国有企业建设高素质人才队伍探索

摘要：人才是企业最为宝贵的资源，本文通过阐述国有企业建设高素质人才队伍的重要性，并从企业实际出发，阐述市场化用工模式的国有企业如何采取有效措施努力培养和建设高素质人才队伍。

关键词：市场化用工；国有企业；高素质人才队伍

人才是企业最为宝贵的资源，如何打破传统国有企业“铁饭碗”“干多干好一个样”的桎梏，选好用好人才，充分激发人才的创造性和能动性，是摆在国有企业面前的一个课题。国有企业想要实现“做强做大做优”的宏伟目标，亟需培养和建设一支懂技术、会管理、有责任心的高素质人才队伍，为国有企业“做强做大做优”提供坚强的人才保障。

1建设高素质人才队伍的重要性

1.1高素质人才队伍是实现国有企业发展、赢得竞争主动的战略资源。华为创始人任正非曾在接受采访时讲过一个故事，说的是二战时期的德国和日本受到了强烈轰炸，德国很多地方被炸为平地，而日本大量的工业基础被摧毁，但没过多少年，德国和日本的经济就快速恢复，国家很快又振兴了，而这些都得益于他们的人才和教育。国有企业想要实现“最优做大做强”的战略目标并在市场环境下赢得竞争主动权，离不开企业各方面人才的共同努力，更离不开一支高素质人才队伍。1.2高素质人才队伍建设是国有企业转型升级的现实需要。当前，国有企业正处于经济“新常态”下，面对错综复杂的市场形势，既要积极应对经济下行压力带来的各种挑战，也要把握深化改革和转型升级带来的机遇。如果国有企业在面临时展的新变化、新情况、新要求时不能与时俱进、改革创新，那么很有可能将会跟不上时代的步伐，最终被时展所淘汰。因此，国有企业若要实现跨越式的发展，就必须建立一支高素质的人才队伍，建设一支知识型、技能型、创新型的高素质人才队伍，才能真正承担起国有企业“转型升级”的历史使命。

2国有企业建设高素质人才队伍的实践

笔者所在的广东粤电信息科技有限公司（以下简称“科技公司”）是广东能源集团下属的IT公司，虽为国企性质，但自成立以来采用的是市场化用工方式。从企业发展上看，公司要想实现“致力于成为电力行业信息化解决方案的专家”的企业愿景和成为行业一流企业的宏伟目标，亟需培养和建设一支懂技术、会管理、有责任心的“知识型、技能型、创新型”高素质人才队伍。近年来，公司在培养和建设高素质人才队伍方面做了很多的实践和创新，下面将以此为例，谈谈基于市场化用工模式下的国有企业建设高素质人才队伍的实践与思考。2.1打破传统方式，广开招贤纳士之道。建设高素质人才队伍，首先要扩总量，根据公司发展战略对人才的实际需求，完善人才引进机制，广开招贤纳士之道。科技公司虽为国有企业，但自成立之初便敢于冲破国企人才体制的枷锁，创新采用“项目用工”制的市场化用工管理模式，并在高素质人才引进方面做出一些创新的实践与探索：一是引入“职业经理人”机制，创新人才引进方式。“职业经理人”起源于西方，它的兴起大大提高了经营管理的效率、降低了经营风险，国有企业应积极引入职业经理人，能更好发挥企业家作用，服务国企改革大局。科技公司早于2012年就与猎头公司合作以市场化选聘方式引入“职业经理人”担任公司“技术副总经理”一职。二是校招社招双管齐下，广开招贤纳士之道。为了与其他IT民营企业争夺优秀的计算机专业人才，公司“校招”和“社招”双管齐下，在校园招聘方面，由总经理亲自带队，在每年“春招”和“秋招”时深入211重点院校开展校园招聘宣讲活动，主动提供实习实践机会，提前锁定优秀人才；在社会招聘方面，与智联招聘、前程无忧、猎聘等知名招聘渠道保持长期合作关系，面向社会公开选聘一批批专业强、经验丰富的管理人员和技术人员，充实了公司人才队伍。2.2抓好“育人”工作，培养开发人才队伍。“新常态”下市场环境错综复杂，面对形势和任务的不断发展变化，国有企业人才队伍也要通过持续不断的培养开放方能不断适应企业发展新要求。以科技公司为例，在培养开发人才队伍上做出以下实践：一是“强培训”，通过开展管理知识培训、专业技能培训、新员工岗位培训等系列课程，促使公司人才队伍加快知识更新、优化知识结构、拓宽眼界视野；二是“重分享”，通过建立“知识共享”体系，公司领导、管理人员、技术骨干带头做内部授课，使知识得以沉淀、经验得以传承；三是“多历练”，公司内部实行“轮岗”制，使人才跨专业交流学习，注重将优秀人才放到基层一线、重要项目、关键技术攻关中磨砺成长；四是“逐级升”，充分尊重人才成长规律，建设人才梯队，逐层逐级晋升，防止拔苗助长。2.3推进改革试点，激励约束容错并重。当前国有企业正处于改革浪潮中，只有尊重人力资本价值和创新精神，才能实现建设人才队伍、提升市场竞争力、打造一流企业的目标。因此，国有企业要按照“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬”的原则推进改革试点，建立融“激励、约束、容错”为一体的人力资源管理体系，以充分调动企业内各方面人才的积极性和创造性，为企业人才队伍搭建施展才华、创新创造的舞台。以科技公司为例，公司基于自身所在的业务特点、战略定位及发展目标，积极推进改革试点工作，提出了融“激励约束容错”为一体的改革方案：一是注重“契约化管理”，科学制定经营业绩责任书及经营班子成员个人业绩合同，明确任务目标、考核方式、考核指标、激励约束要件以及个人职责、权利、义务等内容；二是遵循“市场化运作”，以参与市场竞争为核心，对比过往业绩，对市场化竞争项目增量贡献进行奖励，同时逐步完善人员、业务和考核分配各环节的市场化运作；三是实行差异化薪酬，合理确定岗位固定工资和浮动绩效工资比例，坚持业绩贡献与激励分配同向挂钩，强化增量奖励和利润分享力度，奖罚分明，实现激励与约束对等、收入能增能减。同时还应配套建立内部绩效管理，实施绩效与薪酬联动机制，优胜劣汰。一是应构建“目标层层分解、压力层层传导”的考核体系，将公司层面的经营业绩目标分解为部门绩效，再分解为个人绩效，充分发挥考核的指挥棒作用；二是考核周期长短搭配，实行“季度+年度”绩效考核，考核结果挂钩薪酬发放，并在市场化定薪的基础上，构建绩效及业绩考核对薪酬的决定机制，即“市场化定薪+市场化考核=市场化薪酬”，达成考核目标，才能获得具有竞争力的市场化薪酬；三是考核结果强制排序，向工作强度大、职责多员工倾斜，结果严格挂钩人员管理，按照市场化选聘及退出的思路，实现能进能出，能上能下；四是构建容错机制，规定了9种容错情形，员工在规定情形中出现失误或偏差，以及出现探索性失误或者未达到预期效果的，可以从轻、减轻处理或者予以免责。

3国有企业建设高素质人才队伍的创新性探索

随着粤港澳大湾区发展规划纲要的，处于湾区内的国有企业也将大有可为，为了赢得市场竞争主动权，则要以更加积极的态度引进人才资源，进一步加大力度建设高素质人才队伍，构筑“人才高地”，才能主动融入和对接粤港澳大湾区建设。以身处广东广州的科技公司为例，要构筑“人才高地”，实现科技创新发展和赢得市场竞争主动权，则在建设高素质人才队伍方面可以有以下创新性的探索途径：（1）进一步拓宽人才招揽渠道，优化人才结构。如可在技术移民等方面先行先试，探索拓宽港澳籍、国际人才招揽渠道，提升科技型创新型人才引进力度，进一步优化提升人才结构。（2）创造人才引进环境，推动“人才集聚”。如可以借鉴港澳吸引国际高端人才的经验和做法，认真研究和提出吸引高端人才的做法，加快引进一批高端研发人才、专业技术人才和经营管理人才，使引进人才的专业特长和专业领域服务于公司科技攻关、产品创新的要求，为公司实现科技创新发展储备人才资源。（3）完善人才培养机制，留住人才成就人才。如可以建立双轨制的职业发展通道，促使员工更清晰自身的职业发展方向，让有技术、有能力、有业绩的员工有施展才华、成就自我的平台，享有职业发展的通道和相应的薪酬待遇。同时，还可探索高端人才培养模式，如基于产学研融合基础上与高校、科研院所联合培养人才，或通过成立技术研究院或实验室等方式培养高端人才和技术团队。（4）探索中长期激励方式，充分调动积极性。如可探索虚拟股权、分红权、股票增值权等中长期激励方式，充分调动管理人员和关键核心岗位的积极性、创造性和主观能动性。

参考文献

[1]袁东，等.企业加强队伍建设的必要性及思考[J].管理观察，2014（18）.

[2]段伦建.国有企业人才队伍建设[J].中外企业家，2014（12）.

作者:林悦娜 单位:广东粤电信息科技有限公司