人力资源系统管理研究论文

摘要：人力资源的特征及人的发展均具有不确定性、动态性和交互性。灰色系统理论则从系统各要素的相互作用、反馈机制和自我调节功能上去考察事物的相互联系。灰色理论的建构是以人与人之间，事物之间的相似性为依据，以模拟、比较为手段，以灰色理论为逻辑，并将灰色理论引进人力资源的系统管理研究，最终实现人力资源管理的科学化。

关键词：灰色理论；系统管理；灰色研究

在系统管理的研究中，我们试图用灰色理论来把握，并在此基础上用灰色综合评判对其形成价值判断。首先分析灰色理论与系统管理研究之间的关系，然后探讨灰色理论在系统管理的研究中的作用。

一、人力资源管理应用灰色系统理论的基础

“灰色系统理论的研究对象是‘部分信息已知，部分信息未知''''的‘小样本’和‘贫信息''''不确定系统。它通过对部分已知信息的生成、开发去了解、认识现实世界，实现对系统运行行为和演化规律的正确把握和描述。”从理论上说，灰色理论它要求从已知的信息出发，先综合，后分析，最后又回到综合的思路。该思路使人们从系统化、整体化、综合化的角度对事物加以动态描述，它以全局、有机的综合观指导、分析、把握对象的全程；从不同层次、不同角度，实现对系统规律的揭示。系统科学强调“整体大于部分之和”，系统的不同层次、不同等级结构中存在着其组成部分在孤立状态中所没有的新的功能、新的规律等；从系统各要素的相互作用、反馈机制和自我调节功能上去考察事物的相互联系，突出的是对事物发展的多种可能性的评估，即灰色理论指导下的系统管理模式。灰色理论不仅针对的是不完整的信息，而且还要把各种不完整因素直接纳入系统中加以考察，进而找到由不完整的信息向完整准确性转化的辩证途径。在实践中，研究对象是复杂的，并不容易把其解剖成孤立的元素，在收集资料过程中很难操作，有时候在信息收集时，得到的是一大堆杂乱的、不完整的、含糊的、以不同“语言”状态呈现的灰色信息，必须用系统理论和方法加以分析和把握。

灰色系统理论应用于人力资源管理，用静态的描述是不够的，也是不充分的，必须把系统管理放置到丰富、复杂、流动的现实情境中，对系统管理进行整体的、关联式的考察。为系统管理的研究提供了思考的空间，因为通常采用个案研究、参与观察、文件分析等多种方法收集信息，收集到的信息量大而丰富，在如此丰富的信息中，总可以找到系统运行的痕迹。灰色理论可以深刻描述系统管理中产生的交互的、动态的、个性化的影响，在互动过程中达成对管理系统意义的理解及合理性的主观判断，并在此基础上自下而上建构系统管理的个性化、多元化标准。

二、人力资源系统管理的灰色研究

灰色理论是人类把握对象本质和规律的一条重要途径，它可依据充分的灰色信息，运用灰色理论灰色进行灰色推理，然后做出各种灵活的反应和得出有足够近似程度的可靠结论。灰色理论对信息的处理不是按照呆板的、固定不变的程序，而是按照创造性程序进行的，从而表现出人类思维的灵活性。

灰色系统理论应用于人力资源管理的条件就是管理者获得的灰色信息。灰色信息可能具有对象类属边界不清晰和状态不完整的特征。第一，人力资源中人的发展是按照自身规律客观存在的，管理者却从自身的主观意识出发去界定与管理对象的关系。这种反映关系本身就是一种“灰色关系”。第二，人虽具有抽象、综合、概括、推理、运算等逻辑思维能力，但人的认识毕竟不能洞悉事物的全部复杂性。第三，人的能力水平、认识工具的局限使人类认识也不能达到精确、明晰的认识。第四，在一定条件下，现实对象的复杂性越高，人的精确认识能力越有可能降低。事实也表明：人类认识一旦进入层次复杂的客体，不仅观察者、观察仪器会产生新的不确定因素，而且人们为了达到认识确定而进行的简化和抽象，可能导致更为不确定的结果。

从人类认识的灰色和系统的辩证关系来看，灰色系统理论作为一个科学的研究方法，它对对象的研究可以达到精确表达的效果。人们对事物的把握，根本无法通过穷举来逐个加以研究，最有效的途径是按认识的需要和可能，把事物分类界线建立在“灰色边界”上，使其类属边界直接呈现灰色特征，把事物联系的中介环节通过灰色处理加以简略，即省去一些中介环节。当中介的省略不足以影响对对象的正确认识时，人们认识的本质和为精确而采取的灰色手段就被“精确明晰”的认识所掩盖。相反，对中介发达的事物，大量省略中介不仅不可能实现认识精确化，反而会影响对事物特性的正确把握。而在事物的纵向发展过程中，如果循序追踪对象发展的每一时刻，或者完全置身于事物的演变过程中，就很难把握“质”的明确差别。而越过一定时间间隔去观察事物，连续运动中积累的量变，或者融合在量变中的质变就明晰确定了。这表明，灰色系统理论可以“忽略”一些灰色关系，运用离散的分类模型等灰色思维手段来“精确”把握对象之间的横向联系或对象的纵向发展过程。

三、灰色理论在人力资源管理中的意义

1.以获取管理系统的信息

所谓获取管理系统的信息主要是指获取有关价值主体、价值客体与参照客体的信息。价值主体是指价值关系中的主体，是指对谁而言是有价值的。价值主体在价值关系中不是以实体的形态存在，而是以价值主体需要的形式存在，即系统管理实际所把握的是价值主体的需要与价值客体的属性和功能的关系。价值主体的需要是处于支配地位的，它是衡量客体价值的尺度。所以，获取价值主体的信息实质上就是把握作为价值关系承担者的价值主体的需要。

任何贫信息系统管理的科学性都是相对的。为使系统管理研究少一点缺憾，我们应尽可能多地掌握参照客体的信息。在“技术研究”中，管理主体随时都可能获得一些偶然的参照客体的信息。在正式进入之前，必须进行研究设计，设计以简要方式集中提炼出研究的具体思路、步骤和实施方案，目的是为今后的研究实践提供一个纲领性的指南，在具体进入研究现场时，管理主体就可以有意识地根据系统管理目的、研究设计去搜集、查询参照客体的信息。2.自下而上建构系统管理标准

人力资源管理的主体全面搜集了大量的有关员工的需要以及参照客体的管理信息，这些信息是一些细密的描述性分析，处于经验事实或经验资料的阶段，且具有高度的个性化，欲拿这些经验的、个性化的描述直接作为系统管理的研究的标准，它不具有更强的解释力度，也不具可行性，因而管理主体和员工在互动过程中采用自下而上的方法来共同建构系统管理的研究标准。

灰色识别是以事物间的相似性为依据，模拟、比较为手段，灰色集合论为逻辑方法的识别灰色。它不要求对被识别对象的归属、性态做出绝对的断定，而只要求指明被识别对象的“资格”。在认识活动中，由于某些对象类属边界和性态不完整，对其分类就必须引进灰色逻辑，从而产生灰色聚类分析。灰色聚类分析是一种“无灰色分类”，它是按照一定特征和规律对事物进行分类的方法，所讨论的是一大堆样本，要求我们能客观依据它们各自的特性进行合理分类，而事先没有任何灰色可供参考或依据。

通过灰色识别和灰色聚类，可以把在对系统管理进行中收集到的管理主体所把握的管理信息上升为系统管理的标准，这一过程是自下而上的建构过程，而不仅仅是根据管理主体先有的标准来衡量系统管理的价值。

3.以灰色综合评判进行价值判断

人力资源管理是不能通过规约式来进行，也不能是一种机械式的活动。所以，系统管理理论的研究还只是停留在一种理论的研究。人力资源的灰色管理是一个连贯的过程，是从静态管理到动态生成的过程，它体现一种人与人互动的管理文化。关于系统管理的价值关系，一个纯粹的“质”的分析是不充分的，还需要各成分具有相当强度，用灰色综合评判对系统管理进行价值判断可以达到“质”和“量”的辩证统一。在系统管理的研究中管理主体首先收集到的是各系统管理指标的不同程度的灰色评语，一般来说要把这些灰色评语转换成支持结论的证据。这显然是一种难以精确表达、难以形式化的灰色转换关系，它要靠灰色综合评判来辨认。通过灰色综合评判对各级灰色评语得出一个综合的隶属函数值，然后以此做出相对确定、清晰的结论，这种以灰色逻辑为模型的分析结论是令人信服的，它总结了“意会”的体验经验，减少了盲目性，提高了科学性。

参考文献:

[1]邓聚龙.灰色系统的基本方法[M].武汉：华中科技大学出版社,2005.

[2]刘思峰.灰色系统理论及其应用[M].北京：科学出版社，2004.

[3]严智渊，戴玉生.灰色系统的预测与应用[M].南京：江苏科学技术出版社,1989.

[4]曹鸿兴.灰色系统理论述[M].北京：气象出版社，1988.

[5]承泓良，林锦国.灰色系统决策与应用[M].南京：江苏科学技术出版社，1989.