无固定期限合同十篇
时间：2023-04-12 04:04:36
无固定期限合同篇1
无固定期限劳动合同书模板一
合同编号：甲方(用人单位)全称：
法定代表人： ，单位地址：
委托人： ，本市(县、区)办公地址：乙方(劳动者)姓名：
居民身份证号码：
户籍所在地：省(自治区、市)市县(区)乡(镇)村(街)
本市(县、区)住址：根据《中华人民共和国劳动法》、《浙江省劳动合同办法》等有关规定，甲乙双方在平等自愿的基础上，经协商一致订立本合同。
一、合同期限
第一条 本合同期限为(从下列a、b中选择)：
a.有固定期限的劳动合同。合同期自年月日起，至年月日止;
b.以完成一定的工作为期限的劳动合同。双方的具体约定为：
第二条 试用期约定为(从下列a、b中选择)：
a.无试用期;
b.试用期自年月日起，至年月日止。
二、劳动岗位和工作内容
第三条 甲方安排乙方从事工种(岗位)。根据生产经营的需要，在乙方能够胜任的前提下，甲方可以合理变更乙方的工作岗位和任务。乙方应完成甲方合理分配的生产任务。
三、劳动报酬
第四条 甲方根据国家有关规定和乙方工作岗位，确定乙方工资标准为(从下列a、b、c中选择;无论采用何种标准，每月工资总额均不得低于项目所在地政府规定的最低工资标准)：
a.按月工资标准计算劳动报酬，每月工资为￥元(人民币大写： );
b.按工日工资标准(1工日=8工时)、根据乙方实际工作时间计算劳动报酬，每工日工资为￥元(人民币大写： );
c.根据乙方完成工作量计算劳动报酬，具体标准为：
第五条 甲方应按本合同附件样式制作记工考勤卡，交乙方保管，作为计算工资的原始凭证。甲方应指定专人作为记工员，对乙方每天工作内容、工作时间(工作量)等在记工考勤卡上予以记录;甲方项目部应在每月月中和月末对记工考勤卡上的记录进行审核、确认。
第六条 对于乙方非因本人原因而全天不能工作的，甲方按每天 ￥元(人民币大写：)的标准计算误工费，列入当月工资支付给乙方。
第七条 工资按月支付，具体支付、结算方式为
(从下列a、b中选择;无论采用何种支付、结算方式，每月支付额均不得低于项目所在地政府规定的最低工资标准)：
a、每月日前结算付清上月工资;
b.每月日前支付￥元(人民币大写：)，余款按如下约定结算支付：
第八条 工资发放方式为(从下列a、b中选择)：
a.银行：甲方为乙方在银行开立工资结算账户，工资发放均通过此账户进行;
b.现金发放：甲方直接向乙方发放现金，乙方本人凭身份证原件领取并签名确认。
四、工作时间
第九条 工作时间为(从下列a、b中选择)：
a.人实行标准工时制。乙方每天工作8小时，每周工作40小时，休息2天。
b.甲方根据建筑业生产特点实行不定时工作制或综合计算工时工作制等其他工作和休息办法，并报劳动部门备案。甲方应按照国家法律、法规和我省有关规定，合理安排乙方的工作和休息时间。
五、社会保险和福利待遇
第十条 甲方依法参加工伤社会保险，按规定缴纳工伤保险费。其他保险和福利待遇按国家和我省有关规定以及双方约定执行，具体如下：
六、劳动保护
第十一条 甲方应按照国家和行业劳动卫生、安全生产等相关规定，向乙方提供合格的劳动安全卫生条件和必需的劳动工具、劳动保护用品，对从事有职业危害作业的劳动者定期进行健康检查，改善生产、生活条件，保障乙方的安全和健康。
第十二条 甲方应对乙方进行上岗前安全生产教育。乙方从事特种作业的必须经过专门培训并取得特种作业资格后持证上岗。
第十三条 甲方为乙方提供的宿舍、食堂、饮用水、洗浴、公厕等基本生活条件应达到安全、卫生要求，其中建筑施工现场要符合《建筑施工现场环境与卫生标准》(jcj146-20xx)。
第十四条 乙方在劳动过程中应严格遵守安全生产、文明施工等制度和各项操作规程，有权拒绝违章指挥和冒险作业，对甲方管理人员漠视职工安全和健康的行为有权进行检举和控告。
七、劳动纪律
第十五条 甲方可以依法制定企业规章制度和劳动纪律对乙方实行管理，已经制定的规章制度和劳动纪律应当及时告知乙方。乙方应严格遵守甲方依法制定的各项规章制度和劳动纪律。
八、本合同的解除、变更、终止
第十六条 经甲乙双方协商一致，本合同可以变更或解除。
第十七条 有下列情况之一的，甲方可以随时解除本合同：
1.乙方在试用期间被证明不符合招用条件的;
2.乙方提供虚假身份证、资格证、上岗证、劳动关系状况证明的;
3.乙方严重违反甲方劳动纪律或规章制度的;
4.乙方有偷窃、打架斗殴、等行为，经教育仍不悔改的;
5.乙方严重失职、营私舞弊，给甲方利益造成重大损害的;
6.乙方被依法追究刑事责任的。
第十八条 有下列情况之一的，乙方可以随时通知甲方解除本合同：
1.在试用期内的;
2.甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;
3.甲方不能按照劳动合同约定支付劳动报酬的;
4.甲方不能按照国家规定和本合同约定确保劳动条件的。
第十九条 有下列情况之一的，劳动合同终止：
1.固定期限的劳动合同，合同期满甲乙双方任何一方不再续订的;
2.以完成一定的工作为期限的劳动合同，工作完成的。
第二十条 本合同解除或终止之日起5日内，甲方要与乙方进行工资结算，并一次性付清所有未发放工资。
九、违约责任
第二十一条 违约责任规定如下：
1.甲方未按本合同规定期限发放工资，且未征得乙方同意的，除须全额补发工资外，还应按每天￥元(人民币大写：)的标准向乙方支付违约金(自本合同第七条约定的发放期限届满之日起算)。
2.任何一方违反本合同给对方造成损失的，应予赔偿。
3.其他：
十、双方约定的其它事项
第二十二条 双方约定：
十一、劳动争议处理
第二十三条 甲乙双方因执行本合同发生劳动争议时，可协商解决;协商不成的，任何一方可以在劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面仲裁申请。任何一方对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日向人民法院提起诉讼。
十二、其它事项
第二十四条 本合同未尽事宜，或与现行法律法规、本省规定有抵触的内容，按法律法规和本省规定执行。
第二十五条 本合同经甲乙双方签字盖章后生效，双方必须严格遵守执行。
本合同一式三份，甲乙双方各执一份，一份报劳动部门备案。
甲方(盖章)：乙方(签字)：
甲方法定代表人(委托人)：(签字或盖章)
年 月 日 年 月 日
无固定期限劳动合同书模板二
使用说明
一、本合同书可作为用人单位与职工签订劳动合同时使用。
二、用人单位与职工使用本合同书签订劳动合同时，凡需要双方协商约定的内容，协商一致后填写在相应的空格内。
甲方：_________
乙方：_________
签订日期：____年___月___日
根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规,甲乙双方经平等自愿、协商一致签订本合同,共同遵守本合同所列条款。
一、劳动合同双方当事人基本情况
第一条甲方__________
法定代表人(主要负责人)或委托人________
注册地址_____________________
经营地址_____________________
第二条乙方______性别___
户籍类型(非农业、农业)______
居民身份证号码___________________
或者其他有效证件名称_____证件号码________
在甲方工作起始时间_____年____月___日
家庭住址________________邮政编码________
在京居住地址______________邮政编码_____
户口所在地___省(市)____区(县)___街道(乡镇)
二、劳动合同期限
第三条本合同为无固定期限劳动合同。【单位无固定期限劳动合同范本】单位无固定期限劳动合同范本。
本合同于___年__月__日生效，其中试用期至___年__月__日止。
三、工作内容和工作地点
第四条乙方同意根据甲方工作需要，担任_________
___________岗位(工种)工作。
第五条根据甲方的岗位(工种)作业特点，乙方的工作区域或工作地点为___________
第六条乙方工作应达到________ ____________________________
____________________________________________________________
___________标准。
四、工作时间和休息休假
第七条甲方安排乙方执行______工时制度。
执行标准工时制度的，乙方每天工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时。每周休息日为____
甲方安排乙方执行综合计算工时工作制度或者不定时工作制度的，应当事先取得劳动行政部门特殊工时制度的行政许可决定。
第八条甲方对乙方实行的休假制度有________________________
__________________________
五、劳动报酬
第九条甲方每月__日前以货币形式支付乙方工资，月工资为____
_____元或按_________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
执行。
乙方在试用期期间的工资为________元。
甲乙双方对工资的其他约定_______________
___________________________
第十条甲方生产工作任务不足使乙方待工的，甲方支付乙方的月生活费为___元或按__________________
______________________________________________执行。
无固定期限劳动合同书模板三
编号：
甲 方：
乙 方：
签订日期： 年 月 日
北京市劳动和社会保障局监制
根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规，甲乙双方经平等自愿、协商一致签订本合同，共同遵守本合同所列条款。
一、劳动合同双方当事人基本情况
第一条 甲方
法定代表人(主要负责人)或委托人
注册地址
经营地址
第二条 乙方 性别
户籍类型(非农业、农业)
居民身份证号码
或者其他有效证件名称 证件号码
在甲方工作起始时间 年 月 日
家庭住址 邮政编码
在京居住地址 邮政编码
户口所在地 省(市) 区(县) 街道(乡镇)
二、劳动合同期限
第三条 本合同为无固定期限劳动合同。
本合同于 年 月 日生效，其中试用期至 年 月 日止。
三、工作内容和工作地点
第四条 乙方同意根据甲方工作需要，担任
岗位(工种)工作。
第五条 根据甲方的岗位(工种)作业特点，乙方的工作区域或工作地点为
第六条 乙方工作应达到
标准。
四、工作时间和休息休假
第七条 甲方安排乙方执行 工时制度。
执行标准工时制度的，乙方每天工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时。每周休息日为
甲方安排乙方执行综合计算工时工作制度或者不定时工作制度的，应当事先取得劳动行政部门特殊工时制度的行政许可决定。
第八条 甲方对乙方实行的休假制度有
五、劳动报酬
第九条 甲方每月 日前以货币形式支付乙方工资，月工资为
元或按
执行。
乙方在试用期期间的工资为 元。
甲乙双方对工资的其他约定
第十条 甲方生产工作任务不足使乙方待工的，甲方支付乙方的月生活费为 元或按
执行。
六、社会保险及其他保险福利待遇
第十一条 甲乙双方按国家和北京市的规定参加社会保险。甲方为乙方办理有关社会保险手续，并承担相应社会保险义务。
第十二条 乙方患病或非因工负伤的医疗待遇按国家、北京市有关规定执行。甲方按
支付乙方病假工资。
第十三条 乙方患职业病或因工负伤的待遇按国家和北京市的有关规定执行。
第十四条 甲方为乙方提供以下福利待遇
七、劳动保护、劳动条件和职业危害防护
第十五条 甲方根据生产岗位的需要，按照国家有关劳动安全、卫生的规定为乙方配备必要的安全防护措施，发放必要的劳动保护用品。
第十六条 甲方根据国家有关法律、法规，建立安全生产制度;乙方应当严格遵守甲方的劳动安全制度，严禁违章作业，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。
第十七条 甲方应当建立、健全职业病防治责任制度，加强对职业病防治的管理，提高职业病防治水平。
八、劳动合同的解除、终止和经济补偿
第十八条 甲乙双方解除、终止劳动合同应当依照《中华人民共和国劳动合同法》和国家及北京市有关规定执行。
第十九条 甲方应当在解除或者终止本合同时，为乙方出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。
第二十条 乙方应当按照双方约定，办理工作交接。应当支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
九、当事人约定的其他内容
第二十一条 甲乙双方约定本合同增加以下内容：
十、劳动争议处理及其它
第二十二条 双方因履行本合同发生争议，当事人可以向甲方劳动争议调解委员会申请调解;调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
第二十三条 本合同的附件如下
第二十四条 本合同未尽事宜或与今后国家、北京市有关规定相悖的，按有关规定执行。
第二十五条 本合同一式两份，甲乙双方各执一份。
甲方(公 章) 乙方(签字或盖章)
法定代表人(主要负责人)或委托人
(签字或盖章)
签订日期： 年 月 日
劳动合同变更书
经甲乙双方协商一致，对本合同做以下变更：
甲方 (公 章) 乙方 (签字或盖章)
法定代表人(主要负责人)或委托人
(签字或盖章)
年 月 日
甲 方：
无固定期限合同篇2
在讨论这个话题之前让我们先看个案例：某甲于1985年从农村招工至城市一家公交公司任驾驶员。1996年国家实行用工劳动合同制度。公交公司于其签定为期一年的劳动合同，这样一直到了1999年，公交公司通知他等合同到期后就不在与其签定劳动合同了。甲不服认为他符合签定无固定期限劳动合同的条件，因此提出与公司签定无固定期限劳动合同。公交公司不同意，于是甲申请劳动仲裁，劳动仲裁委员会支持了甲的请求，公交公司不服，到法院，最后一审和二审都没有支持甲的请求……
从以上案例我们可以看出，他主要涉及无固定期限劳动合同签定问题，那么什么是无固定期限劳动合同？如何签定无固定期限劳动合同将是我们所关注的问题。一般认无固定期限劳动合同又可以称为不定期劳动合同，它没有明确规定合同的有效期限，劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围内和企业的存在期限内存在，只有符合法定或约定的条件情况下，劳动关系才终止①。①从以上定义我们可以归纳出无固定期限劳动合同的以下特征：（1）劳动合同不约定存续期限，这是无固定期限劳动合同区别于固定期限劳动合同的显著特征。（2）除非存在法定或约定合同解除的情形，否则该合同直至劳动者退休才终止，因此无固定期限劳动合同具有很强的稳定性。下文将对这种形式的劳动合同作详细探究。
无固定期限劳动合同的订立
从世界范围看，许多国家为了稳定劳动关系，以实现人力资源的优化配置，都特别注重与劳动者签定无固定期限劳动合同。如《法国劳动法典》的法律篇明确的提出了关于劳动合同期限的一般原则—劳动合同一般不规定确定的期限。即雇员一般应订立无固定期限劳动合同，并对固定期限劳动合同的签定作了相应的限制。该法第L-1-1条规定，只有在下列情况下才允许与劳动者订立固定期限劳动合同。（1）某一受薪雇员缺岗，其劳动合同暂行终止，工作岗位被取消之前雇员已最终离开，且此事已提交企业委员会处理，或者在没有企业委员会 的情况下，交员工代表处处理或者依不定期劳动合同招聘的受薪雇员尚未上岗，需要人替代。（2）具有季节性的工种或者在法令或集体协议或协定确立的某些行业内，用于行业活动的性质及其工种的临时性特点，习惯上不订立无固定期限劳动合同。② 我国台湾地区《劳动基准法》第9条也规定：“劳动契约分为定期契约和不定期契约，临时性，短期性，季节性及特定性的工作订立定期契约，有继续工作者为不定期契约。”由此可以看出一些国家和地区以无固定期限劳动合同为订立劳动合同的主要形式，定期劳动合同只是例外。
对于我国而言，从建国初期逐渐形成了固定工用工制度，固定工劳动合同就是没有固定期限的劳动合同。长期以来，固定工是我国用工制度的主要形式，在保障劳动者就业和社会主义建设方面发挥了重要作用。但是固定工用工制度存在着统的过死，包的过多，能进不能出等弊端。③ 因此，这种形式的无固定期限的固定工用工制度被普遍的劳动合同制所取代。
此后，在1995年颁布实施的《中华人民共和国劳动法》第20条第2款规定“ 劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”在劳动部《关于执行若干问题的意见》第20条解释：：“无固定期限劳动合同在指不确定日期的劳动合同，按照自愿平等、协商一致的原则，劳动者与用人单位只要达成一致，无论是初次就业还是 固定工转制的，都可以签定无固定期限劳动合同。”至于劳动法第20条的立法目的，根据全国人大法律委员会关于《中华人民共和国劳动法》（草案）审议结果的报告（节录）五，草案第18条规定“；劳动合同可以有固定期限，无固定期限，以完成一定的工作为为期限，许多企业只与职工签定短期劳动合同，用完职工年轻时的黄金年龄段，即行辞退；另外，也应对一些老职工予以适当照顾，允许订立长期劳动合同。一些经济发达的国家也是这样做的。因此为了进一步维护劳动者的权益，促进劳动关系的稳定，建议增加规定”劳动者在 同一单位连续工作十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同。“由以上我们可以看出立法者的本意是好的，但是在现实中由于对这劳动法第20条第2款理解的差异，在司法实践中带来了很大麻烦。
《劳动法》第20条第二款规定“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”对于这一款可以有不同的理解，但是有一点是确定无疑的，就是签定无固定期限劳动合同的劳动者必须在同一单位连续工作10年以上，这是个总前提。不过对于“当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同”的理解可就存有争议了，也就是指“双方同意续延劳动合同”与“如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同”之间是前后关系还是并列关系？如果是并列关系，可以理解为当劳动者提出订立无固定期限劳动合同时，用人单位是否同意，若同意，则与劳动者签定无固定期限劳动合同，若不同意，则不与劳动者签定劳动合同；如果是前后关系，就是指在劳动者提出订立无固定期限劳动合同之前，必须满足劳动者和用人单位都同意续延劳动合同，在该种情况下，若事先用人单位与劳动者签定了短期 的劳动合同，就可以推定劳动者与用人单位都同意续延劳动合同④，此时劳动者若提出与用人单位订立无固定期限劳动合同，用人单位就应该 与劳动者签定无固定期限的劳动合同。显然若将该款作第二种理解无疑对劳动者是有利的，它可以使用人单位借与劳动者签定短期劳动合同来诱骗，从而达到在用完劳动者的“黄金年龄段”之后，辞退劳动者的阴谋破灭。但是正像前文所讲的案例，法院往往采纳的是第一种理解，认为劳动者要想与用人单位签定无固定期限的劳动合同必须征得用人单位的同意，而不问劳动者事先是否与用人单位签定了短期的劳动合同。这样一来劳动者的合法权益就得不到保护，而且有的劳动者与用人单位签定短期老动合同也是违心之举，但他们往往也找不到其是受威胁，受欺骗才与用人单位签定短期老动合同，到头来等到短期劳动合同到期后，用人单位就可以名正言顺的辞退劳动者。
既然法律规定的不明确，作为劳动者要积极的维护自己的合法权益，在与用人单位签定短期劳动合同时，如果是违心的，就应该主动的收集这方面的证据，因为只要用人单位存在威胁，欺骗的举动，劳动者就可以申请劳动仲裁或提讼，以撤消与用人单位签定的短期劳动合同，而要求与用人单位签定无固定期限的劳动合同。在最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（2001年3月22日最高人民法院审判委员会第1165次会议通过）第16条第二款中规定根据《劳动法》第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。劳动者完全可以以该款而主张与用人单位签定无固定期限的劳动合同。
无固定期限劳动合同的解除、变更和终止
尽管无固定期限劳动合同是没有期限的劳动合同，但是也不是说只要用人单位与劳动者签定了无固定期限的劳动合同就表明企业与劳动者签定了“铁合同”或“终身合同”，如果这样认为就会陷入以前的固定工制度的误区。实际上签定合同是劳资双方的一种约定，在市场经济条件下，不存在所谓的终身合同。无固定期限劳动合同在符合法定或约定的条件下，可以终止。
同时，我们也不应把无固定期限的劳动合同的解除与无固定期限劳动合同的终止混为一谈。诚然，无固定期限劳动合同的解除的最终结果就是合同的终止，但是解除与终止的前提是不同的。劳动合同的解除可以是双方的协议解除，也可以是单方解除，这主要根据法律的规定和双方的约定。而合同的终止只是在劳动者达到了法定退休年龄时的自行终止。
无固定期限劳动合同中劳动者的单方解除劳动合同，也应遵循劳动合同单方解除的一般规定，即劳动者应提前30天通知用人单位，30天后，劳动者与用人单位的劳动合同自行解除，而不必支付违约金，但是因其单方的解除行为给用人单位造成损失的，劳动者也应承担一定的赔偿责任。
无固定期限劳动合同的变更，可以由固定期限的劳动合同变更为无固定期限的劳动合同，也可以指由无固定期限的劳动合同变更为固定期限的劳动合同。在这里我们仅就前者作些探究，根据现行的《劳动法》规定，劳动者在同一单位连续工作10年以上的，劳动者仅与用人单位签定有固定期限劳动合同的，劳动者在合同期限内请求变更为无固定期限劳动合同时，人民法院应于支持。在这里我们必须把握以下几点：（1）变更固期限劳动合同的一方劳动者必须在同一单位连续工作10年以上。（2）用人单位已经与劳动者签定了固定期限的劳动合同。（3）劳动者必须在固定期限劳动合同存续期间提出变更为固定期限劳动合同要求。如果在固定期限劳动合同结束时再提出变更为无固定期限劳动合同的要求，就不是变更而是重新签定新的劳动合同了。这也说明，针对一些用人单恶意与劳动者签定短期劳动合同的情况，劳动者最好能在短期劳动合同存续间提出变更为无固定期限劳动合同要求，按照相关法律规定维护自身的合法权益。
对我国无固定期限劳动合同的建议
与世界上其他国家相比较来看，我国的无固定期限劳动合同在立法上存在着明显的不足，这就造成了在司法实践中，许多劳动者的合法权益得不到有效的保护。鉴于此笔者特提出以下建议：
建议一 扩大无固定期限劳动合同的范围。我国劳动法仅在第20条第二款对无固定期限劳动合同作了规定，但是该款对无固定期限劳动合规定的为严格，必须要求劳动者在同一单位连续工作10年以上，这显然是基于照顾老龄工人的需要，不能充分发挥无固定期限劳动合同的优势，也把一些想与用人单位签定无固定期限劳动合同的劳动者拒之门外。尤其是就业保障角度看，无固定期限劳动合同对劳动者更为有利。，她可以有效的防止用人单位在使用完劳动者的“黄金年龄段”后，不在使用劳动者情况发生因此笔者建议，为了保持劳动关系的稳定和保护劳动者的合法权益，法律应鼓励用人单位与劳动者签定无固定期限的劳动合同，而不要求劳动者必须在同一单位连续工作10以上，劳动者初就业时，就可以与用人单位签定无固定期限劳动合同。
无固定期限合同篇3
在讨论这个话题之前让我们先看个案例：某甲于1985年从农村招工至城市一家公交公司任驾驶员。1996年国家实行用工劳动合同制度。公交公司于其签定为期一年的劳动合同，这样一直到了1999年，公交公司通知他等合同到期后就不在与其签定劳动合同了。甲不服认为他符合签定无固定期限劳动合同的条件，因此提出与公司签定无固定期限劳动合同。公交公司不同意，于是甲申请劳动仲裁，劳动仲裁委员会支持了甲的请求，公交公司不服，起诉到法院，最后一审和二审都没有支持甲的请求……
从以上案例我们可以看出，他主要涉及无固定期限劳动合同签定问题，那么什么是无固定期限劳动合同？如何签定无固定期限劳动合同将是我们所关注的问题。一般认无固定期限劳动合同又可以称为不定期劳动合同，它没有明确规定合同的有效期限，劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围内和企业的存在期限内存在，只有符合法定或约定的条件情况下，劳动关系才终止①。①从以上定义我们可以归纳出无固定期限劳动合同的以下特征：（1）劳动合同不约定存续期限，这是无固定期限劳动合同区别于固定期限劳动合同的显著特征。（2）除非存在法定或约定合同解除的情形，否则该合同直至劳动者退休才终止，因此无固定期限劳动合同具有很强的稳定性。下文将对这种形式的劳动合同作详细探究。
无固定期限劳动合同的订立
从世界范围看，许多国家为了稳定劳动关系，以实现人力资源的优化配置，都特别注重与劳动者签定无固定期限劳动合同。如《法国劳动法典》的法律篇明确的提出了关于劳动合同期限的一般原则—劳动合同一般不规定确定的期限。即雇员一般应订立无固定期限劳动合同，并对固定期限劳动合同的签定作了相应的限制。该法第L-1-1条规定，只有在下列情况下才允许与劳动者订立固定期限劳动合同。（1）某一受薪雇员缺岗，其劳动合同暂行终止，工作岗位被取消之前雇员已最终离开，且此事已提交企业委员会处理，或者在没有企业委员会 的情况下，交员工代表处处理或者依不定期劳动合同招聘的受薪雇员尚未上岗，需要人替代。（2）具有季节性的工种或者在法令或集体协议或协定确立的某些行业内，用于行业活动的性质及其工种的临时性特点，习惯上不订立无固定期限劳动合同。② 我国台湾地区《劳动基准法》第9条也规定：“劳动契约分为定期契约和不定期契约，临时性，短期性，季节性及特定性的工作订立定期契约，有继续工作者为不定期契约。”由此可以看出一些国家和地区以无固定期限劳动合同为订立劳动合同的主要形式，定期劳动合同只是例外。
对于我国而言，从建国初期逐渐形成了固定工用工制度，固定工劳动合同就是没有固定期限的劳动合同。长期以来，固定工是我国用工制度的主要形式，在保障劳动者就业和社会主义建设方面发挥了重要作用。但是固定工用工制度存在着统的过死，包的过多，能进不能出等弊端。③ 因此，这种形式的无固定期限的固定工用工制度被普遍的劳动合同制所取代。
此后，在1995年颁布实施的《中华人民共和国劳动法》第20条第2款规定“ 劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”在劳动部《关于执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第20条解释：：“无固定期限劳动合同在指不确定日期的劳动合同，按照自愿平等、协商一致的原则，劳动者与用人单位只要达成一致，无论是初次就业还是 固定工转制的，都可以签定无固定期限劳动合同。”至于劳动法第20条的立法目的，根据全国人大法律委员会关于《中华人民共和国劳动法》（草案）审议结果的报告（节录）五，草案第18条规定“；劳动合同可以有固定期限，无固定期限，以完成一定的工作为为期限，许多企业只与职工签定短期劳动合同，用完职工年轻时的黄金年龄段，即行辞退；另外，也应对一些老职工予以适当照顾，允许订立长期劳动合同。一些经济发达的国家也是这样做的。因此为了进一步维护劳动者的权益，促进劳动关系的稳定，建议增加规定”劳动者在 同一单位连续工作十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同。“由以上我们可以看出立法者的本意是好的，但是在现实中由于对这劳动法第20条第2款理解的差异，在司法实践中带来了很大麻烦。
《劳动法》第20条第二款规定“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”对于这一款可以有不同的理解，但是有一点是确定无疑的，就是签定无固定期限劳动合同的劳动者必须在同一单位连续工作10年以上，这是个总前提。不过对于“当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同”的理解可就存有争议了，也就是指“双方同意续延劳动合同”与“如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同”之间是前后关系还是并列关系？如果是并列关系，可以理解为当劳动者提出订立无固定期限劳动合同时，用人单位是否同意，若同意，则与劳动者签定无固定期限劳动合同，若不同意，则不与劳动者签定劳动合同；如果是前后关系，就是指在劳动者提出订立无固定期限劳动合同之前，必须满足劳动者和用人单位都同意续延劳动合同，在该种情况下，若事先用人单位与劳动者签定了短期 的劳动合同，就可以推定劳动者与用人单位都同意续延劳动合同④，此时劳动者若提出与用人单位订立无固定期限劳动合同，用人单位就应该与劳动者签定无固定期限的劳动合同。显然若将该款作第二种理解无疑对劳动者是有利的，它可以使用人单位借与劳动者签定短期劳动合同来诱骗，从而达到在用完劳动者的“黄金年龄段”之后，辞退劳动者的阴谋破灭。但是正像前文所讲的案例，法院往往采纳的是第一种理解，认为劳动者要想与用人单位签定无固定期限的劳动合同必须征得用人单位的同意，而不问劳动者事先是否与用人单位签定了短期的劳动合同。这样一来劳动者的合法权益就得不到保护，而且有的劳动者与用人单位签定短期老动合同也是违心之举，但他们往往也找不到其是受威胁，受欺骗才与用人单位签定短期老动合同，到头来等到短期劳动合同到期后，用人单位就可以名正言顺的辞退劳动者。
既然法律规定的不明确，作为劳动者要积极的维护自己的合法权益，在与用人单位签定短期劳动合同时，如果是违心的，就应该主动的收集这方面的证据，因为只要用人单位存在威胁，欺骗的举动，劳动者就可以申请劳动仲裁或提起诉讼，以撤消与用人单位签定的短期劳动合同，而要求与用人单位签定无固定期限的劳动合同。在最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（2001年3月22日最高人民法院审判委员会第1165次会议通过）第16条第二款中规定根据《劳动法》第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。劳动者完全可以以该款而主张与用人单位签定无固定期限的劳动合同。
无固定期限劳动合同的解除、变更和终止
尽管无固定期限劳动合同是没有期限的劳动合同，但是也不是说只要用人单位与劳动者签定了无固定期限的劳动合同就表明企业与劳动者签定了“铁合同”或“终身合同”，如果这样认为就会陷入以前的固定工制度的误区。实际上签定合同是劳资双方的一种约定，在市场经济条件下，不存在所谓的终身合同。无固定期限劳动合同在符合法定或约定的条件下，可以终止。
同时，我们也不应把无固定期限的劳动合同的解除与无固定期限劳动合同的终止混为一谈。诚然，无固定期限劳动合同的解除的最终结果就是合同的终止，但是解除与终止的前提是不同的。劳动合同的解除可以是双方的协议解除，也可以是单方解除，这主要根据法律的规定和双方的约定。而合同的终止只是在劳动者达到了法定退休年龄时的自行终止。
无固定期限劳动合同中劳动者的单方解除劳动合同，也应遵循劳动合同单方解除的一般规定，即劳动者应提前30天通知用人单位，30天后，劳动者与用人单位的劳动合同自行解除，而不必支付违约金，但是因其单方的解除行为给用人单位造成损失的，劳动者也应承担一定的赔偿责任。
无固定期限劳动合同的变更，可以由固定期限的劳动合同变更为无固定期限的劳动合同，也可以指由无固定期限的劳动合同变更为固定期限的劳动合同。在这里我们仅就前者作些探究，根据现行的《劳动法》规定，劳动者在同一单位连续工作10年以上的，劳动者仅与用人单位签定有固定期限劳动合同的，劳动者在合同期限内请求变更为无固定期限劳动合同时，人民法院应于支持。在这里我们必须把握以下几点：（1）变更固期限劳动合同的一方劳动者必须在同一单位连续工作10年以上。（2）用人单位已经与劳动者签定了固定期限的劳动合同。（3）劳动者必须在固定期限劳动合同存续期间提出变更为固定期限劳动合同要求。如果在固定期限劳动合同结束时再提出变更为无固定期限劳动合同的要求，就不是变更而是重新签定新的劳动合同了。这也说明，针对一些用人单恶意与劳动者签定短期劳动合同的情况，劳动者最好能在短期劳动合同存续间提出变更为无固定期限劳动合同要求，按照相关法律规定维护自身的合法权益。
对我国无固定期限劳动合同的建议
与世界上其他国家相比较来看，我国的无固定期限劳动合同在立法上存在着明显的不足，这就造成了在司法实践中，许多劳动者的合法权益得不到有效的保护。鉴于此笔者特提出以下建议：
建议一 扩大无固定期限劳动合同的范围。我国劳动法仅在第20条第二款对无固定期限劳动合同作了规定，但是该款对无固定期限劳动合规定的为严格，必须要求劳动者在同一单位连续工作10年以上，这显然是基于照顾老龄工人的需要，不能充分发挥无固定期限劳动合同的优势，也把一些想与用人单位签定无固定期限劳动合同的劳动者拒之门外。尤其是就业保障角度看，无固定期限劳动合同对劳动者更为有利。，她可以有效的防止用人单位在使用完劳动者的“黄金年龄段”后，不在使用劳动者情况发生因此笔者建议，为了保持劳动关系的稳定和保护劳动者的合法权益，法律应鼓励用人单位与劳动者签定无固定期限的劳动合同，而不要求劳动者必须在同一单位连续工作10以上，劳动者初就业时，就可以与用人单位签定无固定期限劳动合同。
无固定期限合同篇4
【关键词】无固定期限劳动合同；认识误区；立法完善
从世界范围来看，许多国家为了稳定劳动关系，以实现人力资源的优化配置，都特别注重与劳动者签订无固定期限劳动合同。那么，什么是无固定期限劳动合同呢？“一般认为无固定期限劳动合同又可以称为不定期劳动合同，它没有明确规定合同的有效期限，劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围内和企业的存在期限内存在，只有符合法定或约定的条件情况下，劳动关系才终止。”从以上定义可以看出，无固定期限劳动合同的稳定性较强，对于维护劳动者合法利益，增强其归属感和稳定感极为有利。
一、我国无固定期限劳动合同制度概述
我国从建国初期逐渐形成了固定工用工制度，固定工劳动合同就是没有固定期限的劳动合同。长期以来，固定工是我国用工制度的主要形式，在保障劳动者就业和社会主义建设方面发挥了重要作用。但是固定工用工制度存在着统得过死，包得过多，能进不能出等弊端。因此，这种形式的无固定期限的固定工用工制度逐步被普遍的劳动合同制所取代，无固定期限劳动合同制度是其中之一，《劳动法》第20条第2款规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同”。这样规定的目的是为了避免职工在“黄金年龄段”过后，被单位即行辞退，同时，也是为了适当照顾老职工，以进一步保护劳动者的权益。
随后，在劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中，又对此做出了进一步的规定：“无固定期限的劳动合同是指不约定终止日期的劳动合同。按照平等自愿、协商一致的原则，用人单位和劳动者只要达成一致，无论初次就业的，还是由固定工转制的，都可以签订无固定期限的劳动合同。”
根据以上法律规定，我们可以将订立无固定期限劳动合同分为两种情形：第一，由劳动者单方首先提出订立。这种情形下，必须满足“劳动者必须在同一用人单位连续工作10年以上”这一大前提，否则用人单位有权拒绝。第二，用人单位和劳动者双方自愿一致签订无固定期限劳动合同，可不受“劳动者必须在同一用人单位连续工作10年以上”的限制。这一规定，体现了劳动契约自由和当事人意思自治原则，扩大了签订无固定期限劳动合同的范围，具有积极意义。
我国规定无固定期限劳动合同的立法原意值得肯定，但是，由于立法规定简单宽泛，细化性不强，缺乏可操作性，使劳动关系双方容易造成认识误区，实践中难以操作的同时，也使某些用人单位轻而易举采取种种“合法形式”规避立法规定，使立法初衷遭到了严重违背，甚至侵害了劳动者的合法权益。
二、认识误区和实践中的一些问题
（一）认识误区
在认识误区当中，由于当前关于无固定期限劳动合同的订立的相关法规和司法解释较多，因此比较突出的是在有关无固定期限劳动合同的变更和解除之上。
由于缺乏对无固定期限劳动合同制度的正确认识，不少人认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”，不能变更的。这种观点并不全面，我国《劳动法》第17条规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。”无固定期限劳动合同也是不同种类的劳动合同之一，跟其他劳动合同类型一样，也适用《劳动法》的协商变更原则。按照劳动法的规定，只要双方当事人平等自愿协商，是可以协商变更合同期限的，即有固定期限劳动合同可以变更为无固定期限劳动合同，反之，无固定期限劳动合同也可以变更为有固定期限劳动合同。并且除了合同期限以外，无固定期限劳动合同的当事人还可以就工作内容、劳动报酬、劳动条件和违反劳动合同的赔偿责任等方面协商，进行变更。
当然，在变更合同条款时，应当按照自愿、平等原则进行协商，不能采取胁迫、欺诈、隐瞒事实等非法手段，同时还必须注意变更后的内容不违法，否则，这种变更是无效的。
不少用人单位和劳动者对于无固定期限劳动合同的解除，也存在普遍性的理解错误，主要是认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除。因此，很多劳动者把无固定期限劳动合同视为“护身符”，千方百计要与用人单位签订无固定期限劳动合同，另一方面，用人单位则将无固定期限劳动合同看成了“终身包袱”，想方设法逃避签订无固定期限劳动合同的法律义务。
以上认为无固定期限劳动合同不能解除的观点显然是错误的。为保障劳动关系双方利益的平衡，在维护劳动者合法权益的同时，为了不致增加用人单位的负累，损害其合法利益，按照我国现行的法律制度，无固定期限劳动合同作为不同合同形态的一种，可以通过三种方式予以解除，包括协商解除、法定解除和约定解除。并且考虑到劳动者在劳动关系中的弱者地位和自主择业权，在法定解除中赋予劳动者的单方解除权要比赋予用人单位的单方解除权要大得多。《劳动法》第31条规定，劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。第31条更是赋予了劳动者在三种情形下随时通知用人单位解除劳动合同的权利。因此，只要劳动者单方解除劳动合同不违反之前与用人单位签署的劳动合同上的合法规定，不给用人单位造成损失，那么，对于单方解除劳动合同就几乎不存在什么障碍。
（二）实践中的问题
在实践中出现的问题颇多，本文在此难以一一描述，仅选择具代表性的一案例予以分析。
典型案例：李某，男，35岁，自1996年供职于某公司，签订了无固定期限合同。因与公司某一领导发生冲突，就被调离原岗位，李某拒绝变更岗位，公司就以李某不能胜任工作，违反了公司内部的劳动纪律，所以符合法定解除合同的条件为理由，发出解除合同的通知。
在这个案例中，我们看到了无固定期限劳动合同并非是终身的协议，可以变更和解除，在我国《劳动法》第25到26条中，用列举条件的方式规定了用人单位可以解除合同的六种情形，其中，第25条第2款规定的情形是“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”，乍看之下，本案例似乎正符合这一情形，并无不妥之处。但是，用人单位根据内部规章制度来解除合同是否又都是合法的呢？是否存在某种缺陷呢？
作为内部的规章制度，本是应通过民主程序制定的带有处罚性内容，仅对本单位职工具有相对约束力的规范性文件，但是，在现实生活中，本应体现劳动关系双方民主、平等、协商一致的单位内部规章制度却失去了其应有的理性色彩，更多地体现的是用人单位的意志，再加上其具有的相对稳定性，某些规章甚至异化成为了用人单位用来强制管理职工，凌驾于职工的工具。而对于这些内部规章制度，我国立法目前仅有一部《企业职工奖惩条例》，且仅仅适用于全民所有制和城镇集体所有制企业。对于本案例当中的公司内部规章制度，却依然存在立法空白，衡量其合理的标准没有统一的尺度，一旦劳动关系双方引起争议，在提请仲裁和提讼时，没有确定的司法标准，难以保障劳动者的合法权益。
因此，有必要探讨完善无固定期限劳动合同制度，消除在认识和实践中存在的误区和问题，使这一制度在适当倾斜保护劳动者利益的同时，能够维护劳动关系和谐稳定，促进市场经济有序发展。
三、对完善我国无固定期限劳动合同的立法建议
（一）扩大签订无固定劳动合同的范围
国外多数国家都严格限制签订有固定期限劳动合同，将无固定期限劳动合同作为订立劳动合同的主要形式，如《法国劳动法典》明文规定雇员一般应订立无固定期限劳动合同，并对固定期限劳动合同的签订作严格的限制。我国台湾地区《劳动基准法》第9条也规定：“劳动契约分为定期契约和不定期契约，临时性，短期性，季节性及特定性的工作订立定期契约，有继续工作者为不定期契约。”
借鉴国外和我国台湾地区立法，笔者建议，可以明文规定将“签订无固定期限劳动合同作为劳动合同的主要形式，其他劳动形式作为补充”予以确认。并且，对我国《劳动法》20条第2款予以修改，只要劳动者连续工作10年以上，提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应予以同意。理由如下：1．现行规定必须要“用人单位同意”，使得订立无固定期限劳动合同仍然远离大多数劳动者，使得很多用人单位在使用完劳动者的“黄金期”后，可以以此作为合法的挡箭牌，拒绝签订无固定期限劳动合同，使得立法目的得不到贯彻和实现。2．劳动者已然在用人单位连续工作10年以上，证明其与用人单位已有相当稳定的关系，在此前连续工作的10年期间，未出现让用人单位解除合同的情形，本身就是其能适应工作的有力证明。签订无固定期限劳动合同并不会加重单位的负担，因为合同本身是可以变更、解除的，如若劳动者在订立无固定期限劳动合同之后，出现了法定解除的情形，损害到单位利益，仍然可以解除合同。签订无固定期限劳动合同不仅能促进劳动者的职业稳定感，保持其工作热情，同时，能够保障企业长期的稳定发展。
（二）细化法定解除和变更劳动合同的条件
我国《劳动法》第25到26条中，用列举条件的方式规定了用人单位可以解除合同的六种情形，给予了用人单位较大的自主用人权，而这些规定过于宽泛，如上述案例中的内部规章制度的合理性如何判断?“不能胜任工作”的标准又是什么？等等，均是现行法律当中的盲点，对于这些规定模糊的条文，应该制定出相应的可执行细则，或是明确的司法解释，还可以建立专门的部门来审核单位内部规章制度的合法性，并且起到实际的监管作用。这样，既便于劳动者拿起法律的武器维护自身合法权益，也有利于约束用人单位的自主用人权。
无固定期限合同篇5
关键词：无固定期限劳动合同；劳动合同法；劳动法
1无固定期限劳动合同的立法意义
《劳动合同法》自颁布实施以来，引起了社会各界广泛的讨论，备受关注和争议。《劳动合同法》是为了改变我国目前劳动合同普遍短期化的缺陷，鼓励当事人订立长期合同，加大了用人单位订立无固定期限劳动合同的义务。
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。正因为该类合同没有明确规定有效期限，劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围内和企业的存在期限内存在，只有符合法定或约定的条件情况下，劳动关系才可以解除或终止。因此，无固定期限劳动合同具有很强的稳定性。
该法之所以引导用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同，主要是针对目前社会上比较严重的劳动合同短期化以及用人单位随意解除劳动合同等现象，防止用人单位利用自己在劳动关系中的强势地位只与职工签订短期劳动合同，用完职工年轻时的“黄金年龄”给予辞退，同时也是为了对企业老职工给予适当照顾，进一步维护劳动者合法权益。
《劳动合同法》力推无固定期限劳动合同，体现了该法对劳动者的合法权益给予倾斜性保护的价值取向，有利于增强劳动者的职业稳定性和工作责任感，从而努力钻研业务技术，为企业创造更多的经济收益，有利于建立长期和谐稳定的劳动关系，形成劳资共赢的局面。
诚然，无固定期限劳动合同的实施可能确实会令企业产生一定的成本与管理上的压力，但这是扭转不平衡的“资强劳弱”局面应当付出的代价，也是在不平衡局面下帮助劳资关系中的弱势群体的有效办法，更是法律实现社会公平的价值体现。若没有无固定期限劳动合同，会令现有劳资关系中本已非常不对称的“资强劳弱”现象进一步强化，结果强者更强，弱者更弱，令劳动者的收益权甚至是生存权受到严重损害，拉大了两极分化的局面，这不符合社会公正、社会共赢的利益诉求，更为社会稳定埋下了不安定的隐患。因此，在劳资关系的权衡上，法律的作用应当是调校社会中已存在的“资强劳弱”失衡现象，优先考虑保护劳资关系中的弱者，实现弱者优先受到法律保护的社会公正。
2《劳动合同法》与《劳动法》规定无固定期限劳动合同的立法比较
虽然《劳动合同法》与《劳动法》对无固定期限劳动合同均有规定，但是由于这两部法律的立法初衷不同，对签订无固定期限劳动合同的要求也发生了很大变化。
《劳动法》制定时，为了全面推行用人单位与劳动者签订劳动合同的法律制度，在其第二十条规定签订无固定期限劳动合同应当符合3个方面的条件：①客观条件：劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上；②主观条件：用人单位与劳动者双方同意续延劳动合同；③程序条件：劳动者提出订立无固定期限的劳动合同。该法将这3个方面的条件并列，说明它们应当同时具备，才能产生劳资双方签订无固定期限劳动合同的法律效果。
《劳动合同法》倾向于保护处于劳资关系中相对弱势地位的劳动者的合法权益，该法第十四条非常清晰地表达了这一价值取向：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：①劳动者已在该用人单位连续工作满10年的；②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；③连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条规定的情形续订劳动合同的。另外，为了防止用人单位以各种借口拖延不与劳动者签订劳动合同，该条款还强调，用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
显然，《劳动合同法》规定的无固定期限劳动合同与《劳动法》相比，在适用范围、适用条件等多方面都有所不同，体现了立法的进步。
①适用范围更加扩大。首先，《劳动合同法》比《劳动法》增加了协商订立无固定期限劳动合同的适用情形，只要用人单位与劳动者协商一致，双方可以订立无固定期限劳动合同；其次，无固定期限劳动合同的法定情形除了劳动者的工作年限超过10年之外，还增加了另外两种法定情形，扩大了签订无固定期限劳动合同的适用范围。
②适用条件更加宽松。《劳动合同法》更强调签订无固定期限合同的客观条件是否成立，规定只要3种法定情形中的任一种成立，劳资双方即可签订无固定期限劳动合同，而略去了“用人单位和劳动者都同意”的主观条件；而且，《劳动合同法》没有规定“劳动者提出订立无固定期限劳动合同”这一程序条件，可以避免用人单位借劳动者不熟悉法律法规来规避签订无固定期限劳动合同的法定义务。
③增加了将事实劳动关系“视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”的情形。虽然事实劳动关系欠缺订立合同的法定形式，但劳动合同也是合同的一种类型，只要双方意思表示一致，合同即告成立。只要有其他证据证明合同的存在，就不能以没有书面协议而主张合同无效。很显然，这样的规定加重了用人单位不依法签订劳动合同的法律责任，有效地保障相对弱势的劳动者的合法权益，令《劳动合同法》具有更强的操作性和实用性。
3无固定期限劳动合同的适用
无固定期限合同篇6
关键词：无固定期限劳动合同；劳动合同法；劳动法
1无固定期限劳动合同的立法意义
《劳动合同法》自颁布实施以来，引起了社会各界广泛的讨论，备受关注和争议。《劳动合同法》是为了改变我国目前劳动合同普遍短期化的缺陷，鼓励当事人订立长期合同，加大了用人单位订立无固定期限劳动合同的义务。
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。正因为该类合同没有明确规定有效期限，劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围内和企业的存在期限内存在，只有符合法定或约定的条件情况下，劳动关系才可以解除或终止。因此，无固定期限劳动合同具有很强的稳定性。
该法之所以引导用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同，主要是针对目前社会上比较严重的劳动合同短期化以及用人单位随意解除劳动合同等现象，防止用人单位利用自己在劳动关系中的强势地位只与职工签订短期劳动合同，用完职工年轻时的“黄金年龄”给予辞退，同时也是为了对企业老职工给予适当照顾，进一步维护劳动者合法权益。
《劳动合同法》力推无固定期限劳动合同，体现了该法对劳动者的合法权益给予倾斜性保护的价值取向，有利于增强劳动者的职业稳定性和工作责任感，从而努力钻研业务技术，为企业创造更多的经济收益，有利于建立长期和谐稳定的劳动关系，形成劳资共赢的局面。
诚然，无固定期限劳动合同的实施可能确实会令企业产生一定的成本与管理上的压力，但这是扭转不平衡的“资强劳弱”局面应当付出的代价，也是在不平衡局面下帮助劳资关系中的弱势群体的有效办法，更是法律实现社会公平的价值体现。若没有无固定期限劳动合同，会令现有劳资关系中本已非常不对称的“资强劳弱”现象进一步强化，结果强者更强，弱者更弱，令劳动者的收益权甚至是生存权受到严重损害，拉大了两极分化的局面，这不符合社会公正、社会共赢的利益诉求，更为社会稳定埋下了不安定的隐患。因此，在劳资关系的权衡上，法律的作用应当是调校社会中已存在的“资强劳弱”失衡现象，优先考虑保护劳资关系中的弱者，实现弱者优先受到法律保护的社会公正。
2《劳动合同法》与《劳动法》规定无固定期限劳动合同的立法比较
虽然《劳动合同法》与《劳动法》对无固定期限劳动合同均有规定，但是由于这两部法律的立法初衷不同，对签订无固定期限劳动合同的要求也发生了很大变化。
《劳动法》制定时，为了全面推行用人单位与劳动者签订劳动合同的法律制度，在其第二十条规定签订无固定期限劳动合同应当符合3个方面的条件：①客观条件：劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上；②主观条件：用人单位与劳动者双方同意续延劳动合同；③程序条件：劳动者提出订立无固定期限的劳动合同。该法将这3个方面的条件并列，说明它们应当同时具备，才能产生劳资双方签订无固定期限劳动合同的法律效果。
《劳动合同法》倾向于保护处于劳资关系中相对弱势地位的劳动者的合法权益，该法第十四条非常清晰地表达了这一价值取向：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：①劳动者已在该用人单位连续工作满10年的；②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；③连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条规定的情形续订劳动合同的。另外，为了防止用人单位以各种借口拖延不与劳动者签订劳动合同，该条款还强调，用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
无固定期限合同篇7
关键词:无固定期限劳动合同 固定期限劳动合同 用人单位 劳动者
一、无固定期限劳动合同的基本含义及特征
(一)含义
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间 的劳动合同。“无确定终止时间”表明劳动合同的终止是不确定的，但并不是说没有终止时间，更不存在所谓的“终身制”、“铁饭碗”。
(二)特征
1.没有约定终止时间:固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同都有明确的终止时间。
2.具有稳定性:固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同都会因终止时间的到来和一定工作的完成而终止。劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围和企业的存在期限内持续存在。
3.在一定条件下依法强制订立:《劳动合同法》第十四条第二款就规定:用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。但是，和其他两类劳动合同相比，其他两类劳动合同只能协商一致订立，而无固定期限劳动合同在一定条件下，应依照法律规定强制订立。
4.尊重了信息不对称的事实:各国纷纷采用无固定期限劳动合同的形式消除劳动关系中的地位不平等、信息不对称，这证明无固定期限劳动合同是以承认劳动关系中信息不对称的事实为基础的。
二、我国无固定期限劳动合同的订立突破了合同的原理
依《劳动合同法》第十四条规定，无固定期限劳动合同的订立或者适用有以下几种情形:
1.协商一致订立
实践中绝大多数劳动合同的订立，都要经用人单位和劳动者协商一致才能订立，《劳动合同法》第十四条第二款规定:用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。这里所讲的协商一致是指，双方当事人就签订的合同期限为无固定期限所达成的一致。
2.特殊条件下强制订立
《劳动合同法》规定，如果劳动者同意和用人单位订立劳动合同，但是没有提出订立固定期限劳动合同，则用人单位必须和劳动者订立无固定期限劳动合同。其条件如下:
(1)劳动者在该用人单位连续工作满十年的。这要求劳动者在一个单位工作的年限要满十年，而且其间不能发生间断。另外需要注意的是，在适用该条件签订劳动合同时，所提的十年和在十年中所签劳动合同的次数无关。
(2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。
(3)连续订立两次固定期限劳动合同的。劳动者在和用人单位连续订立两次固定期限劳动合同后，如果劳动者同意和用人单位续约，而没提出签订固定期限劳动合同，用人单位就得和劳动者订立无固定期限劳动合同。
3．事实上的无固定期限劳动合同
除协商一致订立和特殊条件下强制为无固定期限劳动合同外，《劳动合同法》还规定:用人单位自用工之口起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位和劳动者已订立无固定期限劳动合同。
我国的《劳动合同法》规定了无固定期限劳动合同除协商订立外的强制订立方式和事实上的无固定期限劳动合同。这种方式虽突破了合同订立的意思自治原则，却并没有违背法理。
三、无固定期限劳动合同的解除
(一)保障劳动者权益的具体规定
为了防止用人单位规避劳动合同期限的约束，随意终止劳动合同，《劳动合同法》取消《劳动法》中有关用人单位与劳动者可以约定终止劳动合同的规定，明确劳动合同的终止是法定行为，只有符合法定情形的，劳动合同才能终止。”
1劳动者的单方解除权:《劳动合同法》第38条规定，用人单位有列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同:未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;未及时足额支付劳动报酬的;未依法为劳动者缴纳社会保险费的;用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
2.用人单位单方解除权的限制:第42条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;女职工在孕期、产期、喃乳期的;在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;法律、行政法规规定的其他情形。
3，其他:劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。用人单位以暴力威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
(二)用人单位权益保障的规定
无固定期限合同篇8
关键词:无固定期限劳动合同 固定期限劳动合同 用人单位 劳动者
一、无固定期限劳动合同的基本含义及特征
(一)含义
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间 的劳动合同。“无确定终止时间”表明劳动合同的终止是不确定的，但并不是说没有终止时间，更不存在所谓的“终身制”、“铁饭碗”。
(二)特征
1.没有约定终止时间:固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同都有明确的终止时间。
2.具有稳定性:固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同都会因终止时间的到来和一定工作的完成而终止。劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围和企业的存在期限内持续存在。
3.在一定条件下依法强制订立:《劳动合同法》第十四条第二款就规定:用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。但是，和其他两类劳动合同相比，其他两类劳动合同只能协商一致订立，而无固定期限劳动合同在一定条件下，应依照法律规定强制订立。
4.尊重了信息不对称的事实:各国纷纷采用无固定期限劳动合同的形式消除劳动关系中的地位不平等、信息不对称，这证明无固定期限劳动合同是以承认劳动关系中信息不对称的事实为基础的。
二、我国无固定期限劳动合同的订立突破了合同的原理
依《劳动合同法》第十四条规定，无固定期限劳动合同的订立或者适用有以下几种情形:
1.协商一致订立
实践中绝大多数劳动合同的订立，都要经用人单位和劳动者协商一致才能订立，《劳动合同法》第十四条第二款规定:用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。这里所讲的协商一致是指，双方当事人就签订的合同期限为无固定期限所达成的一致。
2.特殊条件下强制订立
《劳动合同法》规定，如果劳动者同意和用人单位订立劳动合同，但是没有提出订立固定期限劳动合同，则用人单位必须和劳动者订立无固定期限劳动合同。其条件如下:
(1)劳动者在该用人单位连续工作满十年的。这要求劳动者在一个单位工作的年限要满十年，而且其间不能发生间断。另外需要注意的是，在适用该条件签订劳动合同时，所提的十年和在十年中所签劳动合同的次数无关。
(2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。
(3)连续订立两次固定期限劳动合同的。劳动者在和用人单位连续订立两次固定期限劳动合同后，如果劳动者同意和用人单位续约，而没提出签订固定期限劳动合同，用人单位就得和劳动者订立无固定期限劳动合同。
3．事实上的无固定期限劳动合同
除协商一致订立和特殊条件下强制为无固定期限劳动合同外，《劳动合同法》还规定:用人单位自用工之口起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位和劳动者已订立无固定期限劳动合同。
我国的《劳动合同法》规定了无固定期限劳动合同除协商订立外的强制订立方式和事实上的无固定期限劳动合同。这种方式虽突破了合同订立的意思自治原则，却并没有违背法理。
三、无固定期限劳动合同的解除
(一)保障劳动者权益的具体规定
为了防止用人单位规避劳动合同期限的约束，随意终止劳动合同，《劳动合同法》取消《劳动法》中有关用人单位与劳动者可以约定终止劳动合同的规定，明确劳动合同的终止是法定行为，只有
符合法定情形的，劳动合同才能终止。”
1劳动者的单方解除权:《劳动合同法》第38条规定，用人单位有列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同:未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;未及时足额支付劳动报酬的;未依法为劳动者缴纳社会保险费的;用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
2.用人单位单方解除权的限制:第42条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;女职工在孕期、产期、喃乳期的;在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;法律、行政法规规定的其他情形。
3，其他:劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。用人单位以暴力威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
(二)用人单位权益保障的规定
1.在一定条件下，用人单位可以解除无固定期限劳动合同。根据《劳动合同法》第14条、39条规定，劳动者有一f列情形之一的，用人单位可以解除无固定期限劳动合同:在试用期间被证明不符合录用条件的;严重违反用人单位的规章制度的;严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;被依法追究刑事责任的.
2.无固定期限劳动合同解除后对劳动者遵守竞业限制的规定。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。用人单位招用与其他用人单位终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
3无固定期限劳动合同解除后用人单位有权要求劳动者返还教育培训费用。用人单位为无固定期限劳动合同的劳动者提供专项教育培训费用，劳动者在接受用人单位的教育培训后跳槽的，应当分摊用人单位为其教育培训所支付的费用。
无固定期限劳动合同的解除制度显示了无固定期限劳动合同不只是劳动者的保护伞，更是用人单位的保护伞。常凯教授认为签订无固定期限劳动合同不会影响我国的劳动力就业问题。劳动力市场具有自发调节能力，不可能因为签订无固定期限劳动合同就变成一潭死水。”同时，无固定期限劳动合同的解除制度也使“终身制”、“铁饭碗”的理论不攻而破，所谓的”无固定期限劳动合同不是没有终期的，我们绝对不能望文生义。
四、无固定期限劳动合同制度的价值
无固定期限合同篇9
关键词：劳动合同 无固定期限
根据我国新颁布的《劳动合同法》，不仅规定了用人单位用工应当依法与劳动者签订书面劳动合同，还规定了在法定情形下，用人单位一方无权终止劳动合同，而劳动者一方有权要求与用人单位签订无固定限期的劳动合同。对此规定，一些企业似乎感到困惑或惧怕，认为这对企业经营发展不利。其实，这真是一种误解。只要我们认真全面仔细的研读《劳动合同法》的有关条款，就能解除这种困惑。
一、签订无固定期限劳动合同的法定情形
《劳动合同法》规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同”。什么是无固定期限劳动合同呢? 《劳动合同法》第十四条中明确规定：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。”当出现以下三种情形之一：(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的：(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。只要“劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同”。同时规定“用人单位自用工之曰起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。该法还作出规定，用人单位如果违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起，要向劳动者每月支付二倍的工资(第八十二条第二款)。
对于第十四条签订无固定期限劳动合同的3种法定情形，企业要全面、冷静和理智地来理解。对于第一种情形关于“劳动者在同一单位连续工作满十年的”规定，与《劳动法》的规定有所不同。《劳动法》第二十二条规定，对连续工作满十年以上的劳动者，要在符合“当事人双方同意续延劳动合同的”条件时，如果劳动者提出，就应当签订无固定期限的劳动合同。现在，《劳动合同法》的规定中不再有“双方同意续延”的条件了，只赋予了劳动者一方的选择权和决定权。对于第二种情形，主要是针对国有企业改制的情况，理由与第一种情形相似。对于第三种情形，关于“连续订立两次固定期限劳动合同后”，只要劳动者没有过错和不能胜任工作，就可由其决定签订无固定期限合同。对此，法律把决定权只交给了劳动者一方。
这里值得提醒企业要特别注意的是：按照本条规定，“连续订立两次固定期限劳动合同后”，只要劳动者一方提出要签订无固定期限劳动合同，用人单位就应当与其签订无固定期限劳动合同。从表面上看，法律规定用人单位连续与劳动者签了两次固定期限的劳动合同后，第三次才涉及到由劳动者来决定签订无固定期限劳动合同的问题。而实际上，法律给用人单位选择签订劳动合同的机会只有一次。即当用人单位与劳动者签订第一次固定期限劳动合同后(无论合同期限长短)，只要合同期限满用人单位若再续签第二次固定期限的劳动合同时(也无论合同期限长短)，就等于用人单位签出了一张“定期要转让”决定劳动合同期限主动权的契约，如同用人单位预购了一张到期要由劳动者来掌舵的“远洋船票”，只要第二次固定期限劳动合同履行到期，就完全由劳动者来决定是否带着用人单位一同去“远航”了。也就是说，当连续订立两次固定期限劳动合同后，用人单位就无权决定签订劳动合同的期限，是否订立无固定期限劳动合同的主动权已移交到了劳动者手中。
从立法的本意来看，一名劳动者在一个用人单位连续工作满十年以上，或者说该劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形(即没有违规违纪违法，没有因患病或负伤不能从事工作，没有不能胜任工作的情况)下努力工作，并且用人单位又连续两次与其签订了劳动合同，说明该劳动者是一名遵纪守法、身体健康、完全能够胜任工作的好员工。对此，劳动者提出签订无固定期限的劳动合同，是非常合情合理的非过份要求，用人单位还有什么理由不与其签订无固定期限的劳动合同呢?!
二、解除无固定期限劳动合同的法定情形
对于签订无固定期限劳动合同的法律规定，一些企业经营管理者(甚至一些专家学者)感到困惑，认为规定签订这种期限的劳动合同，就是回到了过去计划经济年代的劳动用工“终身制”或“铁饭碗”。于是产生了一种惧怕心理。其实，这是没有对《劳动合同法》进行全面认真研读所致。依据《劳动合同法》的有关条款规定，在法定情形下，企业完全可以依法解除无固定期限的劳动合同。
根据《劳动合同法》的有关规定，无固定期限劳动合同在履行过程中，除了按照第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致可以解除之外。从劳动者一方来讲，可以按照第三十七条规定，提前三十日(在试用期内提前三日)通知用人单位解除劳动合同；也可以按照第三十八条规定，在用人单位侵害劳动者权益时，劳动者单方随时提出解除劳动合同。从企业一方来讲，只要法律规定的有关情形出现，企业也完全可以依法解除此种无固定期限的劳动合同。
一是法律赋予了用人单位依法享有特别的解除权。按照第三十九条的规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；(二)严重违反用人单位的规章制度的；(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；(大)被依法追究刑事责任的。”这就是说，在第三十九条规定的6种情形下，用人单位不受时间限制，可以随时通知劳动者解除劳动合同(包括无固定期限劳动合同)。这是法律赋予用人单位享有的单方特别解除权，以保障用人单位的用工自。但是，用人单位解除劳动合同，应当提供证据。
二是法律赋予了用人单位依法拥有预告解除权。按照第四十条的规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一
个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”即当一些客观原因致使劳动者不能胜任工作，或企业通过严格的规章制度和科学合理的工作绩效考核体系对劳动者进行考察后，对不能胜任工作的员工，以及出现劳动合同无法履行的情形时，企业仍然可以依法与劳动者解除劳动合同(包括无固定期限劳动合同)。
三、通过无固定期限劳动合同促使劳资双方共赢
一些企业在劳动用工中惯于签订短期劳动合同，一是企业想减少解雇员工的成本。因在原《劳动法》规定中，终止劳动合同，不支付经济补偿金。二是企业通过短期用工、到期可终止合同让员工失业，以此来增加员工不努力工作就有随时被解雇的心理压力。三是企业怕签订长期劳动合同形成员工的老年化，养懒人等。其实，短期劳动合同对企业发展有很大的负面影响：其一，企业采取短期用工，频繁招用和辞退员工，不利于形成企业文化或企业灵魂，没有一支忠诚于企业的员工长期支撑企业的发展。其二，短期合同的员工因无职业安全感和归属感，难有潜心钻研技术的精神，也难于将自己的聪明才智贡献给企业。其三，短期合同容易在劳资双方形成一种对立的心理契约“企业想随时炒员工”，“员工也想随时炒企业”；“你对我好，我就对你好；你对我不好，我就对你不好”，不利于双方“心往一处想，力往一处使”，结果是“两败俱伤”。
企业只要善于正确使用无固定期限劳动合同的用工形式，着力提升劳动用工管理水平，既可以消除短期合同用工形式对企业长期发展的负面影响，又可以达到劳资双方共生共荣共赢的结局。对此，劳资双方都要谨慎对待和充分利用第一次固定期限的劳动合同。
对于企业一方来说，要合理确定签订第一次劳动合同的期限长短，要在确定的第一次劳动合同时间内，能做到对劳动者进行全面考察。不光是考察其职业技能，还要考察其思想品德、道德操行、性格特征、待人态度、做事方式等，以确定是否对其进行长期签约。
企业在履行第一次固定期限劳动合同的过程中要做到：(1)若该劳动者在第一次固定期限劳动合同期间，有上述《劳动合同法》第三十九条、第四十条规定的情形(即劳动者有违规违纪违法、负伤或生病不能胜任工作的行为)，就应果断依法解除其劳动合同。(2)若该劳动者在第一次固定期限劳动合同期间，没有第三十九条、第四十条规定的情形，但在品性、接人待物等方面经常有些“小毛病”，或者该劳动者的所作所为不符合企业的价值观，就应当在第一次固定期限劳动合同到期后，果断终止劳动关系，不再续签第二次劳动合同。进一步说，企业应当将本单位认为不符合要求的员工淘汰在续签第二次固定期限劳动合同前，而不要留在第二次固定期限劳动合同和第三次无固定期限劳动合同中来解决。
企业在履行第一次固定期限劳动合同的过程中，如果存在以下两种情况：(1)不能对劳动者进行全面考察，或者说考察不全面。这说明企业确定的第一次劳动合同的固定期限太短，不能做到对劳动者进行全面考察或全面评价。(2)不能找出劳动者有不符合企业价值观的“小毛病”。说明企业在劳动用工管理方面全面考察劳动者的能力不足(或者说，也是企业不关心员工的一种表现)。在上述两种情况下，出现了续签第二次固定期限劳动合同的行为，以至紧接着又出现第三次由劳动者提出签订了无固定期限劳动合同的结果。这是企业应付出的代价。
因此，企业为了自身的长期稳定发展，一定要正确使用好第一次固定期限劳动合同。一是在第一次劳动合同期限内一定要全面考察劳动者。认为不符合要求的，就解除或终止合同。但又不能总是频繁换人。一则员工队伍不稳定；二则频繁换人，不一定能轻易及时找到合适的员工替代，会影响生产。二是通过对劳动者进行全面考察后，发现合格的或熟练的员工，要及时留下来。否则，员工走后被竞争对手接收，与其他企业签订了长期合同，很难再挖回来。三是通过考察，发现有潜力的优秀员工，一定要通过签订长期合同，将其挽留。四是要注重企业自身培养员工，开发员工技能不能总是等着从劳动力市场上去寻找熟练工。只有依靠企业自己培养员工，才能留住骨干人员。其结果，员工技能得以不断提高，企业得以稳定持续发展，最终实现良性循环。
同理，对于劳动者一方来说，只要能通过企业对其进行的全面考察或通过相关培训合格后，一方面会促使自身劳动技能的提升，另一方面也会获得长期的劳动合同期限，有利于规划自己的职业生涯。
无固定期限合同篇10
关键词：无固定期限劳动合同 铁饭碗 劳动合同法
在2008年正式实施的《劳动合同法》第十四条第1款规定“劳动者在该用人单位连续工作满十年的”、第3款规定 “连续订立二次固定期限劳动合同……续订劳动合同的”，须“除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同”。有效地遏制了既损害员工和又损害企业的劳动合同一年一签模式。
有《劳动合同法》撑腰，职工有了安全感、归属感。企业也有了凝聚力，可以长期持续发展了。笔者所在的企业从2001年改制以来到现在，当年竞聘上岗的员工无一例外地成为《劳动合同法》的受益者，与企业签订了无固定期限劳动合同。2003年以后入职的员工也即将步入“无固定期限劳动合同”期。同时，由于时间的推移，少数老员工对已签“无固定期限劳动合同”出现理解误区，引发了一些新的矛盾。
笔者所在企业就曾经出现过有个别签了无固定期限劳动合同的老员工不服从工作安排，消极怠工，不完成任务，不思进取的情况。甚至屡屡与部门负责人发生冲突，其原因之一就是认为签了“无固定期限劳动合同”就是签了终身劳动合同，进了保险箱，只要我不犯大错，你不能解除我的劳动合同。如果要协商解除劳动合同，我就漫天要价，看你怎么办，似乎又找回了铁饭碗。其实这是对《劳动合同法》的误解。
本文要说的是：无固定期限劳动合同不等于铁饭碗，也不是终身合同。《劳动合同法》在保护职工利益的同时，也考虑到了对企业保护，规定了在三种情况下用人单位可以向劳动者提出解除劳动合同（包括无固定期限劳动合同）。
第一种情况，解除劳动合同（包括无固定期限劳动合同）后，无需经济赔偿。
《劳动合同法》第三十九条第（二）款规定，在劳动者“严重违反用人单位的规章制度的”可以解除劳动合同，且不必承担经济赔偿。
《劳动合同法实施条例》第十九条规定“有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同……”。“下列情形之一”包括第十九条第（三）款“劳动者严重违反用人单位的规章制度的”。
这就需要用人单位要制定具体明确的规章制度。哪些行为属于“严重违反规章制度”，一定要具体化、量化。笔者在起草企业《员工手册》时，把过失分为一般过失、重大过失、严重过失三类，并设定了相应的惩处制度。其中“严重过失”共18条，视同“严重违反规章制度”。同时还规定某些“重大过失”累计N次或一年内累计N次可等同于“严重过失”。
制定规章制度和惩处制度一定要注意两点；一是程序要合法。《员工手册》或规章制度必须经职代会或职工大会讨论，修改，通过，还要公示，取得所有员工的认可，并且记录在案有据可查。二是内容要合法。规章制度和惩处制度不得违背国家的法律法规，否则无效。
第二种，解除劳动合同（包括无固定期限劳动合同）后，需“按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付”经济补偿。
《劳动合同法实施条例》第十九条第（九）款规定“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，“用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同”。但“须提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资”。
那么，如果事后很难证实劳动者是不是“严重违反”规章制度或“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”， 甚至经仲裁，法庭裁决后用人单位败诉又怎么办呢？那是否就真意味着这铁饭碗就端定了，漫天要价就要定了呢？这就是下面谈到的第三种情况：《劳动合同法》第八十七条又规定，“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”
《劳动合同法实施条例》第二十五条进一步解释道：“用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照《劳动合同法》第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。”
反过来理解，如果企业没有按照劳动法规定，单方面解除或终止劳动合同的，“应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”，而不是可以漫天要价。
