单位人才工作计划十篇

单位人才工作计划篇1

这次全国人事计划工作座谈会的主要任务是，认真贯彻落实*届六中全会精神，分析人事宏观管理工作面临的新形势，研究解决事业单位工资总量管理问题，进一步明确当前和今后一个时期人事规划计划统计工作的思路和任务。下面，我讲几点意见。

一、规划计划统计工作取得明显成效

一年来，各级人事计划管理部门按照全面贯彻落实科学发展观和构建社会主义和谐社会的要求，紧紧围绕人事人才中心工作，以机关、事业单位人员和工资总量管理为重点，坚持改革创新，积极探索，不断改进计划管理的方式，完善管理手段，取得明显成效。

（一）人事计划备案制和报告制进一步完善。*年人事部《关于改进和加强人事计划工作的意见》出台以来，各地人事部门积极探索，不断规范人事计划备案制和报告制形式，丰富这项工作的内容。特别是去年南京会议以后，各地按照会议要求，进一步加大工作力度，使这项工作更加扎实推进。内蒙古、新疆等地将备案制和报告制推行到地市和省直部门，并对备案制和报告制的内容提出了明确要求。辽宁、安徽、福建、新疆兵团等地结合这项工作的开展，认真总结人员和工资总量变化特点及原因，并提出了相应对策措施。根据各地报送的人事计划执行情况，部里对全国机关事业单位人员工资情况进行了分析，起草了《机关事业单位人员和工资总量情况分析》，提出了下一步加强人事计划管理的思路和目标。分析报告以内部资料印发各地人事部门，加强了人事计划管理工作的宏观指导。通过不断完善人事计划备案制和报告制，进一步健全了分级调控的人事计划管理体系，加强了机关事业单位人员工资总量的管理和监督。

（二）防范虚报冒领工资工作取得阶段性成果。根据国务院领导批示要求，针对部分地区少数机关事业单位存在的“吃空饷”问题，人事部出台了《关于加强事业单位人员和工资管理防范虚报冒领工资问题的通知》。各地人事部门高度重视，及时转发文件，明确相关处室抓好落实。湖北省通过媒体加强宣传，并派出调研组赴地方进行督办。四川省组建了由省政府办公厅牵头，人事、财政、纪检等部门参加的清理工作联席会议制度，共清查出各类“吃空饷”人员37302人，每年可减少财政支出6404万元。湖南省共清查出各类“吃空饷”人员8314人，每年可节约财政资金8632万元。***等地通过强化工资基金管理、增人计划卡管理、工资统发审核和事业单位招聘人员计划审核备案等手段，严把人员“进口”关。在有关部门的配合下，这项工作取得了阶段性成果，“吃空饷”问题得到有效遏制。通过这项工作的开展，人事计划管理工作得到了重视和加强，人事计划管理制度、管理手段进一步完善。

（三）事业单位工资总量管理改革进行了有益探索。近年来，一些省市积极适应社会主义市场经济不断发展和事业单位改革逐步深入的新形势，不断改进和完善事业单位工资总量管理方法。南京市根据事业单位的行业性质、经费来源和工作职能进行工资总量分类管理，形成了“以绩效为基础，以考核为依据”的工资总量动态管理机制。天津市出台了《关于做好机关事业单位人员和工资总量宏观调控工作的通知》，全面实行了按单位经费来源进行分类管理的办法。河北省以省政府令的形式出台了《河北省机关事业单位工资基金管理暂行规定》，通过加强工资基金审批管理，促进工资总额计划的分解落实。部里也结合事业单位工资制度改革方案，针对目前事业单位收入分配方面存在的问题，就如何加强和改进事业单位工资总量管理，多次到地方和中央事业单位进行调研，组织召开了有关部委、科研院所和地方人事部门专家座谈会，专门研究事业单位工资总量管理问题，初步形成了《事业单位工资总量管理规定》稿，这次也提交会议讨论，希望大家多提意见和建议。

（四）“*”人才规划编制工作取得显著成效。制定“*”人才规划是这两年人事人才工作的一项重点任务。在去年工作的基础上，今年中组部、人事部制定印发了《关于贯彻落实“*”规划纲要加强人才队伍建设的实施意见》。各地对“*”人才规划编制工作非常重视，做了大量工作，目前基本上都完成了规划编制任务，受到了当地党和政府领导的充分肯定。各地在制定人才规划时，按照深入实施人才强国战略的总体的要求，充分考虑本地区经济社会发展和重点产业发展需要，积极探索人才工作在当地经济社会发展中的保障和支撑作用。吉林、、甘肃、宁夏等地以省委、省政府的名义出台了“*”人才规划。广西、北京、重庆、陕西、青海等地注重搞好规划衔接，将人才规划纳入国民经济和社会发展规划之中，体现了人事人才工作为经济社会发展服务的要求。贵州省在人才规划中列出了人才开发项目，配备了专项经费，明确了工作进度，大大增强了规划的可操作性。

（五）人事统计工作稳步推进。各级人事部门按照职责分工，较好地完成了年度国有企事业单位管理人才、专业技术人才资源统计，以及机关事业单位工作人员工资统计等各项常规统计工作。江苏、山西等地加强统计基础建设，改进统计手段，完善统计工作制度，提高了统计工作信息化、规范化水平。在做好统计调查工作的基础上，各级人事统计部门积极开展统计分析和研究，上海了本地区人才资源状况分析报告，***地加强统计分析，形成了一批质量较高的统计分析报告，为各级领导决策提供信息服务。

在充分肯定成绩的同时，我们也要清醒地看到，以人事计划管理为重点的人事宏观管理工作总体上还比较薄弱，还存在一些比较突出的问题。主要是，有些同志对新形势下人事计划管理工作的性质和定位存在一些片面的模糊的认识，一定程度上影响了工作的开展；改革创新意识不强，人事计划管理方式和手段不适应新形势的需要；一些地方人事计划职能不够健全，人员和工资总量管理工作弱化。我们要认真分析工作中存在的困难和问题，并采取措施切实加以解决。

二、提高认识，增强做好新形势下人事计划管理工作的自觉性和责任感

改革开放以来，随着我国社会主义市场经济体制不断完善，人事制度改革逐步深入，人事计划管理工作不断改革创新，在控制机关事业单位人员增长、优化人员结构、规范机关事业单位收入分配秩序等方面，发挥了重要作用。当前我国的改革发展进入关键时期，我们要适应构建社会主义和谐社会的新形势，将人事计划管理工作放到社会主义市场经济的大背景下来认识，摆到人事人才工作的全局当中来定位，认真总结近年来人事计划管理改革发展所积累的工作经验，进一步增强做好人事计划管理工作的责任感和使命感。

（一）人事计划管理是人事宏观管理的重要手段。在社会主义市场经济条件下，要不要人事计划，人事计划职能是逐步弱化还是要不断改进和加强，这是长期以来困扰人事计划管理工作的一个理论和现实问题。小平同志曾经指出，计划经济不等于社会主义，资本主义也有计划；市场经济不等资本主义，社会主义也有市场。计划和市场都是经济手段。社会主义市场经济要坚持市场对资源配置起基础性作用，同时要加强宏观调控。该放开的要放开，该管住的管住。机关事业单位是公共部门，也是要管住的领域，这在世界各国都是如此，即使发达市场经济国家，对公共部门的人事管理，也要采用包括计划在内的各种方法进行非常严格的管理。另外，从资产国有的角度来看，对国有事业单位，包括自收自支的事业单位，进行人员总量和工资总量管理也是必要的。特别是中央根据国内外形势的深刻变化，提出了构建社会主义和谐社会的重大战略任务，更需要充分发挥国家的宏观调控职能，促进社会公平正义。因此，我们要认清形势，明确责任，切实履行人事计划管理职能，完善宏观调控体系，认真做好机关事业单位人员和工资总量管理各方面工作。

（二）人事计划管理内容和方式要改革完善。实践证明，人事计划管理无论是在计划经济时期还是在市场经济条件下，都是不可或缺的重要手段，但计划管理的内容和方式，要适应体制环境的变化不断改革和完善。目前，人事计划管理还有许多是沿袭传统做法，由于外部环境条件发生了变化，在实际工作中就很难产生好的管理效果。计划制定不科学，与实际情况脱节，影响了计划管理的严肃性和权威性。这就需要我们在实践中不断改革计划管理的内容，完善计划管理的方式和手段。人员计划以前主要针对编制内的人员管理，现在一些事业单位编外用人情况很普遍，甚至占很大的比例，计划管理工作如何适应这种新情况就值得研究，既不能放任自流，又要落实单位用人自。工资计划的内容也需要调整，以前主要是制度内的工资总额管理，现在一些事业单位津补贴占很大比重，如果只是着眼于制度内工资，总量管理就名不副实，难以发挥规范收入分配秩序、理顺收入分配关系的作用。下达人员工资总额计划的方式，也需要改进，有些地方的总额计划，缺乏科学性合理性，执行乏力，流于形式。我们一定要在人事计划管理中，坚持改革创新，适应新形势，研究新情况，形成新思路，推出新举措。

（三）人事计划管理工作要进一步加强。当前，我国的人事制度改革不断深入，公务员法实施全面推进，机关事业单位工资制度改革方案已经出台，事业单位公开招聘和岗位管理制度正在推行，机关事业单位各项人事管理制度不断完善。同时也要看到，一些地方机关事业单位还存在人员数量和结构不合理、收入分配秩序不规范、收入分配差距明显等情况，特别是一些机关事业单位出现了虚报冒领工资等“吃空饷”问题，影响了党和政府的形象。这些都要求我们进一步加强人事计划管理工作，完善各项制度，推进人事制度改革的深入。要适应收入分配制度改革的要求，强化机关事业单位工资总量管理。要适应事业单位改革的要求，进一步完善事业单位公开招聘中的人员计划管理工作。要搞好规划与计划的衔接，充分利用计划手段，将“*”人才规划落实到实处。要充分开发利用人事统计信息资源，提高计划工作的科学化水平。

总之，加强人事计划管理是人事人才工作大局的要求，也是我们肩负的职责的要求，我们要统一思想，提高认识，增强工作的紧迫感，开拓创新，扎扎实实地推动人事计划工作的开展。

三、突出重点，研究解决事业单位工资总量管理问题

在改革发展的新形势下，规划计划统计各方面工作任务都很重，但从人事制度改革的全局考虑，我们要突出重点，把事业单位工资总量管理问题，摆到明年工作的突出位置。

（一）加强事业单位工资总量管理是深化收入分配制度改革的迫切要求。事业单位工资总量管理是人事计划管理的重要组成部分，是机关事业单位收入分配制度改革的重要内容。*届六中全会明确指出，要完善收入分配制度，规范收入分配秩序；加快事业单位改革，实行符合事业单位特点的收入分配制度。今年6月，人事部、财政部印发了事业单位工作人员收入分配制度改革方案，事业单位的工资收入分配改革进入新的阶段。我国事业单位现有人员3000多万，工资总额5700多亿，是机关工资总额的3倍，占国家财政支出的17%，公共财政用于人头费的支出主要在事业单位。搞好事业单位工资总量管理，对全社会收入分配制度的完善和财政资金高效利用都有重要意义。但目前事业单位工资总量缺乏有效调控，还存在收入分配秩序比较混乱；一些行业和单位利用行政性职能收费和国有资产创收，取得过高收入；不同地区、行业和单位收入差距扩大等突出问题。这些问题得不到妥善解决，就难以形成合理的事业单位收入分配关系，也会给理顺整个社会收入分配关系带来消极影响。我们要从深化收入分配制度改革的大局出发，增强事业单位收入分配制度改革的紧迫感和责任感，在推进事业单位岗位绩效工资改革的同时，加强和改进事业单位工资总量管理，完善事业单位收入分配的宏观调控体系，建立符合事业单位特点的工资总量管理制度。

（二）改进和加强事业单位工资总量管理的总体思路和原则。事业单位工资总量管理改革，要全面贯彻落实科学发展观，按照建立科学合理、公平公正的社会收入分配体系的要求，健全统一指导、分级调控、分类管理的宏观调控体系，建立和完善符合不同类型事业单位特点的工资总量管理制度，进一步创新管理方式，健全管理手段，加强监督检查，逐步形成宏观调控有力、微观搞活有效的事业单位工资总量管理新机制，不断促进公共事业发展。

改进和加强事业单位工资总量管理要在事业单位收入分配制度改革的总体框架下进行，具本把握以下几个原则。一要坚持分类管理。事业单位情况千差万别，不同事业单位承担的功能、收入来源各不相同，不可能采用单一的管理方式和方法。要根据不同类型事业单位的特点，采取不同的总量管理方式。二是要坚持绩效导向。按照事业单位收入分配改革方案，绩效工资在工资构成中占有很大比重。对事业单位进行工资总量管理，科学合理地核定绩效工资是一项重要任务。事业单位绩效工资总量核定的基本依据是单位的综合绩效水平，绩效考核指标要兼顾经济效益、社会效益，突出公益性和公共服务，引导事业单位不断提高公共服务水平。三要坚持统筹协调。加强事业单位工资总量管理，科学核定单位工资水平，要统筹考虑经济社会发展情况和社会平均工资水平，考虑不同行业和地区事业单位工资水平的差距，统筹考虑单位领导人员与职工的收入分配关系，特别是加强对利用政策垄断地位取得高收入的行业和单位进行总量控制，努力缓解收入分配差距不断扩大的趋势，保持事业单位工资增长与经济社会发展相协调。四要坚持促进发展。要将事业单位工资总量管理与事业单位其他改革结合起来，处理好加强工资总量管理与搞活内部分配的关系，既规范事业单位的收入分配，又不断激发事业单位的创造活力，促进事业单位持续健康发展。

（三）当前要着重研究解决的几个问题。一要进一步完善事业单位工资总量管理体制。要按照有关政策规定，进一步明确各级人事部门对搞好事业单位工资总量管理和宏观调控的责任。人事部负责全国机关事业单位人员和工资计划编制的宏观指导，重点监测全国人事宏观运行的突出问题和矛盾，针对不同地区经济发展水平、中央财政补贴情况，采取不同政策措施。省级人事计划部门对省直属事业单位和省级各部门所属事业单位的工资总量进行计划管理，对市区县加强总量调控，并加强对基层人事计划工作的指导和监督。各事业单位主管部门，要根据国家收入分配的有关政策，在政府人事部门指导下，加强对事业单位工资总量的核定，严格监督检查总量计划的执行情况，认真负起主管部门的责任。

二要研究建立总量管理绩效考核机制。要适应事业单位实行岗位绩效工资的要求，认真研究事业单位绩效工资的核定和管理办法，加强绩效工资的总量调控和政策指导。要从工资总量管理的要求出发，建立符合不同事业单位特点的绩效考核机制，坚持以考核为基础，以绩效为导向，把绩效考核作为工资计划的重要手段和基本依据。要充分发挥事业单位主管部门的作用，将绩效考核与领导责任目标管理结合起来。要认真分析不同类型事业单位的特点，建立考核指标体系，制定考核标准，规范考核程序，不断增强绩效考核的科学性和可操作性，充分发挥事业单位工资总量计划的导向和调控功能。

三要不断完善工资总量计划管理手段。多年来，在各级人事计划部门的努力下，探索形成了一套人事计划管理方法和手段，如工资基金审核、工效挂钩、工资总额包干等。实践证明仍然有效的管理方法和管理手段，我们要继续坚持，并适应新形势新要求，加以改进。有些管理手段，总体上有效，但某一方面或某一环节不适应发展了的新情况，我们就要在调查研究的基础上，完善有关政策规定。同时，我们要认真研究新情况新问题，结合其他方面人事制度改革，不断改革创新，在实践中创造新经验，推出新举措。

四要加强监督检查。加强监督检查，是落实人事计划的重要手段。要进一步加大计划执行的监督检查力度，加强与财政、税务、审计等部门密切配合，要注重发挥事业单位主管部门的作用，搞好指导协调。政府人事部门，要会同有关部门，定期检查工资总量计划贯彻落实情况，及时纠正各种违规行为，增强工资总量计划的约束力和严肃性，确保事业单位收入分配的规范有序。

四、统筹兼顾，推动各项工作全面发展

按照事业单位分配制度改革的要求，在重点抓好事业单位工资总量管理工作的同时，继续做好其他各方面工作，推动规划计划统计工作的全面协调发展。

第一，进一步完善和规范人事计划备案制和报告制。人事计划管理是一项政策性很强的工作，要根据国家和地区经济社会发展要求，围绕人事人才工作的中心任务，切实加强统一指导，搞好宏观调控。坚持实行人事计划备案制和报告制，各地要按照要求及时向人事部报送本地区人事计划编制和执行情况，今年绝大多数地区按照要求都报送了有关材料，希望各地继续重视做好这项工作。要加强对各地区各部门的政策指导和信息指导，做好统计分析，定期公共部门人员队伍发展状况分析报告，及时发现并解决人员总量和结构方面存在的问题。

第二，认真搞好机关事业单位年度人员计划管理工作。各地要结合本地区社会经济发展的需要，从本地区机关事业单位人员数量、结构和素质的实际情况出发，加强机关事业单位年度人员计划管理，严格有关审批制度，保持人员增长的协调平衡，优化机关事业单位人员结构。要针对一些单位存在的“吃空饷”问题，按照文件要求，进一步加强清理检查，完善人事计划管理的各个环节，从制度上堵塞漏洞。要对目前一些事业单位存在的编外用人问题，加强调查研究，原则上编外用人也应纳入人员总量管理，但在管理方式上可以灵活多样。

第三，研究建立事业单位公开招聘计划备案制度。实行事业单位招聘计划备案制度，是新形势下加强事业单位人员计划管理的一项重要任务。根据《事业单位公开招聘人员暂行规定》（人事部6号令）的要求，事业单位年度招聘计划须报政府人事部门备案。今年部里在下达中央机关事业单位人员和工资计划时，要求各中央事业单位将年度招聘计划报规划司备案,我们要在此基础上进一步完善事业单位公开招聘计划审核、备案制度，希望各地人事计划部门加强这方面的研究，不断规范公开招聘计划备案的程序和方法。

第四，做好工资统发工作。进一步发挥工资统发对机关进人的调控作用，按照工资统发的程序和要求，严格审核行政机关新增人员的有关手续。根据公务员登记工作总体安排，完善工资统发数据库。积极稳妥地推进事业单位工资统发，对参照公务员法管理的事业单位要纳入工资统发范围。加快推进工资统发信息联网进程，提高工作效率和质量，进一步健全完善人员工资计划管理与财政预算拨款相结合的制约机制。

第五，搞好“*”人才规划的实施。今年大多数省市区都印发了“*”人才规划纲要，下一步要重点抓好贯彻实施工作。一是建立人才规划实施的责任制。做好任务分解落实工作，制定年度目标，并加强检查督促，搞好人才规划与人事计划的结合，确保规划目标任务的实现。二是总结经验，加强交流。要加强调研，总结典型经验，召开人才规划实施交流会，及时推广各地好的经验和做法，在实践中不断探索规划实施的有效途径。三是研究建立人才规划的监测评估体系。要重视人才规划评估工作，组织各方面力量，认真研究人才规划监测评估的方式和方法，及时总结人才规划实施情况和效果。为深入实施人才强国战略，部里正着手开展人才强国战略指标体系研究，希望各地积极参与配合。

单位人才工作计划篇2

关键词：事业单位 税收筹划 对策

税收筹划也称节税，是充分利用税法提供的优惠和差别待遇，纳税人对自身的经营活动在法律允许的范围内进行规划，从而减轻纳税负担，实现整体税后收益最大化的活动。国外税务筹划几乎家喻戶晓， 许多企业 ， 公司都聘用税务顾问或设置了专门的税务会计从事税务筹划活动，已形成了财务决策活动中税务筹划先行的习惯性做法。在我国企业的税收筹划意识在不断提高，税收筹划主动性也在不断增强。但由于税收筹划在我国出现的时间较短，在税收筹划的意识、税收筹划能力与国外相比仍存在一定差距。

一、事业单位的纳税筹划现状分析

（一）事业单位体制影响较强

事业单位在传统计划体制下，是一些国家机构的分支。一般指以增进社会福利，提供各种社会服务为直接目的的社会组织，本身不以营利为目的，只要完成了国家赋予的社会文化、教育、科学、卫生等方面需要即可，不存在经费紧张，资金出现缺口的问题，其人员工资和办公经费也都来源财政拨款，正是因为事业单位的性质和传统计划体制，预示着他们普遍认为纳税对他们来说没有多大的意义，造成不少行政事业单位税收筹划内在动力不足，大部分人对于纳税筹划更是觉得多此一举，没有必要纳税。对依法纳税感到不适应，不能够理解和适应国家的依法纳税政策，消极待税思想严重，税收筹划能力较弱。

（二）事业单位集中核算的影响

随着我国财政体制的不断改革和深化，大多数事业单位纳入了财政统一核算的范围，形成了财务核算中心，财务机构也进行了削减，下属行政事业单位都撤消了计财处，纳入财务核算中心集中核算，有的单位甚至只保留了一名会计人员。但是，财务集中核算一方面导致原单位财务人员的大大减少，使得会计核算与财务管理相对分离，极大程度上削弱了原单位的财务管理能力；而另一方面，节约税金支出与会计人员自身利益和所在单位利益没有关系，财务核算成为了会计人员主要工作职责，从而使他们的纳税筹划的意识变得更加薄弱。

（三）会计人员的纳税筹划能力较低

事业单位与企业相比由于体制不同，加上思想上认为事业单位的财务工作比较简单，人们普遍存在误区，制约了对会计人员素质的要求，造成了事业单位财务人员的税收知识相对匮乏。 而不具备专业的会计知识由其他岗位转入会计岗位的非会计专业人员和只具备理论知识而不具备相应的实际操作能力的人员充实到事业单位会计队伍之中，在加上税收体制改革以前事业单位涉及的税种较少，这些会计人员缺乏对会计业务流程、 业务处理的经验，造成了事业单位会计人员缺乏对国家税收政策的了解和把握，税收筹划能力相对较弱，加上会计部门相对于业务单位，会计人员职务升迁较慢、一定程度上挫伤了会计人员的积极性，很多中、高级会计人员急于调离岗位另寻它路，使得事业单位中高级人才更加缺乏，税收筹划能力低下。

（四）税收机构宣传和征管措施不到位

越来越多的事业单位从税收体制改革以来都纳入了税收管理范围，作为独立的经济实体依法纳税，事业单位成为企业所得税、营业税和个人所得税等税种的纳税人，但是很多的事业单位对于税收的制度缺乏了解，还总是强调有财政拨款，有些就根本不知道事业单位要缴税，造成不纳税也没有及时向税务机关咨询涉税问题。加之我国对事业单位一些税收优惠政策是有期限的，相应的机构并没有对此加强宣传和管理，财务人员在不够了解的情况下，就导致很多事业单位在不知道的情况下使有些优惠政策在单位在优惠期限过了以后，仍按优惠政策申报纳税，或者是应该享受纳税优惠政策而没有享用，使得事业单位的税收一直存在诸多问题。这些都说明税收机构的管理和宣传存在纰漏。

二、对于提高纳税筹划管理的建议和对策

（一）事业单位要转变纳税观念，提高依法纳税意识

在社会经历快速发展和税收体制改革的不断深入同时，府也日益强化对事业单位的税收征管，加强相关部门对于依法纳税的意识需要，完善事业单位的税收政策。在大力宣传依法纳税的必要性和必然性的同时，主动加强对税收政策的学习和研究，解除事业单位对于依法纳税的疑惑和不解，转变“事业单位不必纳税筹划”观念，并对其思想进行教育和管理，在提高事业单位依法纳税意识的同时，增强事业单位依法纳税的筹划能力。

（二）事业单位建立专业纳税筹划队伍

税收筹划是一项专业性和实用性很强，需要纳税人了解和掌握税收、财务、法律等相关政策并涉及多领域的系统工作。事业单位应加强中高级会计人才的培养，聘用会计人员应严格按照各会计岗位的职责权限及专业胜任能力，并加强中高级会计人才的培养，定期邀请税务机关对会计人员进行税收政策法规的培训，最大限度地挖掘他们的潜能，使会计人员对财政、会计、税收等各方面的政策法规都有深入的理解和掌握，确保会计人员能胜任相关会计岗位工作，促进事业单位的财务人员成长为熟练掌握会计的各项工作流程、熟悉各项财经政策的全面型的会计群体。建立科学的育才、用才机制，逐步建立起适应事业单位发展的纳税筹划队伍，营造一种的良好聚才环境，全面提升事业单位财务人员的纳税筹划能力。首先，事业单位应严格按照各会计岗位的职责权限及任职条件，建立正常有序的会计用人机制，按照专业胜任能力及程序来聘用各级会计人员，切实做到薪酬安排与员工贡献相协调，制定与业绩、岗位挂钩的新酬制度，体现效率优先，兼顾公平。并能最大限度地挖掘他们的潜能，确保各会计岗位的会计人员能胜任相关会计岗位工作。其次，事业单位要建立上岗培训和定期各会计岗位培训，完善事业单位会计岗位培训和考核，为会计人才的成长提供一个循序渐近的过程。通过考核来检验培训效果，岗位培训则不能仅仅流于形式，把培训合格作为上岗或继续留用原岗们的前提条件，从而使岗位培训真正落到实处。三是事业单位要完善关键岗位人员的管理，重视优秀会计人才的储备。使其在各个阶段、各个时期要注重优秀人才，在薪酬上、职务上或在业务上等有上升的空间，建立一种激励机制，以尽可能确保优秀人不流失。

（三）事业单位要形成“三位一体”纳税筹划理念

经营管理主要涉及业务部门和管理门， 而税收筹划是进行经营管理的事前策划和安排，因此一个单位的税收筹划涉及管理者、会计人员，及业务部门。加强管理者同会计人员、业务部门的沟通、配合及协调工作，尤其是实行财务集中核算的事业单位，只有加强合同的签订管理工作，形成税收筹划“三位一体”理念，才能从源头、事前做好税收筹划。

（四）税收机构加强对纳税的宣传和管理

税务机关要组织力量对事业单位进行纳税辅导，有针对性地加强对事业单位的税收政策的宣传，对事业单位的纳税意识进行强化，并使其领导和财会人员扭转纳税观念，并组织人员对事业单位的纳税进行辅导，重点使其明确行政事业单位履行税法所规定的纳税义务，强调依法纳税的必要性和必然性，牢固树立税法面前人人平等的观念，并为需要进行税收筹划的单位提供政策支持，切实提高其依法纳税的意识和合理进行纳税筹划的水平。

三、总结

总之，随着社会主义市场经济的发展，依法纳税已然是国家可持续发展的必要手段。在我国普遍征税、公平税负的原则下，事业单位纳税不可避免，只有加强事业单位依法纳税的纳税意识，加强对依法纳税的宣传力度，才能够从根本上解除事业单位纳税筹划意识薄弱的问题。事业单位只有在符合税法的要求、在保证国家利益的前提下，税收筹划才能成功，才能较好地保护自身的合法权益。与此同时，全面提升纳税工作人员的质量，加强对事业单位纳税筹划工作者的培养和教育，才能从根本上解除纳税筹划人员筹划经验不足导致的纳税筹划项目不甚合理的问题，从而使得纳税筹划变得更加富有意义。

参考文献：

[1]李定安，武智秀.浅谈税收筹划风险[J].上海会计，2008（3 ）

单位人才工作计划篇3

一、指导思想

以邓小平理论和“”重要思想为指导，牢固树立科学发展观和科学人才观，按照党管人才原则，全面落实《年区人才工作行动计划》、《区人才规划》所确定的任务，促进人才工作规范化建设，提升各单位人才工作水平，加快构建人才工作新格局，为经济社会发展提供坚强的人才保障和智力支持。

二、工作项目

（一）落实党管人才原则，建立人才工作机制

1、宣传贯彻国家、市人才政策、法规及上级人才工作制度文件。

2、建立本地区（单位）人才工作协调机构，完善工作职能，并有专（兼）职人才工作人员。

3、领导重视人才工作，一把手亲自过问人才工作，领导班子每年定期研究人才工作，不少于1次。

4、制定本地区（单位）人才发展中长期规划和年度工作计划，做到人才工作有目标、有部署、有落实、有总结。

5、认真执行人才工作重大事项报告制度，按照有关要求及时向区人才工作协调办报告本单位重大人才工作事项。

6、加强人才工作规范化建设，完善各项制度，不断提升人才工作水平。

7、贯彻落实上级布置的人才工作任务，研究制定适合本地区（单位）实际的人才工作对策措施。

8、落实人才工作经费，倡导建立本单位人才工作专项资金，为人才工作有序推进提供经费保障。

9、积极配合全区开展人才统计工作，做到统计数据完整、准确，建立本地区（单位）人才信息库。

（二）遵循人才发展规律，加强人才队伍建设

10、制定本地区（单位）人才培养计划，组织开展基层“一把手”、青年人才、经营管理人才、社区工作者人才等各类培训班，落实上级布置的培训任务。

11、做好人才储备工作，有计划招聘35岁以下的大学毕业生充实到街镇村级机构工作及社区工作站工作。

12、建立本地区（单位）青年人才联谊小组，组织开展读书交流、课题研究、实践锻炼、文娱体育等活动，凝聚、提升青年人才。

13、积极开辟本地区（单位）大学生实习基地，吸引高校优秀大学生来基地实习锻炼，拓展选才、育才渠道。

14、组织本地区（单位）领导或中层干部与新招录的大学生“师徒结对”，通过传帮带，促进青年人才健康成长。

15、组织开展居住在本街镇的在读大学生联谊活动，吸引更多的大学生毕业后回到本地区（单位）工作。

16、落实上级人才选拔制度和要求，做好新录用人员的公开招录工作和科级领导岗位竞争上岗工作。

17、按照“事—岗—人”模型的要求，优化人才配置，发挥人才特长，做到以事定岗，以岗选人，以事考人，人尽其才，才岗相宜。

18、有计划地组织本地区（单位）人才交流，建立人才多岗位锻炼提升素质的机制。

19、发挥人才的智力和知识优势，组织本地区（单位）人才献计献策。

20、积极探索区域人才合作，与驻地部市属企业、科研教育机构开展人才培养合作，创造条件做好各类干部挂职工作。

21、探索建立经营者沙龙、专业技术人才联谊会等社团组织，积极开展“两新”组织人才队伍建设。

（三）搭建人才服务平台，提升人才服务水平

22、加强本地区公共人事服务点规范化建设，配强硬件，优化软件，完善服务项目，提升服务水平。

23、落实领导干部联系优秀人才制度，加强领导干部与优秀人才的交流沟通，帮助优秀人才解决学习、工作、生活等实际困难。

24、关心本地区（单位）各类人才身心健康，组织开展疗休养和健康体检工作。

25、积极探索在经济开发区、工业园区开展人才服务工作，以党建工作的全覆盖带动人才工作的全覆盖。

（四）加强人才工作宣传，优化人才发展环境

26、积极开展本地区（单位）的人才环境推介活动，吸引更多人才为本地区（单位）服务。

27、优化本地区（单位）人才工作环境和人文环境，形成鼓励人才创新创造、促使优秀人才脱颖而出的良好氛围。

28、组织评选表彰本地区（单位）优秀人才和人才工作先进单位，加强先进事迹的宣传，形成“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好环境。

（五）开展人才工作调研，创新人才发展思路

29、针对本地区（单位）人才工作热点、难点问题，积极开展人才工作调查研究，分析原因，找准对策，形成有前瞻性、科学性、操作性的研究成果。

30、结合本地区（单位）实际，创造性开展人才工作，形成工作特色。

三、工作要求

1、各级党组织要增强人才工作的历史感和使命感，把人才工作放到重要位置来抓，明确目标，细化措施，狠抓落实；要发挥党委（组）统揽全局、协调各方的作用，整合各种资源，加强和改进人才工作。

单位人才工作计划篇4

1可行性研究是房地产开发的先决条件

在做出投资决策前，先对有关的技术、经济、社会、环境等方面进行调查研究，对项目各种可能的拟建方案进行技术经济分析论证，对项目建成投产后的经济效益、社会效益、环境效益进行科学地预测和评价，据此提出该项目是否应该投资建设。并选定最佳投资建设方案等结论性意见。

2项目建设全过程的管理．

2．1建立项目品质管理体系

(1)进行小区整体规划及单体方案招标，从中选择最佳方案，由中标单位负责项目的施工图设计任务。这样利用竞争机制，使设计单位在竞争中提高设计水平，公司从中选择经济实用、品质优秀的方案。有些企业往往利用设计招标选择好的方案，再委托另外的设计单位进行施工图设计，这种方式不可取。因为一是损害中标单位的积极性，不利于知识产权的保护；二是局部设计需要和整体设计吻合，由不同单位设计会影响整体效果。

(2)组织设计人员踏勘现场，提高对现场的感性认识，同时避免设计图纸脱离实际、与现场环境不协调。

(3)设计招标时可以把方案的造价作为评标的一项内容，促使设计单位改变设计方法，由以往的单纯设计变为设计与预算同时进行，根据预算调整设计。在设计阶段控制投资最有效的方法是利用优化设计，国内最常用的方法是在方案设计阶段进行多方案比较来对方案优化，而国外最常用的优化设计方法是业主在施工图纸完成之后，再聘请另外一个设计公司或者就由原来的设计公司从控制投资的目的出发，以第一次的设计图纸为基础，再对建筑物结构的选型、材料设备的选择、施工方案及施工的可行性等方面进行详细的分析和论证，然后由原设计公司或者另外聘请的设计公司对第一次的图纸进行二次优化设计，这样做可能会增加项目的工期，但是进行二次优化设计给业主带来的收益要远高于由于工期的延长带来的损失，因此可以大大节省项目的造价。

(4)组织设计评审小组对各个专业的设计进行审核，评审工作主要在规划及方案设计阶段。评审小组由项目策划、销售、监理等各方面负责人及各专业的专家组成，对设计提出全面的意见。对设计的评审许多开发公司往往依据个人的意见，由领导拍板，这样缺乏科学性。

(5)合理安排设计进度，使出图的时间与招标、施工计划吻合。

(6)通过合同明确规定设计的职责，规定设计质量奖惩方法。并要求项目负责人必须在工程进展过程中亲临现场对施工进行必要的监督和指导。

2，2建立完善的进度计划管理体系

(1)设计报建进度计划：主要包括规划设计及报建进度、单体方案设计及报建进度、单体施工图设计及报建进度、市政园林设计及报建进度；

(2)施工准备阶段进度计划：主要内容包括工程招投标、材料设备、分项工程招标、施工临时水电安装和施工临时设施进度计划、办理施工前手续计划；

(3)施工进度计划：主要包括土建施工和水电设备安装、材料定板定货计划、铝合金门窗工程和木门及防火门工程进度计划等；

(4)配套设施工程进度计划：主要包括永久供水供电报装及施工、电信工程、防盗系统工程、有线电视工程、煤气工程、市政工程和绿化园林工程进度计划等。

2．3建立完善的项目投资管理体制

(1)建设用地成本：土地有偿使用费、征地拆迁费等；

(2)工程建设成本：土建费、水电设备安装费、市政永久水电、电信、煤气、防盗、天线、道路、绿化等配套工程费、设计监理费、向政府交纳的配套设施建设费、人防易地建设费、档案保证金、劳动保险金等；

(3)销售费用：销售营业、售楼中介费、广告宣传费等；

(4)财务费用：贷款利息、资金运作利息等。

(5)工程计量控制；主要负责工程的预算与结算工作，审核工程量及工程价款，编制工程招标文件及标底，编制工程款支付计划，控制工程款的支付。计量工作是成本控制中最繁琐的工作，这要求计量人员有丰富的经验及专业知识。此外还应做到：

(1)了解施工现场、了解工程量实际发生变化情况，及时对工程量的变化进行核实。

(2)要参与材料设备的定货洽商，据市场价格变化情况来确定材料设备预算价，不能盲目照搬定额或文件价。另外，地产公司可以委托有资质的监理公司履行工程计量职责及工程执法招标工作，地产公司只需负责对其结果审核及支付工程款。

(3)建立完善的合同管理体系。在项目的开发实施工程中，开发公司会与设计院、监理公司、施工单位、材料设备供货等单位发生合同关系。通过合同形式来约束双方的责任、义务与利益关系，共同完成项目建设过程。开发公司通过合同对各单位进行监控，以保证项目按计划完成。同时，对违约方要依据合同进行索赔。

(4)组织对各单位的协调工作。开发公司必须在项目进展的各个阶段都真正起组织者作用，通过组织召开定期例会的方式，加强各方的沟通。例如，在设计阶段要定期组织设计例会及方案讨论会，通过例会协商解决设计中出现的问题。在施工阶段，项目经理应组织工程例会，及时解决工程有关问题。项目经理亲自组织召开例会，是督促各方的工作进度最有效方法，是一种主动监控方式，但开发公司的组织作用应与监理公司的组织作用明确划分开来，监理公司的工作应着重在对各施工单位、设备安装单位、材料供应商等的组织协调管理，目的在于保证工程的施工质量、进度及投资达到计划要求。而开发公司着重对整个项目全面管理，使项目的品质、进度及总成本满足计划的控制目标。所以对施工单位的管理应委托监理公司负责，而开发公司应着重在对设计的监控，使整个项目的策划意图通过图纸表达出来。

(5)负责申请并获取项目开发建设工程中的有关批文及许可证等。如土地规划许可证、土地使用证、建设规划许可证、建筑施工许可证等。

(6)负责有关配套设施的报装工作。如电信、煤气、公共天线、门牌、施工临时水电及永久生活水电等报装工作。

(7)组织项目的有关验收工作。如竣工验收、建管验收、小区综合验收等工作。

3房地产企业必须重视品牌发展战略

当前，我国房地产行业正处于高增长、高需求、高品位的发展阶段。未来房地产市场，只能靠精品和品牌来占领，品牌是房地产市场发展到一定程度的产物。随着中国正式加入WTO，外国房地产名牌企业对中国市场虎视眈眈，有的公司甚至规划要每年开发上千万平米。中国的房地产企业必须加快品牌化的步伐，把房地产品牌做好，牢牢扎根在中国大地，迎接新的挑战。

决策者应对企业品牌进行长期性、全面性和总体性的谋划和运筹。品牌策划有其自身的规律，其策划者必须树立创新意识，在经营管理上要有超前意识、运作和实施过程中必须具备高超的组织协调能力、资源统筹能力、挖掘和吸引顾客能力、综合市场竞争能力。要提升企业核心、房地产企业竞争力，就必须牢固地树立品牌意识，并按照品牌策划的自身规律运作。

4高素质人才至关重要

新经济时代的市场竞争，归根结底是人才的竞争。对人才的重视和开发，是新经济时代的重要特征之一，搞好人才资源开发，是新经济时代的客观要求。但在大多数房地产开发企业的人力资源管理工作中仍存在着下列的问题和误区：

(1)人力资源管理者的素质低，管理理念落后。许多企业的领导尚未充分认识到人力资源管理在现代企业管理中的核心地位。

(2)缺乏完善、科学、规范的人力资源体系。没有从开发人的能力的角度，制定出符合企业未来发展需要的系统的人力资源管理制度，人力资源管理工作缺乏制度性和规范性。

(3)人力资源开发工作不力。一般来说，人力资源开发是考虑个人的个性特征、性格、气质、能力等内在素质如何配合组织的发展需要，简单地说，就是事得其人，人尽其才，才尽其用。

在新经济时代，针对人力资源开发出现的新问题，只有采取新的人力资源开发方式，才能取得成效。

首先，提高人力资源管理者自身的知识水平。要实现从传统人事管理到现代人力资源管理的转变，只有依靠一批既懂理论又有实践经验的人力资源管理专门人才才能完成。

其次，完善激励机制。今天社会经济生活较以往已发生了重大的变化，单纯应用传统的激励方式已不能满足需要。只有树立以人为本的思想，建立起多维交叉的员工激励体系，给员工发挥潜能、施展才能提供舞台，并将企业的奋斗目标和员工的个人目标相结合，从而让员工同企业一起成长，使员工能够分享企业成长所带来的好处，感受到成功的幸福，他们才能自觉自愿开拓创新，敬业敬职。

第三，建立科学严谨的员工培训体系，真正实现由传统企业向学习型组织的转变。在新经济时代，企业人力资源的开发应着眼于人的健康人格的培养，包括持久的工作热情、坚韧不拔的意志力、人际关系的协调和团队合作精神等。

第四，营造良好的企业氛围，加强企业文化的建设。企业文化是全体员工衷心认同和共有的企业核心价值观，它规定了人们的基本思维模式和行为模式。在我们所面临的新经济时代，企业人才资源管理的核心对象将是层次较高的知识工作者，企业在实践中只有塑造以尊重人、关心人、信任人、培养人为核心的企业文化，才能集聚人才，从而在经济竞争中成为赢家。

单位人才工作计划篇5

为促进优秀青年科技人才成长，进一步加强*科技人才队伍建设，市科委将启动*年*市青年科技启明星计划（A、B类）及启明星跟踪计划项目的申报工作，请有关单位认真组织申报。现将有关事宜通知如下：

一、启明星计划（A类）面向在沪高校、科研院所（包括*市研发公共服务平台）等科研单位的青年科技人员。申请者一般应具有博士学位和主持科研项目的经历。

二、启明星计划（B类）面向在沪企业（包括转制科研院所）具有学士（含）以上学位的青年科技人员。申请者须于*年1月1日前进入所在企业，所在企业须在*年1月1日以前注册成立且注册资本金在500万元（含）以上。

三、启明星跟踪计划面向*年1月1日后按时完成启明星计划（A、B类）项目研究工作并取得良好科研成绩的青年科技人员。

四、*年启明星计划继续支持“联合”申请的“产学研”项目。“联合”申请中，高校、科研院所等科研单位人员申请启明星计划“A类”，围绕企业急需研发项目开展应用基础研究；对应企业科技人员申请启明星计划“B类”，开展应用研究和产业化研究。“联合”申请项目（包括A类和B类）须在项目申请可行性方案中“国内合作形式和合作单位意见”一栏中注明“联合申请”，并填写联合申请对方的项目名称、申请单位和申请人等信息。申请单位（区县）还须在“*市科技人才计划项目申请汇总表”备注一栏中注明“联合申请”项目。

五、*年启明星计划将强化与重大项目的联动，进一步推进项目、基地、人才相结合，支持的重点为：

1、国家和*市重大重点项目承担单位和团队中的优秀青年科技人才；

2、国家、各部委以及*市重点科研基地中的优秀青年科技人才；

3、“联合申请”产学研项目中的优秀青年科技人才。

六、启明星计划的申请条件请参照《*市青年科技启明星计划管理办法》和《*市青年科技启明星计划（B类）管理办法》（详见*科技网站）。申请者每人限报一项，且A、B计划不可兼报。已获*市科委人才计划资助的人员（启明星跟踪计划除外）和在站博士后人员不能申请。

七、为了提高申报项目质量，0*年启明星计划实行限项申报。

1、A类：单位（以法人单位计）遴选后的项目申请数量不超过*－*年获得启明星计划A类项目数总和，不足4项的可申请4项。

2、B类：由各区县、企业集团自行组织遴选，择优向市科委统一申报，其中非中央直属、非市属企业的申请者须经所在区县科委审核遴选后推荐申报。

八、申请者在“*科技”网站）填报《*市科学技术委员会科研计划项目课题可行性方案》（人才计划版），在线打印后连同附件材料，送交所在单位（区县）审核。所在单位（区县）应认真审核，如实填写相关意见并加盖公章,报送材料时须提交加盖公章的“*市科技人才计划项目申请汇总表”2份。

九、课题执行年限为2年，须在*年9月30日前验收。启明星计划项目资助强度在15-20万元，启明星跟踪计划资助强度在20－25万元。

十、网上填报时间为*年2月14日至*年3月3日。网上填报并提交成功、报送的书面材料签章齐全并与网上提交的电子文档内容一致的申请为有效申请。

十一、书面申请材料一式3份，报送到*市中国工程院院士咨询与学术活动中心。书面材料报送截止时间为*年3月4日16：00时。

十二、网上填报备注：

1）登陆“*科技”网（，进入网上办事专栏；

2）点击《科研计划项目课题可行性方案》受理并进入申报页面：

-【初次填写】转入申报指南页面，点击"专题名称"中相应的指南专题后开始申报项目（需要设置“项目名称”、“依托单位”、“登录密码”）；

单位人才工作计划篇6

【关键词】建筑；项目管理；工期；控制

随着我国经济的不断发展，建筑行业在我国也取得了长足的进步。然而，在工程项目施工过程中仍然存在着较多问题，其中包括工期控制的问题。工期控制从一定层面上可以反映一个企业的管理水平，因而加强工期控制意义重大。然而，在实际的施工过程中，一些建筑施工单位一味的追求工期，对建筑提前交付，却没有切实保障工程的施工质量，这其实是一种极不负责任的表现，一旦质量出现问题，就要重新动工，反而更会延误工期。因此，在实际施工过程中，如何控制工期、质量和成本之间的关系就显得尤为重要。

一、建筑项目工期控制中存在的问题

1.工期控制目标不确定

很多建筑工程施工单位在对工期控制时，没有制定具体的目标，使工期控制没有真正落实到位。由于缺乏工期控制的目标，在工程施工的过程中没有时间概念，因此容易造成施工没有严格按照要求的工程进度进行，延误了工期[1]。还有一些建筑工程施工单位虽然制订了工期计划，但是计划不详细，没有与施工的实际情况结合，从而也会造成工期的延误。

2.施工进度计划编排混乱

很多建筑工程施工单位缺乏对施工进度计划编排的重视，在对施工进度计划编排时考虑不周全，容易造成施工进度计划编排的混乱。有些建筑工程施工单位缺乏施工计划制定的专业人员，而是由其他部门人员代替，这些人缺乏一定的专业性，在对计划编排时没有着眼于工程施工的整体考虑，出现过多的漏项，或者出现了主次不分的现象，影响施工的顺利开展。由于缺乏较为周全的施工进度计划，使施工的过程中不能严格按照计划进行，引发一系列突发事件，从而造成工期的拖延。此外，施工进度计划编排不周全也容易造成在施工过程中不能分清主次，如在辅助设施方面耗时过长等问题，从而造成工程项目拖延时间过久，不利于工期的控制。

3.缺乏施工进度检查跟踪

在施工进度计划制定之后，还应切实进行施工进度检查和跟踪，一旦施工进度检查和跟踪工作没有落实到位，也会对施工进度造成一定影响[2]。因此，领导和相关的管理人员都应该负起责任，加强对施工进度的检查和跟踪。此外，在对进度检查和跟踪时，应该注意协调好计划和实际的关系，有些管理人员在对施工进度检查跟踪过程中，没有肩负起应有的责任，使施工完全处于无序状态，而管理人员采取睁一只眼闭一只眼的态度，这样也非常不利于施工的顺利开展。

4.施工计划不能及时调整

在制定施工计划时，一般工程还没有完全动工，因此计划通常赶不上实际的变化，有些计划在施工的过程中才发现与施工不符，需要进行及时调整。而有些建筑工程施工单位没有针对工程施工的实际情况做出迅速的反应，从而造成施工与进度不符。由此可见，为了保证工程施工建设严格按照计划进行，应该根据施工中发现的问题，迅速做出反应，做出及时的调整，从而保障工程施工计划具有较强的权威性和指导性。

5.施工技术不到位

施工技术的落后同样也会造成施工进度赶不上计划，从而出现延误。很多施工单位在技术上出现问题，没有积极引进优秀的人才和先进的设备，在施工过程中出现问题不能及时解决，从而使工期一再拖延，不能按时交付。由此可见，技术和人才非常重要，建筑工程施工单位要想加强工期的控制，提高施工的质量并促进企业的经济效益，就应该注重技术和人才的引进，积极借鉴成功的经验，这样才能有效避免因为技术不到位出现的问题。

二、建筑项目管理中的工期控制

1.重视工程进度计划的编排

建筑工程施工单位应该加强对工程施工进度计划编排工作的重视，积极引进相关专业人士，加强对施工计划的编排工作[3]。计划的编排不仅应着眼于整体，还应该具体到每一个施工环节，整体性和层次性有机结合。在制定施工进度计划时，应对当地的施工条件、项目规模等进行综合考虑，计划应该按照先整体、后局部的次序分层次进行，要抓住工程施工建设的主次关系。此外，一旦出现施工过程与原制定进度计划不符的情况，应根据工程施工建设的实际情况，做出相应的调整，对工程进度计划重新进行修订。

2.加强工程施工进度检查

建筑工程施工单位根据实际情况制定施工进度计划之后，还应切实加强对施工进度的检查跟踪，这样才能使施工切实按照施工进度计划进行，从而不会造成工期延误。通常来讲，施工进度的检查包括对已经完成任务的检查和分析比较两个方面的工作内容。其中，已完成任务的检查是指对完成的任务量进行估算，从而确定完成任务占总任务量的百分比。分析比较是指将实际完成任务的时间与施工进度计划进行比较，并定期进行分析讨论会，分析进度快慢的原因，并采取相应的措施加以解决。此外，还应该切实做好计划考核工作，对工程进度及时上报，有利于领导的下一步决策和进行相关的管理。

3.工期调整

在施工过程中，一般容易出现施工进度和计划进度不符的现象，应该从工程施工建设的实际出发，加强对工期的调整。通常来讲，造成这种现象的原因是多方面的，概括来说，主要包括以下几点：第一，工程进度计划编排不周全。工程进度计划编排不周全，没有对施工过程中的各种因素进行充分考虑，也没有对实际作业量进行精确测算，一般容易造成施工进度和计划进度不符，此时应该迅速做出相应调整。第二，实际施工过程中工作量的变动也会对进度造成影响。在实际施工过程中，出现工作量增加或减少以及对技术要求出现改变都会使进度与计划不符。第三，天气条件和其他因素的影响。在实际施工过程中，受天气条件和其他因素的影响也会造成实际进度和计划不符，此时应对工期迅速做出调整。

4.积极引进优秀的人才和先进的技术

建筑工程施工单位应该加强对技术和人才的重视，积极引进先进的施工技术和专业人才。加强技术和人才的引进，不仅能够使施工能够在规定的时间内完成，还有利于施工的安全和质量，对于提高建筑工程单位的经济效益也有一定作用。因此，建筑工程施工单位应该加强行业内的合作交流，积极借鉴成功经验，并派人到其他单位进行学习，这样才会使单位内人员的专业水平得到提高。建筑工程单位还应该注意新人的培养，建立健全的岗位培训制度，切实加强新人的专业水平。由此可见，只有加强对技术和人才的引进，才会使施工建设真正顺利完成。

结语：

本文对建筑工程项目管理中如何开展工期控制进行了初步探讨，旨在促进建筑施工在一定工期内顺利完工。工期控制在一定程度上是对企业管理层管理水平的反应，合理的进行工期控制可以有效降低工程成本，提高建筑工程施工单位的施工质量。因此，建筑施工单位应该采取科学的措施，加强工期的控制，从而提高单位的经济效益，促进我国建筑行业的不断发展。

参考文献：

[1]陈乾.浅谈项目管理过程中工期控制措施[J].城市建设理论研究（电子版），2014，（27）：374-375.

单位人才工作计划篇7

一，“海外优秀留学人才”的界定

“海外优秀留学人才”包括以下三个层次：

第一层次：着眼于吸引一批具有国际领先水平的学科带头人，形成一批优秀创新团队。

第二层次：着眼于吸引一大批学术基础扎实、具有突出的创新能力和发展潜力的优秀学术带头人，促进技术创新和学科发展。

第三层次：着眼于吸引大量青年骨干教师和科研骨干人员，带动教师队伍和科研队伍整体素质的提升。

二，编制海外优秀留学人才需求目录，建立和完善海外优秀留学人才信息库

我部根据教育发展、科技发展、产业发展、区域发展等对人才的实际需要，建立对海外留学人才需求预测和需求信息制度，全面掌握国内各类用人单位的人才需求信息，构建和完善国内用人单位对海外优秀留学人才的需求信息库，汇制国家和地方吸引留学人才的政策和措施信息库，为海外优秀留学人才回国工作提供方便、快捷、准确、及时的国内人才需求信息查询和咨询服务。

进一步加强和完善我驻外使(领)馆教育处(组)留学人员管理信息系统的建设，在此基础上建立有回国意向海外优秀留学人才信息库，加强我驻外使(领)馆教育处(组)对海外留学人员的管理和服务工作，了解，联系、推荐国内急需的学科带头人、学术带头人和学术骨干。

国内用人单位根据本单位学科发展的特点和规划，建立有针对性的人才引进计划，制定人才引进的措施和管理办法。

三、搭建海外优秀留学人才双向选择平台，为海外优秀留学人才回国工作和创业服务

我部通过多种渠道和形式国内引进海外留学人才需求信息和有回国意向海外优秀留学人员信息，搭建网上在线交流、洽谈等双向互动平台，推动国内用人单位与有回国意向海外优秀留学人员的对接：

1、以我驻外使(领)馆教育处(组)、中国留学网、国家留学网、神州学人等机械为基础搭建专门的网络信息交流平台和远程视频面试洽谈系统，定期需求信息，为海外优秀留学人才和用人单位提供双向互动交流利招聘洽谈等服务。

2、加强对留学人员各类学术团体利留学人员联谊会的联系和指导，充分发挥留学人员团体的桥梁作用，通过留学人员团体海外优秀人才需求信息，为留学人员回国工作提供咨询和服务。

3、我部每年5月、12月分别组织海外留学人员及国内用人单位参加北京科技博览会海外高层次人才招聘会和中国留学人员广州科技交流会海外高层次人才招聘会，进行面对面的对接和双向选择。

4、有计划、有步骤地组织引进海外优秀留学人才洽谈工作团组，组织国内用人单位的人事负责人到留学人员集中的国家和地区进行人才洽谈工作，通过教育处(组)组织在外忧秀留学人员与国内用人单位进行交流洽谈，鼓励和引导海外优秀留学人员回国到高等学校、科研机构等部门工作。

国内用人单位可在我部的指导下自主组团赴海外有针对性地进行海外优秀留学人才跟踪、洽谈，落实引进海外优秀留学人才工作。

四、充分利用国家科技、教育，人才资助项目，引导海外优秀人才回国创业

1、实施“211工程”、“985工程”的高等学校和实施“百人计划”的科研机构应将吸引优秀留学人才回国工作作为工程建设的重要内容，规划专门经费支持和资助海外优秀留学人才回国工作或以多种形式为国服务。

2、进一步加大“长江学者奖励计划”、“新世纪优秀人才支持计划”等项目对于优秀留学人才回国工作的支持和奖励力度。

3、大力实施“高等学校学科创新引智计划”(“111计划”)，采取团队引进、核心人才带动等多种方式引进海外优秀人才，促进学科发展与人才培养，推动高水平研究型大学建设。

4、加大教育部“春晖计划”支持海外优秀留学人才短期回国服务的力度。鼓励海外优秀留学人才利用“春晖计划”资助短期回国服务，通过合作促成软着陆，最终实现部分优秀留学人才长期回国工作。

利用教育部“春晖计划”学术休假回国工作项目，鼓励关键领域和若干学科前沿的海外优秀留学人才利用学术休假时间回国在高校从事研究和讲学工作，为国内新兴学科、前沿学科的建设及创建世界一流大学服务。

5、进一步加大“留学回国人员科研启动基金”的资助力度，扩大受资助人数，缩短“留学回国人员科研启动基金”的评审周期，为优秀留学人才回国后尽快启动科研工作创造条件，促进优秀留学人才在国内扎根和发展。

高等学校和科研机构等单位应设立相应的留学回国人员科研启动资助基金。

五，建立海外留学人才回国工作快速通道，切实解决海外优秀留学人才回国创业的后顾之忧

进一步完善驻外使(领)馆教育处(组)、教育部留学服务中心在留学回国人员证明、档案管理、留学学历学位认证、派遣落户等方面的服务职能，强化服务意识，提高服务效率。

我驻外教育处(组)要积极为国内用人单位提供信息支持和服务。当国内用人单位在对拟引进的人才需要协助联系和确认有关情况时，驻外教育处(组)应及时提供有关信息咨询。

我部协调有关部门为海外留学人员回国工作或为国服务提供出入境和在华长期居留便利，简化审批手续，提高服务质量。

积极推动海外留学人才回国后享有国民待遇具体措施的建立和实施，妥善解决他们回国后在住房、薪酬、户籍、医疗、社会保险、科研启动、投资创业、知识产权保护、子女入学、家属就业等关系优秀留学回国人才工作条件和切身利益方面的问题，创造有利于优秀留学人才回国工作或为国服务的工作环境和政策环境。

六、加强留学人员创业员，大学科技园、创业基地和服务机构建设，大力实施“春晖杯”中国留学人员创新创业人员

单位人才工作计划篇8

    【论文摘要】着重从房地产项目的可行性研究、项目建设全过程管理、品牌战略和人力资源管理等方面入手,对新经济时代房地产开发企业管理进行了深入探讨。

    房地产开发具有投资数额大、风险系数大、综合性强的特点。每一个房地产项目的开发都是一个系统工程,具有很强的综合性。无论是单体开发还是小区综合开发,都要经过很多程序:选址和征地一前期策划一工程建设一产品出售一售后物业管理,每一环节都包含许多工序,而且都需要依靠特定的专业人士完成。这要求房地产开发企业不断加强管理,成立各个事业部,去完成各个阶段的任务。

    1可行性研究是房地产开发的先决条件

    在做出投资决策前,先对有关的技术、经济、社会、环境等方面进行调查研究,对项目各种可能的拟建方案进行技术经济分析论证,对项目建成投产后的经济效益、社会效益、环境效益进行科学地预测和评价,据此提出该项目是否应该投资建设。并选定最佳投资建设方案等结论性意见。

    2项目建设全过程的管理.

    2.1建立项目品质管理体系

    (1)进行小区整体规划及单体方案招标,从中选择最佳方案,由中标单位负责项目的施工图设计任务。这样利用竞争机制,使设计单位在竞争中提高设计水平,公司从中选择经济实用、品质优秀的方案。有些企业往往利用设计招标选择好的方案,再委托另外的设计单位进行施工图设计,这种方式不可取。因为一是损害中标单位的积极性,不利于知识产权的保护;二是局部设计需要和整体设计吻合,由不同单位设计会影响整体效果。

    (2)组织设计人员踏勘现场,提高对现场的感性认识,同时避免设计图纸脱离实际、与现场环境不协调。

    (3)设计招标时可以把方案的造价作为评标的一项内容,促使设计单位改变设计方法,由以往的单纯设计变为设计与预算同时进行,根据预算调整设计。在设计阶段控制投资最有效的方法是利用优化设计,国内最常用的方法是在方案设计阶段进行多方案比较来对方案优化,而国外最常用的优化设计方法是业主在施工图纸完成之后,再聘请另外一个设计公司或者就由原来的设计公司从控制投资的目的出发,以第一次的设计图纸为基础,再对建筑物结构的选型、材料设备的选择、施工方案及施工的可行性等方面进行详细的分析和论证,然后由原设计公司或者另外聘请的设计公司对第一次的图纸进行二次优化设计,这样做可能会增加项目的工期,但是进行二次优化设计给业主带来的收益要远高于由于工期的延长带来的损失,因此可以大大节省项目的造价。

    (4)组织设计评审小组对各个专业的设计进行审核,评审工作主要在规划及方案设计阶段。评审小组由项目策划、销售、监理等各方面负责人及各专业的专家组成,对设计提出全面的意见。对设计的评审许多开发公司往往依据个人的意见,由领导拍板,这样缺乏科学性。

    (5)合理安排设计进度,使出图的时间与招标、施工计划吻合。

    (6)通过合同明确规定设计的职责,规定设计质量奖惩方法。并要求项目负责人必须在工程进展过程中亲临现场对施工进行必要的监督和指导。

    2,2建立完善的进度计划管理体系

    (1)设计报建进度计划:主要包括规划设计及报建进度、单体方案设计及报建进度、单体施工图设计及报建进度、市政园林设计及报建进度;

    (2)施工准备阶段进度计划:主要内容包括工程招投标、材料设备、分项工程招标、施工临时水电安装和施工临时设施进度计划、办理施工前手续计划;

    (3)施工进度计划:主要包括土建施工和水电设备安装、材料定板定货计划、铝合金门窗工程和木门及防火门工程进度计划等;

    (4)配套设施工程进度计划:主要包括永久供水供电报装及施工、电信工程、防盗系统工程、有线电视工程、煤气工程、市政工程和绿化园林工程进度计划等。

    2.3建立完善的项目投资管理体制

    (1)建设用地成本:土地有偿使用费、征地拆迁费等;

    (2)工程建设成本:土建费、水电设备安装费、市政永久水电、电信、煤气、防盗、天线、道路、绿化等配套工程费、设计监理费、向政府交纳的配套设施建设费、人防易地建设费、档案保证金、劳动保险金等;

    (3)销售费用:销售营业、售楼中介费、广告宣传费等;

    (4)财务费用:贷款利息、资金运作利息等。

    (5)工程计量控制;主要负责工程的预算与结算工作,审核工程量及工程价款,编制工程招标文件及标底,编制工程款支付计划,控制工程款的支付。计量工作是成本控制中最繁琐的工作,这要求计量人员有丰富的经验及专业知识。此外还应做到:

    (1)了解施工现场、了解工程量实际发生变化情况,及时对工程量的变化进行核实。

    (2)要参与材料设备的定货洽商,据市场价格变化情况来确定材料设备预算价,不能盲目照搬定额或文件价。另外,地产公司可以委托有资质的监理公司履行工程计量职责及工程执法招标工作,地产公司只需负责对其结果审核及支付工程款。

    (3)建立完善的合同管理体系。在项目的开发实施工程中,开发公司会与设计院、监理公司、施工单位、材料设备供货等单位发生合同关系。通过合同形式来约束双方的责任、义务与利益关系,共同完成项目建设过程。开发公司通过合同对各单位进行监控,以保证项目按计划完成。同时,对违约方要依据合同进行索赔。

    (4)组织对各单位的协调工作。开发公司必须在项目进展的各个阶段都真正起组织者作用,通过组织召开定期例会的方式,加强各方的沟通。例如,在设计阶段要定期组织设计例会及方案讨论会,通过例会协商解决设计中出现的问题。在施工阶段,项目经理应组织工程例会,及时解决工程有关问题。项目经理亲自组织召开例会,是督促各方的工作进度最有效方法,是一种主动监控方式,但开发公司的组织作用应与监理公司的组织作用明确划分开来,监理公司的工作应着重在对各施工单位、设备安装单位、材料供应商等的组织协调管理,目的在于保证工程的施工质量、进度及投资达到计划要求。而开发公司着重对整个项目全面管理,使项目的品质、进度及总成本满足计划的控制目标。所以对施工单位的管理应委托监理公司负责,而开发公司应着重在对设计的监控,使整个项目的策划意图通过图纸表达出来。   (5)负责申请并获取项目开发建设工程中的有关批文及许可证等。如土地规划许可证、土地使用证、建设规划许可证、建筑施工许可证等。

    (6)负责有关配套设施的报装工作。如电信、煤气、公共天线、门牌、施工临时水电及永久生活水电等报装工作。

    (7)组织项目的有关验收工作。如竣工验收、建管验收、小区综合验收等工作。

    3房地产企业必须重视品牌发展战略

    当前,我国房地产行业正处于高增长、高需求、高品位的发展阶段。未来房地产市场,只能靠精品和品牌来占领,品牌是房地产市场发展到一定程度的产物。随着中国正式加入WTO,外国房地产名牌企业对中国市场虎视眈眈,有的公司甚至规划要每年开发上千万平米。中国的房地产企业必须加快品牌化的步伐,把房地产品牌做好,牢牢扎根在中国大地,迎接新的挑战。

    决策者应对企业品牌进行长期性、全面性和总体性的谋划和运筹。品牌策划有其自身的规律,其策划者必须树立创新意识,在经营管理上要有超前意识、运作和实施过程中必须具备高超的组织协调能力、资源统筹能力、挖掘和吸引顾客能力、综合市场竞争能力。要提升企业核心、房地产企业竞争力,就必须牢固地树立品牌意识,并按照品牌策划的自身规律运作。

    4高素质人才至关重要

    新经济时代的市场竞争,归根结底是人才的竞争。对人才的重视和开发,是新经济时代的重要特征之一,搞好人才资源开发,是新经济时代的客观要求。但在大多数房地产开发企业的人力资源管理工作中仍存在着下列的问题和误区:

    (1)人力资源管理者的素质低,管理理念落后。许多企业的领导尚未充分认识到人力资源管理在现代企业管理中的核心地位。

    (2)缺乏完善、科学、规范的人力资源体系。没有从开发人的能力的角度,制定出符合企业未来发展需要的系统的人力资源管理制度,人力资源管理工作缺乏制度性和规范性。

    (3)人力资源开发工作不力。一般来说,人力资源开发是考虑个人的个性特征、性格、气质、能力等内在素质如何配合组织的发展需要,简单地说,就是事得其人,人尽其才,才尽其用。

    在新经济时代,针对人力资源开发出现的新问题,只有采取新的人力资源开发方式,才能取得成效。

    首先,提高人力资源管理者自身的知识水平。要实现从传统人事管理到现代人力资源管理的转变,只有依靠一批既懂理论又有实践经验的人力资源管理专门人才才能完成。

    其次,完善激励机制。今天社会经济生活较以往已发生了重大的变化,单纯应用传统的激励方式已不能满足需要。只有树立以人为本的思想,建立起多维交叉的员工激励体系,给员工发挥潜能、施展才能提供舞台,并将企业的奋斗目标和员工的个人目标相结合,从而让员工同企业一起成长,使员工能够分享企业成长所带来的好处,感受到成功的幸福,他们才能自觉自愿开拓创新,敬业敬职。

单位人才工作计划篇9

关键词：事业单位 需求分析 培训体系

一、事业单位含义及特征

“事业单位”是我国所特有的一种组织形式。经专家学者考证，“事业单位”一词首次出现在1955年7月，第一届全国人大第二次会议《关于1954年国家决算和1955年国家预算的报告》中，自此事业单位一词逐步开始广泛使用。1998年国务院的《事业单位登记管理暂行条例》中对事业单位的定义即国家为了社会公益目的，由国家机关或者其它组织利用国有资产举办的，从事教育、科技文化、卫生等活动的社会服务组织。

据《中国经济周刊》报道，现有事业单位包括教育事业单位、科技事业单位、文化事业单位等18大类，126万个事业单位在职人员4000万余人。事业单位是我国各类人才的主要集中地，是增强我国综合国力的重要领域，是实施科教兴国战略的重要阵地。逐步完善事业单位各项人事制度，对建设高素质、社会化的人才队伍，推动经济发展和社会全面进步，实现我国改革开放和现代化建设的宏伟目标都具有十分重要的意义。在当今知识经济快速发展的时代，知识技能和综合素质在竞争中扮演着越来越重要的角色，随着事业单位人事制度改革的不断深入，人才队伍所具备的知识水平、技术水平和综合素质水平日益成为决定事业单位生存与发展的重要资源。在事业单位稳步发展的进程中，应始终把提升员工的知识水平、技能水平和综合素质水平作为单位生存、发展和创新的核心任务，培训体系的建设对于组织发展和员工职业生涯发展具有非常重要的作用。员工的知识、技能等不是自然形成的，需要事业单位有计划的运用培训手段进行人力资源开发，实现人力资本的增值，为事业单位竞争力和组织效益的提高奠定坚实的人才基础。

二、国内外培训体系现状及发展趋势

1.国外培训体系现状

国外的培训体系建设，虽然受各国国情、文化传统、社会制度的影响而不尽相同，但都是把培养高素质员工队伍置于重要的战略地位，逐步建立并完善了较为完备的培训体系。美国培训开发协会研究调查表明，组织在培训中每投入1元钱将收获25元的回报；美国生产力提高的26%是由于对员工和管理者进行有效的培训。日本的一项研究表明，不同素质的员工对降低成本的作用不大相同，一般员工的作用是5%，受过培训的是10-15%，受过良好培训的是30%，并且受过良好培训员工的工作效率是初始效率的6倍。通过对国外现有培训现状的了解和分析，主要有以下特点：

培训原则一致化。目前，各国培训的原则愈来愈趋于一致，都强调有的放矢，学用一致，按需施教，讲求实效，理论与实践紧密配合。

培训前进行系统的需求调查。从用人单位需求和个人需求出发，调查组织与员工面对的现实问题。根据调查结果有针对性地制定培训规划，以达到实用有效的培训目的。

培训形式多样化。在培训方式上，各国的培训形式比较灵活，既有常规性的培训，也有员工根据自身需要提出的选择性培训；既有公共行政学院专门组织的培训，也有通过其他教育机构组织的培训；既有专家学者指导的一至两年的系统培训，也有短短几天的专项业务培训。

培训内容全面化。国外在培训的内容上注重全面知识技能的学习与训练，而不是偏重于政治理论知识。其培训内容丰富多彩：有提高理论素养的基础知识培训，有提高专业技能的专业知识培训，有提高实践技能的依法行政培训，有培养员工遵守职业道德和行为规范的职业道德培训，还有提高员工反应能力、机智能力的智力训练等。

2.我国事业单位培训体系现状

我国事业单位当前的培训体系建设有待完善，有些事业单位甚至没有完整的培训体系，培训工作只局限于某一个培训项目或某一项培训要求，忽视培训体系的战略性、长远性和适用性。由于培训体系的不完善，员工职业生涯发展缺乏有力支撑，难以获得努力创新的兴趣点，从而可能导致员工无法进取向上，组织发展缓慢。通过对现有培训现状的了解和分析，主要有以下特点：

未进行系统的培训需求分析。很多事业单位往往忽视课程与本单位的适用程度，并且在培训前未做培训需求调查分析，选择了不适合本单位或员工的培训课程，使培训难见实效。

培训内容及形式较为单一。事业单位组织的人力资源培训通常是理论型培训，基本停留在书本上的知识，而缺少针对方向型人才及针对特定岗位的专业性、技能性、知识性的培训。

培训有效性有待提高。我国事业单位的培训内容与员工发展需要出现脱节，导致单位培训显现出很大的盲目性和随意性，以及缺乏培训后的效果评估，导致培训有效性得不到保证。

对培训讲师较为依赖。我国事业单位培训的现状经常是外请一位老师，找一间教室就完成了一次培训，忽视了培训内容是否是学员真正的培训需求。培训讲师只是培训计划执行过程中的一部分，培训内容应根据单位与员工的具体需要和现实情况制定。

3.培训体系的发展趋势

面对当下国内外培训体系建设的现状，培训已经成为人力资源管理中的重要环节，如何构建完善的培训体系，取得更好的培训效果，已成为人力资源管理的关键问题，未来的发展趋势如下：

从重视“学习内容”到注重“学习效率”。在知识经济快速发展的当下，科技发展突飞猛进，知识更新日新月异，由于知识更新的变化速度逐渐超过了员工的学习速度，从而引发了员工在学习能力上的不适应。因此，培训体系的建设和完善，在重视培训内容的同时，更加注重培养员工的学习能力和提高学习效率。

（2）实施培训需求调查工作。第一，开展培训需求调查。根据所选择的培训需求调查方式，分层次、按步骤开展培训需求调查工作。第二，分析培训需求。主要关注受训员工的现状、受训员工存在的问题、受训员工的期望等内容，并根据单位、部门、个人三个层次进行沟通访谈工作。第三，汇总培训需求意见，确认培训需求。

（3）撰写培训需求分析报告。通过对培训需求调查信息进行归类、整理及培训需求分析结果，撰写培训需求分析报告。

2.合理制定人员培训计划

明确培训需求后，制定培训计划，保证培训需求能真实的反映在培训计划中，并且得到落实。培训计划的制定主要包括两个方面：培训目标、培训计划的制定。

（1）制定年度培训目标。通过对培训需求的调查分析，将培训的一般需求转变为单位培训的总体目标，并建立具体的、可衡量的培训目标，培训目标的制定一般包括知识、技能和态度三方面。

（2）制定各类人员培训计划。确定培训目标后，就需要制定培训计划，将培训目标转化成可操作的行为。培训计划分为长期计划和短期计划。长期的培训计划是依照事业单位的发展目标，设立培训课程、编制培训预算；短期培训计划则根据事业单位的现有发展状况进行调整，对培训内容、活动进行具体规划。

3.综合设定人员培训课程

培训课程教案设计是一项具体、细致的系统性工作，也是决定整个培训活动是否成功的关键因素，培训课程的设计需要考虑受训者个人经历与背景、岗位与职责要求等方面的因素。

（1）根据岗位类别确定培训层级。在事业单位中，可根据管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位，将其分为高、中、初三个层级，例如：管理人员可依次分为处级领导、科级干部、一般管理人员等进行培训；专业技术人员可以此分为高级、中级、初级等进行培训；工勤人员可分为高级工、中级工、初级工等进行培训。

（2）结合培训层级制定培训课程。结合岗位类别及培训层级制定相应的培训课程，主要包含增值培训、专业培训、岗位培训、岗前培训等，具体如下：第一，增值培训。这类培训课程针对管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的高级层次人员，课程内容主要包括与科技发展趋势、成果、国家及行业的政策法规有关的适应性、拓展性培训。第二，专业培训。这类培训课程针对管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的中级层次人员，课程内容主要包括行业最新知识、职业技能的提高、职业素养的提升。第三，岗位培训。这类课程主要针对管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的初级层次人员，课程内容主要包括专业知识、专业技能、职业素养及任职资格考试培训等。第四，岗前培训。这类培训课程主要针对新入职员工，根据调查显示，各类岗位人员认为新员工培训应包括组织介绍、规章制度及工作流程等方面的内容。

4.加强培训实施的过程管理

打造一支高素质的人才队伍，必须坚持以制度建设为本，以方法创新为途径，以严格管理为手段，从而实现单位与个人的共同提升。

（1）多措并举，完善制度。将单位的培训制度、绩效考核制度、人才激励制度等有效结合起来，逐步形成一套完善的人力资源管理制度，为培训的顺利实施奠定坚实的制度基础。

（2）统筹计划，有效安排。结合单位《培训计划》制定相应的《实施细则》，由人力资源部统筹计划，以部门为单位细化安排，将培训计划逐步分解到每个季度、每个月，以确保培训计划的顺利实施。

5.建立健全培训效果评估机制

培训效果评估是培训系统的最后一个环节，是对整个培训流程的监控和反馈，也为下一次培训活动的开展提供了重要的信息。

（1）结合岗位特点，选择适当评估方式。调查显示，专业技术岗位的员工有65%选择调查问卷，管理岗位的员工有50%选择心得报告，工勤技能岗位的员工60%选择比较考试。事业单位可根据单位实际及员工需求，结合各类岗位特点，选择适合的效果评估方式。

（2）不断总结经验，逐步完善培训机制。通过培训效果评估确定是否已经完成预先设定的培训目标，结合员工对于培训工作的反馈，不断总结培训过程的不足之处并逐步完善，为下一年度培训工作的有效开展奠定坚实的基础。

通过定期开展培训需求分析、合理制定人员培训计划、综合设定人员培训课程、加强培训实施的过程管理、建立健全培训效果评估机制逐步完善事业单位培训体系，能够实现事业单位与员工共同发展的要求，为事业单位在日益激烈的竞争发展过程中提供强有力的人才支撑，使人才培养工作更加符合人才成长规律，提高员工参加培训的积极性和主动性，在增强员工对组织认同感的同时，提高组织的凝聚力和向心力。

参考文献

[1]徐颂陶等.神圣的天职――中国现代人事管理[M].北京：中国人事出版社，1996：209

[2]徐芳.培训与开发的理论与技术[M].复旦大学出版社，2009

[3]朱朝霞.论培训机制在事业单位管理中的应用[J].现代商贸工业，2010（24）

[4]任莉星.浅论我国事业单位人员培训的价值理念[J].中国校外教育，2012（33）

单位人才工作计划篇10

关键字：过程、循环、方案、顺利实施、配合、进度控制、推进、因素、分歧、提高、关键线路、工期、领导能力、沟通

中图分类号：TU71 文献标识码：A 文章编号：

施工合同签订后，安排人、机具、材料、设备进场，开展工程，直至工程的竣工，这个过程是一个漫长的过程。制定进度计划，然后按照进度计划实施，发现进度偏差，及时纠偏，这个过程是重复的、循环的。进度管理的控制对整个工程的效益有着非常直接的影响，本文就如下几个影响工程进度的因素进行了阐述，并提出解决措施。

影响建筑工程施工进度的因素

建筑工程施工环境条件与其他不确定因素对工程进度的影响

不同的建筑物所处的环境不一样，这个环境包括自然环境以及人文环境两大类。自然环境包括气候、地质、以及水文等自然条件。不利的气候环境会影响工程的顺利实施，不利的地质条件会使降低施工效率，增加施工成本。建筑过程中的不确定因素包括战争、内乱、罢工、企业间延迟汇款、制裁、合同违约、工程事故、疾病灾难、试验失败、建筑工程标准以及规范的改变等，这些因素都是不可预见的因素，这些因素在一定程度上会影响工程进度的顺利进行，从而影响工程的造价。

各工程参与单位对工程进度的影响

在建筑工程施工过程中，除了施工单位在施工前线上实施，还有建设单位（业主）、设计单位、监理单位、政府相关部门、质监部门、物资以及施工设备的供应部门等单位的大力配合。这些部门工作进度的延迟势必会影响到施工企业的进度。因此，施工企业应该与这些部门密切沟通、友好合作，促进工程进度向前推进。业主在工程施工过程起主导作用，业主对工程建设要求工程尽快完工，有时会人为的、无理由要求缩短工期，但是他们没有考虑缩短工期对工程成本的影响。一些管理人员工作不积极，思想不正派、扣拿卡要、故意不按合同付款或者办理相关流程，这些不良因素会严重工程的进度。

施工单位技术水平、管理能力因素对工程进度的影响

由于每个施工单位资质级别不同，所承包的工程种类以及工程难度不同，技术管理的管理水平参差不齐，上述这些因素属于人的因素，人的因素对于建筑工程进度的控制和管理也至关重要。在工程施工过程中，各个企业需要分工合作，若各单位企业文化、工作理念、技术水平相差较大，对解决问题的方法以及对事物的认知分歧较大，这些因素都会影响工程进度的向前推进。施工单位技术管理包括施工组织设计、施工方案、施工经验等因素的管理，这些因素直接作用于工程，为了提高工程的进度，施工企业应该在以上方面多下力气，弥补自己的不足。

设计变更对工程进度的影响

随着对现场了解的更深入、业主要求的改变、物资供应问题都会可能使设计单位更改设计方案，由于设计方案改变，一定会导致施工单位再次考虑材料以及施工方案等施工要素的调整，势必会影响工程进度的进展。

提高施工进度的管理措施

施工技术方面的措施

正确、先进的技术措施是保证建筑工程顺利实施的前提。采用新工艺、新结构、新理念、新材料、详尽的施工组织设计有利于工程安全、快速的完成。在工程进展过程中，提前做好工程的施工计划，安排专业技术人员做好施工测量以及监测工作，这样可以为后续工作留出更多的准备时间，也能更好的完成进度计划所规定的目标。一个项目的施工组织设计关系到整个项目的进度、质量、安全等各个方面，所以在工程实施之前要做好施工组织设计的编制工作，只有在施工组织设计中理清各个环节的关系，才能使后续的工程顺利推进。

施工材料、机具、设备准备措施

根据工程施工组织设计以及施工方案的安排，提前计划好工程所需材料、机具、设备等物资的供应工作，做到早考虑，早计划、早落实。在日程的生产中，做好机械设备的维护保养工作，做好零部件的采购工作。采用更加先进、效率更高的施工机械设备以及检验仪器，以科学的手段加快施工进度。根据施工进度计划，合理安排机械设备的调度以及使用工作。

施工计划的编制与实施措施

根据工程的具体情况，按实编制施工进度计划，明确进度计划的关键线路、工期以及零工作，及时调整各分项工程的进度、物资、人力、财力的安排工作。加强计划管理，均衡组织施工，根据工程实际情况以网络图和横道图的形式编制详细的年、月、旬计划，施工过程按计划组织施工。建立健全施工进度管理制度，根据工程的实际进展情况适度调整进度计划，根据新调整的计划监督后续工程的运行情况。根据已经编制好的进度计划，合理组织施工，当实际进度与计划进度有偏差时，分析偏差，找出影响进度计划的原因，并加以解决。建立每日产前调度、沟通会议制度，研究当前存在的问题以及解决这些问题的途径，并安排实施。

提高人员素质的措施

由于建筑工程具有复杂、工期长、循环性特点，所以施工单位在选择项目经理以及管理人员方面应多下工夫。项目经理应该具备超强的领导能力、施工技术能力、组建团队以及管理团队的能力，另外尚需具备预防突发事件、解决突发事件的能力。只有项目经理具备如上能力，才能在建筑工程进展过程中解决好那些工序繁复、涉及面广、风险性强的难题，否则由于项目经理思维混乱，解决问题不利，以致于造成现场管理混乱、无头绪，工作效率降低，甚至会发生罢工、打架斗殴等恶性事件，进而影响工程进度。

加强与相关单位配合合作

由于工程的复杂性，需要很多单位在一起配合、协调工作，在工程进展过程中，施工单位应该与业主、设计单位、监理单位、材料采购等单位及时沟通，协调。只有做到信息互通有无，这样才能统一步伐，组织分工，才能做好问题的预控工作，把将要发生的、并会影响到工程顺利进行的不利因素控制在可控范围之内。比如业主和监理工程师，在工程建设中起到很关键的作用，施工单位管理人员要和他们处理好关系。这样监理人员才能充分发挥工程监理以及承包或者分包企业中对外协调人员的作用，协调各相关单位之间的合作关系。而对于那些无法进行协调控制的关系或环节，在建筑工程进度计划的安排中应留有充分的机动时间。

经济措施

在经济方面，一方面按照进度安排提供充足的物资、材料以及其他资源的准备，另一方面对那些能够按时、按质完成工作任务的企业或者个人给与适当的奖励，刺激他们工作积极性、工作效率，这样在一定程度上能够促进工程进度的顺利实施。

以上对影响工程进度的因素进行了分析，并提出了一些解决措施，希望对大家的工作有所帮助。

向国亮 工程施工进度控制浅谈【J】山西建筑，2011,NO.17

刘少兵 和谐项目管理理论与实证研究【J】中南大学，2009,NO.08