能本管理范文10篇

能本管理范文篇1

关键词：高科技企业人本管理能本管理

一、高科技企业员工的特点

较强的自主性。高科技企业中的员工与传统企业中的员工相比，除了具有专业技能以外，还具有鲜明的个性。他们不愿意从事刻板、单调的劳动，喜欢挑战高难度的工作，不但追求任务的完成，更着重完成任务的过程。他们更倾向于灵活的工作时间和工作场所，以及具有挑战性的薪水以及工作任务。

学习能力强且富有创新性。高科技企业中的员工为了保持技术上的领先水平，在日常的工作中，注重经验的积累和新知识的学习，追求创新，不断追求工作中的突破和新发现，热衷于创造性的工作。

具有较强的成就动机。这主要表现在两方面。第一方面，高科技企业中的员工更看重在企业中所获的发展空间及专业技能的学习，而工资不是影响工作的第一因素。第二方面，高科技企业中的员工所从事的工作都是尖端且具有创造性的工作，他们勇于创新，具有更强的动机希望所从事的工作获得成功。他们希望自身能力得到企业和同事的认可，获得较高的成就。

具有较高的人才流动率。高科技企业中的员工往往较传统企业中的员工具有更高级别的知识和技能，因此他们的工作选择余地更大，这就导致了其流动率较高。另一方面，在企业中未受到尊重往往也是员工流失的原因。

二、人本管理与能本管理的比较

（一）人本管理

以“社会人”假设为理论前提，指以人为本的管理，就是以人为中心的管理，它的核心是人。它是指企业中的人作为管理的首要因素，是企业一切管理活动的主体或主导因素。人本管理把“人”作为管理活动的核心和组织的最重要资源，把组织内全体成员作为管理的主体，围绕如何充分开发和利用组织的人力资源，服务于组织内外的利益相关者，从而实现组织目标和组织成员个人目标的管理理论和管理实践活动。简单地说，就是一种内求团结、外求发展的经营管理艺术。

（二）能本管理

以“能力人”假设为理论前提，是一种以人的能力为根本的管理，这里的能力是由知识、智力、技能和实践创新能力构成的。其核心就是以人的知识、智力、技能和实践创新能力为内容，就是要重视人的知识和智能的挖掘，通过对人力资源进行有效的组织，合理配置和科学规划与控制，充分发挥每个人的潜能和创新能力。其实质就是要建立一种“各尽其能”的运作机制，通过采取有效的管理方法，最大限度地发挥人的能力，从而实现能力价值的最大化，并把能力这种最重要的人力资源作为组织发展的强劲推动力，用其来保障或实现组织发展的目标以及组织创新。由此可以看出，能本管理的实质就是物化量化人的能力，把人看作是组织实现目标的一种能力资源。

（三）二者应用对比分析

1.要求不同。基于人本管理的观点是任何组织都是由人组成、由人运作的。从这个意义上讲，企业要想在市场竞争中生存发展，就必须依靠人去创造企业的辉煌业绩，使其以最大的热情和创造力投身于工作，提高员工的素质，促进员工的自由而全面的发展，这既是社会经济发展的最高目标，也是管理所要达到的终极目标。能本管理则认为，对于组织的成员而言，必须以提高能力和更好地发挥其能力作为证明其自身价值的唯一途径，必须以发挥人的能力和实现能力的优化组合作为组织的主要任务，应当形成“能者上、庸者让、劣者汰”的灵活体制，形成“能者光荣、能者有为、能者有位、能者有酬”的观念，使人的能力的提升和组织实力的增强达到同步，并且由于能力的优化组合，使组织的能力更大于个人能力的简单相加。

2.目的不同。人本管理在本质上是以促进人自身自由、全面发展为根本目的，而且人本管理所理解的人是一个完整意义上的人。因此，人本管理的目的更重要的是满足人的需要，保证人的幸福和自由全面的发展。虽然能本管理也强调员工与组织的共同发展，但是它与人本管理不同，它在本质上却将管理中的人视为一种物、组织发展的一种资源，即能力资源，而不是把人看作一个活生生的完整的人。而且在能本管理中，人的发展也主要服务于能力资源的开发与利用。因此，能本管理与人本管理在目标上是相背离的。

3.本质不同。人本管理把“以人为本”作为核心价值观，强调人在组织中的主体地位和主导作用，进而围绕人的积极性、主动性和创造性实行管理活动。人本管理的本质是“重视人、尊重人、服务于人”，旨在实现以人为中心的管理，充分发挥人力资源效力，促进组织全面发展。但是能本管理却把“以能为本”为组织的核心价值观，强调以人的能力为本，通过一系列的制度安排，实现人才的各尽其潜、各尽其能。能本管理的本质是突出人的实践及创新能力这一人性的根本内容，以能力来衡量人的价值，一切活动首先应围绕如何充分发挥人的能力运转，其它都应让位于能力。

三、人本管理与能本管理在高科技企业中的应用创新

（一）培育以人为本的企业文化。高科技企业要成功实行有效的人本管理，就必须结合先进的、有凝聚力的企业文化。企业文化作为一种以人为中心、以塑造共同价值为目标的管理模式，这种文化的软管理打破了命令式的管理方式，利用一种激情、责任感。它不仅是企业组织机构运转必不可少的一种润滑剂，也是能够创造良好的组织气氛和组织环境的手段。相对于传统企业，高科技企业的员工有着强烈的成就动机和多层次的需求，不仅希望改善工作条件，提高生话待遇，而且更希望获得理解和尊重，希望获得成就感。高科技企业必须把“以人为本”的理念落实到各项具体工作中，在职业目标、事业发展、工薪报酬、精神奖励等方面切实体现对员工价值的重视，努力营造宽松、自由、鼓励个性发展和创新的文化氛围，激发员工对企业的热爱和忠诚。

（二）扁平化组织结构并加强团队建设理想的企业组织结构应当是能够持续不断的适应环境变化，并对环境变化作出快速反应的组织。根据当前的紧急发展趋势，基于扁平化和网络化是高科技企业组织结构的发展趋势。因此，我国的高科技企业为适应知识经济的挑战，应积极深化组织的扁平化改造，增强企业对外部环境的适应性和应变力。企业组织结构扁平化的基本途径是企业流程改造，具体来说就是借助现代信息技术，从企业发展战略的高度出发，以重整企业业务流程为突破口，将侧重于纵向控制的职能部门改造为侧重于横向协作的工作团队，以市场、顾客的需求来驱动组织的运营。为了支持这种扁平化的组织结构，高科技企业不能以职能为单位，而是要组建一个个完整和统一的知识团队，从而将个人和知识结合起来。扁平化组织运作就是通过这种团队管理，不断释放知识能量，进而实现企业价值创造的创新和拓展。

（三）建立有效的激励与约束机制。与其他类型的员工相比，高科技企业员工更加重视能促进其不断发展的、具挑战性的工作，他们对知识、个人和事业的成长有着执着的追求。在工作中，他们希望给予自主权，从而能够以自己认为有效的方式进行工作并完成企业交给他们的任务。人本管理的目标是企业长期发展的目标与个人发展的目标相结合，因此我国高科技企业的人本管理就是要在人性需求的基础上，充分激发员工的积极性，以发挥其潜能，直到达到企业的目标。针对我国高科技企业的相关特点，可采取目标激励、自主权激励和尊重激励等方式。

（四）加强人本管理的绩效评估。绩效评估是为了激发员工热情，改进员工绩效，发挥员工潜力，增进员工沟通，帮助员工发展，是一项非常重要的工作。而对于高科技企业人本管理来说，除了要满足绩效评估的基本要求外，还要注意，首先该绩效评估要获得员工的支持，只有取得全体员工支持的绩效评估才能取得应有的效果；其次要选择多角度的评估者，这样既能客观地反映员工的绩效和工作态度，又使员工能认真反思自己的工作表现；最后是要有公平的机制，只有这样才能使员工接受评估结果。

四、能本管理在高科技企业中的应用创新

（一）建立以能力为基本评价标准的管理体系

以员工的能力作为管理对象和核心的能本管理，体现在图书馆人力资源管理上，就是要把传统职业精神和体现能者有为、能者有酬、能者有荣、能者有位的现念统一起来，让每个员工都把表现能力、提高自身能力和发挥能力作为证明自身价值的惟一途径。对高科技企业的管理者而言，要把知识专深、能力高强的人才放到取得高报酬的重要岗位上。对于企业的运行机制而言，是以发挥人的能力和实现能力的优化组合为主要任务，形成“能者上、庸者让、劣者汰”的竞争机制。总之，要达到提高企业员工的能力和发展企业同步，最终完成个人和企业的共同发展。

（二）实行以能力为核心的岗位聘任制度

由于人的能力是其先天潜在素质和后天实践，以及身体道德智能多种素质整合的结果，这就在客观上导致了人的能力差异。因此高科技企业应在最初根据自身的发展对员工提出既符合企业发展又能满足员工个人发展的能力要求，从而根据这些来招聘员工。随后按照企业长远发展和企业员工个人提高能力的需要，将具有不同能力的员工配置到不同的岗位上，实现员工个人能力的优化组合，达到能力与职位相匹配，能力与岗位相匹配，能力与责任相匹配。在对能力进行合理配置的基础上，对企业员工的个人能力发挥状况进行考核，鼓励员工把个人所拥有的能力完全充分地发挥出来，使每一位员工都感受到自身价值的存在，从而更加富有使命感和责任感，为企业做出最大的贡献。

（三）实行民主管理且鼓励全员参与

企业员工既是团队的一员，又是一个独立的具有丰富情感世界的个体。如果把组织的理性和个人情感融合起来，这将极大地提高企业的精神面貌。因此，高科技企业要遵循“以人为目的”的管理哲学，推崇全员参与式管理方法，这将给员工个人的潜能发挥和发展创造了必要的文化条件，促使其对工作负有责任心，这不仅使员工贡献劳动，而且贡献智慧，为企业的发展出谋划策，从而在企业内形成强大的凝聚力和向心力。

五、结论

人是管理的资源，如果说人本管理思想主要是强调人力资本对于企业财富创造具有决定作用，能本管理思想则是强调人力资本创造财富所需要的能力要素，及其与其他资源有效配置的途径与方式。无论是人本管理还是能本管理，在高科技企业的实际应用中都应站在融合与发展的角度上，优化人力资本与企业其他资源的配置，增进组织内部各成员的有效沟通，建立有利于调动员工积极性的激励机制，培育有利于知识型、创造型人才成长的企业文化，从而让人力资本的效用达到最大化。

参考文献：

1.段维龙.企业文化与人本管理.北京大学出版社，2009

2.戚鲁.人力资源能本管理与能本建设.人民出版社.2003

3.芮明杰，杜锦根.人本管理.浙江人民出版社，1997

4.曹兴，李佳.高科技企业发展特征、影响因素及其环境分析[J].中国软科学，2003（7）

5.吴晋杰.以人为中心的能本管理在企业管理中的应用[J].科技情报开发与经济，2009（21）

6.张焰，周铁军.高科技企业的企业文化建设与人本管理[J].煤炭经济研究，2002（10）

7.徐美娟.我国高科技企业人本管理研究.2006

8.徐莉，陈华.我国高科技企业人力资源管理策略[J].统计与决策，2006（5）

能本管理范文篇2

“能本管理”是西方人力资源管理理论发展的第三代,它是随着2l世纪经济全球化和知识经济的发展,呼唤创新型人才而生成的新理论。

“能本管理”的核心含义就是充分挖掘和调动人的工作潜能,最大限度地发挥人的创造力和智力,把人塑造成“能力人”。培养、发挥人的智商、情商和创新能力,营造一个能发挥每位员工创造能力的环境。能本管理强调以能力为核心的管理理念,以人的工作能力为人力管理的根本出发点,实现人和酒店的共同进步与发展。

能力是个人在工作中表现出的德能、智能、体能的综合集合。德能反映一个人所具有的社会公德、社会责任、端正的品行、舍我利他的价值观等;智能反映一个人所具有的知识水平、创新能力、组织能力、协调能力、应变能力、人际交往能力、实践能力等:体能反映一个人所具有的良好的身体素质等。

二、能本管理在酒店管理中的作用

(一)能本管理有助于增强酒店的市场竞争力

能本管理是酒店人力资本管理根本所在,酒店应以人的能力为根本,实现人力资源管理的高质量、高效率。以能力为核心的能本管理理念,有利于把管理者及员工的注意力引向对能力的重视上,把“能”作为酒店判断人才的标准,酒店对人的使用管理实行能者上、平者让、庸者下,把薪酬的支付标准与能力、贡献、业绩等相匹配,既有利于人才的发现、人才的任用、人才的稳定,又能使能者多劳、能者多得。形成重能力、讲贡献、论业绩的管理氛围,使每位员工想方设法提高自己的能力。因此,能本管理能够促进员工个人和酒店的发展。使员工获得更多的发展机会,使酒店获得新知识,产生新思维,不断具备创新能力,进而增强酒店的市场竞争力。

(二)能本管理有助于开发员工的创新能力

酒店发展的源泉是创新能力,它有利于提高产品质量、服务质量,有利于实现产品创新、服务创新,增强市场竞争力,使酒店能够适应市场环境的不断的变化。员工能力、素质是酒店竞争力的核心内容,酒店对员工能力的重视,有助于激发他们的创新意识,使他们在具体工作时,能够积极大胆地提出新思想、新方案;能够积极主动地发现问题,解决问题;能够独立思考,对现有的知识和技能进行局部或全面创新。管理者要善于抓住多种机会,利用多种形式,从多个方面去激发他们的创新意识,使每位员工始终保持“勇于创造、积极向上”的进取精神,促进员工创新能力的提高。

(三)能本管理能够实现人力价值的最大化

人要依靠能力来改变环境,依靠能力立足并实现个人价值,依靠能力来为社会工作。酒店通过实施能本管理,能够使员工各尽其潜,各尽其能,各尽其才,各尽其用。员工的聪明才智得到最大限度的发挥。通过自觉学习和实践不断提高和发展自己的能力,通过工作业绩证实自己的能力。

三、能本管理在酒店管理中的实施

(一)正确认识能本管理与人本管理的关系

人本管理就是理解人、尊重人、培养人、关怀人、激励人、锻炼人,充分发挥人的主观性和能动性。能本管理就是以人的能力作为管理对象和管理核心,并不排斥人本管理。恰恰相反,能本管理是对人本管理的升华和具体化。能本管理是在融合与发展“人本管理”思想的基础上,通过加强员工创新能力的培养,优化人力资本与酒店其他资源的配置,增进酒店内部各成员间的有效沟通,建立一系列有利

于调动员工积极性的激励机制,培育有利于知识型、创造型人才成长的企业文化等,让人力资本的效用最大化。在酒店中实施能本管理,是更高阶段、更高层次和更新意义上的人本管理,是人本管理的新发展。

(二)创造适于人才潜能发挥的环境

酒店环境是影响人才潜能发挥的重要因素。为此,酒店必须从员工身边的工作环境、学习环境、成长环境的塑造开始,并让员工主动参与到酒店中去,产生与酒店融为一体的感觉。在工作环境方面,酒店应为员工营造出彼此尊重理解、团结合作、友爱和睦、沟通信任、公平竞争的良好环境。在学习环境方面,要让员工能够很方便、快捷地获取他们工作中需要的信息,同时满足员工在成长过程中其它方面的学习需求。在成长环境方面,为每一个员工的工作生涯做出规划,让每一个员工都看到自己的成长方向和成长的空间。只有这样,才能使每位员工轻松愉快、心情舒畅地工作、主动积极、满腔热情地服务客人;才能使员工打破常规思维,积极大胆地、最大限度地发挥想象力、创造力,在工作实践中,提高创新能力,心甘情愿地为酒店做出更大的贡献。

(三)培育适于员工能力发展的企业文化

企业文化作为企业形象和理念的氛围平台,往往在激励人才成才等正向行为方面,产生着巨大的基础作用,在酒店培育适于员工能力发展的企业文化,有助于培养员工的学习能力、创新能力和随机应变的能力。因此,酒店要有效地实施能本管理,就必须创建基于能力的企业文化。

海尔集团的“三心”换“一心”的企业文化对酒店很有借鉴意义。“解决员工的困难要热心,批评员工的错误要诚心,做员工的思想工作要知心”,以此换来员工对“海尔”的“铁心”。处于这样一个组织环境中的员工,必然是以一种努力学习、努力工作的积极态度来回报酒店的。因此,酒店对员工的尊重、信任、关心及人情味和情感的投入,能使每一位员工都会感到自身价值的存在,从而更加富有使命感和责任感,更加爱岗敬业,积极进取,不断提高自身的能力和素质。

(四)建立有效的激励机制

激励机制是酒店人力资源管理的良性竞争机制。运用激励机制把竞争引入酒店人力资源管理,是以竞争为主要形式的有效管理机制,是现代酒店业管理中的重要环节。

如果说制度是落实企业文化的保障,那么合理有效的激励机制就是拉动和激活各个管理细胞的内驱力。正确的使用激励机制,是提高酒店员工素质,完善酒店工作制度的重要手段。激励机制有利于增强企业团队的凝聚力和战斗力。行为科学家们通过调查和研究发现:对于一种个体行为的激励,会导致或消除一种群体行为的产生。也就是说,激励不仅仅直接作用于个人,而且还间接影响其周围的人。哈佛大学教授威廉•詹姆士研究发现,在缺乏激励的环境中,员工的潜力只发挥出20%～30%,但在良好的激励环境中,同样的员工可发挥出潜力的80%～90%。这其中60%的差距就是激励的作用所致。实践证明,运用科学有效的激励机制,能充分提高人的主观能动性,激发人的潜能,提高劳动效率,达到增强企业团队凝聚力和战斗力的作用。

企业可以根据员工的具体情况及不同时期的不同状况,分别采用参与激励、关怀激励、物质激励、精神激励等不同激励方式,建立适应酒店特色和员工需求的开放性的新型激励体系,提高酒店人力资源管理水平,这是现代酒店业发展的关键。在一个企业中,对于相当一部分员工来说,他们对工作成果的满意度及其评价要求主要不是给多少奖金的问题,而是通过完成任务使个人的能力得到认可,个人价值得到实现,从而在今后的工作中获得更多更好的机会,充分发挥个人能力并进一步使个人能力得到提升和发展。针对员工的这种需要,酒店原来所提倡的以“待遇留人、情感留人”的观念已不适应现代的企业管理了,现在应提倡的是“事业留人、机遇留人”。给员工更宽广的成长舞台,给员工以更大的激励。

(五)提高培训的针对性和时效性

重视并搞好酒店培训是提高员工能力、素质的重要途径之一。酒店培训应具有实效性、针对性。酒店培训不管是增进知识还是提高技艺,都要和员工的岗位需求密切相关,都要符合酒店的现状和发展目标,并系统制定各部门员工的培训发展计划。根据每个员工的职业生涯设计制定个性化的培训计划,搭建起个性化发展的空间对症下药,而不是盲目进行统一培训。如果培训脱离实际,不能学以致用,直接受益,员工在潜意识里就会有抵触情绪,对培训也就不会做出积极的反应。那么,员工能力的提高,酒店培训目标的实现也就无从谈起。

总之,能本管理是酒店人力资源管理的新动向。酒店不仅要确赢“人本管理”思想,更为重要的是不断提升人的智能,提高酒店员工的创新能力,实现以人的能力为本的管理升华。

参考文献:

[1]《管理学》东北财经大学出版社2001,孙承志等

[2]《管理经济学》复旦大学出版社2001,袁志刚

[3]《人力资源管理》北大出版社2000,孙建敏

能本管理范文篇3

摘要:能本管理是随着时代和形势的发展而提出的一种新的人力资源管理理念。它强调对员工能力的挖掘和潜能的调动。本文试从能本管理的内涵、能本管理在酒店的作用及酒店如何实践能本管理等问题进行了探讨。

关键词：人才能本管理酒店竞争力人力资源管理

21世纪酒店业的竞争最根本的是人力资源的竞争。酒店作为劳动密集型的企业,人力资源管理的质量和效率直接决定了酒店的生存和发展能力。因此,酒店要保证在激烈的市场竞争中立于不败之地,就要重视人才的管理。曾担任通用总裁的亚佛得说过:“你可以拿走我所有的资产,但是你只要把我的组织人员留下来,五年内我就能把所有失去的资产赚回来。”可见人才在一个企业中的作用。酒店的核心竞争力来源于对人才的有效管理——能本管理。

一、能本管理的内涵

“能本管理”是西方人力资源管理理论发展的第三代,它是随着2l世纪经济全球化和知识经济的发展,呼唤创新型人才而生成的新理论。

“能本管理”的核心含义就是充分挖掘和调动人的工作潜能,最大限度地发挥人的创造力和智力,把人塑造成“能力人”。培养、发挥人的智商、情商和创新能力,营造一个能发挥每位员工创造能力的环境。能本管理强调以能力为核心的管理理念,以人的工作能力为人力管理的根本出发点,实现人和酒店的共同进步与发展。

能力是个人在工作中表现出的德能、智能、体能的综合集合。德能反映一个人所具有的社会公德、社会责任、端正的品行、舍我利他的价值观等;智能反映一个人所具有的知识水平、创新能力、组织能力、协调能力、应变能力、人际交往能力、实践能力等:体能反映一个人所具有的良好的身体素质等。

二、能本管理在酒店管理中的作用

(一)能本管理有助于增强酒店的市场竞争力

能本管理是酒店人力资本管理根本所在,酒店应以人的能力为根本,实现人力资源管理的高质量、高效率。以能力为核心的能本管理理念,有利于把管理者及员工的注意力引向对能力的重视上,把“能”作为酒店判断人才的标准,酒店对人的使用管理实行能者上、平者让、庸者下,把薪酬的支付标准与能力、贡献、业绩等相匹配,既有利于人才的发现、人才的任用、人才的稳定,又能使能者多劳、能者多得。形成重能力、讲贡献、论业绩的管理氛围,使每位员工想方设法提高自己的能力。因此,能本管理能够促进员工个人和酒店的发展。使员工获得更多的发展机会,使酒店获得新知识,产生新思维,不断具备创新能力,进而增强酒店的市场竞争力。

(二)能本管理有助于开发员工的创新能力

酒店发展的源泉是创新能力,它有利于提高产品质量、服务质量,有利于实现产品创新、服务创新,增强市场竞争力,使酒店能够适应市场环境的不断的变化。员工能力、素质是酒店竞争力的核心内容,酒店对员工能力的重视,有助于激发他们的创新意识,使他们在具体工作时,能够积极大胆地提出新思想、新方案;能够积极主动地发现问题,解决问题;能够独立思考,对现有的知识和技能进行局部或全面创新。管理者要善于抓住多种机会,利用多种形式,从多个方面去激发他们的创新意识,使每位员工始终保持“勇于创造、积极向上”的进取精神,促进员工创新能力的提高。

(三)能本管理能够实现人力价值的最大化

人要依靠能力来改变环境,依靠能力立足并实现个人价值,依靠能力来为社会工作。酒店通过实施能本管理,能够使员工各尽其潜,各尽其能,各尽其才,各尽其用。员工的聪明才智得到最大限度的发挥。通过自觉学习和实践不断提高和发展自己的能力,通过工作业绩证实自己的能力。

三、能本管理在酒店管理中的实施

(一)正确认识能本管理与人本管理的关系

人本管理就是理解人、尊重人、培养人、关怀人、激励人、锻炼人,充分发挥人的主观性和能动性。能本管理就是以人的能力作为管理对象和管理核心,并不排斥人本管理。恰恰相反,能本管理是对人本管理的升华和具体化。能本管理是在融合与发展“人本管理”思想的基础上,通过加强员工创新能力的培养,优化人力资本与酒店其他资源的配置,增进酒店内部各成员间的有效沟通,建立一系列有利

于调动员工积极性的激励机制,培育有利于知识型、创造型人才成长的企业文化等,让人力资本的效用最大化。在酒店中实施能本管理,是更高阶段、更高层次和更新意义上的人本管理,是人本管理的新发展。

(二)创造适于人才潜能发挥的环境

酒店环境是影响人才潜能发挥的重要因素。为此,酒店必须从员工身边的工作环境、学习环境、成长环境的塑造开始,并让员工主动参与到酒店中去,产生与酒店融为一体的感觉。在工作环境方面,酒店应为员工营造出彼此尊重理解、团结合作、友爱和睦、沟通信任、公平竞争的良好环境。在学习环境方面,要让员工能够很方便、快捷地获取他们工作中需要的信息,同时满足员工在成长过程中其它方面的学习需求。在成长环境方面,为每一个员工的工作生涯做出规划,让每一个员工都看到自己的成长方向和成长的空间。只有这样,才能使每位员工轻松愉快、心情舒畅地工作、主动积极、满腔热情地服务客人;才能使员工打破常规思维,积极大胆地、最大限度地发挥想象力、创造力,在工作实践中,提高创新能力,心甘情愿地为酒店做出更大的贡献。

(三)培育适于员工能力发展的企业文化

企业文化作为企业形象和理念的氛围平台,往往在激励人才成才等正向行为方面,产生着巨大的基础作用,在酒店培育适于员工能力发展的企业文化,有助于培养员工的学习能力、创新能力和随机应变的能力。因此,酒店要有效地实施能本管理,就必须创建基于能力的企业文化。

海尔集团的“三心”换“一心”的企业文化对酒店很有借鉴意义。“解决员工的困难要热心,批评员工的错误要诚心,做员工的思想工作要知心”,以此换来员工对“海尔”的“铁心”。处于这样一个组织环境中的员工,必然是以一种努力学习、努力工作的积极态度来回报酒店的。因此,酒店对员工的尊重、信任、关心及人情味和情感的投入,能使每一位员工都会感到自身价值的存在,从而更加富有使命感和责任感,更加爱岗敬业,积极进取,不断提高自身的能力和素质。

(四)建立有效的激励机制

激励机制是酒店人力资源管理的良性竞争机制。运用激励机制把竞争引入酒店人力资源管理,是以竞争为主要形式的有效管理机制,是现代酒店业管理中的重要环节。

如果说制度是落实企业文化的保障,那么合理有效的激励机制就是拉动和激活各个管理细胞的内驱力。正确的使用激励机制,是提高酒店员工素质,完善酒店工作制度的重要手段。激励机制有利于增强企业团队的凝聚力和战斗力。行为科学家们通过调查和研究发现:对于一种个体行为的激励,会导致或消除一种群体行为的产生。也就是说,激励不仅仅直接作用于个人,而且还间接影响其周围的人。哈佛大学教授威廉•詹姆士研究发现,在缺乏激励的环境中,员工的潜力只发挥出20%～30%,但在良好的激励环境中,同样的员工可发挥出潜力的80%～90%。这其中60%的差距就是激励的作用所致。实践证明,运用科学有效的激励机制,能充分提高人的主观能动性,激发人的潜能,提高劳动效率,达到增强企业团队凝聚力和战斗力的作用。公务员之家

企业可以根据员工的具体情况及不同时期的不同状况,分别采用参与激励、关怀激励、物质激励、精神激励等不同激励方式,建立适应酒店特色和员工需求的开放性的新型激励体系,提高酒店人力资源管理水平,这是现代酒店业发展的关键。在一个企业中,对于相当一部分员工来说,他们对工作成果的满意度及其评价要求主要不是给多少奖金的问题,而是通过完成任务使个人的能力得到认可,个人价值得到实现,从而在今后的工作中获得更多更好的机会,充分发挥个人能力并进一步使个人能力得到提升和发展。针对员工的这种需要,酒店原来所提倡的以“待遇留人、情感留人”的观念已不适应现代的企业管理了,现在应提倡的是“事业留人、机遇留人”。给员工更宽广的成长舞台,给员工以更大的激励。

(五)提高培训的针对性和时效性

重视并搞好酒店培训是提高员工能力、素质的重要途径之一。酒店培训应具有实效性、针对性。酒店培训不管是增进知识还是提高技艺,都要和员工的岗位需求密切相关,都要符合酒店的现状和发展目标,并系统制定各部门员工的培训发展计划。根据每个员工的职业生涯设计制定个性化的培训计划,搭建起个性化发展的空间对症下药,而不是盲目进行统一培训。如果培训脱离实际,不能学以致用,直接受益,员工在潜意识里就会有抵触情绪,对培训也就不会做出积极的反应。那么,员工能力的提高,酒店培训目标的实现也就无从谈起。

总之,能本管理是酒店人力资源管理的新动向。酒店不仅要确赢“人本管理”思想,更为重要的是不断提升人的智能,提高酒店员工的创新能力,实现以人的能力为本的管理升华。

参考文献:

[1]《人力资源管理》北大出版社2000,孙建敏

[2]《管理经济学》复旦大学出版社2001,袁志刚

能本管理范文篇4

现代管理理论是随着社会的发展不断更新改进的，到目前为止，西方管理理论的发展经过了三个阶段。第一个阶段管理理论是以“经济人”假设为基础和前提的物本管理。这种管理的特点是见物不见人，重物轻人;把人当作工具，当作物来管理;人被当作机器附属物，人要去适应机器;对人主要实行物质激励和金钱激励［1］。第二个阶段管理理论，是以“社会人”假设为基础和前提的人本管理。这种管理采取了以人为本的企业文化方式，在这种管理理论中，对物的管理是通过对人的管理来实现的，人在企业中的地位和作用得到了肯定，人的价值得到重视，人力资源得到了开发利用［2］。西方管理理论发展的新趋势，是以能力人为基础和前提的能本管理，这将是西方管理理论发展的第三个阶段。能本管理是一种以人的能力为本位的新的管理理念。它有4个基本特征:①当权利、金钱、人情等与能力发生冲突时，应以能力作为裁决的准绳;②组织倡导每个人通过发挥创造力，为社会多作贡献，实现个人的社会价值，组织成员也要求组织提供发挥能力的平台、机会和条件;③在管理中以权利为重转向以能力为重，由维持现状转为创造性发展，由注重经验转向主动学习，由注重形式转向注重实效;④组织成员要人尽其才、人尽其能、人尽其长、人尽其用［3］。能本管理理论虽然起源于企业管理，但这个理论的立论基础是要充分调动人的智力因素，充分发挥组织中人的创造力，以提高工作效率，因此多数发达国家在医院管理中也逐步引进了能本管理理论，如美国、新加坡等国家都先后在医院实行了职业经理人制度，建立医院董事会，由董事会聘请医院管理专家管理医院［4］。美国、澳大利亚、日本等国家非常重视能力人在医院的作用，普遍推行了注册医师多点执业制度，医师在取得行医资格并得到许可后，可在多家医院自由轮流进行执业［5］。随着能本管理理论在医院管理中的逐步制度化，发达国家医院的管理效率和管理水平有了明显提高。

2我国公立医院在管理中存在的问题

2．1能力人的选择机制不适应社会主义市场经济发展的需要

我国对能力人的选择一般是由党委为主的组织部门来考察和任命，但医院不是权力机关，而是业务性很强的福利性事业单位，因此可以根据能本管理理论，探索建立把医院管理人员的选择权交给职工，患者和市场的管理机制，实现用人问题上的公开化、透明化和公平化，以改变暗箱操作的选择办法，杜绝拉关系、走后门等不正之风。

2．2能力人的使用机制不够健全

由于我国实行了多年的单位人制度，很多单位尢其是大中型公立医院招揽了大量的优质人才，但在单位人制度的限制之下，这些能力人只能在本单位工作和服务，且按劳计酬，而不能多劳多得、优劳优得，能力人的业余服务和兼职工作还往往被斥责为“不合法”和“不合理”。

2．3能力人标准的界定不够合理

相当一部分医院管理者在能力人标准的界定上仍囿于旧有观念:重学历，轻能力;重职称，轻实绩;重临床，轻其它。

2．4能力人流动的机制不完善

在目前的体制下，医院实际上没有真正意义上的用人自主权，几十年来形成的“难进难出”的局面仍然没有得到根本性的改变，极大地制约了医院人力资源的有效配置［6］。

3探索职业经理人制度，让“能力人”管理医院

我国医院的管理人员历来是在优秀的医务人员中挑选，并由党组织考核任命的，这种管理办法保证了在计划经济时期医院的正常运行，但在目前情况下，医院管理人员的“兼职化”已经出现了明显的不适应、不协调的现象。医院管理是一门专门的科学，它不仅需要对医学专业的全面了解，也需要社会学、政治学、心理学、政治经济学等多种学科还包括一些边缘学科的知识，这些知识必须在长期实践中学习和积累，而一些兼职院长往往缺乏医院管理的全面知识，对医院的管理只限于经验管理的层面，这是我国的医院改革难以深化的一个重要原因。在现代医院管理模式中，医院院长由职业经理人担任，公立医院实行董事会管理下的总经理负责制，逐步改变过去医院院长“专职当医生、兼职当院长”的现象。同时，将医院作为公益性的企业来运作，让MBA加入到医院管理队伍中，简化医院管理流程，运用能本管理理论，提高医院管理水平。医院将设立品质管理、企业策划、危机攻关等部门，医院的管理将进入一个全新的模式。

3．1成立专门管理医院的行政组织

医院的专业性和公益性决定了医院管理的特殊性，应由独立于政府卫生行政机关的专业管理机构负责管理。2011年，北京市成立了医院管理局，几年来的运行实践证明，其管理医院的专业性和权威性都基本符合目前医院建设和发展的需要，不但为全国其它城市建立管理医院的专门机构提供了有益的经验，而且为医院职业管理人制度的建立打下了良好的基础［7］。

3．2走出一条培养职业医院管理人的可行之路

为了培养合格的医院院长，我国的部分医学院校也开设了医院管理专业，尝试从大学生中培养医院院长的途径，但由于医院院长是一个对专业性、经验性等都要求很高的职业，医院管理专业毕业的大学生，只有极少数能从事医院管理工作，担任医院院长的更是微乎其微，因此，从大学生中培养医院院长的尝试是不成功的。建议政府借鉴党校培养干部的方法，成立专门的医院管理学院或在知名医学院设立医院管理专业，在现有医院院长或优秀科主任中挑选部分愿意从事医院管理工作的人才，选送到高等医学院校进行再培养，打造出一批具有较高专业素质的职业医院经理人队伍。

3．3在人事制度改革中增加医院管理职称系列

在我国建立医院专业技术职称系列之初，就有设立医院管理专业技术职称的争论，后来由于多种原因，管理专业没能列入技术职称系列。笔者认为，既然国家认可医院管理是个独立的专业，现代医院建设又亟待引进职业管理人制度，医院就应该设立管理职称，为了适应目前医院管理的现状，可设立双职称制度，使具有其它专业技术职称的医院管理者逐步加入到职业管理人队伍中。

3．4逐步建立职业管理人负责制

我国目前在医院中实行的院长负责制，是在党委一元化领导的体制下演变而来的，虽然在管理医院中起了很大作用，但仍然存在着权责不明，职能不清等诸多弊端。在职业管理人制度的构架下，职业管理人是由精通医院管理，具有较高医疗业务水平的专业人员全面负责医院的各项工作，党委和其它群众组织依法在职责内活动，使医院逐步走上管理规范，业务发展的良性循环轨道。

4逐步实现由单位人向社会人的转变，让能力人充分发挥才能

过去的医院管理者，从关心职工，激励职工的角度出发，千方百计为职工办事，使单位办社会成为了中国一大特色，也成为医院管理者必须考虑和解决的份内事。社会主义市场经济打破了单位办社会的格局，为适应这个转变，医院管理者必须更新观念，使中国特有的“单位人”逐步向“社会人”转变。让能力人能脱颖而出，使能力人充分发挥潜力和创造力。

4．1界定能力人的范围

能力人就是有能力且能不断创新的人，实际上，有一技之长的人都属于能力人的范畴。管理者要把能力人的概念扩大化，在社会主义市场经济条件下，能力人是那些真正有本事的人。能力人对一个单位来说，真正含义应该是效益和效率，例如在建筑工地上，一些没有文凭的技工往往会比大学生能起到关键的作用。因此，医院不能拘泥于身份和文凭来评价和使用能力人，把能更多地为社会创造效益的人都作为能力人来使用，采取多种措施，激发人的创造力，才能充分发挥人才的积极性，逐步走出人才无用武之地的困境［8］。

4．2做好注册医师多点执业工作

为了充分发挥能力人效益，给能力人提供多劳多得的政策平台，卫生部于2009年9月17日出台了《关于医师多点执业有关问题的通知》，对医师多点执业进行了具体规定。但从执行的情况看，多数医院的医务人员多点执业基本没有实行。主要原因有3点:①部分单位领导仍以单位人的旧观念约束职工，对医师多点执业放不开，搞不活;②有的医务人员担心在多点执业中发生医患纠纷时难以承担法律责任;③部分符合条件的医师感觉申请多点执业手续繁琐，不愿意陷入无谓的行政审批中。注册医师多点执业的实质是管理者为能力人提供广阔的服务平台，从而使能力人充分发挥其所能，能者多劳，多劳多得，实现效率最大化，效益最大化的管理目标。为了实现这个目标，医院应认真贯彻卫生部《关于医师多点执业有关问题的通知》精神，重点做好如下几项工作。①解放思想、更新观念。医院管理者要抛弃“吃亏”、“出现纠纷难以协调”、“部分职工心理不平衡”等观念，大胆走出一条崇尚人才、尊重人才、让人才能优劳优得的医院发展新路;最大限度地简化医院业务流程;广泛宣传，营造有利于注册医师多点执业的氛围，使注册医师多点执业逐步常态化。②建立注册医师多点执业的准入机制。结合医院实际情况，按照卫生部通知的要求，对注册医师多点执业的范围、时间、地点、报酬和考核办法等进行规范，对不符合规定的不允许多点执业。③医师多点执业必须强调“单位为主，兼职为辅”。为了保证医师多点执业的质量，保障派出单位的利益，在实行医师多点执业时，应坚持以派出单位为主的原则，执业单位不能超过2个，执业时间不能超过2天。④依法依规强化管理。多点执业医师必须按有关法规与聘请单位签订合同，对义务和责任作出明确的、有法律意义的界定。

4．3对医院职工的业余服务打开开方便之门

能本管理范文篇5

论文摘要：在我国的管理实践中，长期以来见物不见人的现象非常突出，以人为本的管理理念亟待加强。近些年来，虽然“以人为本”、“人本管理”经常可闻可见，但很多人并没有深究其中“人”与“本”的真正内涵。似乎人本管理就是激发职工的工作积极性，开发人力资源，重视和运用人力资本。如果“人本管理”只如此理解的话，那么它不过是社会组织实现自身功利目标的一种手段，组织中的人并没有摆脱仅仅作为一种资源或人力资本存在的地位，人本管理作为一种新的管理理念也并未有何重大突破。究竟何为人？何为本？人本管理的实质是什么？这是摆在我们面前的一个重要问题。

论文关键词：人本管理能本管理

一、人本管理的实质

我们认为，要理解人本管理，首先要完整地认识管理中的人，掌握人性的实质。虽然在西方管理研究中曾先后出现过多种人性假设，但没有一种人性假设是建立在科学、全面的理论基础之上的，其根本原因是对人的需要和工作动机缺乏深入的理论概括。我们综合当代心理学的动机研究和系统科学的有关研究成果，从系统动力论和人的生活价值与意义的角度提出了一种新的人性假设，即“目标人”假设。其基本观点是：

人生活的意义在于不断地实现心中的目标，并不断形成新的目标；目标是潜伏或活跃在个体内心的自我的未来状态或其它心理图式的可能运动，它们是个体在后天的社会生活中选择性地建构起来的，代表着个体潜在的理想、愿望或愿景，并规定着具体的行为策略；在一定的情景中，某些目标被激活之后成为个体行为的发动者和组织者，形成人的行为动机，动机是改变人的心理状态和行为的内在原因；在人的心理世界中，存在三种层次的目标，即与生存有关的目标、与社会关系有关的目标和与自我发展有关的目标，三者之间相互联系、相互作用，构成一个有机的功能整体，即目标结构；不同的个体之间在其个性特征（包括能力、气质和性格）和目标结构上存在广泛的差异。

据此，我们进一步认为，人有着一种固有的全面实现自身目标并形成新目标的内在动力，人生的价值与意义在于不断实现心中的目标，人工作的意义也正在于不断形成和实现心中的目标，从而不断促进自我的发展。当然，正如马克思所言，“人的本质并不是单个人所具有的抽象物，实际上，它是一切社会关系的总和”，个体的自我概念具有社会性，其自我概念的发展既是社会发展的一个重要方面，也是社会发展的源泉。

其次，要理解人本管理，还要把握什么是“人本”。从本原上来讲，以人为本实际上是“人本主义”的一个必然要求，而“人本主义”又是针对“资本主义”提出的。众所周知，早期的企业都是以资本为中心建立起来的，资本积累和扩大再生产是企业谋取更多剩余价值的最主要手段。因此，这一时期的管理是以“资”为“本”的。然而随着资本主义生产方式的进步，尤其是20世纪50年代以后，人对企业生产率的贡献越来越大，从而将企业中的人提升到一种比物力资本更为重要的地位上来。于是，“人本主义”就逐渐地取代了“资本主义”在企业中所占的主导地位，以人为本的管理方式也就应运而生。现代企业人本管理的核心是：对企业中的人应当视为人本身来看待，而不仅仅是将他们看作一种生产要素或资源。因此，从严格意义上讲，以人为本之中的“本”实际上是一种哲学意义上的“本位”、“根本”、“目的”之意，它是一种从哲学意义上产生的对组织管理本质的新认识。

根据上述分析，我们认为，人本管理在本质上是以促进人自身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式，而人自身自由、全面发展的核心内容是个体心理目标结构的发展与个性的完善。著名管理学家陈怡安教授把人本管理提炼为三句话：点亮人性的光辉；回归生命的价值；共创繁荣和幸福。这一认识与我们的观点基本是一致的。

二、现代西方成功企业的人本管理

对人本管理本质的上述认识在摩托罗拉、惠普等成功企业的管理实践中较好地得到体现。尊重个人是摩托罗拉文化的重要特点。为了尊重个人，公司一方面不断致力于改善员工的工作环境（包括物质环境与心理环境），另一方面，也竭力促进员工的发展。公司总裁和高级管理人员都十分重视与员工对话，要求员工要有长远的打算，并实施“尊重员工权力计划”，不断切实提高员工的就业能力，帮助员工成为他们所能成为的最优者。惠普公司也以其对人的重视、尊重和信任的企业精神闻名于世，作为大公司，惠普对员工有着很强的凝聚力。著名的“惠普之道”的精髓就是关怀和尊重每个人和承认他们每个人的成就，尊重个人的尊严和价值。

当代西方企业人本管理的发展出现了一个新的趋势，即个性化公司。这是美国哈佛大学教授巴特利特和伦敦商学院教授高歇尔研究了西方大量成功的知识创新型企业之后提出的公司管理模式。他们认为，当前企业参与竞争的以知识为基础、服务密集型的经营环境要求高层管理者转换职能，即超越战略、结构和体系的旧的管理原理，建立一种更广阔、更有生命力的新管理哲学，也就是建立在发展目标、过程和员工基础上的管理哲学。这种“目标——过程——员工”的新管理哲学要求企业高层管理者超越战略，发展目标；超越结构，发展过程；超越体系，培育员工。“战略——结构——体系”原理中，结构因素--当今大部分管理者仍依赖这种因素——集中体现在配置资源、分派职责和控制有效运营上；而“目标——过程——员工”的管理原理则建立在这样一个前提上：组织的基本任务是塑造员工行为，建立员工主动创新、合作和学习的企业环境。我们认为，个性化公司的“目标——过程——员工”的新管理哲学更真实地体现了人本管理的宗旨，可以适应知识经济时代人本管理的要求。

三、新世纪的人本管理与能本管理

在我国的管理实践与管理科学研究中，也有人认为以人为本的实质内容是把人作为一种资源或资本，即人力资源或人力资本，强调管理中人相对于物的优先重要性。有人甚至据此推论，“人本的关键是人的能力，即人可以在管理过程中作用于物的力量，或者说是能力资源”，因此，他们主张以能力为本的“能本管理”，并认为能本管理是更高阶段、更高层次和更高意义上的人本管理，是人本管理的新发展。而所谓能本管理，就是以人的能力作为管理的对象和管理的核心，提倡能力本位，建立起以能力为核心的价值观。能本管理体现在管理过程中，就要求以能力价值观来支撑和统摄其它价值观（如利益、效率、个性、主体性、自由、平等、民主、创新等），坚持以人的能力为实施管理的根本立足点和根本依靠力量，其管理措施则是建立一种“能级制”。由此可以看出，能本管理的实质就是物化人的本质，把人看作是组织实现自身功利目标的一种能力资源。

根据对人本管理和能本管理本质的上述认识、以及现代企业管理实践的发展，我们认为“能本管理”存在严重的局限性，主要表现在以下几个方面：

首先，能本管理与人本管理存在本质与目标的差异。人本管理在本质上是以促进人自身自由、全面发展为根本目的，而且，人本管理所理解的人是一个完整意义上的人。而能本管理虽然也强调人与组织的共同发展，但它在本质上是将管理中的人视为一种物，组织发展的一种资源，即能力资源，而不是把人看作一个活生生的完整的人。在能本管理中，人的发展也主要服务于能力资源的开发与利用。因此，能本管理与人本管理在本质与目标上是相背离的。

其次，人本管理代表着先进文化的前进方向，是现代人类文明发展的趋势和历史必然，也是现代成功企业管理发展的一种新的趋势，这种趋势在知识创新型企业中表现得尤为明显。而能本管理在曲解人本管理实质的基础上，物化人的本质，它只能代表人本管理的过去，而不可能代表人本管理的未来，它与现代成功企业人本管理的实践也不相符。在一定意义上，能本管理是人本管理的反动，而不是人本管理的发展。

再次，能本管理所要求的能级制在实际管理中既无必要，也无可能。人力资源管理要求位得其人，人得其位。人员配置要求适当的人在适当的位置上，而不能根据什么能级划分职位，更无必要盲目追求人才高消费。而且不同的岗位往往对任职者所具有的能力和个性特征具有不同的要求，在一个组织中没有必要建立一个能力要素相同的“能级”，更无必要建立众多能力要素不同、不能进行相互比较的“能级”。另一方面，如此众多的特殊能力如何测量？虽然他们提出了粗略的方案，但实际上很难保证测验的公平、公正、可靠与有效，在实际操作中容易引起歧视与偏见，最终将阻碍能力的发挥。

能本管理范文篇6

在我国的管理实践中，长期以来见物不见人的现象非常突出，以人为本的管理理念亟待加强。近些年来，虽然“以人为本”、“人本管理”经常可闻可见，但很多人并没有深究其中“人”与“本”的真正内涵。似乎人本管理就是激发职工的工作积极性，开发人力资源，重视和运用人力资本。如果“人本管理”只如此理解的话，那么它不过是社会组织实现自身功利目标的一种手段，组织中的人并没有摆脱仅仅作为一种资源或人力资本存在的地位，人本管理作为一种新的管理理念也并未有何重大突破。究竟何为人？何为本？人本管理的实质是什么？这是摆在我们面前的一个重要问题。

一、人本管理的实质

我们认为，要理解人本管理，首先要完整地认识管理中的人，掌握人性的实质。虽然在西方管理研究中曾先后出现过多种人性假设，但没有一种人性假设是建立在科学、全面的理论基础之上的，其根本原因是对人的需要和工作动机缺乏深入的理论概括。我们综合当代心理学的动机研究和系统科学的有关研究成果，从系统动力论和人的生活价值与意义的角度提出了一种新的人性假设，即“目标人”假设。其基本观点是：

人生活的意义在于不断地实现心中的目标，并不断形成新的目标；目标是潜伏或活跃在个体内心的自我的未来状态或其它心理图式的可能运动，它们是个体在后天的社会生活中选择性地建构起来的，代表着个体潜在的理想、愿望或愿景，并规定着具体的行为策略；在一定的情景中，某些目标被激活之后成为个体行为的发动者和组织者，形成人的行为动机，动机是改变人的心理状态和行为的内在原因；在人的心理世界中，存在三种层次的目标，即与生存有关的目标、与社会关系有关的目标和与自我发展有关的目标，三者之间相互联系、相互作用，构成一个有机的功能整体，即目标结构；不同的个体之间在其个性特征（包括能力、气质和性格）和目标结构上存在广泛的差异。

据此，我们进一步认为，人有着一种固有的全面实现自身目标并形成新目标的内在动力，人生的价值与意义在于不断实现心中的目标，人工作的意义也正在于不断形成和实现心中的目标，从而不断促进自我的发展。当然，正如马克思所言，“人的本质并不是单个人所具有的抽象物，实际上，它是一切社会关系的总和”，个体的自我概念具有社会性，其自我概念的发展既是社会发展的一个重要方面，也是社会发展的源泉。

其次，要理解人本管理，还要把握什么是“人本”。从本原上来讲，以人为本实际上是“人本主义”的一个必然要求，而“人本主义”又是针对“资本主义”提出的。众所周知，早期的企业都是以资本为中心建立起来的，资本积累和扩大再生产是企业谋取更多的剩余价值的最主要手段。因此，这一时期的管理是以“资”为“本”的。然而随着资本主义生产方式的进步，尤其是20世纪50年代以后，人对企业生产率的贡献越来越大，从而将企业中的人提升到一种比物力资本更为重要的地位上来。于是，“人本主义”就逐渐地取代了“资本主义”在企业中所占的主导地位，以人为本的管理方式也就应运而生。现代企业人本管理的核心是：对企业中的人应当视为人本身来看待，而不仅仅是将他们看作一种生产要素或资源。因此，从严格意义上讲，以人为本之中的“本”实际上是一种哲学意义上的“本位”、“根本”、“目的”之意，它是一种从哲学意义上产生的对组织管理本质的新认识。

根据上述分析，我们认为，人本管理在本质上是以促进人自身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式，而人自身自由、全面发展的核心内容是个体心理目标结构的发展与个性的完善。著名管理学家陈怡安教授把人本管理提炼为三句话：点亮人性的光辉；回归生命的价值；共创繁荣和幸福。这一认识与我们的观点基本是一致的。

二、现代西方企业的人本管理

对人本管理本质的上述认识在摩托罗拉、惠普等成功企业的管理实践中较好地得到体现。尊重个人是摩托罗拉文化的重要特点。为了尊重个人，公司一方面不断致力于改善员工的工作环境（包括物质环境与心理环境），另一方面，也竭力促进员工的发展。公司总裁和高级管理人员都十分重视与员工对话，要求员工要有长远的打算，并实施“尊重员工权力计划”，不断切实提高员工的就业能力，帮助员工成为他们所能成为的最优者。惠普公司也以其对人的重视、尊重和信任的企业精神闻名于世，作为大公司，惠普对员工有着很强的凝聚力。著名的“惠普之道”的精髓就是关怀和尊重每个人和承认他们每个人的成就，尊重个人的尊严和价值。

当代西方企业人本管理的发展出现了一个新的趋势，即个性化公司。这是美国哈佛大学教授巴特利特和伦敦商学院教授高歇尔研究了西方大量成功的知识创新型企业之后提出的公司管理模式。他们认为，当前企业参与竞争的以知识为基础、服务密集型的经营环境要求高层管理者转换职能，即超越战略、结构和体系的旧的管理原理，建立一种更广阔、更有生命力的新管理哲学，也就是建立在发展目标、过程和员工基础上的管理哲学。这种“目标——过程——员工”的新管理哲学要求企业高层管理者超越战略，发展目标；超越结构，发展过程；超越体系，培育员工。“战略——结构——体系”原理中，结构因素——当今大部分管理者仍依赖这种因素——集中体现在配置资源、分派职责和控制有效运营上；而“目标——过程——员工”的管理原理则建立在这样一个前提上：组织的基本任务是塑造员工行为，建立员工主动创新、合作和学习的企业环境。我们认为，个性化公司的“目标——过程——员工”的新管理哲学更真实地体现了人本管理的宗旨，可以适应知识经济时代人本管理的要求。

三、新世纪的人本管理会向能本管理发展吗？

在我国的管理实践与管理科学研究中，也有人认为以人为本的实质内容是把人作为一种资源或资本，即人力资源或人力资本，强调管理中人相对于物的优先重要性。有人甚至据此推论，“人本的关键是人的能力，即人可以在管理过程中作用于物的力量，或者说是能力资源”，因此，他们主张以能力为本的“能本管理”，并认为能本管理是更高阶段、更高层次和更高意义上的人本管理，是人本管理的新发展。而所谓能本管理，就是以人的能力作为管理的对象和管理的核心，提倡能力本位，建立起以能力为核心的价值观。能本管理体现在管理过程中，就要求以能力价值观来支撑和统摄其它价值观（如利益、效率、个性、主体性、自由、平等、民主、创新等），坚持以人的能力为实施管理的根本立足点和根本依靠力量，其管理措施则是建立一种“能级制”。由此可以看出，能本管理的实质就是物化人的本质，把人看作是组织实现自身功利目标的一种能力资源①。

根据对人本管理和能本管理本质的上述认识、以及现代企业管理实践的发展，我们认为“能本管理”存在严重的局限性，主要表现在以下几个方面：

首先，能本管理与人本管理存在本质与目标的差异。人本管理在本质上是以促进人自身自由、全面发展为根本目的，而且，人本管理所理解的人是一个完整意义上的人。而能本管理虽然也强调人与组织的共同发展，但它在本质上是将管理中的人视为一种物，组织发展的一种资源，即能力资源，而不是把人看作一个活生生的完整的人。在能本管理中，人的发展也主要服务于能力资源的开发与利用。因此，能本管理与人本管理在本质与目标上是相背离的。

其次，人本管理代表着先进文化的前进方向，是现代人类文明发展的趋势和历史必然，也是现代成功企业管理发展的一种新的趋势，这种趋势在知识创新型企业中表现得尤为明显。而能本管理在曲解人本管理实质的基础上，物化人的本质，它只能代表人本管理的过去，而不可能代表人本管理的未来，它与现代成功企业人本管理的实践也不符。在一定意义上，能本管理是人本管理的反动，而不是人本管理的发展。

再次，能本管理所要求的能级制在实际管理中既无必要，也无可能。人力资源管理要求位得其人，人得其位。人员配置要求适当的人在适当的位置上，而不能根据什么能级划分职位，更无必要盲目追求人才高消费。而且不同的岗位往往对任职者所具有的能力和个性特征具有不同的要求，在一个组织中没有必要建立一个能力要素相同的“能级”，更无必要建立众多能力要素不同、不能进行相互比较的“能级”。另一方面，如此众多的特殊能力如何测量？虽然他们提出了粗略的方案，但实际上很难保证测验的公平、公正、可靠与有效，在实际操作中容易引起歧视与偏见，最终将阻碍能力的发挥。

最后，能本管理由于物化了人的本质，忽视岗位对人的其它个性特征的要求和群体结构对群体工作效率的影响，片面强调能力因素，这与当代管理的个性化趋势更是背道而驰。

诚然，随着知识更新的加快和知识经济的发展，管理中员工的能力开发与使用将越来越重要，但人并不仅仅是能力的载体，能力发展也不是人的发展的最重要、最本质和最激动人心的方面，能本管理不可能成为人本管理发展的未来，更不可能成为新世纪占主导地位的管理观。如果实际领导者对此认识模糊，歪曲或片面理解以人为本这一新的管理理念，那将会阻碍我国管理的科学化进程。管理是立国之本，人本管理是现代管理发展的共同趋势，也是人类文明发展的历史必然。

四、“能本管理”思维的哲学缺陷

章凯博士在他这篇“人本管理：一个需要澄清的理念”有一个很有价值的思想，在于他看到了在西方人对管理研究中，始终没有把人性假设建立在科学、全面的理论之上的。因此，西方人的管理理论体系也是“丛林式”的诸侯理论。改变这一状况的工程无比宏大，暂且放下不提。应当提出的是，我们中国人接受了这种先天不足的思想方法，再加上中国传统思维的习惯影响，不少中国学者很容易产生出试图建立起各种“新管理理论体系”的念头来，文章中提到的“能本管理”就是一例。

管理学的现状，也着实地让学者们心急如焚，但是要建立大工程就一定要找好地基，在不确定的基础上冒然动工，那么工程的学术寿命就实在堪忧。即如“能本管理”，就有科学主义进入管理理论殿堂之嫌。在“能本管理”的理论背后，冥冥中有一位无所不能的智者或先知，能够将人的各种能力加以科学分类，而且能将各种能力予以量化，还能对社会中的各种管理对象（社会、宏观经济、企业、工程项目、岗位技能以及它们今后的发展方向）了解得一清二楚，然后再把“能力”者与这些管理对象一一对号入座。诚如此，也能做到野无遗贤、人尽其才，分配上也就真正实现能“按能分配”了。

能本管理范文篇7

人”，采取规范强制、物质刺激奖励的办法，追求管理效率。这就是所谓的“X理论”。而到了2O年代至50年代，对人的管理重心转向关心人、满足人的社会需求上，比较强调参与管理、目标认同，提高职工的归属感、满足感，于是，形成了一种管理学的“Y理论”。进入60年代末7O年代初又出现新的管理理论----“超Y理论”、它主张，应根据工作性质、个人特点与组织环境的三者整合，权衡情势、随机制度，以获取管理的高效率。及至20世纪8O年代，又掀起了一股组织文化热，更是强调管理的人本原理，十分重视管理服务的目标、宗旨、信念、人和、价值准则等软因素。时至今日，人本原理已成为现代管理的一个重要的理论基础。

所谓人本原理，是--种以人的发展为本位的新管理哲学观。其核心思想是要确立人的主体地位，弘扬人的内在价值，通过管理服务使人得到充分的、全面和谐的发展。学校管理应用人本原理，基本主张有三：一是弘扬人的价值。按照人本原理，“人是万物的尺度。是存在的事物存在的尺度，也是不存在的事物不存在的尺度。”任何一切人都有其自身存在的价值；社会之所以要有管理，就是要使管理对象(个人或群体)，实现个人价值与社会价值的统一。学校管理的真实意义与真正目的就在于通过执行管理的基本职能，使人的主体价值得到弘扬，使学校的有限资源产生倍增效应。

二是激发人的潜能。美国社会心理学家威廉.詹姆斯研究发现：在按时计酬制下，人要是得不到激励，仅能发挥其能力价值的20----30％，由此，他推出一条管理学法则：绩效：=(能力.激励)。也就是说，绩效是能力与激励的函数变化。所以，学校实施人本管理，从根本上说，就在于激发与释放学校中每--个人的潜能。

三是发展人的个性。世界上没有两粒完全相同的麦子。学校中每一个教职工与学生，他们都有其各自独特的个性。学校管理的至高使命就在于不断发现人的个性特征，遵循人的个性心理规律，促进他们在实现人的社会化的同时，实现个性的充分、自由、和谐的发展。遵循人本原理实施学校管理，就要学会尊重人、关心人和理解人；要相信和依靠学校中的每一个人，去实现学校的发展目标与教育目标。

遵循人本原理实施学校管理，就要坚持“管理先管人、管人先管心”的原则，反对和克服那种分数第一，见分不见人，抓钱、理财、不管人，或者迷信“胡箩卜加大棒”来管人以及重技术不重人与靠权力不靠人等种种错误认识与做法。违反人水原理不可能做到科学管理，也不可能受到管理的放大倍增效应。学校管理的“能本”原理能本原理是一种以人的能力为本位的新管理哲学观。前工业时代是权本时代，其管理哲学是以权为本，以权为政；到了工业时代，成了钱本时代，管理哲学是见钱不见人，金钱为本位；进入知识经济后工业时代，随着人的智能价值的释放，社会经济获得加速度的发展，其管理哲学自然要把“能力本位”作为人力资源管理价值取向的基本准则与核心。能本原理新管理哲学的基本点，在于通过有效管理最大限度地释放人的潜能，实现人的能力价值最大化。人唯有充分激发自己的潜在创价力，才有可能自由地生存，才可能从根本上同动物的生存方式区别开来。

能本管理源于人本管理又高于人本管理，是人本管理发展的新阶段。以人为本是现代管理的一个基本原则。它强调人在组织发展中的主体地位和主导作用；强调要围绕人的积极性、主动性和创造性进行管理活动。然而，从现时代对人的价值取向去考察，人本原则还有一些理论局限性和不足：第--，它未把人的实践创新能力这一人性素质的核心内容凸现出来；第二，没有深入具体地揭示以人为本的基点应以能力为本，唯有能力为本了，才能真正体现以人为本；第三，未能看到人的能力在确立与实现人的主体性价值中的核心地位；第四，未充分认识到现时代最需要的而又最缺乏的是人的能力的正确发挥。

能本管理范文篇8

所谓人本原理，是--种以人的发展为本位的新管理哲学观。其核心思想是要确立人的主体地位，弘扬人的内在价值，通过管理服务使人得到充分的、全面和谐的发展。学校管理应用人本原理，基本主张有三：

一是弘扬人的价值。按照人本原理，“人是万物的尺度。是存在的事物存在的尺度，也是不存在的事物不存在的尺度。”任何一切人都有其自身存在的价值；社会之所以要有管理，就是要使管理对象(个人或群体)，实现个人价值与社会价值的统一。学校管理的真实意义与真正目的就在于通过执行管理的基本职能，使人的主体价值得到弘扬，使学校的有限资源产生倍增效应。

二是激发人的潜能。美国社会心理学家威廉.詹姆斯研究发现：在按时计酬制下，人要是得不到激励，仅能发挥其能力价值的20----30％，由此，他推出一条管理学法则：绩效：=(能力.激励)。也就是说，绩效是能力与激励的函数变化。所以，学校实施人本管理，从根本上说，就在于激发与释放学校中每--个人的潜能。

三是发展人的个性。世界上没有两粒完全相同的麦子。学校中每一个教职工与学生，他们都有其各自独特的个性。学校管理的至高使命就在于不断发现人的个性特征，遵循人的个性心理规律，促进他们在实现人的社会化的同时，实现个性的充分、自由、和谐的发展。遵循人本原理实施学校管理，就要学会尊重人、关心人和理解人；要相信和依靠学校中的每一个人，去实现学校的发展目标与教育目标。

遵循人本原理实施学校管理，就要坚持“管理先管人、管人先管心”的原则，反对和克服那种分数第一，见分不见人，抓钱、理财、不管人，或者迷信“胡箩卜加大棒”来管人以及重技术不重人与靠权力不靠人等种种错误认识与做法。违反人水原理不可能做到科学管理，也不可能受到管理的放大倍增效应。学校管理的“能本”原理能本原理是一种以人的能力为本位的新管理哲学观。前工业时代是权本时代，其管理哲学是以权为本，以权为政；到了工业时代，成了钱本时代，管理哲学是见钱不见人，金钱为本位；进入知识经济后工业时代，随着人的智能价值的释放，社会经济获得加速度的发展，其管理哲学自然要把“能力本位”作为人力资源管理价值取向的基本准则与核心。能本原理新管理哲学的基本点，在于通过有效管理最大限度地释放人的潜能，实现人的能力价值最大化。人唯有充分激发自己的潜在创价力，才有可能自由地生存，才可能从根本上同动物的生存方式区别开来。

能本管理源于人本管理又高于人本管理，是人本管理发展的新阶段。以人为本是现代管理的一个基本原则。它强调人在组织发展中的主体地位和主导作用；强调要围绕人的积极性、主动性和创造性进行管理活动。然而，从现时代对人的价值取向去考察，人本原则还有一些理论局限性和不足：第--，它未把人的实践创新能力这一人性素质的核心内容凸现出来；第二，没有深入具体地揭示以人为本的基点应以能力为本，唯有能力为本了，才能真正体现以人为本；第三，未能看到人的能力在确立与实现人的主体性价值中的核心地位；第四，未充分认识到现时代最需要的而又最缺乏的是人的能力的正确发挥。

在知识经济时代，人的实践创新能力这一核心素质将会被凸现出来；以人的实践创新能力为核心内容的能本原理将会对人力资源管理越来越发挥其理论导向作用。为此，可以认为能本管理是更高层次意义上的人本管理，是人本管理发展的新阶段。根据现实经验，应用能本原理指导学校管理，最为重要的应当切实把握好两个方面的内容：公务员之家

一要正确认识与把握好“能力本位”的内涵本质，处理好德、能、知三者之间的关系。学校管理的能本原则实质上是--种为国家、为社会创价的管理文化观。传统的学校管理文化反映在德能关系上往往按照“道德标准”展开，为了强调“德”、突出“德”的首位，“能”多少地会被忽略；反映在能知关系上，围绕“知”展开。重知则轻能、高知低能便是应试教育的一个表征；反映在思维方式上，往往沿着非此即彼、厚此薄彼的二值思维线路处理三者关系，使德、能、知相互对立起来、割裂开来，不能融合为--个整体。因而也很难收到综合素质发展的效应。按照能本原理，学校工作在处理德、能、知三者关系上，应坚持德为魂、能为体、知为基，三者彼此镶嵌融合为整体的原则，如若彼此相悖，“魂”不附“体”、德育不会有效；反之、重能轻德、“能”势必会失“魂”，偏离准则而走向歪道。同理，一旦削弱了“知”(基础)，德与能都会形同于在沙漠上搭建楼台，为此，实施能本管理应当坚持德、能、知整合论，而反对割裂论。

能本管理范文篇9

在我国的管理实践中，长期以来见物不见人的现象非常突出，以人为本的管理理念亟待加强。近些年来，虽然“以人为本”、“人本管理”经常可闻可见，但很多人并没有深究其中“人”与“本”的真正内涵。似乎人本管理就是激发职工的工作积极性，开发人力资源，重视和运用人力资本。如果“人本管理”只如此理解的话，那么它不过是社会组织实现自身功利目标的一种手段，组织中的人并没有摆脱仅仅作为一种资源或人力资本存在的地位，人本管理作为一种新的管理理念也并未有何重大突破。究竟何为人？何为本？人本管理的实质是什么？这是摆在我们面前的一个重要问题。

一、人本管理的实质

我们认为，要理解人本管理，首先要完整地认识管理中的人，掌握人性的实质。虽然在西方管理研究中曾先后出现过多种人性假设，但没有一种人性假设是建立在科学、全面的理论基础之上的，其根本原因是对人的需要和工作动机缺乏深入的理论概括。我们综合当代心理学的动机研究和系统科学的有关研究成果，从系统动力论和人的生活价值与意义的角度提出了一种新的人性假设，即“目标人”假设。其基本观点是：

人生活的意义在于不断地实现心中的目标，并不断形成新的目标；目标是潜伏或活跃在个体内心的自我的未来状态或其它心理图式的可能运动，它们是个体在后天的社会生活中选择性地建构起来的，代表着个体潜在的理想、愿望或愿景，并规定着具体的行为策略；在一定的情景中，某些目标被激活之后成为个体行为的发动者和组织者，形成人的行为动机，动机是改变人的心理状态和行为的内在原因；在人的心理世界中，存在三种层次的目标，即与生存有关的目标、与社会关系有关的目标和与自我发展有关的目标，三者之间相互联系、相互作用，构成一个有机的功能整体，即目标结构；不同的个体之间在其个性特征（包括能力、气质和性格）和目标结构上存在广泛的差异。

据此，我们进一步认为，人有着一种固有的全面实现自身目标并形成新目标的内在动力，人生的价值与意义在于不断实现心中的目标，人工作的意义也正在于不断形成和实现心中的目标，从而不断促进自我的发展。当然，正如马克思所言，“人的本质并不是单个人所具有的抽象物，实际上，它是一切社会关系的总和”，个体的自我概念具有社会性，其自我概念的发展既是社会发展的一个重要方面，也是社会发展的源泉。

其次，要理解人本管理，还要把握什么是“人本”。从本原上来讲，以人为本实际上是“人本主义”的一个必然要求，而“人本主义”又是针对“资本主义”提出的。众所周知，早期的企业都是以资本为中心建立起来的，资本积累和扩大再生产是企业谋取更多的剩余价值的最主要手段。因此，这一时期的管理是以“资”为“本”的。然而随着资本主义生产方式的进步，尤其是20世纪50年代以后，人对企业生产率的贡献越来越大，从而将企业中的人提升到一种比物力资本更为重要的地位上来。于是，“人本主义”就逐渐地取代了“资本主义”在企业中所占的主导地位，以人为本的管理方式也就应运而生。现代企业人本管理的核心是：对企业中的人应当视为人本身来看待，而不仅仅是将他们看作一种生产要素或资源。因此，从严格意义上讲，以人为本之中的“本”实际上是一种哲学意义上的“本位”、“根本”、“目的”之意，它是一种从哲学意义上产生的对组织管理本质的新认识。公务员之家版权所有

根据上述分析，我们认为，人本管理在本质上是以促进人自身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式，而人自身自由、全面发展的核心内容是个体心理目标结构的发展与个性的完善。著名管理学家陈怡安教授把人本管理提炼为三句话：点亮人性的光辉；回归生命的价值；共创繁荣和幸福。这一认识与我们的观点基本是一致的。

二、现代西方企业的人本管理

对人本管理本质的上述认识在摩托罗拉、惠普等成功企业的管理实践中较好地得到体现。尊重个人是摩托罗拉文化的重要特点。为了尊重个人，公司一方面不断致力于改善员工的工作环境（包括物质环境与心理环境），另一方面，也竭力促进员工的发展。公司总裁和高级管理人员都十分重视与员工对话，要求员工要有长远的打算，并实施“尊重员工权力计划”，不断切实提高员工的就业能力，帮助员工成为他们所能成为的最优者。惠普公司也以其对人的重视、尊重和信任的企业精神闻名于世，作为大公司，惠普对员工有着很强的凝聚力。著名的“惠普之道”的精髓就是关怀和尊重每个人和承认他们每个人的成就，尊重个人的尊严和价值。

当代西方企业人本管理的发展出现了一个新的趋势，即个性化公司。这是美国哈佛大学教授巴特利特和伦敦商学院教授高歇尔研究了西方大量成功的知识创新型企业之后提出的公司管理模式。他们认为，当前企业参与竞争的以知识为基础、服务密集型的经营环境要求高层管理者转换职能，即超越战略、结构和体系的旧的管理原理，建立一种更广阔、更有生命力的新管理哲学，也就是建立在发展目标、过程和员工基础上的管理哲学。这种“目标——过程——员工”的新管理哲学要求企业高层管理者超越战略，发展目标；超越结构，发展过程；超越体系，培育员工。“战略——结构——体系”原理中，结构因素——当今大部分管理者仍依赖这种因素——集中体现在配置资源、分派职责和控制有效运营上；而“目标——过程——员工”的管理原理则建立在这样一个前提上：组织的基本任务是塑造员工行为，建立员工主动创新、合作和学习的企业环境。我们认为，个性化公司的“目标——过程——员工”的新管理哲学更真实地体现了人本管理的宗旨，可以适应知识经济时代人本管理的要求。

三、新世纪的人本管理会向能本管理发展吗？

在我国的管理实践与管理科学研究中，也有人认为以人为本的实质内容是把人作为一种资源或资本，即人力资源或人力资本，强调管理中人相对于物的优先重要性。有人甚至据此推论，“人本的关键是人的能力，即人可以在管理过程中作用于物的力量，或者说是能力资源”，因此，他们主张以能力为本的“能本管理”，并认为能本管理是更高阶段、更高层次和更高意义上的人本管理，是人本管理的新发展。而所谓能本管理，就是以人的能力作为管理的对象和管理的核心，提倡能力本位，建立起以能力为核心的价值观。能本管理体现在管理过程中，就要求以能力价值观来支撑和统摄其它价值观（如利益、效率、个性、主体性、自由、平等、民主、创新等），坚持以人的能力为实施管理的根本立足点和根本依靠力量，其管理措施则是建立一种“能级制”。由此可以看出，能本管理的实质就是物化人的本质，把人看作是组织实现自身功利目标的一种能力资源①。

根据对人本管理和能本管理本质的上述认识、以及现代企业管理实践的发展，我们认为“能本管理”存在严重的局限性，主要表现在以下几个方面：

首先，能本管理与人本管理存在本质与目标的差异。人本管理在本质上是以促进人自身自由、全面发展为根本目的，而且，人本管理所理解的人是一个完整意义上的人。而能本管理虽然也强调人与组织的共同发展，但它在本质上是将管理中的人视为一种物，组织发展的一种资源，即能力资源，而不是把人看作一个活生生的完整的人。在能本管理中，人的发展也主要服务于能力资源的开发与利用。因此，能本管理与人本管理在本质与目标上是相背离的。

其次，人本管理代表着先进文化的前进方向，是现代人类文明发展的趋势和历史必然，也是现代成功企业管理发展的一种新的趋势，这种趋势在知识创新型企业中表现得尤为明显。而能本管理在曲解人本管理实质的基础上，物化人的本质，它只能代表人本管理的过去，而不可能代表人本管理的未来，它与现代成功企业人本管理的实践也不符。在一定意义上，能本管理是人本管理的反动，而不是人本管理的发展。

再次，能本管理所要求的能级制在实际管理中既无必要，也无可能。人力资源管理要求位得其人，人得其位。人员配置要求适当的人在适当的位置上，而不能根据什么能级划分职位，更无必要盲目追求人才高消费。而且不同的岗位往往对任职者所具有的能力和个性特征具有不同的要求，在一个组织中没有必要建立一个能力要素相同的“能级”，更无必要建立众多能力要素不同、不能进行相互比较的“能级”。另一方面，如此众多的特殊能力如何测量？虽然他们提出了粗略的方案，但实际上很难保证测验的公平、公正、可靠与有效，在实际操作中容易引起歧视与偏见，最终将阻碍能力的发挥。

最后，能本管理由于物化了人的本质，忽视岗位对人的其它个性特征的要求和群体结构对群体工作效率的影响，片面强调能力因素，这与当代管理的个性化趋势更是背道而驰。

诚然，随着知识更新的加快和知识经济的发展，管理中员工的能力开发与使用将越来越重要，但人并不仅仅是能力的载体，能力发展也不是人的发展的最重要、最本质和最激动人心的方面，能本管理不可能成为人本管理发展的未来，更不可能成为新世纪占主导地位的管理观。如果实际领导者对此认识模糊，歪曲或片面理解以人为本这一新的管理理念，那将会阻碍我国管理的科学化进程。管理是立国之本，人本管理是现代管理发展的共同趋势，也是人类文明发展的历史必然。

编后

“能本管理”思维的哲学缺陷

章凯博士在他这篇“人本管理：一个需要澄清的理念”有一个很有价值的思想，在于他看到了在西方人对管理研究中，始终没有把人性假设建立在科学、全面的理论之上的。因此，西方人的管理理论体系也是“丛林式”的诸侯理论。改变这一状况的工程无比宏大，暂且放下不提。应当提出的是，我们中国人接受了这种先天不足的思想方法，再加上中国传统思维的习惯影响，不少中国学者很容易产生出试图建立起各种“新管理理论体系”的念头来，文章中提到的“能本管理”就是一例。

管理学的现状，也着实地让学者们心急如焚，但是要建立大工程就一定要找好地基，在不确定的基础上冒然动工，那么工程的学术寿命就实在堪忧。即如“能本管理”，就有科学主义进入管理理论殿堂之嫌。在“能本管理”的理论背后，冥冥中有一位无所不能的智者或先知，能够将人的各种能力加以科学分类，而且能将各种能力予以量化，还能对社会中的各种管理对象（社会、宏观经济、企业、工程项目、岗位技能以及它们今后的发展方向）了解得一清二楚，然后再把“能力”者与这些管理对象一一对号入座。诚如此，也能做到野无遗贤、人尽其才，分配上也就真正实现能“按能分配”了。

能本管理范文篇10

一、人本管理的实质

我们认为，要理解人本管理，首先要完整地认识管理中的人，掌握人性的实质。虽然在西方管理研究中曾先后出现过多种人性假设，但没有一种人性假设是建立在科学、全面的理论基础之上的，其根本原因是对人的需要和工作动机缺乏深入的理论概括。我们综合当代心理学的动机研究和系统科学的有关研究成果，从系统动力论和人的生活价值与意义的角度提出了一种新的人性假设，即“目标人”假设。其基本观点是：

人生活的意义在于不断地实现心中的目标，并不断形成新的目标；目标是潜伏或活跃在个体内心的自我的未来状态或其它心理图式的可能运动，它们是个体在后天的社会生活中选择性地建构起来的，代表着个体潜在的理想、愿望或愿景，并规定着具体的行为策略；在一定的情景中，某些目标被激活之后成为个体行为的发动者和组织者，形成人的行为动机，动机是改变人的心理状态和行为的内在原因；在人的心理世界中，存在三种层次的目标，即与生存有关的目标、与社会关系有关的目标和与自我发展有关的目标，三者之间相互联系、相互作用，构成一个有机的功能整体，即目标结构；不同的个体之间在其个性特征（包括能力、气质和性格）和目标结构上存在广泛的差异。

据此，我们进一步认为，人有着一种固有的全面实现自身目标并形成新目标的内在动力，人生的价值与意义在于不断实现心中的目标，人工作的意义也正在于不断形成和实现心中的目标，从而不断促进自我的发展。当然，正如马克思所言，“人的本质并不是单个人所具有的抽象物，实际上，它是一切社会关系的总和”，个体的自我概念具有社会性，其自我概念的发展既是社会发展的一个重要方面，也是社会发展的源泉。

其次，要理解人本管理，还要把握什么是“人本”。从本原上来讲，以人为本实际上是“人本主义”的一个必然要求，而“人本主义”又是针对“资本主义”提出的。众所周知，早期的企业都是以资本为中心建立起来的，资本积累和扩大再生产是企业谋取更多的剩余价值的最主要手段。因此，这一时期的管理是以“资”为“本”的。然而随着资本主义生产方式的进步，尤其是20世纪50年代以后，人对企业生产率的贡献越来越大，从而将企业中的人提升到一种比物力资本更为重要的地位上来。于是，“人本主义”就逐渐地取代了“资本主义”在企业中所占的主导地位，以人为本的管理方式也就应运而生。现代企业人本管理的核心是：对企业中的人应当视为人本身来看待，而不仅仅是将他们看作一种生产要素或资源。因此，从严格意义上讲，以人为本之中的“本”实际上是一种哲学意义上的“本位”、“根本”、“目的”之意，它是一种从哲学意义上产生的对组织管理本质的新认识。

根据上述分析，我们认为，人本管理在本质上是以促进人自身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式，而人自身自由、全面发展的核心内容是个体心理目标结构的发展与个性的完善。著名管理学家陈怡安教授把人本管理提炼为三句话：点亮人性的光辉；回归生命的价值；共创繁荣和幸福。这一认识与我们的观点基本是一致的。

二、现代西方企业的人本管理

对人本管理本质的上述认识在摩托罗拉、惠普等成功企业的管理实践中较好地得到体现。尊重个人是摩托罗拉文化的重要特点。为了尊重个人，公司一方面不断致力于改善员工的工作环境（包括物质环境与心理环境），另一方面，也竭力促进员工的发展。公司总裁和高级管理人员都十分重视与员工对话，要求员工要有长远的打算，并实施“尊重员工权力计划”，不断切实提高员工的就业能力，帮助员工成为他们所能成为的最优者。惠普公司也以其对人的重视、尊重和信任的企业精神闻名于世，作为大公司，惠普对员工有着很强的凝聚力。著名的“惠普之道”的精髓就是关怀和尊重每个人和承认他们每个人的成就，尊重个人的尊严和价值。

当代西方企业人本管理的发展出现了一个新的趋势，即个性化公司。这是美国哈佛大学教授巴特利特和伦敦商学院教授高歇尔研究了西方大量成功的知识创新型企业之后提出的公司管理模式。他们认为，当前企业参与竞争的以知识为基础、服务密集型的经营环境要求高层管理者转换职能，即超越战略、结构和体系的旧的管理原理，建立一种更广阔、更有生命力的新管理哲学，也就是建立在发展目标、过程和员工基础上的管理哲学。这种“目标——过程——员工”的新管理哲学要求企业高层管理者超越战略，发展目标；超越结构，发展过程；超越体系，培育员工。“战略——结构——体系”原理中，结构因素——当今大部分管理者仍依赖这种因素——集中体现在配置资源、分派职责和控制有效运营上；而“目标——过程——员工”的管理原理则建立在这样一个前提上：组织的基本任务是塑造员工行为，建立员工主动创新、合作和学习的企业环境。我们认为，个性化公司的“目标——过程——员工”的新管理哲学更真实地体现了人本管理的宗旨，可以适应知识经济时代人本管理的要求。

三、新世纪的人本管理会向能本管理发展吗？

在我国的管理实践与管理科学研究中，也有人认为以人为本的实质内容是把人作为一种资源或资本，即人力资源或人力资本，强调管理中人相对于物的优先重要性。有人甚至据此推论，“人本的关键是人的能力，即人可以在管理过程中作用于物的力量，或者说是能力资源”，因此，他们主张以能力为本的“能本管理”，并认为能本管理是更高阶段、更高层次和更高意义上的人本管理，是人本管理的新发展。而所谓能本管理，就是以人的能力作为管理的对象和管理的核心，提倡能力本位，建立起以能力为核心的价值观。能本管理体现在管理过程中，就要求以能力价值观来支撑和统摄其它价值观（如利益、效率、个性、主体性、自由、平等、民主、创新等），坚持以人的能力为实施管理的根本立足点和根本依靠力量，其管理措施则是建立一种“能级制”。由此可以看出，能本管理的实质就是物化人的本质，把人看作是组织实现自身功利目标的一种能力资源①。

根据对人本管理和能本管理本质的上述认识、以及现代企业管理实践的发展，我们认为“能本管理”存在严重的局限性，主要表现在以下几个方面：

首先，能本管理与人本管理存在本质与目标的差异。人本管理在本质上是以促进人自身自由、全面发展为根本目的，而且，人本管理所理解的人是一个完整意义上的人。而能本管理虽然也强调人与组织的共同发展，但它在本质上是将管理中的人视为一种物，组织发展的一种资源，即能力资源，而不是把人看作一个活生生的完整的人。在能本管理中，人的发展也主要服务于能力资源的开发与利用。因此，能本管理与人本管理在本质与目标上是相背离的。

其次，人本管理代表着先进文化的前进方向，是现代人类文明发展的趋势和历史必然，也是现代成功企业管理发展的一种新的趋势，这种趋势在知识创新型企业中表现得尤为明显。而能本管理在曲解人本管理实质的基础上，物化人的本质，它只能代表人本管理的过去，而不可能代表人本管理的未来，它与现代成功企业人本管理的实践也不符。在一定意义上，能本管理是人本管理的反动，而不是人本管理的发展。

再次，能本管理所要求的能级制在实际管理中既无必要，也无可能。人力资源管理要求位得其人，人得其位。人员配置要求适当的人在适当的位置上，而不能根据什么能级划分职位，更无必要盲目追求人才高消费。而且不同的岗位往往对任职者所具有的能力和个性特征具有不同的要求，在一个组织中没有必要建立一个能力要素相同的“能级”，更无必要建立众多能力要素不同、不能进行相互比较的“能级”。另一方面，如此众多的特殊能力如何测量？虽然他们提出了粗略的方案，但实际上很难保证测验的公平、公正、可靠与有效，在实际操作中容易引起歧视与偏见，最终将阻碍能力的发挥。

最后，能本管理由于物化了人的本质，忽视岗位对人的其它个性特征的要求和群体结构对群体工作效率的影响，片面强调能力因素，这与当代管理的个性化趋势更是背道而驰。

诚然，随着知识更新的加快和知识经济的发展，管理中员工的能力开发与使用将越来越重要，但人并不仅仅是能力的载体，能力发展也不是人的发展的最重要、最本质和最激动人心的方面，能本管理不可能成为人本管理发展的未来，更不可能成为新世纪占主导地位的管理观。如果实际领导者对此认识模糊，歪曲或片面理解以人为本这一新的管理理念，那将会阻碍我国管理的科学化进程。管理是立国之本，人本管理是现代管理发展的共同趋势，也是人类文明发展的历史必然。

编后

“能本管理”思维的哲学缺陷

章凯博士在他这篇“人本管理：一个需要澄清的理念”有一个很有价值的思想，在于他看到了在西方人对管理研究中，始终没有把人性假设建立在科学、全面的理论之上的。因此，西方人的管理理论体系也是“丛林式”的诸侯理论。改变这一状况的工程无比宏大，暂且放下不提。应当提出的是，我们中国人接受了这种先天不足的思想方法，再加上中国传统思维的习惯影响，不少中国学者很容易产生出试图建立起各种“新管理理论体系”的念头来，文章中提到的“能本管理”就是一例。

管理学的现状，也着实地让学者们心急如焚，但是要建立大工程就一定要找好地基，在不确定的基础上冒然动工，那么工程的学术寿命就实在堪忧。即如“能本管理”，就有科学主义进入管理理论殿堂之嫌。在“能本管理”的理论背后，冥冥中有一位无所不能的智者或先知，能够将人的各种能力加以科学分类，而且能将各种能力予以量化，还能对社会中的各种管理对象（社会、宏观经济、企业、工程项目、岗位技能以及它们今后的发展方向）了解得一清二楚，然后再把“能力”者与这些管理对象一一对号入座。诚如此，也能做到野无遗贤、人尽其才，分配上也就真正实现能“按能分配”了。

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