浅议零售企业人力资源制度中的鼓励机制

摘要：人员问题已成为目前制约我国零售企业发展的最大问题。本文针对如何有效运用激励机制，为零售企业留住人才、任用人才、培训人才，达到人力资源的合理配置，真正意义上提升企业竞争力提出相应建议。

关键词：零售企业人力资源现状；归属感；非物质激励

一、引言

随着我国零售业的全面对外开放，大批国外零售企业涌入，本来已经十分激烈的流通领域竞争将更趋白热化。如何在恶劣的竞争环境下站稳脚跟,立于不败之地，成为绝大多数零售企业必须面对的问题。提高企业竞争力，我国零售企业有许多工作要做，其中最关键的是人力资源管理问题。因为对零售企业来讲，人力资源不仅是零售企业的必备条件，而且决定着零售企业经营质量和服务水平。然而零售企业的现状是缺乏连锁经营管理、商品管理、人力资源管理的综合管理型人才使得在管理水平上上不了台阶，基层人员在企业内部得不到良好的培训，阻碍自身发展的同时也影响到整个行业的发展。据中国商业联合会零售人才论坛数据显示，目前我国零售业店长的年流动率超过50%，管理人才缺口至少有10万。人才从哪里来？高薪留人、高薪挖人作为常规方式，在连锁卖场中似乎行不通了。卖场快速扩张使得企业难以承担成倍增长的人员成本，而“逢节必火”的非理性消费和激烈的市场竞争又导致卖场工作强度越来越高，因而，企业内部培养人才成为惟一可行的出路。面对零售行业居高不下的流动率，本文试着探讨如何有效运用人力资源管理中的激励机制以改善这一情况。

二、零售企业人力资源管理现状及存在问题分析

（一）人力资源管理手段单一

一是过分注重物质激励而轻视精神激励。零售企业在员工激励主要表现为奖金、销售提成等物质手段。薪酬成为企业惟一的激励手段。根据世界经理人网站的网上调查，71%以上企业员工希望雇主除了薪酬外，还能提供培训和个人提升的机会。拓展人的发展空间越来越成为一种有效的激励措施。二是注重短期而缺乏长期激励。在这种激励导向下，一些员工为追求短期利益而损害企业长远利益。如一些店铺销售人员为提高产品销量，获得高额奖金提成，只关注那些有利于业绩提升的产品销售，在进货时忽视产品质量、甚至作出虚假的宣传，虽然在短期内提高了销量，从长远上来看来却严重损害了企业的利益。薪资方面我国零售企业对普通的员工通常采用的是“一刀切”的工资制，极少进行个人业绩评估，因此不能根据绩效评估合理计薪，也不能具备有效的激励模式。而且，零售企业通常对员工的管理也比较严格，大多数零售企业进行全天监控，这些都或多或少地挫伤了员工的积极性和工作热情，还有可能将这种不满发泄到顾客身上。

（二）人才培养、使用机制不科学

“用人不育人”是许多零售企业常犯的错误，也是制约许多零售企业发展的桎梏。由于企业没有系统培训、人才培养规划，对聘用员工只是进行一次短期的岗前培训，有的连简单的岗前培训都没有，员工直接上岗，由此造成许多员工的工作效率、服务质量达不到要求，引来顾客抱怨和不满，也影响了企业的销售利润。在用人方面许多中小零售企业的选拔标准欠科学，缺乏科学的选人用人机制。此外，缺乏吸引人才、留住人才的有效制度，使零售企业人才流失严重。

（三）缺乏良好的企业文化

企业文化是企业在长期的运营实践中所凝结起来的企业价值观及企业精神，它对员工的行为方式和习惯会产生强烈的影响。目前大多数零售企业不注重企业文化建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，这往往会造成个人的价值观念与企业理念的错位。个人在没有正确理念的指引下极易失去方向。

三、对零售企业人力资源管理对策建议

（一）增强员工的归属感

只有稳定的工作的环境才能促进个人与企业的共同进步，取得双赢。按照马斯洛关于人的五层次需求理论，金钱只能使其最低层次的需求得以满足。较高层次的需求如成就感、归属感、权利或自我实现的需要很难得到满足。

对于在工作中敬业、努力工作的员工，应该给予特别的培养，给予更多的培训机会，使其能力得到提高，让其感到公司对他们的关心和培养，给予其较多的晋升空间，以增强他们对公司的归属感。零售企业对于那些工作成绩突出、表现优秀的员工适时进行必要的精神奖励，是一种重要的荣誉激励手段，有助于激发员工的奋发热情，发挥模范带动作用。同时，在荣誉激励中，不忘对员工群体的鼓励，有利于培养员工的集体荣誉感和团队精神。只要我们留心观察，就会发现在沃尔玛的商场内，有一块专门展示优秀员工照片的墙壁，有“服务明星”、“销售冠军”等称号，使进入商场的顾客都能看见。沃尔玛每月都会评选。通过这种低成本的精神激励，使员工保持着良好的工作状态。当然在员工的激励方面，我们不要只局限于最单纯的金钱方面，要对不同需求的员工采取不同的激励方式。

（二）善用非物质激励

非物质激励也就是精神激励，即突出以人性化管理为核心，从关心员工的基本需要出发，尊重理解员工，为员工的个性化发展与潜能挖掘提供良好的空间，使员工的需要获得全面满足。非物质激励与物质激励手段有机结合，能起到作用互补，相得益彰的效果。有效的激励手段有：

1.目标激励

在零售业高强度、长时间的工作面前，即使最热情的人也会有疲惫、消极的时刻，企业需要一个合理有效的激励机制才能使员工有充足的干劲。提供高薪资虽然很重要，但是公平的奖惩、发展机会也是激励员工工作积极性的重要因素。对于不同层级的员工，制定不同的激励方式是业内比较普遍的做法。首先要了解员工的需求，对于一名基层员工来说，他看重的是收入水平，那么就要让他知道只要工作出色，他的收入就会提高，让他看到，他为企业付出努力，就可以得到回报。定期展开技能竞赛，形成一种良性竞争。中层管理人员则希望更多、更好的发展机会，企业就要给他们机会。高层人员的理念得到认同后，会产生一种事业心，会把公司的事情当成自己的事业。企业通过设置适当的经营发展目标，再细化分解到每一位员工身上，使员工有努力的方向，达到调动其主动性与积极性的目的。同时，企业发展目标的设置要体现一定的超前性和层次性，让员工感到一种无形的压力和动力，如果不付出不懈的努力与奋斗，就实现不了个人的目标任务，更谈不上企业超越式发展了。

2.职业发展激励

企业的每一位员工对自己的成长空间都非常关注，而且随着工作经验的积累和能力水平的提高，希望企业提供的成长空间也在不断的变化，这时，零售企业就需要根据员工在不同成长阶段的特点，适时调整工作岗位与工作任务，以满足他们的发展需求，激发他们的长久动力。以目前国内零售企业人才的缺口情况看，后备人员的培养是每个零售企业需要重点关注的。完善用人制度。“人尽其才”是人力资源管理的最终目标之一。达成这一目标的重要方式是要有一套合理公正的考核制度,能够使优秀的员工获得更大的施展自己才能的舞台。零售业是一个流动性很大的行业，处理好内部选拔和外部聘用之间产生的矛盾是人力资源管理的关键。认同年轻人所取得的成绩,是绝大多数最受推崇的公司留住人才的法宝。零售企业巨子沃尔玛集团的用人原则由原来“获得、留住、成长”，转变为“留住、成长、获得”。这不是简单的调换位置，它体现了沃尔玛用人指导方针的变化，更加重视从原有员工中培养、选拔优秀人才,而不是在人才缺乏时一味地从外部聘用。建立适当的留人机制。选人、育人、用人工作做好之后，企业还应重视做好留人工作。企业的留人机制除了福利、薪酬外，更要懂得用情感留人、用事业留人。企业还可以通过和谐的企业环境、融洽的人际关系、舒心的工作环境，让员工自我价值得到实现和体现等，化解内部培养和人才流失严重矛盾。

3.尊重信任激励

企业管理者对员工的信任体现在尊重员工的人格、自尊与意见建议上，体现在充分授权与放手使用上。员工只有在获得充分的信任与尊重之后，才会最大限度地发挥主观能动性和创造性，甚至可能超水平发挥，取得意想不到的工作业绩。只有管理者充分相信员工并最大程度放权，员工的工作积极性与工作激情才能最大程度地发挥。

4.竞争激励

很多管理者害怕企业内的竞争现象，认为这样会破坏企业的秩序。其实，只要管理者对竞争进行合理引导，竞争就可以起到激励员工的作用。对于企业中的后进员工，管理者要鼓励他们迎头赶上；对于企业里的先进员工，管理者要勉励他们继续领先。在企业内创造一个公平的竞争环境，提倡个人竞争，提倡团队竞争，就可以激发员工的工作激情。另外，针对竞争的有序性，除了靠道德约束外，企业也可以制定一些奖惩措施，规范竞争。

5.制定激励性的薪酬和福利制度

员工进入企业工作的主要目的之一，就是要获得一定的物质报酬。在企业里，报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。所以，合理的薪酬系统是具有很大激励效果的。因此，加强对福利项目的管理才能起到福利应有的作用。在物质激励方面上，薪酬和福利都是比较传统的激励方法。绩效管理是人力资源管理中难度最大的一项工作，绩效管理直接影响企业效益和员工切身利益。零售企业应结合实际建立一套有效的业绩指导、业绩评价和业绩辅导改进体系，以及建立与此相适应的报酬激励制度、人员培训与开发计划、人员进退升迁制度和形成相应工作流程程序等，企业必须要建立起这些规范化的制度体系和运作程序。绩效考核应根据工作岗位确定考核内容，考核方法也应根据工作内容的不同，采取多种方法配合使用。如将定性考核方法与定量考核方法相结合，将上级考核方法与自我鉴定方法相结合，将业绩考核方法与考试评议方法相结合，实现对企业各类员工的全方位考核。

6.完善企业培训制度、以培训激励员工

“用人不育人”是目前许多零售企业常犯的错误，也是制约许多零售企业发展的桎梏。在目前零售企业普遍存在内部人才储备和外部供应不足的情况下，零售企业必须加强内部培训工作。企业培训是一项连续性的活动。培训工作不仅要有制度保证，而且培训内容也应因时而变、因需而变、形式灵活多样。零售企业要完善对员工的培训制度，把培训和员工的职业生涯设计结合起来。培训内容不仅有岗前有关企业制度、文化方面培训、岗位职责及必要知识技能培训，还要包括员工职业发展培训。培训的形式除了职前培训和在职培训，更要加强脱产学习和员工自我教育。培训方式可以采用个别指导、开办讲座、岗位轮换、角色扮演、现场指导、小组培训等方法。随着零售业的发展，对员工的技能、知识不断地提出新的要求。因此，员工知识、技能更新不能仅靠员工自觉来实现，必须由企业系统的培训工作来完成。需注意并应在培训前制定培训后期望达到的标准，在培训过程中建立适当的监督和强化机制，使培训效果可以衡量，真正将培训落到实处。

7.文化激励

良好的企业文化已成为人才积聚的重要影响因素，企业文化的塑造已经成为现代化企业精神激励的重要手段。实践表明，有着良好文化的企业，人才的流失是明显低于那些不重视企业文化塑造的企业的。零售企业的服务过程是员工与顾客相互交往的过程，在这一过程中，不仅员工娴熟的技能必不可少，员工的工作状态也直接影响到服务效果与顾客感受。因此,零售企业对于激发员工的工作积极性、使其带着饱满的工作热情、处于良好状态非常重要。当企业的文化和员工的价值观一致时，当企业文化充分体现出对员工的尊重时，员工就会与企业融为一体，会为自己的企业感到骄傲，会对自己的企业产生强烈的归属感，愿意为企业奉献自己的智慧。

总之，零售企业的成长不是一帆风顺的，要想在激烈的市场竞争中生存发展，必须注重人力资源的管理。通过本文上述分析，只有建立和不断完善人才激励机制，才能充分发挥提升零售企业竞争力的作用。在管理中不断总结经验，树立以人为本的人才意识，零售企业才能留住人才，任用人才，培训人才，达到人力资源的合理配置、真正意义上提升企业的竞争力。

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