猎头顾问面试十篇

猎头顾问面试篇1

某知名建材企业委托猎头公司寻访驻内地的财务总监，指定在广东地区寻访。并且该企业高层还亲临猎头公司进行面谈，当场拍板了费用等问题，猎头公司为该公司的求才若渴和信任感到由衷的高兴，于是在匆匆了解了该企业后，马上开展了工作。一个月内经层层筛选、面试、测评，推荐了两个候选人到企业，企业也非常满意并及时安排了面试，但结果都是以失败告终。

猎头顾问事后分析了原因，其中一个候选人面试基本成功后，在薪资问题上遇到了问题。企业原来向猎头顾问承诺的薪资原来是在试用期后，用基本工资加业务提成的方式支付，按照理想的销售情况，才能达到原来向猎头顾问承诺的数目。候选人由于事先和猎头顾问进行了沟通，认为该企业这种薪资方式不适合财务管理人员，有欺瞒的成分，不值得信任，结果不欢而散。另外一个曾在建材行业担任过多年财务总监，在行业向朋友打听了该企业的信用等，连薪资都没谈就放弃了。猎头公司的错误在于，一是被假象迷惑，并没有按照正常流程对该企业的背景和老板的个人信用等必需情况进行详细调查；二是在与候选人的沟通中，没有尽到职业顾问的角色，为候选人争取最大的利益，在人才寻访过程中， 不自觉地陷入了这样的角色：把猎头当作客户企业人力资源部门的延伸，没有公正地站在第三者的立场上客观考虑问题。

事实上，猎头顾问在与企业的沟通中，遇到的问题绝对不止上述。目前由于经济环境好转和企业的发展，需要的人才与日递增，在现场大型招聘会不可能捞到“大鱼”，网上信息收取简历又是鱼龙混杂，“注水”简历防不胜防的情况下，猎头成了最有效率的选择。根据调查显示，目前大多数的企业都非常认可猎头这一行业，认为他们在解决企业选人、用人、留人上起到了非常重要的作用，能达到人力资源的合理配置和最优化。个别求职者则认为猎头顾问能为他们的职业作出规划，并且在需要换发展空间时，避免了与企业直接面对面的尴尬，起到了桥梁的作用。正是这样对猎头公司一种信赖的前提，企业与猎头公司接触时，经常抱着这样的心态：猎头公司似乎无所不能！所以在职位描述上，尽量地理想化，甚至严格要求到五官外貌等！这其实是一种错误的判断。 　 曾经有某大型医疗器械企业委托猎头寻访销售总监，要求有某诊断设备产品多年以上销售经验并自己有丰富客源的销售人才，并严格要求了入职的条件等。经行业调查，此治疗设备生产销售的企业极少，能领导全国销售的这方面的人才几乎是凤毛麟角，猎头公司只好重新和该企业客户沟通，在协调失败后未有签定合同。

总的来说，猎头公司寻访人才过程中，为做到有效、细致、到位，大多在以下几个寻访步骤都注意到与企业的有效联系：

一、分析、评估客户需求

并非找猎头的企业都是缺人的，有些则是属于“骑牛找马”的一种，这种企业为某些不收取预付款的小型猎头公司所青睐。正规的猎头公司一般在与企业有猎头意向的初步接洽中，事先都会做一份分析评估报告，具体包括该企业所处行业形势、企业发展情况、企业内部运作、人员结构是否合理、是否存在有效需求等。相应的，企业应详细填写《企业信息表》和《职位描说明书》，明确职务信息和企业背景的可靠性和真实性。

曾有某大型家具企业委托猎头公司寻访厂长一职，猎头顾问通过行业内人士，在调查分析后了解到，该企业的这个职位已非空缺，目前在职厂长非常尽责，只是该企业老板有急功近利的情绪，不切实际盲目接单、提高生产目标。而且按照目前该企业生产条件，要完成生产任务根本不可能。老板却认为厂长能力跟不上，想通过猎头公司寻访人才取而代之。猎头顾问在评估该企业生产规模、公司结构和人力资源配置等后，又考察到整个家具行业的谈季即将来临，于是提出该企业目前并不需要寻访人才，内部挖掘潜力才是当务之急。并与该企业主进行了深层次的交流，并列举之前成功的案例，用业绩对比等方法改变了他对厂长的看法，该企业主非常感激猎头顾问的建议，并根据猎头顾问的建议承诺制订一系列激励措施去鼓励员工，目前该企业在稳定的基础上发展。

二、制订并实施搜寻方案

与企业签订寻访合同后，猎头顾问对客户的企业文化、历史、产品、管理风格都会有深入的了解，并同对空缺岗位进行分析，总结该岗位的职责、任职资格及相应的薪酬水准等。在人力资源管理中，职位描述和绩效考核是比较困难的，猎头也不例外。

曾有某民营企业要求猎头公司寻访一名副总，因为该民营企业家是军人出身，性格豪爽处事雷厉风行，因此在职位描述中也特意注明军人背景，认为此类人符合自己的用人风格。通过接触分析， 猎头顾问认识到，由于该企业家属于不拘小节的类型，我们于是放弃了军人背景的入职要求，为该企业家找到了一名行业内多年经验处事谨慎细致到位的候选人，并向该企业家作了性格互补工作互补的建议，事实证明了猎头顾问的分析。

猎头公司一般会根据对客户所处行业的深刻认识，结合岗位的具体要求，为每一空缺岗位制订详细的搜寻方案，即《某企业猎头项目方案》，其中包括对目标企业和目标人群的锁定，并依据方案，利用其庞大的候选人数据库、与各行业有关机构及人士的网络关系，凭借专门的技巧，对每一位潜在的候选人进行接触，了解其意向。

三、筛选、面试、评估候选人

猎头公司会对所有接触到的候选人信息进行分析、过滤，包括候选人的岗位现状、沟通能力、离职可能性与动机、薪酬水准等，筛选出基本符合要求的候选人，并安排面试。期间会对候选人提供的简历进行背景调查，包括学历、任职情况、担任职务、业绩等，一旦发现有造假行为，马上停止接触并将其列入黑名单中。

在猎头顾问与候选人的接触面谈时，猎头顾问会依据专为此岗位编制的测评指标对候选人进行面试，主要评测候选人的性格、管理能力、专业知识与技巧、工作成就、长处与不足、离职原因等，在测评的基础上，撰写评估报告，对候选人进行综合评价，猎头顾问对背景调查报告和测评报告负责任 。事实上，人才寻访过程中，总会有不同的问题会出现的，主要是企业对职位描述的不断补充或修改，以及候选人对企业的深层次的了解等，这都需要猎头顾问这个中间角色的不断协调和沟通。

四、推荐候选人并安排面试 和后期跟踪服务

猎头顾问面试篇2

摘要：本文通过分析游说个性化的基本原则，提出多元化的实施准备要点，探讨高效完成任务的可行路径，旨在提升中国猎头的关键技能。

关键词 ：游说 候选人 猎头 顾问

游说，业内俗称临门一脚，是整个猎头行动的关键环节,也是获取高级人才的重要步骤，甚至决定成败。个性化而有效的游说技巧，能够体现猎头公司形象，展示顾问综合素质，促使候选人顺利履新，保证客户企业满意，进而迅速完成猎头项目。

一、游说的基本原则

从猎头的角度来说，游说本身就是匹配工作。如能够遵守有效说服的基本原则和方式，就能够事半功倍地提升业绩。

（一）客观原则

出于对客户公司用人安全和候选人职业安全的考虑，猎头必须汇集双方真实的个体信息和行业整体信息。不能包装客户公司或候选人促成签单，客观原则关系到公司信誉，诚信是猎头公司持续发展的基石。

（二）疏通原则

当搜寻到合适的候选人时，并不是所有的候选人都会对所推荐的职位感兴趣，大部分候选人开始时是处于被动状态，那么，猎头顾问可以利用实际例子来说明候选人改变或不改变现状的利弊，最好用对方熟悉的两个人的不同结局来说服候选人。

（三）满意原则

真正的高端人才不需要主动寻找工作，因此猎头顾问必须拥有锲而不舍和持之以恒的精神。候选人在入职后,负责项目的猎头顾问会继续跟踪和解决。只有经历一段时间之后，企业与候选人双方都感到满意,项目才能落地和完成。

（四）换位原则

换位思考是成功说服的原则，是成功谈判所必备的基本要素。游说候选人之前，与其建立信任关系很有必要。比如，站在朋友的立场角度替对方着想，能让对方真正的信服和接受。

二、实施准备的三维分析

主要包括背景调查工作、企业调查工作、说服工作等步骤。有效的策略是促使候选人成功到达客户组织的重要保障，缺少这些策略与方法就难以成功说服候选人。

（一）资料准备

猎头顾问接受客户公司的委托，搜寻到合适候选人之后，就要确定如何劝服候选人。因此，在谈话时，客户公司的资料、候选人资料都是猎头谈话结果成败的筹码。资料准备越充分，沟通内容就越具有针对性，说服的效果越好。

具体方法是，首先，对候选人进行详细的背景调查，明确候选人的发展需求，了解对方的性格、爱好，以及生活与工作经历、知识水平、岗位现状、现有待遇等资讯，甚至家庭成员状况、婚姻状况等家庭信息。其次，充分了解所准备挖的行业、职位，以及候选人的原公司。再次，猎头顾问尽量保持专业水准，防止候选人的顾虑过多，从而拒绝跳槽。

（二）心理准备

猎头顾问在与候选人谈话时，由于实际情况的多变性，不同的候选人可能会有不同反馈，因此，猎头应做好心理准备，以应对候选人各种反应。

第一，在沟通过程中，尽量有意识地试探候选人岗位胜任能力与硬技能，从正面发问与侧面观察等方面了解候选人的个性、价值观以及与企业文化的匹配度。

第二，猎头顾问应当善于沟通，具有洞悉人心理的能力，且在行业中有资深的经验。在游说候选人时，要针对候选人的现状进行前后对比、多角度分析，谈话内容有论点论据论证，目的是让候选人接受并且信任。

第三，猎头顾问要依靠对人力资源、心理学等相关专业理论和经验的积累，通过人性的把握以及人格魅力的影响等来获得平等对话机会，最后以猎头的权威性来对候选人进行说服。

（三）应变准备

猎头顾问每天都在面对不同的人和环境，并与之不断冲击和磨合,优秀的猎头顾问容易根据外界的变化调节自己的行为，能较好地融入社会。

一方面，猎头顾问与候选人的沟通过程中必须拥有一定的自我控制能力，在遭受阻力、敌意、压力时保持冷静。如果沟通过程不顺利，仍然可以持续冷静讨论或进行其他过程。否则候选人容易建立负面的第一印象，影响今后的沟通。猎头顾问要时刻谨记自己是服务人员，态度好坏能体现出猎头顾问职业素质的高低。

另一方面，候选人大多是高端人才，拥有自身领域丰富的经验，而猎头顾问作为猎头公司的宝贵资源，同样具有专业性。猎头顾问首次与候选人联系时很可能会招到候选人的怀疑和不配合，所以沟通时，表达自己的专业见解，获得候选人的认可，从而平等的交流，有利于说服候选人。

三、实施路径选择

主要涉及比较专业的实施方法、口径和切入。通常包括以下几个方面。

（一）基本态度与立场

猎头的沟通谈判无处不在。无论是促成签约赢得客户订单、说服候选人跳槽，还是促成双方之间平等融合的谈判最终达成互惠的薪酬协议，猎头的沟通能力一直都在起着主导作用。

1.信任。现代说服学认为，被说服者对于说服者的信任是决定说服成败的首要因素。与候选人建立友好信任的关系之后，后续工作将更加容易进展。而且猎头顾问应有长远的眼光，如果候选人对猎头顾问的服务工作满意，他极有可能物色身边的朋友并进行推荐，这无疑是一笔收获。

2.聆听。优秀的猎头顾问往往会耐心倾听候选人的想法,并在倾听后提供指导和建议以帮助候选人克服困难,让候选人觉得是按照自己的意愿做决定，增强候选人对猎头顾问的亲切感。最有用的做法是站在候选人角度客观分析当前职业状况、未来职业发展走向、行业趋势，得出有共识的结论。

3.洞察。猎头顾问一般运用提问的方式来了解候选人的情况，而不太注意他们自身行为所表达的真正意图。而资深猎头顾问会注意各种沟通的线索，如候选人的说话表情，态度积极与否，是否言不由衷等，洞察力强的猎头顾问，能设身处地体会他人的感受，容易建立良好的内外关系，从而作出正确判断。

4.保密。让候选人清楚认识猎头顾问的保密原则，是有利于后续沟通的。即使候选人适合客户公司，但基于职业安全的考虑，通常不会贸然跳槽。猎头顾问对其保密是获得候选人的信任的前提条件，亦能避免候选人在获得新职位前就被原公司辞退。保密原则同时保护猎头公司本身，如不注重保密，最坏的情况是使公司陷入信任危机。

（二）精心筹划、预约沟通

猎头顾问初次获得候选人信息时，通常未曾与之谋面，所以必须通过电话联络的方式争取面谈机会。预约时利用电话沟通，建立初步良好印象，有利于提高面谈的效率。最主要的是薪酬问题。比如是年薪制度，还是期权形式，还是复合式。特别是支付报酬的时候，如何利用现有政策合理避税，进而使得候选人收益最大化，也是预约沟通的要义所在。

另外，亦可从客观因素、职业发展、环境期望等几大问题对候选人进行初步了解，而进一步对候选人进行更加系统的评价，就要进行特定的面谈及相关测评。

（三）时间、地点和就餐安排

首先，会面日期与时间一般而应由猎头顾问主动提出并确定。如果让候选人自行选择，就极有可能会说自己工作繁忙而推脱见面。如此一来，又得重复说服工作，不如主动建议一个确切的时间，万一对方推脱，再把日期往提前，因为往后拖延的话，会减弱说服力，另外，对方也可能发生其他变故。

其次，随着猎头行业的发展，使用电话方式与候选人进行联系变得不方便，候选人会有被原公司试探和监听的顾虑。比较合适的是在社交场合经人介绍认识。很多候选人不是第一次和猎头接触就被挖走的，某些资深的猎头顾问会和优质候选人保持长达三年或以上的联系。

再次，针对只有工作合作关系的猎头顾问与候选人，会面地点最好安排在一个相对隐秘而且优雅的环境中，以减少候选人的顾虑。合适地点的选择有利于猎头顾问与候选人的深入沟通，并且能得到即时反馈，了解候选人对于跳槽的真实想法。

最后，适当关注候选人的爱好。比如，一起开车出门郊游，欣赏美景、品尝农家菜，游览之余正是谈事的绝佳时机。北京、广州、深圳的顾问们多有此爱好，效果也不错。

（四）个性化服务

1.离职安排。国际猎头行业协会（AESC）规定合法原则，即任何候选人搜寻行动，都必须合法。猎头顾问在挖猎候选人的时候，有可能面临原公司的起诉，而候选人面临毁约带来的损失，因此在候选人获得新职位前，猎头顾问应该详细了解实际情况，及时与客户公司和候选人双方沟通，解决问题。

2.家属安置。随着国际猎头乃至中国猎头行业的迅猛发展，跳槽不仅仅是候选人个人的事了，候选人有可能要离开原生活地域。要说服候选人加入新的工作岗位并安定下来，就必须考虑到他的家庭情况，细心安排其子女家属的安置计划，能提高候选人的满意度，加快候选人融入新环境，达到双赢。

3.履新约定。越是高级的人才，跳槽的成本就越大，岗位不符合预期所想，或者业绩不能满足新公司的要求，都可能面临失业。另外，候选人履行新约时，由于要面对新环境，容易出现初期不适应的状态。为避免候选人与新公司发生正面冲突，可以利用猎头顾问这个中间人进行协调沟通，因此后续协调沟通工作是成功做单的保障。

4.预订机票。有经验的顾问通常会提前预订机票，这其实是比较高超的技巧。一方面，体现了计划的周密性和完整性；另外一方面，也让候选人能够从容安排、准时出发。客户企业得知预订消息，也会提前安排高层领导接见，安排秘书、车辆、住宿等接待工作。事实证明，这样的安排受到多方的肯定和欢迎。

5.高层致意。只要是涉及中高端的管理人员、技术专家，企业的董事长、副董事长、总经理级别的高层，都应当在合约签订之前，与候选人进行沟通，表述邀请之意。这在欧美国家是非常受到欢迎的正确做法，也能够增强候选人的信心，使得猎头服务更加完美。

综上所述，成功而高效的游说，既是多种客观因素的叠加，也有相当的技术含量，甚至还有一些运气的成份。尽管如此，仍然值得中国猎头行业、公司和顾问深入研讨，借以不断提升新的形象、取得新的业绩。

参考文献

[1]林春华.国际猎头高效的搜寻路径与方法[ J ] .中国人力资源开发.2013

[2]石全胜,王蕾.基于扎根理论的猎头顾问胜任特征模型构建[J].企业活力.2012

猎头顾问面试篇3

在猎头匹配实践中，一方面，猎头要关注高端人才个体究竟偏爱什么样的组织。组织的总体声誉、组织文化、组织对产品或产业的态度、组织内部特定职能部门的地位、薪资福利、培训和晋升的机会，以及组织的地理位置等，都会对人与组织的相容性有着特殊的影响，猎头公司正是基于人才个体与组织匹配情况的内在判断，做出匹配决策。另一方面，从组织的角度来说，猎头匹配实践就是招募人才。猎头在招募高端人才时，总是竭力选择那些在个性特点和价值取向等方面，与组织环境或组织气氛保持一致的应聘者。为留住具有灵活性和组织承诺的人才，以适应竞争性环境和挑战，企业也往往倾向于通过猎头中介来实现高水平的人与组织的匹配。在猎头匹配实践中，候选人的初步筛选主要关注候选人知识、技能与职位的匹配，即个人与岗位匹配，关注岗位胜任能力，主要强调候选人的硬技能；后期主要关注候选人的价值观及个性与企业文化的匹配，关注与企业的融洽度，主要强调候选人的内在特征。

根据对猎头匹配实践、作业流程和操作特点的考察，战略、资源、信息、技术和能力是决定猎头公司匹配实践的五种力量（如图1）。支撑和决定猎头匹配实践有效性的，是猎头公司的战略（Strategy）、资源（Resource）、信息（Information）、技术（Technology）和能力（Ability）这五种力量，它们也是客户企业和高级人才双方识别、选择和评价猎头公司及其服务水准的基本依据。

战略

战略，关乎猎头公司的市场布局和宏观治理模式，可以理解为区分不同猎头公司的特质，意味着猎头公司A有别于猎头公司B，这是企业和人才选择或接受猎头公司时会首先考虑的因素，诸如猎头公司的市场定位、品牌运营、公司治理。

市场定位。猎头公司为客户提供高级人才寻访服务，必然有其自身明确的市场定位，以此来进行市场细分、专业定位、服务产品定位。业务模式上是专营猎头还是兼营猎头，融资模式上是中外合资还是内资独资，业务空间上是单一区域还是跨区域，业务范围是单一行业还是跨行业，职位对象上是猎“头”（董事会成员、各类总监级别及其他高端职位）还是猎“腰”（中层技术和管理人员），分支机构的布点，猎头服务佣金定价策略等等，都基于猎头公司的市场定位来确定。

品牌运营。由于猎头公司低准入门槛、低市场集中度、公司规模小的特点，信誉和品牌建设是吸引客户的重要方面，也是其获得竞争优势的有力手段。客户的口碑可能成为其他竞争者与其展开竞争的主要障碍，客户对猎头的名声尤其看重，他们对于没有合作过的猎头公司总是格外警惕。由于猎头服务具有隐蔽性、同步性、差异性，导致客户不容易识别服务，服务质量较难考核和控制，服务品牌较难树立，服务规范较难严格执行。猎头公司需通过对服务“有形化”和“显性化”、强调客户的全程参与、一对一服务、服务跟踪与反馈、双向负责、无偿召回、案例营销等方式树立口碑和品牌。

公司治理。公司治理是指所有者对一个企业的经营管理进行监督和控制的一整套制度安排，其中最重要的是产权结构、制衡机制和激励机制。一些猎头公司实行合伙人制度，将剩余索取权尽可能分配给优秀的猎头顾问，有效凝聚人力资本优势。

资源

资源是决定一家猎头公司是否有发展潜力的极为重要的标志。资源包括猎头顾问资源（人力资本水平）、客户企业资源（订单和现金流来源）和高级人才资源（人才寻访的潜在来源）。

猎头顾问。猎头行为是一种高度依附于猎头顾问个体的高智商的行为。猎头服务行业是知识密集型和智力密集型产业，优秀的猎头顾问是猎头公司核心能力的重要载体。猎头顾问通常都在专业领域内具备丰富的实际工作经验和人际关系网络，同时具备从事猎头业务的专业素养和技能，特别是职业道德素质和操守也为国外的猎头公司所重视。猎头顾问占全体员工的比重（猎头顾问比）往往是衡量猎头公司能力的重要指标。善猎人者，人亦猎之，猎头顾问也经常被同行所猎，或自立山头创办猎头实体，如何获取和保持高水平的猎头顾问是悬在猎头公司头上的“达摩克利斯之剑”。

客户资源。猎头公司的业务运作首先从客户委托开始，客户决定猎头公司的业务来源和现金流，“猎获”客户是猎头工作的起点和基础。在跨国猎头巨头、中外合资猎头、本土猎头激烈混战、分割市场的情况下，如何抓住客户，如何赢得猎头订单，决定着猎头公司的生存和发展。所有的猎头公司都需要花许多时间开发客户，经验较少的猎头顾问需要花许多时间打电话给新客户，而且经常失败；经验丰富的顾问会主动和老客户联系，预期客户在未来会释放哪些新职缺。

高级人才资源。猎头公司是主动向外寻求候选人，通过各种网络获得候选人资料，了解其专长与特质，而不是被动等待求职者上门。通常，猎头通过三种方式来获取人才数据资源。其一是其自身建设的人才数据库，其中包括猎头曾经主动接触过的人和一部分主动联系猎头的人。数据库通常在人才筛选初期应用最多。其二则是其积累的人际网络，通过各种方式或相关人群（特别是猎头圈子中的人）去结识人才或获得推荐。其三则是与联系客户类似的“Cold Call”方式，在没有任何认识基础的情况下直接打电话给对方，将一个陌生者转化为可能的候选人。

信息

猎头既是客户的人，又是人才的经纪人。猎头的双重角色要求猎头对客户和人才双方负责。出于客户用人安全和人才职业安全的考虑，猎头必须汇聚双方的真实有效信息和行业整体信息，开展二者之间的匹配实践。

行业信息。无论是客户还是候选人都有自己的行业属性。猎头的触角不可能触及所有行业，只能是在自己最擅长的行业从事猎头匹配实践。因此，猎头行业细分趋势非常明显，有专门做金融的，有做房地产的，有做IT的。专门行业的猎头深谙所在行业客户企业的分布、市场份额、雇主品牌、行业人才需求、人才分布与流向、行业薪酬等信息，可以从容应对客户企业和候选人不同层次的信息需求，并为匹配实践提供行业参照和借鉴。

客户信息。通常，企业在委托猎头时都会对职位做出较为具体的描述，并对人才提出一定的要求。但能否找到最为贴近其需求的人才，则取决于猎头公司对这种需要的理解程度。优秀的猎头往往会深入了解客户提供的岗位职责和任职资格以外的更多企业背景信息，如理解企业的战略、文化和业务，以有利于实现候选人与客户战略、价值观等企业深层需求的匹配性。甚至在客户自身对人选需求并非切合企业实际需要的时候，猎头能够以自己的判断来确定正确的人才选聘标准。

候选人信息。猎头公司从正面和侧面对所接触的候选人进行个人背景调查，以便尽量多地了解候选人的内在发展需求，包括生活背景、工作经历、知识层次、专业素质、综合能力、岗位现状、离职可能性与动机、待遇情况等，甚至也尽可能多地收集他的家庭信息，包括婚姻状况、配偶的工作以及子女等信息。根据这些信息，对于不同的候选人进行认真分析和筛选，筛选出基本符合要求的候选人。猎头也会将企业需求信息和工作信息巧妙地“投掷”给候选人。

技术

技术是猎头公司在实施匹配实践中运用的手段和技巧，如人才搜寻、数据库管理、候选人评估和印象管理。技术具有通用性，几乎所有公司都在使用，但在不同的猎头公司，猎头技术的专业化和熟练程度依然有较大差别。

人才搜寻。搜寻手段和渠道是猎头服务专业性和猎头效率最直接的体现。猎头公司确定客户需求后，出猎的第一步是搜索人才库，查找基本匹配的人才。但是“猎物”并非经常出现在自家的人才库里，事实上，猎头公司更多地需要主动去发现和寻找人才。根据访寻人才的行业和岗位之间的匹配关系来划分，猎头公司的搜寻方式包括横向搜索（同行业同职位搜索）、纵向搜索（跨行业同职位搜索）、曲线搜索（跨行业跨职位搜索）、圆形搜索（个人交际圈子搜索、人际关系搜索）等多种方式，体现了猎头顾问人际资源整合的“软实力”。

数据库管理。猎头公司一般都会建立自己的人才库。运用各种渠道采集人才信息并及时更新，保持人才库的新鲜度，降低信息偏离程度，便于各种指定条件下的快速搜索查询。另外，高质量的客户数据管理能力是猎头公司采取差异化营销以区别对待不同客户的基础。著名的研究机构Gartner Group将客户数据管理能力列为影响企业进行个性化营销的最重要的能力之一。猎头公司往往以客户的企业性质、经营规模、人才储量、人才需求，以及与之交易时间、次数和金额等数据，对客户进行数据库管理。

背景调查。要对候选人的背景和证明材料进行调查的原因有两个：一是为了证实候选人所提供信息的准确性，二是为了核查有无不良记录。背景调查可采取的形式很多，多数公司至少都会给候选人当前或以前的雇主打电话来确认候选人的职务和薪水。有些公司会给候选人当前或以前所在公司的上级主管打电话来了解候选人的动机、工作技能和与他人合作的能力。还有一些雇主会通过商业性信用核查公司来获取候选人的背景报告，他可以提供候选人的信誉等级、负债情况、声誉、品格和生活方式等方面的信息。

候选人评估。对候选人进行评估是猎头完成匹配过程的重要环节。猎头综合面试、素质测评以及个人背景调查结果，撰写候选人综合评估报告，内容涉及候选人的简历、任职资格与工作经历核实评语（最有价值的技能与工作资履分析）、候选人业绩核实性评价、候选人的Know-How（教育背景，知识结构，专业技能）评估、候选人的行为素质（管理风格，领导能力，沟通能力，顾客导向，个性特征）等资质评估、雇主聘用该候选人的理由、雇佣该候选人可能存在的风险描述，以及雇主公司能够成功吸引该候选人的各项条件。

印象管理。猎头通过实施印象管理的策略与技术，让候选人与客户双方进入一种相互的印象管理状态，以建立、维持、精练、强化双方在彼此心目中的印象和评价，维持候选人对客户一贯的热情，同时也要维持客户对候选人的期待。在面谈前对候选人进行训练和辅导（既包括对职业素质的训练，也包括对诸如衣着、举止言谈等行为细节的辅导）等方式来增加客户对候选人的好感。在面试过程中，猎头公司一般会对候选人进行客观包装和促销。对一些很有实力的候选人，假若他们在制作简历、面谈举止等方面并不一定擅长，猎头顾问需要给予专业建议，帮助他们突出适合该岗位的竞争优势。

能力

能力与技术有共同点，从技术的角度讲，能力主要是对多种资源、知识、技术和功能进行调整和整合。但技术具有通用性，而能力则具有异质性。在猎头公司匹配实践中，职业顾问、客户管理、风险规避和沟通谈判是其核心能力。

职业顾问。猎头顾问需要具备人力资源咨询诊断和职业生涯规划能力。客户的职位需求与企业战略、企业文化、组织架构、企业发展的特定环境情势息息相关，猎头要能够深度把握客户真实的用人需求。很可能董事会所确定的CEO选择标准并不切合企业需要，猎头要能够以自己的专业判断对其选择标准进行调整，并以真实标准去搜寻人选。另外，候选人的个人职业生涯设计或太过保守，或过于张扬，也需要猎头在识别候选人性格、能力、经验、资源拥有的基础上提出合理化的建议。

客户管理。在国外，通常是以几家猎头公司向某一客户展开竞争性演示为开始，这种竞争的结果是根据独享的原则签署合同，由客户选择一家猎头公司来实施寻访任务，并支付猎头公司猎头业务订金。但在国内，客户很有可能同时聘请了多家猎头公司，而某些猎头公司也不要求预付订金。猎头的这种弱势角色要求其必须进行有效的客户管理。首先，要建立规范的客户协议和合同管理机制；其次，建立对订单和客户的风险评估机制；第三，建立客户分级管理机制，根据客户的价值分布，对客户进行分级，与某些大客户保持长期良好的关系。

风险规避。由于每一次匹配都会涉及企业的高层人事变动和候选人的职业变动，猎头要有能力规避企业“挖人”和高级人才离职带来的风险。对于候选人，猎头要积极维护候选人的职业安全，化解可能来自其家人对职业生涯变动的分歧，辅导候选人适应新雇主的企业文化。对于客户，猎头首先必须对高层人事变动信息严格保密；其次，猎头要能够符合规范地替客户分担“挖人”的名誉、舆论甚至法律上的风险；最后，猎头要能够以第三方角色，客观、中立、灵活地协调和化解客户的内部用人分歧。

猎头顾问面试篇4

操纵这一切的都是所谓的“猎头顾问”――最顶级的人才经纪人，他们从事着 21世纪最具有发展潜力和职业价值的工作。

在国外，“猎头”已成为黄金职业

人们对“猎头”真正涵义的认识尚有差距，要么觉得它太过于神秘，要么就把它与类似中介服务、职业介绍、委托招聘、帮人跳槽、挖墙脚等画等号。

其实“猎头”起源于美洲大陆一个古老的原始部落，最初是一种原始行为：每当战争结束，食人族部落就会把敌人的头颅割下来，作为战利品带回部落，悬挂于部落的高竿之上。这就是“猎头”一词的最初涵义，对原始人来说，它既炫耀了自身实力，也可以有效地威吓敌人。

二战之后，欧美发达国家疯狂地从德国等很多国家寻找自己需要的科学家，他们派专业公司帮他们物色优秀人才，“猎头”这个词就被借用来形容这种物色、招纳人才的方式。

当代语境下的“猎头”已经有了自己固定而真实的意义，在国外，国际猎头公司更多地使用的是一个专业名称 “executive search”，即高层行政人员招聘，而世俗的叫法也称“高级人才寻访”“高级人才经纪”等。国外的“猎头”已经是一种十分成熟和流行的人才招聘方式了，它的主角便是“猎头顾问”，欧美的“猎头顾问”已经成长为与律师、会计师等职业有着相似地位，受人尊敬且薪水颇高的“黄金”职业了。

因此，对比中国传统的人才招聘模式，“猎头”作为一种最顶级的高端人才招聘服务方式有着自己独特的内涵和意义。

中国大陆猎头市场增长速度超欧美

世界上第一家真正为工商企业服务的猎头公司迅迪克 •迪兰于 1926年在美国创立。至今，全球 70%的高级人才流动是由猎头公司协助完成的，90％以上的跨国公司和所有的世界 500强企业均使用猎头招聘高级人才。猎头公司以成熟的人才渠道、专业化的手段，帮助完成了企业招募“将才”中最困难的环节，已成为发达国家不可缺少的专业服务机构。目前，国外“猎头”的运作水平已非常专业化。以美国猎头公司为例，其中有专门为华尔街等金融机构推荐人才的，有专门为硅谷高科技公司提供专家人才信息的，有专门为企业招聘高级财务人员的，也有专门为世界 500强大公司物色首席执行官的……

全球猎头市场每年仍在以 10％以上的速度递增，成为了 21世纪最有活力、蓬勃发展的产业。美国和欧洲仍然是全球最发达的猎头市场，市场规模份额也最大；亚洲正在成为全球增长最快的市场。然而在全球猎头行业迅猛发展的同时，也存在着地域发展的不均衡性。

“猎头”进入中国是在上个世纪 90年代，目前中国猎头市场处于快速放量和高速发展时期，国内“猎头”机构主要分布在北京、上海、深圳、广州、香港等大城市。中国大陆猎头市场近年的增长速度超过欧美市场 25个百分点，出现了一些比较有特色、运作规范、有良好市场信誉、有一定品牌的专业化猎头公司，如科锐在医药行业领域、泰来在 IT行业领域、东方慧博在房地产行业领域等等。

“猎头”在为谁服务？

2007年全球人力资源服务市场营收超过 1000亿美元，其中猎头市场规模在 250亿美元左右，成为人力资源服务市场最有潜力、最具成长性、最令人瞩目的“朝阳产业”。其次，从企业人力资源经理岗位上辞职“下海”开办人才服务机构的人越来越多，从其他行业转行开猎头公司、办培训机构、建招聘网站的商人也在增多。据统计，2007年中国企业总数达到 4300万家以上，而目前国内依法注册的猎头公司有 1400家左右，非注册机构，即“黑猎头”有 800家左右，总数在 2200家左右，以哈佛大学的研究结果“在比较成熟的市场经济环境中猎头公司与企业数量的适当比例为5:1000”测算，中国目前的猎头市场还很不成熟，还有巨大的上升空间。

而关于人才，世界最著名的战略咨询公司麦肯锡开展了一项研究，调查涉及全世界范围内的 77家公司和 6000名职业经理人，从其数据中可以看到：在今后 20年里，最关键的企业资源不是资本、战略、研发，而是人才――有头脑、有经验的商业人才，尤其是那些精通技术、富有全球眼光、有灵活运营能力的人才。

然而事实上，全球市场对这种人才的需求是呈不断上升趋势的，而人才本身的供应却呈下降趋势。麦肯锡的研究小组对这个趋势将导致的后果直言不讳：对最好和最聪明的人才的搜寻和挖掘将成为一场代价不菲的持久战。

在中国，不论是跨国公司、国有企业，还是民营企业都以超常规速度发展。然而经济发展迅速，人才的培养储备跟不上，必然导致企业重金挖才。所以经济越发达，猎头产业越发达，二者呈正比例增长关系。目前，在国内，猎头公司的主要服务对象基本上是外企、中外合资企业和民营公司，猎头公司 60%~70%的客户是外资或合资企业，30%~40%的客户是民营企业，国有企业的比例只占1%~2%。专家预测，伴随着知识经济的到来和中国市场经济环境的成熟，人才在企业中的地位、人才给企业带来的经济效益正受到普遍关注，猎头将成为一种产业并快速发展，在不久的将来，中国企业将成为猎头公司的重要客源。

猎头产业进入辉煌时代

全球范围内人才争夺的竞争加剧，必将激发出海量的猎头市场需求，带来猎头产业的繁荣发展，未来的 10~20年中国猎头产业将进入一个辉煌的时代。这其中不仅蕴藏着巨大的猎头商机，还可以成就众多职业人士的梦想，成为 21世纪最具潜力的职业的一员――猎头顾问。

目前，猎头行业的薪酬如何呢？笔者在调查中发现，国际猎头公司一般是高底薪、低绩效提成；当然也有的公司根本就没有绩效提成，仅仅是年底加发 3个月左右月薪的奖金；也有的公司采用合伙人制，年底有分红。国内猎头公司一般来说是低底薪、高绩效提成，很少有高底薪、低绩效提成，另外，不同公司由于服务行业、服务客户和经营业绩不同，存在较大的水平差异和结构差异。在中国的国际猎头公司的顾问年薪一般在 50万 ~100万元人民币左右。

从具体的职位来看，市场上比较知名而且有一定规模的猎头公司合伙人的年薪取决于公司的具体经营和收入状况，应该在百万元人民币以上。高级咨询顾问（总监 \经理）月薪在 15000元 ~30000元之间，年薪在 30万 ~80万元人民币之间。咨询顾问底薪在 5000元 ~15000元之间，年薪在 20万 ~50万元之间。助理顾问底薪在 3000元 ~5000元之间，年薪在 10万 ~15万元之间。访寻员底薪在 2000元~3000元之间，年薪在 6万 ~8万元之间。

可以看出，猎头顾问的经济收入是相当可观的。然而除了经济收入和增值价值以外，猎头顾问更有两个关键性的存在价值。首先，猎头是一个充满希望和机会的产业，而且它可以终生从事，资历越丰富越有经济价值。另外，猎头顾问的能力将是面向未来的一种必备能力：善于发现人才和使用人才，是企业管理者和职业经理人的必备素质和能力，也是企业经营管理工作的基础。猎头经常与行业顶级人才、精英高手交流、过招，可以获得深入学习、迅速提升的职业机会。

成为猎头顾问有捷径

猎头顾问面试篇5

猎头公司招聘问题实际上分为两方面，一是企业针对猎头招聘的问题，如何做才能规避同猎头合作中带来的风险？怎样才能达到企业的招聘目的？企业在此过程中有以下四个注意点：

1.选择优秀的猎头公司

(1)合理的招聘预算。企业总是希望花最少的钱，得到最好的服务，但众所周知，猎头公司投入什么样的顾问人员，投入多少精力与能够得到多少利润息息相关。越是知名的猎头公司，资深的顾问人员越有能力选择利润丰厚的项目。只有一些没有实力的猎头公司才会靠收费较低来招揽业务。但哪怕是只花了一万元，找来的多个人都不合适，耽误了时间，损失了机会成本，还不如花十万元，招到优秀人才，带来上百万的收益。

(2)多方面的考察。首先考察猎头公司及其员工是否具备优良的职业道德：诚信，为公司保密，不挖墙脚，不帮个人造假。猎头公司能够掌握大量的企业和候选人的机密信息，如果这些信息被泄露出去或者被心术不正的人加以利用，对谁都是灾难。当面临诱惑的时候所表现出来的品质更加重要。有很多猎头公司甚至默许员工帮助候选人造假，而凭借对客户的了解挖客户墙角的事情更是时有发生。对于这种猎头公司绝对不能雇佣。其次考察猎头公司人员的敬业和专业水平。再次考察猎头公司的硬件水平和信息化水平。如果一个猎头公司办公环境很差，就算企业不介意候选人也会介意，最终将影响到推荐质量。而信息化水平的高低直接关系到这个猎头公司数据库的质量，从而影响到工作效率。最后考察猎头公司历史和成功案例。猎头公司目前服务一些什么类型的客户，做一些什么类型的委托实际上也反映了这个公司的实力。而且其客户的行业与自己公司的行业越相近，其掌握相关人才的资料就越多，成功的可能性就越大。

2.拟订规范的委托合同

合同中应该明确规定服务质量的相关条款，如：保守委托方的秘密、几年内不得挖委托方的员工、几年不得从委托方重挖推荐成功的人才，推荐的人在一定时间内辞职，或不称职要免费再推荐。认真做好推荐人的背景调查工作，保证被推荐人到任后不会给委托方带来法律纠纷。明确规定违反相关条款的经济和法律责任。这企业是对猎头公司服务的约束，也是降低招聘风险自我保护措施。

3.提高重视程度、争取互利双赢

(1)确定招聘目标、做好招聘计划。企业在委托猎头招聘前，就应该明确招聘目标，做好招聘计划。有了详细的、可操作的招聘计划，就根据计划与猎头公司洽谈委托合同，签订合同后，在合同的执行中，按计划进行过程控制。

(2)选择素质和级别较高的员工负责。高级别的管理人员可以提高猎头公司对业务的重视程度，安排经验比较丰富的顾问人员，或者将委托排在工作计划中靠前的位置，进而保证推荐质量和速度。

对猎头公司评估也尽可能要让级别比较高的人参与，企业对猎头公司的选择直接决定着招聘活动的成败，不能简单看作是对一个普通供应商的选择。一个基层管理人员很难把握其中的尺度，不应该将猎头公司的评估和选择的权力下放。

(3)平等互利、谋求双赢。企业要本着平等互利、谋求双赢的态度来与猎头公司合作，要求对方遵守合同的同时，自己也要按合同的要求支付服务费、提供相关信息，指定责任人配合等，双方都按规则办事、讲究诚信，就可以降低交易成本，提高工作效率。

二、猎头为企业招聘时产生问题的对策分析

1.企业提出需求。企业主动来找猎头公司时，企业要提供给猎头公司一个招聘职位说明书，同时提供企业的相关背景材料和企业的合法身份证明。

问题：如何验证企业信息的真实性和有效性？

对策：到当地机关验证执照、证书等相关材料；反复接触企业并到对方单位实地考察公司的氛围、运作状况、员工的反应等等；反复接触该行业业内人士、相关企业，从侧面了解其经营状况信息。

2.双方进行沟通。猎头公司根据企业的需要对职位进行分析，确定人选要求。

问题：如何进行精确的职位分析？

对策：首先了解企业文化，经营策略，管理风格等等信息，再要求和人力资源副总经理以上职位人进行沟通，对职位职责，工作内容等进行确认，有经验的猎头可以制定自己的一套各种职位的定位分析供企业参考。

3．“猎物”行动开始。正式开始寻访行动。这个环节主要的问题集中在如何寻觅到合适的人才上。

问题1：在自己的人才库中无合适的人才时，怎样寻访呢？

对策：聘用有行业积累度的猎头顾问。直奔目标行业，逐步缩小范围进行筛选。这时候猎头行业中“人脉”的重要性就体现出来了，没有广泛的人脉，或者在相关行业没有一定的人脉，该工作就很难进行下去。所以我们的猎头顾问一定要有一定行业积累，必须是对某一个甚至几个行业很熟的人开展工作才能大大地获得便利。

问题2：如何考量应聘人的素质？正确考量影评人的素质非常重要，如果失准，推荐给企业了，企业觉得不合适，会影响猎头的工作，甚至之前的工作都付诸东流。

对策：依据过去工作经历，同时进行人才测评。过去的工作经历是时期能力的极好佐证，向候选人以前工作单位的上司、同事了解相关情况。同时要对人才进行“性向测试”，考察人才的性格与用人公司文化是否适应。当然，要注意人才测评的信度和效度，因为存在文化差异，出来的结果可能会有一定误差。不同的人才测评系统，往往会猎取到不同的猎物，因此要注意选择合适的系统。

问题3：如果在游说过程中，候选人的原雇主高价留人的问题。这个问题时常发生，如可规避这个问题相当重要。

对策：相候选人强调新的工作权利、发展前景，也要及时告知企业此情况，看是否在聘用条件尚有调整。对于是因为特殊原因（见案例6、8）不愿意来的候选人，保持对他们的尊重，留下好的印象，同时马上寻觅其他合适的人选。

4.推荐人才。把候选人推荐给企业，由企业进行选择。

问题：如果企业在这一环节用某些方法获知了候选人的联络信息等资料，某些不厚道的企业可能会跳过猎头公司，直接录用该推荐人。这会给猎头公司带来风险。

对策：企业和个人双方都用代号的方式交流，这样可以起到保密的作用。同时，这对企业商业机密的保密和个人跳槽倾向的保密都是有意义的，可谓一举三得。

5.后续工作。企业对人选进行面试和复审后，签订了合同，那么猎头还要对人才在该企业的工作情况进行一段时期的跟踪回访，要对人才的工作状况进行评估。

问题：企业不满意推荐人的工作表现

对策：及早发现问题，和人选面谈原因，尽早了解其状态。在这之前应当准备好弹性方案，以防企业万一坚持要换人可以较迅速的开展二次招聘。

三、猎头解决招聘问题的侧面对策支持

1.扩大资金的投入和经营范围：在猎头行业，业务的基础是服务，服务是建立在良好的硬件设施上的。并且只有展开多种经营并且划分专业领域才能让各户感受到我们的专业。相关可拓展业务包括：人才资信调查、行业薪资调研、人才派遣租赁、人力资源规划、人力资源管理诊断等。

2.严格规范作业程序：包括合同规范、程序规范和员工素质三方面内容。

3.依赖互联网技术扩大招聘范围：自建网站，利用电子商务的便利性突破时间空间的局限，方便与外地企业、人才联络。

4.加强对招聘和应聘环节中信息的鉴别和筛选。

5.多种招聘方式结合使用，以求全面网罗人才。

6.首先立足中级和次高级市场，积累成本和经验。

7.加强公司市场策划推广能力，吸引更多应聘者。

8.做好市场分析，完善市场供求倾向、薪资水平、相关人事制度变化等方面的咨询服务。

如今，中国的猎头正逐渐由低级阶段向规范化过渡，在业务不断拓展的同时，猎头产业正面临日趋激烈的竞争，从而促使猎头向更专业化的方向发展。包括咨询人员的专业化、行业分工的专门化等。因此，要从多方面加强精力的投入，加强猎头顾问和团队的专业素质，提高其处理业务的技能，最好用在特定行业有一定积累的人员；建立科学全面的人才信息库等等。

随着经济的发展，猎头的作用会不断加强，中国企业不得不参与国际竞争，而经济的竞争归根到底是人才的竞争，中国猎头将在人才的国际竞争中为走向世界的中国公司搜罗人才。我们相信，猎头公司在未来将越来越迅猛的发展，随着服务水平的提高，操作行为规范化，将会为人力资源的配置发挥自身所特有的功能。

猎头顾问面试篇6

乙方：（受托方）____________________

甲方委托乙方招聘人才，就有关事宜订立合同，目的在于确定甲、乙双方的权利及义务，共同遵守如下条款：

一、甲方的权力与义务

1.甲方同意委托乙方猎聘______职位，此职位猎头佣金为人民币_____元整。

2.年薪的计算标准

a.（月薪＋固定奖金＋补助＋绩效奖金）*_____（个月）=年薪

b.如有股权、期权等，单位与猎头公司双方协商大概年薪金额

3.猎头佣金的订算标准

单位与猎头公司先核算出大概年薪，然后按照签定的佣金比例计算（并且佣金的计算以企业录用人才实际年薪为最终标准）

4.甲方必须提供营业执照复印件，公司简介并填写《企业委托书》；

5.关于定金的双方约定：

a.以下情况定金不退还给甲方：

①合约期内，乙方找到了候选人，甲方不面试，导致合作无法继续。

②合约期内，甲方单方面中止协议，不再委托乙方寻猎人才。

b.以下情况定金退还给甲方：

①合约期内，乙方没有给甲方推荐候选人。

②合约期内，乙方没有推荐让甲方满意的候选人。

c.如果双方合作成功，人才到岗，定金从佣金中扣除。

6.乙方录猎人才需差旅费用、招聘应酬费用及保证人才质量的测评顾问费用等前期投入，所以甲方必须在委托猎头协议签定后先支付给乙方_____元为寻猎定金；

7.如乙方在规定的工作日内未猎到合适的候选人提供面试，甲方有权终止合同或延迟初猎时间；

8.甲方如在乙方安排的初猎面试时不满意乙方报荐人才，可要求乙方重新推荐人才面试；

9.为保证乙方的工作顺利进行，面试由乙方安排见面；

10.待甲方通过面试选定人才到岗后，_____周之内必须付清其余的佣金；

11.乙方所猎人才有_____个月的保用跟踪期，如人才上班_____个月内和甲方解除聘用协议，乙方可免费继续为甲方提供专业猎头一次。

12.乙方对推荐给甲方面试的人才，保留_____年猎头收费标准权力，即甲方在_____年内不得绕开乙方私自通知乙方已推荐的人才到企业，就职人任何岗位。否则甲方将赔付此行为给乙方带来的损失人民币_____万元整。

二、乙方的权利和义务

1.乙方根据甲方提供的寻访资料撰写猎聘职位报告；

2.乙方通过各种途径寻访接近达到标准的候选人；

3.乙方对圈定入围的候选人进行初次面试并甄选及评估测试，对有希望的候选人进行复试测评，选出符合甲方所列条件的候选人；

4.将经过乙方复试的最佳候选人的个人保密资料提供甲方参考，资料包括对其经验的评价及其性格、能力和潜质的看法；

5.为双方安排面谈时间和地点；

6.乙方必须保证甲方企业的商业保密；

7.协调甲方与人才之间的关系，最终完成猎头合同。

三、合同有效期为_____年，自签订之日起生效。

寻猎时间为_____年_____月_____日至_____年_____月_____日止。

四、本合同一式两份，甲乙双方各执一份，具同等法律效力，对未尽事宜，双方可协调

另立补充协议。双方签字盖章后生效。

甲方（签章）____________

代表人：__________________

乙方（签章）____________

代表人：__________________

________年______月______日

名称

QQ群号

司法考试交流群1【网校学员进】 146824317

文秘站司法考试2【新手进】 159771096

猎头顾问面试篇7

在你的职业生涯中，可能某一天，在你最不经意间，猎头顾问拨通了你的电话，和你谈论一个新的工作机会。你的反应通常会是什么？意外、惊诧，还是不解、不屑？你知道如何去应答吗？

猎头电话，如何应答？

苏州工业园区人力资源公司曾通过“人才新干线”网站做了一个主题为“当您接到猎头公司打给您的电话，会如何反应？”的热点调查，调查对象为高层次专业技术人才和优秀管理人才。该调查历时两个月，总共有2253 人参加投票。调查结果显示，56.8% 的投票者表示“感到高兴，非常乐意深入交谈”；36.5% 的投票者表示“觉得意外，保持一定戒心”；“拒绝交谈，希望不要再被打扰”的占1.6%；“非常反感，质问如何被知道联系方式”的占5.1%。调查表明，“猎头”这一新生事物，已渐渐为人们所认识和接受，并逐步受到高级人才的欢迎。

别拒绝猎头的电话

接到猎头的电话，表明猎头盯上了你，你已经上了猎头的名单。那么恭喜你！作为一位能力出众的人才，你首先得进入猎头的视野，成为他们的人才库中的一员。猎头公司不会胡乱找个人打电话给他，一定要有人介绍，他们才会有兴趣。每一个白领都梦想着猎头公司给自己打电话，因为这可能意味着一个更高层次的生活的开始。

优秀的人也可能会失业，事业再怎么如日中天的人在失业时，也难一下找到工作。而且转换职业也是你将来说不定要面对的事，猎头来找你和你去找猎头完全是两种境遇。根据资深猎头顾问的意见，有经验的人不会等到他们被原来公司所抛弃或者对当前的工作完全绝望之后再去找猎头。无论你是否正在考虑换工作，当这样的机会找上门时，除非你真是忙得不可开交，都应该跟猎头谈谈。置身在这个自由开放、资讯发达的现代社会里，对于像你这样的精英人才来讲，最重要的是持一个开放的态度。

猎头通常都是一个不错的资讯来源。猎头打电话给你，可能是因为他有一个空缺的职位适合你。请他把职位描述用电子邮件发送给你，或者在猎头网站上查看这一信息。你也可以借此了解自己在行业内的位置。他们对行业的就业状况有很深入的认识，也可让你知道自己的薪资待遇是否合理，甚至跟你讨论你的工作前景，帮你分析你的职业生涯等。最重要的是，让猎头熟悉你，会使你在并不真正需要跳槽的时候就有好工作“从天而降”，让你找到一份更理想的工作！

其实，接受不接受并不重要，重要的是你被猎头注意到了，这并不是坏事。不管猎头推荐的职位是否合乎您的口味，都应很有礼貌地表示感谢和极大的兴趣。

别因太忙而不回电话

接到客户委托，猎头会搜遍每一个可能存在合适人才的角落，通常要打几十个甚至上百个电话，而电话里很难一锤定音，他们会给点时间让你考虑一下并希望得到你的回复。接到来电后，应当由你给猎头公司打回电，不过得下班后再打。

你大概认为自己的时间非常宝贵，所以觉得不需立刻回电话，这样可以提高自己的身价。问题是你必须和猎头建立长久的合作关系，而这种关系的基础，是对彼此的尊重。毕竟猎头顾问必须赶在“交人”期限之前交差，你愈快给他答案，他就愈好办事。更何况他可能还需要你帮忙介绍、联系人选，或打听一下你现在的处境。猎头以掌握信息为成功之本，如果你能告诉他们自己所处行业的任何情况，他们会感激不尽的。要是你拖了一周才回电话，大概只会给人家两种坏印象：一是你过于散漫，做事情连轻重缓急都搞不清楚；二是你喜欢端架子耍大牌，让人感觉你傲慢、浮躁，不踏实。

在合适的时间里给猎头回个电话，不会让你掉身价。对于猎头来说，“猎物”的身价关系到他的切身利益，不只是佣金，还有他的职业形象以及猎头公司品牌。只要你有实力，猎头会帮助你把握住最好的机会证明你自身的价值。

及时给猎头回电话，以示尊重，让猎头放下手中的活儿来细听你的陈述，让他们觉得你应对得体，有资格成为理想人选或日后再联络的对象，就算大功告成。即使你正沉醉于目前的职位，或仅仅是因为很忙，也应该抽点时间跟猎头顾问聊聊，或是给他们回个电话。

电话里说些什么

当你确信回电话给猎头公司的行为是审慎的，那么抓紧时间倾听他要说些什么。即使你对他们的推荐不感兴趣，也要先听他们介绍，让他把话说完，要听清楚猎头公司的意图，和他们聊聊人才市场的行情，谈谈某个具体的工作机会。提供的工作职位是什么？薪水有多少？你首先要弄清楚那家猎头公司是否可靠，可以问问他们公司成立了多久，总部在哪里，有多少办公室，合作伙伴是谁，公司的网址等等，从而判断他们是否值得信赖。此外，另一个很重要又有趣的问题是，他们是透过什么渠道知道你这个人的，让猎头将谈话继续下去。

你应该花时间搞清楚这个职位的详细情况。要让他们觉得你很配合、很优雅、很有风度。即使你暂无跳槽想法或对他们的推荐不感兴趣，你的言行举止足以让他们把你奉为一条“大鱼”而情愿放长线，在将来某一天给你带来狂喜。

也许，猎头顾问很可能根本没听说过有你这号人物，他是辗转经人介绍，才试着打电话和你谈谈的。如果你想成为他们心目中的理想人选，请设身处地为他们着想，单刀直入地问他们：“有什么我可以帮忙的吗？请你先大概跟我讲一下情况好了。”然后，看你自己是否有意继续讨论这份工作，还是可以帮他们推荐人才或提供意见，再坦白告诉对方。这样，对方就知道什么时候该通知你机会，或是找你帮忙。

也许在你认识的人里有不错的人选。不妨推荐几个你认为合适的人选，让自己成为猎头的人才搜寻渠道之一。在猎头公司能保密、你觉得可以对猎头公司完全坦白的前提下，完全可以充当猎头公司的推荐人。当然，别因为这个违反了自己的职业操守和道德，对自己单位的人最好别碰。

猎头约见，如何面对？

私下里，猎头公司已对你的情况有所了解，又打电话探探口风，但是，他们明白，出于种种考虑，“猎物”们没那么轻易就范，一般情况下人们接到猎头电话时都非常犹豫：“这是不是公司在考验我？”。因此，一些猎头公司与高级人才总是通过业界有影响力的兼职顾问或者朋友穿针引线进行引荐，在保密而且优雅的环境中会面。

如果你在毫无准备的情况下，接到这类公司打给你求进一步接触的电话，说明你已成为被猎头追逐的对象，如果没什么特殊原因，即使对所讨论的职位没太大兴趣，也不妨互相见个面认识一下。无论如何，在现今的商业社会，人脉也是个人的一项资产，说不定哪天还真用得上。

猎头公司要约见你，想想你能被猎头公司盯上，你能走到这一步，等于早已受过详细的背景调查，历经重重考验，过关斩将了。表明你已被锁定在他的候选人范围之内，进一步表明你拥有某方面的资本、业绩、经验、口碑等等，但是，这并不意味着猎头就会敲定你。你还得发挥自己纯熟的应对技巧，表现自己最好的一面，以下是值得你注意的地方：

坦诚相见，诚信为本

“诚信”是高级人才市场上出现率最高的字眼。怕失去大好机会而隐瞒掩盖自身缺点、谎报相关资料、故意省略或虚报经历，无异于“玩火”。其实这年头，履历表上出现待业的空档，已经是很常见的事了，而且各种原因并不像大家想得那么单纯。企业并购，往往造成许多人被解雇，或是沦落到求助于人才公司。在猎头公司和企业调查这些经历的时候，他们自然希望你坦诚以对。

如果你已经联系到一位熟悉你的行业并掌握着一定的工作机会的猎头，你必须使他相信你的经历使你很有竞争力。根据猎头的建议，你可以在履历表上列出过去工作上的重大表现。

最糟糕的情况可能是，在整个猎头工作即将完成的时候，突然曝光出一件糟糕的事情，搞得猎头在客户面前狼狈不堪。“真相只有一个”，不要以为你能躲过猎头的背景调查。要知道，从猎头约见你时，你们双方便处于“同一战线”，是友非敌，你若坦诚相待，猎头会帮助你分析、沟通，解决问题。只要不是原则性问题，相信对方能够谅解。

客观实在，平和有礼

不要夸夸其谈。在猎头公司眼里，一切靠业绩说话。猎头关心的，是你的特殊才智曾导致哪些具体的成果，判定你过去在公司杰出的表现有多少应归功于你本人的努力。有经验的猎头不会轻信你表面所讲的，他更看重的是你的实际工作能力。比如说你曾从事过什么项目，在其中担任什么职务，业绩如何，有无总结出什么经验理论等等。具体来说吧，比如与一位人力资源经理谈话，猎头会注意其在任职期间，公司的人员流动率是不是下降了、工作管理流程是否理顺了、公司营业额是不是上升了等等。

不要粉饰自己

不要过河拆桥，背叛现任雇主。记住，重点是谈你的成就和才干，不是嚼你现任老板的舌头，任何批评雇主的行为都显示出不忠。

猎头顾问面试篇8

2005年，德科集团(AdeCCO)以总收入215.6亿美元雄居全球人力资源服务商榜首。人们吃惊地发现，这个能够与美国的海德思哲和光辉国际齐名的，居然是瑞士人创办、总部设在日内瓦的超级国际猎头公司。

神奇的“马其顿帝国”：猎头行业的新霸主

1964年，瑞士人、哈佛商学院工商管理硕士Egon Zehnder创建艺珂国际咨询(又译：亿康先达、EZI)。5年后，它就在欧洲8个国家开设了办事处。1971～1982年，东京、圣保罗、纽约、墨西哥城办事处相继成立。1996年，公司合并组建德科集团(Adecco S.A.)。2007年，德科集团列世界500强的第261位。2008年，这个名字古怪的猎头巨子已经拥有3300名顾问，遍布70多个国家和地区的6700家分公司，财年营业收入超过300亿美元，公司股票已先后在纽约证交所、巴黎证交所和苏黎世证交所上市。

2009年，德科集团业绩猛烈下滑25％，却仍以总收入211亿美元列全球500强第299位。3万多名员工每天可为10万家以上的客户提供50万名以上的雇员派遣，业务涉及猎头、人力资源外包、离职辅导等。众所周知，美国一度包揽了世界猎头行业的前十强。所以，当德科集团冲破重重包围、脱颖而出，夺得全球猎头行业老大的宝座时，业内普遍大跌眼镜。

神奇的“合伙人制度”：出门容易进门难

创建之初，艺珂国际实行“合伙人制度”，人员构成分为合伙人和普通员工两个层次。

全体合伙人平均分配公司的股权，哪怕是刚刚入伙的新面孔，也是如此。也就是说，那些原始合伙人的股权比例，其实在不断地下降。最有威望的合伙人被推举为董事会主席，称为“第一合伙人”，没有任何特权。每当决定公司经营战略、高层人员配置和发展大事时，合伙人每人一票，投票过半就可以基本议定，鲜有复议。

普通员工在进入公司5年后(特别优秀的除外)，即可申请入伙。在公司组织的员工招聘面试过程中，每个候选人都要面对25～30个合伙人。面试实行一票否决制。每年都会有10～20个员工被提升为合伙人，提升谁为合伙人由合伙人评估委员会决定。任何一名评估委员只要认为有必要，就有权单独对候选人进行背景调查。

Egon Zehnder曾经深情地说，我们相信我们的顾问应在本公司拥有终身的职业生涯。要加入可能非常困难，一旦进来，这里没有“提升或出局”一说。全球猎头公司的顾问流动率高达30％，艺珂国际却始终低于4％。如果有合伙人执意离开，当天就可以结清应得的薪酬并按市价向公司出售自己的股权，然后带着一张巨额现金支票、一枝鲜红的玫瑰，潇洒离去。

神奇的“大锅饭体制”：大河水涨小河满

正当中国人拿起锤子砸碎“铁饭碗”的时候，艺珂国际却把铁饭碗捡了起来，并且爱不释手，热火朝天地搞起了猎头行业的“大锅饭”。

艺珂国际把每年利润的10％～20％留作发展基金，保证公司股份持续升值。当合伙人退休或离开公司时，公司要按照市价买回他的股份，后者无偿获得巨额差价。其次，公司利润中剩下的80％～90％按6：4的比例分成“大锅”和“小锅”。所有合伙人均分相当于利润总额48％～54％的“大锅”，即便是刚刚上班一天的合伙人也会有。再次，相当于利润总额32％～36％的“小锅”除以所有合伙人在公司的年限累计之和，简单算出一年工龄可得的“小小锅”后，剩下的工作，让所有的老合伙人感到更加开心；按自己的公司工龄乘以“小小锅”，便是他们应得的份额。最后，合伙人假如还是公司的员工，照样能拿普通员工一样的月薪。

Egon Zehnder真诚地表示，即使一个合伙人什么事也不做，照样可以心安理得地拿钱。神奇的是，任何一个合伙人都代表公司形象和利益的做法，反而激发了合伙人的主人翁意识、集体责任感和紧密合作精神。

“神奇”的解读：

道德、伦理与市场经济

在艺珂国际，“人人为我，我为人人”的骑士精神、“打虎亲兄弟，上阵父子兵”的东方观念和“乌托邦”式的幻想，被有机地培植成了共存共荣、共进共退的“狼群”文化。2000年，Egon Zehnder主动让贤，使得150多名全球合伙人感动不已。以后十多次的国际化扩张、两次重大资产重组和三个交易所先后挂牌，无一不凝结着合伙人的共同心血。

“瑞士军团”有效地解决了欧美猎头喜欢单兵作战、以业绩论英雄的行业痼疾：顾问和客户谈判时，多数都喜欢单干，争取利润最大化；顾问之间相互保密、暗中抢单，为的是增加业绩；顾问私下接活现象普遍、不管企业亏损与否等。合伙人制度能够将广泛而零散的人脉关系公司化，并确保任何合伙人都可以安心养老。而对合伙人的严格遴选，更提升了队伍的整体素质。如曾经担任10年英国首相的托尼·布莱尔，也险些被艺珂国际邀进合伙人队伍。

“世界上最危险的组合，就是钱和人的组合。但是，我们把金钱的因素完全抛开了，我们追求的是一种理想状。”董事长Daniel Meiland说。

第九届中美工程技术研讨会在京成功举办

第九届中美工程技术研讨会由国家外国专家局、科学技术部、工业和信息化部、北京市人民政府、安徽省人民政府、江西省人民政府、中国工程院以及美洲中国工程师学会、美国机械工程师学会联合举办，于4月15～22日在中国举行，200余名中外工程技术专家参加了此次研讨会。研讨会期间，举办单位围绕转变增长方式、促进科技创新、优化产业结构、推动科学发展这一主题，将中外专家分成先进制造组、信息技术组、绿色城市组、矿区治理组、低碳产业组，分别到广东、江苏、北京、安徽、江西等省市的企业、厂矿、科研院所，开展技术诊断、现场研讨和咨询服务。然后在北京进行集中研讨，举行“灾难灾害预警应对与防范”等论坛，为我国相关部门提出了78条政策制定、技术创新和企业发展的建议。

猎头顾问面试篇9

场景一：看到广告后

Sunny下午5点多在报摊上买了份招聘类报纸，查阅到了一个心仪职位。为在第一时间与招聘方联系，就立刻拨通了对方电话：“喂，请问是××公司吗？我看了报纸，想来应聘……”还没等她说完，对方就表示人力资源部负责人正在开会，且下班时间快到，没空细聊，但还是记下了她的手机号码，表示第二天会联系她。

求职一点通：Sunny没有在合适的时间找到合适的人，主动致电变为了被动等候，是一次很失败的电话应聘。正确的电话应聘应该注意以下几点：

1.选择恰当的通话时间。一般来说，应该在公司工作时间打电话，一般来说，上午9：30~11:00以及下午1：30~4：30之间较为合适。此外，在刚上班的时段内，对方会比较繁忙，而临近下班时又会归心似箭，无心工作，应该避开这些敏感时段。

2.找到合适的人。求职者要注意广告上的联络人姓名，避免转接或误接，甚至给人留下糊涂的印象。

3.找到安静的环境。不要在喧嚣的马路或吵闹的环境下打电话，避免漏听、重复叙述的情况发生。

4.准备通话要点。虽然是简单应聘，但还是需要准备好问题，以免遗漏。如职位要求、招聘人数。简单概括出自己符合职位的特长和擅长的技能，简明扼要地介绍自己的经验。询问招聘流程、面试时间、上岗时间等。

场景二：突然的电话面试

廖远正逛街，突然接到某公司的电话面试。此时周围有商场背景音乐和人群的嘈杂声，对面试不利。于是廖远非常礼貌地告诉对方：“不好意思，我正在外面，环境比较吵闹，是否能过10分钟给您打回去？”对方应允，并留下电话。

1.拿着个人简历回答问题。若接电话时正好手边有简历，记住一定要把它拿出来，对照着回答问题。一般来说，面试方会进行常规的简历信息核实。对于一些跳槽多次、工作经验复杂的求职者，对照着简历可以避免错报数次以及跳槽时间等内容，免得留下“不诚实”的印象。

2.在手边准备纸和笔。有时公司会出一些小技术题或逻辑题请应聘方回答，手边有纸笔可方便记录和计算。

3.注意语速。人的语速有很大差别，注意尽量配合面试官的语速。若面试官语速相对较慢，你就该放弃一贯快速的说话方式，转为和对方语速同步。同时注意不要抢话，要等对方提问完毕后才回答。另外，回答时不要滔滔不绝，也不能只答“是”或“好”。

4.控制语气语调。在通话时要态度谦虚、语调温和，语言简洁、口齿清晰。并且语气、态度也应该配合对方，这样有利于双方愉快地交流。

场景三：应对猎头

月薪8000元的Tommy突然接到猎头电话。对方首先询问Tommy是否会××技术，在等到肯定答复后说：“现在市场上会××技术且有6年经验的人不多，现有个月薪1.5万元的职位，你是否有兴趣？”Tommy谦虚地答：“我走了要赔钱给现在的公司的。其实会××技术的人多了，我的同学、周围同事都会的。”

求职一点通：Tommy的做法一方面过于谦虚，否认了自己的价值；另一方面过快回绝一个月薪翻倍的职位，也是不明智的。接到猎头电话，首先应与猎头顾问保持良好的关系。即使目前没有跳槽打算，也不要贸然回绝；其次，通过对话了解猎头公司的背景，确认公司的可信度和专业性，了解猎头本人的专业性；再次，倾听职位信息和要求，这也是了解市场行情、充分认清自我价值的一个良好途径。

场景四：查询结果

猎头顾问面试篇10

可是，你能成为猎物吗？

本版专业支持：锐仕方达人力资源有限公司成都分公司

“猎物”自测问卷

你有自信认定自己是猎头在寻找的猎物么？你觉得猎头公司什么时候会给你打来电话？先做一份问卷吧――不是每一个人都能成为猎物，但有被猎意识的人，已经走在了其他人前面。

1.你对自己的职业发展是否有明确的计划？

A.有 B.不确定 C.没有

2.你是否正在或曾在知名企业（单位）工作？

A.是。

B.暂时没有，但加入知名企业一直是我的奋斗目标。

C.没有。

3.你目前的职业属于高精尖技术行业或市场需求较多的行业么？

A.是的，虽然有时我觉得它很枯燥。

B.不是，但我不排斥再去掌握一门其他技术。

C.不是，并且我想我永远不会涉足。

4.在过去的5年时间里，你的跳槽经历是？

A.1-2次 B.2-4次 C.4次以上

5.你就职于现公司的年限是？

A.2-3年 B.4-6年 C.6年及以上

6.在如今的工作团队中，你处于哪个位置？

A.领导位置 B.核心成员 C.执行层

7.你和同事相处得如何？

A.融洽而协作。会因为意见不一致而争执，但多数时候能达成共识。

B.简单的工作伙伴关系，不太习惯处于“领导或被领导”的位置。

C.上级安排干什么，大家就分头干，与同事仅有简单寒暄，并潜意识里害怕对方做出比自己好的成绩。

8.你在本行业内的曝光率如何？

A.较高，在某项目上做出过代表性的成绩，经常代表公司受邀出席活动。

B.还行，本行业里很多人都认识我。

C.几乎没有曝光率。

9.在当你选择跳槽时，各种条件中“涨薪”和“福利”占到多少比例？

A.30%-50%。 B.50%-80% C.100%

10.你喜欢并习惯出席各种商务派对和行业论坛么？A.但凡有机会必定参加，这是拓宽人脉的机会。

B.尽量参加，但仅仅是参加而已，被动参会。

C.不喜欢参加，即使在会上也是“消失”的人物，甚至会提前离场。

11.你的朋友仅来自于你所掌握技能的固定行业么？

A.不是，通过各种场合认识了各个行业和圈层的朋友。

B.大部分是，也有少数其他行业的朋友。

C.几乎全是。

12.你对简历的态度是？

A.即使没有跳槽打算，也时时更新，了解过相关写简历的专业知识，自己设计简历，注重关键词的运用，且尤其注意用数据表达工作业绩和自我评价。

B.有需要的时候才临时制作，基本信息写够就了事，并没有想过要去学习什么知识，工作业绩和自我评价写得很笼统。。

C.一张表格搞定，写清WHO、WHERE、WHEN、WHAT了事，工作业绩几乎不提。

13.你投放简历的首选途径是？

A.猎头网站、大型人才招聘会

B.专业的人才招聘网站

C.除了招聘网站外，还在招聘论坛、个人博客等处投放。

14.你认为教育背景和工作经验在职业生涯中各占多少比重？

A.前期依靠教育背景，后期更偏重工作经验和再教育。

B.各一半。

C.好的教育背景是永远的资本。

15.你是一个有主见的人吗？

A.是。 B.大部分时候是。 C.不完全是。

答案

1.如果你的选项中A较多。恭喜你，你完全具备成为一个“猎物”的素质，已经有猎头公司给你电话了吧？

2.如果你的选项中B较多。你有成为“猎物”的基础，但还需要在专业技能、人际关系和沟通能力上有所提高。

3.如果你的选项中C较多。很遗憾，按照你目前的情况，是不会有猎头找上门来的。不过不用失望，我们请专业猎头人士“手把手”教你走进“圈套”。

专业猎头“评卷”

上面的问卷是由成都多家猎头公司管理层和资深猎头“审批”过的通俗版猎物问卷，虽然只有15题，却涵盖了“猎物”需要具备的各项素质指标。本报邀请了有3年猎头生涯的年轻猎头SUSIE和有7年猎头生涯的资深猎头JACK从专业角度分析，怎样才能成为“猎物”。

从行业看：IT、地产、金融等人才最热门

目前，全球500强企业中有200多家企业入驻了成都，且多为IT类企业。“据分析，IT行业每年需求的人才数量达到几十万，市场需求极大。”这个看起来"雄性激素"旺盛的行业对女性技术人员的需求也很高，诸如测试工程师、营销策划等都是热门猎头对象。

另一个受市场需求影响较大的行业无疑是房地产，无论是外资还是国企、民营等地产公司，担任其财务总监、人力资源总监的多为女性，而女职业地产经理人的数量也越发庞大。“从去年年底至今，地产业的猎头需求大大增加。”除了大型猎头公司，地产猎头成为不少小型猎头公司主推的业务。此外，金融业虽然受众面较小，但与快速消费、酒店业一起有着稳定而庞大的猎头需求。“从事IT、地产、金融、酒店等行业的人才，最可能被猎头锁定。” JACK补充到。

闯简历关：无法逃避的5道关卡

在大型猎头公司，每个猎头顾问手中可能有上千人的候选人资源，需要从几百万份高端人才简历中筛选出符合客户要求的几份简历，决定你是否成为猎物的，并不仅仅是工作业绩和个人评价，年龄、性别、学历、工作经历和背景是是否入围的首要门槛。

年龄关。猎头需求的猎物年龄主要集中在两个阶段，第一是发展类人才，如储备干部、技术专员等，年龄被控制在28岁至35岁；第二是管理型人才，年龄被限制在35至45岁。

性别关。一些客户会在需求中明确注明猎物的性别，而大部分时候，“一个女猎物要从候选人中脱颖而出，既要能让人感觉到她的强势和专业，又不能是个完全的工作狂。一个不顾家庭的人，也不会对公司负责任。”

学历关。除了少数技术类职业，大部分客户青睐本科以上的学历，而如果你是名校毕业，自然更占优势。

工作经历关。你不能是一个每年跳槽的人，也决不能是一个从来没“挪窝”的人。如果你在某公司已经工作了七八年甚至以上，你是不会被猎头轻易看中的――“你太稳定，你接触外界太少。”

工作背景关。与学历关相似，一个有知名企业工作经历的人，总是能沾上原东家的光。