基于心理学企业员工激励机制研究

摘要：在企业的运营和可持续发展中，人力资源起着至关重要的作用。如何提高员工的士气，增加企业人力资源的竞争力，员工激励与这部分内容密切相关。然而，在企业激励机制的设计中，心理学起到了非常重要的作用。以互联网企业为研究对象，在实地调研的基础上，具体分析互联网企业员工激励现状及特征，并论证将心理学融入员工的激励管理中，以心理学内容为基础设计激励机制。

关键词：互联网企业；心理学；员工激励

1心理学和企业激励机制的基本理论

1．1心理学基本理论。心理学是研究生物体生理现象的发生和发展规律的科学，其包括心理现象，精神功能和行为的科学。心理学主要包括两个领域：基础心理学和应用心理学。一方面，心理学试图从大脑运作中去理解人的日常行为。另一方面，心理学在社会动态层面中，诠释人在社会中扮演的不同角色。1．2激励机制基本理论。激励机制是通过特定的方法与管理体系，将员工对其组织和工作的承诺最大化的过程。是管理者用来满足和限制员工各种需求所采用激励的理论和方法。通过改变员工的心理状态，进而使员工为实现组织预期的目标付出努力。激励措施一般分为以下几类：第一，根据不同的内容，将其分为精神激励和物质激励。第二，根据不同的性质，将其分为正向激励和负向激励。第三，根据不同的激励方式，将其分为内部和外部两种激励机制。1．3心理学对企业激励机制的影响。1．3．1心理学是激励过程实施的前提。由于企业实施激励过程的前提是了解员工的心理，因此心理学为激励体系的设计提供了导向和思路。在设计企业的激励体系之前，首先，针对员工的心理结构与内容进行分析。其次，要准确地把握住公司员工的内在需求和差异化需求，选取目标明确的激励方式和手段，从而满足员工的需求，且使其与企业的总体目标达成一致。因此，企业如果想获取良好的激励效果，首先要了解员工的喜好，从而投其所好。1．3．2心理学是激励机制运作的中介。在公司激励机制运作中，心理学是连接激励措施与激励效果的关键纽带，也是为员工与公司建立良好关系的重要桥梁。第一，在公司实施激励的过程中，需要对激励措施所产生的效果进行反馈，修正偏差。随着激励措施所产生的效果，员工的心理会发生改变，对所处岗位产生感知与评价，从而调整心理。因此，在调整激励措施时，企业需要参照员工的心理变化，以使企业能够有效地运作其激励机制。第二，建立激励主体和激励客体两者关系的桥梁是心理学。两者关系的强化也由心理学提供媒介，且激励主体和激励客体两者心理学的履约能够加强彼此之间的沟通，从而强化两者之间的关系。

2互联网企业员工激励机制的现状及存在的问题

2．1绩效考核制度不合理。2．1．1高层对绩效考核的重视程度不够。虽然很多互联网企业建立了员工绩效考核体系，但并没有一贯地坚持下去，这主要是由于公司高层对其不够重视。很多互联网企业的大多数部门负责人表面上很重视、支持考核，但实际上，他们总是借故工作繁忙而没有把绩效考评放在心上。很多时候，直到考核周期快结束时，部门负责人才匆忙地根据一些主观印象给员工打分。2．1．2考评标准不规范。首先，绩效考核指标的设定和权重分配不够合理。为了保护自己部门的利益，互联网企业的许多部门有意将一些极易完成却又无关紧要的目标作为部门人员的关键绩效指标，并加重其所占权重，从而极易实现部门绩效目标。其次，目标值设定不合理。互联网企业在设定目标值时，变更太快，有时目标定得过于高，有时目标定得过于低，没能充分参考历史数据。2．1．3考评反馈不及时。绩效考核的重要原则之一是：为了使评估真正地客观有效，评估结果必须及时地反馈给被评估者本人。显然，互联网企业的绩效考核人员缺乏这种及时反馈结果的意识。首先，他们不了解及时反馈评估结果的重要性，尤其是对员工的激励教育。其次，绩效考核人员担心员工在第一时间获取绩效考核结果后，会造成其情绪上的不满，降低其工作的积极性。2．2员工教育培训工作存在误区。2．2．1教育培训未得到重视。近年来互联网企业在员工教育培训上做了不少工作，员工培训在企业中的地位也不断提高，但这并没有引起重视。大多数员工表面上支持公司对员工展开培训，可实际上他们认为这严重地加重了自己的负担，从而面对公司培训往往敷衍了事。2．2．2缺乏系统的员工培训体系。互联网企业关于员工的培训主要包括新员工培训和优秀外出学习培训。虽然新员工入职后有相应地提升员工技能的培训环节，但后续的培训形式主要为员工定期参加外部培训公司的课程活动。企业虽有设置内部培训但并没有形成系统的员工培训体系，使得公司外部与内部培训未能很好结合。这从一定程度上来说，这既增加了企业的培训运营成本，又无法有效地达成企业所制定的发展目标。2．2．3培训效果评估体系有待完善。互联网企业的培训管理严重缺乏对其培训效果的评价。显而易见，缺乏检验的培训自然也就使公司难以获益。互联网企业只关注其培训方式及方法的改善，并不看重培训评估，从而没有建立完善的培训效果评估体系。可想而知，由于缺乏完善的培训评估系统，公司无从得知其培训对员工是否有效果，也难以有针对性地改进公司的员工教育培训，以至于公司培训无法达到提升员工技能的作用。

3基于心理学视角的互联网企业员工激励机制设计

3．1建设公平规范的绩效考评制度。3．1．1加强员工对绩效考核的重视程度。在互联网企业，上到高层领导下到基层员工，都对公司的绩效考核不够重视。公司的全体员工都要正确认识到绩效考核的重要性，明确自己在绩效考评工作中应该承担的责任，各部门负责人也要把绩效管理作为其重要工作的一部分。互联网企业要高度重视对全体员工的引导作用，充分利用公司网站、业务公开栏等宣传载体，对企业员工及企业管理者加强绩效考评工作的宣传教育，促进考核工作的顺利开展。3．1．2完善绩效考评制度。互联网企业要结合公司的外部环境与内部环境，建立一套统一完备的绩效考评制度，来促进绩效考核工作的正常运行。互联网企业应建立健全的绩效考评制度，明确规定绩效考评的目的，以便顺利开展日后的考评工作。公司可选取管理经验丰富的员工组成绩效管理委员会，引导公司员工高度重视绩效考评工作，主动担当起提升公司绩效的责任，有效推进绩效考评制度，防止考评像以前一样流于形式，成为摆设。并且，在实际运行中，应建立起健全的责任追究制度。针对那些绩效考评失实的部门，公司应该追究其负责人的责任，以保证该部门不再在绩效考核工作中弄虚作假。3．1．3建立完善的绩效反馈机制。绩效考评结束之后，互联网企业应该公开考评结果，及时地向员工反馈有关信息。实行部门负责人绩效考核谈话制度，必要时采取“一对一”面谈反馈。对于绩效考核结果不理想的部门，由绩效考评委员会与部门负责人进行沟通，找出员工的长处及不足。并在日后的工作中，有针对性地发挥员工的长处，弥补其短处，帮助企业找到问题、解决问题，以确保互联网企业的每一次绩效考核都能达到提高员工工作质量和工作效率的作用。3．2建立完善的培训体系。3．2．1加强对培训的重视程度对于互联网企业来讲，管理层要转变观念，认识到员工培训的重要性。同时要对公司全体员工展开宣传教育，使其明白培训的重要性，不可再令公司的教育培训流于形式。3．2．2建立系统的员工培训体系。针对互联网企业的现状，应当建立一套完备的员工培训制度，公司通过加强培训既可以丰富员工的专业知识，又利于职工发挥潜能，推动公司发展。互联网企业要向所有在职员工下发素质调查表，要求全体员工按实际情况填写本人的素质情况，以了解现有员工的素质现状。互联网企业的培训计划要与公司的总体规划要求相符合，且要结合员工的职业发展规划。这样才能调动员工的积极性去参加培训，从而提高其培训效率，为公司带来更好的效益。3．2．3及时反馈培训效果。目前，互联网企业不重视培训的评估工作，也缺乏完善的培训效果评估体系。由于其缺乏评价工作的反馈，公司自然也难以从员工培训中获得效益。因此，公司想在竞争激烈的国内外市场中占得一席之地，就要及时地对员工的培训效果进行反馈，以此保持其人力资源的优势。公司可以根据员工的表现，每月、每季度、每年评选出优秀员工和积极分子，给予相应的奖励。显而易见，员工都愿意得到别人赞许，适当地表扬能够使员工更加热情地投入工作，这也有助于公司业绩的大大提升。而对于那些消极对待培训工作，或是有严重抵触情绪的员工，公司应该及时地予以处罚，这样才能使培训工作有序地进行。3．3构建科学有效的薪酬福利体系。互联网企业只有建立科学有效的薪酬体系，才能充分发挥薪酬的激励作用，从而提高员工的工作积极性，增强员工履行职责的责任心。公司对员工付出劳动的回报主要体现在其薪酬体系上，通过发放工资、奖金、津贴等来满足员工的物质需求，从而增强员工对其工作的认可程度，降低员工的跳槽率。

参考文献

［1］马捷．中小企业员工激励机制的探讨及相关措施［D］．北京：首都经济贸易大学，2016．

［2］沈婷．心理契约视角的IT企业员工激励机制研究［D］．南京：南京航空航天大学，2012．

［3］朱亮．DL公司基于心理契约的知识型员工激励机制研究［D］．南宁：广西大学，2012．

［4］任小丹．中小型互联网企业核心员工激励机制问题及对策［J］．现代商贸工业，2018．

［5］柏丹丹．基于心理契约的房地产销售人员激励机制研究［D］．合肥：安徽理工大学，2015．

［6］杨斌．基于心理契约理论的国有企业职工管理模式研究［D］．天津：天津大学，2014．

［7］刘向阳，李帆．基于心理契约的知识型员工激励机制的研究［J］．技术经济与管理研究，2013，（11）：51－56．

作者:马玲 单位:北京大学