高职院校传统人事管理转变途径探索

［摘要］随着整个社会对高等教育表现出更广泛的需求，高职院校的发展与建设也更多地得到了社会的重视，在高等教育中也占据了一定的贡献比重。在这样的背景下，高职院校要想顺应社会的要求培育更多的高素质人才，就必须在人力资源管理方面下抓手。目前依据我国现有的人力资源管理相关资料可以看出，国内高校人力资源管理还在沿用比较传统的人事管理模式，整个高校内部教职工人员的招聘、培训、调动、退休等过程中相对而言都缺乏存在科学性的缺失。如何加强建设适应时展的人力资源管理模式以推动高职院校的发展，亟须得到深入的思考与探究。

［关键词］高职院校；人力资源开发；人事管理

在经济社会快速发展的大环境下，社会对整体成员的素质要求日益驱升，高等教育的竞争随着变得非常激烈。一方面高校的一切活动依赖于人力，教学、科研、后勤、管理等各项工作的开展和相互协调，都是基于这些工作人员的整体素质，工作个体之间的协作能力以及各人员在自我工作岗位上的适配程度。另一方面教师作为高职院校工作开展的主要活动者，为高职院校的建设发展起到了决定性的作用。高校采取人力资源管理的手段，在针对教师和其他相关工作人员的人才培养和分配管理方面做出更深层次的系统建构，真正做到对高职院校提高自身竞争力的基础性的建设。

一、高职院校人事管理存在的问题

（一）人力资源开发管理的认识不到位。由于部分高职院校基本上是来源于中转提升到大专，或者是由成人高校改制成为高职院校，虽然成了高等教育的一部分，但其内部管理机制并没有跟上，很多管理理念仍然遭受着传统管理模式的束缚。一方面部分高职院校内部仍然停留在人事管理的管理体制上，在对教师的管理方面还停留在对“人”和“事”上的管理，对教职工的管理模式只停留在教学任务的完成度、科研论文的开展率，并没有真正的切实全面发展教职工。另一方面没有整体的人力资源开发管理观念，在管理过程中没有第一时间建构整个指导思想，导致在整个人力资源管理环节中局限在单个个体的狭窄性管理方式，模糊了人与人相互之间的联系和影响关系，以及环境在人力资源开发管理过程中对人产生的干预以及影响。在这样的人事管理模式下，难以开发出高职院校自身的人力资源，同时在留人、育人方面也受到了限制。（二）缺乏对教职工的适应性管理措施。国内高职院校目前在人力资源方面的管理工作，大多数还没有建立起来完整的制度，没有一定的选拔标准。选人、用人过程中采取经验和主观思想进行判断，培训采取统一的方式进行无差别培训，绩效考评根据也仅仅依靠于教师任务的完成程度。整个人力资源开发管理过程犹如流水线打造，缺乏人文关怀和对人的发展性重视，也不能紧跟时展，进行相对应的调节和适应性改善。在这种不健康的人力资源开发管理体系，教职工很难完成自身的全面发展，更难以建立与高职院校之间的联系，为高职院校带来增益。与此同时，还存在一些高职院校没有建立起来教职工的管理和院校发展紧密相连的意识，在发展过程中只认识到教职工的招聘、选拔，忽视了通过管理的方式建立教职工在工作环境下的最有工作状态，从而降低了高职院校在人力资源管理工作中所造成的浪费。（三）绩效考评制度模糊。绩效考评是人力资源管理过程中非常重要的一部分，是招聘、调整选拔、培训包括薪资确定的主要依据，是衡量教职工在任职过程中的发展状态的标准。从宏观意义上谈，也是要求教师和高职院校之间建立共同目标的渐进过程。然而在目前高职院校的人力资源开发管理过程中，绩效考评制度相对来说并没有被重视起来。一方面取决于，高职院校本身与企业的人力资源管理模式存在着很大的不同，绩效管理的标准难以达到一个具体的指标内容。与此同时，关键性的绩效考评指标并不是那么容易得到准确的衡量，比如教师的教学质量很难依靠准确地描述进行考核，就算是通过学生评价的形式，也很难得到客观的考评数据。而管理人员的管理水平也是一个相对模糊的概念，工作内容评价的难以精确化是绩效考评的重要因素，当然另一方面也存在于当前人事管理的弊端，高职院校在人力管理过程中，对教职工心理健康因素和道德健康因素的关注度也不够高，在人力资源管理过程中，大多数都没有做到全面进行考核，对教职工工作的积极性和工作热情等都造成了一定程度的干扰。

二、人事管理和人力资源管理两者的内容探究

完成高职院校传统人事管理完全地向人力资源开发管理工作的转变，管理者必须做到自身相关内容理论知识的精准掌握。因此要想更深层次地探究传统人事管理向人力资源开发管理的应用途径，还需要从基础内容谈起，从人事管理和人力资源管理两者之间的联系，和两者内容之间的区别开始谈起。无论在任何事情，任何一个事业单位，人事管理都是作为一种维持事业单位整体持续性发展的必要手段。而人事管理和人力资源开发管理也都是在高职院校的管理运行过程中，对高职院校内的各层次工作角色进行管理。在该过程中通过一些方法和手段完成招聘、用人、培训、考核、调任、激励等工作，45以此来完成高职院校育人发展的总体目标。只不过在社会的发展和人文科学水平得到进一步发展的过程中，人的社会性特性被挖掘，人事管理不能再局限于单纯地依据人在工作环境下的任务达标效率进行管理研究，更应该将管理手段结合多种学科的应用，从人的社会属性出发，关注于工作环境中职工的全面发展。人事管理在以前高职院校的管理结构中发挥过很出色的作用，但是随着社会的发展进步，社会需要的提高，高职院校更需要得到适应当下社会发展的人力资源开发的管理模式。

三、转变过程的内容分析

（一）高职院校人力资源管理的特点是转变的必然选择。首先高职院校的人力资源管理目标服从于学术价值的创造。高职院校的人力资源管理，与一般企业的人力资源管理存在着很大的不同。高职院校的主要活动就是开展学术工作，培养高素养知识人才，因此高职院校的人力资源管理工作也是围绕着院校内的教学工作和学术研究工作展开的。这种人力资源管理的特殊性，导致了高职院校内人事管理向人力资源开发管理的转变是必然的。与此同时通过围绕学术管理而展开的人力资源管理工作，更强调教职工自身的发展以及管理人员向学校自身学术理念的靠近甚至于深入探讨。其次，高职院校人力资源管理工作的对象也是多种层次的。传统人事管理在管理过程中，仅按照工作的性质简单地讲目标分为“三支队伍”，包括“教师队伍、服务队伍和干部队伍”。在进行管理的过程中，“三支队伍”分开管理，不重视各工作间的联系，也没有考虑到不同职能下不同人员的需求和发展性质。如教师队伍中还包括教学人员、科研人员和教学技术人员等，干部人员也包括行政管理干部和党群学工干部等，而服务人员也包括一般服务人员和技术服务人员等，在高职院校整个教学环境中，任何一个教学活动的完整开展都会涉及多个工作职能的参与，而且每个职能都会在其中发挥不同的作用。根据不同工作性质，特殊性的进行人力资源管理，对人力资源开发管理活动的开展具有非常重要的意义。（二）高职院校人力资源开发管理的转变是社会的必然趋势。实施人力资源开发管理是高职院校实现自身经济力得到提高的基础，教师是高职院校经营学校的主要力量，在高职院校立足于社会中的发展中发挥出重要作用。而高职院校从人力资源开发管理的建设工作做起，对院校内的教师资源进行合理的配置、开发和整合，完整地将教师所带来的学术价值资源与高职院校有机的融合，在这样有逻辑的人力资源开发过程中提高整体师资队伍的教学素质和教学能力层次，完成适应社会发展的高职院校人力资源管理工作建设。实施人力资源开发管理作为高职院校的基础工作，奠定了高职院校持续性稳定正向发展，推动了高职院校自身的深层次系统改革。人与人的联系，人与人的发展影响着整个高职院校的发展，一个积极正向的教职工发展趋势可以引导高职院校的正向发展。高职院校的发展目标，行政结构，办学特点，学科建设等重大学校内部事务都会在积极正向的人力资源开发管理过程中得到逻辑性的梳理，从而得到更合理的建设。

四、转变路径的应用探讨

（一）重视规划，科学“选人”。科学性的规划是高职院校人力资源开发管理过程的核心原则，在人力资源开发管理的过程需要做到中结合高职院校自身战略性需求和发展的目标，在第一时间进行系统性的人力资源管理规划策略的制定。在整个环节中，管理者可以依靠制定的人力资源管理管理规划策略，来进行人力资源开发管理。不仅能够做到选人过程科学化，避免主观臆断和经验决定，也可以阶段性地对高职院校的发展提供依据，做到了持续性的推动。在规划过程中，高职院校应时刻把握科学性的原则要求，尽可能地选择更具有客观说服力的手段和方法，避免个人主观思想的大量加入。如在规划开始应该进行多次的“选人”条件筛选，通过问卷方式进行调查，收集在选拔各层级教职工的基本能力要求，采用德尔菲法、头脑风暴等方式确定适宜高职院校自身发展的要求。招聘时应注意面试人员的基本素养，保证面试结果的客观性，在学历的要求至于，更多地注重教师的能力和道德品质。在选拔进入以后定期进行对其，岗位适应性，包括工作状态的考评。（二）强调文化建设，全面“育人”。在高职院校的发展过程中，院校自身积极正向的文化氛围建设，对教职工的发展和学生的培养都有很大的影响，打造重视尊重知识学习，尊重学术创造，尊重高素质人才的教学环境，建设共同学习、积极创作的文化氛围。一方面创建良好的校园文化，牢固树立尊师重教，以人为本的思想观念，行为法规和制度建设上刻画学校的文化。在日常的学校活动中，首先给学生宣传学习，以学生为推动力刺激教师渗入到院校的文化建设中。其次建立科学有效的人才激励制度，以物质激励、目标激励、情感激励等为主要手段，通过规章制度的建设初步引入积极向上的工作态度，刺激教师的自觉行为养成，深化学校内部的文化建设。另一方面制定适宜的培训方案，在培训过程中以职能、职业层次为依据，为不同的教师选择不同的培训内容，从教学技术素养，教学能力素养，职业道德等多方面切入，真正做到落实性培训工作。摒弃传统人事管理中的统一化培训，保证教师在培训过程中可以取己所需，提高教师对培训的兴趣。根据不同的培训阶段和安排计划，推行其他教育单位访问，相关学科研讨会，学历进修，学术交流等。不再局限于高校某一学科内容的发展，重视教师的全面发展，激励教师自主追求全面发展的意愿，打造积极学习的文化氛围。（三）以人为本，以心“用人”。开展人力资源开发管理，最重要的也是最核心的就是充分重视人的因素，建设以人为本的工作开展模式。与此同时，更应该从多方面重视人，不只局限于工作任务的达标效果，更应该关注教职工在工作环境中所展现出来的人际关系能力，处理突发事件的心态和方法等潜在能力。在工作过程中，首先在选人和育人的基础上，建设适应社会发展的，以人能力建设成长为重心的用人机制，摒弃传统的狭义观念，秉持着人力资源高度开放的态度进行管理。对教职工人员进行合理的配置，关注教职工自身的专场和优势，真正给教职工打造实现自我最大价值的教学平台，带给教职工最基本的事业成就感。其次根据部门特点建立适宜的动态管理机制，重视教师的反馈，以及向院校提出的要求，提供教职工参与到院校学科发展建设的重大决策中，培养主人翁精神。

五、结束语

总而言之，高职院校传统人事管理逐渐向人力资源开发管理的转变，是高职院校在当下日益市场化的高等教育环境中，获得一定竞争力的必然选择。依据高职院校自我发展蓝图，院校自身资源设施以及定期教师及相关工作人员的需求反馈等内容，打造适应高职院校长远发展的人力资源管理理论体系，在理论的基础上指导实践进行，稳定实践发展。以人为本，重视人力资源在高校发展中的核心地位，开发服务于高职院校更优质的人力资源，最终达到为高校向社会输出高素质人才提供长久动力的战略性目标。

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作者:杨小云 单位:泉州华光职业学院