单方合同十篇

单方合同篇1

2004年1月23日，甲给乙出具一份承诺书，内容有二：其一，甲为其儿子丙与乙的女儿丁谈恋爱，造成丁精神失常，自愿承担丁的住院治疗费用、精神损失费、青春损失费等共计人民币50万元；其二，在丁住院治疗期间，甲自愿将一辆轿车交由乙使用。

同年1月24日，甲向有管辖权的公安机关控告称，乙与另外二人用暴力、胁迫的手段，迫使甲给乙出具了上述承诺书并将轿车抢走，请求公安机关立案侦查，要回承诺书并追回车辆。

公安机关经初查，认……

二、争议的焦点及理由

现甲向我所咨询要向人民法院提起民事诉讼。在讨论的过程中，律师们对该承诺书的性质发生了争议，即该承诺书是单务合同，单方允诺，还是单方行为?

（一）认为承诺书是合同的理由是：1、该承诺书的主体有二，即甲与乙。2、承诺书的主体是平等的主体。3、该承诺书的内容设立民事权利义务的协议。4、从承诺书的内宾上看，属于单务合同。①

同时，认为该承诺书属于可撤销的合同。法律根据是《中华人民共和国合同法》（以下简称合同法）第54条第2款。②甲方可根据合同法第55条第1项规定的期间内，即自收到公安机关的不予立案通知收的次日起一年内，向人民法院提起撤销承诺书之诉，请求人民法院撤销该承诺书；根据合同法第58条的规定，并请求乙方返还车辆，并赔偿甲方的损失。

（二）认为承诺书是单方允诺，基理由是：承诺书是甲向乙作出的为甲设定义务，而乙取得权利的意思表示，它符合单方允诺的构成要件。

单方允诺不是合同，因此，认定承诺书为无效。认定无效的法律根据不是合同法，而是《中华人民共和国民法通则》（以下简称民法通则）第58条第1款第3项③的规定。甲方可向人民法院提起确认承诺无效的确认之诉，提起无效确认之诉，不受诉讼时效期间的限制。④根据民法通则第61条第1款的规定，请求乙方返还车辆，并赔偿甲方的损失。

（三）认为承诺书是单方行为的理由是：该承诺书是甲方一方的意思表示就能成立的行为，不需要乙方的同意就可以发生法律效力，它与合同行为⑤最大区别在于前者由一个意思表示即可成立，而后者则必须由相互意思表示一致的二个意思表示才能成立。因此，承诺书是单方行为，而不是合同行为。

认定承诺书无效的法律根据及无效的法律后果，与上述单方允诺理由相同。

三、笔者的观点

笔者认为，认定承诺书为单务合同的观点不妥。现对该观点的理由分别评析如下：其一，该意见的第一个理由是该承诺书的行为主体有甲与乙双方。主体是甲与乙双方，不是确认承诺书是单务合同的理由，因为单方允诺及单方行为的主体也是甲与乙双方，所以，有甲与乙二个主体，不能得出单务合同的结论。其二，第二个理由是主体具有平等性。主体的平等性是民法的基本原则，民法通则第2条、第3条及合同法第2条、第3条确立了平等原则。作为民事法律行为的单方允诺及单方行为，其主体之间在法律地位上同样是平等的。其三，第三个理由是承诺书的内容设立了民事权利义务。民事法律行为本身就是以发生私法上效果的意思表示为要素之一种法律事实。所谓私法上的效果，是指民法通则第54条所谓的“设立、变更、终止民事权利和民事义务”。[1]将承诺书界定为单方允诺和单方行为，同样可以得出其内容是设立了民事权利与民事义务的结论。其四，第四个理由是承诺书的内容属单务合同。该理由反映了论者法理不清与逻辑上的混乱。单务合同是指仅有一方当事人负给付义务的合同。如赠与合同与借用合同是其代表性合同。一方当事人负有义务，对方当事人不负有义务。单务合同是与双务合同相对应的一个概念，其区分是以给付义务是否由当事人双方互负为标准。[2]属于合同法理论上的分类。作为合同，必须由多个人，通常是由两个人参与才能成立的法律行为，两个人（或全体人）所期待的法律后果是因他们之间相互一致的意思表示而产生的。[3]意思表示一致，必须采取要约与承诺的方式方能完成。承诺书是甲方的要约，即甲方的意思表示，乙方是如何承诺的呢，？根据合同法第21条规定，承诺是受要约人同意要约的意思表示。即乙方同意的意思表示是如何体现的呢?确定乙方的承诺具有意义，只有乙方承诺生效时该承诺书才能对甲、乙方双方产生法律上的约束力，否则，没有约束力。该承诺书没有用明示的方式直接表示乙方的同意，也就是说，乙方没有用语言、文字或者其他直接表意的方法表示其同意该承诺。乙方是否有默示的意思表示，或者说是以默示的方式表示其承诺呢？回答是否定的。传统民法理论将意思表示的方式分为二种，即明示和默示二种。默示是指由特定行为间接推知行为人的意思表示，它包括行为推定与沉默二种。沉默，也称为不作为的默示，必须以有法律明确规定或当事人有明确约定为前提。⑥根据最高人民法院《关于贯彻执行若干问题的意见（试行）》第66条规定：“一方当事人向对方当事人提出民事权利的要求，对方未用语言或者文字明确表示意见，但其行为表明已接受的，可以认定为默示。不作为的默示只有在法律有规定或者当事人双方有约定的情况下，才可以视为意思表示。”乙方不存在不作为默示体现其承诺，当无异议。要分析的是乙方是否有以行为推定的方式表现承诺?根据最高人民法院的上述司法解释，规定的是一方当事人向对方提出民事权利的要求，该要求即要约，对方未用明示的方式表示承诺，但其行为表明已接受要约的，该行为就是以间接的方式推知乙方的承诺。但从甲方出具承诺书的情况看，甲方自愿出具承诺书，并没有体现出是应乙方的要求，乙方没有以行为表明接受甲方的要约，不能说乙方有行为表明的承诺。因此 ，本案不能适用该司法解释。

从另外一个角度分析，即乙方是否有要约的意思表示?根据合同法第14条规定：“要约是希望和他人订立合同的意思表示，该意思表示应当符合下列规定：

（一） 内容具体明确;

（二） 表明经要约人承诺，要约人即受该意思表示约束。”

乙方希望与甲方订立合同的意思表示存在否，在该案中不清楚。如果一定说有该意思表示，则又不符合意思表示的构成要件，特别是意思表示的内容要具体明确的要求。因此，设若乙方有要约的意思表示的观点没有法律依据。

将承诺书的性质界定为单方允诺也不妥当。单方允诺是指表意人向相对人作出的为自己设定某种义务，使相对人取得某种权利的意思表示。它的构成要件包括：要件一，它是表意人单方的意思表示。要件二，单方允诺的内容是为自己设定某种义务，使相对人取得某种权利。要件三，单方允诺一般向社会上不特定的人发出。单方允诺的主要类型是悬赏广告、设立幸运奖和遗赠。 [4]承诺书基本符合单方允诺的要件一和要件二，但却不符合要件三，即向社会上不特定的人发出的，承诺书是甲向乙发出的，乙是特定的人，而不是不特定的人。在我国民法上，没有规定悬赏广告，也没有规定设立幸运奖，因此，也没有单方允诺的一般性的规定，因此，将承诺书认定为单方允诺，没有法律上的理由。

笔者认为承诺书为单方民事行为。传统民法学将单方行为区分为有相对人的单方行为和无相对人的单方行为二种，前者是指须向相对人表示，始能成立。后者则是指无须向相对人表示，亦能成立。该种区分在德国民法理论上相应地被区分为需受领的意思表示和无须受领的意思表示。前者的意思表示在到达相对人时才生效，而后者的意思表示并不以到达为生效要件。[5]二种分类方法实际上并没有本质的区别，有相对与无相对人的区分是建立在意思表示发出人发出的相对人是否确定为标准，而有无受领的区分则是在相对人以是否受领为标准的，二种区分是相对应的。因此，有相对人单方行为，对应的是需受领的意思表示;无相对人的单方行为，对应的是无须受领的意思表示。撤销和解除合同为典型的有相对人单方行为或者是需受领的意思表示，悬赏广告和动产所有权的抛弃则是无相对人的单方行为或者说是无需领受的意思表示。

根据上述分类，上述单方允诺实际上是单方行为的一种，即属于无相对人的单方行为，也无须对方受领该意思表示。

而承诺书则是甲方给乙方单方出具的，属于有相对人的单方行为，乙方接受承诺书并将车辆开走就表示乙受领了甲的意思表示，承诺书对甲与乙发生法律上的约束力。因此，承诺书属于单方行为，不属于单务合同，也不属于单方允诺。

单方行为作为民事法律行为之一种，在我国现行法上认定其效力的根据是民法通则第55条和第58条，第55条是认定有效的法律根据，第58条则是确认无效的法律根据。根据第58条之规定，乙方以胁迫的手段，使甲方在违背真实意思的情况下出具承诺书，应当确认甲方出具承诺书及交付轿车的行为无效行为。根据民法通则第61条第1款的规定，乙方应当返还其占用的车辆，如造成其他损失，应当赔偿损失。

孙瑞玺，山东达洋律师事务所律师，北京大学民商法硕士。

注释：

① 单务合同是与双务合同相对应的一个概念，是指仅有一方当事人负给付义务的合同。参阅崔建远.合同法（修订本）[M].北京：法律出版社，2000.31.

② 即一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立的合同，受损害方有权请求人民法院或者仲裁机构变更或撤销。

③ 即一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下所为的行为无效。

④ 关于该观点请参阅崔建远.合同无效与诉讼时效[J].民商法学，2002，（4）：58.

⑤ 传统民法理论将合同行为作为与单方行为相对应的双方行为的典型形式，即指由双方当事人相对应的意思表示的一致而成立的民事行为。参阅迪特尔梅迪库斯.邵建东译.德国民法总论[M].北京：法律出版社，2000.166.

⑥ 传统民法理论的该分类有逻辑上的缺陷，意思表示的方式分为明示与默示二种方式，又将默示分为行为推定和沉默，但对默示所下的定义的内涵只包括行为推定的内容，而不包括沉默含义，但在外延上又包括沉默，犯了内涵与外延矛盾的错误。因此，笔者认为，默示的定义应当界定为行为人以作为或者以特定情形下的不作为的方式间接表示其内在意思的表意思形式，它包括作为的默示和不作为的默示，作为的默示又称为行为推定，不作为的默示，又称为沉默。

参考文献：

[1] 梁慧星.民法总论[M].北京：法律出版社，2001.177.

[2] 崔建远.合同法（修订本）[M].北京：法律出版社，2000.30.

[3] 卡尔拉伦茨.王晓晔等译.德国民法通论（下册）[M].北京：法律出版社，2003.432.

单方合同篇2

摘 要 由于我国市场机制的逐步完善，合同观念已渐深入人心。但与之相应，当事人在签订和履行合同时面临的风险与困惑也越来越多。因此，本文从合同的解除权入手，重点阐释和分析合同法中解除权的概念特征、发生原因和适用范围，力求在遇到解除的适用情形时当事人能合理加以运用。

关键词 合同 单方解除权 解除权的发生

作者简介：杨雨婷，华东政法大学2010级国际法专业。

中图分类号：d923.6文献标识码：a文章编号：1009-0592（2013）09-016-02

一、（单方）解除权含义

合同的解除，是指依享有合同解除权的一方的意思表示，是有效合同关系恢复于合同尚未成立时状态的行为。合同解除是根据一方当事人的意思表示消灭合同关系，因此合同当事人欲解除合同，须有能够解除合同的权利，即解除权。由于合同解除权的性质属形成权。所谓形成权，是指权利人依自己的单方意思表示就可以使民事法律关系发生、变更或消灭的权利。根据形成权的法律特征，其通常以单方的意思表示方式来行使。因此，解除权也称单方解除权。

二、（单方）解除权的发生

合同单方解除权，是指合同生效后，尚未履行或者尚未履行完前，倘若满足了法律规定或者是合同约定的解除条件时，当事人一方就有了解除合同的权利，合同解除同时，合同权利义务归于消灭。

解除权包括法定和约定两种：法定解除权的条件由法律直接规定发生，即一定情况下，法律赋予了当事人解除合同的权利。而约定解除权是根据合同双方当事人的约定而发生的解除权。约定解除的条件可以由当事人在合同中约定，或合同订立后约定。并且，可以约定一方或者双方享有解除合同的权利。其中，若约定双方享有解除合同权不是基于同一条件的，由于所附条件不同，因而实质上也为单方解除。?

（一）约定解除权

“当事人可以约定一方解除合同的条件，解除合同的条件成就时，解除权人可以解除合同。”约定解除权是依当事人合意发生的解除权。解除权人只有当约定的解除条件成就时，才能行使解除权，但此时并不导致合同的自动解除，只有享有解除权的一方当事人作出解除合同的意思表示，合同的权利义务才得以终止。

（二）法定解除权

依法律规定发生的解除权，称为法定解除权。发生原因有：

1.因不可抗力致使合同目的不能实现

不可抗力，是指“不能预见、不能避免并不能克服的客观情况。”简单说来，不能预见是行为人对某一客观情况的发生主观上无法预料，不能避免是指当事人对客观情况的发生无法阻止，而不能克服则是指当事人在不利客观情况发生后，努力了却仍不能消除损害后果。一般而言，不可抗力通常指地震、洪水、台风等自然灾害，战争等社会原因和政府禁令等政府行为。

值得注意的是，当不可抗力事件的发生只是暂时影响到合同的履行时，当事人不能滥用单方解除权但可以通过延期履行的方式来实现合同的目的，或者，若只是导致合同部分不能履行，只导致合同的变更。只有不可抗力对当事人的履行能力及条件的影响重大导致合同完全不能履行，合同根本目的不能达到时，才可发生此种情况下的合同解除权。 [论文网]

另外，一方当事人因不可抗力事由而单方要求解除合同时，必须承担举证责任证明行使解除权的法律事实已经发生。

2.拒绝履行

拒绝履行，又称毁约，是指“当事人一方在合同规定的履行期限届满之前，明示、默示或以自己的行为表示其将不履行主要债务。”主要债务，是指当事人应当承担债务的大部分或者对债权人权利有重要或根本性影响的部分。若一方当事人不履行该主要债务，对方当事人的合同目的因此就会落空。在这种情况下，相对人可以解除合同，以保障自己的合法权益。因拒绝履行而发生解除权，需要具备以下两个要件：（1）合同能够履行+债务人有履行能力，但债务人拒绝履行；（2）债务人拒绝履行无正当理由。债务人是否有过错并不重要。?

3.迟延履行

（1）非定期的迟延履行。迟延履行是指当事人一方迟延履行了主要债务，且在催告后的合理期限内仍未履行。因为非定期行为合同的性质即履行期限在合同内容上并不特别重要，所以即使债务人在履行期限届满后履行，合同目的依然能够达到。所以，此时行使合同的解除权必须具备以下两个条件：

其一，迟延履行的必须是主要债务；其二，债务人在催告后的合理期限内仍未履行。

债权人不能当然在债务人的履行迟延后马上解除合同，必须给债务人一个催告，要求其阿紫合理的宽限期内履行合同。该合理期间可以根据债务人的履行能力、履行的难易程度及履行债务的多少和外部条件等因素确定，一般不少于履行义务本身所需要的时间。只有当债务人超过该合理期间仍未履行，债权人才可依法解除合同。

（2）定期的迟延履行。与非定期行为合同不同，定期行为合同是指若履行期限在合同的内容上特别重要时，债务人不于此期间内履行，即达不到合同目的。此时债权人可以不经催告而直接解除合同。通常如季节性或者是时效性较强的标的物若迟延发货，另一方当事人就可有权行使解除权。譬如新年贺卡或中秋月饼的订购合同，由于一旦债务人迟延履行则合同目的就不能实现，所以不再有要先行催告的必要。

4.其他违约行为

当“其他违约行为致使不能实现合同目的”时，当事人也可行使解除权。当事人一方的违约行为并不是当然导致另一方获得解除权，但若一方的违约行为已经致使合同目的不能实现即根本违约时，另一方则因此享有解除权。此违约行为包括不能履行和不完全履行。

（1）不能履行：此时所谓的不能，是指确定的、继续的不能，一时的不能构成的是履行迟延问题，对这两者应加以区别。

（2）不完全履行：即债务人虽以适当履行的意思进行了履行，但其履行不符合法律的规定或合同的约定。其中，在追完可能场合，解除权的发生以催告为要件；在追完不能场合，则无需催告即可解除。

在判断时需要注意：

其一，对方当事人是否已丧失了根据合同期待的利益或合同的目的，致使合同履行已不可能或不必要；其二，违约后果是否使对方丧失了期待的合法利益；其三，不完全履行中瑕疵部分事实上能否补救，或即使事实上可以补救但对于对方当事人而言是否已丧失商业机会等。

5.法律规定的其他情形

除了上述情形，解除权还能根据法律的明文规定发生。如：

（1）应当先履行债务的当事人有确切证据证明对方有下列情形之一的可以中止履行：第一，经营状况严重恶化；第二，转移财产、抽逃资金以逃避债务；第三，丧失商业信誉；第四，有丧失或者可能丧失履行债务能力的其他情形。中止履行后对方在合理期限内未恢复履行能力并且未提供适当担保，中止履行一方可以解除合

同。

（2）不安抗辩场合的催告解除权。要注意的是《合同法》第69条规范的情形与《合同法》第94条第2项中“以自己的行为表明不履行主要债务”的情形，有可能会出现重合的现象。按照69条，对解除权的发生要求催告，而94条第2项字面上却无催告要求。对此，宜采取体系解释方法，对于94条第2项的情形，在解释上应参照第69条，要求解除权的发生以催告为前提。?

（3）附随义务违反与解除权。如果附随义务成为了合同的要素，其不履行会导致合同目的不能达到，可例外承认解除权的发生。例如在租赁等继续性合同中，如附随义务的违反使信赖关系遭受破坏，可因此发生解除权。另外，法院认为：“在客运合同中，明白无误的向旅客通知运输事项，就是承运人应尽的附随义务。只有承运人正确履行了这一附随义务。旅客才能于约定的时间到约定的地点集合。等待乘坐约定的航空工具。”显然次附随义务的违反会导致合同目的无法实现。法院认为航空公司应承担履行附随义务不当的过错责任，负责全额退票，并对旅客为抵达目的地而增加的支出进行赔偿。?

（4）债权人迟延与解除权（特例）。

6.特殊法定解除情形有

根据我国现行法律规定，笔者还整理出如下特定一方享有任意解除权的情形有：

（1）加工承揽合同的定作人（合同法第268条）“定作人可以随时解除合同，造成承揽人损失的，应当赔偿损失。”

（2）货运合同的托运人（合同法308条）“在承运人将货物交付收货人之前，托运人可以要求承运人中止运输、返还货物、变更到达地或者将货物交给其他收货人，但应当赔偿承运人因此受到的损失。”

（3）保管合同中，寄存人享有任意解除权；没有约定保管期限的保管合同，保管人也享有任意解除权（合同法376条）“寄存人可以随时领取保管物。当事人对保管期间没有约定或者约定不明确的，保管人可以随时要求寄存人领取保管物；约定保管期间的，保管人无特别事由，不得要求寄存人提前领取保管物。”

（4）保险合同的投保人（保险法15条）“除本法另有规定或者保险合同另有约定外，保险合同成立后，投保人可以解除合同，保险人不得解除合同。”

（5）情事变更原则（显失公平）在合同目的因为情事变更而不能实现或者合同履行因情事变更而丧失意义时，可以解除合同。对于继续性合同或者长期合同，其解除通常不能溯及合同成立之时，对于一时性合同则可速记合同成立之时。

（6）贷款人可以在借款人未按照约定的借款用途使用借款时，停止发放借款、提前收回借款或者解除合同。

（7）出租人在承租人未经出租人本人同意转租租赁物的，可以解除合同等。?

三、解除权的行使条件

当事人单方解除合同后应通知对方，只有自通知到达对方时合同才发生解除的效力。若对方对此有异议，可以依法请求人民法院或者仲裁机构来确认解除合同的效力。

解除权的行使方法主要为单方通知、异议或仲裁。行使期限为：法定、约定、催告后的合理期间，到期不行使的，解除权消灭。

四、解除权的效果

（一）合同解除

合同解除权行使后，其直接后果即为合同的解除。此时，合同尚未履行的部分，终止履行，已经履行的部分，当事人可根据履行的情况和合同性质请求恢复原状或者采取其他补救措施，同时有权要求赔偿损失。

（二）损害赔偿

通过上述对合同解除权设定及行使的分析，解除权的行使目的是为了避免阻碍合同目的实现的事由对无过错方造成的损失加重，因此行使解除权解除合同并不能免去过错方对无过错方已经造成的损失进行赔偿的责任，合同解除与损害赔偿是可以并存的。?

五、解除权的消灭

解除权属于形成权，因此适用形成权共通的消灭原因：除斥期间的经过；抛弃；权利失效。以及解除权特有的消灭原因：存续期间的经过及催告；标的物的毁损或者返还不能；违约方的补救。

注释：

[1]郭美清.浅谈合同的单方解除权.同煤科技.2010（2）.

[2]崔吉子.债法通论.北京大学出版社.2006年版.第176页.

[3]韩世远.合同法学.高等教育出版社.2010年版.第268页.

[4]杨艳辉诉南方航空公司、民惠公司客运合同纠纷案.中华人民共和国最高人民法院公报.2003（5）.第26页.

单方合同篇3

单位单方面解除合同的补偿是按经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金的，不再支付经济补偿，赔偿金的计算年限自用工之日起计算。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。

【法律依据】

根据《劳动合同法》第四十六条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

（来源：文章屋网 ）

单方合同篇4

动关系取代了计划体制时代的固定劳动关系。但是由于我国劳动法的法律条文过于宽广、操作性不强,不能很好发挥作用,用人单位和劳动者的双方利益关系不能很好的平衡,行为得不到有效的约束。关于劳动合同解除的条件,程序及执行效力是热点、难点问题。因此,通过分析问题,完善我国劳动合同解除制度的立法,具有重要的现实意义。

一、劳动者单方解除合同概述

(一)劳动合同解除的基本涵义

??? 目前,我国已经普及劳动合同法,已经普遍实行劳动合同制度。劳动法规定,用工关系须通过签订书面劳动合同来确定用人单位和劳动者的权利和义务,对于劳动合同的解除应该依法进行。劳动合同的解除是指劳动合同订立后,尚未履行完毕之前,由于一定事由的出现,提前终止劳动合同的法律行为。1根据我国现行《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》规定,我们可以理解为,劳动合同的解除主要包括两大类情形:一是当事人协商一致,解除劳动合同,即协议解除;二是在法律规定的情形下,一方当事人提出解除劳动合同,即单方解除。由用人单位一方解除劳动合同的一般称为“解雇”;由劳动者一方解除劳动合同的一般称为“辞职”。笔者在本文主要对劳动者单方预告解除合同即“辞职”进行探讨。

(二)劳动者单方解除劳动合同的分类

??? 劳动者单方解除类型可以根据途径不同即是否提前预告可以分为两类,一种就是劳动者预告解除劳动合同;一种是劳动者即时解除劳动合同。

1、劳动者预告解除劳动合同

??? 劳动者预告解除劳动合同就是我们经常碰到的预告辞职,预告便是劳动者向用人提出辞职的程序性条件。《中华人民共和国劳动法》第31条规定:“劳动者解除劳动合同,应当提前30 日以书面形式通知用人单位。《中华人民共和国劳动合同法》第37条规定:“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位,可以解除劳动合同。”劳动者单方预告解除劳动合同无须认定实质条件,但必须提前30日通知用人单位,以使用人单位进行必要的准备,避免影响其生产和经营,且应依据劳动合同的约定,向用人单位承担责任。

???? 2、劳动者即时解除劳动合同

??? 劳动者即时解除劳动合同,是指劳动者在用人单位符合法定事由的情况下,劳动者可以随时解除劳动合同,而不必遵守提前三十天书面通知用人单位的形式要求。因为这种即时解除劳动合同,会给用人单位造成一定的影响,因此法律严格规定了它的适用情形。《中华人民共和国劳动法》第32条规定, 有以下情形之一的,劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同:在试用期内的;用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。《中华人民共和国劳动合同法》第38条规定:“有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;(二)未及时足额支付劳动报酬的;(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;(五)因本法第二十六条第一款规定(以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;违反法律、行政法规强制性规定的。)以上的情形致使劳动合同无效的;(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。2

?? 二、劳动者单方预告解除合同涉及的问题

1、劳动者单方预告解除权制度约束过于宽泛,影响执行。

??? 在世界许多国家的立法中都对劳动者预告解除权加以规定,通常只以“无固定期限劳动合同”为解除对象。因我国的劳动合同期限有自己的特殊性,所以我国劳动合同法没有对合同期限的劳动合同也没区分泛泛地授予劳 动者无条件的预告解除权。3可以理解,法律发展好的国家对劳动合同进行固定期限、无固定期限、以完成一定工作为期限的划分价值在预告解除权的授予方面得以展现,即规定预告解除权只适用于无固定期限的劳动合同,不适用于固定期限的劳动合同,有固定期限的劳动合同只能基于正当的法定事由才可解除。这样把法律细化。而我们并没有做到这一

点,宽泛的条件让预告解除劳动合同给用人单位和劳动者双方造成利益损害。无条件的预告解除权授予不平等所导致的利益失衡更趋严重。

???2、劳动者单方解除劳动合同的预告期没有档次区分,单一,不符合不同劳动身份需求。

??? 《中华人民共和国劳动合同法》劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。法律规定了劳动者欲解除劳动合同必须提前30日通知用人单位的预告期,如果在试用期3日的预告期。从这个时间设计上我们可以 看到立法者有意平衡劳动者和用人单位之间的利益,但是立法者同时忽视了劳动者本身情况已经发生了很大变化,劳动者不同层次需求不同预告期,如果只用单一的预告期来调整,必定过于僵化,不能满足不同的需求。不能实现平衡劳动者和用人单位之间利益的初衷。当今社会已发展到知识经济时代,专业化的高素质人才为用人单位所青睐,具有专业知识和特殊技能以及掌握现代管理经验的强势劳动者是现代企业获取竞争优势、谋求生存和发展的决定性因素。由于强势劳动者具有难以替代性,用人单位很难在30日内找到替代者,30日的预告期明显太短。但对于普通劳动者而言,规定30日预告期又显得太长,既不便于普通劳动者及时更换新的工作岗位,又使用人单位面临虽然找到合适替代者,但又不能迅速完成角色转换的尴尬,此时较短预告期更能发挥预告期制度的效率。试用期的预告期也是同样面临此问题。因此,在对预告期限进行立法设计时,有必要区分不同层次的劳动者进行。4

3、预告期限内劳动合同的效力问题

在劳动争议中,劳动者主张劳动合同因已经提前预告而解除,而用人单位则不认为劳动合同已经解除的情况很多,其主要的争议点就是在预告期限的起算问题以及预告期限内劳动合同的效力问题上,预告解除劳动合同的取证,认定都会出现争议。

三、关于完善劳动者单方预告解除合同制度的建议

从目前出现的有关劳动合同解除权的问题和争议来看,所发生的问题大多是与相关法律不严谨,不完善有关。笔者认为:一种良好的关于解除劳动合同的制度,应当有利于建立既有稳定性又有流动性的劳动关系。完善立法,劳动者和用人单位双方都应该责权分明。一方面,立法应该给予劳动者辞职权,劳动者有了自由流动的主动权,自然会努力提高自身的素质,以期在人才竞争中脱颖而出,最大程度的实现其自我价值.

1、完善预告解除权的条件和责权。应区分有固定期限劳动合同与无固定期限劳动合同的两种情况,从立法上来规定不同的解除条件。对于有固定期限的劳动合同,应当规定,如果劳动合同未到期,劳动者不得随意解除,否则要承担相应的违约责任。而对于无固定期限的劳动合同,劳动者可以依法预告解除。发达国家的相关劳动法和合同法的法例可供参考。对于预告解除权立法应该给予劳动者的预告解除权更加的明确,用责任约束双方更好的执行。只有这样才能平衡用人单位和劳动者的双方利益关系,同样能充分保障弱势劳动者的解除权的保障。

2、合理的划分劳动者预告解除劳动合同的预告期期限。劳动者预告解除劳动合同的预告期,应区分劳动者的工作岗位及工作性质,规定不同的预告通知期。现行《中华人民共和国劳动法》未对劳动者的工作岗位及工作性质加以区分,预告期没有档次区分。根据《劳动法》第31条的规定,劳动者获得的是没有任何经济负担的单方解除合同的权利。这种思想可以称为“劳动者保护绝对主义”。这种立法规定,导致一些技术或管理等关键岗位上的劳动者单方解除劳动合同,可能给用人单位造成很大的损失,或者很难在短期内找到合适的人来顶替工作。明显使用人单位的利益与劳动者的利益严重失衡,违反了公平原则,确有修改之必要。因此,建议劳动合同立法时,对普通的劳动者的预告解除合同的预告期可以相应缩短,但对于是核心技术人员及高级管理人员的劳动者即强势劳动者可以延长,这一方面有利于用人单位寻找合适的劳动者,另一方面使用人单位对有可能流失的技术秘密采取保护措施。5

3、维护预告期效力。预告期的争议总是集中在预告期限的效力上,因此逃避责任。建议立法对预告期的起算时间,适用条件做更多完善,预告期的认定更加的明确,这样才能更好的约束劳动者和用人单位双方的行为。同时还可以避免用人单位变相利用预告期。可以考虑禁止在劳动合同中预先规定违约金条款。在实践中很多企业在签订劳动合同时预先设定违约金条款,以防止劳动者单方解除劳动合同。这种做法,不仅损害了劳动者的合法权益,而且还限制了劳动者的合法流动。所以,必须在法律上明确禁止。参考有些国家立法例。对用人单位收取或变相收取押金、保证金的行为,除规定承担行政处罚的责任外,还应退还所收保证金,加处赔偿金,以示制裁。

1 贾俊玲,《劳动法学》,中央广播电视大学出版社,2010年第2版,第74页;

2 《中华人民共和国劳动法案例应用版》,中国法制出版社,2009年1月第1版,第73页;

3 陈晓辉,《劳动者单方解除权之我见》,《中国劳动》2001年第05期;

单方合同篇5

我国《劳动法》和《劳动合同法》规定了劳动双方解除劳动合同制度，其中包括试用期和正式期的劳动合同解除，用人单位单方解除和劳动者单方解除劳动合同。本文重点探析试用期间用人单位单方解除劳动合同制度，阐述用人单位在试用期间单方解除合同时存在的问题，其中包括因试用期与正式期解除劳动合同解除理由不同而产生的争议和试用期不符合录用条件与不能胜任工作产生的争议。本文提出完善试用期劳动合同的立法建议，提出合理解决劳动争议的方法。

关键词：劳动法 用人单位；劳动者；单方解除合同

引言

“权利系私法的中心概念，且为多样性法律生活的最终抽象化。” “权利功能乃在于保障个人的自由范围，使其得自主决定、组织或形成其社会生活，尤其使实践私法自治原则。”《劳动合同法》在某种程度上，也可以说是一部构建劳资双方权利体系的规范性法律，用人单位单方劳动合同解除权即为其中之一。《劳动合同法》承担着部分社会法的功能，注定其在权利方面的安排有所不同，体现其有限自治的特点。在用人单位劳动合同解除权方面，这种有限自治体现的更为突出。劳动合同解除，是指劳动合同订立后，尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同当事人一方或双方提前消灭劳动关系的法律行为。作为劳动者与用人单位建立职业劳动关系的重要法律凭证，劳动合同的稳固与否，直接影响到劳资双方的切身利益。因此，各国法律都对劳动合同的解除做了比较详尽的规定，以确保劳动关系的稳定。本文重点针对我国现行立法的不足之处，分析用人单位随意解约的个中缘由，并通过比较分析国外的立法，得出完善我国劳动合同解除制度的建议，从而确保职业劳动关系的稳固，以利实现社会和谐。

1.用人单位试用期解除劳动合同概述

1.1 单方解除劳动合同的概念

依照劳动法第25条、第26条、第27条、第31条和第32条共5个条文的规定，法律同等赋予用人单位和劳动者单方解除劳动合同的权利，其中第25条～第 27条是用人单位单方解除劳动合同的法定情形，第31条和第32条是关于劳动者单方解除劳动合同的规定。从单方解除劳动合同的形式来看，又可分为“提前通知解除”和“即时解除”两种形式。依照《劳动法》规定，用人单位或劳动者以提前30日并采用书面方式通知对方当事人的方式称为“提前通知解除”。所谓“即时解除”是指当事人一方无需预先告知对方当事人而采用随时通知的方式解除劳动合同，该种方式不涉及经济补偿或承担赔偿责任。劳动法对用人单位采用“提前通知解除合同”方式规定了必备条件，而对劳动者未作任何限制性条件规定。

1.2《劳动法》关于用人单位解除合同的法律规定

《劳动法》第21条在试用期中，除有证据证明劳动者不符合录用条件外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。为遏制部分用人单位恶意使用试用期，劳动合同法做出了针对性规定，在试用期中，除有证据证明劳动者不符合录用条件外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。这意味着用人单位在试用期中，要解除与劳动者的劳动合同，必须有证据，有理由，证明劳动者哪些方面不符合录用条件，为什么不合格。如果用人单位恶意使用劳动者，不尽应尽的义务，劳动者诉诸法律时，用人单位要承担败诉的风险。劳动合同法第48条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金；用人单位支付赔偿金后，劳动合同解除或者终止。

1.3《劳动合同法》关于用人单位试用期单方解除合同的法律规定

劳动合同法第21条规定：在试用期中，除劳动者有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同，用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。可见，试用期内用人单位可解除劳动合同仅限于劳动者有下列情形之一：1、在试用期间被证明不符合录用条件的；2、严重违反用人单位的规章制度的；3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；5、因本法第26第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；6、被依法追究刑事责任的。7、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；8、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。除上述情形外，用人单位不得在试用期内解除劳动合同。能胜任工作的。除上述情形外，用人单位不得在试用期内解除劳动合同。

用人单位在试用期解除劳动合同负有举证义务，需举证证明劳动者有劳动合同法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，否则，需承担因违法解除劳动合同所带来的法律后果，即劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照经济补偿金2倍的标准向劳动者支付赔偿金。值得注意的是，用人单位在试用期内依据第40条第1项、第2项解除劳动合同，需提前30以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资，并且需向劳动者支付经济补偿。

2.用人单位在试用期间单方解除劳动合同存在的问题

《劳动合同法》第21条所确立的用人单位解除权是一项附期限和附条件的权利。“在试用期中”为解除权行使的期限，为终期期限。“除劳动者有本法第39和第40条第1项、第2项规定的情形外”则是对解除权行使的条件要求，“除……外”表明了条件的排他性，是为一项附延缓条件的权利。关于此项权利设计特别是对解除权行使的条件限制的科学性及合理性，学界颇有争议，以反对者为众。笔者认为，本条规定不仅存在立法本身的冲突和矛盾也造成实践中的混乱，易引发如下争议。

2.1因试用期与正式期合同解除理由不同而产生的争议

用人单位的劳动合同单方解除权包括过错解除、无过错解除和经济性裁员三种情况，其分别规定在《劳动合同法》第39条、第40条、第41条。实践中只要劳动合同履行期间，发生第39条、第40条、第41条规定的任何一项情形，用人单位均可据此解除劳动合同。但《劳动合同法》第21条的“除外”规定却排除了《劳动合同法》第40条第3项“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行、经用人单位与劳动者协商，未能就变更的劳动合同内容达成一致的”和第41条关于经济性裁员适用的可能。

《劳动合同法》明确规定试用期包含在劳动合同期内，但对正式期劳动者可以适用的解除条件却不能对试用期劳动者适用。这一立法冲突在实践中极易引发争议并置用人单位于不利境地。因为劳动合同履行时客观情况发生重大变化的情形时有发生，而经济性裁员作为企业改善生产经营状况的手段，是企业进行市场竞争的必然现象与产物，也不可避免。而此两项情形极有可能就发生在试用期。但根据现行法律规定，用人单位若因此与试用期劳动者解除合同，劳动者必然会以其违反第21条规定为由，认定用人单位系违法解除，要其承担违法解除劳动合同的赔偿责任。而若用人单位不与试用期劳动者解除合同，则必然遭致被解除合同的其他员工极度不满，从而令用人单位进退两难，无以适从。

2.2试用期不符合录用条件与不能胜任工作产生的争议

录用条件是一项包括劳动者工作能力、身体素质、个人品行等各方面的综合条件，岗位条件是用人单位录用条件的核心内容。业绩目标、岗位职责作为岗位条件的基本内容理所当然成为录用条件最基本组成部分。一个劳动者未完成用人单位录用时设立的岗位目标或业绩目标，那么在《劳动合同法》实施之前，只要这一情形发生在试用期，用人单位毫无疑问会以劳动者不符合录用条件为由解除合同，若发生在非试用期则会以劳动者不能胜任工作作为解除理由，而且结果定会得到支持。然而《劳动合同法》第21条却再一次为用人单位的解除权设置了一道障碍。因为该条规定将不符合录用条件与不能胜任工作并列为试用期解除的理由，这意味着不能胜任工作与不符合录用条件，用人单位只能二选其一。

劳动者不能完成录用时确立的岗位目标或业绩目标，不仅表明其不符合录用条件，也意味其不能胜任工作。那么在此情形下当用人单位以不符合录用条件为由解除劳动合同时，劳动者必然会提出抗辩，认为自己只是不能胜任工作，从而要求用人单位依《劳动合同法》的规定重新调整工作岗位，或以用人单位违法解除劳动合同为由要求其支付赔偿金，引发劳动争议。而立法对于二者关系如何处理并未明确，如此，则如何认定劳动者为不符合录用条件，还是不能胜任工作便成为劳动仲裁无法回避的难题。

3.国外关于试用期劳动合同的相关规定

3.1德国相关法律关于试用期的规定。

“为获得某一特定的工作岗位，试用劳动关系双方应该尽可能在约定时说明岗位的要求以及个人的爱好，《解约保护法》第1条第1款规定的期限可以作为所谓法定适用期来理解。一旦确定不合格或者不适合个人爱好，那么在试用期内尽可能快的解除劳动关系。带有此种条款的劳动关系此外还要约定，在带有最短解约通知期的试用期间可以解雇或辞职。在个别情况下试用期约定会有什么意义，应该通过解释来确定。通常情况下试用期约定应该理解为对真正试用时间的约定。对于进修关系强制性规定了试用期，还可以随时不必遵守解约期限而解除劳动关系。”

3.2《俄罗斯联邦劳动法典》有关试用期的规定

《俄罗斯联邦劳动法典》第21条规定了试用期：“为考查职工是否胜任所担任的工作，在订立劳动合同时可由双方协议约定试用期。试用条件应在聘用命令中注明。职工在试用期间适用劳动法的有关规定。还规定五种人员不规定试用期。俄罗斯法律中的试用期也不是法定的内容，是否约定试用期也是由用人单位和劳动者双方协商，而不能由一方的意思表示而设立。另外，该规定还对一些特殊的人员在约定试用期方面做了限制性的规定，其目的是为了保护这些特殊人员的权益。第22条规定了试用期期限：“如果法律未规定其他情况，试用期不得超过3个月。在某些特殊情况下，在征得相应工会机构的同意后试用期可延长至不超过6个月。暂时丧失劳动能力和职工因正当理由未工作的时间不计算在试用期内。”第23条规定了试用的结果：“如果职工试用期满后仍在继续工作，则视其已通过了试用期，以后解除劳动合同只能根据基本规定。在试用结果不合格的情况下，企业、机关、团体的行政管理部门不需与相应工会机构协商即可解雇该职工并不支付解职金。被解雇职工有权向区人民法院上诉行为。”俄罗斯的法律分别以不同的法条对试用期、试用期期限以及试用期的结果加以规定，相比我国关于试用期的法律而言更加具体明确，更具可操作性。这些都值得我们借鉴。

3.3《越南社会主义共和国劳动法典》有关试用期的规定

《越南社会主义共和国劳动法典》第四章雇佣合同的第31条规定：“雇主和工人可以议定工作的试用期、试用期的长度和双方的权利和义务。在试用期内，工人的工资不得少于该项工作标准工资的70%。高度专业化的技术工作试用期不得超过60天，其他工作不得超过30天。在试用期内，如果进行的工作不符合议定的要求，双方都有权取消试用协议，无须预先通知和付给补偿。如果进行的工作符合议定的要求，雇主必须接受工人从事预先议定的正式工作。”越南法律关于试用期的规定虽然也不是很完备，但是它明确规定了试用期内职工的工资标准，而且区分不同的工种，规定不同的试用期最长期限也是值得我们学习的。

3.4《保加利亚人民共和国劳动法典》有关试用期的规定

《保加利亚人民共和国劳动法典》第70条第1款规定：“当工作要求检验职工对该工作的胜任程度时，可在最终接受职工之前订立有2个月以内试用期的合同。当职工希望检验工作对其是否适合时也可以订立同样合同。”该条文对试用期期限的规定虽然明显比我国的短，但是还是能够实现约定试用期的目的，并且有利于保护劳动者的权益。

4.完善用人单位试用期单方解除劳动合同的建议

4.1 应当立法规定试用期与正式合同期区别对待

针对《劳动法》与《劳动合同法》对于解除劳动合同解除理由不同而产生的争议，有如下立法建议：1，应当立法分割试用期与正式合同期两个时间 2，明确规定试用期解除劳动合同的法律标准，有利于用人单位和劳动者正确辨别法益 3，由于大部分用人单位都有试用期，而试用期间劳动者得合法权益基本得不到保护，劳动者对自己的权益保护处于模糊状态，建议设立专门的试用期劳动合同法。

4.2试用期不符合录用条件与不能胜任工作产生的争议的解决办法

《劳动合同法》规定用人单位试用期解雇劳动合同只能是不符合录用条件或不能胜任工作，解雇理由只能是二选一，由于二者的界限模糊，致使当用人单位提出其中一个解雇理由时，劳动者便可以理由另一个理由来辩护。对此，建议规定二者只需符合其一即可解除劳动合同，理由是无论是不符合录用条件还是不能胜任工作都说明是不符合工作的条件。并且严格规定不符合录用条件和不能胜任工作的范围，避免过多的争议。

5.总结

用人单位试用期单方解除劳动合同制度的确立，是在一个比较僵化的解雇保护制度框架内注入了一潭活水。其存在之意义，不仅仅在于赋予当事人较大自由的合同解除权，更在于其充分体现了劳动法律在匡扶社会正义、促进社会和谐上的价值。虽然，《劳动合同法》关于试用期用人单位单方解除劳动合同制度的设计尚有诸多缺憾，但实践中，试用期用人单位解除合同制度正在发挥着愈加重要的作用。

参考文献：

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[2]郭文龙.劳动合同试用期研究[J].政治与法律， 2002，（2），90。

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[6]李景森、贾俊玲：劳动法学[M].北京：北京大学出版社，2001。

[7]刘大卫：劳动合同法中关于试用期立法规定的缺陷分析[J].中国人力资源开发.2007（8）。

[8]高大慧：关于劳动合同试用期的若干问题[J].北京市工会干部学院学报，2007（3）。

单方合同篇6

关键词： 劳工保护,单方解除劳动合同权,预告期,“弃权条款”

我国《劳动法》第31条规定了劳动者单方解除劳动合同的一般情形，具有重要意义，即“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。”此条文字体现的立法精神，理论界与实务界多给予很高的赞赏。但是，法律的功能不仅是要进行权利宣言，更要追求权利实现。由于《劳动法》第31条规定的内容过于笼统，理解上有歧义，适用多有不便。为此，很有深入分析的必要。

第一部分 《劳动法》第31条的理论基础

一、劳动法立法意义

法律中每个条文的理论基础都离不开整体的理论基础，对于《劳动法》而言，它体现的理念很多，基本的是劳动者的人权保护以及以社会为本位的促进社会经济发展进步两方面，我国《劳动法》的立法宗旨要适应我国的经济发展、我国的国情以及与国际社会劳动保护的接轨。市场经济中，劳动力是一种不同于一般商品的特殊商品，在运用民法、经济法来规范劳动力市场，以保持劳动力市场与整个市场体系相统一的同时，还必须针对劳动力商品的特殊性，在劳动立法规定劳动力市场的特殊规则，以保护劳动者在劳动力市场上的合法权益，维护劳动力市场的运行秩序。概括地讲，我国劳动法的意义有：（1）完善社会主义市场经济体制，促进劳动及社会保障体制改革。（2）合理配置劳动力，提高劳动效率，促进社会生产力的提高。（3）维护劳动者基本人权。（4）解决劳动争议，保障社会安定团结。（5）积极推动社会主义精神文明建设。⑴

二、《劳动法》第31条立法意义

从宏观的角度把握了劳动法制的意义后，针对本文所要论述的劳动法31条规定，我们便可作进一步的思考，此条实际规定了劳动者的辞职自由，因为不管从推动劳动效率、还是经济发展、还是劳工保护方面看都有理论上的意义，而且直接体现劳动者的择业自由，是择业自由的扩大化处理。

1、人权保护方面。此条规定充分映射了现代劳动立法的理念-保护劳工。现代劳动法诞生于19世纪的“工厂立法”⑵，劳动法的发展史和工人阶级斗争，都可以充分印证劳动法保护劳工的正义追求。我国《劳动法》第31条虽仅为劳动者解除劳动合同的单项规定，却使劳动者获得了充分的职业选择自由，保障了劳动者的独立地位，也是对弱者地位的有利救济，可以说，《劳动法》第31条的规定不仅是劳动自由的法律保障，更使劳动者人格独立和意志自由的法律表现。⑶

2、经济发展方面。此条规定有利于劳动力资源的合理配置，实现最大价值。劳动力资源是人力资源，使生产力发展的根本动力。最优配置劳动力的最佳手段是市场，是劳动力流动的最佳方式，劳动法是建立维护劳动力市场的重要制度工具。使人尽其能，按劳分配，使劳动者个人需要与社会需要相结合，激励劳动者的创造性与积极性。从客观上看，一种资源的组合未必是最优的，需要不断地调整；从主观上看，劳动者出于兴趣、爱好、专业，待遇等考虑，认定现有的单位和职业不适合于自己时，其工作积极性和效率就会受到很大的影响，也需要实现新的选择。劳动者享有单方解除劳动合同的自由，就可以积极主动地调整资源的组合方式，为实现新的更优的组合提供了可能。

3、宪政方面。此条规定也体现了我国宪法中表明的有关劳动方面的原则，宪法是根本大法，规定了我国的政治制度和经济制度，因此宪法必然对劳动法起决定性影响。由于劳动关系与劳动制度体现了社会经济制度的特点，劳动性质反映了不同社会制度的本质，所以宪法对劳动法的基本原则也规定得比较详细和具体。根据宪法，此条规定了国家促进就业的原则，也体现了国家保护劳动者合法权益的原则，更有国家尊重和保护人权原则。人权理论和人权保障运动的影响，是劳动立法得以兴起和发展的重要原因之一，劳动法在一定意义上是对人权保护的落实。

第二部分《劳动法》第31条的解释与评析

一、理论界争议的问题

1.《劳动法》第31条是授权条款还是义务条款？

一般而言，授权条款在表述上通常使用“可以”、“能够”、“有权”等法律用语；义务条款则通常使用“应当”、“必须”、“不得”等词语。据此断定，第31条的规定是义务性条款。但若对第31条进行整体解释和目的解释，就会发现，本条还是一个授权条款。理由是，“劳动者解除劳动合同”是指劳动者可以解除劳动合同的一种情形，而这种情形并非指第32条规定的特殊解除有特定的使用条件（即在程序上只需随时通知，无需提前通知）。从《劳动法》整个内容来考察，也找不到第31条适用的具体情形。基于此，第31条的前半段“劳动者解除劳动合同”不单纯是事实陈述，实际上也是对劳动者解除劳动合同的一种授权，确立了劳动者解除劳动合同的一种独立情形。劳动部1994年的《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》也解释为：“本条规定了劳动者的辞职权”。⑷那么有一个问题不能回避：提前解约，究竟是劳动者的权利还是义务？如果认为提前解约是劳动者享有的权利，这对用人单位无疑是不公平的，这会导致有固定期限的劳动合同条款只能约束用人单位而无法约束劳动者的现象发生，致使劳动者与用人单位之间的关系处于极不稳定的状态，劳动者在合同期限内可以随意解除合同，这将使企业时常面临着高级客户经理及技术人才流失的威胁。相反，如果认为不得提前解约是劳动者的义务，那么，该义务将与《劳动法》规定的权利相违背。⑸我国《劳动法》第31条作为“混合条款”，融权利授予和义务施加于一体，表述方式上不甚妥切，授权内容过于模糊，易造成误解。

2.“提前30日以书面形式通知用人单位”是程序还是条件？

《劳动法》第31条规定的“提前30日以书面形式通知用人单位”是程序还是条件？直到今天，对这个问题仍没有明确的答案，有待法律明确规定。

条件和程序是有区别的。条件是成就一个事物的前提性因素，具有或然性。人们可以创造出一定的条件，但条件的具备与否，通常不以人的意志为转移，具有客观性。程序是行动的步骤、手续及时限，具有可为性。人们只要愿意，皆可履行程序，具有较强的主观意志性。在法律效果上，条件是权利享有、义务履行的外在表现和具体要求。据此，《劳动法》第31条中“提前30日以书面形式通知用人单位”应该是程序，而非条件。劳动部《关于<中华人民共和国劳动法》若干条文的说明》第31条也证实了这一点，即“提前30日以书面形式通知用人单位”是程序而不是条件。但在1995年劳动部给浙江省劳动厅《关于劳动者解除劳动合同的复函》中却答复为“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序又是条件”。“立法上的矛盾势必导致执法和司法的困惑”⑹，有权机关的解释尚且如此，司法实践中像人民法院、劳动仲裁委员会及其内部的法律工作人员如何认定和适用便是一个现实的、亟待解决的问题。

3.劳动者行使单方解除权有无限制条件？

除提前30日通知的程序义务之外，劳动者单方解除劳动合同是否还有其他限定条件？从《劳动法》第31条规定来看，无其它限定条件。劳动部《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》也明确指出，“除规定的程序外，对劳动者行使辞职权不附加任何条件。”

但综观各国关于劳动合同解除的法律规定，却都有限制条件：提前通知解除权只适用于无固定期限的劳动合同，不适用于约定明确期限的劳动合同，约定明确期限的劳动合同只能给予正当的法定事由方可解除。我国《劳动法》第31条并无此种限定，劳动者的一般解除权无区别地适用于所有劳动合同，这种立法状况极不合适：⑺首先，一般解除权无区别地适用于所有劳动合同，使因一般解除权授予不平等所导致的利益失衡更加失衡。其次，当事人在订立劳动合同时约定明确的期限，即期待对方按期履行，自己也需要依据期限长短进行各种打算与投入。劳动者在合同期限内可以随意解除合同，用人单位始终面临着劳动者走人的缺员威胁。虽然用人单位可以利用30 日进行准备，但现代企业中的科技人才和高级管理人员，有时很难在短期内觅得，一个关键人员的辞职，有时会使整个企业陷于瘫痪。同时，用人单位必须时常提防劳动者“跳槽”，对劳动者的培训投入信心和动力不足，这会极大地限制劳动者素质提高和企业的长远发展。再次，劳动合同订有确定的期限，在期限内劳动合同具有法律效力。若可依单方意志而任意解除，就会破坏合同尊严。事实上，有确定期限的劳动合同，其期限对用人单位有确定的约束力，但对劳动者就缺乏确定的约束力，这也有失公允。

4.劳动者解除劳动合同后承担违约责任还是赔偿责任？

在一些劳动争议中，用人单位认为劳动者单方解除劳动合同违反了劳动合同的约定，要求依法行使预告解除权的劳动者承担违约责任和因辞职给用人单位造成损失的赔偿责任。《劳动法》第17条第2款规定：“劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”劳动部《关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》第31条规定：“本条规定了劳动者的辞职权，除此条规定的程序外，对劳动者行使辞职权不附加任何条件。但违反劳动合同约定者要依法承担责任。”用人单位据此认为，只要劳动者没有履行约定的合同期限或服务期限而辞职就是一种违约行为，就应当依劳动合同的约定承担违约责任，其中包括支付违约金和赔偿损失。⑻劳动者依法行使这种单方解除权导致劳动合同提前终止，从表面上看与一般违约行为相同，但它们的性质有本质区别。《劳动法》第31条规定：“劳动者解除劳动合同应提前30日以书面通知用人单位”，第102条又规定：“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任”。两个条款对照非常清楚地说明，只有那些不按劳动法规定的条件和程序解除合同的劳动者才应承担赔偿责任。也就是说，劳动者依据《劳动法》第31条辞职，是法律允许的，是合法的“违约”行为，《劳动法》允许劳动者提前解除劳动合同，就排除了劳动者应承担的违约责任。因此劳动者提前解除劳动合同的行为是合法的，当然不应承担违约责任。如果依据《劳动法》第17条第2款和劳动部《关于<劳动法>若干条文的说明》第31条的规定，确认可全面追究依法辞职的劳动者的“违约责任”，则《劳动法》第31条就会仅仅成为书面上的权利宣言。⑼（加注释）因而劳动合同中若规定劳动者解除劳动合同应承担违约责任，实质上违反了劳动法的规定，是与《劳动法》的立法精神相背离的。

另外，如果确认可追究劳动者依法辞职的“违约责任”，则依法辞职与自动离职所承担的法律责任是一样的。如此就混同了劳动者依法辞职和自动离职的法律后果，这显然不合理，也是与《劳动法》的立法本意是相悖的。

二、实践中的缺陷与不足

（一）劳动者单方解除劳动合同的规定违背了兼顾用人单位利益的原则

兼顾用人单位利益也是劳动法应遵循的原则。劳动者的权利应当特殊保护，但用人单位的合法利益也不容肆意践踏。劳动法没有具体规定劳动者解除合同的法定事由，意味着法律默认了劳动者在单方解除劳动合同的自由，甚至即使是不合法，即使是劳动者出于重大恶意也无法追究，这样用人单位的正常生产秩序和工作秩序就难以依法维护，缺乏法律保障。⑽《劳动法》31条无条件地赋予了劳动者单方解除合同的权利，明显体现了劳动者和用人单位权利义务的不对等、不均衡。 劳动者可以在没有任何理由的情况下解除劳动合同，使合同关系始终处于不稳定的状态，在一定程度上损害了用人单位的利益，使用人单位的正常生产秩序、工作秩序受到冲击。

（二） 劳动者单方面解除劳动合同的规定使劳动者的合法利益受损

按照现行的劳动法，劳动者如果想解除劳动合同，只要提前30日书面通知用人单位，就可以解除任何劳动合同，这就片面扩大了劳动者的合同解除权，不利于保护用人单位的合法权益，并导致在现实中拥有比劳动者更强大优势的用人单位为了保护自身利益想出各种办法来限制劳动者的合同解除权，许多劳动争议由此产生。因而单方解除权，不仅没有保护劳动者利益反而对其造成实质上的损害，这是我国劳动法在劳动者单方解除劳动合同的规定上存在的漏洞，即用人单位为了防止或限制劳动者随意解除劳动合同，保护自身利益不受或少受损害，针对我国劳动法的某些规定的漏洞（如《劳动法》第31条）而“针锋相对”采用的对策，常用手段是交纳保证金和规定违约金。

（三）劳动者单方解除劳动合同给用人单位造成的损失难以计量

劳动者单方解除劳动合同给用人单位造成的损失在实际中难以计量，特别是对商业秘密和专利权的侵犯，这种损失有些是显性的，可以直接计算出来，用人单位可以据此要求劳动者进行赔偿，而有些损失是隐性的，是难以计量的。一是侵犯用人单位的商业秘密。劳动者在参与单位的生产经营活动中，或多或少会掌握单位的一些商业秘密，劳动者单方解除合同后就可能会直接侵犯用人单位的商业秘密。二是侵犯用人单位的专利权，比如，某单位主管科研人员，利用本单位的物质技术条件从事发明活动，该人员掌握了大量数据资料，在快要出成果时突然辞职，这时用人单位再换人负责的话，势必要延长开发时间，该科研人员也可以利用其所掌握的有关技术资料为其他单位或为本人谋利益，当然专利法也规定这种情况在辞职后一年内所作的发明创造，其专利申请权归原单位所有，但如果该科研人员只将它当作专有技术来投入生产，原用人单位又如何能发现这种侵害行为呢？⑾

第三部分《劳动法》第31条完善的立法思考

一、外国相关规定的比较借鉴

综观各国合同立法，虽有当事人单方解除权的规定，但当事人单方解除权的行使，须受到法律的严格限制。而且各国多将用人单位与劳动者纳入同一调整范畴，同等授予权利，施加义务，使双方在解除合同方面地位、能力平等。日本民法典第627条规定，当事人于未定雇用期间时，各当事人，无论何时均得为解约申明。于此场合，雇用在解约声明后，经过两星期而终止。⑿意大利民法典第2118条规定，对于未确定期限的劳动契约，任何一方都享有在按照“行业规则”、惯例或公平原则规定的期限和方式履行了通知义务之后解除契约的权利。⒀比利时雇用合同法第37条规定，对于没有规定期限的合同，双方当事人可以在通知对方后予以终止。⒁法国劳动法典第122-4条规定，不定期的雇佣合同，只要遵守下列规定，签订合同双方的任何一方依法都可以予以终止。⒂我国台湾地区《台湾劳动基准法》规定：“特定性定期合同期限超过3年的，于届满3年后，劳工才可以终止合同。”⒃ 同时，各国法律均规定，单方解除权不适用有固定期限的劳动合同，只适用无规定期限的劳动合同。⒄

与别国不同的是，我国《劳动法》分别规定用人单位和劳动者的单方解除问题，仅把无条件的一般解除权授予劳动者，而没有相应的授予用人单位。一方面，用人单位单方解除劳动合同必须有法定的正当事由，否则即构成无理解雇，要承担相应的法律责任。另一方面，劳动者行使单方解除权却无任何限制条件，这又极有可能导致劳动者单方解除权的滥用。这种立法方式和立法内容，意在严格限定用人单位解除劳动合同的范围，保障劳动者的职业安定。从目前来看，我国就业机制、社会保障制度尚未健全，劳动者的择业观念和能力还有待提高，严格限定用人单位单方解除权的适用范围，对于保障劳动者的劳动权乃至生存权至关重要。但从发展的观点看，《劳动法》应该对劳动者利益和资本所有者利益都加以保护。只是因为劳动者在劳动关系中常常处于不利的弱者地位，劳动法才对其进行重点保护。重点保护的目的是追求劳资双方地位平等和利益平衡，决不是以牺牲资本所有者的利益单方面追求劳动者的利益。否则，劳动法的调整就会矫枉过正，重点保护也就失去了平等、公平的正义基础。笔者认为，随着各方面条件的逐渐成熟，有必要适时修改《劳动法》，将一般解除权也平等地授予用人单位。若此，既符合世界劳工立法潮流，又可促进劳动立法在平等基础上健康发展。⒅

二、几点具体建议

（一） 区分不同的劳动合同类型，规定劳动者单方解除劳动合同的限制条件（二）

如前所述，世界各国劳动立法中关于劳动者的提前解除权只适用于不固定期限的劳动合同，不适用于有明确期限的劳动合同，约定期限的劳动合同只能基于正当的法定事由或履行一定的期限后才能解除。而我国《劳动法》31条并无此限制，劳动者的单方解除权无区别地适用于一切劳动合同。这显然是不合理的。对于定期合同来说，期限自始就是一种期待和利益。而且这一期限也是能为劳动者所预见的。确定期限的劳动合同的约定，明确了双方当事人在此期间内必须全身心投入，共同创造最大价值，但劳动者享有了毫无限制的单方解除权后必然会影响其投入，这对企业无疑是不公平的。同时劳资双方互相猜疑，各怀心思，劳动关系的构架失去了合理信誉支撑，发展必然无法实现。⒆因此，有必要对有明确期限的劳动合同中劳动者的单方解除权加以限制。具体来讲，可以进行如下设计：区分固定期限合同和不固定期限合同两种情况来规定不同的解除条件。对于固定期限劳动合同规定如果合同未到期，不论是劳动者还是用人单位都不得擅自解除合同，否则应承担违约责任；而不固定期限合同中，劳动者可以按法律规定的条件和程序随时解除合同。⒇

（二）区分劳动者工作岗位的性质，规定不同预告期

《劳动法》31条对劳动者的工作性质不加区分，而统一地赋予了所有劳动者行使权的30日的预告期，而现实中不同工作性质的劳动者可替代的程度是不同的。一个普通岗位上的劳动者辞职，用人单位很快就可以找到接替的人选，而一些重要岗位上的劳动者跳槽，却很难在30日内找到替代者。笔者认为，对不同性质的劳动者行使解除权，法律应当区别对待。任何一个劳动者对企业的发展来说都是重要的，但其重要程度却是有差别的。立法和司法应当特别对待在企业中起到举足轻重作用的劳动者。如果一个高级人才的流失可能会导致企业瘫痪，使该企业蒙受巨大损失，那就应该适当延长其预告期，以使用人单位有充足的时间来寻找替代者，减少对用人单位造成的冲击和损失。同时，如果是掌握该企业商业秘密或特殊技术的劳动者跳槽，则可要求其提出辞职时附带竞业禁止条款，即规定在解除劳动合同的一定时间内（不超过3年），劳动者不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。（劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》的规定）立法中，可以采用规定预告期最长最短的限度，再由不同劳动合同的当事人在此限度内根据行业习惯及具体情况协商决定预告期的制度。

（三）司法实践应确认放弃一般解除权的“弃权条款”的效力

有观点认为，这种“弃权条款”在劳动合同中的出现不符合《劳动法》的立法精神和宗旨，从理论上讲是违法的，法律明确赋予劳动者的权利不能用合同的形式来限制，而只能通过立法途径解决。（21）笔者以为，《劳动法》第31条所规定的劳动者的单方解除权并不是不可放弃的权利。在不损害国家、集体或第三人合法利益的前提下，只要劳动者出于自己真实的意思表示自愿放弃此项权利，法律没有必要加以限制。劳动合同中订有“在合同有效期内无正当理由，劳动者不得解除劳动合同”这样或类似的条款，除非能证明此项条款的订立有损国家、集体或第三人的合法利益，或是出于欺诈、胁迫或重大误解而签订的，否则该条款的效力应予确认。“弃权条款”的约定，对于保持劳动关系的相对稳定，促使劳动者增强责任感，用人单位消除疑虑、增加培训投入、合理扩大再生产都有积极意义。但由于劳动者在劳动关系中处于弱者地位，加之就业竞争激烈，在就业时的选择余地很小，处于被动地位。有时由于签约经验不足或迫于就业的压力，盲目地或被迫地接受一些对己不利的条款。这些因素应予充分考虑，综合评价“弃权条款”的性质，区分具体情况认定其效力。（22）

综上分析，伴随着我国“人权入宪”、“入世”后我国政府的承诺期限全部到期与临近、市场经济的发展，作为社会法的《劳动法》需要更加完善，坚持正确的理念，一定能够进一步的促进我国劳动及社会保障体系改革，促进社会生产力的提高，更好的维护劳动者的基本人权，推动社会主义法制建设。

注 释：

（1）刘文华主编：《WTO与中国劳动法律制度的冲突与规避》，中国城市出版社2001年版，第226-231页。

（2）（1802年英国的《学徒健康与道德法》被劳动法学界公认为现代劳动立法诞生的标志）其条件是工厂大工业的兴起和劳动者的人格独立；其标志是立法保护重心的转移-从资本所有者转移至劳动力所有者。

（3）冯彦君《论劳动法是保障人权之法》 载《中央检察官管理学院学报》1995年第1期。

（4）梁书文 回沪明主编：《劳动法及配套规定新释新解（上）》450页，《人民法院出版社》2002版。

（5）时琦《浅析劳动合同的单方解除与实际履行》载《经济与法》2003.1。

（6）江金满《劳动者单方解除劳动合同的几点思考-〈劳动法〉第31条之评判》  载《中国劳动》2002.11。

（7）冯彦君《解释与适用-对我国〈劳动法〉第31条规定之检讨》 载《吉林大学社会科学学报》 1999年第2期。

（8）杨凯《单方解除劳动合同的若干实体法难题探讨》 载《法商研究》2001年第1期。

（9）同注（8）。

（10）陈鸿杰《劳动者单方解除劳动合同有关问题的质疑》 载《孝感职业技术学院学报》2001年第4期。

（11）同注（10）。

（12）陈国柱译：《日本民法典》，吉林大学出版社1993年版，第130页。

（13）费安玲等译：《意大利民法典》，中国政法大学出版社1997年版，第526页。

（14）《外国劳动法选》（第三辑），劳动人事出版社1989年版，第187页。

（15）《外国劳动法选》（第四辑），劳动人事出版社1989年版，第191页。

（16）顾肖荣 杨鹏飞《劳动法比较研究[J]》 澳门基金会。

（17）同注（6）。

（18）同注（7）。

（19）胡晓楠《劳动者辞职权有关问题探讨》 载《甘肃行政学院学报》2003.3。

（20）郑卫东《劳动合同解除权的缺陷及解决对策》 载《宁波职业技术学院学报》2002.12。

单方合同篇7

承租方：

承租方XXX因个人原因要求单方解除20XX年8月31日由XXX经纪方与出租方XXX共同签订的NO.8123252租赁契约（租赁地址为：XXX）。经双方协商达成协议如下：

1、承租方同意以押金（￥7600元，大写：柒仟陆佰圆整）作为单方违约金赔偿给出租方正式解除租赁关系。

2、承租方需要在20XX年4月15日前，将该公寓内属于承租方的物品统一清理并搬出该公寓，预期未搬出物品，将视作垃圾，由出租方全权处理，承租方不予追究任何责任。

3、承租方需在20XX年4月15日前清缴20XX年9月1至20XX年3月30日的所有水费、电费、煤气费。并交还该公寓的所有钥匙于出租方。（自愿退股协议书）

协议双方签订后，即日生效。该协议一式两份。出租方、承租方各持一份。

出租方（签名并手印）：

单方合同篇8

经协商，双方愿意解除位于_________(铺位)的租赁合同，并达成一致意见，为明确责任，保障双方合法权益，特签定本协议，条款如下：

一、乙方于_________年_________月_________ 日前将铺位退回给甲方使用，如乙方不按时退租，每逾期一天，需向甲方支付_________元(_________)违约金，逾期达七天，甲方有权无偿收回铺位，由此产生的一切损失和责任由乙方负责。

二、乙方必需于_________年_________月_________日前在工商部门办完营业执照迁址或注销手续。

三、甲方除向乙方退回所收共计_________元(_________)按金外，还需支付共计_________元(_________)作提前解约赔偿金，总合计_________元(_________)。

四、双方再次证明，_________年_________月_________日至乙方解约退租当日，租金为每月共计人民币_________整(_________)，在此期间涉及金额不乎的甲方收款收据均不作实，以防产生纠纷。

五、甲方于乙方退租当日，一次性结清应付金额，乙方以收据收款。

六、乙方不得损坏铺位内设施和装修，如有损坏，照价赔偿。

七、乙方退租当日，甲乙双方当面销毁所签《租赁合同》正本。

八、_________年_________月_________日起，在此之前双方所签定的所有租赁合同终止作废。

九、本协议一式两份，甲乙双方各执一份，同具法律效力。

甲方(签字)：_________

乙方(签字)：_________

_________年____月____日

_________年____月____日

单方解除房屋租赁合同相关法规

符合了法定情况，就能单方解除租房合同。法律规定可以单方解除租房的合同如下：

1、《合同法》第二百三十一条规定：因不可归责于承租人的事由，致使租赁物部分或者全部毁损、灭失的，承租人可以要求减少租金或者不支付租金;因租赁物部分或者全部毁损、灭失，致使不能实现合同目的的，承租人可以解除合同。

就是说在租赁房屋具有瑕疵如房屋无法供人正常居住，或者出租人并非所有权人且未获授权出租的，致使承租人无法使用，或者利益受到重要影响，或者在相当期间内不能进行使用收益的，或者租赁房屋毁损致使不能实现合同目的的，承租人可以解除合同。

2、《合同法》第二百三十三条规定：租赁物危及承租人的安全或者健康的，即使承租人订立合同时明知该租赁物质量不合格，承租人仍然可以随时解除合同。此条规定仅限于物的瑕疵，而且限于物的瑕疵达到危及承租人的安全或者健康的程度。如果租赁房屋的瑕疵不会导致危及承租人的安全或者健康的，而该瑕疵在订立合同时即为承租人所知悉的，承租人将不得主张解除合同。

3、《合同法》第二百一十九条规定：承租人未按照约定的方法或者租赁物的性质使用租赁物，致使租赁物受到损失的，出租人可以解除合同并要求赔偿损失。承租人违反约定方式，或者不依租赁房屋的性质而对租赁房屋进行使用收益的。

单方合同篇9

1、当事人约定的违约金的数额不超过实际损失的百分之三十的，按其约定进行赔偿；

2、数额过高或过低的，当事人可以请求法院或仲裁机构适当调整。

根据2021年实施的《民法典》第五百八十五条规定，当事人可以约定一方违约时应当根据违约情况向对方支付一定数额的违约金，也可以约定因违约产生的损失赔偿额的计算方法。

约定的违约金低于造成的损失的，人民法院或者仲裁机构可以根据当事人的请求予以增加；约定的违约金过分高于造成的损失的，人民法院或者仲裁机构可以根据当事人的请求予以适当减少。

法律依据：

《民法典》第五百八十五条

当事人可以约定一方违约时应当根据违约情况向对方支付一定数额的违约金，也可以约定因违约产生的损失赔偿额的计算方法。

单方合同篇10

关键词：清单计价；合同风险；业主；承包商；造价工程师

中图分类号：X820.4 文献标识号：A 文章编号：2306-1499（2013）05-（页码）-页数

一、清单计价模式下业主合同风险种类与对策

1.业主合同风险种类

在FIDIC条款中，列出了业主的8条风险，其中前四条称为不可抗力。实际上业主的风险是很广泛的，包含环境要素风险、行为主体风险、管理过程中的风险等，也可以按产生原因分工程风险与信用风险。产生于社会和自然条件的风险不是对业主的最主要的风险，而人为风险、经济风险对业主威胁最大。

2.业主的合同风险管理措施

业主的合同风险管理措施包括以下：

（1）管理措施。包括给起草招标文件、评标留足够的时间；起草完备清晰的招标文件和合同文件，明确责任和风险分配；设置严格的有效管理程序和责任体系等。如S工程因工期紧，工程竣工关门日期已定，如采用正常招投标方式所需的时间必然会占用已经相当紧张的工程工期。于是该工程采用应急摇号的方式，仅用一周就完成了施工、监理的招投标程序。如此短暂的时间留给起草招投标文件的时间就相当有限，必然给后期的合同管理埋下风险。

（2）合同措施。起草完备的合同，减少合同中的漏洞。合同文本在项目的整个实施过程中对合同双方都起到制约作用，并且是合同双方计算工程价款的重要依据。因此如何起草完备的合同，减少合同中的漏洞显得尤为重要。依然以S工程为例，应急摇号文件在合同的专用条款中约定“采用暂定价合同，分部分项费用优惠6% 。合同价款最终以政府决算审计批复数为准。本工程的工程量、措施费均按实结算”。摇号产生中标单位后的合同文本与摇号文件的合同文本保持一致。这样一来，整个合同的造价就处于一个全开放可调的状态，除了一个6%的优惠率以外发包方对工程价款的控制难度可想而知。且措施费按实计取更是留了一个大漏洞。在清单计价规范中，对许多措施费的计取都有相关的费率标准。而S工程的此项约定使得承包方可以把所有用于该项工程的措施费用按实计算，大到机械小到冬雨施工的雨具均要按实际发生的费用与业主计算。由此可见，完善的合同对于风险控制有着至关重要的作用。

二、清单计价模式下承包商合同风险种类与对策

1.承包商合同风险种类

建筑市场实行的是先定价后生产的期货交易，其远期交割的特性决定了建筑行业的高风险。因此，尽可能有效地防范和控制工程承包合同的风险是每个承包商应该十分重视的问题。承包商取得招标文件后，如果不进行深入研究和全面的分析、没有正确理解招标文件、签订的工程承包的合同不尽完善等，或者其工程风险及风险的防范意识不强，都会给合同管理造成隐患。

建筑工程承包合同风险的客观存在是由其合同特殊性、合同履行的长期性、多样性、复杂性以及建筑工程的特点而决定的。常见的风险有三类：业主的信用风险、外界环境的风险、工程技术、经济和法律等方面的风险。合同的客观风险是由法律法规、合同条件以及国际惯例规定，其风险责任是合同双方无法回避的，可归类为工程变更风险、市场价格风险、时效风险等。业主利用市场竞争中的有利地位和起草合同的便利条件，在合同中把相当一部分风险转嫁给承包人，主要表现有：合同存在单方面的约束性，不平衡的责权利条款，合同内缺少和有不完善的转移风险的担保、索赔、保险等条款，缺少因第三方造成工期延误或经济损失的赔偿条款，缺少对发包人驻工地代表或监理工程师工作效率低或发出错误指令的制约条款等。Q工程合同中在专用条款中对合同文件组成和解释顺序约定“组成合同的文件应互为补充和解释，如有不清或互相矛盾之处，甲方选择指定为准”。其甲方的霸主地位显而易见。

2.承包商风险管理措施

承包商对合同风险分析应在对工程承包合同文本进行审查的同时进行，针对具体的风险提出相应对策，在合同谈判中就要减少或避免风险。对于在工程中承包分析出的风险，主要对策如下：

（1）清单报价中，承包商应对风险不同的分项工程采取不同的报价，对于风险大的分项工程要充分考虑风险附加费，或采用多方案不平衡报价供业主选择，还要充分考虑承包商自身的承担风险能力。

这是某工程中标单位采用的部分不平衡报价数据。该中标单位经过现场实际了解后将土方的相关报价大幅度提高。后来事实证明这一策略给该中标单位带来了巨大的效益。现场土方量远远大于招标清单，超出近2万方，中标单位赚的盆满钵满。

（2）重视合同谈判，尽量避免业主单方面苛刻的约束条件，使合同能体现双方的责权利关系的平衡。形成合同责任的尽量分摊，尽可能让合同双方形成共同抵御、共同承担风险的合作关系。

（3）审查发包人的资质等级和履约信用。如房地产开发企业必须有相应资质等级，承包人承包的项目应该是依法批准的合法项目，否则承包合同是无效的；发包人的履约信用差，经常拖欠工程款，将会影响到以后工程进度，甚至造成工程承包无利可图。

（4）通过工程担保和工程保险，降低工程风险，这是一项很重要的风险管理措施，如承包商向业主提供履约担保的同时，业主也应该向承包商提供工程支付担保；工程保险条款将使得在工程施工过程出现的意外风险得到保障。

另外，在合同签订中对材料设备采购、检验、施工现场安全管理、违约责任、不可抗力的量化等也要充分重视，要有明确的约定；而对于施工项目工期、造价、质量的约定，价款结算支付程序等更是承包合同的基本要素，更不能忽略在合同实施中的重要性；承包商还应加强分包管理。

三、清单计价模式下造价工程师（咨询机构）风险管理

1.清单计价模式下造价工程师（咨询机构）合同风险识别工程量清单计价模式不同于传统的定额计价模式。传统的定额计价模式下各个投标人自行计算工程量，而采用工程量清单计价模式，招标人必须在招标文件中提供统一的工程量清单，投标人根据企业及市场情况自主确定消耗量、价格和各项费用，全面竞争，自主报价。《计价规范》中对清单计价模式下的风险责任作了合理的分配，即工程量的风险由业主承担，价格风险由承包人承担。而招标人的工程量清单则由招标人委托造价工程师（造价咨询机构）制定，如果制定的清单不准确，给业主造成经济损失，造价工程师或所在咨询机构必须向业主承担咨询法律责任。清单计价模式下造价工程师（咨询机构）风险如下的风险：

（1）行为责任风险

造价工程师的行为责任风险是指造价工程师不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定，在工作中发生主观上有意或无意的失职行为给委托方、第三方造成损失而承担违约责任的风险。

（2）工作技能风险

造价工程师作为工程建设造价计价与控制的管理者，应同时具备三种技能：技术技能、人文技能和观念技能，但不同造价工程师对这三种技能的掌握程度是不一样的。现在很多造价工程师取得相关资格证书后理论水平高于实际操作能力，或受所学专业限制做现场跟踪审计，经验不足，不懂施工规范和计价规定，往往被施工单位利用，虽不是主观原因，却客观的给委托方造成损失。）

（3）内部管理风险

造价工程师所在咨询机构的内部管理机制是否健全，运作是否有效，是影响发挥造价工程师主观能动性、提高工作效率的重要方面。若管理机制不健全，机构各成员因相互之间对工作的具体分工不明确，或者出现问题不能及时沟通，没有有效的激励和约束机制，则必定会影响造价工程师工作的积极性和工作成效，从而给委托方、第三方造成损失。

（4）职业道德风险

遵守职业道德，客观、公正地为委托方服务，是造价工程师的基本工作原则。每个造价工程师都应以公正的态度维护工程建设有关各方合理的经济利益，廉洁自律，勇于承担对职业的责任，在自身利益和工程利益不一致时，以工程利益为重。若造价工程师不能遵守职业道德的约束，，，甚至为谋求私利掩盖事实或故意作出错误的结论来偏袒一方而损害工程利益，就会给委托方、第三方带来损失。除上以上风险外，还有如法律法规不健全、承包方不配合工作、计算机工作中出现病毒等其他风险。

2.清单计价模式下造价工程师（咨询机构）合同风险对策工程造价计价与控制具有个别性、差异性、动态性、大额性等特点，同时清单计价模式下的造价工程师在执业风险更为突出。但我国工程造价甲级咨询机构的法定注册资金仅为100万元，所以清单计价模式下的造价工程师（咨询机构）面临风险是巨大的。一般的业主委托招标时间很紧，因而咨询机构用于计算工程量的图纸多少会存在一些问题，如图纸上个别地方未标识、还需进一步深化设计等，咨询机构在清单制作中会使用暂定数量、暂定项等，以此规避部分计算上的风险，但是这种方法会给后来的支付及结算造成一些麻烦，仍然是有风险存在的。

通过以上分析可知，可以从提高造价工程师的职业素养、加强责任心、加强咨询机构的内部管理、保证工程设计完善等方面着手来降低风险，然而更重要的手段应该是建立职业责任保险制度。

四、总结

风险管理是合同管理的一个重要部分，风险管理做的好，有利于成功进行合同管理。业主希望以最少的投入获取最大的成果；承包人希望以最少的承包获取利益最大化；造价工程师作为专业人士本着公平公正的原则一手托两家保证双方的利益。各方均需对风险进行识别，采取合同风险的防范手段，更好的对施工合同和合同风险进行管理，同时建立行之有效的合同管理机构，加强合同管理。