.1具备专业的知识和经验，即“长”

“长”是指具备管理技术的专长，作为管理者，掌握与工程建设相关的专业知识和业务技能是必要前提。倘若没有专业的素质和技术功底作支撑，在开展各方面的“安排、检查、监督、服务”工作时就会遇到困难。在建设工程业科技含量提高的环境下，建设工程管理人员如果只满足于已经掌握的技术，而不勤“补脑”，不多熟练掌握一些新规范、新技能，不主动提升自身的能力和工程管理水平，则很容易被优胜劣汰。唯有努力成长为建设工程管理行业的技术权威、行家能手，努力地完善技术和业务技能，为建设单位的工程管理造就高素质的专业人才出力，建设一条正确的提升建设单位核心竞争力的道路，才有可能转败为胜，成为建设工程领域的佼佼者。

3.2具备优秀的管理协调能力，即“宽”

“宽”指的是专业管理知识宽广、心胸宽阔。每一个人都不是万能的，而作为一个出色的管理者，没有容人之心是万万不能的，每一个工程建设中遇到的问题、遇到的人和事都是形形、各不相同的，作为管理者，处理问题时对事是严谨的，对人是宽容的，要学会换位思考，针对一线上的工程管理人才，制定多种层次的培养目标，对促使工程管理者成为工程管理的能手和全面提升建设单位的核心竞争力起到了至关重要的作用。

3.3拥有超高的职业道德水准，即“高”

“高”指的是拥有高的思想道德境界和思想觉悟，简单来讲就是要有敬业精神。建设工程管理人员要时刻以“报效国家、为社会服务、为百姓谋求福利”为宗旨，秉持“诚信做人、优效并重”的精神，严格执行“安全、环保、品质”的政策和方针，建立良好的职业道德和素质修养。人都是自私的，但是做事做人都要有底线，这就需要管理者做到在私利面前要清心寡欲，在诱惑面前要坚持自我、在监督工作时要细心认真、在解决问题时要公事公办、在执行管理时要诚实可靠、在教育批评时要虚心接受、对待工作时要专心认真。建设工程管理工作的重中之重是管理人员要有高尚的思想道德品质。

3.4具备较强的心理素质和随机应变能力

技术管理、风险控制管理、危机管理等都包含在建设工程管理中，是一项极为复杂的过程。建设工程管理人员在工作中会遇到各种难以预料的突发事件，在这种情况下建设工程管理人员应该沉着、冷静地分析环境变化，抓住问题的根源，对症下药及时有效地想出解决方法，如何协调工程建设中人与人之间的关系、人与环境之间的关系、工程本身内部的关系、工程与周围环境的关系，是每个工程管理者需要思考的问题。优秀的应变能力和良好的心理素质都很重要，对于建设工程活动中的管理人员来说不可或缺。

4建设单位工程管理人员素质对工程质量和工程进度的影响

4.1专业的知识和经验是工程质量和进度的保证

建设单位工程人员必须掌握相关的知识，具备较强的技术素质，掌握先进的工程技术知识，才能在建设工程中承担工程管理任务，实现工程项目的预期目标，合理解决建设工程中的形形的问题。

4.2建设单位人员的管理协调能力是建设工程管理过程的调节剂

建设工程管理的目标其实是通过合理有序地组织和配置工程建设中的人、物和财，以此来提高建设工作的水平。就以笔者参与的岩瓦电站来说，在云南宝鼎水利工程建筑公司所承接的引水系统3#隧洞和4#隧洞来说，两个隧洞由不同的两个班组负责施工，两个班组各有一名负责人，其中3#隧洞的负责人经验丰富，但是文化水平较低，计划、组织、协调能力较差，具体表现为施工过程中工人散漫、工作混乱，工程机械经常修理，导致施工进度跟不上，施工材料浪费严重；4#隧洞的负责人经验丰富，自身技术相当过硬，计划、组织、协调能力很强，具体表现为工程施工过程中工人积极性很高、进度较快，各项工作井然有序，机械设备随时处于良好可用状态，各种材料总能物尽其用，为其所在的公司带来良好的利润。

4.3建设单位工程管理人员的职业道德水平是建设工程中必不可少的一部分

众所周知，建设工程行业关乎国计民生，关系人民财产安全和社会稳定。建设单位产品的质量好坏决定着很多东西。建设工程管理人员的职业道德水平太低，无视法律法规的尊严，无视人民群众的生命安全导致了以往许多建设单位出现了事故和质量问题。这在工程管理中是绝对不能出现的，否则会祸国殃民，所以良好的职业道德水准对建设单位的工程质量和进度至关重要。

4.4建设单位工程管理人员素质与工程质量及进度的关系

从一个重要方面来讲，工程质量的好坏取决于企业管理人员的素质。因管理人员素质不过硬，而造成损失的事例比比皆是，有时候甚至会造成严重后果和不良影响，在笔者参与的岩瓦电站工程中，其中负责厂房主体工程施工的云南省水利工程建筑公司大理分公司项目经理是一名具有高学历、专业技术过硬、经验丰富的工程师，但这名项目经理为人说话刻薄、做事不懂变通、心理承受能力较差，缺点明显，因厂房工程靠近村庄，与周围村民交集较多，而这名项目经理在工人与村民的纠纷中处理不当、言语过激，最终小事演变为影响恶劣的，导致工程停工整顿、工期延误。由此可以看出，在工程建设的过程中，管理人员素质至关重要，是决定工程质量和进度的不可或缺因素。

5提高建设单位工程管理人员素质的措施

建设单位工程管理人员必须不断寻求新的方式和方法，在建设和改革上下足功夫，才能适应当前建设工程发展的要求，将其工程建设水平达到现代国际工程管理的基本要求。建设单位应该重视和加强工程管理人员的队伍建设，将人员建设作为首要任务。高等教育的发展促使越来越多的工程管理方面的专业涌现，人们在工程管理上进行了大量的研究，得出了大批相关的研究成果，这些研究成果对建设工程管理模式的改进和完善做出了巨大的贡献。一些针对工程管理特点的新的管理学理论被提出来，为工程管理人员的建设提供了有利有用的条件。此外，重视优秀管理人才的培养和引进也相当重要，建设单位可以通过多种途径吸纳管理人才，比如可以通过社会招聘具有丰富经验的优秀工程管理人才到建设单位中，使建设单位的工程管理队伍壮大。古语有言：“兵熊熊一个、将熊熊一窝”，一个好的、素质过硬的管理者，其带动作用是明显的。另外，同国内和国外知名大学共同举办工程管理人员队伍人才的培训班也是行之有效的方法，通过集中培训，交流和学习来提升他们的学历层次和学术水平，这些对于管理人员掌握基本的工程建设极为有效。还可以将学校的优秀毕业生真正参与到一线管理使他们不局限于书本知识，真正成为优秀的工程项目管理者，成为建设单位的优秀人才储备军。

6结语

21世纪社会蓬勃发展，科学技术发展日新月异，建筑市场飞速发展，只有在建筑工程管理中始终坚持“长、宽、高”三者具备的优秀人才，贯彻落实科学有效的建设项目管理理论，坚持培养和使用以人为本的人才，不断提高管理者的素质，为建设单位的工程效益谋求最大福利，始终坚持强化学习、敢于探索、忠于事业、勇于进取、敢于创新、勤于钻研、熟于业务、乐于奉献的工作精神，才能使建设单位工程管理工作的长远稳定发展始终有必要的思想保证和人员素质支持，才能为建设工程管理的可持续发展做出应有的贡献。

参考文献

[1]刘博．发电企业人力资源规划体系研究[D]．华北电力大学（北京），2008.

[2]敬正书．实施人才强国战略以科技进步推动水利事业的可持续发展[J]．水利水电技术，2005，（1）.

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关键词：责任成本 基本做法 生产要素 评价依据

1　实施责任成本管理的前提

当前，面临竞争激烈，低价中标的建筑安装市场，实施以成本管理为中心的项目管理已成为绝大多数建安企业普遍采用的一种生产经营管理模式，形成以内部生产要素市场、项目经济责任制、职能部门项目动态管理为主要特征的矩阵式管理结构。这种管理结构的形成，为责任成本管理划分责任中心，确定责任中心的经济责任奠定了基础;也为划分职能部门、项目的管理职责和权限确立了前提，更适用于已经改制或新组建的股份制建安企业。

2　责任成本管理的一些基本做法

责任成本是发包人要求项目经理负责实施和控制的目标成本，责任合同中要规定有关各方的权利和义务。明确有关各方责任权利关系，前提是正确划分企业管理层、项目执行层和劳务作业层的管理职责。

对管理层而言，除承揽工程任务以外，还要为项目执行层创造一个良好的工作环境，包括项目组织、内部模拟市场、承包责任制、管理方法与手段、思想政治工作、后勤生活保障等。项目执行层则主要研究为使工程项目达到规定目标而进行的具体的施工过程管理，包括各项工作制度的建立，项目经济责任分解与成本核算，各种生产要素的优化组合与管理等。其主要内容是质量控制、工期控制、安全控制、成本控制，其中心是成本控制。项目管理的实施过程中主要体现责任成本管理者在资源消耗数量的节约和施工组织优化配置，对施工过程中的动态控制和降低成本上。项目责任成本管理应该做到从项目经理到各管理岗位人员责任成本目标分解明确，管理责任明确和管理措施明确，建立以项目经理为中心的责任成本管理体系，促进企业经济工作的开展和完善，减少企业经营风险和财务风险;提供项目绩效的评价数据，便利考核，强化内部控制。

3　责任成本管理与企业生产要素市场

责任成本管理的实施效果与企业生产要素市场的运行有极大的相关作用，生产要素市场既是项目独立经济核算的需要，也是责任成本管理中编制责任成本预算时确定价格的依据。企业内部生产要素市场是管理型而不是经营型的市场，不以盈利为目的(外分包劳动力除外)，内部市场上实行行政控制与经济控制相结合。内部市场管理人员要经常深入施工现场调查了解情况，制定出合理的市场价格。

3.1　劳动力市场

对于股份制建筑安装企业，劳动力市场可分为内部劳务市场及外部劳务市场两种形式，而新建的股份制建安企业更多地是采纳外部劳务市场，即选择符合工程实际需要的专业劳务型施工队伍，与之建立松散型的合作契约关系。其特点是:①当工程项目需要各类人员时，可以从劳务市场上及时得到所需人员;当工程项目竣工时可以将撤下来的人员退回劳务市场。②取得劳务人员时可以明码付款，正确核算工程项目人工费。③劳务市场上的劳务价格可以作为编制责任预算时制定人工费预算单价的依据。

3.2　物资供应市场

由于建筑安装工程中，设备材料价值通常占总造价的一半以上，而且需用大量的工程设施料，因此，除少量的离公司本部距离遥远的工地外，建立统一的物资供应市场十分必要。公司根据工程合同所确立的工程项目物资供应模式和结算方式，明确与项目部的物资采购权限;根据建设单位对工程项目确定的各类物资价格，保质、保量、及时供应材料物资供应市场的供方价格可作为编制责任预算时材料价格的依据。

所有施工周转设施材料也可以全部实行内部租赁，承租单位(项目经理部)向租赁中心(通常归属公司物资部管理)支付租赁费。租赁费标准作为编制责任预算时确定周转材料价格的依据。

3.3　机械设备租赁市场

为了充分发挥企业有限的施工机械的作用，对所有施工机械设备全部实行内部租赁是一种合理的选择。承租单位(项目经理部)向施工机械租赁中心支付租赁费，以租赁费作为工程项目机械作业的主要成本支出，以正确反映项目机械作业成本。项目施工单位不再提取机械设备折旧，折旧由租赁中心统一提取。机械设备租赁费标准作为编制责任预算时确定机械台班费的主要依据。

3.4　资金市场

为了确保企业有限的流动资金有效使用，企业与工程项目之间资金实行集中调配管理，设立项目专用帐号，统一对外收支与结算。保证收入，节约支出，防范风险和提高资金利用效果。

4　从制度上完善责任成本管理

对责任成本管理而言，企业内部制度包括两部分:一部分是责任成本管理操作制度，包括责任成本预算编制，责任费用预算编制、材料及机械供应与管理、定额管理、财务与会计核算管理、劳务用工制度成本控制制度等。责任成本操作制度是一系列指导责任成本实施各环节操作的规范性文件。另一部分是对责任成本管理具有关键性影响的制度，包括责任成本承包制度、责任成本考核与分配制度。

(1)建立责任成本承包制度。项目执行层、作业层的行为控制和业绩目标必须通过“项目管理目标责任书”确定下来。责任成本承包是将责任成本管理与个人收入、领导政绩相挂钩的比较理想的形式。责任成本考核的基点是责任成本完成情况，同时包括其他一些管理目标，如工期、质量、安全、文明工地建设、工程成本降低率等。

(2)建立责任成本考核与分配制度。由于责任成本管理是将成本与责任、成本与收入挂钩的一种成本管理模式，所以责任成本考核与分配制度的建立和完善就显得至关重要。现行体制下，无论采用哪一种分配方式，都必须在“项目管理目标责任书”中予以明确。同时还要明确收入分配的条件、经济挂钩指标、考核程序、分配过程控制手段等。

5　责任成本管理的评价依据

对责任成本管理评价的依据是责任预算，责任预算包括责任成本预算和责任费用预算。责任成本预算是在作业层预想情况下，经过努力应达到的成本水平。责任费用预算是指项目执行层(项目经理部)为组织工程施工，在充分体现合理、节约的原则下应该达到的费用支出标准。

项目责任预算及其分解是对责任中心进行考核、评价和承包兑现的标准，企业必须采取有效措施，保证项目责任预算及其分解的公正性和合理性。所谓公正性就是要统一预算编制的水准。所谓合理性就是要体现经过努力能够达到的程度。影响责任预算公正性与合理性的主要因素有:编制部门、编制与调整的原则与方法、预算及调整预算的确认。

通常情况下，责任预算由经营部预算人员编制，但编制预算需要做大量的工作，如施工现场调查，主要劳动力来源与价格、材料供应地点、运输方式、运距、价格、电力供应与价格、周转材料来源与价格、机械动力消耗配件、油料来源与价格等进行现场调查;责任预算编制中涉及一定工期的责任费用(即其他直接费与间接费)、工程成本降低率等，这些工作不仅需要人力与技术保证，而且需要丰富的经验;另外，责任预算编制后，还要根据建设单位和工程实际情况进行调整。为了保证责任预算编制、分解、调整工作的有效进行，比较好的办法是企业成立项目考核评价委员会，专门负责责任预算的编制、分解、调整、评价工作。

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Abstract: Construction engineering quality management and control is the guarantee engineering quality premise. Project quality is the core of project, all project lifelines. Engineering quality, directly related to the vital interests of the people, related to the social harmony and stability of the overall situation of development. From the understanding of construction engineering quality management and control, proposed building project quality management system must strengthen the target responsibility system, supervision mechanism, personnel training, the promotion of new technologies, to further improve the quality control of construction projects and has certain guiding significance.

Key words: construction engineering quality management; quality control; strengthen management

中图分类号：TU712+.3文献标识码：A

一、认识建筑工程质量管理与控制

1.1建筑工程质量管理与控制的原则。对项目施工而言，质量管理与控制，就是为了确保合同、规范所规定的质量标准，所采取的一系列检测、监控措施、手段和方法。在质量管理与控制过程中，应遵循以下几点原则：一是坚持“质量第一”的市场经济经营的原则；二是“用户至上”的基本原则；三是“以人为核心”的原则，充分调动人的积极性、创造性，增强人的责任感，树立“质量第一”观念，通过提高人的素质来避免人的失误，要以人的工作质量保证各工序的质量，促进工程质量；四是以预防、预控为主的原则，这是确保施工质量的前提，预防为主，防患于未然。五是坚持质量标准，严格检查，一切用数据说话，遵守国家的规范、设计文件、合法的合同规定要求，贯彻科学、公正、守法的职业道德规范。

1.2建筑工程质量管理与控制的责任主体。在建筑工程建设中，参与工程建设的各方应根据国家颁布的《建设工程质量管理条例》以及合同、协议和有关文件的规定承担相应的责任。（1）建设单位是建设工程的投资人，是工程建设过程的总负责方，拥有确定建设项目的规模、功能、外观、选用材料设备、按照国家法律法规选择承包单位的权力。（2）勘察单位是指对地形、地质及水文等要素进行测绘、勘探、测试及综合评定，并提供可行性评价与建设工程所需勘察成果资料的单位。设计单位是按照现行技术标准对建设工程项目进行综合性设计及技术经济分析，并提供建设工程施工依据的设计文件和图纸的单位。（3）施工单位指经过建设行政主管部门的资质审查，从事建设工程施工承包的单位。（4）工程监理单位是指经过建设行政主管部门的资质审查，受建设单位委托，依据法律法规以及有关技术标准、设计文件和承包合同，在建设单位的委托范围内对建设工程进行监督管理的单位。（5）设备材料供应商是指提供构成建筑工程实体的设备和材料的企业，包括设备材料生产商、经销商。建筑工程项目具有投资大、规模大、建设周期长、生产环节多、参与方多、影响质量形成的因素多等特点，不论是哪个主体出了问题，都会导致质量缺陷甚至重大质量事故的产生。

1.3影响建筑工程质量的因素。影响工程的因素很多，但归纳起来主要有五个方面，即人、材料、机械、方法和环境。（1）人员素质。人是生产经营活动的主体，也是工程项目建设的决策者、管理者、操作者，人员的素质都将直接和间接地对规划、决策、勘察、设计和施工的质量产生影响。（2）工程材料。工程材料的选用是否合理、产品是否合格、材质是否经过检验、保管使用是否得当等等，都将直接影响建设工程的结构刚度和强度，影响工程外表及观感，影响工程的使用功能，影响工程的使用安全。（3）机械设备。机械设备可分为两类：一是指组成工程实体及配套的工艺设备和各类机具，它们构成了建筑设备安装工程或工业设备安装工程，形成完整的使用功能。二是指施工过程中使用的各类机具设备，简称施工机具设备，它们是施工生产的手段。机具设备对工程质量也有重要的影响，工程用机具设备产品质量的优劣直接影响着工程质量。（4）工艺方法。在工程施工中，施工方案是否合理，施工工艺是否先进，施工操作是否正确，都将对工程质量产生重大的影响。（5）环境条件。环境条件是指对工程质量特性起重要作用的环境因素，它往往对工程质量产生特定的影响

2 建筑工程项目质量控制与管理体系的建立

2.1强化建筑项目目标责任制。强化建筑项目目标责任制是完成和达到建筑工程项目合同指标、实现建筑工程项目质量的控制和管理的根本保证。建筑工程项目是一个庞大系统的工程，包含了层层的互相牵接的承包关系，按照“分项保分部、分部保单位工程”的原则，把质量总目标进行层层分解，研究确定每一个分部、分项工程的质量目标。并针对每个分项工程的技术要求和施工的难易程度，结合施工人员的技术水平和业务素质，确定质量管理和监控重点。写出详细的书面交底和质量保证措施，参加施工的所有人员进行技术交底，目标明确、职责分明。将工程项目作为一个系统工程管理，管理包括计划、组织、指挥、协调、控制、检查等。建设、施工、监理单位等加强信息反馈与调控，实现各层次项目目标指标，最终实现建筑工程项目达到的目标。

2.2强化监督机制。强化监督机制是有效控制和管理建筑工程项目质量的保证。近几年来国内出现的多起建筑工程质量事故、安全事故、烂尾楼等，给国家和人民造成了巨大的损失，其根本原因都是监督机制不完善，没有起到应用的作用。因此，强化监督机制刻不容缓。建设、监理、施工单位等应联合建立监督机制，监督机制应深人到建筑工程项目立项、论证、招投标、施工等各个环节。把建筑工程项目的监督机制作为一项过程监督管理，把各项制度落在实处是保证建筑工程项目有‘效控制和管理的关键。

2.3强化协作单位管理。建筑工程项目包含土建、水、暖、电、安装等，是一项复杂而庞大的系统工程，往往是多工种、全方位交叉作业，协作性强，管理难度大。各层次的分包工程单位互相衔接，各单位良好的协作关系，对实现项目质量总目标是至关重要。特别在一般设计无规定、规范要求不明确，必须依靠现场施工技术人员经验和技术水平进行合理处理，现场管理的重点应放在合理安排交叉作业、施工工序、分项工程施工顺序等。同时合理安排施工时间和空间、分项工程技术间歇、人力调配等，以保证工期。所以，强化协作单位管理也是保证施工工期和有效控制和管理建筑工程项目质量的重要素质之一。

2.4强化施工管理、技术人员的培训。建筑企业施工队伍由管理人员、技术人员、施工人员等组成，人员多、知识层次差别较大、流动性大。因此，施工企业要加强各层次人员的专业知识、劳动技能的培训及安全知识的教育，包括新工艺、新设备、新材料的使用等。不但提高了企业整体素质和水平，而且，有利于提高了建筑工程项目的质量和管理水平。

2.5强化新技术推广，提高施工水平。建筑施工企业应积极落实科学发展观的思想，积极采用先进适用的新技术、新工艺和新装备、新材料等组织施工，发展专业化，机械自动化，管理现代化，优化资源配置，提高生产率。我国现在重点推广各项新技术，如地基与基础工程新技术、混凝土与钢筋施工新技术、模板与脚手架技术、建筑节能技术、建筑防水新技术以及现代化管理技术等。建设单位和监理单位应积极鼓励支持建筑施工企业采用新技术，强化新技术的应用，提高施工水平，是提高控制及管理建筑工程项目质量的有效方法。

3 结论 通过对影响建筑工程项目质量控制管理因素的简要分析，提出了建立建筑工程项目质量关体系必须强化的几个方面，对进一步提高和控制建筑工程项目质量有一定的指导意义，希望在以后的建筑工程项目质量控制方面能进一步完善。

参考文献

[1] 陆庆 我国建筑工程质量监督现状与对策[J].山西建筑，2007(7)。

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关键词：人防工程；质量管理

中图分类号：F253.3 文献标识码：A 文章编号：

随着中国经济的快速发展，城市规模的日益扩大，人防工程的建设量也越来越多，但是从总体方面来看，我国的人防工程的施工质量的水平并不乐观。因此，在人防工程建设中要非常重视其施工质量管理，将施工质量管理工作看做工程建设的重要环节，努力提高人防工程的质量管理，为国家的快速发展和人民的安居乐业提供强有力的安全保障。

人防工程是人民防空工程的简称，是指为保障战时人民防空指挥、通信、掩蔽等而建造的防护建筑以及结合地面建筑修建的战时可用于防空的地下室。

人防工程按战时功能分为指挥通信工程、防空专业队工程、人员掩蔽工程和其他配套工程四大类。人民防空工程是国防工程的重要组成部分，是战时保障城市居民和物资就地就近掩蔽，减少人员伤亡和物资损失的重要途径；同时也是平时为经济建设服务，提高城市整体防护能力，实施城市可持续发展战略的重要途径。

人防工程在建设前都经过了可行性论证，既考虑到战时防空的需要，又考虑到平时经济建设、城市建设和人民生活的需要，具有平战双重功能。同时人防工程严格按建设程序办事，从土建到装修都注重质量。建成投入使用后，能取得显著的战备效益、社会效益和经济效益。

1人防工程质量管理中存在的问题和现状

1.1人防工程建设体制中由于人防工程的特殊性和专业性，加上传统型的管理模式，由此形成的局部封闭管理，致使许多工程的业主、勘察、设计、施工、监理和质量监督单位缺乏人防工程的专业知识和质量管理水平。这种管理格局，基本上是一种内部的监督体系，很难实行严格、公正的工程监理和质量监督，不利于形成有效的机制。

1.2人防工程设计专业性强，市场准入中人防专业设计单位缺乏，非专业设计单位的设计人员掌握的人防工程设计知识参差不齐，造成人防工程设计问题较多，设计质量审查把关难度增加，使工程质量受到影响。

1.3人防工程的防护设备质量得不到有效保障。人防工程防护设备市场由于相关法律法规不健全，无法做到有法可依、有章可循，相关主管部门也无法严格做到有法必依，执法必严，无法有效遏制人防工程建设领域的地方保护主义，导致防护设备市场管理的不规范和竞争的无序化，致使当前人防工程的防护设备质量缺乏有效的监督，造成人防工程防护设备质量的持续低下，无法得到快速提升，这也就给人防工程的质量管理工作带来严重的阻碍，无法保障人防工程的建设质量，在未来的战争中也无法实现对国家和人民安全的有效保障。

1.4人防工程的质量监督和管理机构相对落后。人防工程建设具有分布散、专业性强的特点，并且随着我国社会主义市场经济的飞速发展，国民经济水平也得到了巨大的飞跃，近年来，我国对人防工程的建设也加大了投入，人防工程的建设规模越来越大，建设的标准也越来越高。我国人防建设主管部门设立的工程质量监督机构，其相对固定的编制、专业人员配备和其对人防工程建设项目质量监督检查的形式、内容、方法、手段都较落后，难以适应我国这些年来人防工程建设规模大、标准高、分布散、专业性强、工程项目多的现状，无法实现对人防工程质量的有效管理，也就不能保证人防工程高质量、高水准的建设。由独家人防质监部门对工程质量等级认定的状况，不利于工程质量责任制的落实。

2加强人防工程施工质量管理的对策

2.1加强对人防工程参建单位及参建人员资质审查管理

参加人防工程建设单位的资质条件，直接关系到人防工程建设质量的优劣。因此，加强对参加人防工程建设单位资质审查管理，是人防工程建设质量提高的基本保障措施。受资质审查的参建单位有：人防工程勘察单位、设计单位、监理单位，施工单位、建筑材料及构配件供应单位。人防工程质量监督管理部门，应对人防工程参建单位的资质进行严格审查，资质审查不合格的，不能参加人防工程建设。督促施工单位落实质量管理制度，核查项目部成员资格证书，加强对施工现场关键岗位人员的管理。查询建筑施工企业项目经理、注册监理工程师，并且监理单位要用经过人防监理培训的监理员担当人防总监。

2.2 开工前抓好图纸会审工作

由于人防工程具有防护功能、密闭性能等不同于一般土建工程的特殊要求，人防主管部门应积极参与人防工程图纸会审并进行技术交底工作；查阅施工组织设计（或施工方案）、监理规划和监理细则，重点审查关键部位和主要分部分项的质量保证措施，完善质保体系。

2.2.1 建筑：设计任务书，建筑专业有关人防工程的内容；平战功能、战时防护级别、标准，防化级别、防护单元、抗爆单元、防火分区、防烟分区，每个防护单元出入口防护设施的位置、规格等；进排风、给排水系统有关设备房间的布置、建筑装修设计标准、防火标准的要求、战时转化设计位置及主要措施等是否符合有关规范、标准。

2.2.2 结构：结构计算书，主要设计参数选用，等效荷载的计算及主要荷载的取值，地下水位较高时的结构抗浮计算，主体结构和主要构件的计算简图，主要结构、构件(底板、外墙、门框墙、临空墙、顶板)及孔口防护计算结果，电算结果，伸缩缝、抗震缝和沉降缝的设计位置，主要结构材料的选用，防护设计及防护功能平战转换设计的主要技术措施。

经审查的人防工程施工图必须符合人防工程设计规范的要求，合格的由审查技术人员签发人防工程施工图审查意见通知书(一式四份)，并在施工图上羞人防工程施工图审查专用章。经审查不合格的施工图，返回设计单位进行修改，修改后再报审。

2.3 加强防护设备产品质量与安装的管理

防护设备是人防工程的重要设施，防护设备产品质量的好坏直接影响人防工程整体防护功能，事关工程质量的达标与否，加上防护设备产品加工图纸为载体。因此，国家对人防工程防护设备的生产和安装实行定点企业资格认定许可制度。

首先要把好防护设备进场验收关。防护设备严格要求使用国家人防办定点生产厂家的正规产品，在进场时首先核查许可证，检查出厂合格证、试验报告、型号、外形尺寸、材质与外观。对有密闭性能要求的阀门可采用强光照射的方法，检查阀门关紧后是否出现漏光、透光现象，合格的才准予安装。建设、施工、监理等单位要加强对产品采购和进场环节的管理，以确保购买和使用合格的防护设备产品。其次检查防护设备的安装质量。人防主管部门在检查防护设备时，应熟悉人防工程防护设备的技术规范和质量标准，懂一些防护产品的设计原理以及上级有关管理规定，同时利用互联网搜索来获知相关信息，确保防护产品的质量。

2.4规范人防专项验收程序，把好工程建设质量关

人防工程竣工验收，是人防工程项目建设过程的最后一个程序，是全面考核人防工程建设成果，检查设计和施工质量的重要步骤，是投资转入生产使用的标志。所以，人防工程竣工验收是人防工程建设程序中十分重要的环节，强调和加强人防工程竣工验收工作，具有十分重要意义。因此，加强人防工程竣工验收工作管理，是促进人防工程建设质量提高的保障措施。附建式防空地下室作为一个单位工程，因其附建于地面建筑之下，是地面建筑的一个功能区（同时相当于建筑工程中的基础工程），应在地面建筑竣工验收之前进行人防专项验收。这样能促使施工单位重视人防工程施工质量，人防工程专项验收不过关，则不能进行地面建筑的竣工验收。

3结语

只有人防工程的质量管理部门加强人防工程的施工质量监督和管理力度，充分发挥其行政指挥能力和干预作用，做好人防工程竣工阶段的验收工作和维护工作，增强国民的人防意识，才能有效提高人防工程的质量管理，才能建设高质量高水准的人防工程，才能保证在未来的灾难和战争中最大限度地保证国家安全和人民的生命财产安全。

参考文献

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[关键词] 价值工程；人岗匹配；期权价值；层次分析法

[中图分类号] F270.8 [文献标识码] A [文章编号] 1006-5024(2008)09-0057-03

[基金项目] 上海市科委基金重点项目“复杂金融与经济系统的对称性和规范建模”(批准号：06JC14057)

[作者简介] 樊一阳，上海理工大学管理学院副教授，研究方向为企业管理、科技管理等；

华灯峰，上海理工大学硕士生，研究方向为投资分析与风险管理；

黄领银，上海理工大学硕士生，研究方向为企业管理。(上海 200093)

一、应用价值工程分析人力资源的利用情况

价值工程(VE：Value Engineering)，亦被称为价值分析(VA：Value Analysis)，或者功能成本分析(Function-Cost Analysis)，是一种以提高产品和作业价值为目标的管理技术。价值工程主要涉及到价值(Value)、功能(Function)和寿命周期成本(Cost)三个基本要素。其表达式为：价值=功能/成本。价值工程在上世纪40年代由美国通用电气公司设计工程师麦尔斯(L.D.Miles)率先提出；20世纪50年代末、60年代初，在日本、欧洲等许多工业发达国家得到推广和普及，被证明是一种有效的技术经济分析方法；70年代末引入我国。此方法在一些企业的生产中迅速得到采纳和使用，效果显著。但一直以来，价值工程的应用始终局限于产品开发、工艺设计等制造领域。事实上，价值工程不仅是一种管理技术，更是一种管理思想。只要是为获得一定功能而耗费了成本，就有必要对其价值进行科学地衡量，人力资源的管理和开发也是如此。为此，笔者通过对人力资源价值工程的界定和人力资源价值模型的构建，分析价值工程原理在人力资源管理中的应用，为提高人力资源价值提供有效途径。

人力资源价值工程，就是把价值工程的基本原理应用于人力资源管理实践中，通过对岗位实行人力资源的功能分析，寻求以最低的人力资源成本，可靠地实现人力资源功能，提高人力资源价值的一种管理技术。将价值工程方法应用于人力资源管理中，有利于避免企业在用人理念上的“人才高消费”误区，避免人才高流失，促进高效团队形成，为企业节省因人才流失造成的重置成本和机会成本，也有利于凸现出人力资源管理在公司中的短期以及长期价值。

二、应用期权理论计算功能价值

从管理实践来看，不同类型的人力资本在同一外在约束条件下对经济增长的贡献差异是客观存在的。根据人力资本的效用与质量，将其整体分为三个层次：第一层(A类)为一般员工型；第二层(B类)为技术型及管理型；第三层(C类)为企业家型。技术型人力资本是企业核心技术领域进行创新的中坚力量，管理型人力资本的作用是最大限度地使实际生产成果逼近技术可能边界。由于管理才能本身也是一种特殊技能，因而二者可视作一类，故本文以技术管理型人才为研究对象。

传统的技术管理型人力资本计量模型的一些假设没有考虑到技术管理型人力资本中隐含的各种选择权价值，忽略了管理柔性带来的价值，从而不能充分体现技术管理型人员的实际价值。随着金融工程理论的发展，期权定价模型弥补了传统人力资本计量模型的局限性，可以很好地体现这种选择的价值。

企业拥有技术管理型人才也就拥有了选择的权利。当外部环境好时，企业可以追加投资，新建生产线，扩大生产，即使用技术管理型人才的选择权，获得更高的利润；相反，外部环境不景气时，企业可以减少投资，中止或延迟原先的研究和生产，即不使用技术管理型人才的选择权，以减少损失。实际上，这是一种”美式期权”。企业可以在技术管理型人才的聘用期内的适宜时机执行该期权。应用美式期权定价对技术管理型人才进行计量如下(见表1)。

在考虑期权特性的情况下，技术管理人员的功能价值VS由以下两部分组成：一部分为传统算法得出的静态净现值；另一部分为期权价值。公式如下：

Vs=(VN+VA(P)) (1)

其中，VA(P)表示技术管理人员的期权价值；VN为人力资本现金流贴现值。即：

VN=pv(∑CFi) (2)

其中，pvO中的数值按风险调整后的利率折现，CFi为技术管理人员在任职期内获得的薪酬(假定薪酬已考虑了员工基本能力和岗位特性)。

对于期权VA(P)的计算，采用whaley的期权定价思想，公式整理如下：

VA(P)= (3)

其中，VE(P)是用Black-Scholes定价公式得出的相应欧式看涨期权的价格，r为无风险利率，θ为收益的不确定性，τ为剩余可供选择的时间。

三、应用贡献价值法和层次分析法计算岗位成本

1.岗位成本模型。考虑到所有岗位成本之和要在行业中或社会中具有可比性，尽量避免人为因素的干扰，我们选择了价值贡献法。贡献价值是指公司的产出增加值，而产出增加值是人力资本和物力资本共同创造的，计算出人力资本贡献的比例，就能求出人力资本所贡献的价值。综合历史数据，得到人力资本贡献值的期望，即将它看成是人力资本贡献值的最低限，即所有岗位的“成本”。根据这个思想，总的岗位“成本”PC的公式为：

PC=(∑(VAi*gi))/N (5)

其中，VAi表示第i年的产出增加值，gi表示第i年的人力资本贡献率。由于人力资本和物力资本对产出贡献的比例关系近似为y=lμ+pη，将近两年的数据带入方程组(6)，解方程组可得到μ，η的值，从而gi=lμ/(liμ+piη)。

y[i-1]=l[i-1]μ+p[i-1]η

y[i-2]=l[i-2]μ+p[i-2]η (6)

2.确定岗位的重要性系数q。本文采用层次分析法来计算岗位的重要性系数。层次分析法主要将各因素的重要性进行两两对比，然后综合对比的结果，最终得到各因素重要性的综合评价。这一方法的优势在于减小了人为因素的影响程度，改变了传统的评价方法可能因为人为误差而导致岗位评价失真的状况。

首先将问题中所含的因素分组，并把每一组作为一个层次，按照目标层、准则层和最低层的形式排列。接着建立判断矩阵。判断矩阵表示针对上一层某个元素，以及该层次中各有关元素相对重要性的状况。假定某一层有两个相关因素，则它们对应上一层的某一元素的判断矩阵如表2：

其中b21表示相对于Am而言，元素B2对B1的相对重要性的判断值。等级标度可取1，3，5，7，9，表示相对重要性越来越大。对于判断矩阵B，计算满足下式的最大特征根λmax和特征向量L，BL=λmaxL。L就是元素单排序的权重值。为了检验判断矩阵的一致性，引入CI，

CI=(λmax-n)/ (n-1) (7)

n为相关元素个数，这里为2。再将CI与平均随机一致性指标CR进行比较，当CR=CI/RI

单层排序完成后，需要进行层次总排序。若上一层所有的元素A1，A2，…，An的层次排序已经完成，得到的权重分别为a1，a2，…，am，aj对应的本层的元素B1，B2，…，Bn的层次单排序结果为[b1j，b2j，…，bnj]T，则相乘得到层次总排序。总排序的一致性检验类似单层排序。

四、实例分析

某网络公司技术部聘请1名主管，兼管理和技术开发，年薪为l5万元，聘期为5年。为了问题的简便，假定该部门只有三个岗位，分别为主管，维护人员和程序员。该主管具有开发新型网站的能力。对公司来讲，目前主要是以购买别处开发的网站进行网络新技术和系统交互式服务，但在市场有利的情况下，将在3年后自主开发网站平台，并投资l2万元，由该主管负责开发。预计，该主管在聘任期内由于从事网站开发可为公司带来经济收益增量的现值为l8万元。假设无风险利率r=4%；波动率θ=40%；资金成本率=12%；期望收益率δ=60%(见表3)。把06，05年的数据代入公式(6)，解出μ07=1.08，η07=0.54，代入gi=liμ/(liμ+piη)得g07=0.766。同理，可以求出g06=0.540，g05=0.295。将g07、g06、g05的值代入公式(5)，得PC=106.42/3=35.473(万元)，即3年内平均每年技术部人力资本的产出贡献值，也就是技术部岗位“成本”之和。

下面对技术部进行岗位分析。内容有：目标层(A)对技术部的岗位进行评价。准则层(B)为本岗位评价的应用要素，包括B1：知识；B2：身体条件；B3：沟通协作能力；B4：责任感；B5：决策能力； B6：学习能力。对象层(C)包括三个岗位，即；C1：主管；C2：维护人员；C3：程序员。根据专家的打分写出A-B判断矩阵如表4：

一致性检验：λmax=6.2359，CI=0.0472，RI=1.24，CR=0.0381

B-C的判断矩阵如表5，排序和一致性检验同上。

C层的总排序：C1(主管)>C3(程序员)>C2(维护人员)，可以得到主管岗位的重要性系数q=0.5766。根据公式(2)可知VN= 54.075(万元)，由p=18，c=12，r=4%，θ=35%，δ=60%，可得到d1=1.023，d2=0.330，b=2.39，并结合正态分布表，得到K=1.0556，VE(P)=PN(d1)-ceI-rτN(d2)=8.5326，通过公式(3)得到技术管理型人才的选择权价值VA=9.4373，则技术管理型人才的实际价值Vs=63.512(万元)。

不考虑期权价值的价值系数=VN/(PV(∑PC*q))=0.7333，而考虑期权价值得到价值系数=Vs/(PV(∑PC*q))=0.8613。多出来的部分就是选择权的价值系数。根据期权理论，未来的不确定性越大，这部分的价值就越大。通过对人力资本贡献率的计算，发现人力资本贡献率要大于物力资本贡献率，验证了技术部专业技术人才所占比重较大的现状。因此，人力资本的投入要大于物力资本，并且回报也大于物力资本。价值系数的变化，表明对主管岗位而言，如果只实现传统价值，将达不到该岗位的产出要求，导致价值系数偏低。运用价值工程的思想，可以在成本不变的基础上，提高“产出”，即提高功能价值。体现在这里就是要加强柔性管理，提高人员的积极性，充分调动主管本人更多更好的行使选择权，多创造价值，不断提高价值系数，进而提升公司价值。

参考文献：

[1]李向波，侯家麟.工业技术经济分析[M].北京：中国铁道出版社，2006.

[2]廖泉文.招聘与录用[M].北京：中国人民大学出版社，2004.

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篇10

[关键词]高职院校；公寓育人；流程化管理

[中图分类号]G640

[文献标识码]A

[文章编号]1671-5918（2015）02-0009-02

doi：10. 3969/j.issn.1671-5918. 2015. 02-005

[本刊网址]http：//

高职院校实施学生公寓育人流程化管理，可使各级管理责任明确，能够贯彻落实各项相关方针政策，强化制度建设，丰富教育载体，营造良好的育人氛围。

一、高职院校公寓育人流程化的管理的内涵梳理

（一）学生公寓育人的内涵

高校学生公寓的核心功能是育人，学生公寓既是校园生活区，又是校园文化区，既是促进学生高尚人格养成的重要环境载体，又是学校管理育人、服务育人、环境育人的主要阵地。良好的公寓育人氛围，渐进、潜移默化地影响学生，向着高素养、好行为、好习惯等方面发展成才。

（二）学生公寓流程化管理的内涵

所谓流程化管理，指的是学生公寓管理相关岗位的工作人员，按照每天工作的时间顺序和流程要求，完成工作所涉及的公寓秩序、宿舍内务、违规用电器、安全防范、公寓文化宣传等职责要求，及时消除公寓不和谐、不文明、不安全的隐患。学生公寓育人流程化管理的基本思路是实现由检查一反馈一确认一整改一评比五个过程，达到创建平安和谐、文明有序学生公寓育人环境氛围。

（三）学生公寓育人流程化管理的意义内涵

首先，通过完善学生公寓的育人流程化管理，促进纵横管理模式的建立，推进公寓层级管理，及时掌握学生思想动态、学习生活秩序情况，开展思想品德、行为规范教育，组织传递正能量的文体活动。

其次，通过完善学生公寓的育人流程化管理，提升公寓基础管理规范化。学生公寓作为学生“第二课堂”、“第二个家”，对学生的成长成才、职业素养的提升起到潜移默化的作用。每年根据学生管理工作需要，对学生公寓的各项管理制度不断进行健全和完善，规范学生公寓管理相关工作流程，极大提升公寓管理育人的实效性。

二、学生公寓育人流程化管理的现状

在新形势下高职院校所处地位“尴尬”，生源完全不同于本科院校，学生素质具有很大特殊性。一方面，在社会和家长传统的高期望值下，进入高职院校的学生容易产生“自卑感”和“失落感”，导致心理失衡，情感、意志、行为等一系列的变化，成为心理问题的高发人群；另一方面，高职院校学生又大多思想活跃、头脑灵活，自我意识与竞争意识较强，但学习自觉性、主动性不高，突出以自我为中心，团队精神和自律意识缺乏。

学生追求思想和行为个性化发展，传统意义上的班集体概念和功能正趋于淡化，班级作为思想政治教育基层组织和主要渠道弱化明显，不少学生违纪现象大多出现在学生宿舍，或者是从学生宿舍引发的。教育部为此专门发文指出：“学生公寓成为学校安全事故的多发地段并成为学校安全管理工作的重点和难点”，要求各个高校“采取切实措施，全力做好学生公寓安全管理工作。”而学生公寓的管理教育育人功能重要性则越来越明显、突出。

目前，大部分高职院校的学生公寓采用学生工作部门、二级学院、总务处、保卫处、物业公司等多个部门联合的管理机制，学生工作部门负责公寓管理制度和公寓文化建设规划的制定、二级学院负责公寓管理制度及公寓文化建设规划的执行，总务处、保卫处、物业公司等更多注重硬件建设和服务。这种联合的管理机制，却忽视或放松了公寓管理的监督机制，从而使公寓管理育人核心功能，没有发挥其有效的作用，学生公寓管理育人出现空档。

三、整合高职院校学生公寓育人的流程化管理可实施体系构建框架和内容

（一）重组织，“三级四员”纵横管理模式推进公寓层级管理流程化

在学校、学生处、各学院及职能部门等三级纵向公寓管理组织的规范指导下，根据高职学生公寓的特点，建立了由各学院专职辅导员、公寓管理员、公寓自管会成员、公寓物业员等四员横向实施公寓日常育人管理，及时掌握学生思想动态、学习生活秩序情况，开展思想品德、行为规范教育，组织传递正能量的文体活动。在各公寓楼内由专职辅导员指导设立了楼层党团支部，充分发挥先锋模范作用，提升学生良好的思想修养；公寓管理员在公寓日常管理中，负责楼内寝室卫生、生活秩序、安全稳定等方面的日常检查监督工作，按照规范的流程，把好公寓大门，能够熟练掌握消防安全防范技能，能够实施突发事件早期处理及上报，能够对楼内的水、电设施的安全运营进行监控；公寓楼自管会成员协助辅导员和公寓管理员开展工作，对学生生活情况和意见建立良好的沟通渠道，能够负责组织开展各种健康有益的文体活动和寝室文化建设，同时负责公寓内学生心理健康日常疏导和反馈；公寓物业管理员能够尽心尽力做好公寓内公共环境的卫生清扫、整理，与学生融洽相处，具有较强的服务意识。

（二）抓管理，“八项流程五项制度”提升公寓育人基础管理流程化

高职院校近年来实施一系列人才培养模式的改革，尤其加强了高职学生素质教育的创新探索。每年根据学生管理工作需要，规范学生公寓管理相关工作流程，如新生入学、毕业生离校、学生公寓检查评定、信息报送、学生携行李或大件物品离公寓楼、学生早出晚归公寓楼、学生晚间出公寓楼、外来人员进出公寓等工作流程。这些公寓管理工作流程的规范健全，极大提升了公寓管理的实效性。

有了规矩，还要有强大的执行力来推进工作扎实开展，学生公寓管理制定了五项制度。辅导员检查制度，要求辅导员定期检查（每周一次）、不定期抽查所带学生公寓的卫生、生活安全（违章用电器等）、公寓文明等情况，特别要求公寓专职辅导员要每周至少两次对公寓进行随机抽查，发现问题，即时解决；自管会检查制度，要求学生会生活部组织自管会成员，按照学院相关规章，每周对公寓进行大检查，第二天将结果反馈到各学院生活部，限期整改；检查、反馈、确认、评比备案制度，学生公寓管理员每天对各公寓楼寝室进行内务、违规使用电器、违反寝室秩序等情况进行抽查，每周将检查结果，利用学校公寓管理网络系统向各学院进行公示，各学院对检查结果进行确认后将反馈结果上报学生处公寓管理办公室，最后将全校检查结果导入到学生管理平台，各学院辅导员和学生都可以在学生管理平台中进行扣分查询，使公寓管理各项信息透明；学期评选“文明寝室”、学年评选“标兵寝室”制度，每学期按照《“文明寝室”评比实施方案》各项要求评选校级“文明寝室”；每学年按照《“标兵寝室”评选实施办法（试行）》各项要求评选各单项“标兵寝室”。在全校范围内形成共建和谐寝室，共创文明家园的良好氛围。公寓检查与辅导员、学生评选先进个人及获得奖学金资格相关联制度，学生公寓检查合格率是衡量各学院辅导员管理学生水平的重要指标，宿舍合格率作为每年评选辅导员公寓管理先进个人的硬性指标；学年度内寝室内务检查三次以上（含三次）不合格及有使用违规电器和违犯寝室秩序记录的学生，取消先进个人和奖学金的评选资格。

四、创新高职院校公寓育人的流程化管理实施途径和措施

（一）温馨美化走进公寓。学校公寓管理倡导以校为家的理念，通过开展寝室文化节的“星级寝室”、“温馨之家”等评比活动，不断树立学生“家”的意识，走进公寓楼，干净的楼道、别致的壁饰、亮丽的宣传公告栏、工整的寝室卡、整洁的内务、雅致的室内设计带来一种家的感觉，增进寝室同学友谊和凝聚力的同时，营造公寓楼温馨的氛围，为学生更好的学习、生活和行为养成打下良好的环境基础。

（二）特色活动走进公寓。打造学生公寓特色，不断丰富学生课余文化生活，以学院范围内开展三项主题活动。人文类文化活动，不定期的举办“征文比赛”、“朗诵比赛”、“书画大赛”、“辩论赛”，“笑脸墙”，设立“快乐书吧”使学生在活动中积累知识，展现自我，增加了同学们的文化底蕴，提高了学生的人文素质；艺术类文化活动，寝室美化大赛，学生充分发挥自己的想象，在一方小天地中创造出窗明几净、内务规范、书香溢室的优雅环境，室内装饰的条幅、字画，书架上的书卷，引人深思，催人向上，特色寝室建设，提高了学生的文化素养，陶冶了学生的情操；文体类文化活动，提倡身体健康、心理建康，提倡建康的生活。学生公寓篮球友谊赛，拔河比赛，足球赛，同学们强健了体魄，增进了友谊；寝室吉尼斯培养了学生团队意识和合作精神；歌手大赛等文艺活动，丰富了同学们的业余生活，提高了同学们的艺术修养。

（三）养成教育走进公寓。学生公寓作为开展学生养成教育的重要阵地，在教育过程中发挥着积极的作用，一直以养成教育为突破口开展教育管理工作，实行一日生活规范量化管理。寝室、班级集体，学生个人在公寓中的一言一行，都实行量化来考核、评价、管理。为了让同学们更好的理解量化管理的意义，每年新生入学都要开展“公寓规章制度问答”、学习公寓量化管理规定、“叠被比赛”、“内务大赛”等，学生由被动地接受管理到主动的养成良好习惯和文明言行，在文化活动中实现学生的自我教育。

（四）心理健康走进公寓。公寓是学生生活的场所，学生在公寓中生活的心态比较放松，展现出比较真实的一面，开展心理健康教育效果较好，抓住这一特点，使心理健康教育走进公寓，设立寝室学生心理健康联络员，在公寓中宣传心理健康知识，开展心理健康工作。同时，在生活中观察同学们的日常状况，发现异常学生，第一时间做好相关信息的收集，并上报相关辅导员，在学校整体心理健康教育工作中起到积极作用。

（五）安全教育走进公寓。公寓是学生群居生活的场所，是学生人身安全（意外伤害、诈骗和传销等）和生活安全（用电安全、用水安全等）问题的高发地，安全教育走进公寓，设立公寓安全员，定期宣传安全相关常识，监控公寓整体安全状况，一定程度上保障公寓安全。同时，按照学校的要求定期开展火灾逃生演习，制定安全预案，防患于未然。

参考文献：