工程技术职称论文十篇

工程技术职称论文篇1

关键词：职称；工程技术；问题；对策

中图分类号： E271 文献标识码： A

基于公司人力资源开发的视角，职称评审在企业人才培养、员工激励、科技创新能力提升和企业持续稳定发展中的作用日益凸显。公司的职称评审机构也在通过制定规章制度、严格审查程序等措施，不断加大职称评审的工作，但在职称评审过程中仍存在一些突出问题，如学历专业不符合要求、任职年限不符合条件、论文质量差、论文抄袭、论文与个人简历和工作业绩不相符等，针对以上现象，笔者进行了认真梳理分析，结合职称评审在公司人力资源开发和管理中的重要作用，提出有效措施，以期在促进职称评审工作规范化、制度化、科学化发展方面有所贡献。

一、近三年中、高级职称评审情况

2011-2013年，30人参加高级工程师评审，5人未通过，不通过率13%；183人参加工程师评审，22人未通过，未通过率12%。其中因学历问题未通过2人，论文质量差15人，论文抄袭8人，论文与个人从事工作不符2人。

二、职称评审过程中存在的主要问题

1、参评人员对职称评审不够重视，上报材料不规范

一些工程技术人员符合职称参评条件，但本人认为待遇提高不多，参评比较麻烦，以各种理由推辞，放弃参评机会。公司多次催促才草草上报，上报材料不齐全，资料填写不规范，对这项工作不够重视。

2、论文水平呈下降趋势

目前优秀的论文越来越少，论文质量差，有些技术人员平时在施工组织中不善于总结，临近职称评审了东拼西凑，照搬工艺和工法，论文质量一般，文不对题，有的在施工工艺、施工方法上出现低级致命错误，甚至个别人员借用、抄袭别人的论文，助长了不良风气。

3、职称与本人业务水平不相符

一部分人凭学历和年限，评聘了职称，职称与本人业务水平不相符，同样级别的职称，水平差别比较大，并且缺少常态化考核。还有部分人员技术水平高、工作能力强，表现突出，但由于学历原因，无法晋升高一级职称。

4、部分评委水平不高，责任心不强

公司成立了工程系列职称评审委员会，初评会前将论文发给各位评委评阅。部分评委投入时间、精力有限，审阅论文时不够认真，有的简单写几句评语了事，甚至连抄袭的论文也未能核实。

二、做好职称评审的主要对策

1、注重提高论文质量，严把抄袭关

在论方写作的内容、格式、技巧方面，要求参评人员加强与现场实际工作的联系，严格按照参评论文格式要求，加强提升论文写作水平，注重提高论文质量。初评会评委对论文提出意见让参评人员修改完善，对部分无工程实例泛泛空谈及大而全的论文或者直接照搬照抄施工组织设计、施工规范、技术交底及作业指导书的，初评会评审时不予通过，取消当年评审资格。

在论文抄袭方面，加大对参评论文的审查力度，今后打算各专业由一个评委总负责，避免公司内部之间抄袭。所有参评论文将采取抄袭网上查证，发现抄袭者，一经核实，将取消其后三年度的参评资格。

2、认真落实评审条件、严格审核评审材料和考核工作业绩。

严格按评审条件要求，从学历、任职年限、专业技术成果和工作岗位等方面进行审核，对不符合条件的不予评审。对毕业证、资格证书、任职时间、获奖材料进行审核，采用本人档案、历年人力资源部人事文件、网上学历查询系统相结合的办法，对个人上报材料进行严格审核，确保材料真实准确。

公平公正地对工程技术人员进行工作业绩考核，职评前，组织公司的各职能部门中层干部对参评人员的工作成绩、业务水平、工作能力及工作态度等方面进行测评，并要求参评人员所在单位领导对参评人员进行业务水平、能力的鉴定。

3、加大宣传力度，做好评审前的组织工作。

由于参评人员较多，为促进评审工作规范有序开展，评审前召开会议对评审工作进行布属，提前组织报名、填表工作。对申报人员进行条件、资历、继续教育等情况的评审前把关，对申报人填报的材料逐项进行检查指导；对业绩材料提出具体要求。由于一线工程技术人员工作忙，投入较大的精力对参评人员进行逐人指导，到填写规范、上报材料齐全。

4、建立初级专业技术职务评审委员会委员业绩档案，对因审查不严造成三人次评审重大偏差的委员，将取消初评委资格。对调离技术管理岗位或责任心不强、不称职的评委及时进行调整。

5、积极搭建职称评审交流平台，加强沟通

由于工程分散，导致参评人员很少有机会沟通、交流，建立了员工职称评审QQ交流群、初评会评委交流群，QQ群的建立，方便了工程技术人员之间的联系，取长补短、齐头并进，共性问题可在群中讨论，也可以及时将公司政策及动态信息传达到施工一线。各位评委有好的建议或者方法，在群中分享，互相学习，极大地方便了职称评审工作。

6、提高有职称人员的待遇，并适当提高技术津贴的标准。

为提高工程技术人员参评职称的积极性，在职务晋升、工资待遇、岗位调整、职业生涯规划、培训等方面适当给予倾斜，并提高在施工技术、经营、科技管理等相关专业技术人员的补贴。

7、专业技术资格实行评聘分开，聘约管理。

对评审通过的人员，在聘任前把人员的相关情况进行分类汇总，提交公司党委常委会议研究决定，对待岗超过三个月、擅自离岗、不服从公司安排、违纪或者有异议的员工，不予聘任。按照受聘的专业技术职务，专业技术人员从聘任之日起享受相关待遇。

8、大力抓好工程技术人员的继续教育和考评，强化提高他们的技术水平。

通过对专业技术人员的继续教育，增强专业能力，不断提高工程技术人员业务素质。以公司统一组织的内部培训为主，辅以送培、委外培训、员工业余自学，注重培训实效性。定期对工程技术人员进行考评，原则上每年一次，考评结果作为评先评优、晋职晋级的参考依据。

工程技术职称论文篇2

摘 要 医院专业技术人员的工作态度直接关系到医院提供医疗卫生服务的质量，甚至对医患关系的处理效果也会产生影响，所以调动专业技术人员工作的积极性，培养其职业道德一直是医院人才培养的重点，但在针对专业技术人员的职称评聘中产生的待聘、落聘等结果必然会使专业技术人员产生心理的不平衡和思想上的波动，需要对其进行针对性的思想政治工作。在此背景下，本文针对做好医院专业技术人员职称评聘中思想政治工作的途径展开研究，为医院相关人员提供参考。

关键词 医院专业技术人员 职称评聘 思想政治工作

针对医院专业技术人员进行职称评聘，可以加快专业技术人员队伍的成长速度，提升相关人员的综合素质，使其在医院发展过程中做出更大的贡献，但职称评聘结果会使相关人员产生思想波动，使医院专业技术队伍的稳定性受到影响，不利于医院的持续发展，所以对医院专业技术人员职称评聘中思想政治工作的开展途径展开研究具有重要的现实意义。

利用宣传手段，全面提高专业技术人员对职称评聘的认知

医院专业技术人员对职称评聘开展意义及必要性的认识，直接关系到其参与职称评聘的积极性和对职称评聘过程的重视程度，思想政治工作人员在职称评聘过程中对职称评聘重要性进行有效的宣传，可以降低思想政治工作开展的难度。例如，积极宣传职称评聘是医院人力资源优化配置和开发的重要手段，可以对专业技术人员的工作积极性和实践创造力进行调动；可以突破传统论资排辈习惯对优秀人才发展的局限；可以推动医院管理由身份管理向岗位管理过渡，对推动医院人事制度改革和人才评价机制建立等方面具有重要作用等。医院专业技术人员在接收宣传内容的过程中，会在内心逐渐接受并支持医院职称评聘工作的开展，并结合职称评聘的标准进行自我优化，使思想认知得到提升，为思想政治工作的开展奠定基础。例如某医院在职称评聘过程中，利用网络、手机、广播等渠道，结合专业技术人员的个体差异，进行职称评聘的分层次宣传，在降低专业技术人员在职称评聘中的思想波动方面产生了积极的效果。

通过有效的沟通，使其肯定职称评聘的公正性和公平性

专业技术人员在职称评聘中产生思想波动，不仅受自尊心与自我价值实现需求的影响，而且在很大程度上取决于职称评聘过程公平性和公正性，据2015年某论坛针对全国医院专业技术人员专项开展的调查数据显示，医院专业技术人员中在职称评聘结果不理想的情况下会选择离职的比例不足9.2%，而在职称评聘中受到不公正待遇的情况下会选择离职的比例达到43.2%，可见在职称评聘过程中如果存在不公正问题，会加大思想政治工作开展的难度。所以在职称评审制度开展的过程中，思想政治工作人员应针对思想波动较明显或对职称评审工作保持观望态度的专业技术人员进行关于职称评聘公正性的沟通交流，使其对医院在支撑评聘方面设定的标准、申报程序、比例控制方法等方面产生更加全面的认知，使其通过医院统一的职称评审标准以及民主监督制度等，肯定医院职称评审的客观性和公平性，进而降低思想波动。这要求医院重视职称评聘标准、制度、程序、监督、评审等方面的不断强化和完善。

积极推行评聘分开

近年来国家针对医疗卫生事业单位提出的相关规范中，明确要求医院要推行岗位聘任制，并形成动态、全面的竞争机制，实行以岗位、绩效等为依据的薪酬计算方式，通过分配激励使全体人员认识到实际能力和贡献的重要性。为适应相关规范的要求，大量医院在开展职称评聘的过程中，采用评聘分开的方式，即使评和聘间具有更加明显的独立关系，在依据条件对专业技术人员进行评聘的同时，依据岗位进行聘任，通过提升岗位设定的科学性，提升人才聘用的水平，可见其逐渐推动医院向岗位管理的方向转变，而在岗位管理的过程中引入竞争机制，保证岗位聘用人员为最佳的人选，达到人力资源优化配置的效果，在岗位竞争的过程中结合统一的标准，对人才进行考核，并依据考核结果对职工的“聘”进行优化，可见医院专业技术人员在职称评聘，特别是评聘分开的过程中不再享受职务终身制，这在一定程度上会使专业技术人员产生一定的思想波动。

针对此方面的问题，思想政治工作人员应一方面利用宣传、沟通等手段使专业技术人员对“竞争上岗”产生正确的认识，另一方面应结合其他部门定期开展针对专业技术人员的竞赛活动，使专业技术人员在竞技的过程中认识到自身与他人在能力方面的差异，进而主动接受职称评聘制度，这实质上是思想政治工作间接开展的体现。评聘分开已经成为现代医院职称评聘发展的必然趋势，思想政治工作人员引导专业技术人员认识到条件在“评”方面的重要性，岗位要求在“聘”中的重要性，进而针对性的进行自我优化，不仅可以强化职称评聘的实施效果，而且可以降低专业技术人员的思想波动，这对思想政治工作人员自身的专业性及其对职称评聘的认识提出了较高的要求。

将思想政治工作在职称评聘的全过程渗透

现阶段大部分医院对职称评聘中针对专业技术人员开展有效的思想政治工作的重要性已经产生了较全面的认知，并结合职称评审淘汰对专业技术人员思想和情绪产生的影响程度等，推动思想政治工作的开展，为思想政治工作的全面开展和不断优化提供了条件。在思想政治工作开展的过程中，不仅要注重职称聘用相关理论和意义的宣传，与专业技术人员积极沟通，而且要通过网络等现代化的手段，注重对专业技术人员反馈信息的总结，并针对性的为专业技术人员提出改善现状的对策，使其在困境中发现希望，这对降低专业技术人员的思想波动也具有不可忽视的重要作用。换言之医院在此方面的思想政治工作要贯穿职称评聘全过程，既让专业技术人员对职称评聘接受，又让其在怀疑、无法接受职称评聘结果时找到自我优化的突破口，这对思想政治工作人员与医院其他部门的沟通协调能力提出了较高的要求。

五、结语

通过上述分析可以发现，现阶段人们已经认识到针对医院专业技术人员进行职称评聘是挖掘医院职工潜力、提升职工队伍整体能力，强化医院核心竞争力和服务能力的有效途径，是医院实现可持续发展的必然选择，但专业技术人员在职称评聘中的思想波动会提升医院人力资源管理的难度，不利于医院的发展，所以在实践中有意识的探索针对医院专业技术人员职称评聘的思想政治工作的开展途径，这是推动医院发展的重要方面，应不断的完善和推广。

参考文献：

[1] 马效恩.济南市公立医院编制外人员管理现状及对策研究[D].济南：山东大学，2013.

[2] 何永桂.试论实行“评聘分开”的专业技术人员职称管理模式[D].苏州：苏州大学，2007.

工程技术职称论文篇3

第二条确定和晋升农民技术职称人员，必须坚持四项基本原则，遵守国家政策法令，积极钻研和钻研和宣传科技知识，示范推广农业新技术，为两个文明建设服务。

第三条凡在农村从事农、林、水、牧、乡镇企业、建筑、机械、财会、管理等方面人员；回乡知青、复转军人、职业中学毕业和在“五大”（电大、职大、函大、刊大、夜大）学习期满，取得合格证书的农民学员及各种能工巧匠，均可申报农民技术职称。

第四条评定农民技术职称。以工作实绩和解决农业生产中技术问题的能力为主要依据，并考虑实际科技知识水平及从事技术工作的资历，进行考核评定。

第五条根据农民技术人员所从事技术工作的性质，农民技术职称定为：农民技术员、农民助理农艺师（农民助理工程师、农民助理兽医师……下同）农民农艺师（农民工程师、农民畜牧师……下同）、三级。

第六条符合下列条件的可确定为农民技术员：1、具有初中（或相当初中）以上文化程度，通过专业培训或自学某一项专业课程，初步掌握本专业的基础知识和基本技能；

2、在科技人员指导下，能进行试验、示范、推广工作，解决生产中一般技术问题，并能写出简单的技术总结的报告；

3、从事技术工作两年以上，在生产实践中成绩较好。

第七条具备下列条件者可评定或晋升为农民助理农艺师：

1、具有或相当于中专（或高中）毕业文化程度，或者经过培训后达到以上文化程度，掌握本专业基础知识，从事本专业工作三年以上；

2、能够进行实验设计工作，完成上级有关部门委托的技术试验任务，能解决其中比较关键的技术问题，并能写出有数据、有分析、有理论的技术总结和工作报告；

3、已获得农民技术员职称五年以上，经过考试、考核达到上述标准者，亦可晋升为农民助理农艺师。

第八条具备下列条件的助理农艺师，可晋升为农民农艺师。

1、已获得农民助理级职称五年以上，经过进修、培训提高或自学，系统掌握本专业基础理论和技术知识；

2、能独立解决本专业范围内比较复杂的技术问题，有一定的技术工作经验，承担上级上达的科研任务取得科技成果的；

3、能撰写技术报告、文件、组织培训并具有指导农民初级技术人员工作的能力。

第九条对成绩突出，有重大贡献的农民技术人才，（获得市级科技进步一、二等奖的主要人员）可不受文化程度和从事技术工作时间的限制确定技术职称。

第十条农民技术人员职称的考核评定，采取自愿报名与推荐相结合的办法，由本人写出申请及工作成绩报告，填写《农民技术职称申报表》一式三份所在乡镇科委推荐，报县（市）评委会审查，经县（市）评委评授批准的农民技术职称的人员由县（市）颁发《证书》，并报市科技处备案。

第十一条县农民技术职称评委会。由县科委提出组成人选，报县政府或县职改办批准。经批准之后，才能开展农民技术职称评授工作，凡未授权评定农民技术职称的，不得开展此项工作。

第十二条获得农民技术职称的农民技术员，可接受县、乡聘请，承担试验、示范、推广和工程项目，享受相应补贴和咨询报酬。

第十三条授予技术职称的技术人员，凡在科研、示范、推广工作中。取得效益显著的成果，可向有关部门申请，进行鉴定、登记和奖励。

工程技术职称论文篇4

根据无锡市职称工作领导小组《关于进一步深化职称工作改革的实施意见》（锡职称〔2009〕1号）以及宜兴市职称办《关于进一步加强工艺美术（紫砂）专业技术职称管理的意见》（宜职办〔2010〕10号）的有关精神，为认真做好今年工艺美术初级职称的申报工作，现将有关事项通知如下：

一、申报条件与要求

（一）政治素质、职业道德要求

申报职称人员必须具有良好的职业道德和艺德艺风，自觉遵纪守法，合法经营，照章纳税（附纳税情况）。在工艺美术员（未获得职称的专技人员近三年内）任期内，年度考核均为合格（称职）以上，并通过专业技术资格注册。

取得工艺美术员（未获得职称的专业技术人员近三年内）资格后，出现下列情况之一，在规定的年限上延迟申报。

1、年度考核基本合格（基本称职）及以下或受警告处分者，延迟1年以上。

2、伪造学历、资历、技术职称，剽窃他人成果等弄虚作假者，延迟3年以上。

3、违法乱纪受处罚的，视情节轻重延迟2-3年申报，直至取消。

（二）学历、资历要求

1、助理工艺美术师必须具备下列条件之一：

（1）大学本科毕业，从事本专业技术工作满1年，经考核合格，可初定助理工艺美术师资格。

（2）大学专科毕业，从事本专业技术工作满3年，经考核合格，可初定助理工艺美术师资格。

（3）中专学历，取得工艺美术员资格后，从事本专业技术工作4年以上，或中专毕业后，从事本专业技术工作5年以上，业绩成果比较突出的。

（4）高中（含中技）毕业从事本专业技术工作15年以上（本专业职业高中毕业从事本专业技术工作10年以上）；初中毕业，从事本专业技术工作20年以上，经基础理论和专业知识培训考试合格，取得工艺美术员满4年，任期内有业绩成果。

（5）高中（含中技）毕业从事本专业技术工作20年以上（本专业职业高中毕业从事本专业技术工作15年以上）；初中毕业，从事本专业技术工作25年以上，经基础理论和专业知识培训考试合格，在本专业技术岗位上业绩突出，并符合下列破格条件三条以上，任职年限可提前一年破格申报助理工艺师；专业工作年限达不到上述要求，业绩突出，符合下列破格条件四条以上者，任职年限也可提前一年破格申报助理工艺美术师；越级申报助理工艺师的人员除具备以上基本条件外，还必须符合下列破格条件三条以上（其中第①②条为必备条件）。

①在市级专业期刊上发表专业学术论文2篇以上；

②由当地政府部门和宜兴市陶瓷行业协会、宜兴陶瓷实训基地等组织的（经市职称部门认可）现场手工制陶大赛近3年内连续3次一等奖获得者；

③独立创作作品获市（县）级以上专业评奖一等奖以上1项或二等奖2项以上；

④在政府或行业管理部门组织的作品捐赠等活动中，被市（县）级以上专业美术馆、博物馆收藏本人作品1件以上；

⑤获市（县）级以上有关部门组织（经市职称部门认可）的技能操作比赛三等奖以上；

⑥对国家财政和社会公益事业作出较大贡献的；

⑦被评为市（县）级优秀科技工作者；

⑧宜兴市级政府以上部门表彰的（综合）先进工作者；

⑨市职称办组织的2012年工艺美术基础理论和专业知识培训考试总分前15名获得者；

以上符合第（5）款破格申报人员还必须参加市职称办组织的专家组的单独技艺考核，其技艺考核分值排名须在参加当年同类人员考核人数的前70％；任职年限提前一年申报者专业工作时间等基本条件达不到第（5）款所规定要求的，其技艺考核分值排名须在参加当年同类人员考核人数的前50%。

2、工艺美术员必须具备下列条件之一：

（1）中专毕业，从事本专业技术工作满1年，经考核合格，可初定工艺美术员资格。

（2）高中（含中技）毕业从事本专业技术工作5年以上；初中毕业从事本专业技术工作15年以上，经基础理论和专业知识培训考试合格。

3、鼓励地方职称人员过渡到全民职称，地方职称过渡到全民初级职称必须具备下列相关条件之一：

（1）对具有规定学历（中专），获得本系列地方职称助级职称满1年或地方员级职称满4年的人员，可申报评审全民助级职称；

（2）对不具备规定学历，获得本系列地方员级职称2年以上，助级职称3年以上，经基础理论和专业知识培训考试合格，可申报评审相应级别的全民初级职称；

（3）对获得本系列地方员级职称6年以上，经基础理论和专业知识培训合格，任职期间业绩成果突出的，可申报晋升全民助级职称。

（三）基础理论和专业知识培训要求

工艺美术系列不具备规定学历人员申报职称，必须参加市职称办组织的基础理论和专业知识培训考试合格。凡考试合格取得证书人员可根据职称报评条件，在申报相应级别职称时，视作学历不破格，合格证三年有效。

培训考试的组织实施、培训报名、收费标准等要求按宜职办〔2006〕3号文件执行。

二、申报程序

（一）申报人员可向所在单位申报评审专业技术资格，按文件要求提供能反映本人专业技术水平、工作业绩和职业道德等方面的有效材料。

（二）所在单位应严格按有关文件要求对个人申报材料进行查验、核实，并实行公示，接受群众监督。

（三）公示后无异议的，经主管部门审查盖章后，在规定时间内送至市职称管理部门。

（四）根据评审委员会的管理权限，由市职称部门组织行业组对所有报评对象的获奖材料进行查验和技艺考核。经市职称部门审定后提交相应的评审委员会评审。

三、有关问题的说明

（一）年限的计算问题

1、任职资格的起算时间：

专业技术职务的任职资格，由各级评委会通过评审后，经批准组建该评委会的职称工作部门批准发文之日起算。

2、专业技术资格年限（职龄）的计算：

专业技术人员的“职龄”从签订聘约，被聘任之日开始计算。今年，关于任职年限的截止时间是2011年12月31日。

3、专业工作时间的计算：

专业工作时间是指开始从事本专业工作至上年底（2011年12月31日）累计工作时间（中间间断时间应扣除）。

4、本专业的概念：

本文所指本专业是指陶瓷工艺美术方向的专业。

（二）送审材料问题

工艺美术系列专业技术资格评审材料的规范化是保证评审质量的重要基础工作。各有关镇（部门）、单位上报的推荐评审材料均要按《江苏省工艺美术专业高、中级资格条件（附录）》的有关规定办理。做到手续完备，材料证明俱全（毕业证书、原资格证书等证件必须提供原件）。

在审核申报材料过程中，单位一定要严格把关，必须对照文件中规定的要求审核，防止弄虚作假，防止错、漏现象，确保送审材料真实可靠。

四、时序安排

1、4月5日至4月20日，不具备规定学历人员培训报名；

2、4月底至6月中旬，在陶瓷实训培训、考试；

工程技术职称论文篇5

[关镀词]图书馆学；专业技术职称；改革

在分配体系还没有实现根本变革的今天。专业技术职称的高低就成为体现个体收入差异的主要依据。因此，对于从事专业技术的人来说。职称就特别重要。在分配体系过于依赖职称的情况下，建立科学合理的职称改革体系不仅关系着每个人的切身利益，同时还可咀充分调动每个人的积极性与创造性，推动本学科的发展。

图书馆学专业从1981年国务院颁发的《图书、档案、资料专业干部业务职称暂行规定》后，启动了图书馆学专业技术职称改革。这项工作的开展。对推动图书馆事业的发展起着巨大的作用：一是稳定了图书馆专业队伍，二是提高了图书馆干部队伍的素质。三是提升了图书馆专业形象。二十多年的实践证明，图书馆学专业技术职称改革的成效是显著的，也是必不可少的一项工作。但是随着社会综合改革的深入和图书馆事业的发展，旧的职称改革体系的局限性也暴露出来。

一、现行的圈书馆专业技术职称改革体系中存在的问题

1.1重科研成果，轻工作能力和工作业缋的考核。职称是一个人工作能力、学识水平和工作业绩的综合体现，具体要求应包含以下一些内容：学历、专业知识。工作能力、外语水平以及现代技术运用的基本技能。而现行的职称改革办法中，除通过简单的专业技术职称外语考试和计算机基础知识考核外，其它方面都是以他的论著水平和科研成果来体现。在职称评定过程中，的多少，是能不能获得相应职称的决定性因素。而一些长期从事图书馆具体工作的同志，疏于写作，在职称评定过程中就很难通过，极大打击了一些同志的工作积极性。特别是一些老同志，由于历史的原因，他们很难获得一个自己理想的职称。图书馆虽然是一个学术机构，但它更是为教学和科学研究服务的服务性机构，在某种意义上说其服务性是第一位的，对于多数工作岗位，大多数的同志。踏实工作更为重要。而在职称评审过程中，专家组根本无法详细了解被评者的工作业绩和工作能力。因此只要“评”职存在，这一矛盾还将长期存在。

1.2重科研成果是导致学术腐败的主要原日。职称改革中过于重视科研成果和学术论文的数量以及发表刊物的级别是导致学术腐败的主要原因。一些地区或学校在职称评审过程中过于看重科研成果与论文数量，不仅将许多不具有这方面优势而脚踏实地工作的同志拒之门外，同时还导致了“学术腐败”现象的蔓延。

1.3重文凭的获取，轻专业知识的继续教育。在职称评定过程中有明确的学历要求。因此图书馆工作人员对学历的培训积极性异常高涨。这是一个好现象。但如何利用这种积极性来提高广大职工的业务水平，是图书馆领导者必须考虑的一个问题。在职教育与学历培训的根本目的是提高职工的工作能力和业务水平，调整他们的知识结构。但由于现行的职称评审条件中并没对继续教育内容作明确的要求，因此许多人在接受继续教育时不是结合自己的工作去学习，而是选择‘些更容易获取文凭的学校或专业学习，这样的结果是学非所用。表现较为明显的是近几年图书馆全体员工学历层次有了明显的提高，基本上都达到了大专以上学历，但图书馆工作质量和服务水平却没有因为员工的“学历”提高而得到相应的提高。

1.4浓厚的计划经济色彩。指标是计划经济时代的产物，如今虽已是市场经济时代，但指标仍然盛行在众多行业中。图书馆学专业职称评审中也不例外。单位有指标。你才有资格申报，能评几个关键看指标有多少。过多的强调指标，不仅违背职称评审的初衷。同时容易在职称评审中形成一种“关系风”，一些与直管部¨关系较好的图书馆。每年可以争取一定数量的指标，而关系一般或没有关系的则机会甚小甚至没有机会。

因此现在流行一种“职称评审的不是个人的工作能力。而是评图书馆的关系”说法。

1.5暗箱操作严重。在职称评审中。一贯形成的严格的“保密制度”，不但参评者绝对不知道其具体情况，就是参评者部门的领导往往也不知情。至于结果，很大程度取决于少数专家学者的意见，而过于忽视本馆领导和同事对参评者的意见。

1.6职称的终身制。现在是一朝获得职称，终身受益。这种制度让一些人失去丁应有的动力。在未获得理想职称前。工作还能尽心尽力。刻苦钻研业务。努力从事科研和写作；而一旦评到理想职称后，在工作中就得过且过。失去进取心，还美其名日“与世无争”。他们这种工作作风不但给同事带来负面影响。也给图书馆的管理带来一定困难。

二、建立新的职称改革体系探讨

有研究表明：短期内存在的问题我们可以从管理上去寻找解决问题的办法。而一些长期存在却得不到根本解决的问题，就只能从体制上找原因。现行的图书馆学专业技术职称改革中存在的一些问题已经引起了一些业内人士的广泛关注，更有一些人甚至要求停止进行职称改革。这些现象说明现有的图书馆学专业技术职称改革中存在的问题是非常严重的。

这些问题已经不是通过加强职称改革过程的管理就能解决的。我们必须从多年来形成的职称改革体系着眼，才有可能彻底解决现有矛盾。在此作者提出任职资格制度、考试制度与年度审核制度相结台，构成图书馆学专业技术职称改革新体系的构想。

2.1建立图书馆从业资格制度。从业资格制度目前在其它各行各业得到广泛应用，图书馆也应尽快建立从业资格制度。“资格”作为从事图书馆工作的最基本的条件。任何人到图书馆工作必须获取图书馆从业资格证书。资格考试应由国家统一组织，由具有一定权威性的机构来组织。实掩。考试内容应包括图书馆学基础理论和图书馆工作所必须的基本技能。从业资格制度的考试同时应具有广泛性，不能局限于已在图书馆工作岗位的人员。更应鼓励其它行业或在校学生（包括非信息管理专业的同学）参加这种资格考试。让他们成为图书馆的后备军。建立从业资格制度，一方面能够激发现有从业人员学习专业知识的积极性，克服当前职称改革中主要看论文数量而不看业务能力的弊端。有利于深化图书馆的人事制度改革；另一方面，职业资格制度是向全社会开放的，无论是哪个专业的毕业生，只要通过图书馆职业资格考试，就有机会进入图书馆工作。这有利于图书馆吸纳自己所需要的优秀人才。优化员工队伍。长期以来，图书馆人员紊质偏低的一个重要原因就是图书馆没有建立一个科学的进人机制、始终摆脱不了进人中的关系户问题。有了从业资格制度，图书馆就有充分的自主选择人员的理由，从而抛弃长期扣在图书馆头上“收容所”的帽子。

2.2建立专业职称的考试制度。建立职称考试制度的核心内容是通过专业考试获取相应的职称。从业人员获取了图书馆工作的任职资格，从事一定年限的实际工作，满足定的基本条件后，参加国家组织的统一的图书馆学专业职称考试，通过了相应的职称考试。即可获取相应的职称。目前我国已有～些专业职称改革是通过考试来获取相应职称的，如财务、医药卫生等系列的职称改革。图书馆学专业技术人员的职称考试。应由全国统一制定具体要求，对每种职称的学历、任职年限，公开发表的论文数量或科研成果都要做出具体的要求，在达到基本条件后，就可参加图书馆学技术职称改革委员会组织的专业知识考试。对于专业知识考试，可选择几门图书馆学专业课程考试。也可以综台几门课程形成一份综台考试科目。“以考代评”有利于职称改革中的公开、公正，标准统一，能够做到人人平等。同时职称考试委员会也容易根据图书馆事业的发展需要，在不同条件下对职称改革提出新的要求（考试内容），从而推动图书馆事业的发展。

2.3建立年度审核制度。职称的高低应当是一个从业人员工作能力大小的体现。获取了相应的职称，得到相应的报酬，同时也应付出同等的劳动。这样才能体现按劳分配的原则。由于我国的职称是终身制，分配制度又始终与职称紧密结合。在“评17与”聘“没有实现根本分离的时候采取年度审制就是唯。

有效的办法。年审制就是国家在制定职称改革条例时。同时制定出获取相应职称后应履行的基本职责，发证机关可根据这些要求与该同志的表现（材料由个人述职和单位意见组成）相比较，给予审核或注册。对于那些不称职的、或不熊胜任相应职称工作的给予一定的宽限期责令其加强学习和努力工作；如果连续一定年限内还没有达到相应职称要求的，应当降低其职称。年度审核翩度可以促进图书馆工作人员坚持不懈地学习和努力工作，让图书馆的人员队伍始终充满活力与竞争。

综上所述，现行的图书馆学专业技术职称的评定工作存在许多不足。但我们应当看到职称评定对图书馆事业的发展及每位工作人员所具有的重要意义，不能因噎废食，也不能因为有问题就取消职称改革的继续进行，只要我们建立合理科学的职称改革体系。必然能够解决现有的一些问题。使图书馆学的专业技术职称改革朝着健康、有序的方向推进。在此作者提出自己的一点意见。以期引起同行的关注。

参考文献：

1.黄宗忠。图书馆学导论[M].武汉大学出版社。1986.8

工程技术职称论文篇6

1、助理工程师 (初级职称)：大学本科毕业后从事本工作满半年以上；大学专科毕业后从事本专业工作满一年以上；中专、高中、初中毕业后担任员级职务三年以上。

2、工程师 (中级职称)：大学本科毕业后，担任助理级职务满三年以上；专科毕业后，担任助理级职务满四年以上；中专、高中毕业后担任助理级职务满五年上。

3、高级工程师 (高级职称):大学本科毕业后，从事本专业技术工作 10 年以上，取得中级职务任职资格,并从事中级职务工作 5 年以上；参加工作后取得本专业或相近专业的大学本科学历，从事本专业技术工作 10 年以上，取得中级职务任职资格 5 年以上。

工程师分类：园林建筑工程师、风景园林工程师、园艺工程师、园林工程师、园林绿化工程师、古建筑园林工程师

三、材料要求

为了保证申报材料的真实性，凡涉及申报对象的学历、专业年限、考试成绩、任职年限及本人的工作能力和主要业绩、奖惩情况，须由申报单位核实后，按规定的要求提交以下主要材料：

1、《专业技术职务评审表》（中、初级一式二份）、附件表（一式一份）；

2、上一年度的《专业技术人员考核登记表》；

3、专业论文和业务工作总结；

4、其它能反映本人工作能力和重要业绩的相关材料；

5、《专业技术人员水平能力测试合格证》；

6、一寸免冠彩照5张、身份证复印件2份、最高学历证书复印件2份。

关于2011年度全国专业技术人员

职称外语等级统一考试有关问题的通知

市人考中心函[2010]13号

各区、县人力资源和社会保障局，市级各委、办、局（公司）人事（职改）部门、有关驻地单位：

为做好西安市2011年度全国专业技术人员职称外语等级统一考试工作，现将有关事项通知如下：

心

关于完善职称外语考试有关问题的通知

各有关单位及个人：

（一） 国家及省部级有突出贡献的专家、享受政府特殊津贴人员、新世纪百千万部级人选、陕西省“三五人才工程”第一、二层次人选；西安市有突出贡献专家和青年专家申报中级职称。

（二） 晋升正高级专业技术职务任职资格的人员，在评审副高级职称时参加过国家职称外语A级考试成绩合格者。

（三） 年满50周岁并长期从事专业技术工作的；女专业技术人员满47周岁申报中级职称的。

（四） 在县属单位从事专业技术工作的；在乡镇及以下基层单位从事专业技术工作的。

（五） 在野外长期从事农业、林业、地质、采矿、勘探、水利水电、水文勘测、测绘、公路施工、铁路施工的专业技术人员；从事以上专业工作满8年申报中级职称的。

（六） 具有国家认定的相应留学经历的。

（七） 取得博士学位的。

（八） 取得外语大专及以上学历，包括申报职称有第二外语要求的；通过全国出国培训备选人员外语考试（BFT）的；全国公共英语考试五级（PETS5）的。

（九） 参加国家外语六级以上水平考试成绩合格申报中级的。

（十） 独立或作为第一作者出版3万字以上的外文专著、译著的。

（十一） 获二项以上国家发明专利、并经推广、转化已经产生显著经济和社会效益的；业绩突出，获市政府二等奖以上奖励前五名的；厅局级一等奖前三名的；获市政府三等奖前5名申报中级的。

（十二） 申报各系列初级职称的。

从事传统中医药、民族医药的专业技术人员可参加医古文考试；从事工艺美术、古籍整理、历史时期考古、图书资料、档案、文学创作、群众文化、表演艺术的专业技术人员可参加古汉语考试。

符合职称外语免试条件的人员在申报高级职称时，必须如实填写《陕西省职称外语考试免试申请表》，经单位人事部门审核后，逐级上报，由省职改部门审批；晋升中级职称的外语免试，经单位人事职改部门审核后，区、县及市级主管部门要严格按照免试条件，在评审表中填写免试意见。加盖公章，将有关获奖证书或其他免试证明材料随审批文件上报市职改办。

这是我国的特有职称评定方式，是从前苏联引进的，和国际通用的‘工程师’有区别；我国的是行业职称，国外是执业资格；我国正在施行的‘建造师’、‘建筑师’、‘造价师’等等，会慢慢取代现有的技术职称，都是向国际通用法转轨。但是，在我国，不论在国企还是民企，目前仍然具有一定的价值，正如2#楼版主所说【有用，公司升级、组建公司，都有很大的用处，注册证是你的上专业认证，工程师是你的通用技术水平认证】中级有用，考监理工程师就是要中级工作3年后才有资格考。现在公司升级还是需要的，有些要求技术负责人必须是中级或者高级职称的。单位和个人都需要，个人主要是涨工资了。

工程师 (Engineer)

望文生义,便是指具有从事工程系统操作,设计,治理,评价能力的人员。实在,工程师是职业水平评定(职称评定)的一种。其下,有技术员,助理工程师等职称;其上有高等工程师,专家等职称。该然,那也只是对于从事工程修设或管理人员技术程度的一种本定而已。

工程师的称呼通常只用于在工程学其中一个范围持有学术性学位或相等工作经验的人士。

在欧洲海洋一些国度，工程师称呼的使用被法律所限造，必需用于持有学位的人士，而其他出有学位人士使用，属于背法。在好邦大部份州及加拿大一些省份亦有相似法律具有，通常只要在专业工程测验与得合格才可被称为工程师，而法律的范畴普通只在蓄意欺诈的情形下才会施行。

技术专野（technologist）一词有时取工程师同义，当词是由技术（Techno-）和后缀（-ologist）组成，意义是研讨技术的己，彼实称普通正在欧洲海洋一些有规管农程师称号使用的国度中被使用，由于已蒙法律管造。在一些推丁邦野，technologist只是正在工程师取技术员之间的专业资历。

迷信野摸索世界以发明广泛规律，但工程师使用广泛规律以设计实践物品。

在好邦，Engineer一词也用于指操作机械引擎（Engine）的己，好比铁道 Engineer 是指火车司机，轮舟 Engineer 是指轮机员，流动引擎机械师通常是负责流动引擎。

因为工程项目有许多品种,那么,工程师也天然有良多类品种,例如:网络工程师,电气工程师,出售工程师等等等等。

纲前,农程师认证方法有良多类,测验是最广泛的一类认订方法。

像针对于疑作工业的工程师方背认证考试便是又普及,露金质又高的-齐国计算机技术与软件专业技术资格（程度）考试，俗称软考。

跟着国度科技开展天不时加快化，以及高新工业天没有续尺度化。工程师职员仍是缺心很大的，大批的岗位须要使得如今如斯剧烈的便业环境带来了春天的气味。尽力吧，看诸位梦念成实。

按职称(资格)高下,分为:学受级高档工程师(正高职),钻研员级高等工程师(正高职),高等工程师(副高职),工程师(中职),助理工程师(始职)

通常所道的工程师是指中级工程师，工程师职称是要上级主管部分评定，齐国通用。其中要考中级英语职称考和利用计算机考试。

中级工程师评订准绳

《工程技术人员职务试止条例》划定的任职基础前提：

担任工程师职务，当具有下列前提：

1、具有下列部分之一的前提

（1）出产、技术治理部分

①基础控制古代出产治理和技术治理的方式，有独立解决比拟庞杂的技术答题的才能。

②可以机动应用本专业的基本实际学问和专业技术学问，熟习原专业海内外隐状和开展趋向。

③有必定自事出产技术治理的理论经验，获得有适用价值的技术结果和经济效益。

④可以指点帮理工程师的工做和进修。

（2）研究、设计部门

①有独立承当较庞杂项目标研究、设计工作能力，能解决本专业范畴内比拟繁杂的技术答题。

工程技术职称论文篇7

【关键词】人事；非公有制；经济领域；专业技术；职称评审

一、我省非公有制经济领域专业技术人员职称评审工作的现状

近几年来，我省政府职改部门积极探索，于1999年委托政府人事部门所属人才市场组建职改领导小组，为在非公有制经济领域工作的专业人才积极搭建职称评审服务平台，畅通职称申报渠道，平稳推进，取得了很大的成绩，大力推动了非公有制经济领域专业技术人才队伍的建设。经过各级组织的努力，社会化职称评审覆盖面得到了很大的突破，专业技术人才总量有了大幅度提高。同时职称评审的服务环节进一步简化，职称工作的效能有了很大的提高。但是目前职称评审工作在不同企业的反响也不同，在国有企事业或有资质要求的企业里，职称评审工作是人力资源管理的一项很重要的工作，但在大部分私营或外资企业，认同度很低。分析原因，存在以下几种情况：一是非公有制经济领域中大部分专业技术人才对职称评审的参与度不够，有的是因为不知道职称对他们的长远意义；有的因为职称与现有工资没有关系而无所谓，有的是因为他们工作流动频繁而错过了申报时机。二是非公有制企业对员工的职称评审重视不够，有的是因为不懂得员工评职称会给企业带来什么帮助；有的是因为不懂得如何帮员工申报职称；还有的是担心员工评了职称后会提出提高待遇而增加成本不予支持。这在一定程度了制约了员工申报职称评审的积极性。三是非公有制经济领域与政府职改部门的沟通不够，宣传渠道不畅通，职称政策信息不及时，直接导致职称评审申报率偏低，一定程度上限制了非公有制经济领域专业技术人才队伍的建设。

二、在非公有制经济领域做好专业技术人才职称评审工作的意义

职称评定是政府人事行政部门对专业技术人才的能力、业绩、学术技术水平的肯定，是激发专业技术人员奋发向上、不断进取的一种手段。（1）有利于促进专业技术人员提高专业理论水平、专业技术水平和业务能力。职称可以综合反映一个专业技术人员的工作成就、业务能力与技术水平或学识、智慧、才能。每一个级别均要求专业人员除了具备政治思想、职业道德的条件外，还需具备学历、资历、专业技术理论水平和工作业绩的条件。专业技术人员从初级到中级再到高级职称的晋升过程，就是对专业人员基础理论水平、专业技术水平和能力进行检验的过程，这就要求专业技术人员需要针对每个级别的标准，积极学习专业理论知识，钻研业务，积累素材，努力撰写技术论文，解决生产技术难题，努力多出成果，提高业务水平。比如对学历提出要求，促使专业人员自觉参加继续教育学习，不断更新知识体系，有利于提高专业技术人员的整体素质。（2）有利于增强专业技术人员对企业的荣誉感和责任感。专业技术人员通过评审获得了职称并受到企业的聘任，提高工资福利待遇，表明了社会和企业对他的专业技术能力、业绩、学术技术水平的认可和肯定，提高了他们的社会地位，大大增强了专业技术人员在生产建设和经营管理中的责任感和荣誉感，调动了他们的积极性和创造性，有利于激发他们开拓创新，更加勤奋工作，为企业发展做出更大贡献。（3）有利于企业建设和发展专业技术人才队伍。对企业来说，特别是对资质企业来说，拥有一定数量和级别职称的专业技术人才队伍是企业注册、资质等级评定、资质升级、资质年审的必须条件，因此非公有经济组织需要培养和建设一支结构合理、技术水平高的专业技术人才队伍。一方面可以通过内部专业技术人员的培养和管理，按照职称评定标准，引导、激励专业技术人才不断学习专业理论知识、钻研业务、做出实绩，并鼓励专业技术人才晋升职称，提高队伍水平。另一方面通过引进外部中、高级专业技术人才，壮大专业技术人才队伍，为企业的发展做出更大的贡献。

三、做好非公有制经济领域专业技术人才的职称评审工作的建议

非公有制经济领域的专业技术人才在专业技术人才队伍中占有很大的比重，他们的人事档案大多委托政府所属人才市场管理，现结合笔者的工作实践，就非公有制经济领域专业技术人才职称评审工作存在的问题提出解决办法的思路。（1）加大职称评审工作的宣传力度，使更多的非公有制企业和员工了解职称的政策信息。一是建立一支优质的人事服务专员队伍，通过进驻高校和企业，加强对专业技术人才的职业发展指导，让他们了解职称的政策、作用，使他们在各行各业按各专业系列的职业发展渠道发挥自己的才华。二是加强对企业人力资源管理者的职称业务培训，使职称政策能够贯彻落实。三是充分利用现代化技术，加强职称评定工作的宣传，及时准确地将各类职称评审动态信息对外公布，使广大专业技术人员了解职称申报的程序、申报条件及材料要求，以便他们按时、按质做好职称申报工作。（2）加强职称评审申报的指导和组织工作。国有企事业单位的专业技术人才队伍相对比较稳定，人力资源部门对于人员的学历、工作年限、专业岗位比较了解，可以针对性的进行职称评审申报指导。但对于非公有制领域的人员来说，他们分布在各行各业，工作流动性强，情况错综复杂，需要做好几下几个方面的工作：一是加强人事部门职称工作者的职称业务指导能力。职称分29个系列，不同专业不同级别，申报方式不同，申报条件和要求也不同。要根据非公有制领域的专业技术人员的不同情况进行具体分析，分类指导。这就要求职称工作者不断学习，掌握所有系列的职称政策规定，具备丰富的解决问题能力和业务指导能力。二是加强专业技术人员参加培训和继续教育的组织力度。完成每年一定学时的继续教育既是专业技术人员知识更新、知识积累的途径，更是他们晋升高一级职称的必备条件。根据各系列职称继续教育内容的不同，职称工作者要组织各系列专业技术人员参加相应专业的培训。三是加强专业技术人员职称申报材料的指导。在职称申报过程中，职称工作者要认真审核材料，严格把关，耐心细致地进行指导，提出合理化建议，供申报人员参考。（3）扩大职称评审的范围和对象，改变服务方式，提高服务质量。在申报职称时，申报对象可不受户籍、身份和单位性质的限制，只要档案在人才市场，与工作单位签订了一年以上的劳动合同，符合申报条件，都可向人才市场申报。同时简化职称评审申报环节和手续，通过网上申报和审核，减少申报人员往返奔波，为专业技术人员提供方便、快捷申报渠道。（4）建立专业技术人才信息数据库。根据不同职称、专业分门别类地建立若干个专业技术人才信息库，可以针对性地提供职称评审、专业培训、职业发展规划等服务，实现专业技术人才管理的专业化和信息化，为单位招聘、人才寻访工作提供平台，有利于人才资源的合理配置。

四、结语

随着社会结构、经济结构、组织结构的调整发展变化，越来越多的大学毕业生到非公有制经济领域就业。作为专业技术人员，职称评审是对其专业技术水平科学认定的最好方式之一，是成长成材的必经之路。从这个角度讲，为非公有领域专业技术人员提供职称评审服务，有利于促进非公经济组织的发展，活跃社会主义市场经济，有利于为党和国家的事业聚集更多人才。这是当今政府职能管理部门需要重视的问题，也是职称工作者必须思考的问题。

参考文献

[1]周文霞．新经济时代人力资源工作手册[M]．中国大地出版社，2001

[2]许红华．人力资源管理[M]．中国矿业大学出版社，2005

[3]福建省经济贸易委员会．福建省人事厅《关于福建省工程专业人员专业技术职务任职资格评审工作实施意见》闽经贸培训[2003]299号

工程技术职称论文篇8

20xx年度，技术中心开展的具体工作与公司发展相结合，以服务工程施工实际情况为工作要点，主要包括以下方面：施工组织设计、专项技术方案审查，在建工程技术监督、检查和服务、指导，技术标编制，技术交流与培训，专项方案评审与讨论会，信息化运行及完善，工法的研发与申报，专利的研发与申报，标准编制等。具体工作如下：

一、企业技术管理方面的情况

根据集团实际施工情况和发展需要，08年度，技术中心共审批施工组织设计及专项方案约389份，现场技术监督与指导约395人次，协助各项经部 或直属项目部解决各类施工难题约35次，组织或参加各类专项方案评审会约28次。确保在建工程项目基本正常，没有发生一起由技术管理工作不到位而引发的重大工程技术质量和技术安全事故。在经营配合工作中，编制技术标书51份，其中轨道交通工程11份;市政公路工程30份;房屋建筑工程10份，成功协助公司开展自主经营与外地市场的开拓。

二、企业技术中心的信息化建设及运行情况

目前，企业技术中心的信息化建设主要依托公司已部署的网络平台，主要从硬件建设、网络建设、安全及制度保障等基础设施方面进行完善。

xx年度，公司开始运用宏润网络协同办公系统，技术中心作为其中一部分版块，充分利用宏润OA平台。将施工组织设计、专项技术方案、技术标电子版文件上传，实现公司内部信息的交流，达成资源共享，节约管理成本，提高管理水平。

另一方面，企业技术中心已在公司网站上设立了单独的板块，作为一个专业的技术交流平台。分别设立：中心简介、科技要闻、项目管理、科技成果、研发动态、培训研讨、论文专著、工程实例、案例分析、交流论坛等内容。

三、企业在技术中心人才策略方面的情况

1、人才储备方面

另外，在技术中心的带领下，集团2008年度城建建工系列专业技术人员中级职称通过评审人数68人，高级职称人数9人。

至此，技术中心中专5人;大专9人;本科33人;硕士：6人;其中：高级职称：23人，研究员：2人 ;中级职称：8人 ;初级职称：22人，高级职称工程技术人员占中心职工人数总数的43.4%。

2、人才培养方面

(2)各类专业培训共7次.。其中自主组织培训4次，共105人次。参与培训3次，共10人次。

工程技术职称论文篇9

[关键词]职称制度；劳动价格；知识产权；考试晋升

两种职称改革模式的贡献与问题职称制度改革是人事制度改革的重要内容。1998年开始，我国职称制度改革出现了中科院与山东农业大学两种模式。

中科院以聘为评。中科院实施知识创新工程试点，近三年来，在人事制度和创新队伍建设方面推出了许多新举措，按需设岗，按岗聘任，公开竞争，所聘岗位不受任职资格、任职年限限制。中科院没有取消职称，而是不再单纯评审职称，将职称作为一种岗位，评聘合一，由院内外科学家组成聘任委员会，对申请人按其条件打分，聘任了申请人，也就确定了其职称，评聘一次完成。

山东农业大学只聘不评。山东农大党委书记盖国强认为，职称评审存在着终身制，导致专业技术人员能上不能下，结果是平均主义，吃大锅饭；学校只能根据上级下达的指标来评定职称，容易造成专业技术职务比例失调，不利于学科建设和发展。并且，有些人不择手段走后门，以致不正之风盛行。山东农业大学从1998年起，不再为专业技术人员评职称，只是根据岗位需要聘任。教师岗位的竞聘不受年龄、身份限制。中科院和山东农业大学对职称制度改革进行了可贵的探索，破除了论资排辈积习，为人才平等竞争创造了良好的环境，表达了专业技术人员对职称制度改革的迫切愿望，但仍存在着需要解决的三个问题：

主观评议。人事部职称处郑富仕认为，现在不存在“评职称”这一概念，1986年实行的职称改革，评定的是专业技术职务任职资格。职称的条件及等级清清楚楚，不需要评定。人们依据职称标准评定的是申请人的学术水平和工作成就，也就是对人的能力进行评审，不是评审职称。职称是授予的，不是评审的对象。中科院组成聘任委员会按条件打分评聘，山东农业大学对拟聘对象实际资格严格认定，并没有完全跳出主观评议的窠臼。

地方粮票。职称由各大学、科学院、省市职称机构评聘，各单位评各单位人员职称，各地方评各地方人员职称，虽然都是教授、研究员，其内含量大不相同，造成职称成为“地方粮票”，全国不能通用。以聘任制为核心进行职称评聘改革，各单位自立标准，评价尺度不一，使职称地方化更为严重，不利于建立全国人才市场和人才流动。

权力集中。职称评审与聘任应属于两个不同过程。聘任属于执政行为。评聘合一，权力高度集中，不仅为执政增加繁琐的事务，降低行政效率，而且在我国职位少求职多和聘任不承担任何法律责任的条件下，更易产生拉关系、走后门等众多腐败现象。

一、工资等级应与职称等级相分离

我国20世纪五十年代后，专业技术人员和国家干部实行按职称或按职务分配，工资成为职称或职务的报酬，职称成为分配的尺度。如下式：

职称工资=报酬

职称成为分配依据，高级职称人数增多，意味着拨款增加。主管部门不得不控制名额，申请人则不择手段拉关系，为获得职称请客送礼。按职称分配近十年来有了改变，津贴已成为劳动报酬形式。一个人的收入取决于职称工资和津贴。但职称终身制又使得高级职称人数膨胀，岗位聘任有限，为解决人数多和岗位少的矛盾，近几年来按职称分配开始向按岗位分配转变，谁竞聘到岗位，谁就拥有一切。如下式：

岗位工资+津贴=报酬

按岗位分配是为消除按职称分配的大锅饭而产生。国务院今年4月28日的《农业科技发展纲要（2001年——2010年）》指出：“改革分配办法，按岗定酬，按绩取酬。以岗位定工资，按业绩定津贴，......使科技人员的收入与其工作绩效挂钩。”按岗位分配是对职称工资加津贴的分配方式的改良，即将职称改为岗位。职称评聘合一，以岗位为职称，以职称为岗位，按岗位定工资，将收入分配与岗位相结合，是职称制度的改革难点和困惑所在。职称是对人的业务能力和职业道德度量的凭证，即专业技术职务的任职资格。这里的业务能力包括学术水平和工作成就。现代汉语词典将职称界定为职务的名称，将职务与职称视为概念与术语的关系，将职称与职务混淆。1986年中央决定改革职称评定、实行专业技术职务聘任制度，职称已成为任职资格。职称的授予不应该主观评议，而应确定标准进行度量。

职称与学位不同。学位是学术水平的标志，是授予职称的条件之一，职称的授予还包括实践能力，包含工作经历及其成就。职称与职务不同。职务是受聘后的工作活动，职称是职务的聘任资格，职称的度量属于职教部门活动，职务的聘任属于用人单位职责。职称的授予与职务的聘任应当分离。职称与岗位不同，岗位是管理部门设置的职位，属于计划范围；职称是人们从事职业活动的就业执照，属于教育领域。一个教授在国立大学未受聘，还可以在私立大学任教，或自己创立私立学校。对于一种职业活动来说，设不设岗，不是必要条件，但必须具有从事职业活动的资格证书。岗位与职称不能合二而一。

职称制度是人才市场的构成部分。人的能力由于遗传、教育、环境等因素不同，有较大的差异性，有一个从初级向高级发展过程。职称制度正是适应人的能力差异和发展需要而产生，职称系列等级与人的能力差别相对应。电有表，物有秤，商品有检验，人才需度量。只有对人的能力进行度量，由权威机关颁发证书，进入市场才能识别人才。如果没有识别标志，新的用人单位对其工作成就不能评价，人才市场难以建立，人才就难以流动。人的文化素质度量标准化，是建立人才市场的基本环节。职称的授予，使用人单位能够在人才市场选用人才，直接进入试用检验过程。职称制度的建立，是建立人才市场不可缺少的基本条件。

职称不是获得劳动报酬的劳动量凭证。职称只是能力证书，任职资格，不是“大锅饭”根源。劳动报酬取决于劳动量与劳动价格（即劳动报酬率）。如下式：

劳动报酬=劳动价格×劳动量

职称的功能就是使被授予者获得从事某种劳动的资格，如同建筑公司的资质证书一样。一个人获得职称，并不能直接得到劳动报酬。要获得报酬，必须进行劳动，使潜在的能力作用于物或事，转变为社会财富。1956年我国将战争时期延续的供给制改为职务等级工资制，职务等级又与工资等级相一致，国有企事业单位按职务发工资，也就是按工资等级发工资，不是依据劳动量计算报酬，不仅使平均主义在我国工资制度中破而不除，而且也造成了人们对职称制度的错误认识，把“大锅饭”归结为职称制度，使职称制度面临取消的威胁。职称是任职资格，工资等级的确定应与职称等级分离，应以劳动等级为依据。职称与平均主义不仅没有必然联系，而且正是平均主义的对立物。

职称数量取决于具有其文化素质的申请人数，不应受计划指标控制。许多人将按需设岗作为确定岗数的原则，殊不知按需设岗恰恰是企事业单位人事改革的陷阱。政府及其管理部门的管理事务相对稳定，按其职责确定岗数是必要的；企事业经营管理也需要确定岗数，但决不能将按职定岗原则推而广之为按需定岗。家庭需要确定保姆岗位吗？我国1949年到1996年6次机构改革，哪一次岗位增加、机构膨胀不是根据需要？需要是一个伸缩量，岗位是一个固定量，按需设岗，岗位随着需要扩大而增加，随着需要缩小而多余，机构改革就会陷进精简一膨胀一再精简一再膨胀的循环怪圈。职称等级与工资等级相分离，按劳动等级确定工资等级即劳动价格，非管理部门事务无需设立岗位，完全由劳动价格调节。劳动价格体系是社会主义市场价格体系不可缺少的基本组成部分，我们应当将《价格法》中的“服务价格”正名为劳动价格，建立劳动价格体系，用劳动价格调节企事业人才流动，消除用行政手段“减员增效”所带来的震荡与矛盾。工资等级与职称等级相分离，按职务分配将失去基础，对职称数量的计划指标控制也就失去了意义。

职称等级晋升与人的能力发展相适应，无需确立高、中、初级职称结构比例。劳动具有标准性和序列性。劳动的标准性是指由行业组织制定的经过培训所能达到的技术要求。劳动按技术程度和工艺过程分为若干等级，劳动的每一等级都有其标准检验。劳动者必须具备执业资格，提供符合行业标准的劳动量，才能获得劳动报酬。劳动的序列性指劳动具有阶段工艺特点，每一阶段的劳动各有其技术要求。高职可以低就，轻松地从事低技术工作，但低职难以超越，完成高技术任务。工资等级与职称等级分离，按劳动等级确定，对每一种劳动都确定其等级计量标准，职称等级与劳动等级直接相对应，一般的劳动任务完成无需定岗插手其间。

既可以消除现行固定的职称结构不适应高等教育大众化发展，抑制人材成长之弊端，又可以破除人才单位所有制，使劳动组织富有弹性，使各项劳动任务能进行承包，使劳动价格成为调节人才流动的有力杠杆。

岗位在管理部门按职责设立，在非管理部门没有设立的必然性。非管理部门的劳动任务分成若干等级，确定其价格，用劳动价格调节人才的流动和组合。但对劳动任务的承包必须具备相应资质证书，即分配劳动任务要依据职称。任务少合格者多则实行竞聘，好中选优。

职称是任职资格证书，除学徒工之外的任何一位就业人员都应获得。工资不是职务的报酬，而是劳动的报酬，工资等级只能以劳动等级确定，干什么劳动拿什么报酬。

综上所述，职称是对人的业务能力与职业道德的度量，是执业资格凭证，即就业执照，职称等级应与工资等级相分离，就像企业营业执照与企业营业额相分离一样。

二、职称制度创新

1.职称授予以知识产权为度量标准。我国学术期刊块块管理，是科学研究重复、论文重复、学术水平低的体制根源。论文是创作的，还是重组的？是抄袭的，还是雇佣的？很难分清。知识具有学科性，学术期刊应由学科学会管理。如美国物理学会出版40种杂志，化学学会28种，医学会24种，电子工程师协会80种。我国学术期刊块块管理应改为学科学会管理，彻底铲除期刊雷同、重复浪费现象。我国应大力培育科学管理主体——学科学会或行业学会。学科学会发展可采取明清时期“书院学会”模式，学会建设应与大学重组相结合。一所大学一个学会总部，一个学科知识中心。大学校长与学会会长合一，形成大学分工协作体系，避免专业重复建设。学术论文由学会论文中心统一登记审查，对具有创新内容的论文颁发知识产权证书。高级职称的授予以知识产权为依据。

2.建立技术职称中心。1978年底，我国实施《发明奖励条例》：发明人申报，基层、部门审查，逐级上报，国家科委评选。1984实施专利法，建立专利局后，评选发明的主观性、繁琐性弊端不消自除。我国每年有数百万以至数千万人申请职称，却无专职机构，评职称只是各地人事部门附带事务，临时召开聘任委员会评审，匆匆而过，既成为各单位人事部门一大负担，又导致职称不能全国通用。全国在数十所或数百所高校，建立数百个以至上千个技术职称中心。职称中心是专门受理职称申请，并进行审查、授予的专职机构，也是职称研究中心、人员培训中心。同业技术职称全国由一个技术职称中心受理申请审查，任何职工随时都可提出，用人单位只聘不评，职称中心只审不聘，聘审分离。江苏镇江市今年开始了设立职称评价中心尝试。

3.职称通过考试晋升。孙中山指出：“英国的考试制度就是学我们中国的。中国的考试制度是世界最好的制度。”为扫除西方金钱选举、势力选举之恶习，孙中山提出人民代表须经选举、考试的伟大思想；为使考试权独立，孙中山设计行政、立法、司法、弹劾、考试五权分立政治体制，并公布实施《考试院组织条例》、《考试条例》。孙中山这些思想对南京国民政府文官考试制度的建立具有重要作用。我国台湾《分类职位公务人员考试法》将考试分十等三类：第一类为l、2、3、4职等考试，测验为主，论述为辅；第二类5、6、7、8职等，与一般高、普考试相同，均照论述题目考试；第三类为9、10职等，审查著作发明和进行口试。台湾实行分类考试晋升的方法，对古代科举制进行了创新，为大陆职称改革提供了有益的经验。依靠聘任委员会评价聘任，掌握的标准弹性大，聘任难以服众。采取考试的方法晋级，不仅创造了人才公平竞争的环境，也有利于提高行业整体素质。

4.职称评定改为职称分数计量。优质产品靠技术指标检测，职称符实靠同一尺度计量。职称中心受理职称申请，其人员经过专门培训，按法定标准计量，废除主观式评定。职称分数计量内容包括三个方面：一为知识产权，即知识创新、技术创新成果；二为行业考试成绩，由行业学会或职称中心集中全国优秀人才（依据行业标准）编写行业教材，组织考试；三为实际业绩，即操作能力证书，由各单位审核，或进行实际操作。每个职工申报职称，先自己计量，职称中心核准，符合标准授予职称。职称分数计量不仅仅要求对知识产权、岗位知识技术量化，而且也要求每个用人单位对劳动计量，对每个职工的工作量化。每个职工都有异议权，每个申请人对未授予职称都有请求复审或诉讼的权利。

5.确定职称有效期。职称是对人的业务能力和职业道德度量的凭证，业务能力和职业道德是动态概念，业务能力随着知识技术的发展不断更新，职业道德通过工作经历来说明。正如企业营业执照具有有效期一样，职称也具有有效期。知识技术的更新性和职业道德的实践性决定了职称具有有效期，不是终身制。职称终身制不是职称的本身问题，而是缺乏对职称制度创新，未建立职称中心的结果。建立职称中心后，对各类职称确定3—5年或4—6年的有效期。职称的延续或晋升必须提供新的知识、技术能力证书，符合标准，职称才能延续或晋升。职称效力经过一定年限自然消失或下降，什么时候通过行业考试符合标准就什么时候恢复。职称随着人的文化素质提高而延续、晋升。

参考文献:

工程技术职称论文篇10

关键词：高校 职称评聘制度 改革

职称，也就是专业技术职务，是对一个人专业技术能力高低进行的评价。高校职称评聘制度既关系到高校教师的成长，也与高校的进一步发展和进步息息相关。推进高校职称评聘制度的改革，寻求适合我国高校发展的改革道路，更好的发挥职称评聘制度的积极作用，是高校发展过程中必须解决的问题。[1]

一、当前高校职称评聘制度中存在的主要问题

1.岗位职数的困扰

多年来，我国高校的岗位编制数都是由政府主管部门核定的，其依据是财政经费的来源，而非学校的办学规模、层次以及发展的方向。近年来，有一些高校的岗位数依旧是十多年前核定的，已经不能适应现今高校发展的需要，高校自身用人自的缺乏，严重影响了高校的用人机制，挫伤了高校教师的积极性，影响了高校教师队伍的稳定性，制约了高校的进一步发展。

2.重科研轻教学

科研和教学都是高校的基本职能，是高校在日益变化的社会背景下平稳运行，获得和谐发展的两个重要方面。目前由于国家的政策导向，在高校的职称评聘工作中，各级部门大都向科研方面倾斜，注重教师发表的论文或者著作的等级以及数量，却轻视了实际的教学工作量以及效果。这种倾斜导致的直接结果就是大多数教师特别是刚刚参加工作的教师，把主要的精力都放在搞科研上，为了到处奔波，而忽视了自己的本职工作，甚至无心教学，严重影响了高校教学水平的提高，这与职称评聘制度最初的目的是背道而驰的。[2]

3.重数量轻质量

职称评审制度中片面的把论文的数量作为评判的标准之一，对其质量的评判又没有确定的标准，导致有些人钻制度的空子，找关系、走捷径在一些日益商业化、盲目追求经济效益而降低论文审核要求的学术期刊上出高额版面费，甚至出现找、剽窃、抄袭等弄虚作假的丑闻，引发了高校学术的诚信危机。

4.重评审轻聘任

由于我国的人事管理体制存在一定的弊端，人们长期受其影响，对聘任制的认识存在不足，对聘任的重视程度远远比不上对评审的重视程度，甚至出现以评代聘的现象。在高校职称评聘的过程中重视专业技术职务任职条件，在取得任职资格之前，认真努力工作，不辞辛劳，甘于奉献。一旦取得相应的资格，学习就实行聘任，兑现待遇，而不是按照实际的业绩以及能力进行竞聘，并且没有任何的约束。但是，一些人一旦获得相应的职务，特别是高级职务之后，就会缺乏竞争的意识，对待工作态度消极、不思进取。这种重评审轻聘任的职称评聘制度，导致聘任工作流于形式，不能对教师进行督促。

二、对高校职称评聘制度进行改革的对策

1.科学设岗，按岗聘任

科学设岗是高校进行岗位聘任和管理的基础，是岗位设置的关键。国家和上级主管部门在保证人力资源和经费投入的基础之上，给予高校更多的用人自，发挥其自我调节的作用。高校根据自身的实际情况以及市场对人才的需求，制定发展规划，在此基础上对不同层次的岗位进行精心设计，并进一步明确岗位职责、任职条件、聘用期限以及福利待遇等。

高校按照自身发展需要对岗位聘任制度进行制定，按照岗位对教师进行聘用，按照教师的能力对岗位进行分配，相关的人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低，真正的建立起科学的用人制度，将对教师的实际工作的考核评价与岗位的聘用以及其收入待遇紧密的结合到一起，促进对教师的管理工作由身份管理向岗位管理的切实转变，实现岗位聘任制。

2.加大教学在职称评聘中的权重

为社会培养更多、更高素质的人才是高校的主要任务，而教学的过程是人才培养的关键环节。加大教学在职称评聘中的权重，增加教学工作量、教学效果等的比重，引导广大教师特别是青年教师重视教学工作，努力提高教学水平，有助于高校教学质量的提高。教育主管部门尝试着创造性的对高校职称评聘制度进行改革，为教学名师等教使教学与科研同样受重视，使教师在教学与科研中所付出的劳动都同样可以得到尊重并获得同等价值的报酬。2009年江西理工大学就尝试了“双轨制”的职称评聘体系，为注重教学质量的教师提供了晋升职称的途径，开创了我国高校“只有课上的好，也能评教授”的先河。

3.淡化“数量”强化“质量”

淡化对科研数量的片面追求，强化对科研质量的评定，侧重对学术论文先进性、学术性和创新性的评议，增加同行业专家对科研成果评价的权重，是高校职称评聘制度改革的关键。对于论文质量的评定方法，可以参考国际上通行的做法，摒弃过去单纯以论文篇数或者级别进行评定的做法，而是更加注重论文是否被引用、被谁引用、引用后如何应用等能够反映论文质量的具体评价标准。其中的引用率包含相关网站上的转载、摘编、被同行引用或者被应用到社会实践之中等。采用淡化“数量”强化“质量”的论文评审制度，不仅能够遏制学术腐败之风，而且能够为高校教师的职称评聘制度打好基础，对教师的专业技能进行客观的评价。

4.评聘分离，动态管理

“评”是依据教师的业务能力和水平对教师的职称进行评定，“聘”是依据岗位职责、学校工作需要、具体的经费承受能力对教师的待遇问题进行解决。科学合理的职称评聘制度，必须是评聘分离的，职称的评审不能和岗位、待遇等挂钩。在教师被评聘之后还要制定相关的考核办法，保证考核工作的规范与科学，打破“一聘定终身”的现象。聘后管理是一个动态管理的过程，高校要用科学合理的职称评聘制度增强教师的危机感和竞争意识，激发教师努力提高自身业务素质的精神，从而提高教学质量，为社会培养更多高素质的人才。[3]

三、 结语

随着高校人事管理体制改革的深入发展，高校职称评聘制度也需要向着科学化、规范化、合理化的方向进行改革。只有这样，才能够激发高校教师的工作热情，挖掘其潜能，优化高校教师的师资队伍，促进高校教育事业的进一步发展。

参考文献

[1] 吴斌.高校职称评聘改革的思考[J].浙江工业大学学报，2012，（04）：89-90.