疏通干部队伍出口问题的几点思考

当前，干部能进不能出、能上不能下，仍然是制约干部人事制度改革的一个突出问题和障碍。最近，笔者通过走访座谈、查阅资料、解剖分析等办法在部分乡镇和县直单位开展了一次调查，就如何疏通干部队伍“出口”，建立能进能出、能上能下的干部机制，进行了一番探讨和思考。

现状忧思：难通的“喇叭渠”

据统计，截至2003年12月，全县行政事业单位共有在岗工作人员14459人，其中干部身份10837人；科级干部1587人；领导职务820人，非领导职务767人。2003年，全县离开干部队伍人数300余人，其中退休276人，自愿辞职26人，开除公职2人。

这样一来，如果把整个干部队伍比作一道“水渠”的话，其“进”口和“出”口就好像一支一头大一头小的“喇叭”。这支“喇叭渠”，由于容纳了万余名吃“皇粮”的干部，使得其存在着一些令人堪忧的不良现象。

现象之一：“有饭大家吃，你吃我也要吃”——干部能进不能出。

在走访座谈中，95%的人认为自己一旦进入了“吃皇粮”的干部队伍，就不愿再轻易出来。不少人认为“有饭大家吃”、“有粥大家喝”。这样一来，导致吃“皇粮”的干部队伍日益庞大。2003年，全县行政事业单位共定编11902人，但实际有14459人，超编2557人。还有一些未分配的毕业生、等待政策性安置和不具备干部身份的人员，正在削尖脑壳、想尽办法要挤进干部队伍、争“干部饭”吃。

现象之二：“能吃‘皇粮’，我还图个啥”——干部愿进不愿出。

在个别座谈中，谈到“出”的问题时，绝大多数干部持“愿进不愿出”态度，认为“能吃‘皇粮’，稳稳当当，还图个啥”；少数干部则是讲价钱，认为“如果单位能出个10万、8万，也可以走人”。“愿进不愿出”的心态，致使干部队伍“出口”越来越小，“出”的人数也很少。从2003年的情况来看，全县自愿辞职的干部仅有25人，而公务员队伍当中则只有2名领导干部主动提出辞职。

现象之三：“既没犯错误，又没出乱子，凭什么要我下”——干部能上不能下。

在座谈中，70%的干部认为“自己只要没犯错误，就不能下”、甚至是认为“凭什么叫我下”，只有30%的干部认为“没有政绩和表现差劲的干部应该下”。从中不难看出，能上不能下的观念在一些干部头脑中根深蒂固。而一旦不称职、不胜任现职的干部下不来，有能力、表现好的年轻干部就上不去，难免会影响整个干部队伍的生机和活力，耽误和阻碍事业的发展。

原因剖析：三大障碍物横亘“出口”

影响干部“出”和“下”的障碍比较多，既有主观上的原因，又有客观上的因素。从深层次剖析，主要体现在以下三个方面：

（一）制度方面的障碍

1、“出”的标准不具体。座谈中，90%的人认为这是制约干部“出”的最大障碍。多年来，各级组织人事部门在探索干部如何“出”和“下”的方面有所突破，也都形成了相关制度，但从制度本身来看还有很多不完善的地方。对不称职、不胜任现职领导干部的处理办法针对性和可操作性不强，衡量干部“出”的标准没有细化和量化，这就给考核及客观公正地评价干部带来一定的难度。

2、“出”的渠道较狭窄。干部除因犯错误而被开除外，“出口”无非就是辞职、分流、“年龄到杠一刀切”（离岗休息）、退休等几条有限措施。而对“下”的干部一般都是采取交流、改任非领导职务等有限的几种渠道来安排，并大都保留了原有的级别待遇。

3、安置的办法不多。干部“出”和“下”之后，安置的相关配套政策比较滞后，办法也不多。2001年全县乡镇机构改革，安置渠道只有“提前退休、离岗休息、学习培训、到基层单位、创办实体、自谋职业”几种，并且实用的不多。除提前退休和离岗休息外，选择“到基层单位”的仅有49人，选择“创办实体”的仅有22人，选择“自谋职业”的仅有15人，选择“学习培训”的仅有5人。

（二）心理方面的障碍

1、干部本人不能接受。“出”和“下”的干部往往不服气，心理上难以接受，精神压力大，在单位、家里、社会上抬不起头来。今年上半年，县农业局、粮食局等几家单位对其下属事业单位进行改革，当时因为被分流的干部难以接受，有人就扬言“你要我下岗，我就要你下台”，有的甚至威胁、恐吓单位领导，致使改革难以进行到底。

2、领导思想有顾虑。不少单位“一把手”想把“不称职”干部调整下来，但顾虑重重。有些单位领导认为，个别干部工作成绩平平，虽然无功，但也无过，无关大局，难下决心去调整；有些单位领导怕丢选票，怕惹麻烦，甘当“和事佬”；还有些单位领导认为，自己在这个单位还不晓得能干多长时间，何必去做“下”干部这样得罪人的事。

3、部分群众不配合。在与一般干部座谈中，大多数一般干部赞成不称职干部应该“下”。但真正搞民意测验时，由于参与测评者的素质参差不齐，其评价意见往往受到思想觉悟、个人好恶等因素的限制，受小团体观念、个人利害等因素的影响，对干部的评价和“打票”不处以公心，直接影响到干部的“下”和“出”。

（三）环境方面的影响

1、“官本位”思想的不良影响。“上荣下辱、官贵民贱”等落后的传统封建观念在一些人头脑中根深蒂固。在不少干部中还存在将做官作为一个人身份、地位、家族荣誉的象征的思想。随着干部人事制度改革的推进，干部领导职务终身制的破除，这种观念受到一定的冲击，但并没有完全解决。

2、舆论宣传不到位。没有形成干部“下”和“出”的正确舆论导向。社会公众对“下”的认识还有误区，往往认为有问题、受处分的干部才“下”，使干部的思想压力大，对“下”抱有明显的抵触情绪，这样就给疏通干部“出口”造成一定的困难。

3、不正之风常干扰。不少人认为谁上谁下，取决于领导者的态度，关键在于个人感情。往往当干部因不称职要被调整时，尤其是那些素质差、群众公认度低的人，想方设法找关系、找门路，有的甚至通过上级领导来向组织施加压力，力求保住自己的位置。来自方方面面的说情风，给干部“出”和“下”带来很大的阻力。

对策浅探：拓渠通流的几剂“处方”

疏通干部队伍“出口”，是一项复杂的系统工程，必须抓住重点，着力解决好以下几个方面的问题。

（一）正确引导，强化教育，打开“导流阀”

疏通干部队伍“出口”，关键是要使干部自己先解放思想，转变观念，打开“出口”上的“导流阀”。首先要倡导新“官”念。引导干部、群众进一步解放思想，转变“官”念。让广大干部、群众清楚深化干部人事制度改革的重要性和必要性，树立“上是一种进步，下也是一种让贤”和“当干部并不是事业成功的唯一途径”的观念，在全社会形成干部能上能下的共识。其次要加强思想教育。把能上能下作为干部教育的必修课。要让每个干部都能做到既有“上”的愿望，“进”的积极性，又有“下”的心理准备，教育干部提高心理承受能力，增强大局意识，支持干部人事制度改革，正确对待个人的进退去留，鼓励干部自谋职业，到民营企业、私营企业去发展。第三要树立典型。对那些主动让贤退位的干部，要有重点地树立典型。要多宣传那些“出”和“下”后在新的岗位上建功立业的典型。实际上，攸县有不少干部自己主动走出干部队伍，自办企业或自谋职业，结果事业上成功的不少，如海达化肥有限责任公司的董事长邹夏清、广播电视实业有限公司的总经理夏四立等，都是主动走出干部队伍创业成功的典型。

（二）规范标准，科学操作，安装“过滤器”

解决干部“能出”和“能下”问题，必须建立一套科学的、具有可操作性的干部“出”和“下”的标准体系，安装干部“出口”上的“过滤器”。“出”和“下”的认定标准，既要有原则性规定，又要有定性要求，还要有具体的执行标准和定量标准。在定性标准上，可以《国家公务员暂行条例》为准，严格按《条例》规定办事，对违反《条例》规定的干部坚决予以“下”和“出”；在定量标准上，可结合本地实际，依据有关规定制订，下发到各单位，并且在实际操作中贯彻执行到底。

(三)健全制度，落实措施，配制“长效丸”

解决干部“出”和“下”问题，要以制度建设为保障，走规范化、制度化的路子，配制干部“出口”上的“长效丸”。应建立和完善以下几项制度：

1、尽快建立完善领导职务任期制。任期制是推动干部能上能下的有效措施。要使任期制真正取得实效，一是要严格执行任期。尽量保证届期内领导干部不得调整，或者调整的面不超过一定的比例，避免频繁的干部变动影响对干部的整体评价。二是要规定提名年龄界限。对党政领导班子成员，规定凡不能工作满一届的，换届时不作提名候选人。三是要规定任同一职务的最长年限。一般只能连续任同一职务两届或十年。攸县已经实行领导干部任职期满交流制，对在同一乡镇任职满三届（9年）和同一县直单位任职满两届（10年）的科级干部实行岗位轮换，起到了一定的作用，但离真正的任期制还有一定的差距。

2、对专业性职位实行聘任制。对党政机关部分专业性较强的领导职务可实行聘任制。目前，由于干部任用情况比较复杂，聘用制只能在一定范围、一定条件下实行，“可选择那些专业性比较强的部门单位领导职务，如教育、卫生、建设、水利、煤炭、安监等，“一定条件”是指条件比较成熟、适宜实行聘任制的单位。

3、推行末位淘汰制。“末位淘汰制”是指通过严格认真的民主测评，对群众公认度低、经测评排名在末位的干部实行淘汰的一种制度。实施末位淘汰制，只看绩效不看关系，只重能力不讲情面，可有效克服干部不求上进、得过且过的工作作风，较好地解决干部能上不能下问题。

4、完善干部辞职制。《党政领导干部选拔任用工作条例》和最近中央出台的《党政领导干部辞职暂行规定》中明确规定了“因公辞职”、“引咎辞职”、“责令辞职”和“自愿辞职”四种辞职方式。作为县一级党委，应结合实际，制定和完善辞职实施办法。对在年度考核中评定为不称职或连续两年评定为基本称职人员应责令辞职。同时，放开停薪留职有关规定，允许公务员停薪留职。

（四）改革创新，逐步深入，拓宽“喇叭渠”

拓宽干部“出口”问题，是一项长期又艰巨的任务，不能“一蹴而就”，应逐步改革创新，逐渐拓宽“出口”。

1、实行“目标考核”，把“不作为”的干部“调”下来。可学习醴陵的做法，对干部实行绩效考核。并结合本县实际情况，制订《岗位目标实绩考核评分细则》，为考核干部实绩提供了科学的评价标准。通过岗位目标考核，对在考核中连续出现两次“不胜任”等次的干部予以待岗、分流和调整处理。

2、实行“公开考评”，把群众不公认的干部“评”下来。实行“公开考评”，要发扬民主，让群众成为考核干部的评价主体，要公开考察方案、评议评价情况和考察结果，公开考核其履行岗位职责和党风廉政建设等情况。通过公开考评，把群众不公认的干部“评”下来。

3、实行“全员竞岗”，把素质低的干部“竞”下来。扩大竞争上岗工作面，硬性要求人数较多和条件成熟的单位必须进行竞争上岗。对竞争上岗中不能上岗的干部，给予分流、待岗或培训学习等形式处理。

4、实行“经济审计”，把不廉洁的干部“审”出来。加大经济审计力度，同时，运用审计结果，决定领导干部的升降去留。对在审计中不廉洁的干部，视情节轻重坚决予以“下”和“出”。