离职调查报告范文
时间：2023-03-31 19:37:21
导语：如何才能写好一篇离职调查报告，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公文云整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
一、问题的提出
A学院成立8年以来，各项工作都取得长足进步，但是，人才问题始终未得到很好地解决，集中表现为员工流动性大、稳定性差，离职率居高不下，可以说，员工稳定问题已成为制约A学院发展的瓶颈。因此，全面了解离职员工的基本状况、离职率水平和离职原因，并在此基础上提出应对策略，已成为提高教育教学水平和人才培养质量，进而实现A学院跨越式发展的必然要求。本调查报告旨在了解员工离职的情况和原因，为稳定员工队伍提供现实依据和理论支撑。
二、核心概念诠释
（一）员工
本报告所称员工特指A学院聘任的全职教学、管理及教学辅助人员，不包括由董事会直接聘任的院级领导和高职称、高层次教学、管理人员和财务、后勤工作人员。
试用期员工指已经办理入职手续，在A学院工作时间不足3个月的员工。
新员工指在A学院工作时间已满3个月，未满1年的员工。
老员工指在A学院工作时间已满1年的员工。
在册员工指某一时间点所有在岗员工。
（二）员工离职
员工离职，是指员工结束和组织之间的雇佣关系，离开原组织的行为。离职是员工流动的一种重要方式，员工流动对组织人力资源的合理配置具有重要作用，但过于频繁的员工流动会影响组织的可持续发展。员工离职在性质上可以分为自愿离职和非自愿离职。自愿离职的主要形式是员工辞职，非自愿离职的主要形式是辞退员工。
辞职，是指员工因各种原因单方面向组织提出离职申请的行为。
辞退，是指由于员工不胜任岗位、试用不合格或严重违反组织规章制度等原因，组织提出终止双方劳动关系的行为。
（三）员工离职率
员工离职率，指在一定时期内离职员工数量占当期累计在册员工的比率，计算公式为：离职率=[当期离职人数/（期末在册人数+当期离职人数）]×100%，常用的有月离职率、半年离职率和年离职率。
员工离职率是组织用以衡量员工流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解组织对员工的吸引力和员工对组织的满意度。一般认为，员工年离职率5%左右则较为合理。如果年离职率高于10%，表明员工的情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾，组织的凝聚力下降，可导致人力资源成本增加（含直接成本和间接成本）、组织效率下降。当然离职率也并非越低越好，当组织的员工年离职率低于2%，则说明组织尚未形成优胜劣汰的人才竞争制度，人力资源竞争力不强，组织活力和创新意识不足。
三、研究对象与研究方法
（一）研究对象
A学院2009年9月至2012年8月3年间所有在册员工，重点为离职员工。
（二）研究方法
1、查找文献法。课题组通过查阅A学院人力资源档案资料，对2010年2月、2010年8月、2011年2月、2011年8月、2012年2月及2012年8月，在册员工进行了梳理统计，对2009年9月至2012年8月离职的员工逐一进行了核实登记。
2、问卷调查法。课题组通过发放调查问卷对离职员工的入职原因、离职原因及离职去向、当前收入水平等信息进行了系统的收集和整理。
四、国内外相关问题研究
经过近30年的发展，民办高等教育已成为我国高等教育的重要组成部分。随着民办高等教育的迅速发展，人们对民办高校的认识也在不断深入，民办高校的教育质量已成为社会关注的焦点，教育质量的高低直接关系着民办高校的生存和发展，而师资队伍是提高教育质量的决定因素。因此，如何建立一支相对稳定和有较高素质的师资队伍已成为民办高校最为关心的问题。
伴随着实践的需要，民办高校教师队伍建设，特别是教师队伍的稳定性已成为中国民办教育理论界关注、探讨的热点问题。理论界己有不少精辟的论述：著作方面，近几年出版的关于民办高等教育方面的书籍，大都专章讨论民办高校师资队伍建设和队伍稳定性问题，如胡卫主编的《民办教育的发展与规范》，岑申、王建设主编的《世纪之交的民办教育》；论文方面，成果更多，如徐绪卿的《师资队伍建设：民办高校可持续发展的根基》、邱立姝的《我国民办高校师资队伍状况探析》、朱斌的《民办院校师资队伍稳定性研究》，都对民办高校师资队伍稳定性不足、流动性过大的状况进行了阐述。
上述研究成果对于A学院减少员工流动、加强员工队伍建设具有一定的借鉴意义，但由于A学院的特殊性，因此，开展针对该校的员工稳定性研究很有必要。目前，这方面的研究还处于空白状态。
五、A学院成立以来员工稳定性分析
（一）2004年5月至2009年9月员工稳定性分析
A学院成立于2004年5月，到2009年9月已满5年。从2009年9月全部140名员工不同工作时间人数分布情况（见表1）可以看出，随着工作时间的增长，员工人数呈现明显的下降趋势，其中，工作时间1年以下的新员工为47人，占到员工总数的33%，工作时间1-2年的员工为36人，占到员工总数的26%，两者共计83人，占到员工总数的59%，成为员工的绝对主体；而工作时间5年以上的员工为11人，仅占员工总数的8%。由此可见，2004年9月至2009年9月5年间，A学院员工流动较大，未能形成较为稳定的员工队伍。
（二）2009年9月至2012年8月员工稳定性分析
2009年9月，A学院员工共计140人，经过3年的发展，到2012年8月，A学院员工达到149人，与3年前相比，员工数量没有太大增长，保持基本稳定。但从2012年8月全部149名员工不同工作时间人数分布情况（见表1）可以看出：工作时间3年以下的员工为72人，占到员工总数的48%，工作时间3年以上的员工为77人，占到员工总数的52%，也就是说，在员工总数基本保持不变的情况下，3年时间，员工更新了近1半。由此可见，2009年9月至2012年8月3年间，A学院员工流动性依然很大，稳定性较差。
六、员工离职率及离职员工状况分析
（一）员工离职率水平分析
调查结果显示（见表2），2009年9月至2012年8月3年间，A学院员工年离职率分别为16%、18%、21%，远远高于5%的合理标准，并且呈现逐年上升趋势。
注：离职率=[当期离职人数/（期末在册人数+当期离职人数）]×100%，
七、员工离职影响因素分析
通过调查问卷的形式，对辞职员工的离职原因进行了调查，共计发放《离职调查问卷》85份，回收有效问卷44份。
调查结果显示（见表3），薪资福利差、自我发展机会有限、生活条件差、不满学院的政策和制度、学院发展前景不佳、缺少培训机会、家庭原因等7个方面是员工辞职的最主要因素，其中2/3以上的受访者把薪资福利差、自我发展机会有限作为辞职因素，除此之外，1/2以上的受访者把不满学院的政策和制度、学院发展前景不佳作为辞职因素最重要的影响因素，把学院发展前景不佳、缺少培训机会、家庭原因作为辞职因素的受访者也占到近一半。由此可见，辞职因素呈现集中化、复杂化的特点。但是，概括得讲，员工的离职主要有以下四个方面的原因：一是个人因素，如配偶工作地址变迁、家庭的变故等；二是组织因素如薪资待遇不满意、工作压力大、人际关系、成就感、发展欲、薪酬福利、晋升与培训和工作条件等；三是个人与组织的匹配因素，如学院发展前景不佳、不满学院的政策和制度等；四是外部环境因素，包括劳动力市场情况、就业形势等。
（作者单位：嵩山少林武术职业学院）
参考文献
[1] 何非.民办学校教师队伍状况调查与应对策略研究综述[J].教育科研动态，2009，（总第102期）.
[2] 徐兴文.社会工作视角下的企业员工离职问题研究[J].云南大学，2012，10.
[3] 黄丽霞.民办高校青年教师离职影响因素研究[J].暨南大学，2008，10.
篇2
据悉，该报告调查对象为该校已落实工作的9000名XX届毕业生，其中包括本科和硕博毕业生。调查从XX年年1月开始，采用无记名问卷填写形式，通过邮寄的方式发放和回收，实际有效问卷1560份。
调查耗时长达半年，主要涉及毕业生就业起薪、择业规律、职业适应能力三方面内容。经过数据分析，报告总结出8项基本结论，勾勒出大学生初入职场状况。
调查
学历越高，起薪也越高
毕业后，第一份工作起薪凭借什么来定位呢？
这份针对浙江大学XX届毕业生的调查结论显示，学历对起薪有较大影响，学历越高，起薪也越高。另外，性别、地域、行业、单位性质和工作岗位类型都是影响毕业生起薪的重要因素。
不同专业，起薪差距相当大。调查数据显示，无论是本科毕业生还是毕业研究生，计算机学院起薪都最高，分别达3716元和6158元，起薪最低的分别是教育学院本科毕业生XX元、环资学院毕业研究生2175元。可见不同行业、不同学历带来的起薪差距也比较显着。目前而言，it行业的毕业生起薪6158元高居榜首，且遥遥领先。
从性别上看，男性与女性起薪差别不大。本科毕业生男女起薪差距为520元，毕业研究生男女起薪差距为826元。在事业单位或者当公务员，男女工作收入差不多。但如果是在三资企业、民营企业就业，起薪差别会比较大。
受调查者中，本科毕业生平均起薪为2732元，毕业研究生中，硕士生为3721元，博士生为3765元。本科毕业生与毕业研究生相差1000元左右。但是，通过数据也发现，硕士生和博士生的差距不是很明显。
针对这种现象，浙江大学就业指导与服务中心主任金海燕分析认为，本科生阶段学生接受的一般都是通识教育，或者说是素质教育，针对社会上的产业或行业知识所学不多，入职后上手较慢，需要较长时间的培训，因此相应的薪酬会低一些。
“硕士研究生对一个行业算是已经入门了，而且去企业的多，薪酬比较高是可以理解的。博士研究生目前看来薪水不是很高，但可以预期的是，它今后的增长曲线会更陡。”
金海燕说，博士毕业生起薪不是很高的另一个原因是，他们毕业后进高校、研究单位工作的比例最大，这些单位起薪一般都不如企业高，但随着资历加深，博士的科研提成等收入进来后，其薪酬优势会逐渐体现出来。
期望与实际薪酬差最高达1393元
求职前，你对月薪的期望值是多少？调查表明，大学生对薪酬期望还是偏高的。
记者从报告中发现，不同专业背景的毕业生，月薪期望值参差不齐。以本科毕业生为例，浙江大学材化学院和计算机学院的薪酬期望值较高，均值在4300元左右。信息学院、电气学院和外语学院次之；理学院和人文学院最低，均值在2900元以下。
篇3
一、调查的基本情况
按照上级的有关要求，我处于月日至月日间专门成立了调查组，对下属的15个部门进行了专题调查，通过与各部门负责人谈话，组织职工座谈，下发调查问卷等形式详细了解队伍稳定情况，从基层反映的情况看，不稳定因素基本排除。原于各基层部门不断加强内部管理，强化职工教育，注重对职工的思想情绪进行疏导所致。各部门在队伍稳定上，都做了大量的工作，比如科，为了强化职工队伍稳定的控制，实行了三项制度。即定期组织谈心制度，对薄弱职工家庭走访制度，对不稳定人员专人包保制度，通过定期组织职工谈心，全面掌握职工的思想、工作和生活动态，对思想有波动的、工作不用心的、经常请假的职工及时进行家庭走访，掌握这部分职工不安心工作以及思想不稳定的真实原因，针对职工产生问题的根源做好一人一事的思想政治工作，并通过政策扶持、思想开导、专人帮教等手段帮助薄弱职工转化思想，安心工作，使不稳定的人员都及时得到了控制，长期以来未发生过越级上访及其他问题。虽然在队伍稳定工作上，各部门做了大量细致的工作，但由于政策上的、环境上的因素，也不同程序存在一定的不稳定状况。
二、存在的突出问题
通过对15个部门的专题调查，各部门不存在越级上访以及突出的不稳定因素，但其中一个部门反映单位人员不够，青工工较多，存在厌倦工作，经常请假的现象。针对这个部门的问题，调查组采取了驻在了解，逐人摸底，细心开导等措施，做好该部门的职工队伍稳定工作，使局面得到了控制和改观，主要做了以下几项工作。一是驻在了解。调查组针对该部门的问题，经请示上级部门同意，在该部门连续工作15天，对部门概况、人员档案、工作职能等进行了详细的统计，并着重对该部门的考勤情况进行了认真分析，部门共人，年龄结构中门35岁以上的人，35岁以下的门人，平均年龄门岁，年龄结构比较年轻化。名职工中请过假的人，占职工比例的门%，劳动工时计门小时，出勤率%。二是定位重点。对门请假的职工逐人进行了谈话，掌握到大部分职工请假确因有事或有病，但也有职工讲不出理由或称忘记了请假的原因，可以确定为休花工人员。三是逐人开导。目标确定后，调查组成员分成门个小组，对这些薄弱人员进行单独谈话，从政策上、思想上、生活上以及工作要求上进行开导讲解，让他们明白今天工作不努力，明天努力找工作的道理，让他们理解尽职尽责的真正意义，从而使他们认清了自身存在的问题，并决心一定改掉陋习，努力工作。
三、下步工作重点
经过这次调查，我们认识到队伍稳定工作没有长治久安的，也不可能是一劳永逸的，一个阶段的平稳，并不能保证长时期的有序可控。尤其是门部职工经常请假的问题，如果不经过这次调查了解，极有可能小患酿成大祸，而致成不可收拾的局面。虽然这次的问题得到了解决，但也为我们的下步稳定工作敲响了警钟，为了保持职工队伍的长期稳定，下步工作中，我们将着力在以下几个方面下功夫。
一是在定期调查了解基层工作情况上下功夫。坚持开展基层调查摸底工作制度，定期对基层单位的队伍稳定工作进行调查摸底，及时发现问题，及时解决问题，防止长时间失控而引发更大的问题，特别对重点部门要加大排查力度，必要时采取专人专管、专部专访的措施进行驻在蹲守，并要落实四不放过的原则，保证工作到位。即不查清楚问题不放过，不查清楚产生问题的原因不放过，不吸取管理教训不放过，不整改到位不放过。
二是在薄弱人包保转化上下功夫。对排查出的不稳定人员及不稳定因素高度重视，责成专人包保，从思想上、困难上、根源上查找原因，制定措施，责成专人包保控制，助期转化，让薄弱人变成放心人，以保持队伍的长期稳定。
篇4
×一、主要难点[文秘站网文章-找范文,到文秘站网]
×、单位之间难协调。流动摊点治理涉及到规划、市容、市政、卫生、工商、项目单位等多单位多部门，目前全区尚无统一的规范性文件对各单位的职责予以明确，治理工作往往由某一单位牵头，相关单位配合。这种治理方式因各单位认识程度不同，工作节奏不同，难以有效组织实施，工作效率难于提高，甚至还会带来一些不必要困难。
×、水电配套难齐全。目前水电仅配送到各项目单位，解决用水用电问题只有两条途径：（）是按市场原则办事，到相关单位办理户头。但这笔费用十分昂贵，经费来源没有保障，从经营者收取根本无法实施；（）是与项目单位协商，但很多项目单位不愿意合作，怕影响环境、怕与周边群众扯不清、道不明。从上前实际情况来看，解决水电配套工作十分棘手。
×、经营条件难改善。开发区传统的治理办法为建设活动门面房，但活动门面房的建设，经营户在房后肆意乱搭乱建，难于管理、难以拆迁。为克服活动门面房之不足，近期流动摊点治理工作，全部由活动帐篷代替活动门面房，但活动帐篷四面通风，冬冷夏热，条件十分简陋。
×、流动经营难杜绝。主要有以下几种原因：（）是外地小贩在开发区内几所大学之间流动经营，采用游击式的办法同执法人员进行周旋；（）是固守摊点一般离学生宿舍较远，学生来往总得费一些时间，不如在学生来往必经之路生意好，在这些好地段经营一小时，可能顶在固定摊点经营一天所得；（）是管理力量不足，存在薄弱环节，在一些路段、一些时间段让投机者有空可乘。
×、经营水平难提高。流动摊点的经营者，绝大多数未经过专业培训，缺乏专业经营经验和技能，开发区的农民更是如此，他们在经营品种、花色、服务态度、卫生管理等方面都有待进一步改进。从事流动摊点经营的多是二级以上劳动力，文化水平低、容易满足现状，市场经营意识水平上有待进一步提高。
×二、治理思路
×、固定化经营。即变“流动”为“固定”，定点定时出摊。流动摊点难于管理的关键在于流动、游击式的经营，卫生无法监管，保洁难于跟上，产品、服务质量难以保证。摊点固定化后，可以完全克服这些不足，而且易于规范管理，经营者统一服装，经营设施统一样式，亮证经营，执证上岗，有利于形成特色，优化环境。
×、标准化建设。首先突出实用，投资小、外观整齐，特色鲜明；其次，配套水电设施建设齐全，基本的卫生管理条件要具备；第三，经营场所要划行归市，秩序经营。
×、规范化管理。首先要办理健康证、卫生许可证、摊位证，做到执证经营；其次，管理制度要制定，管理人员要到位；第三，签订工作合同，权责要明确。第四，加强日常管理工作，对经营户的产品、服务质量进行监督，做好保洁、安全等工作。
×、就业性安置。从业人员原则上按先区内后区外的程序进行，同等条件下，区内已征地农民优先安置。安置人员由相关单位依据相关规定执行，经营户租用摊点要缴纳一定的押金和管理费用。严禁利用租赁摊点转租牟利，摊点不得私自转让，一经发现，取消租赁资格。经营者退租自由。
×三(文秘站:)、几点建议
×、出台文件，明确职责。出台全区流动摊点管理的规定性文件，明确各局、各单位的职责，做到各项工作有据可依，有章可循。
×、健全网络，齐抓共管。首先，明确主抓单位和协助单位，确定各单位的具体工作人员，并明确职责。其次，健全管理网络，监管部门、责任单位、责任人要到位，要建章立制，抓好日常管理。
篇5
一、阐扬师资效用，走集结办学之路
在上世纪80年代遍及初等教诲期间，**县根据分级办学原则，各乡镇和村组广泛创办了乡、村塾校以及传授点，构成了村村办学的模样。进入90年代后人口诞生率大幅度下降，小学在校生以每一年40%摆布的数量锐减，一些黉舍不能不履行隔年招生。加上栖身分散，有的门生需走十几里山路，导致很多孩子到八九岁乃至十岁才上学。这也造成一些门生到初中阶段就因年龄偏大而停学，前些年该乡初中停学率高达14％，小学也到达8％以上，“普九”目标难以兑现。 因为生源裁减，有些教师不安于在偏僻农村传授，自动性难以阐扬，办学效益低下，如该乡界源村1998年村级小学共有门生28人，配有教师4名，师生比为1：7，大大高于1：23的国度标准。同时，因为有的村还存在一校一师，一师多用现象，教师既要当真各年级各科目标传授，还要办理行政、财务等扫数事件，难以集结精神传授，师资资本华侈，难以平常阐扬效用。黉舍没法按课程筹划开课，传授质量难以包管，本地大众回声非常猛烈。
为变化庆幸场面，**乡经过议定广泛收罗大众定见，周到论证和细致筹办，于200X年下学期实施了集结办学，将村级小学扫数撤除，全乡只办一所九年一贯制黉舍，在校生达589人，办事半径21千米。入手下手走上创办乡镇中学、中间小学九年一贯制黉舍的集结办学路子。
二、加大资金投入，履行农村塾童寄宿制
农村特别是小学年级集结办学，面对着门生栖身地与黉舍间隔过远的坚苦，家长和校方均为门生的进修糊口生涯便利及人身安定题目存在较大顾忌。如离中间校近来的**村塾生上学需走6华里村道。最远的**村则为28华里，创办中小门生寄宿，黉舍，家长、门生和教授都觉得是较好的方法。为此，中间校在本地乡党委、当局和上级主管部分的大力大举赞成下，于集结办学的昔时即入手下手筹办并履行了农村塾生寄宿轨制。乡当局出资4万元，县教诲局出资3万无，黉舍自筹2.5万元突击整修和改建了门生留宿房42间，面积1860平方米，订制上放门生床铺420位，可收住门生420人，当时入住门生312人。设门生和教工食堂一处，面积400平方米。购买了彩电、VCD和得当儿童观看标碟片，添置了洗衣机、蒸汽柜、热水桶、餐桌等等。新建了门生食堂，配备了卫生、健康、当真的炊事员，门生凭自愿每餐花0.3元、0.5元或1元即能别离买上一份新鲜可口的蔬菜、半荤半素菜或荤菜，尽管不自带菜，全在食堂买，每个月炊事费（大米自带）也只有30—50元。是以，履行寄宿制后，全校师生的进修和糊口生涯即走上平常轨道，获得广大家生和家长的认同。从昔时在全乡进行民意查看中，召开2次漫谈会，发出收罗定见表300份，对集结办学，门生寄宿制的履行结果感触如意的达262人。
三、健康轨制，加强美满典范化办理。
比年来，**乡中间黉舍的集结办学和履行门生寄宿制走过的是连续摸索和美满的路子。在集结财力办理好根本办法的同时，校带领非常珍视有关轨制的建立和美满，竭力使全新的办学方法和精神资本收到最好的结果和阐扬最大的效用。经过议定几年来的摸索和实践，他们的办学和门生寄宿办理模式垂垂走向成熟和美满。
1、以办理束厄狭隘人，建立美满轨制。
寄宿制黉舍师生几百人在一路进修糊口生涯，如同一个小社区。黉舍及时订定并履行了《平常行动典范》、《文明住校生标准》、《文明寝室评比轨制》等，使门生个人、班级集体、寝室集体都有道可循、有据可依、有效地增进门生糊口生涯秩序的平常化。一是加强宣讲教诲。利用集会、红领巾广播站等阵地，联合产生在门生傍边的好风俗或不良风俗展开分析，使门生好坏分明，从而建立精确的见解；二是建立校监督岗和班监督岗。建立值周班监督岗，当真全校讲堂的卫生包干区的监督。对全住校生早、中、晚三餐就餐环境进行监督。经过议定记录和文明班级评比挂钩，鞭策了门生精良卫生、糊口生涯风俗的构成；三是大力大举展开文明寝室，文明班级评比活动。罢休让门生解放地去粉饰本身的寝室、讲堂。让门生斗胆、解放地阐扬他们本身的创设本领、动抄本领。通度日动来加强门生酷好集体的见解，感觉分享工作结果的高兴。
2、配齐配全糊口生涯教导教授，富裕阐扬班主任效用。
一是配齐了糊口生涯教导教授。特别是对小学寄宿生，门生年龄相对较小。是以，糊口生涯教导教授珍视加强了对门生夜间寝息的办理。如在晚上，每隔两个小时糊口生涯教导教授起床一次，给门生盖被，叫门生上厕所，监督寝室规律等。每周四开设工作乐趣课，由糊口生涯教导教授当真救助寄宿生学会洗脸、洗脚。叠被晒被、洗饭盒、蒸饭、系鞋带、换洗衣服、沐浴、感冒的防治等平常糊口生涯的自理本领和自我保卫的本领；二是富裕阐扬了班主任的教导效用。班主任一方面负担传授任务，另外一方面又是班集体的构造和办理者，这类工作的两重角色有益于班主任自发地践诺“教书育人”重担。寄宿生在校时候长，班主任更成了关联黉舍工作与门生的桥梁与纽带。班主任每学期都订定出门生糊口生涯本领培养筹划，并付诸履行。如按期展开糊口生涯本领实践活动，进行糊口生涯本领分项、综合比赛等。
3、寓教于乐，展开充裕多采进修教诲活动。
抓好学科渗入渗出。《糊口生涯与工作》课的教授将每一堂课的传授目标都落到实处。在糊口生涯与工作讲堂上，教师还联合本校实际，教给门生如何蒸饭、洗衣、刷牙、沐浴、办理财务、与人交往等一些知识。同时对门生行动风俗可以发起必定的要求，采取直观的、形象的方法向门生讲述，使他们有感性的认识。如有的门生身上的零用钱较多，不知道如何精确利用这些钱，教师就得当加以指导。如有的同学花钱大手大脚，每天吃很多零食。教师就救助他统计一下一天或一个礼拜吃零食所花的钱，并发起他用划一的钱买一些本身喜好的课外书或学惯用品。经过议定认知、比拟，门生垂垂自动地能节省用钱，多买书，多看书，构成了精良的风俗。
4、家校互助，建立与门生家长雷同关联。
黉舍和家庭的关联相称紧张，该校富裕利用创办家长黉舍这类有效式样，加强了校表里教诲的衍接雷同。黉舍每学期起码两次按期创办家长黉舍。及时传达门生在校的进修糊口生涯环境，谦和听取门生家长的定见和发起，既使家长能安心孩子的门生和糊口生涯，又更加密切了黉舍教诲与家庭教诲的干系。同时抓好按时家访，填写家访关联单，记录每个门生的家庭档案。做到黉舍特别是班主任对每个门生的家庭状况、经济程度、智力程度、思维情操等有周全的明白。竭力做到黉舍教诲与家庭教诲的同等性，收到对孩子的最大教诲结果。
四、存在的题目和对策
**中间校在办学办理模式改革获得较大结果的同时，不可禁止还存在一些题目，值得引发珍视。如：一些门生很少做过排除卫生、料理房间这些力所能及的，存在着糊口生涯本领太低现象；一些门生克己力较差，凡是将家中带来的钱用于吃零食或打游戏机上，直接感化到进修和糊口生涯的平常保持；一些门生家庭经济太坚苦，糊口生涯费用太低，有的孩子只到食堂蒸饭，从不买新鲜热菜，一周仅靠一瓶自带的咸菜保持。既无营养，也不卫生，直接感化到门生身心的健康成长等等。
篇6
一所在电力企业女职工素质现状
公司建成以后,90年代初.面向外地大批招工,大多数女职工的文化水平只处于初,高中水平,经过电力学院的短期培训后上岗就业.现在,公司在岗女职工共93人,女工人数占总人数的30%左右.其中大学本科学历有7人,大专学历25人,高中学历21人,初中学历21人,中专学历9人,职业中专和职业高中分别为9人和1人.有一局部女职工近几年通过业余学习,拿到大专文凭,但是由于历史和现实的原因,相当一局部女职工在思想观念,文化水平,创新精神,实践能力等方面还是安于现状,不进则退.
二实施女职工素质提升工程的重要性和必要性
智慧与才气已成为职业生涯的决定因素,工业化和高科技使男人的体力优势渐渐趋弱.充分认识到女性要在推动经济社会发展中发挥半边天作用,必需提高自身素质.
（一)实施女职工素质提升工程是实现公司发展的需要
这个等式让我看到,女职工/总体人数=30%.广大女职工是构建和谐企业的一支不容忽视的重要力量.建厂初期,企业的工作技术含量不是很高,设备较落后,对职工的文化素质要求也相应不是很高,但是随着电力行业的体制改革,工业化技术革新和外部热用户的增加,近两年公司已全面进入了技术改造和扩建的关键时期,很多生产现场的设备都采用了自动化控制,也逐步引进进口产品,脱硫除尘设施也已经建成,对女职工,特别是生产一线的女职工的技术能力,外语水平,创新精神都提出了一定的要求,唯有不时充电,不时提升自身素质,才干跟上企业发展的步伐.
（二)实施女职工素质提升工程是女职工自我发展的需要女性要在企业中岗位成才.必需找准时代方向,社会需求和个人优势的汇合点,才干在竞争中发展自我,实现个人价值.通过素质提升,激励女职工认清形势,不时进取,逾越自我,使女职工树立人人都能成才和终身学习的理念;通过素质提升,不时增强女职工的竞争能力和自我潜力,为女职工获得平等和发展发明有利条件;通过素质提升,使女职工得到家庭,企业,社会的尊重和认可,为家庭的和谐,企业的发展,社会的进步作出积极贡献.女职工走要学习,求发展的道路,符合女职工的久远利益和根本利益的.推进女职工素质提升工程的实践
公司女工委员会发挥自身优势,近年来.为广大女职工在提升素质方面发明机会,搭建多方面的学习和展示的平台.工作中力求实现三大突破,一是体现new,二是克服difficulty,三是立足great,不时赋予工作和活动以新的内容和形式,创意新颖,花样叠出;不时精益求精,遇到任何困难都坚持到底,披荆斩棘;不时发明新的成果,任何活动都组织周密,力求效果.通过学习和锻练,使广大女职工在思想素质,业务素质,文化素质,身心素质,文明素质等方面有一个很大的提升,取得了初步效果.
1搭建平台.
举办了一系列提升女职工素质的教育培训和竞赛活动,女工委员会根据不同的岗位特点.全面为女职工的岗位成才发明环境.不只通过理论学习,比如邀请老师讲课,座谈会,读书看报等手段,及利用宣传栏,局域网,黑板报,海报等形式广泛宣传和学习,让女职工开阔眼界,增加知识;还通过岗位能手,技术比武,劳动竞赛,青年文明岗,合理化建议等实践活动,不时鼓励女职工学习和钻研技术业务,企业改革与发展中展示才气和智慧,从而增强她为企业的明天奋力拼搏,岗位成才,建功立业的决心.目前为止,已有42人及12人分别达到中级,高级职称,并且通过公平公正的内部岗位竞聘形式,让更多的优秀女职工脱颖而出.
2创新载体.
塑造身形,为丰富女职工的业余生活.练就气质,女工委员会举办了女子瑜珈培训班.大家利用每周两次的下班后一小时业余时间,认真听取老师讲解,刻苦排练,忙碌而纷繁的工作之余,瑜珈让女工们挥洒汗水,沉淀心情,陶冶情一幅幅十字绣充分展示了公司女工的聪明才智,绣出你风采—女工委员会组织开展的十字绣活动深受女职工的欢迎.也让我看到八小时以外女工们心灵手巧的另一面.都来打一拍—公司乒乓球竞赛中,一拍.女职工们巾帼不让须眉,赛出了水平,拼出了水准,竞赛现场异常活跃,女职工们展现出的顽强拼搏的精神把竞赛推向…乐理知识,桥牌知识培训班,处都有女职工的身影,女工委员会充分利用文化,体育等阵地,想出新点子,设计丰富多彩的活动载体,开展有针对性的特色活动,充分展示公司女职工的才艺.
3找准结合.
大力宣传《妇女权益保证法》,女工委员会将素质提升与维护女职工权益相结合.把《女职工的专项权益维护内容写入了公司集体合同》中,女职工关心的平等就业,同工同酬,特殊劳动维护,生育待遇等问题上给予关注和保护;还积极为女工办实事,办好事,定期为她发放必要的劳动维护用品,每年组织女职工的健康普查,并为女职工购买了女性安康安全,建立女工健康档案,做女职工的贴心人;时常关心女职工的生活,建立协助困难女职工的长效机制,节假日上门慰问,做好她坚强的后盾,让她无后顾之忧.
三深化女职工素质提升工程的难点
公司大批招工,由于在90年代建厂初期.这时,大多数女职工的文化水平只处于初,高中水平,有一些虽然进行了电厂培训,熟悉工艺流程和电力设备,但还是存在文化水平低,加之当时电力企业工作技术含量不高,文化素质的要求上压力不是很突出.90年代后期,电力企业进行全面改革,自动化逐步取代机械表盘,技术的含量提高了,社会的要求也提高了,原有的女职工素质现状与企业发展要求差别也越来越大,认识呈现了偏差,使得女职工在素质培训上出现了大而有力的绊脚石.不少女职工缺乏学习积极性,缺乏竞争意识,缺乏自信心理.有的认为自己现有的工作技能已经足够能应对目前的工作,不必要重新走上学习的道路;有的认为自己的年龄大了,记忆力下降,上班,家务,孩子样样要操心,哪有心思坐下来苦读圣贤书;有的认为电力企业职工工作比较稳定,缺乏危机感;也有的认为电力企业还是以男性居多,女同志体力不如男,只能做些轻闲的工作,因此要想工作再上一个层次也不大可能,导致畏难,消沉等情绪产生,从而缺乏自信心.由于受生理特点和历史遗留的封建激进意识的影响,这些思想,限制了女职工的自主性,发明性和自身潜力的充分发挥,造成女职工不愿,不想参与技能培训,学习热情降低了,从而无法提高其各方面的素质.因此,电力企业的女职工要在企业的发展中有所作为,最根本的还是要纠正错误思想,认识到提高素质对自身的重要性.此情况下,女工委员会必需审时度势,调动女职工学习的积极性,克服难点,推进工作的顺利发展.
加强女职工素质提升工程建设的思考与对策罗马不是一日建成的,五.实施女职工素质提升工程也不能一蹴而就,需要细水长流.公司对女职工素质提高方面已经做了很多工作,但是还存在稍许缺乏:一是少数领导对此项工作的重视水平还不足;二是局部女职工自我提升的热情,活力还不高等.女工委员会将在下一阶段进一步扩大宣传,健全机制,发明特色,把这项工程坚持不懈地开展下去,确保女职工素质提升工程取得明显效果.
（一)加强宣传重拳反击
做到发动好,大力宣传.组织好,开展好.一方面,丰富活动内容上下功夫,调动女职工参与的积极性;人力财力物力上给予大力支持,提供保证,扎扎实实推进活动的有效开展.另一方面,培育典型,树立典范.介绍新时代涌现进去的女性先进人物和业务骨干,比如人民的好卫士任长霞等,广泛宣传,引导女职工树立终身学习的理念,激发女职工的学习热情,建立一支朝气蓬勃的女职工团体.
（二)完善机制强化管理
才干确保实效和持之以恒,女职工素质提升工程要走出走走停停的模式.这其中的关键是要逐步形成科学规范的运作机制.要对在活动中涌现出来的技术等级和文化水平有提高的女职工给予一定的物质和精神奖励,一是建立激励考核机制.开展女职工素质提升工程.增强活动的吸引力;对于效果突出者,选树典型并进行表彰,以点带面,发挥示范作用,激发女职工学技术,学业务,学文化的积极性.不同层面的女职工开展适合她需求的技术技能培训,建立因人施教的培训方法.针对不同专业.有的放矢,协助她制定和实现个性化成才目标,使她本职工作岗位上获得素质提升的动力,为企业的改革发展发挥女职工半边天作用.
（三)夯实基础发明特色
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小碧山清水秀、土地肥沃，是省高效生态农业示范试点乡，近年来形成了xx黑猪、家鸡、油菜蔬菜、花卉苗木、杨梅、葡萄等为主的规模化种养业，产业结构调整迈出了坚实的步伐。但随着养殖业的高速发展和扩张，由于发展与养殖治理污染的矛盾未得到同步解决，养殖排污的问题也日趋严重，排放的污水对周边的水体、土壤与空气等环境造成一定污染，给环境保护也带来了较大的压力。因此，加强对养殖业污染防治也成为xx乡养殖业发展面临的瓶颈和难题。
一、xx乡养殖业的基本情况
近年来，xx乡的养殖业在国家各种惠农政策的扶持和上级党委政府的正确领导以及上级主管部门和有关单位的大力支持帮助下，得到了快速发展，全乡养殖规模化、标准化、良种化水平不断提高。目前，全乡共有规模化肉牛养殖场1个，蛋鸡和肉鸡养殖场两家，年出笼成品蛋鸡、肉鸡56万余羽，养羊专业合作社1个。重点产业牲猪养殖业发展迅猛，已建成规模养殖标准化养殖小区(场)11个，全乡XX年出栏牲猪84000余头，常年存栏牲猪48000多头，其中存栏万头以上养殖场1个—xx湘村黑猪原种场。存栏XX头以上的养殖大户6户，存栏150头以上的养殖户105户。
二、养殖业造成环境污染情况及原因分析
(一)环境污染情况
目前，全乡共有养殖户约1800多户，其中绝大部分为散养户，50头以上的规模养殖场(户)有200多家。我乡是牲猪养殖大乡，污染主要集中在猪粪、污水的排放上，排放的污染物主要是污水、粪、尿，排放的主体主要是规模养殖场和规模比较大的养殖户，上规模的养殖场(户)在养殖过程中都大力推行“畜禽—沼—果(鱼、菜、稻)”等生态养殖，使养殖排放的污水、粪便、尿液在循环利用及无害化处理上得到了一定程度解决。但随着养殖量的不断增长，由于发展与养殖治理污染的矛盾未得到同步解决，各种养殖排污的问题也日趋严重：湘村高科黑猪原种场常年存栏养殖黑猪万头以上，建设有标准化栏舍18栋，猪粪和污水处理也最规范，建设了800立方的沼气池、死猪处理池等环保处理设施，但污染问题仍未得到缓解，所在的集和村有五个组100多亩水田因猪粪污水注入导致土壤过肥，导致水稻空穗，颗粒无收，十余口池塘鱼虾绝迹，成为臭水塘，周边地表和地下水也受到污染，经检测养殖场周边水质，各种细菌含严重超标，人畜安全饮用水不得不从其他地方解决;十字养殖小区存栏猪XX多头，尽管建设了污水收集池，生化池等各种设施，并且定期将猪粪、污水运上山浇树，但由于养殖规模大，猪粪污水多，无法及时全部处理，雨季曾发生过污水溢出，流入池塘导致大规模死鱼现象;高坪村原是全乡第一个养殖大村，全村共有大小规模养殖户40余户，存栏牲猪6000多头，由于地势较高，猪粪污水大量流入高灯河，导致xx乡境内高灯河沿线7个村受影响，现限制养殖，规模养殖户大幅减少。各养殖场由于排放的污水对周边的水体、土壤与空气等环境造成一定污染，给环境保护也带来了较大的压力。因此，加强养殖业污染防治也成为xx乡现阶段的主要任务和重要内容。
(二)主要原因
1、养殖户环保意识薄弱，对养殖污染缺乏科学的管理。对污染问题的严重性和防治工作的紧迫性认识不足，重养殖轻治理，没建设好与养殖相配套的排污处理设施，采取直接、间接排放或蓄集污水，严重影响了周边环境，没有做到环境污染治理与养殖持续发展相协调。
2、片面追求规模，没有严格执行国家的环保标准。大部分的养殖场受利益的驱动，片面追求养殖的规模，把有限的资金全部都投入到养殖生产当中，对环境污染处理设施的投入很少，没有严格执行国家制定的《畜禽养殖业污染物排放标准》的要求进行养殖污染物排放，给养殖污染治理带来了困难。
3、规模化养殖过于集中，密度过大，增加了污染治理的难度。xx乡主要有高坪、十字、集和、桐梓、同安等村牲猪养殖户较多，集中养殖有利于养殖户开展防疫、饲料、种猪采购、牲猪销售运输等优势，降低养殖成本。但其缺点是排污量过大，难以治理及利用。各规模化养殖场都建设了相应的猪粪、污水处理设施，养殖户都建设了一至两个沼气池，污水池，但远不足以解决污染物排放问题，并且由于量大，治理难度高，对周边环境造成了严重的影响。
4、治理成本高，经费不足，措施不到位。养殖业污染环境防治是一项工作难度大，资金投入多的工作，十字村养殖大户李长青养殖牲猪1000余头，建设了大型沼气池和污水池，同时在屋后承包了100多亩荒山种树、养鸡，将猪粪、污水运上山浇树，但仅限于人工挑运，现今劳动力工价高，雇工请人都不合算，而最理想的办法是建设一个泵房抽取污水，尽管动物防疫部门有项目和扶持资金，也鼓励养殖业这么做，但经核算，他个人需投入的资金达90余万元。相比治污设施的高额投入，养殖户显得有心无力，只能建设一些面积小的沼气池、化粪池等处理设施经简单处理后就直接排出外面，造成了很大的环境污染。
三、目前采取的环保措施和成效
(一)大力实施标准化建设。我乡大力宣传牲猪标准化养殖，引导养殖户积极转变传统养殖模式，大力推进标准化养殖，努力整合现有资源，发展规模化养殖小区，全乡已建设高坪、十字、集和和湘村高科四个规模化养殖小区，使养殖环境得到不断改善，养殖业主的环保意识不断提高。
(二)推行生态养殖。大力推广“畜禽—沼—果(鱼、菜、稻)”等生态养殖模式，实行循环利用。全乡共建设大小规模沼气池320多口，以沼气为纽带，将畜禽粪便进行沼气发酵无害化处理，沼渣沼液作为植物种植有机肥，利用沼气副产品沼渣沼液部分替代化肥农药，从而减少化肥农药使用量，提高治污效果和资源综合利用率。
(三)控制污水排放。畜禽养殖场远离居民生产区、生活区。养殖场的排水系统推行雨污分离，污水系统采用干法清粪工艺，做到干湿分离、雨污分离、料水分离，不与尿水、污水混合排出，有效地降低了污水浓度和排放量。
(四)加大环保宣传力度。通过城乡环境卫生整建活动和创国卫工作，我乡大力宣传《环境保护法》、《动物防疫法》、《畜禽养殖业污染防治办法》及《畜禽养殖业污染物排放标准》等相关法律法规，提高养殖户环保意识，引导养殖场做好环保工作。
四、养殖业环境污染防治的建议
(一)加强领导，落实责任。养殖业污染治理工作点多面广，治理难度大，是一项综合性的工作，应建立长效工作机制，成立以政府为主，水产畜牧、环保、公安等部门参与的管理部门，为养殖业污染治理提供强有力的组织领导，并明确相关部门职责，根据实际情况制定治理方案，落实工作措施，统一进行治理。
(二)加强宣传，提高认识。要大力宣传《中华人民共和国环境保护法》、《中华人民共和国动物防疫法》、《中华人民共和国大气污染防治法》、《中华人民共和国环境影响评价法》、《畜禽养殖污染防治管理办法》、《畜禽养殖业污染物排放标准》等有关法律、法规，提高养殖户的思想认识，自觉开展清洁养殖。有关部门要增强养殖污染防治工作的紧迫感、责任感，切实把养殖污染治理工作落到实处。
(三)坚持种养结合的一体化养殖模式，大力发展生态养殖业。整合养殖资源，采用既养殖又种植的模式，发展一体化养殖，使畜禽污染物有充足的土地利用、消化;同时推广“猪—沼—树(鱼、菜、树)”和“猪—沼—草—猪”等生态养殖模式，实行循环利用，达到减少环境污染和自我治理改善的目的。
(四)推广采用科学工艺养殖，减少污染物排放。在养殖场中推行猪粪干、湿分离的处理模式，做到干湿分离、雨污分离、料水分离，有效在设施上和工艺上减少污染物的排放量，使粪便和污水排放大幅减少。
(五)加大治污投入，有效解决现有污染问题。引导和扶持具备条件的规模化养殖户建设泵房，将污水抽上山浇树，配备污水抽运车，将污水及时清运到农场、菜地，既可解决养殖地污染问题，又可使这些优质有机肥变废为宝，提高蔬菜、瓜果等农产品的品质。
篇8
她爱公益、爱行动、不爱冷漠，爱挑战、爱拼搏。在朋友圈里她会晒支教日记和孩子们的笑脸，最重要的是，从不晒包包。
志愿服务的北京范儿
被质疑志愿服务动机?肯定遇到过!曾任校青年志愿者协会主席的元方告诉记者，上大学时就有人质疑她是为了加学分，工作后参与志愿服务被人说是好出风头，但真的都是少数，大部分人听到我的经历都会说，好赞!
让元方感到骄傲的时刻通常出现在假期回老家，留在家乡的同学听她说起志愿服务经历时会点赞，但觉得不是一路人。甚至有同学在听她说喜欢做公益时回了句你手真巧。他以为是做工艺品啊，这在北京绝不会发生，感觉志愿服务挺普及的，因为它代表着北京范儿!
元方周围的朋友基本上都参与过志愿服务，她曾和大学宿舍同学利用寒暑假去西部支教，也在2008年北京奥运会时成为鸟巢的一名志愿者，用微笑共同打造了北京名片。根据团北京市委对3.5万多名在京青年调研数据显示，在问及你最希望参加哪些活动时，选择志愿公益活动位于前列;在问及人生的价值在于奉献方面，选择同意的占79.8%;在问到是否认同当别人有需要的时候，我会主动伸出援助之手时，选择同意的占76.7%。
调研分析认为，首都青年高度认同奉献、友爱、互助、进步的志愿精神，高度接受和认可志愿服务活动。这大概就是让黎肖乐觉得骄傲的北京范儿吧。
志愿服务遵从内心驱动
在很多对志愿服务持观望态度的人看来，向需要的人伸出援手并非易事。究其原因，有人认为做志愿者是有钱有权的人才做的事。
值得注意的是，这项针对北京青年志愿者的调研恰恰与以上结论相反。
非得是有权的人才能参与志愿服务吗?数据表明，工作职务方面，剔除在校学生数据，其中办事人员占26.9%，专业技术人员占22.3%，一线工作人员占18.8%，单位负责人仅有3.7%。
调查显示，大多数青年志愿者是基层一线工作人员，收入和职位不高。这与西方国家志愿者普遍有闲、有钱的情况有明显差异。
对于青年志愿者的非京籍青年所占比例，调研发现非京籍青年占34.1%。调研分析认为，志愿服务是外地青年融入北京、认知社会、参与公共事务的一种途径。加强青年志愿者工作是推动社会融入、组织重构的有效途径。推动不同青年群体之间的融合，对于构建新型的青年社会关系具有重要作用。
志愿者学历整体较高
刚刚过去的五四青年节，志愿者王英姿细细梳理了一下自己青春里的那些事儿：怀念青春时，绝对不能不提志愿服务。
真正参与志愿服务是在王英姿读大学时。去四川达州宣汉县支教，还成功举办了一台关爱留守儿童的晚会。大学里连续3年都是中国网球公开赛的志愿者。本科毕业后加入研究生支教团，重返宣汉支教。这些志愿服务经历被她形容为到了80岁想起依然会微笑的事。
不管你来这个学校之前是否了解志愿服务，一进大学，最大的社团就是青年志愿者协会，周围会有一批参与志愿服务的小伙伴，你也会受到感染啊。王英姿告诉记者，在她的母校中国传媒大学，志愿服务经历是每个同学的必修课。
志愿者的参与经历大多是从中学和大学本科阶段开始，课题组分析认为，学校阶段是培养志愿服务意识、发展注册志愿者队伍的关键时期。从另一角度也说明，针对已经走上工作岗位、走向社会的青年，志愿工作的力度和覆盖面还有待加强。
像王英姿这样读了研究生依然对志愿服务抱有热情的青年群体不在少数。在调研中发现，拥有本科(含双学位)学历的占56.1%，拥有研究生学历的占14.4%，拥有大专及以上学历的占84.7%，青年志愿者学历层次普遍较高。
做志愿者不只是为点赞
调研组在问到参与的志愿服务涉及哪些领域时，全体受访者中有47%选择社区服务，有41%选择环境保护，39.1%选择大型赛会。调研组分析认为，北京青年志愿者参与志愿服务的领域呈现出比较明显的多元化特点。社区、环保、大型赛会等三类志愿服务参与率较高，这与北京的城市发展水平和功能定位密切相关。
在志愿服务培训形式方面，选择为所有岗位的志愿者开展志愿服务理念为主的通用培训的占32.9%，选择针对具体志愿服务岗位进行岗位培训的占30.8%。调研发现，由于培训力度直接影响志愿者服务效果，广大青年志愿者对培训的需求反映强烈，亟须掌握助老、助残等方面专业技能，进而更好地为服务对象提供专业服务。
作为曾经的志愿者、现在的北京科技大学指导老师，于群也有自己的担忧：大多数孩子热情有余，但没有坚持。我不希望我的学生参与志愿服务只是一时冲动，是一次性的，体验一下就完事。
篇9
一、作物种植结构整体情况及变化趋势、原因分析：
我区今年共有灌溉面积X.XX万亩，其中春小麦X.XX万亩，水稻X.XX万亩，单种玉米X.X万亩，其他作物共X.XX万亩。总灌溉面积较XXXX年相比减少X.XX万亩，其中春小麦减少X.XX万亩，单种玉米减少X.XX万亩，其他作物增加X.XX万亩，水稻增加X.XX万亩。总体变化呈现逐年减少趋势。
原因分析：总灌溉面积较XXXX年减少X.XX万亩，作为建设用地被征用了。作物结构调整，以高效节水为原则，合理安排作物的种植结构以及灌溉规模，限制和压缩高耗水、低产出作物的种植面积;根据我区作物的组成与特点，推广节水灌溉技术，如主要种植蔬菜、小杂粮等。
二、春灌以来引用水情况及X、X月份引用水计划分析：
自X月XX日春灌开始以来，截止目前共累计灌溉农田X.XX万亩，累计引用水量XXX.XX万mX，其中农业灌溉水量XXX.XX万mX，生态湖泊补水XXX.XX万mX。X、X月份计划引用水量XXX万mX。
三、为应对X、X月份用水高峰采取的措施、存在问题、原因分析及对策建议：
采取的措施：一是积极协调X区水管所调度水量;二是加强对农民用水协会管理，监督指导用水协会对引水渠道在行水期进行巡视、维护，避免跑、冒、决口情况发生，以减少水量损失;三是启用临沟泵站X座，启用抗旱补灌机井XX眼，启用春季水库蓄水XXX万mX进行补灌;四是做好节水宣传工作。在合理安排轮灌制度的同时，加大宣传力度，呼吁群众增强节水意识，珍惜水源，节约用水。
篇10
关键词： 学习兴趣 传统文化 幸福感 语言技巧 性格测试
一、调查目的
中职生是特殊的受教育群体，他们对生活缺乏激情，学习兴趣淡薄，思想崇尚个性，且大多数中职生存在严重的自卑心理，总觉得自己是被社会、学校和家庭遗忘、冷落甚至放弃的角色，因此缺乏存在感、认同感和价值感，更谈不上快乐感和幸福感，厌学就成为诸多中职学生普遍存在的现象。
为了让学生投入课堂，中职学校的教师可谓煞费苦心，坚持“和颜悦色”的教学态度，不断丰富教学内容，采用各种教学方式，定期开展课堂活动……但无论怎样努力，成效并不显著，仿佛“治标不治本”，离“教学相长”的教学目标相差较远；与此同时，“学无所成”的舆论压力自然归咎于学校和老师。因此，许多中职老师开始身心疲惫，甚至产生“上课恐惧症”。
为了让中职生真实深刻地了解影响自身学习兴趣的因素，缓解教师的教学心理压力，从而更有效地开展教学工作，我们结合实际合理地制定出“关于导致中职生产生厌学心理因素的调查问卷”，并对九江职大中专部的三个班级（共计115人）的学生进行了问卷调查。
二、调查结果
1.中职生对自身的学习积极性、兴趣和态度和目的的认识。调查结果的统计分析表明：98%的学生有过厌学心理。75%以上的学生比较喜欢技能、才艺、体育类课程，只有5%的学生关注基础及理论学科，剩余20%左右的学生对什么课都不感兴趣。
绝大多数学生对自己目前的学习状态不满意，只有30%的学生认为自己的学习态度一般，勉强可以接受。
70%的学生认为学习只要锻炼工作能力即可，30%的学生觉得要在在校期间全面提高自身的综合能力和道德素养。
2.学生对影响自身学习积极性因素的认识。调查结果显示：38%的学生认为学习兴趣建立在爱好的基础之上，只有喜欢才有兴趣；20%的学生认为认真听讲是因为这门学科很重要，出于理智控制自己好好学习。42%的学生认为学习兴趣与任课老师有很大关系，喜欢老师就会喜欢课堂。
32%的学生认为自己厌学的主要原因是自身不感兴趣，与别人无关；20%的学生觉得父母不当的生活方式和教育模式是导致他们讨厌学习的直接原因；45%的学生表示自己学习积极性的滞后主要源于教师教学方法单一和言行伤害；3%的学生说因为曾经受朋友的不良影响，导致学业荒废。85%的学生认同学习状态的好坏与身体的健康与否有必然联系。
3.学生在学习过程中的体会。75%的学生认为学习对自己来说是很苦恼的事，只要一上课或端起书本就昏昏欲睡；85%的学生说从没感受到学习的快乐；90%的学生认为中专学不到自己预期的知识和技能，感觉读书无用。
4.教师在中职生的学习过程中产生重要影响的因素。52%的学生认为教师的教学态度对其学习兴趣有很重要的影响；82%的学生十分认同老师的语言技巧对提高他们的课堂积极性有很大作用；40%的学生较关注教师的教学内容和方法；还存在极少数的学生对老师的外貌和打扮敏感。
三、现象分析
从调查结果可以得出以下分析：
1.中职生在把握自身学习积极性的问题上存在很大的主观性。他们中的大多数人对待学习是随着自己的情绪变化而变化的，很难有稳定性和持续性，这就是为什么老师绞尽脑汁都很难使他们发生根本性的变化的主要原因。现代中职生“追逐个性，崇尚快乐”的生活方式是改革开放以来引进西方文化的历史产物，这与中国的传统文化格格不入，导致中职生在所有受教育的群体中鹤立鸡群。在这群年轻人的身上有着一股很难沟通和影响的个性力量，令诸多家长和教师感到无力。
2.由于中职生性情脆弱，毅力不足，影响他们厌学的因素太多。我们在调查过程中，挑选了几十个较为典型的学生进行访谈，其中绝大多数学生由于自身承受力差，辨别能力不强，缺乏本该有的思维能力和分析能力，导致“一个眼神”、“一句话”、“某件事”、“某个人”都有可能影响他们的学习动力。这使家长们和老师们始料未及，防之未防。
3.绝大多数中职生的心里已深深刻下“自卑”的烙印。他们躲避家长，回避老师，害怕发言，不敢上台……他们从未给自己设立过大、小目标，从来都觉得自己“令人不满意”，感觉前途一片渺茫。这是一种骨子里的“自卑”，他们很难有存在感，总觉得自己是个“多余的人”，学习怎么会有“快乐感”？
4.教师在激发学生的学习和生活激情方面起着举足轻重的作用。绝大多数学生十分在乎自己在老师心中的印象和评价，特别关注老师在课堂中的“一言一行”。许多学高身正的教师以其高尚的人格魅力给学生的一生带来了深远的积极影响。多少莘莘学子，因为老师的肯定，重新拾起自信；因为老师的鼓励，重新激发斗志；因为老师的理解，重新点燃热爱；因为老师的信任，重新开始相信。
四、教育建议
根据以上的调查现象及结果的分析，我们课题小组展开了积极讨论，结合多年教学实际，并根据学生教育和管理的经验，总结了几条教育建议。
1.中职德育需要重新确定目标：我国现代教育界宗师叶圣陶先生说过：端正教育思想是改革教育最要紧之点。美国积极心理学家塞里格曼在《真正的幸福》一书中指出：“人类的一切努力的目的在于获得幸福。”而“幸福的生活由快乐生活、充实生活和有意义生活组成，幸福的生活必然是快乐的，快乐的生活往往是充实的，快乐充实的生活是有价值的。快乐是人的需要得到了满足，至善是快乐的源泉”。让中职生产生“快乐感”才是德育的正道，所以，我们认为中职学校德育工作应该把目标确定为“如何培养中职生驾驭幸福生活能力”，以往的德育目标已无法满足中职生的德育需求。
2.中职生德育应增添教育内容：在原有的德育教材中进行必要的修改，要系统地、持续地、多样地开展中国优秀的传统文化的教育。中国传统文化教育的断层使得中职生学习缺乏原动力，缺失责任感和使命感。他们从不理解“百善孝为先”的真正含义；也不知道“为人子”的生存意义是“始于事亲，忠于事君，终于立身扬名显于父母”；“致力学习，体现自我价值，是孝顺的体现”对他们而言是一句空话；“天下兴亡，匹夫有责”对他们来说是一句笑话。因此，在德育中应设置《三字经》、《弟子规》、《论语》、《孝经》、《易经》、《道德经》等相关传统文化的教学内容，只有这样才能追本溯源，为中职生找到“脊梁”：“我不能随波逐流，为了我挚爱的亲人，再苦再难也要坚强，只为那些期待眼神”。
3.德育开展需要家庭和学校统一步伐，“双管齐下”。学校要定期召开家长会，把好的教育理念和有效的方法传递给家长；班主任要及时和家长联系和沟通，反映学生的真实情况，并要求家长配合。教育原本就不是家长们的专长，所以在教育学生的过程中老师担任重要角色是责无旁贷的。家长和老师要始终遵循一条教育原则：“道人善即是善，人知之愈思勉，”这就是我们常说的“鼓励式”教育。每个人对自我的认识都是来源于熟悉他的人的评价，当他经常接收到对自己的积极评论时，就会树立自信，激发潜能；反之，则容易自暴自弃，形成自己不如别人的思维模式，陷入深深的“自卑”的泥潭中。
4.学校要面向全体学生开展“如何会说”的能力训练专题活动，让他们准确把握语言传递情感的技巧，提高中职生的情商，在校园营造友爱、互助、和谐的人际氛围。其实中职生的“自卑”很大程度上是因为“口才拙劣”，怕说不好会让人笑话，担心说错会得罪人，所以就“三缄其口”，沉默寡言，“一个会说话的人很容易远离自卑”。让中职生远离“自卑”，德育工作就成功了一半。另外，少数教师务必要注意自己的语言艺术，尽可能地让学生读懂您的殷殷关切之心。
5.中职德育教师应该学习“性格分析学”，有必要对学生进行“性格测试”，力求在最短的时间里了解学生的性格特征，以便让学生了解自我，从而使师生之间可以更顺畅地交流和沟通。在此，我们推荐大家使用“HLPW”版本，这是近两年来在“性格分析学”这一领域中使用率较高的一种测试方法，把人分成四种性格：H——活泼型，L——力量型，P——和平型，W——完美型，每种性格存在的两面性也分析得很细致，是一种非常有指导作用的方法。
6.最后，在德育中营造快乐的学习氛围，教育方式要多样化，不拘一格，如：开设讲座，举办活动，进行社会实践，“一对一”沟通。“追求快乐、逃避痛苦是人的本能”，在这样的情境中中职生会慢慢打开心扉，远离自卑，提升情商，感受快乐。当然“身教胜于言传”，想要让学生拥有快乐和幸福，教师自己也要具备驾驭快乐和幸福的能力，所以老师的幸福能力至关重要。
参考文献：
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