电信员工范文10篇

电信员工范文篇1

随着中国加入世界贸易组织，作为竞争热点领域的中国电信业在迎来历史性发展机遇的同时也将面临着严峻的挑战。在这样的形势下，电信企业员工思想有何变化？企业思想政治工作面临哪些机遇和挑战？带着这些问题，我们在一线分公司开展了员工思想状况调查。被调查者中，有一线员工、班组长、中层管理人员和公司的主要领导。整体感觉是：职工思想状况喜忧掺半，企业思想政治工作依然是任重而道远。

〔文章目录〕

一、企业员工思想主导方面的基本估价

二、调查中突出反映的几个问题

三、面对员工思想状况的思考与对策

近年来，随着社会主义市场经济的建立和发展，中国电信经历了重大的体制改革，从邮电分营、寻呼剥离、电信重组到主辅分离等，每一次变革都给电信带来了新的生机与活力。而中国已于2001年11月加入了世界贸易组织，作为竞争热点领域的中国电信业在迎来历史性发展机遇的同时也将面临着严峻的挑战。在这样的形势下，电信企业员工思想有何变化？企业思想政治工作面临哪些机遇和挑战？带着这些问题，我们曾在一县公司内部开展了员工思想状况调查。被调查者中，有一线员工、班组长、中层管理人员和公司的主要领导。整体感觉是：职工思想状况喜忧掺半，企业思想政治工作依然是任重而道远。

一、企业员工思想主导方面的基本估价

（一）调查显示，经过几次较大的改革，大多数员工都深深地懂得一个道理：只有企业跟上改革的步伐加快发展，在竞争日益激烈的社会中立于不败之地，才能取得良好的经济效益，也就才能多为员工谋求更多的福利。广大员工迫切希望企业加快发展，改善服务形象，尽快提高本单位的经济效益。本次调查活动中，员工普遍感到业务流程和管理流程不畅对工作带来的负面影响较为突出，如有员工认为现在执行内控制度和内部管理要求严格，较以前增加了工作量，而且主要是一些重复性填报报表之类的杂事，降低了工作效率。

（二）广大员工的工作态度总体上是端正的，工作积极性基本得到发挥。这次调查发现，绝大多数员工都是积极主动、认真负责的，都能不断通过学习文化技术以求适应工作需要。这说明绝大多数员工在邮电分营及电信重组等重大体制改革后能正视入世所带来的思想压力，能保持和发扬奋发向上的敬业精神，能够在本职工作岗位上大显身手。这也是我们电信企业在改革后能够稳步发展的精神支撑点和强大的动力。

（三）创建精神文明活动层次继续深化，成果不断巩固。近几年电信体制发生了重大变革，但作为电信公司的领导，并没有放松精神文明建设。始终根据党中央的要求，针对电信系统员工的思想特征，围绕通信发展这个中心，坚持“两手抓，两手都要硬”的方针，将思想政治工作“软指标”上升为与通信建设这一“硬指标”同等地位，并作为企业发展的根本任务。通过近几年来不懈的努力，电信系统各单位几乎全部进入了省级文明单位行列（除了邱北、砚山和马关分公司以外），杨树林同志还曾荣获了中国电信集团公司2001年度“先进生产者”称号，电信收费查询中心荣获了2001年度部级“青年文明号”称号。通过思想道德教育，涌现出了受州委、州政府表彰的“无偿献血先进个人”李荣军、骆长明，受县委、县政府表彰的勇救落水妇女先进个人何伟，公司还有陈惠萍、任唯丽等36名员工被中国电信集团和云南省电信公司评为先进生产者、优秀管理人员、优秀客户经理等光荣称号。近年来，电信涌现了一大批勇于奉献，任劳任怨，钻研业务，热诚服务，爱岗敬业的先进人物（如每年一度评选出的优秀党员、先进工作者和工会积极分子等），成为电信员工的学习榜样，电信在2001年的省级文明单位评选活动中深受上级考评部门和社会的广泛好评。

二、调查中突出反映的几个问题

（一）员工队伍大局基本稳定，但不稳定的因素仍然存在，在一定程度上可能会影响企业的顺利发展，具体反映在五个方面：

1、由于近几年邮电企业进行频繁的改革，每一次体制改革，首当其冲的就是职工的工作关系和利益分配。近年来“大动干戈”的人事政策使员工原来的工作关系受到巨大冲击。一些新人走上部室负责人的岗位后进行了大胆管理，其间在加大考核力度的同时加重了基层员工的承受负荷。而上下级之间在工作上因为缺乏必要的了解和沟通，使得一些员工在面对新上司的工作思路和工作方法上理解有差异，在一定程度上影响了工作。这虽然只是少部分员工的看法，但仍需要做深入的引导教育工作，也需要相关领导认真总结和改进管理，使之切合实际并促进公司的健康发展。

2、企业改革使员工利益进行了调整，利益调整使绩效工资工资分配不均，这种不均使部分员工心理上产生了很多新的矛盾。有的员工认为公司里有这样那样的繁多考核制度还应该进行调整，以逐步趋于合理，在一线的员工不仅工作辛苦，经济效益低，而且考核的刀刃都是直接对着他们，因而个别员工存在明显抵触情绪。此外，考核制度随意性变动较为频繁也是造成员工思想动荡的另一因素，如不断加重对员工的考核任务，并不完全合理的任务分摊以及考核办法的随意修改等。

3、尽管企业在不断改革，但仍未打破“大锅饭”现象，“平均主义”仍在企业中根深蒂固。有少数员工思想上仍然认为“干多干少一个样，干与不干一个样”，这样使得一些岗位技能强，工作任务重，且责任大的技术员工产生不平衡心理，认为“知道得越多，懂得越多，就干的越多”。虽然企业岗位技能工资和绩效工资分配的改革体现了向高级管理、高级营销和高级技术人才的倾斜政策，但倾斜不大，在各工种及不同岗位层次内部差距也拉得不大，难以调动大多数员工的积极性。另外，由于近年来人事变动较为频繁，一些技术岗位和业务管理造成了脱节现象，某些工种之间存在着“职责不明，责任不清”的现象，许多员工对“全员营销”政策不理解，认为自己本职工作已经做好，发展业务和拓展市场是市场部和业务部门的事，这样的员工还有相当大的比例。这就需要我们一方面既要做好员工的思想工作，另一方面也要加强市场部门的职能作用。

4、部门之间工作不协调，使得有些交叉工作进行不顺，甚至出现相互抵触、诋毁现象。目前我们电信企业中，出现了少数部门小集团作战、本位主义较强，狭隘的部门保护主义及部分管理人员“不利于团结”的言行导致了本来相互配合半天的事却要半个月才能解决，要不就是这里“毛病”那里“纰漏”，使部分员工因看到了工作关系中的种种危机而产生消极情绪，对工作丧失热情，乃至信心。要从根本上解决以上问题，需要我们必须认识到问题的严重性，在人事用工和业务管理上要进行新的探索，如从“经验管理”到“职责管理”的转变和建立内部监督投诉渠道等。

5、青年员工队伍文化水平在不断提高，但素质却在下降。近几年，电信企业从大中专院校招入了大批青年员工，其中涌现出了一批岗位能手、服务标兵等青年优秀骨干，但是新的矛盾又伴随而生。一方面，青工队伍文化水平在升高，专业技术素质却在下降，青年员工学技术的劲头明显下降，存在一定的“拜金主义”与“享乐主义”，一提及搞活动，首先便问“有没有纪念品”，“是不是要带我们去哪里玩”等。另外这些员工普遍对一些带有义务性质的集体活动不感兴趣，思想上不主动要求进步，这不得不引起我们的深思。

（二）部分员工对企业重大决策不过问，对业务甚至是电信主要业务不熟悉，或对企业某些具体措施不理解等。随着企业改革的不断深化，为了适应日益激烈的市场竞争需要，企业采取了一系列重大决策，而这些重大决策大多数是直接或间接地关系到电信员工的切身利益，但部分员工却认为：“决策是领导们的事，我们不必过问”、“知道也罢，不知道也罢，反正钱不少发就可以”。有些员工对公司里下达的计划任务不清楚，在问到“你对公司今年各项业务计划完成是否有信心”时，还有员工答“不清楚”的；有的对非本岗位的电信业务不熟悉，当用户咨询某项电信业务时，开口便是“不知道，请打电话给某某办公室”。还有些员工对企业某些措施不理解，认为是搞“形式主义”。

（三）电信行业“一手硬，一手软”的现象仍然存在，企业思想政治工作与党风廉政建设有待加强。

1、企业要发展，离不开效益。效益是整个企业工作的中心。目前电信企业一天到晚都在围着效益转，每做一件事都要问一下“能给企业带来多少效益”等，一味地去抓业务，抓经营，忽视了企业思想政治工作。当问到“你对企业当前的思想政治工作现状是否满意”时，认为“不满意”的员工占有好大一层比例，这说明企业对思想政治工作重视还不够。

2、政工机制不顺，部门职责和部分人员兼职较多，出现了职能不清，政工人员事务繁杂，削弱了思想政治工作的力度。在企业的体制改革中，由于企业机构精简，使得一些事情原本由两个或多个相关部门承担，现在变成了单独某个部门去做，致使工作繁杂，没有那么多精力去搞思想政治工作。同时，由于政工人员工作属于企业“软指标”，见不到，摸不着，有时遭到少数技术部门的员工轻视，他们甚至认为：“政工干部是坐办公室不做实事的”、“行政工作不需要动多少脑筋”等等，这种热言冷语令政工人员产生了消极态度，这也是导致思想政治工作乏力的因素之一。

三、面对员工思想状况的思考与对策

俗话说“一叶知秋”。从某些员工的反映中我们可以看出思想政治工作在某些方面存在不足。面对电信体制改革的不断深入和加入WTO的机遇和挑战，为充分发挥行业政治优势，妥善处理各种思想矛盾，增强电信企业的疑聚力，调动全体员工的积极性，确保通信建设、业务创收、市场拓展和机线维护等工作的顺利进行，特作如下几点探讨。

（一）切实加强对企业思想政治工作的领导，促进两个文明建设同步发展。同志曾在党的十五大报告中指出：“只有经济、政治、文化有机结合和协调发展，只有物质文明和精神都搞好，才能建设有中国特色的社会主义。”作为电信行业，它的经济生产过程和经济效益的形成过程是同员工队伍的素质和社会效益紧密联系在一起的，反映着电信企业在社会上的形象。因此，我们要认识到加强电信企业的精神文明建设和发展电信业务同等重要，切不可认为企业的思想政治工作是说起来重要，做起来不重要。特别是企业的行政领导要彻底克服经济效益搞好了就可以一俊遮百丑的思想。要真正认识到企业竞争不光是产品与效益的竞争，更重要的是员工队伍和人才的竞争。只有把员工队伍建设好，才能不断化解员工中存在的思想矛盾，消除潜在危机，只有把两个文明建设水乳交融地结合起来，才能面对新世纪的挑战。

（二）建立思想政治工作机制。目前在电信企业的部分行政干部中还存在只注重通信建设和经济效益，而忽视思想政治工作的问题。为改变这种现状，就要求行政干部转变观念，要把物质文明同精神文明结合起，实行“一岗双挂两制”、评“双文明先进”，相互挂钩考核，以企业文化建设为载体，用企业精神和企业价值观来激励员工，增强凝聚力，从而使思想政治工作真正成为推进企业发展的积极因素。

（三）要及时发现和宣传员工中的先进模范人物，注意发挥典型效应。通过树立典型，员工可以从他们身上了解到企业在追求什么，应该做什么，不应该做什么，典型行为是能够起到真正的示范作用和楷模作用的。广大电信员工应以先进典型为榜样，敬业爱岗，争当模范。历史上许多事实证明，注重发挥典型效应，是一种行之有效的工作方法，学习先进典型的群众性活动过程，本身就是企业精神的再教育过程，同时也是增强企业疑聚力的有效手段。

（四）要从企业实际出发，有针对性地开展思想政治工作。首先，各级领导要加强与员工群众联系，多深入基层，深入群众之中，与员工多谈心，多关心困难员工的疾苦；其次，思想政治工作必须从当前电信重组这个主题展开，并针对目前的热点、难点问题进行讨论，如加入WTO后中国电信面临的困难与业务市场的竞争，“三项制度”改革等等，使员工增强危机感与紧迫感；再次，有针对性地开展职业道德和素质教育。要抓住全心全意为用户服务这条主线，培养员工的职业道德情操和职业道德信念，正确处理职业理想、职业品德、职业纪律、职业技能的辩证关系，真正做到爱岗敬业，为保证通信事业的顺利发展发挥应有的作用。

（五）要重视和加强政工干部队伍建设。目前，电信部门的政工干部虽然人数不多，但素质较好，是电信部门开展思想政治工作和精神文明建设的骨干和主力。应重视这支队伍的建设，真正把这些“政工精英”看成是电信企业发展建设中不可缺少的一部分。首先，要重视政工干部队伍的组织建设，按照、国家经贸委《关于加强和改进企业思想政治工作的若干意见》的要求和党的十五届四中全会的精神，配齐配好政工干部，各县电信局和分公司需配齐一名专职政工干部。其次，要关心政工干部的成长和进步，让政工干部真正看到自己岗位上的光明和希望。

电信员工范文篇2

问卷调查时，我们设置了员工对企业的忠诚度、对企业改革的认可度、对企业当前发展以及企业前景的信心程度、企业文化建设情况、基层民主管理工作落实情况、对企业领导和工会组织的希望和要求等方面共27个客观选择题、25个主观问答题。通过调查分析，我们对区县（市）电信员工思想状况的主流、存在的问题、员工的希望有了一定的认识，也为今后一个时期加强和改进区县（市）员工的思想工作，提供了一些有益的依据。

一、区县电信员工思想状况的主流

第一，忠实于中国电信

中国电信几经改革重组和整合，整体实力发生了很大变化，对员工的精神和心理影响是多方面的。面对政策环境、社会环境、竞争环境等多种因素的挤压，留在中国电信的员工虽然在经济待遇上不如中国移动等通信运营企业，但大多数员工对中国电信仍然表现出了十分可贵的忠诚。为考察这一问题，我们设置了“你打算终身服务于中国电信吗？”、“如果有合适的条件和环境你会离开中国电信吗？”两道客观选择题。前一题我们设置了“打算”、“不打算”和“看看再说”三个备选答案，选择“打算”的123人，占被调查人员总数的85.42%，选择“看看再说”的21人，占14.58%，没有一个选择“不打算”。后一题我们设置了“不会”、“会”两个备选答案，选择“不会”的96人，占被调查人数的66.67%，选择“会”的48人，占被调查人数的33.33%。由此可以说明，中国电信对区县员工仍具有强大的吸引力，同时也说明区县员工对中国电信的忠诚度很高。

第二，关心发展并充满信心

为考察员工对企业发展的关心程度和对企业未来的信心指数，我们共设置了“你认为影响企业发展最主要的外部因素和内部因素”、“你对中国电信发展前景的信心程度”、“目前你最关心的是”、“在企业发展和个人发展上你更看重”、“在企业全部工作中你最关心”、“你认为所在单位加快业务发展主要注意力应放在”、“你对完成本单位今年的生产经营目标任务信心”等11个客观选择题和“你认为促进企业发展当前应该重点抓什么”、“你认为所在单位在发展中当前存在的主要问题是什么”、“你对企业发展有什么建议”、“影响企业发展的外部因素和内部因素两相比较中你认为哪个更为主要”、“你对企业有什么期望？”等5个主观问答题，同时设立了一道“你所在单位今年的业务收入目标、固定电话、小灵通、宽带及数据业务净增目标是多少”的必答题。通过对答题的分析，目前区县员工最关心的是企业发展，而且对企业的未来充满信心。“在企业全部工作中你最关心的是”“发展、改革、稳定、其它”四个可单选也可多选的备选答案中，选择“发展”的为118票，居四个选择之首。“在企业发展与个人发展上你更看重”“企业发展、个人发展、二者同样看重”的三个单选答案中，选择“二者同样看重”102人，“更看重企业发展”41人，只看重“个人发展”1人，说明大多数区县员工不仅看重企业发展，而且将自身的发展和企业的发展融为一体。在员工所在单位年度经营目标任务的必答题中，有130人回答准确，占被调查人数的90.28%，亦能说明员工对企业发展的关心程度。参与回答“你对企业有什么期望”的112名员工中62人期望企业“发展”，“长盛不衰”。在“你对完成本单位今年的生产经营目标任务信心是”“非常足、足、一般、没有”的四个单项选择中，有82人选择了前两项，占被调查人数的56.94%，选择“没有”的6人，占4.17%，另有56人选择了“一般”，占38.89%。鉴于今年的生产经营目标任务以及所面临的形势和压力，这种选择真实地反映了区县电信员工对完成今年任务的信心指数。在“对中国电信发展前景的信心程度是”“非常有、一般、没有”三个单项选择中，88人选择“非常有”，占被调查人数61.11%，选择“一般”55人，占37.5%，2人选择“没有”。在“中国电信最吸引你的因素是”“物质待遇、职业发展环境、传统文化、对未来发展的信心”四个可单选也可多选的答案中，选择“对未来发展的信心”达到86票，居四项选择之首。这些都说明尽管中国电信面临着前所未有的困难，但大多数员工对未来看好并充满信心。

第三，思想观念变化可喜

可以从四个方面得以印证。一是“对影响企业发展最主要的内部因素”的分析。我们给出了“政策导向、思想观念、管理体制、生产组织结构、分配制度、激励机制”等6个多项选择答案，认为是“思想观念”的72票，居“管理体制”（94票）之后的第二位。能够认识到是“思想观念”本身就是观念变化的一种表现，而认为是“政策导向”的却最少（24票），表明员工不再把影响企业发展的主要因素归咎于政策环境，而更多地着眼于企业内部的思想观念和管理体制。二是对个人与企业关系的分析。把个人利益和企业利益融为一体成为主流。在“目前你最关心的是”“企业发展、个人收入、既关心企业发展也关心个人收入、个人职业发展”四个多项选择中，“既关心企业发展也关心个人收入”以113票高居第一，而“个人收入”的只有6票。三是对企业改革认可度的分析。“对近几年的改革发展，你最满意的是什么”的主观问答题，128人参与回答，直接回答对近两年实施的薪酬分配、竞争上岗、激励机制、机构改革、渠道建设等改革举措感到满意的达到42人。绩效工资直接关系到员工的切身利益，也最敏感，我们设置的“你认为当前企业实行的绩效工资制”“合理、基本合理、不合理、说不清”四个单项选择，认为“合理”和“基本合理”的82人，占被调查人数的56.94%，认为“不合理”的32人，占22.22%，认为“说不清”的30人，占20.83%。说明这项改革的方向已被多数区县员工接受和认同，传统的分配观念逐渐没有了市场。在“你认为分配制度上是否应该向高技术、高营销、高管理岗位倾斜”一问中，121人作答，认为“应该”的88人，占答题人数的72.73%，认为“不应该”的24人，占19.83%，认为“应该”但“差距不宜太大”的9人，占7.44%。四是对激励措施认可的分析。在全部被调查的144人中，有139人认为应该是“精神与物质相结合”，而认为单纯以物质为主或以精神为主分别只占4人和1人，说明“一切向钱看”的观念已被员工抛弃，单纯的物质激励或精神激励已不再是科学的激励手段。

第四，求知欲望强烈

这次调查中，区县员工所谈话题除了企业发展、改革之外，谈得最多的就是员工队伍素质问题。这既有员工出于自身发展的考虑，也有出于企业发展的考虑。在问卷调查中，无论是“你对企业发展有什么建议”、“为保持企业健康发展，你认为当前应当重点抓好哪些环节”，还是“你认为你所在单位在发展中当前存在的主要问题是什么”和“你认为促进企业发展当前应该重点抓什么”以及“你最想给市公司总经理说的一句话”和“你最想给市电信工会主席说的一句话”等，都有反映。在“你对企业发展有什么建议”中，有10名员工提到“加强员工培训”、“多让员工出去学习”、“加强对核心员工职业技能培训”等建议。在“你所在单位发展中当前存在的主要问题是什么”的调查中，117个答案涉及方方面面，但有12人提到了“员工素质”问题，在各种答案中首屈一指。在“你认为促进企业发展当前应该重点抓什么”一问的138个答案中，直接提出员工队伍素质达到12个。说明区县员工渴求知识的欲望十分强烈，因为这既关系到员工的上下进退，也关系到企业的生死存亡。同时也说明企业这几年实施的一系列改革对员工队伍观念变化所起的作用是明显的。

第五，主人翁作用得到较好发挥

调查中，我们考察了区县分公司以职代会为主要表现形式的民主管理工作的落实情况，并力图以此印证员工的主人翁作用。为此，我们设置了“你所在单位集体合同履行情况在职代会上报告过吗”、“你所在单位业务招待费开支使用情况在职代会上报告过吗”和“你所在单位福利费开支使用情况在职代会上报告过吗”等三个问题。144名被调查人员中，对第一个问题回答“报告过”的115人，回答“未报告”7人，未作回答的22人；对第二个问题回答“报告过”的124人，回答“未报告”4人，未作答的16人；对第三个问题回答“报告过”的125人，回答“未报告”5人，未作回答的14人。由于这次被调查人员中有一部分不是职工代表，出现“未报告”和不回答乃正常现象。由此可以看出，基层民主管理工作基本落到实处，员工的主人翁作用得到了较好的发挥。

二、存在的问题

通过调查分析，各区县分公司在稳定队伍、提高素质上做了大量工作，区县员工队伍积极向上的思想主流应该充分肯定，但对存在的一些问题也不容忽视。主要表现在以下四个方面：

第一，员工素质有待进一步提高

从学历看，被调查的144人，大专以上学历114人，占被调查人数的79.17%，基本上反映了区县员工队伍的文化结构。从数字上看素质不低，但企业所需要的不仅仅是员工的文化知识，而是以文化知识为基础的综合性知识。近几年，企业有针对性地、力度较大地开展了培训工作，也取得了明显成效，但远远不够。被调查的144人，两年内99人参加过培训，45人未参加培训。参加培训的员工中，4次以上的仅有20人（最多的1人15次），其余79人接受培训的次数均在1-3次之间，明显偏少。从调查的情况看，营销知识和业务技能知识成为当前员工知识需求的第一位。在“创建学习型企业，争当知识型员工活动中你最希望得到哪些知识补充”的调查中，114人作答，其中营销知识和专业技能知识分别为45人和47人，管理知识为14人。这一状况在座谈中也得到印证。员工反映，在市场竞争中我们往往处于被动，营销知识不足是重要因素之一。有做好营销工作的愿望，但缺乏做好营销工作的技能。经过这几年市场竞争的历练，“在商言商”已成为共识，但“在商不懂商”还十分突出。

第二，个人收入期望值较高需要引导

尽管企业在发展中存在着不少困难，企业效益仍相对稳定，员工个人收入虽和其他通信营运商相比有差距，和社会收入平均水平比较，仍属上乘。但在调查中我们发现，区县员工个人收入期望值偏高的问题值得引起注意。在问卷调查中，我们设置的“你对目前个人收入水平”“非常满意、满意、基本满意、不满意”的四个单项选择中，选择“非常满意”和“满意”的人仅为34人，只占被调查人数的23.61%，表示“不满意”的36人，比前两项的总和还多，“基本满意”的为74人，占一半以上。在员工座谈时这方面反映也不少。与此相关联的另一个问题是，部分单位对收入分配政策宣传力度不够，一些员工对因为去年企业收入增幅降低导致员工今年个人收入下降感到不理解，收入上“能升不能降”的心理仍主导着不少员工。

第三，用人机制需进一步改进

这里主要指导员工队伍人才的使用。为考察中国电信机制运作情况，我们设置了“中国电信最令你失望的是”“物质待遇、职业发展、核心竞争力、用人机制、分配制度、激励机制”等6个多项选择，“用人机制”成为首选，在233个答案中占66票，为答案总数的28.33%。说明员工对用人机制的改革成效在给予肯定的同时，也还存在着一些担忧。员工们认为，对人才的引进和使用，整体上应该坚持高素质、高起点，但同时也应该“不拘一格降人才”，尤其是对区县分公司，随着生产组织结构的调整，“高精尖”技术运用大量集中到主城区各专业单位，一些区县尤其是边远区县，高学历者不愿去，去了也很难留住，因此，在充分挖掘和利用现有专门人才的同时，适当引进一些中级人才比较合适，过度追求人才的高层次值得商榷。

第四，分配制度需进一步完善

一是对区县分公司整体的分配政策。目前实行的工资总额与业务收入挂钩且按收入划分档次，虽有合理性，但也有弊端。最大的弊端是对劳动生产率考虑不够。一个县分公司去年人均劳动生产率为49.19万元，另一个县分公司去年人均劳动生产率为39.73万元。两者相差9.47万元。但因市公司在工资分配上按收入总额划分档次的原因，前一分公司虽然人均劳动生产率比后一分公司高，但由于业务收入未达到市公司规定的档次，工资总额却比后一分公司低一个档次。如不考虑投入的因素，这种方式的不合理性是明显的。二是员工个人收入分配。员工们在肯定改革方向的同时，对现行的分配制度也存在一些看法。在“中国电信最令你失望”的6个答案中，选择“分配制度”居“用人机制”之后列第二位。在“你认为当前企业实行的绩效工资制是否合理”的调查中，虽然多数员工认为合理或基本合理，但也有32人认为“不合理”，30人认为“说不清”。对绩效工资分配意见比较集中的是“相关配套制度不完善”和“考核过程不合理、不够公开”。在总共105个答案中，分别占了32票和31票。

三、我们的建议

第一，因势利导，保护和发挥员工的忠诚度和积极性

调查中发现，在大多数问题上，无论哪类员工，认识都基本一致或接近一致。对“中国电信最吸引你的因素是什么”这一问题，选择“对未来发展的信心”的86名员工中，年龄在35岁以下的38人，35岁至45岁的36人，45岁以上的9人，分别占被调查对象各年龄段员工总数的58.46%、59.32%和45%，认识差距不大，尤其是年青员工的认识更为接近一致。在“是否打算终身服务于中国电信”这一点上，除21人选择“看看再说”，其余123人均选择了“打算”，没有一个选择“不打算”。在选择“打算”的123人中，管理人员54人，占管理人员总数的90%，生产人员69人，占生产人员总数的82.14%。但由于年龄、学历、岗位的不同，对一些问题的认识不尽一致甚至表现出明显的差异。如在“你认为当前影响企业发展最主要的内部因素”的调查中，被调查的60名管理人员有25人选择了“激励方式”，占被调查管理人员的41.67%，而被调查的84名生产人员中却只有22人作此选择，占被调查生产人员的26.19%，二者相差15.48个百分点。又如“你对中国电信发展前景的信心程度”的调查，60名管理人员中41人选择“非常信心”，占68.33%，而84名生产人员只有47人作同一选择，占55.95%，二者相差12.38个百分点。这种差异并不影响整体上的一致。忠实于中国电信，关心企业发展，看好企业未来，对企业来说，这是凝聚力的表现，也是企业的希望所在。因势利导，把员工对企业的忠诚度运用好、保护好、发挥好，就会形成发展企业的强大动力。

第二，加强政策宣传，增强企业与员工的沟通

调查中我们发现，一些员工提出的一些问题不合适宜，如子女就业安置问题、住房问题、社区经理定位问题等。员工之所以提出这些问题，很大程度上是区县分公司对相关政策特别是一些因改革而变化了的政策宣传力度不够，导致员工对政策的不了解或不理解，使他们的政策概念陈旧，从而造成思想上的障碍。在两个区县分公司的座谈会上，都有员工提出为什么今年的任务比去年更重而个人收入却比去年还低。当我们将集团公司的分配政策和**公司去年的实际状况向他们解释说明以后，他们的这些疑问消除了。这说明，很多思想问题是由于对政策的不了解而产生的。这几年企业改革力度大、政策变化快、新政策出台多，当一项新政策或新举措出台以后，不加强宣传的力度，员工不了解政策或举措出台的背景、作用和目的，就达不到相互之间的沟通，再好的政策也很难得到贯彻落实，这样不但难以形成协调一致的步伐和万众一心的合力，还很可能形成发展企业的阻力。

第三，重视“创争”活动，满足员工的求知需求

市公司于去年7月启动的“创建学习型企业，争当知识型员工”活动在区县受到普遍欢迎，特别是市公司为员工推荐的《把信送给加西亚续篇》一书，对启发员工的工作主动性、参与竞争的主动性、当好企业主人起到了超出预想的作用。市公司提出的让“员工在企业发展中成长，企业在员工成长中发展”，不仅被区县分公司和员工作为口号，而且作为企业和员工双赢的目标认可和追求。巫山分公司在组织员工读完《把信送给加西亚续篇》后，又号召和组织员工学习《孙子兵法》，力图用《孙子兵法》中的古代军事原理指导商战。在去年表彰先进时，他们还以书为奖品奖励员工。但在“创争”活动中，统一的指导协调、计划性、有效的考核评价机制和引导激励机制，是存在的普遍问题。“创争”活动无论对企业发展，还是对员工的职业发展，都具有重要的战略意义，中央及地方都十分重视，提出了相应的要求和部署，我们也开了一个好头，但要取得实效，还需做大量工作。目前，“创争”活动的重点应放在提高员工“懂商”的能力和“从商”的水平上，可以和职业技能鉴定相结合，采取有效的激励机制和考评措施，引导员工自觉读书，这样，就可以逐步解决企业发展和员工素质不相适应的矛盾。

电信员工范文篇3

一、海府分公司员工基本情况

二、本次调查的方式与方法

三、基层员工思想动态主要特点

1、大多数员工的关注点是企业和转型

2、对转型的预期有喜有忧

3、对待转型的态度总体积极向上

4、员工希望企业为自身提升素质创造条件

5、普遍感觉工作压力大

6、员工思想观念日益多元化。首先是获取信息的渠道多元化；其次是对先进典型的看法多元化；第三是处理问题方式多元化。

四、基层员工思想特点成因及对策分析

基层员工思想上之所以呈现以上特点，主要有以下原因：

1、地区社会经济发展水平的影响。电信行业的工资水平相对于其他行业有较大的竞争优势。

2、经历了多次改革，员工心理承受能力和应对能力已趋于成熟。

3、年轻员工为主的特点，使得青年人更希望企业为自身素质提升、职业发展创造条件。

4、工作压力来自于“外”、“内”两个方面。“外”——电信行业买方市场的形成、激烈的市场竞争、移动分流的加剧；“内”——，尤其随着企业内部绩效考核、末位淘汰的实施，均为员工带来了思想上的压力。

针对基层员工思想特点，作为基层企业，应着重从“培养”、“引导”、“激励”三方面加强员工思想政治工作：

培养——关注员工成才需求。一方面，企业要主动围绕转型，开展一些新技术、新业务方面的培训；另一方面，围绕“创建学习型企业、争做知识型员工”等活动，鼓励员工树立终身学习理念；其次，企业要为员工成长、成才搭建一个平台。

引导——进一步将员工的思想、行为引导到与转型同心、同步上来。

激励——通过绩效考核等手段，利用先进典型示范作用，对员工进行全方位的激励。

一是继续完善、创新绩效考核机制，合理拉开收入差距，奖优罚劣，鼓励员工争创优良业绩；二是要注重塑造一批先进典型人物，利用典型示范作用，激励其他员工爱岗敬业、岗位成才。三是要注重团队的作用，努力创建和谐团队。

正文

中国电信集团公司在**年工作会上明确提出实施企业战略转型，企业将由传统基础网络运营商向现代综合信息服务提供商转变。面对转型，作为直接面向用户服务、占企业人数比例最多的基层员工们在想什么？他们是如何看待转型的？他们对转型和企业有什么期望？针对这些问题，近期，我们在海府分公司范围内开展了一次员工思想动态调查活动。

一、海府分公司员工基本情况

海府分公司现有员工176人，是海南省电信有限公司下属22个子公司当中业务收入规模最大、员工人数最多的子公司。全公司员工平均年龄33岁，其中45岁以上老员工8人，占4.5%，35-44岁的60人，占34.1%，34岁以下青年员工108人，占61.4%。从文化结构上来看，研究生学历3人，占1.7%，全日制大学本科学历45人，占25.6%，大专、中专学历65人，占36.9%，高中以下学历63人，占35.8%。海府分公司员工构成中以近几年分配的大中专毕业生以及建省前后入局的在企业工作十多年但无较高学历的中青年员工为主要成份。

二、本次调查的方式与方法

本次员工思想动态调查，采取访谈和问卷调查相结合的方式进行。访谈涉及基层前后端员工、老员工以及新入局的大学生等，访谈范围不仅仅限于本公司，还包括省公司和其他分公司部分人员。问卷调查主要在海府分公司范围内进行，共发放问卷172份，回收有效问卷163份。问卷设计时重在了解员工对转型的认识、态度、期望以及目前员工工作生活状态等方面的信息，以客观选择题为主，辅之以主观问答题，便于统计分析。在选项设计上，一般提供5－8个选项，尽量包含调查对象可能的各种想法，同时提供一项开放式选项以免圈定思维；在语言上力求客观中立，不含褒贬感情色彩，或均从正面描述，以免诱导被调查者。问卷以不记名填写的方式进行，便于打消员工思想顾虑，获取真实有效信息。因此，此次调查，虽然面不太广，人数不太多，但由于涵盖基层各工种、各层次人员，且为员工真情实感之流露，也可窥一斑略知全貌。

三、基层员工思想动态主要特点

总体上看，海府电信员工尽管近几年来经历了重组上市等若干重大变革，目前又面临着激烈的市场竞争和企业转型的挑战，但从调查分析结果以及访谈过程来看，基层员工队伍思想相对平稳，面对转型的心理承受能力较强；尽管大多数员工表示工作所带来的压力比较大，但是整体员工队伍相对稳定，面对企业转型的不断深入，绝大多数员工不是消极等待观望，而是积极主动地去应对，他们想得更多的是如何干好本职工作，如何提高自身综合素质，绝大多数员工工作热情较高，兢兢业业、踏实工作。从调查结果来看，基层员工思想主要呈如下特点：

1、大多数员工的关注点是企业和转型

当问到“当前您最关心的问题是什么”时，32％的员工选择了“企业转型后的发展前景”，24％的员工选择了“转型在本分公司如何实施”，领先于其他选项，如“自己和家庭的收入”（21％）、自己的发展前途（23％）等等。在回答另一个问题“目前您最担忧什么”时，这一点同样得到印证，员工最担忧的两个问题是“企业效益下滑，发展前景不乐观”（28％）、“企业领导者能否正确对待权力，为企业利益和员工利益办事”（34％）。转型时期员工最希望企业加强的工作依次是：提高员工收入、福利水平（28.22％）；抓好经营服务工作，不断提高经济效益（27.61％）；加强员工培训，提高员工素质和竞争力（20.25％）；创新企业管理机制，使企业更有生机和活力（18.40％）；开展竞争上岗，能者上、平者让、庸者下（5.52％）。超过70％的员工都选择了能够促进企业发展的工作，说明了员工对企业的热爱和关心程度。

与收入、健康的个人“小”问题相比，员工更关心企业转型、企业发展等“大”问题。表明员工已将自己的命运与企业的兴衰联系到一起，这有利于调动基层员工的积极性，是推进转型、搞好企业的基础。

2、对转型的预期有喜有忧

企业转型是集团公司深思熟虑的战略决策，它将是一次影响深刻的变革，不管是对企业还是企业的每一位员工都将带来巨大的冲击。

转型对企业的影响，46.01％的员工认为困难与机遇并存，41.1％的员工认为企业转型将给企业发展带来机遇，增加企业活力，只有3.68％的员工认为转型对企业没什么影响，换汤不换药，4.29％的员工预计转型会使企业经营更加困难，另外有4.91％的员工表示无法判断。总体来说基层员工对企业转型是持谨慎乐观态度的。

谈到转型对员工个人的影响时，22.09％的员工认为收入、福利待遇会发生较大变化，24.54％的员工担心下岗的压力更大了，22.09％的员工则预期转型给自己带来了大展身手和脱颖而出的机会，还有26.38％的员工认为转型会增加工作量和竞争压力从而影响同事关系（值得一提的是在选择这个答案时，很大一部分员工在答案后写明“并不会影响同事关系”），只有4.91％的员工认为没多大影响。表现出员工对个人的预期也是有喜有忧的，但危机感及忧虑感略强一些。

3、对待转型的态度总体积极向上

尽管转型给员工个人带来了强烈的冲击和危机感，但面对这种冲击和危机感，大多数员工态度积极，表现出良好的心态和较强的心理承受能力。面对冲击有一半以上的员工选择的应对措施是“努力干好本职工作，用能力和业绩增强竞争力”（62.58％），28.83％的员工认为自己应该“抓紧时间学习，多掌握几种技能、多拿证”；只有7.98％的员工选择“做好领导及同事关系”，另外只有0.61％的员工选择得过且过“走一步看一步，工作生活照旧”；而选择“跳槽，换个单位”则为0％。表明员工经历了近几年多次电信体制改革，对改革已有了较强的心理承受能力和适应能力，而且近几年，企业努力提高经济效益和员工利益的各项举动，已得到广大员工的认可和信任，员工对企业的归属感、信赖感增强，以变应变、与时俱进，跟上企业前进的步伐已成为多数员工积极向上的选择。

另外，96％以上的员工认为自己在企业的工作前景比较乐观。

4、员工希望企业为自身提升素质创造条件

对比员工对企业的热爱，企业可以为他们做些什么呢？员工希望的是：多提供教育培训机会（47.85％），增加个人收入（22.09％），让自己从事最喜欢、最有优势的工作（16.65％），帮助解决实际困难（13.50％）。

员工希望企业提供更多的培训机会，那么都希望公司牵头开展哪方面的培训呢？员工们希望的是：电信新业务、新技术（41.18％），计算机基础知识（26.74％），经济法律知识（10.70％），英语（9.63％），服务礼仪、社交礼仪（8.02％），文化基础知识（3.74％）。

从中可以看出员工虽然希望提高个人收入，但已远远不满足于此，更多的是希望企业能给予更多的培训机会以提升自己的人力资本价值；既需要实际利益，也注重精神愉悦，关注自身价值的体现。

5、普遍感觉工作压力大

谈到工作量的时候，22.09％的员工表示自己长期处在超负荷工作状态，55.83％的员工认为自己的工作量很饱和、有时超点负荷，21.47％的员工说刚刚好，与岗位相适应，只有0.61％的员工表示比较轻松；

这些工作量都会给自己带来什么样的精神负担和思想压力呢？23.93％的员工表示非常大、有时觉得难以承受，52.76％的员工认为比较大，22.09％的员工觉得一般、还可以，只有1.23％的员工没感觉什么压力。

员工普遍感觉压力较大，说明企业经营压力已得到有效的传递，也说明过去计划经济条件下无忧无虑、旱涝保收的时代已一去不复返了。有压力才有动力，保持适度的压力是提高企业工作效率和竞争力的重要条件，但压力应保持在什么水平？对工作起促进作用，还是阻碍作用？值得管理者思考。

6、员工思想观念日益多元化

首先是获取信息的渠道多元化。获取电信系统信息的途径以接触频率多少排序，依次是互联网（34.98％），各种会议（21.67％），《海南电信报》（13.79％），同事间口口相传（10.84％），电视广播等媒体（9.85％），其他（8.87％）。互联网作为新兴媒体越来越被员工所接受，这也体现了电信员工适应时展的能力。

其次是对先进典型的看法多元化。一方面，37.89％的被调查者赞同“他们确实符合先进典型的要求，他们的事迹可以激发员工奋发向上”，还有15.53％的员工指出先进典型没有被上级发现；另一方面，又有人认为“推出的这些典型个别方面做的不错，但整体还不够先进的标准”（30.43％），或“其实大家都差不多，不存在特别突出的先进”（16.15％），表明员工认识上存在一定的分歧。

第三是处理问题方式多元化。当问及“如果您有困难或遇到一时想不通的问题，您会如何处理”时，被调查者愿意采取的依次是：寻求同事帮忙（34.86％），向自己的领导反映，寻求帮助（25.14％），与亲友商量办法（23.43％），压在心底自己承担（12.57％），发牢骚（4.00％）。

四、基层员工思想特点成因及对策分析

基层员工思想上之所以呈现以上特点，主要有以下原因：

1、地区社会经济发展水平的影响。尽管近几年来海南的GDP增长率都保持在10％左右，但整体上海南还属于后发展地区，社会经济发展水平较低。海南劳动力市场受地区经济发展水平的影响，整体工资标准也不高。在这种形势下，电信行业的工资水平相对于其他行业有较大的竞争优势。在访谈中，有超过一半的被访谈者特别是工作十多年的老员工坦言，假如自己离开电信公司很难再找到同样工资水平的工作。同时，企业近几年注重以人为本，不断提高企业管理水平和经济效益，使企业在社会有较高的知名度和地位，能够在中国电信工作，大家普遍感觉很光荣、自豪。这种心态使得员工对企业有高度的信任感和依赖感，将自己个人的命运与企业的命运已牢牢联系在一起，同时对企业推出的任何改革动态都表现出高度关注，对企业寄予了厚望。

2、经历了多次改革，员工心理承受能力和应对能力已趋于成熟。前面我们已介绍过，海府分公司员工主要由近几年入局的大中专毕业生和建省前后入局、工作十年以上的员工为主，对于工作十年以上的员工来说，从邮电分营、寻呼剥离、移动分营、政企分开，到重组上市，已经历了若干次改革，历次改革并没有造成员工队伍的不稳定，反而给努力工作、奋发向上的员工提供了机会，因为走过看过，所以得出在转型面前“唯有努力干好本职工作，用能力和业绩增强竞争力才是正确出路”的结论。对近几年新入局的大中专毕业生来说，目前正处于职业发展的上升期，转型无疑给他们提供了难得的机遇，因此也是磨刀霍霍，准备大展身手。基于这些情况，所以在对待转型的态度方面，均表现出较积极。这种积极成熟心态是转型成功的必要保证，是推动企业发展的内在动力，应当积极加以鼓励和引导。

3、年轻员工为主的特点，使得青年人更希望企业为自身素质提升、职业发展创造条件。海府分公司34岁以下青年员工占到60%以上，是一个充满青春、充满活力的集体。按美国心理学家马斯洛的“需求理论”：人类的需要按由低到高依次分为生理、安全、社交、受尊重、自我实现的需要。低层次的需要基本得到满足以后，高层次的需要会取代它成为推动行为的主要动因。对基层青年员工来说，购房购车固然重要，但受人尊重、有更大的发展、实现人生价值等更为重要，而且个人职业发展也是满足物质需要的前提和保证。因此他们更希望企业能够加大培训力度，跟上电信新技术、新业务的步伐，为提升自身素质和竞争力创造条件。另外，当今青年人在价值取向上更多表现出“多元化”的特点，他们重精神，也重物质，重自我，也重团队，重眼前，也重发展，因此，企业在如何调动员工积极性方面，就要跟上这一特点，有针对性地开展引导和激励。

4、工作压力来自于“外”、“内”两个方面。“外”——电信行业买方市场的形成、激烈的市场竞争、移动分流的加剧，直接导致了电信员工工作压力的成倍增大。尤其对身处市场一线的基层员工来说，由于经营指标的层层下达，每个人身上都承担了相应的收入指标和营销指标，此市场已非彼市场，此用户已非彼用户，工作强度和难度日益加大。经历过电信辉煌时期的老员工更是感触良深，在访谈中相当多的员工都表示，现在不管是前端还是后端，不管是面对外部客户还是内部客户，他们都承受着相当大的工作压力，快乐工作暂时“与我无缘”。“内”——近几年企业内部接踵而来的各项改革以及精确化管理和严格的内控制度的推行等，尤其随着企业内部绩效考核、末位淘汰的实施，员工在紧张忙碌的工作之余，还必须不断加强学习提高自身素质，均为员工带来了思想上的压力。另外，近几年来公司招聘了不少应届大学毕业生，这些大学生犹如新下水的鲶鱼，一进入公司立马在周围引起了“鲶鱼效应”，既给公司带来了一股新鲜的空气，同时也给老员工带来了冲击。

针对基层员工思想特点，为确保转型战略在基层能够顺利实施，作为基层企业，应着重从“培养”、“引导”、“激励”三方面加强员工思想政治工作：

培养——关注员工成才需求，努力培养一支适应转型的员工队伍。

人是生产力中最活跃的因素，转型能否成功，人力资源转型是根本保障。一方面，企业要主动围绕转型，开展一些新技术、新业务方面的培训，尤其是转型急需的营销策划、ICT业务、IT知识等方面的培训，努力提高员工综合信息服务提供方面的素质，有可能的话，也可以组织基层员工出省考察，以开阔眼界；另一方面，围绕“创建学习型企业、争做知识型员工”等活动，鼓励员工树立终身学习理念；其次，企业要为员工成长、成才搭建一个平台，要为青年员工脱颖而出创造条件，如开展积极向上的劳动竞赛、建立“公开、平等、竞争、择优”的竞争上岗机制，在内部营造“想干事、能干事、干成事”的良好氛围等。

引导——进一步将员工的思想、行为引导到与转型同心、同步上来。

此次调查中员工对于转型表现出的积极成熟的心态让我们感到较欣慰。我们仍应通过正面的宣传，加大员工对转型战略的认知度和参与度，进一步将员工思想观念、价值观、行为准则统一到转型的轨道上来，让员工思想成为转型的推动力。另一方面，对于基层员工压力较大的问题，要建立有效的疏导机制。尽管压力有一定的积极作用，但是当压力强度达到某一个临界值的时候，它就会削弱员工的工作效率，因此如何为员工减压，或如何合理地为员工设置压力，现在已引起基层管理者的重视。目前出台的年休假实施方案、组织先进员工旅游、领导与员工沟通面对面、开展丰富多彩的文体生活等都是不错的给员工减压的好手段。总之，通过变压力为动力，增强基层员工对转型的信心、对企业的信心、对自己的信心。

激励——通过绩效考核等手段，利用先进典型示范作用，对员工进行全方位的激励。

电信员工范文篇4

在对日喀则电信分公司员工问卷调查和座谈中，将我们了解到的问题简要地归纳为以下几点：一是相当一部分员工对改革的紧迫性和复杂性认识不足，部分管理者和员工存在畏难情绪，思想观念转变较慢，这主要表现在：一是在工作中缺乏创新的精神，缺乏锐意进取的勇气，没有危机感和紧迫感意识；缺乏忧患意识，不能清醒地认识当前企业的困难，只做纵向比较，不去做横向比较；缺乏终身学习的热情，有的员工不敢面对新事物，不能主动地去接受新知识，特别是与工作有关的新知识，不懂得学习在当今这个时代的重要性，不知道知识也是财富的道理；缺乏工作的主动性，工作中按部就班，一切以上级，以领导布置安排为主，对工作没有预见性、没有新思路、没有新办法；员工的保密意识不强，法律意识不强。二是上下互动沟通、左右横向沟通和内外零距离沟通不够，因此就形成了管理者为员工服务、员工为公司服务、公司为社会服务、为客户服务的意识不强。客户信用管理难度加大，恶意欠费催收力度不够，这一切都将直接转化为制约企业生存与发展的“瓶颈。三是员工中市场意识、竞争意识、效率意识和服务意识比较淡薄，对面临的风险、面临的市场压力估计不足。我国加入WTO以后，和国际上老牌电信企业同台竞技的时日也已为时不远，“与狼共舞”已经不再是写在纸上的文字了。遗憾的是，当我们的一部分员工在还没有明白基本的市场规律时，那些在市场经济中熏陶了上百年的跨国公司就已经蜂拥而至了。因此，在竞争中学习竞争只是停留在口头上。四是绩效管理、竞争上岗、网络规模、通信能力和手段略显滞后。基础工作，尤其是客户资源不实，在服务理念深入人心和保证用户的需求上仍有一段距离。部分员工违反企业规章制度的现象时有发生，企业商业秘密时有外泄。另外，员工教育背景、个人阅历差异、文化差异带来的管理和沟通难度较大，也是影响企业改革发展的因素。

针对上述问题，我们认为，在市场经济条件下，要保持企业的基业长青，必须完善改进和加强企业员工的思想政治工作，而企业思想政治工作本身就是一项复杂的系统工程，也是企业内党政工团共同的任务，在这里有必要结合企业实际，对于企业在改革发展中思想政治工作提出一些肤浅的建议和对策。

一、针对西藏的特殊形势，企业党委要勇于肩负起历史赋予的使命，充分发挥党委在企业改革发展中的核心作用。

本世纪头20年，对我国来说是一个必须紧紧抓住并且可以大有作为的重要战略机遇期。对于企业而言这也是一个必须紧紧抓住并且可以大有作为的重要战略机遇期，越是在深化改革的关键时刻，越是要充分发挥企业党委的组织领导作用，企业党组织越是要坚持全心全意依靠员工办企业的方针。西藏电信日喀则电信分公司现有189名员工，其中女性75名，男性114名，平均年龄31岁，是以藏族员工为主体，藏、汉民族团结奋进的团队，是一支充满生机和活力的年轻群体。如何在市场经济条件下不断适应企业发展，把用户满意和树立社会全新形象，始终作为企业员工共同追求的目标。近年来，日喀则电信分公司发展的实践表明，企业的改革和发展需要党委的坚强领导和党支部战斗堡垒作用的进一步发挥，需要全体党员先锋模范作用的发挥，更需要党组织广泛动员和教育群众、团结和凝聚员工积极投身到企业各项工作中去。因此，全面加强党组织在企业改革和发展中的核心作用至关重要。从另一个层面的意义上说，要把员工与企业进行有机“捆绑”，让每个员工都清楚地懂得，每一个个体始终代表的是这个企业，而不仅仅是其个人，也就是说，每个员工就是这个企业社会形象标识系统的一分子，个人的行为在任何场所都是企业形象的一种表现。**年，日喀则电信以组织党员干部学习《党风廉政建设责任制》，分公司纪检组与中层干部签订了党风廉政建设目标责任书和中层以上干部廉政档案的建立为标志，以分公司和地区检察分院签定预防职务犯罪联系制度为契机，分公司党风廉政建设工作的新机制已经基本建立。应当说，党建工作在企业文化建设中要始终围绕中心工作唱响主旋律。为使党建工作有效地为通信生产服务，企业必须围绕中心工作抓落实，坚持党委中心组每月一次的理论学习和一年一次的民主生活会制度化。在企业内部重大改革方案出台时，以组织专题教育、召开座谈会等形式摸准员工的思想状态，保证党组织为企业的改革和发展提供强有力的政治保证和精神动力。但是，还要不断克服党建工作中轻内容重形式的做法。

西藏自治区日喀则地区地处祖国的西南边陲，喜马拉雅山脉的北麓，南与印度、尼泊尔、不丹和锡金四国接壤，市区海拔近3900米，自然条件艰苦，战略地位极其重要，是伟大祖国的西南门户，处在向达赖分裂集团斗争的前沿阵地，同时也是展示西藏社会主义建设、改革开放新成就的主要窗口。特殊的地理环境和政治形势对日喀则电信的各项工作都提出了特殊的要求。为此，企业党组织必须始终从讲政治和讲大局的高度出发，不断改进工作方法、调整思路，可以通过集中学习、专家授课、举办培训班、知识竞赛、参观学习等方式，做好干部职工的思想政治工作，抓好“理想信念”教育、邓小平理论和“三个代表”重要思想教育，特别是加强马克思主义祖国观、民族观、宗教观、文化观的“四观教育”，从而保证了业务工作人员的基本政治素质，为开展各项工作奠定坚实的政治基础。自**年以来，日喀则电信分公司先后被共青团中央、西藏自治区团委、日喀则地区团委、日喀则地区精神文明建设指导委员会和有关部门授予全国“五四红旗团委”、自治区级“五四红旗团委”、自治区“创建文明行业示范点”、自治区级和地区级“青年文明号”、地区级“巾帼文明示范岗”等荣誉称号。在企业文化建设方面，开展了丰富多采的文化活动，成立了文艺宣传队，组建了篮球队、足球队，举办了《奉献在雪域高原--我是日喀则电信员工》的演讲比赛。历年来都选派人员参加当地组织的各类文体比赛活动，均获得较好的名次。**年，分公司被日喀则地委、行署授予“支持地方经济建设贡献奖”还被中华全国总工会授予全国“模范职工之家”荣誉称号。先后有20多人次获得了各级“青年岗位能手”、“优秀共青团员”、“三八红旗手”、“优秀管理者”和自治区电信系统“服务明星”荣誉称号。日喀则电信分公司成立四年来，用户数已突破五万户大关，实现了业务收入翻三番、用户数翻五番的历史性跨越。经济效益水平逐年提高，业务收入年均增长33.5%，增幅位居西藏电信第二，**年9月29日，分公司党委被中共日喀则地直机关工委授予“先进基层党组织“的荣誉称号，这一切成绩的取得，都依赖于日喀则电信分公司党委和全体员工共同的努力。

随着电信业可持续发展理念的提出，西藏电信日喀则分公司紧紧抓住需求、发展和理性竞争这三个核心，内部改革力度不断加大，员工在企业改革中承受的压力表现也日渐凸现，在调查中我们了解到，完全胜任工作的占总人数的62%，基本胜任工作的占29%，不能胜任工作的占9%。在企业改革中关系切身利益的政策出台对员工思想影响的调查中，有20%的员工认为思想压力大，危机感无处不在，但可通过自身努力，即参加培训、自学成才方式来缓解这种压力；69%的员工感到有压力，但完全有能力应对压力；11%的员工思想包袱沉重，观念和专业知识陈旧，抱着得过且过的思想。由于历史的原因，这部分员工面对企业来临的变革，素质较低，心理准备、文化准备不足，当改革直接涉及个人切身利益时，感到无所适从。前些年，由于日喀则地区电信市场风平浪静，分公司发展顺利，迄今尚未经历重大市场风险和经营性挫折，部分员工存在相当的优越感，缺乏应有的危机意识和竞争意识，随着市场竞争的加剧，企业内部改革的进一步深化，往日的优势已不复存在，部分员工产生了前所未有的危机感，也产生了一种失落感，经常性思想政治工作如果忽略了这一现象，将会弱化员工对企业的归属感和向心力。诚然，企业经常性思想政治工作的重心应当是让员工认清形势，尽快转变观念。近几年，国内通信行业大刀阔斧的改革，行业由独家垄断迅速形成各运营商三分天下，在这期间，直接和间接的竞争相互渗透。我国加入世贸组织后，中国电信大部分省、市公司陆续在境外成功上市，实际上已经把我们推到了一个新的起跑线。国内外的大环境已经明确地告诉我们，毕竟有人动了我们的奶酪。我们能做的和必须要做的不仅仅是要守住现在的奶酪，还得不断地寻找新的奶酪。企业思想政治工作只有让员工明白这一点，只有让员工共同做好应对困难和捕捉市场机遇的心理、知识、思想和行动准备，才能适应现在和未来更多的挑战。

二、围绕企业中心工作，全面坚持以人为本，谋求人与企业的和谐发展，把经常性思想政治工作贯穿始终。

进入21世纪，创新已经成为一个企业前进的推动力量，有时甚至是唯一的途径。人是创新的主体，那些立于不败之地的企业必定是敢于大胆启用新人、或帮助老员工不断更新自我的企业，在这个过程中，企业生产经营水平、利润目标的一次次刷新，也反过来刺激老员工挖掘更多的个人潜质。电信企业要在快速发展中谋取市场和价值最大化，就必须坚持以人为本，彻底变革传统的用人机制，完善全员培训机制，紧紧依靠和充分调动全体员工的积极性，激活人的最大潜能与创造性，依据公平、差别和动态调整三项原则，重视员工的绩效、能力和贡献要素，并与员工职业生涯规划设计紧密结合，进而实现员工的“小康”或“小富”。在企业不断改革不断发展的过程中，经常性思想政治工作应廓清思路，有所作为，理性对待员工生产、生活及思想变化，在正确引导中力求解决实际问题，为他们千方百计排忧解难，最终达到科学地处理好各种矛盾的目的。同时还应尊重和满足不同利益群体员工的需求。外聘员工是市场经济形势下催生的一种独特的用工模式，他们同样是企业发展中不可缺少的一支力量。在调查中我们了解到，外聘员工加入企业团队后，给企业带来了新鲜血液，但由于同企业内正式员工待遇差别很大，在工作和生活圈子的比较中，他们缺乏一定的归属感，他们渴望增加福利的呼声较大，希望企业在政治上、生活上关注他们，工作上有一个正确的定位，希望给他们创造一些必要的技能培训机会，以此减少外聘员工不稳定给企业带来的负面影响。就普遍性的企业矛盾而言，一是企业管理层的高学历与企业普通员工学历过低，形成在知识结构上的不对称性；二是能者多劳与无能者不劳或少劳在薪酬差异上的不对称性；三是偏重于物质利益而忽视精神财富创造的不对称性矛盾等等。一个企业发展的每一步，需要特别关注这些显性和隐形的矛盾，在分析矛盾中改进工作，并对矛盾进行具体研究和逐步加以解决。

三、做好思想政治工作，尤其应在尊重人、理解人、关心人和帮助人上下功夫。

坚持以人为本，既要全面把握思想政治工作的本质和基本原理，又要注重坚持以人为本的方法和途径。同志指出：“思想政治工作说到底是做人的工作，必须坚持以人为本。既要坚持教育人、引导人、鼓舞人、鞭策人，又要做到尊重人、理解人、关心人、帮助人。”当前，企业做好思想政治工作，尤其应在尊重人、理解人、关心人、帮助人上下一番功夫。

首先，尊重人是做好思想政治工作的前提，受尊重是人最基本的需要之一。尊重人，就是确立思想政治工作对象的主体地位，尊重他们的能动性、自主性和自觉性，使思想政治工作的过程成为引导工作对象自我认识、自我发现、自我评价、自我发展、自我完善的过程。电信企业要切实做到尊重员工，就是要树立平等和民主的观念，以民主协商、讨论交流等方式来解决问题；就是要尊重员工的知情权和参与权，凡是涉及他们切身利益的事，都要尽量让他们了解情况，主动听取他们的意见，采纳他们的合理化建议，让他们充分认识到自己的地位，激发他们配合工作的热情。

其次，理解人是做好思想政治工作的基础。思想政治工作者只有通过把握员工的言行，深入分析研究其真实的思想状况，并给予充分理解，进而与员工进行思想沟通，有针对性地开展工作。同时，也应当看到员工在思想认识上和价值观念上的差异，多进行换位思考，站在对方的立场上来想问题，从正面的、积极的角度去理解员工的行为，少批评指责，多表扬鼓励，使员工经常保持积极乐观的心态，从而理顺情绪，化解各类矛盾。

第三，关心人是思想政治工作的切入点。关心员工就是在做思想政治工作时，心中始终装着他人，晓之以理，动之以情，施之以爱。一是要在思想上予以积极正确的引导；二是要在业务上给予更多的指导，为他们的业务技能提高创造条件、提供机会；三是要在生活上多关心多体贴，为员工多办实事、多办好事；四是要不断改善员工的工作环境。当前，要特别注意体察关心困难员工的生活，实实在在地为他们解决实际问题。

第四，帮助人是做好思想政治工作的关键。员工大多数是通过与他们切身利益相关的实际问题的解决，来认识和感受组织的温暖，来理解企业的各项工作措施的。实践证明，在价值多元化的时代，把做好员工思想政治工作与帮助员工解决实际问题结合起来，既讲道理又办实事，在办实事中贯穿思想教育，这是思想政治工作的重要经验和方法，也是提高思想政治工作实效的重要途径。尊重人、理解人、关心人、最终要落实到帮助人上。同一个企业的员工，由于教育背景不同、家庭负担不同、年龄和性别上的差异，最终所面临的实际问题和困难也不尽相同，这就需要思想政治工作者要进行认真分析研究，掌握员工的实际困难，关心员工的切身利益，增强企业的亲和力，使工作有针对性，把帮助人落到实处，起到雪中送炭的作用，使员工心系企业，从而凝聚员工的力量，推动企业各项工作的顺利开展。

四、在企业进一步深化改革中，要全面地把握改革力度，维护企业和社会稳定。

不可否认，处理好改革发展稳定的关系，是事关企业人心向背，是事关企业改革能否成功的一件大事。当前，电信企业总体上是稳定的，但影响企业不稳定的因素仍然不少，主要是企业主、辅分离过程中人员分流调整引起的矛盾，员工个人严重违纪、工作失职，给企业造成重大损失，按企业管理规章制度处理，下岗或待岗后续工作不到位引起的纠纷增加，企业考核分配制度不规范导致部分员工利益受损等等矛盾，这些矛盾的任其发展或激化给企业带来的负面影响是不可轻视的。从这个意义上说，企业要十分注意处理好改革发展稳定的关系，很好把握改革的力度和进度，充分考虑员工和社会的承受能力，尽量减轻社会的震动。**年，日喀则电信分公司将总经信箱改为“智慧信箱”，企业内重大信息在企务公开栏内定期披露，一是岗位竞聘全程公开；二是难点热点问题公开；三是企业重大决策、重大政策出台公开；四是劳动用工管理公开；五是拍卖大宗物资公开。日喀则电信分公司还通过问卷调查等各种渠道收集员工建议400多条，其中对企业决策有重要参考价值的建议有20条，有力地促进了企业的经营与发展。目前，日喀则电信分公司在进一步深化改革中，一些深层次的矛盾将会不可避免地暴露出来，在企业中层干部实行公开选拔过程中，一部分工作平庸的中层干部从中层管理岗位淘汰后，从事一般员工的工作，企业思想政治工作要做到如何才能使他们勇敢地面对自己，如何才能使他们真正摆脱抱着情绪工作的心态，尽管这需要一个过程，但企业一定要关注和跟踪他们的思想动态。企业党团组织、工会组织要充分发挥各自的优势，在党委的统一领导下，进一步落实稳定工作责任制，坚决克服经常性思想政治工作管理缺乏远见追求短期效应行为，认真排查改革中可能出现的不稳定因素，把矛盾解决在基层，解决在萌芽时期。要充分发挥企业党组织的作用，做好深入细致的思想政治工作，做好待岗人员的妥善安置和再培训工作，特别要尽其可能做到对弱势群体的人文关怀，及时化解各种矛盾，保持社会和企业的稳定，为电信企业改革的顺利进行创造和谐的环境。

五、重视企业文化建设，拓宽企业党组织的工作空间

世界经济在经历争夺市场、争夺资源之后，人才成为争夺的重点，而企业人才的成长离不开文化环境，从战略层面讲，日喀则电信分公司在文化建设方面有许多优势可言，但与发展变化的时代相比，这一任务仍然很迫切，可以说任重而道远。

1、在制定和实施企业发展战略中发挥文化建设的作用，把企业文化建设融入企业管理之中。近年来，日喀则电信分公司在发展改革中，曾一度出现了经营观念不适应市场竞争的情形，随着其它运营商的进入，固话资费调整和初装费的取消，使企业效益一度出现下滑，市场份额严重流失。在企业发展战略的制定和实施中，重点是放在如何扭转“增量不增收”的被动局面以及实现“增收增效益”上，而企业通过经营活动在满足消费者需求的同时获得企业利润。党委在参与企业决策过程中，特别重视企业文化建设，积极挖掘企业的文化积淀，制定符合自身特色的发展战略，主要把减少企业和客户的中间环节，提升服务质量作为占有市场一席之地的最有力手段。实际上，近年来，日喀则电信分公司勇于正视服务质量竞争的挑战，以全新的视角、全新的高度、全新的服务理念，重新审视和提升公司服务水平，扩大服务管理的内涵和外延，提出把以客户满意与否作为衡量服务质量的重要指标，做到服务、创新、培训一样都不能少。**年第二季度，推出了零距离贴近客户，打响暑期捆绑式营销活动，得到社会各界广大客户普遍的认同和赞誉。在坚决贯彻落实《西藏自治区电信公司日喀则分公司服务质量红黄牌实施办法》的同时，相继制定了《经营分析制度》、《服务质量通报制度》、《公话营维管理考核办法》、《农村中基站劳务用工承包合同》等规范服务质量的办法。全面深化“用户至上、用心服务”的理念，以前台服务为重点，后台服务为支撑，网络服务为基础，狠抓前台服务，强化后台支撑，完善网络基础，进一步明确前台、后台、网络在服务中的职责和定位。

**年6月，日喀则电信分公司提出一个目标，即客户满意；坚持两个基本的服务准则，即一方面建立本地网业务服务全面快速反应机制，把“内部服务链”与“外部服务链”紧密结合，另一方面使“首问责任制”融入更多的人文关怀；建立和畅通三个渠道并抓住三个重点，即112电话障碍自动受理台、180客户投诉热线和总经理热线；窗口服务规范化、服务质量监督考核程序化；评星树典激励机制经常化；利用好四种方式，即明察与暗查、自查与互查、定期查与随机查、新闻媒体监督与社会监督员巡查相结合。分公司总经理亲自接听总经理热线，耐心解答各类客户提出的服务质量投诉和相关业务咨询，及时掌握和了解客户普遍关心的热点和难点；客响中心及时解答和受理业务咨询；市场部对营帐、计费、停复机等业务进行全面督促检查，查处员工在服务质量方面的疏漏；运维部及时派员处理客户电告故障。通过全面抓服务质量，抓员工素质，抓业务创新，抓业务培训等活动的开展，企业各项服务工作出现了可喜的局面。

随着电信运营商之间竞争的加剧，客户对企业的服务质量提出了更高的要求，如何更有效的跟踪并全心全意满足客户的不同需求，为客户提供量身定做的服务，这是当前和今后一个时期企业必须认真抓好的主要任务，企业经常性思想政治工作也要及时关注员工在服务工作中碰到的问题。企业不能小看服务，特别是面向社会、面向市场的通信服务型企业，特别要变压力为动力，抓好销售和服务的统一，做到诚实守信，有诺必践。因为，服务就是效益，服务代表了企业员工的整体素质和社会形象，服务无止境。在企业持续发展过程中，要重点加强包括企业资源管理、客户关系管理、供应链管理在内的服务质量管理，要不断使全体员工提高对企业服务品牌的再认识，贴近市场、贴近客户，特别是营销一线人员要熟悉消费心理学，了解客户的需求感知，把握客户满意度变化趋势，走出一条以服务质量兴企的路子。服务变革与创新是企业顺应外部环境变化的必然选择，只有把客户满意不满意作为检验工作效果的主要标准，只有增强服务转型时期的紧迫感，快速响应客户需求，恪守客户服务承诺，努力提供优质服务，先客户之想而想，先客户之急而急，改善服务手段，才能更好地在地方经济发展和国防建设中服好务。从这个意义上说，企业思想政治工作的任务不是少了，而是多了，不是轻了，而是更加重要了。

2、在制度建设方面，日喀则电信分公司本着建立一整套规章制度，形成全新的服务体系的初衷，在积累多年实践经验的基础上，提出了“用户就是我们的衣食父母”的口号。一直坚持“零距离、零投诉、零障碍”的服务准则，制定全面的服务规则，并在执行中不断修改。主要从规范服务标准抓起，结合企业实际修订了业务管理、服务规范、监督检查、考核奖惩等一整套服务工作制度，紧紧围绕“后台围着前台转，管理围着一线转，全员围着用户转”的流程服务机制，努力创造精品服务。在服务方面推出了“服务承诺卡”和“一站四声”服务制度，即：站立式服务和“来有迎声、去有送声、问有答声、唱收唱付声”；设立举报箱（簿）、投诉电话和对外公布总经理热线电话，相继出台了《星级营业员服务制度》，将《电信窗口服务禁语》、《电信条例》、《电信窗口服务礼貌用语》、《劳动制度》、《电信服务公约》和《电信职工行为规范》等制度对外公布，自觉接受客户监督。通过建立、完善规章制度和约束激励机制，服务工作基本达到了“有章可循，按章办理，违章必究”，从而大大调动和激发了员工工作的积极性和主动性。

同时进一步明确考核制度，从而使整个企业经营管理工作有章可循，对于减少管理工作上的主观随意性，使管理人员和员工形成良好、规范的职业习惯。企业在重大决策、重要建设项目的安排招标和大额资金的使用上，坚持在总经理办公会议和党政联席会议集体讨论决定，班子成员间加强交流，促进沟通，最终达到共识。对于干部的任免，实行公开竞聘，初试时由10名员工担任考官，复试结束后，按照党管干部的原则，再由党委集体讨论决定，保证企业永远拥有一支充满生机和活力的干部队伍。在如何发挥党员的先锋模范作用方面，每周五晚组织全体党员进行组织活动，保证党员定期参加理论学习。党委还非常重视企业思想政治工作和精神文明建设，围绕变革创新这一主题，坚持做到把解决企业改革重点、生产管理的难点、员工思想工作的疑点和生活中的热点作为开展思想政治工作的出发点和落脚点，充分运用思想政治工作的有效手段，为通信生产服务。

企业发展的每一个阶段，企业的使命是如何培养员工的素质和鼓舞员工的士气，而以建设企业文化为载体，用积极向上的企业精神，凝聚和教育员工将成为企业文化建设中的首要课题，企业在经常性思想政治工作中，要以树立共同价值观为方向，开展多种形式的专题教育活动。同时按照上级党组的统一部署，开展多种形式的教育活动，党委成员一定要利用各种会议向员工讲解企业面临的形势和任务，讲解市场竞争对电信服务业提出的新要求，教育和引导员工更新观念，在“深入人心，润物无声”的思想政治工作中，增强爱岗敬业的意识，并通过大张旗鼓地宣传员工中的典型，努力在企业内营造一个热爱本职工作，比服务、比贡献的良好氛围，逐步使“立足本职，规范服务”成为员工的自觉行动，员工必然会普遍有一种荣誉感和自豪感，有一种依托企业发展实现人生价值的强烈愿望，员工也会格外珍惜自己的岗位。

电信员工范文篇5

我国进入新的历史时期，尤其是中央正式提出把中国建设成为“创新型国家”以后，“创新”就成为政府、企业发展的主旋律。不仅众多的领导和管理者要创新，而且员工同样需要创新，让创新成为每位员工工作的主旋律。然而，作为企业主体的不少员工，对“创新”仍持模糊认识。在一定程度上影响了企业的快速发展，也影响到员工自身的成长发展。本文就基层电信员工对创新理念持“模糊”认识所产生的种种困惑（对员工的思想状况及原因）进行分析后，寻找澄清这些模糊认识的对策，并予以疏导和解疑释惑，进而通过领导层和员工层的实际行动，引导电信员工在创新中成长发展。最后得出结论：创新是员工成长发展的不竭动力。

文章目录：

一、导语

二、困惑——当前基层电信员工的思想状况及原因分析

三、对策——澄清电信员工对创新理念的模糊认识，对由此产生的困惑予以解疑释惑

四、引导——电信员工在创新中成长发展

五、结论——创新是国家发展的不竭动力，也是员工成长发展的不竭动力。

正文：

最近，我们在学习《文选》关于“创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力，也是一个政党永保生机的源泉。”和“创新就是要不断解放思想，实事求是，与时俱进。”等科学论断后，结合前不久召开的全国信息产业科技创新会议精神和中国电信集团自重组以来，反复向各级员工强调：要全面创新，建设世界级电信企业目标的要求，深感作为中国电信基层员工的我们，如何尽快成为创新型员工的责任越来越大了。

变革与创新是中国电信核心价值观之一。中国电信要实现其世界级现代企业的战略目标，创新必然成为关键环节。就一个企业而言，员工的创新是企业创新的源泉。让创新成为每位员工工作的主旋律，只有让员工在创新中得到成长和发展，企业才有持续快速发展的源动力。所以说，我们电信企业如何帮助员工树立创新思想，并将创新理念融合到员工的实际工作中，鼓励员工不断创新，将是电信企业当前乃至今后一个时期思想政治工作的重要课题之一。本文拟就基层电信员工对创新理念持“模糊”认识所产生的困惑，以及电信企业如何引导员工在创新中成长发展等问题作些粗浅的分析，与同行们商榷。

一、困惑-----当前基层电信员工的思想状况及原因分析

（一）面对创新大潮的来临，员工表现出缺乏“紧迫感”

在当前国企体制、机制大转轨时期，尽管企业的各级领导大都已深刻感受到了创新的紧迫性，但终归是剃头挑子一头热，作为企业主体的不少员工，由于受传统计划经济体制形成的思维定势和行为习惯的影响，“等、靠、要”的惰性思想较为突出；固步自封，不求创新或对创新感受不够。在一定程度上不仅影响了企业的快速发展，而且也影响到员工自身的成长发展。从一定意义上讲，电信员工如果不注重创新和自身能力的培养，不求上进，不思求变，个人的潜能激发不出来，在企业发展和战略转型中也体现不出个人的价值。不创新企业就很难持续发展；不创新，转型过程中的许多困难和问题也难以解决。

（二）面对市场经济的快速发展，员工表现出很深的“怀旧感”

由于受长期计划经济条件下思维模式、工作方式、行为规范的影响，面对较大市场竞争的压力，不少员工，尤其是老员工对过去的工作和生活有着很深的怀旧感，认为过去日子好过，电信独家垄断，用户求我们办理业务，等客上门，无竞争对手，那时的我们，有着无法比拟的优越感，而如今，面对当前市场经济发展的不断深入，不仅垄断被打破，而且由于竞争对手的出现，业务流失较快，保存的压力越来越大，业务发展举步维艰。由于没有树立竞合等创新思想，自己的行为也无法主动。

（三）面对日益丰富的物质生活，员工表现出的“享受感”

经过多年的艰苦创业，我们的生活发生了翻天覆地的变化，员工的工作环境、生活水准都有了很大程度的提高。面对日益丰富的物质生活，员工难免滋生安逸享乐感，“拜金主义”和“享乐主义”思潮有所抬头，具体表现为学习上不主动，思想上不求上进，工作上不积极肯干，一句话就是不愿创新求发展。工资奖金越多越好，干的事越少越好，都想当老板。要完成营销计划任务则必须靠金钱来刺激，一点小刺激还起不到作用，一点小钱不放在眼里，胃口越来越大。安乐的生活消磨了员工的斗志和创新精神，会不知不觉使人意志消沉，精神颓废，企业也会失去战斗力，这种享乐之风不尽快刹住，终将会动摇企业的根基。

（四）面对竞争上岗等机制创新，员工表现出的“失落感”

为了适应现代企业制度，提高企业的核心竞争力，近几年中国电信轰轰烈烈地推行五项机制创新，竞争上岗便是其中的一项，用好的作风选人，选作风好的人，使一批有技术、善经营、懂管理的年轻人脱颖而出，走上了管理岗和技术业务岗位，而部分员工却因种种原因，干起了自己不愿意干或不擅长干的工作，看到别人风风火火，自己难免会产生失落感，思想上的失落感，直接会影响工作的积极性，创新的激情也荡然无存，从而导致工作效率和工作质量的下降，不仅给企业各项工作带来了不利的影响，同时，也影响了员工个人的成长发展。

（五）面对流程重组，员工表现出的“担忧感”

业务流程重组是对企业业务流程进行根本性的再思考和彻底性的再设计，中国电信进行业务流程重组，是对企业各级组织架构的一次创新性的改造，也是市场竞争的需要，发展的必然结果。流程重组，理所当然会涉及到一部分员工岗位的变化，习惯了安稳舒适工作的员工，对流程重组后自己的去向，产生了担忧感，他们不是积极投身到流程重组这场革命中去，而是思想上担忧，行动上抵触，影响到整个流程重组的进程。

二、对策------澄清电信员对创新理念的模糊认识，对由此产生的困惑予以解疑释惑

对创新持模糊认识的症结还是观念问题，如在企业日常管理中，我们时常听到有人说：“我只是个普通的员工，能创出什么新？”在他们看来，好象创新与己无关似的，就象个局外人所说的话，对自己的企业和本人所处的环境漠然处置，抱着无所谓的态度，其根源还是观念滞后，对创新还没有一个清醒的认识，从这个意义上讲，也暴露出我们管理者对创新理念宣贯不到位，没有帮助员工树立起创新思想。一个连“创新”概念都没有搞清楚的员工，更何谈将“创新”的理念融合到自身的实际工作中去。在这里有必要“对“创新”的概念作一番诠释。何谓“创新”？曾有一位老总这样定义过“创新”：别人没想到的你想到了就是创新；别人没做到的你做到了就是创新；别人没这样用你这样用了就是创新；别人没把这两个东西放在一起你放到了一起就是创新；所有的技术表面上看不新，但是串在一起就是创新。著名的海尔CEO张瑞敏先生也曾对创新理念作过明确的诠释：“创新不等于高新，创新存在于企业经营管理的每一个细节之中”。这些平凡而又朴实的诠释，也许会给我们很多启迪。

2005年初，中国电信集团历史上第二任总经理王晓初同志在集团全国电信工作会议上首次提出的战略转型就是创新的观念所在。他以“转型”为切入点，进一步加快了中国电信体制、机制、服务、技术、业务、网络等全方位的创新进程，应该说是中国电信创新史上一次质的飞跃。作为中国电信基层员工的我们，必须积极响应，围绕集团公司提出的战略转型及加快企业由外延式发展向内涵式增长转变等内容，加大宣贯力度，把企业转型放在必须保持经济平稳较快发展，必须加快转变经济增长方式，必须提高自主创新能力，必须促进城乡区域协调发展，必须加强和谐社会建设，必须不断深化改革开放这“六个必须”的国内大背景下来认识和理解。我们企业的领导干部一定要认清宏观背景，明确今后发展的趋势和方向，抓住机遇，有所作为。观念决定思路，思路决定出路。我们要按照十六届五中全会提出的“立足科学发展，着力自主创新，完善体制机制，促进社会和谐”的要求，正确处理好企业转型和做好当前各项工作的关系，转变传统思维定式，结合本地实际，以创新的思路提出具体的操作性强的对策，坚持用发展和改革的办法解决前进中的问题，促使企业转型等各项创新工作的战略落地；促进员工在创新中成长发展。下面针对部分员工所表现出的几种思想情绪，加以疏导和解疑释惑，以减少或消除对员工成长发展的不利影响。

（一）以创建学习型企业为契机，加强员工创新意识教育

辩证唯物主义告诉我们，物质决定意识，意识对物质具有能动作用。信息社会，各种事物的变化日新月异，世界上唯有不变的是“变”，事物是处于不停的运动状态，没有绝对的静止。党的十六大报告提出：“创新就是要不断解放思想、实事求是、与时俱进。实践没有止境，创新也没有止境，我们要突破前人，后人也必然会突破我们。这是社会前进的必然规律。”我们每位员工都要通过相关的理论学习和培训，提高自身的综合素质，为创新工作提供条件。面对错综复杂的竞争环境，我们唯有通过不断地学习，掌握新的经营理念，提高企业核心竞争力，才能同竞争对手抗衡。

（二）树立竞争、忧患意识，强化员工的危机感、责任感、使命感

人无远虑，必有近忧。当前，电信市场的竞争已进入白热化状态，各大电信运营商利用自己的政策优势，不断蚕食中国电信的市场，不断抢夺中国电信的用户，我们的用户是几代中国电信人用自己火热的青春、辛勤的工作一个一个发展起来的，我们绝不能让他们抢走，是可忍、孰不可忍。因此，我们每位员工都必须要清醒地认识到增强危机感、责任感和使命感的重要性和必要性。

（三）树立正确的价值观，培养员工敬业爱岗精神

“大河涨水小河满，小河无水大河干”，企业的财富是广大员工通过劳动创造的，无个体即无集体，只有集体壮大了，企业活力旺了，员工才能从集体利益的大河中不断地越来越多地得到益处。试想：如果没有人为这个企业的大家庭辛勤劳动、忘我工作，业务发展停滞不前，长此以往，不要说奖金，恐怕连工资也难以得到保障。

（四）加大对员工理想信念教育力度，不断提高员工对企业改革的承受能力

改革，从某种意义上讲，是员工利益的调整。中国电信在经历了邮电分营，移动、寻呼分离，南北拆分重组等一糸列改革后，应该说员工对企业改革的承受力已有不同程度的增强，但真正触及到员工切身利益的地方并不多，铁交椅照坐，大锅饭照吃。近几年随着中国电信改革力度的不断加大，尤其是企业上市之后，企业推行五项机制创新等诸多改革新举措，对员工岗位竞争，薪酬分配等切身利益密切相关的改革力度较大，部分员工有受不了的感觉，员工的思想发生了一些波动，也是情理之中的事，关键是我们企业思想政治工作者如何引导和教育的问题。其根本还是在于理想信念教育这一环节，这也是当前企业思想政治工作的核心内容。我们要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，在全体员工中广泛开展社会主义、爱国主义、集体主义和荣辱观教育活动，使广大员工树立起正确的世界观、人生观、价值观和荣辱观。树立对马克思主义的信仰，对社会主义的信念、对改革开放和企业发展的信心，对集体领导的信任。在公司上下形成一种“心往一处想，劲往一处使，上下一条心，团结一股劲”和“想干事、会干事、干成事”的良好氛围。

（五）大力培育和宣贯面向转型的中国电信企业文化，树立先进文化也是生产力的观念

优秀的企业文化是企业成长、生生不息的源泉。中国电信人之所以能从容面对企业一次又一次重大改革，经受住一次又一次严峻考验，做到思想不乱、队伍不散，走出了一条在改革中发展，在发展中改革的新路子，就是因为中国电信优秀的企业文化在起强有力的支撑作用。因此，在企业战略转型中我们应该与时俱进，对中国电信企业文化进一步加以提炼与整合，拓展、深化企业文化的内涵和外延，发现和总结企业转型中的先进事迹和典型经验，并进行大力宣贯，以典型的力量鼓舞广大员工，使企业战略转型的理念与优秀的企业文化一起“入眼、入耳、入脑、入心”，贯穿于企业的生产和管理全过程，促使员工对企业战略转型由认知向认同深化推进，逐步把员工的思想和行动统一到企业战略转型的要求上来，让员工真正成为企业战略转型的实施者与推动者。

应该说，企业文化能够且必须把创新的基因置入到员工当中去，才是真正能够让企业长盛不衰的企业文化。所有百年企业之所以存在的原因就在于其创新的精神是长盛不衰的，非常重要的一条是企业文化像基因一样置入到企业当中去。我们认为在企业里，被管理者需要管理者给予的东西很简单——公平二字。再简单一些就是我干得好，你应该能看得到，别人干得不好，你应该提出来。如果干得好、干得不好都没有人提出来，那么就会向着干得不好的方向发展的。所以，我们最主要的一点就是创新精神。在企业里最可怕的是每个人对企业的发展都漠不关心。最重要的是每个人自觉创新，每个人都贡献出自己的力量。如果员工都有对工作干坏了也无所谓的思想，那么这个企业是没有希望的。因此企业里的创新是最重要的，每个员工的创新是重要的。

把企业文化像基因一样注入企业之中，最具体的是让每个员工感受到市场的压力，由市场来评判，所有都是听市场的，市场的效果好，市场就会直接给你评判。现在企业麻烦最大的是领导感到市场的压力非常大，而员工并没有感受到压力，没有把压力传递给员工。企业文化不应该是孤立的，如果把市场压力穿透到每个员工身上去，也就是我们通常所说的，千斤重担众人挑，个个身上有指标，要学会把压力分解并传导给每位员工，员工则会想办法来解决这个压力，这就需要创新，而这个创新是企业文化最需要的。如果每个人都来动脑子，每个人都来创新，这对企业来说是一笔非常大的财富。企业要从组织结构上使每个人与市场都联系起来，每次创新都要想到用户的需求是什么，与用户的需求结合起来。如果能够满足用户的需求，那么你的创新就是有价值的，人人与市场结合起来，这个创新就不是空洞的，是非常具体的。他们会想，今天的创新是什么？是不是用户的需求？所以得动脑子想一想，而不是被动的你让我干什么我就干什么。

三、引导——电信员工在创新中成长发展

当我们国家进入新的历史时期，尤其是中央正式提出把中国建设成为“创新型国家”以后，“创新”就成为政府、企业与社会各界发展的主旋律。不仅众多的领导和管理者要力求创新，而且员工同样需要创新。只有大量的创新型员工不断涌现，企业才会进入快速发展的车道。员工只有把自己打造成为创新型员工，也才能成为企业创造效益的核心力量。因此，要加快企业转型步伐，进一步做好企业转型等各项工作，电信员工必须责无旁贷地担当起创新大任，每位员工都应主动创新，以创新求生存，以创新求发展。作为基层电信企业如何引导和鼓励员工在创新中成长发展呢？我们认为应从以下几个层面着手：

（一）企业领导层的行动

企业领导层地位特殊，掌握着企业运营的重要资源，决定了企业领导在为员工搭建创新平台，营造创新氛围，完善创新机制等诸多方面都起到决定性作用，其行动为：

1、要具有满腔的创新热情，做引导员工创新的培育者和推动者，积极营造创新氛围。

2、必须将充分的信心和乐观的态度及时传递给员工，对企业在发展中遇到的困难、问题要及时作出正确的判断和决策，为员工树立战胜困难的勇气和决心。

3、组织和营造创新的环境和紧迫意识，鼓励员工努力工作，积极进取，推进创新。要加强管理层和员工的沟通与交流，让大家都知道企业的战略、理念、方针、政策、改革举措等，促使员工自觉自愿地投入到各项创新活动中去。

4、要积极跟进和把握各项创新活动，及时加以引导，使员工的各项创新活动朝着正确的方向前进。

5、积极参与和带头实施各项创新活动，及时总结和推广创新成果，树好典型，推动创新成果的应用和转化。

6、将不同知识层次的员工安排到一起工作或根据业务发展及工作需要，将各个不同部门的员工组成各类创新攻关虚拟团队，避免趋同性的习惯思维，有助于营造创新氛围。

7、以目标驱动创新。企业应根据不同的员工和不同的岗位，制订合理的、具有挑战性的目标（包括质量、时间、要求），激励员工多出创新成果。

8、营造一个开放、相互沟通的宽松环境，形成一个相互信任、充满信心、敢说真话、愉快工作的气氛。

9、加大人力资源改革力度，盘活人力资源，不仅要用好有真才实学、实干而富有创新精神的人，而且还要用好各类不同层次的员工，把合适的人用于合适的岗位上，充分发挥各自的特长和潜在的才华。逐步完善薪酬制度，充分体现出依据个人业绩和对企业贡献大小取酬的激励机制。

10、减少管理层，尽量做到扁平化，根据有利于发展的原则，在目标一定的情况下，让员工拥有一定的市场营销权，有利于激发员工的创造性和主动性。

11、加强员工的培训工作。采取集中和岗位培训相结合、单位培训和个人自学相结合的办法。深化网上大学推广应用工作。在内部网站上开办员工学习、讨论园地，及时学习信息和相关资料，提供员工学习用的上网微机，尽可能为员工创造良好的培训和学习条件。经常组织各种岗位练兵、技术比武、业务及营销知识竞赛活动，激发员工的学习热情。

（二）企业员工层的行动

1、要不断学习，获取日新月异的知识，才能胜任富有挑战性的工作。员工的学习关键在于主动自学，不能有任何依赖。记住：有80%的学习是在教室外进行的，提倡终身学习、持续学习，只有不断的获取知识，用以调整自己的思维，才有可能发挥出创新才能。

2、要主动承担具有挑战性的工作。工作不能坐等领导布置，应主动思考和主动行动，去赢得创新的机会，工作才能有效率，事业才有成功的可能。

3、在企业任务、目标一定的情况下，员工要主动拟定自己为之奋斗的行动计划，对每个项目指标要提出具体执行的方案（包括质量、标准和时间要求），付诸行动，跟踪效果，及时总结；再提出下一行动方案。培养自己在实践中思考和分析问题的能力，才有可能激发出创新的思维。

4、要善于总结和吸取别人的长处和不足，对于别人不足之处不能采取在后面一味地指责，而是要善意提出并积极参与到实践中去，在实践中思考如何解决才能使行动更加完善，也许就是你创新的机会。

5、要努力勤奋地工作，大胆实践探索，自觉形成创新精神，为推进企业的各项创新活动贡献出自己的无穷智慧和潜能。

（三）让创新成为员工的习惯

创新是企业生存之本。大浪淘沙，不进则退。对于现代化企业来讲，发展是他们的生命线。不发展、不赢利就会被淘汰，不前进就会被别人前进的车轮碾碎。因此，每一个企业都需要有创新型员工，他们是企业发展的推进器。如果你想得到企业领导的器重，如果你不想被这个信息时代所淘汰，如果你想成为发展的推进器，那么你就不得不走创新这条道路。只有创新才能让你走向成功，只有创新才能让你成为企业发展的推进器。创建创新型企业，就应该让创新成为企业每位员工的习惯。只有让员工做个有心人，从点滴小事做起，从改变工作环境或工作方法做起，才能创造一个适合创新的企业氛围。鼓励创新，首先应构建领导与员工之间沟通的良好平台。领导要鼓励员工发挥想象力，同时，应允许员工在尝试中犯错。唯此，员工才能把创新当作企业日常运营的企业精神，成为约定俗成的工作习惯。其次，要建立一个激励员工创新的机制，其中包括精神激励和物质激励。创新来自企业员工的瞬间灵感，存在于员工的日常工作之中。只有让员工养成勤于思考，勇于创新的习惯，才能不断挑战自我，追求卓越，才能推动企业的可持续发展。

这个世界瞬息万变，尤其是技术方面更是飞速发展，适应变化的唯一方法就是创新。一个成功者往往就是那些不愿因循守旧而敢于大胆创新的技术引导者。只有不断创新，处处创新，时时创新，才能与众不同，才能打开市场。可见，那些创新型员工能够利用自己身处前线的优势，用创新思维为企业寻找市场、开拓市场，把那些不利条件转化成有利条件，把冷市场做热，为企业创造意想不到的效益。市场的需求是无限的，创新也就是无限的，不要埋怨没有创新的良机，只要你能把握市场的需求，创新的良机也就会源源不断的涌现。要想在市场竞争中胜出，你就得避开潮流，走差异化的道路。差异化就是想别人想不到的，做别人没有做过的，人无我有，人有我优，而这正是创新的开始，正所谓“创新超越一点点，效益增加一大片”。因此，作为创新型员工，眼睛不能只盯着单一的产品、单一的市场，应该在机会来临的时候，快速地为企业的财富“升级”。

当企业发展陷入困境，遭遇发展严冬时，作为企业的员工，你是被动待命还是主动请缨？毋庸置疑，一个不墨守陈规的员工，一定会调动体内所有的潜能，出谋划策，帮助单位摆脱困境。作为创新型员工就要勇于创新，想前人之不敢想、做前人之不敢做的善事。能够主动创新的员工一定是在单位里最有发展的员工，你在创新的关键时刻的主动一步，就可能成为影响全局的力量。在实际工作中，我们可以看到这种善于思考、敢于突破常规的创新型员工，往往能永立不败之地，并给企业带来无限生机。发展无终点，创新无止境，只有不断创新，才能为企业作出更大贡献。只要你能够认真思考岗位所需、企业所需，不断开动脑筋，就能在自己的岗位上实现创新。主动性是员工能否有效创新的关键。有了主动性，才会有创新的驱动力。在我们身边有一些“牙膏”式的员工，他们天天按部就班地工作，缺乏活力，除非老板推一下、挤一下，他才动一动。像这样的员工，寄希望他们能够做出创造性的工作来，是不可能的。试想：一个人如果不去主动发现、甚至去挖掘，怎么会有创新的灵感？对自己的工作漠不关心的人，怎么会有创新的热情？不管你在哪里工作，都应该自动自发地投入工作。创新型员工不只是被动地等待别人告诉你应该做什么，而是应该主动去了解自己要做什么，并且认真地规划它们，然后全力以赴地去完成，用自己的主动性、创造性，推动企业的发展。“自己的事情自己做。”这就是创新型员工能够主动创新的心态。他会经常问：“我是不是自己工作的主人？”作为自己工作的主人，绝不会让问题来拦住你发展的步伐，更不会把工作中的问题丢给他人。因为面对工作，他们有一种很大的使命感，所以他们总能创造性地解决问题，这正是因为他们不觉得那是别人的事。主动地创造性地完成工作，最大的受益人当然是你自己，当你的工作越来越顺手，越来越“听”话时，那么，你当然就是最能体现自身价值的那一个。工作是否顺手、高效，从而作出成绩，不是靠别人，更不是靠运气。每个创新型员工之所以具备主动创新的能力，是因为他们从一开始就觉得那是自己的事情，解决它责无旁贷。在服务行业里，对员工的要求曾有过这样的说法：不能满足客户要求的员工是最差的员工；能够满足客户说出来的要求是称职的员工；而满足客户说不出来的要求是最杰出的员工。“满足客户说不出来的要求”就是主动创新的素质要求在服务上的体现。就是这种自动自发的创造性服务，为企业赢得了经济效益和社会效益。当客户说出自己的要求，而后很好地满足他的要求，这样的员工仅仅是做好了份内的事，算得上称职，但还称不上优秀；一名优秀的员工，要有体察客户潜在需求的能力，或者是具有预想到客户的要求，而主动地、创造性地满足客户需求的能力。满足客户自己也说不出来的需求，需要你付出更多的精力和时间，要求你花更多的心思在工作上。但是，在这个过程中，你所获得的成长和发展，也是别人无法企及的。

四、结论——创新是国家发展的不竭动力，也是员工成长发展的不竭动力

要突破、必创新。现在是一个讲求创新的时代，几乎每一天都有人强调创新的重要性。但如果真的要落实到实际当中去，又有多少人知道该如何去创新呢？面对当今与时俱进的紧迫形势和部分员工不思进取，对创新仍持模糊认识甚至不知创新为何物、与己无关的现状，我们必须给他们敲响警钟，并积极引导他们尽快树立创新思想，将创新理念植入到员工的头脑中，运用到平时的工作实践中去。很多人都埋怨没有创新，找不到创新，其实创新有时并不复杂，相反它非常简单，一次仔细的观察，一次深刻的思索，就可能成为一个极具商机的创新。创新有时就是这么简单，别人没有的你有，别人有的你优，别人想不到的你想到了而且做到了，这些超越他人小小的差异，就是为企业创造巨大财富的关键！万丈高楼平地起，一项伟大的发明创造，往往来源于平凡的工作和生活，只不过是我们平时没有关注和发现罢了。

在强调创新是工作主旋律的时代，要成为创新型的员工，就要求我们把创新作为工作的“一日三餐”。普通的员工，只是按照固有模式工作，而这种工作态度是不可能让他有什么发展机会的；优秀的员工，总是善于创新，而创新也会赋予他更多成长发展的机会。员工成长发展的机会，得益于与时俱进、积极进取的创新精神。作为中国电信的基层员工，只有平时注重创新，才能为自己赢得更多的发展机会，也才能在企业里得到更快的成长和发展。作为中国电信的基层领导，一定要将创新精神和品质深深地根植于我们每个员工的内心深处，让创新成为我们的“第二天性”，并时刻记住创新是员工的生存之本和持续发展的动力之源。

电信员工范文篇6

什么是新时期员工对企业新的忠诚？我们可以体会到：在全新的企业改革发展时代，企业与员工的关系形式上显得松散，而实质上可能更为紧密。共同的发展期望，正是企业与员工之间新的融合点，由此有望建立员工对企业以互求发展、包含智慧投入和真诚付出的与时俱进的忠诚。

一、新的中国电信需要培育员工新的忠诚

（一）中国电信员工对企业的忠诚度受到冲击。

与市场经济体制下众多企业一样，中国电信出于应对市场竞争的需要，企业对员工旧的较稳定的雇佣契约关系发生了深刻变化，随着管理模式及用工制度的转变，员工对企业原有的依赖和归宿感已似空中浮云。市场份额下滑、人才跳槽、裁员计划等等消息总在无情撞击员工的信念，部分员工甚至怀疑自己今天的忠诚是不是会有“美好的明天”，员工原有的自豪感及对企业的忠诚度受到严峻考验和严重威胁。

（二）新的中国电信需要员工新的忠诚，已达成企业目标。

“用户至上、用心服务”经营理念的建立和不断深化，展示了中国电信立志在利用好自身的网络优势、技术优势基础上，开拓服务优势，实施用户满意战略参与市场竞争的构想。我们清楚地认识到，已有的网络优势、技术优势正受到“分流”、“替换”的挑战和冲击，营销水平和服务水平也受到政策性约束。保持优势、开拓优势、转变劣势、以创新求发展，新的中国电信，目前正是用人之际。成功的创新需要员工的倾心思考，真诚的微笑出自员工心底，企业的长足发展需要全体员工的以智慧和勤劳共迎挑战的新的忠诚。

二、企业与员工之间的良好沟通是提高员工满意度，实现企业与员工共同成长的“法宝”。

企业与员工之间是相互依存的战略伙伴关系，当然出现矛盾冲突也是不可避免的。当前，良好的沟通仍然是化解企业与员工之间矛盾，是提高员工满意度的一种有效方法和途径。

（一）利益一致是实现良好沟通的基础。

义利观相同或者趋于一致必须坚持一条重要原则，要在法律规定的范围内合理兼顾国家、企业和员工的利益，同时坚持长远利益和现实利益相结合。电信企业近几年之所以能在资金紧缺、管制不对称等困境中把小灵通业务发展到一定规模，成为在激烈的市场竞争中持续健康发展的又一主导产品，一个重要的原因，就是在现在的竞争态势下快速发展小灵通业务，既是电信企业主动迎战市场壮大自己的必然选择，又是经营观念转变后的广大员工的强烈要求，在发展小灵通的问题上企业与员工的利益完全一致，企业出台的各种营销措施得到了员工的积极支持并认真实施，从而把企业承受的竞争压力转换成了全体员工齐心协力完成任务的动力，增强了企业驾驭市场的能力。

（二）健全联系制度和创新沟通方式是实现良好沟通的保证。

在新的运营制度下，企业与员工之间的沟通不是可有可无的，而是需要拓宽渠道、增加实效的问题。只有制度落实，渠道畅通，企业与员工之间才能在全面深入了解的基础上达到深层次的理解，共同承担责任或风险。为了促进企业的健康发展，近年来企业在这方面进行了积极探索，不断创新沟通方式，不仅重视提高总经理办公会、司务会、总经理研讨会、员工大会等会议的质量，而且在关系企业发展和员工切身利益的问题上注重发挥员工的民主管理作用，公司领导和员工能在平等的条件下赤诚相见，长期保持密切沟通，以座谈、对话等形式一起探讨市场发展趋势、企业发展战略、企业文化建设等问题，共同谋划企业的未来，有效地改善新形势下企业与员工的关系，既提高了员工满意度，又促进了企业各方面工作的顺利进行。

（三）相互关爱是实现良好沟通的情感纽带。

企业与员工是一个统一体，两者不可分离，只有相互关爱，企业才能得到进一步发展，员工才能得到更多的利益。情感纽带的建立和维系需要双方互动，不断增加内容并拓展外延。分公司有一位年轻的技术人员，其母亲身患尿毒症，家庭经济很为困难，多次表露出想跳槽到沿海企业的想法，分公司领导知道后，主动带头捐款，在公司上下掀起了一场献爱心活动，共募捐2万余元，为其母的治疗解决了燃眉之急。后来这位年轻人不仅打消了跳槽的念头，还主动做其他技术人员的工作，要他们安心为企业奉献知识与智慧。

近几年电信企业实施人才战略采取的措施发展道路，在资金十分紧缺的情况下为青年知识分子解决在本职岗位上进行科研、业务开发的必要设施和经费，并为人才的脱颖而出营造了和谐的氛围。这一部分员工没有辜负企业的希望，不仅叮嘱了外界的巨大诱惑，而且大多数成为了企业的骨干。分公司于2001年在全省率先成立了科技委，分公司总经理、党委书记陈继业任主任，带头开展技术创新，结合多年的工作实践，他发掘了《动力环境及图像集中监控系统》，总投资较本省其他分公司同一类型的建设节约投资650万元。在这良好的大环境里，分公司技术人员找到了施展才华的舞台，技术攻关、技术改造、技术革新活动蔚然成风。据统计，科技委成立三年来，分公司共进行了42个重大科技项目的论证，其中大部分逐步进行了投入使用。

（四）不断提高企业高层管理者和员工队伍的素质是实现良好沟通的关键。

企业的行为一般是通过管理者特别是高层管理者的行为来体现，员工队伍的素质通过大多数员工的行为反映出来。企业与员工之间能否实现良好沟通，与企业管理者特别是高层管理者以及员工队伍的综合素质有着密切关系，两者之中前者显得尤为重要。随着时代的进步，企业和员工的认识、观念也随环境的变化而发生变化，对沟通的方式和达到的效果不断提出新的要求，而且企业与员工之间的相互理解也不是通过一次两次沟通就可以一蹴而就。因此无论是企业管理者还是员工都要不断提高自身的综合素质，以适应新形势的需要，从而不断提高企业与员工的沟通质量，不断提高员工满意度，实现更高层次上的相互理解。

三、提高员工满意度，培育员工对中国电信新的忠诚，打造企业核心竞争力

企业在新的内外形势下，不能再为员工提供终身工作承诺，而要获得员工新的忠诚，企业必须以诚换诚，提高员工满意度，共求发展，共获满意。

员工满意的多维性决定了提高员工满意度是一项系统工程，管理者只有综合运用多种管理措施和手段才能全面增进员工满意度，从而培育员工对企业新的忠诚。

（一）建立有效的企业文化，渗透企业经营理念，明确企业目标。

人，总是需要一种精神，一个可以想象的目标去指引行为的走向。湖南电信十大企业文化理念就是企业精心营造的一种积极向上的企业精髓，员工会自觉不自觉地接受这种团体精神和文化氛围的熏陶，就会更容易融入这个群体。通过企业经营理念――“为生存而搏”的渗透及企业目标的透明化、具体化，员工则更能明白自身在企业的价值以及自己奋斗的目标，更容易获得事业成就感和自豪感。

（二）制定和实施公平、合理的薪酬制度和绩效考评体系。

薪酬，它不仅是员工工作、生活和学习的基本要求，而且也是企业对员工所作贡献的认可和尊重。员工注重薪酬的绝对数量，而且注重薪酬的公平性。薪酬的定量及结构，成为决定员工工作满意的重要因素。所以说，薪酬不仅是推动人们行为的动因，也是满足人们需要的物质基础。薪酬的公平性比薪酬的种类和数量更能激员工的工作动机与行为。员工判断是否公平的依据是自己得到的报酬与投入的比率与别人得到的报酬与投入的比率的比较。如果两个比率相等，员工会感到公平，而且会继续保持以前的贡献水平；如果不相等，员工则会感到不公平。员工不仅注重结果的公平，注重对其工作绩效是否有公平合理的评估标准。所以企业要针对全体员工制定并贯彻实施公平、合理的薪酬制度和绩效考评体系，不断激发员工的工作热情，实现员工的满意。

（三）企业对员工的职业进行再设计。

没有一种工作本身是乏味的，工作能否吸引人，取决于它是否能充分发挥员工的能力。工作内容本身是提高员工满意度的重要因素，而现实的工作对员工来说往往是单调乏味的，员工对自身的工作产生不满，工作积极性和劳动生产率随之下降。职业再设计就是重新设计员工的工作职责、内容和方法等，让工作更有激励性，让员工发挥出更大的潜力，以此提高工作绩效，实现员工满意。

（1）工作轮换。工作轮换可让员工从执行一项任务转移到执行另一项任务，以克服工作的单调感。

（2）工作扩展。工作扩展，是将员工工作扩大化和丰富化，或横向扩展，或纵向扩展。横向扩展要求员工完成更多种类的任务，从而扩展了员工的工作内容和职责。纵向扩展要求员工参与计划、组织和监控自己的工作，它改变了员工完成工作任务的方式。纵向扩展本质上是把部分或全部传统的管理权授予员工。

（3）工作分组。两人或两人以上共同承担一项工作。上级只是要求工作任务完成的时间、数量和质量，而具体的工作安排则由工作小组成员共同协商确定。这样就能使员工在工作上有极大的自主性和灵活性。

（4）弹性工时。员工为平衡工作负担，把握工作节奏，保证体力、智力恢复，或者为平衡工作与家庭的关系，总希望工时有一定程度的弹性。弹性工时是一种允许员工自由选择工作时间的工作日程安排。除每天的核心工作时间必须完成工作外，员工可自由决定何时上班、何时下班，帮助员工在生产同时能承担家庭责任，这包括有灵活的休息时间，家中孩子生病有关规定，及主要任务间歇有短暂休息时间（据有关研究表明，弹性工时可提高10％左右的生产率）。实际上，这是一种人性化的工作方式的突破。

（四）改善员工的工作环境，并建立融合的人际关系。

良好的工作环境如适宜的温度、湿度、照明、通风等都是影响员工满意的重要因素；员工都有友爱、社交、情感归属的需要，友好合作、融洽的同事关系是影响员工满意度的重要因素。一是要不断优化、美化员工的工作物质环境，尽可能让员工处在环保、舒适的工作空间。在近期分公司开展的员工思想状况问卷调查中，员工对企业最满意的两个项目之一就是“有一个良好舒适的工作环境”；二是建立团结协作、互相尊重、互相信任的融洽的人文环境，减少人际冲突，消除内讧，从而减轻员工的工作思想压力；三是领导能运用正确的领导方式，有很好的领导才能、领导气质和领导向心力以及个人人格魅力。通过企业美好前景的展观、同甘共苦的伙伴关系的建立、领导与员工的坦诚交流等，员工能从领导那里强化对企业未来发展的信心。同样，员工思想状况问卷调查结果显示，员工对企业最满意的另一项目就是“认为现任领导班子务实得力，对他们很满意”；四是开展好廉政建设、防范腐败行为对员工信念的伤害，对员工忠诚的扼杀。多年来，分公司非常注重企业职务犯罪的预防工作，从思想上、制度上、行动上筑起了防腐拒变的铜墙铁壁，多次受到省公司和地方政府的认可。

（五）促进员工的事业发展。

一个人一生的事业历程大体包括四个阶段：建立、发展、维持和退休阶段。建立阶段意味着一个人事业的开始，个人要注意寻找能发挥自己才能的工作，组织也要任用人格特质与职业相匹配的员工；出于发展阶段的员工要追求独立性和责任感的增加，员工希望通过抓住各种晋升机会来扩展自己的能力，满足自己的需求；出于维持阶段的员工比较注重保持稳定的绩效水平、创造力和成就感；退休阶段对于许多人来说是艰难的，尤其是曾经非常辉煌的职业生涯。根据员工所处的阶段，企业可采取多种措施指导员工建立职业生涯，促进员工的事业发展，实现员工和企业的共同成长。例，制定公平合理的晋升政策，建立以绩效、才能为基础的晋升制度，激发员工的活力；建立人力资源信息系统，存储有关员工的才能、兴趣、绩效等发面的信息；通过人格、能力等测试摸清所有员工的长处和短处，以便更好地做好工作安置和调动。

（六）以就业能力保障，书写新的社会契约。

电信员工范文篇7

提纲:

一、转变观念，增强市场竞争意识。

二、层层进行思想发动，增强员工参与改制的自觉性。

三、坚持贴心教育，赢¬得人心，确保改制顺利进行。

四、发挥思想政治工作优势，理顺“三会”关系。

五、转变机制，立足生存，加快发展。

企业改制过程中员工的思想状况如何，直接关系到改制工作的成败及企业与社会的稳定。宁夏通信建设某公司是1958年10月成立的国有独资企业，**年底中国电信集团公司将宁夏通信建设某公司确定为全国6省16个改制分流试点企业之一，历经近两年的改制运作，按照建立现代企业制度“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的总体要求，进行了大胆的探索和有益的尝试，取得了阶段性成果。员工思想稳定，观念转变，自觉投身到企业改制中的热情高涨，为改制的成功奠定了坚实的基础。

一、转变观念，增强市场竞争意识。

改制是涉及员工利益的大事，是“脱胎换骨”的变革，政策性强，涉及面广，必须依法进行，积极稳妥地推进。

一要转变员工的传统观念，增强市场竞争意识。长期以来，受计划经济传统观念的影响，电信企业的员工往往怀有一种“大企业情结”，相当一部分人习惯于按部就班过日子，缺乏紧迫感和危机感，表现为工作的节奏不快，效率不高。宁夏通信建设某公司是1958年成立的国有老企业，是计划经济的产物，进入市场后，由于体制僵化，机制不活，资产质量不高，企业效率逐年滑坡，企业凝聚力下降，企业到了非改不可的境地，只有改制企业才能重生，只有改制才能把国企这条休克多年的鱼激活。否则，该公司只有宣告倒闭破产。

二要打破员工的国企身份情结，重新确立员工的自身价值。在国有企业就业在人们的传统观念中，就是端上了铁饭碗，进了保险箱，只要不犯错误就是终身制。可是，由计划经济转向市场经济，在竞争激烈的市场经济条件下，国有企业已不再是保险箱，从某种意义上来说，其过去承载的政策扶持越多，面临断奶时的不适应就越严重。因此，有必要通过企业改制，解决好企业经理和员工的原动力问题。宁夏通信建设某公司的职工过去对国企身份看得过重，盯住国有身份不放松，有的美其名曰：“生是国企的人，死是国企的鬼”。该公司正式在册员工80人，离退休22人，内部退养14人。在以往的通信工程建设上，正式员工只监工不干活，养成了心散身懒的坏习惯，工作中造成了极度大的被动，使甲方对工程建设质量不满意，大部分工程费支付给聘用工，人工成本过高。进入市场后，不适应市场经济，员工观念滞后，不能在市场竞争中重新衡量自身价值，实现对社会的责任和远大的抱负。

三是转变狭隘的就业观念，重新划出适应自身发展的轨迹。在计划经济条件下，国有企业员工的就业基本是终身制。这种就业观念的落伍导致了用人机制的僵化，很难适应激烈的市场竞争。党的十六大报告指出，要“引导全社会转变就业观念，推行灵活多样的就业形式，鼓励自谋职业和自主创业”。现代的就业观已发生了极大的改变，鼓励人才流动，实现劳动力市场化，多种从业经历已成为就业时的一个重要砝码。故此，转变员工观念，势在必行，就业与市场接轨，建立现代企业多趋向“学习型组织”，需要的是“知识型员工”。因此，要成为现代社会中的就业强者，必须有过人强人之处。

二、层层进行思想发动，增强员工参与改制的自觉性。

（一）广泛进行辅业改制政策宣传。做好改制工作关键是做好人的思想转变工作。如果不从根本上提高对改制的认识、转变固有僵化的思想，改制方案制定的再好也实现不了。在政策宣传环节，宁夏通信建设某公司借鉴了许多改制企业的经验，充分发挥党、政、工的力量，由浅入深，自上而下，循序渐进把企业现状、更新观念、未来发展、国家和集团公司给予改制企业优惠政策贯穿到宣传工作始终。并注重“分层次、有重点、多样化”地做好宣传教育工作。

一是转变观念分层次。针对公司领导层，公司召开专题会议学习相关改制政策，吃透文件精神，把握改制方向。中层管理人员既是改制的实施者，又是改制的承受者和宣传者，他们的言行会直接影响员工对改制的信心。宣传方面着力以政策宣传为基础，通过对企业经营现状的分析谈改制的重要性、必要性，增强他们对企业发展的危机感和使命感，充分认识到改制是大事所趋，早改早主动、早受益，晚改就被动、就恐慌，就推动更多的机会，促进他们在改制中建功立业，发挥中坚力量。对于企业员工，有针对性解决他们思想上的担心改制和害怕改制的顾虑，公开企业财务状况，宣传国家和中国电信集团给予的优惠政策，设想改制后企业的发展、员工身份转变后的权利，轻装上阵闯市场的优越性，鼓励员工要多为企业的发展着想，使他们明白没有国，哪有家，没有企业改制的成功，哪能确保个人的利益。故此，尽可能把个人的利益暂放一下，与企业同呼吸共患难，促进企业稳步发展。

二是宣传方式多样化。首先，辅业改制工作组多次深入基层与员工谈心，掌握员工的思想动态，遇到员工提出的问题不推诿、不回避，实事求是给予解决，使员工对改制的认识逐步统一到国家政策文件上来，统一到建立规范的现代企业制度上来，保证改制健康有序地进行。其次，为使辅业改制的总体战略让实业每位员工都了解，公司专门从北京聘请了国家经贸委企业改革资深专家型官员王培荣教授来银，讲述国家制定改制政策的背景，具体改制企业的发展情况，这次改制难得的机遇等，让实业员工认识到，这不是电信公司、实业公司为甩包袱而改制，而是国有企业今后必然的发展之路，更是大势所趋。另又聘请实业公司已改制的企业——宁夏通信规划设计院院长，用现身说法的形式，就改制前企业的经营状况和改制后经营状况对比、员工收入及工作积极性等对比，阐述机制转变对企业发展的重要性，使员工充分认识到企业改制的重要性和必要性，改制的信心明显增强。

三是调查显示出结果。通过多方式宣传及三次发放的调查问卷看出员工们逐渐接受了改制。在第一次调查中，由于对改制政策宣传不到位，员工在思想上没有真正理解改制的目的和企业今后发展的重要意义，员工产生抵触情绪，对改制缺乏信心，同意改制的员工不到三分之一。第二次调查，同意改制的员工已超过半数。第三次显示，由于政策宣传到位，员工观念转变，职工改制热情高涨，该公司于2005年9月27日召开了宁夏通信建设某公司职工大会，大会应到职工78人，实到职工71人，表决结果为赞成69人，占到会职工总数97%，弃权2人，占到会职工总数的3%。

（二）严把改制过程中的资产处置关，处理好国家、企业、员工和债权人的利益关系。在清产核资中，我们坚持“既保证国有资产不流失，又保证改制单位的利益和债权人利益不受侵害”的原则，既考虑了企业资产的实际状况，防止国有资产流失，又考虑了员工的合法权益和改制后企业的发展。为确保资产评估的准确性，小组人员对资产采取“逐个过”的办法，深入现场对现有设备一台一台的过，一件件地盘点登记，使中介机构进入后很快完成了清产核资、资产评估、财务审计、法律调查工作，明确了债权债务的界定。

（三）妥善处理劳动关系。我们结合中国电信[2005]122号文件，妥善处理劳动关系，给员工们讲清楚文件的内容，全面了解补偿金发放标准，如何计算自己的经济补偿金、一次性生活补助和安置补贴。改制后，企业将解除原合同，员工将与新的企业法人签订不少于三年的劳动关系，留不留企业都由自己决定。由于政策宣传到位，经调查，员工愿意留在企业继续工作的达97%以上。

(四）做好企业未来发展的设想。规范建立法人治理结构是现代企业制度的核心问题，直接影响到未来新公司能否正常运作。经营层人员的选定又是核心的关键。新公司需要的是一班能带领全体员工共同闯市场、占领市场、取得良好的经济效益的班子；是一班有经营思路、前瞻性强的领导；是一班特别能吃苦，能战斗的团队。为此，上级公司调整了某通建的经营领导班子，利用职工代表届满换届之际，改选职工代表，稳固了员工队伍。并在改制期间努力做到改制与生产经营两不误。

（五）合理进行股权设置。

企业改制后，减轻了包袱，企业有了自主权，可以大有作为，改制企业领导和职工对改制后发展很有信心，企业在年内可以扭亏为盈。股权设置是员工最关注的问题，股权设置不好，不利于调动员工的积极性。改制后，原企业的员工既是新公司的股东，又是员工，通过经营者持大股，树立企业效益最大化的经营理念，员工持股增强了对企业的关切度和凝聚力。

(六）认真进行科学论证，起草改制方案。在前期工作的基础上，我们对宁夏通信建设某公司改制的基本形式提出了不同方式的改制方案，最后确定改制为非国有法人控股企业，国有股占26.67％，其它均为非国有资本。修改完善上报10次改制分流方案，17期辅业改制周报。

三、坚持贴心教育，赢¬得人心，确保改制顺利进行。

思想政治工作必须立足于企业改革的实际，必须渗透到企业改革的全过程。改制有时候是无情的，但是思想政治工作必须是有情的。只有这样，才能打消员工对改革的逆反心理，赢得员工对改革的支持。一要做到有理。这个理就是合乎情理，合乎尺度，合乎法度。改制不脱离实际，同时要把只有改革才能出精品、出效益的道理向广大员工讲清楚，使全体员工在明理的前提下自觉接受改革、投身改革。二要做到有情。要从关心和爱护干部员工出发，通过尊重干部员工人格，理解他们的情感，维护他们的利益，保证他们的安全，办好实事来激发员工对改革的热情，把思想政治工作与情理有机结合。宁夏电信辅业改制工作组，在企业改制中做到“有情”操作，做到了“三心”：一是热心。近两年来，改制工作领导小组和宁夏电信实业公司各级领导明确自己的职责，针对改制中部分职工产生的抵触情绪，热心帮助，耐心做好说服教育工作，消除疑虑和误解，做到不让员工背“包袱”上岗；当员工违规或发生纠纷时，及时家访，做好思想疏导工作，不让员工带情绪作业。对员工提出的每个问题，我们总是尽力帮助解决，一时不能解决的，也主动向员工说明清楚，分期分批解决。二是贴心。要想干一番事业，必须能得到广大员工的体谅、理解和支持，因此，我们一定要拉近与员工的距离，真正与干部员工贴心，为做到这一点，宁夏通信建设某公司班子成员做到对困难家庭一一谈心、走访，了解干部群众想什么，盼什么，忧什么，喜什么，掌握干部员工家庭情况和急需解决的困难。改制企业有几位特殊群体和家庭困难的职工，公司拿出几万元对他们进行扶贫帮困，使他们心存感激，积极支持改制。三是尽心。形势在不断发展，员工的思想在不断变化，为了使员工思想认识不断提高，满怀信心投入到改革的行列中，公司注意将思想政治工作，由原“单一型”向“复合型”转变，采取“多味配方”的方法，不断提高思想政治工作水平。通信建设某公司在改制过程中，集中利用20天时间，对员工进行政策培训、军训和岗位技能培训，不仅强化了职工的集体意识，而且强化了职工爱岗敬业，使员工在改制后都能适应增强市场竞争的能力。

四、发挥思想政治工作优势，处理好“三会”关系。

由于改制后的企业劳动用工，收入分配和管理方式与以前有了很大的区别，因此无论是企业经营者还是职工都感到陌生、茫然和无所适从。主要表现为以下几个方面：

l、企业改制后建立了股东会、董事会、监事会。对于按照现代化企业制度的要求，充分发挥“三会”的作用。改制后，由于认识不一致，导致企业干部认为反正自己股份最大，是老板，自己说了算，存在着“主管论”的认识，企业的“三会”就变成了虚设。

2、企业改制后利益驱动加大。经营者和职工在价值观念上产生差别，出现经济意识增强，政治意识淡薄，自我奋斗、自我满足意识增强，集体协作精神淡薄。企业与职工之间仅靠利益维系，失去了大家庭的温暖。

3、企业改制后表面上职工持股成为股东，个人利益与企业利益捆在了一起，但实际上股东持股数量的差异，决定了他们在企业中地位、权利和具体利益上的差异，由此而产生了股东对企业经营状况的不同看法和关注。

4、企业部分职工因能力较差、素质较低或较懒散的职工，企业改制后经营和分配方式的改变，使他们收入下降，岗位难保，生活水平呈下降趋势，心态失衡，不满情绪上升，就会引发冲突和不稳定因素。

宁夏通信建设某公司在企业改制后暴露出来的，如不及时研究解决和妥善处理，就会成为企业改制后的障碍，要正确处理好这些问题，关键还在于提高改制企业干部职工的素质，转变观念，及时“洗脑”通过切实有效的思想政治工作，进一步理顺机制，完善制度，规范经营，提高效率。为此，在改制企业后要发挥思想政治工作优势，努力提高干部职工的整体素质，增强集体意识和风险意识，刻不容缓。

宁夏电信企业改制工作领导小组针对出现的新情况、新问题，依靠党组织领导，充分发挥企业工会的思想政治工作的作用，主要抓了以下几个方面：

经营者是一企之长，其表率作用将影响和决定企业整体改制功能的发挥，要使这些改制企业能够按照现代化制度的要求和特征，进一步规范管理，充分发挥“三会”作用，真正做到“自主经营，自负盈亏，自我约束，自我发展”，发挥企业法人治理机构的作用，必须提高经营者的整体素质，为此，强化了三方面的工作。

一是加强宣传教育，提高干部的思想认识。一方面，在召开的生产经营工作会议上加大宣传力度进行教育，通过谈心和走访加强宣传教育。另一方面，利用身边的人和事来加强现身教育，促使改制企业一定要做到发挥“三会”的作用，建立现代化企业制度，要加强规范操作，共同富裕，共同提高。

二是加强督促检查，加大绩效考核力度。首先坚持季、半年和年终的考核工作。每年对企业的经济等各项工作组织全面考核。防止企业领导干部侵占集体利益发生违法乱纪行为，其次，扩大职工知情权，加大民主管理力度，制定对经营者行为监管，实行司务公开，提高工作透明度，通过工会与经营者签订《集体合同》，防止经营者武断独行。

三是加强对经营者进行责任意识的的教育和“三个代表”重要思想的教育。让他们认识到职务是工作岗位，它代表着权利，也意味着责任。企业在创效益的同时，要用足用好政策，帮助特困和就业困难职工解决实际问题，从行动上急职工所急，想职工所想，帮职工所需切实关心弱势群体。

五、转变机制，立足生存，加快发展

按照中国电信集团总体战略部署和发展格局，未来五年，是中国电信发展的重要战略机遇期，也是中国电信发展的关键时期。从历史的发展来看，机遇是可遇而不可求的，既然有这么难得的发展机遇，我们就必须紧紧抓住，聚精会神谋发展，一心一意拓市场。在全面贯彻落实党的十六大精神中，坚持以发展为主题，以结构调整为主线，以深化改革和科技进步为动力，以强化管理为基础，以改善服务为保障，以队伍建设为根本，认真实践以市场为导向，以客户为中心、以效益为目标的企业运营模式，重点推进机制创新、管理创新和技术业务创新，确保业务收入持续稳定增长，管理层次逐步提升，服务面貌持续改善，队伍素质不断提高，核心竞争力稳步增强，把企业做优、做强。

（一）狠抓工程质量建设。

工程建设是公司的主要收入来源。我们一方面要增强实力，参与市场竞争，扩大市场占有率，树立实业公司工程设计、施工建设的品牌形象，另一方面，要合理整合和利用资源，降低成本，增大利润。在工程管理上，要严格按照工程建设管理办法加强监督、检查和考核力度，确保设计、施工、监理等工作优质高效、按时竣工。每个工程都要在打造优良工程上下功夫，创立品牌，争创市场，增创效益。

（二）抓好开源和节流，建立节约型企业。

开源就是要开发外拓市场。一要在某些方面形成自己独特的优势，二要有专门的外拓公关部门进行开发市场和处理相关的一系列问题。

节流，是尽量压缩经营成本，以增加利润。节流的途径，小到节省水、电、纸张等小的耗材，大到管理费用、外协结算单价等。

（三）强化队伍建设。

在生态平衡力的诸要素中，人的因素是最为积极、重要的。随着科学技术的发展，人们文化程度和生活水平的提高，对参加企业组织的目的已不仅是获得工薪谋生，还期望通过参与企业组织以满足其社交、感情、自尊、自立的需要，对社会做出更多的贡献以实现其人生的价值。传统的管理由于强调使人适应于组织，强调效率和服从，压抑了人们的其它需要，故不能获得人们对企业组织的忠诚和尽力奉献的精神。因此，在强调个人适应组织的同时也必须强调组织应适应人的需要，在企业目标中应包容更多的个人目标。

1、加强领导班子和管理人员建设是企业队伍建设的关键。要优化领导班子的专业、知识和年龄结构，逐步形成领导班子专业结构配套。通过对领导人员心理结构的调整与优化，提倡每个领导班子中的成员在思想上互助、工作上互帮、认识上互补、动力上共振、信念上一致、意志上互励，以增强领导班子的凝聚力和战斗力。

2、加强员工岗位技能培训是队伍建设的基础。按照培训与教育相统一、专业知识与职业技术能相兼顾、全员培训与重点提高相协调的原则对员工进行培训。要开展适合企业实际的各种专业培训，全方位提高管理人员和技术人员的专业知识和管理、技术业务水平，推进企业各项工作有效进行。

电信员工范文篇8

本调查报告引起了省公司领导的高度重视，针对报告中反映的问题，专门研究出台《关于转型期加强各市州分公司和直属单位领导班子管理能力建设的意见》文件，通过加强基层单位领导班子的管理能力建设等方式，从各方面缓解员工压力。

一、调查对象与方法

二、调查基本结果

（一）概况

（二）工作正压力

（三）工作负压力

（四）绩效考核压力

（五）员工的思想压力

（六）目前员工释放压力的渠道

三、对策建议：

（一）从员工体验的角度出发，大力加强广泛、深入、细致的思想政治工作，缓解员工压力，提高员工对职场体验的和谐度。

（二）通过提高管理水平，减少员工压力。

（三）通过优化人力资源管理措施，缓解员工压力。

**年12月中旬起，省公司思想政治工作部牵头，对全省电信员工进行了本年度的“员工压力网上调查”，在宜宾、乐山、泸州、德阳、凉山等5个电信分公司组织开展了深度访谈。

一、调查对象与方法

主要采取问卷调查（定量为主）和深度访谈（定性为主）两种方法。调查对象全省各级电信员工（含劳务派遣制员工，不含实业公司）。网上问卷调查的样本量为9280个。开展深度访谈的5个分公司中，有144人接受了面对面访谈，均考虑到不同性别、年龄段、岗位类别、现业、县分公司的比例。所抽样调查的对象结构与整个四川电信的现状基本吻合，问卷调查结果能基本反映出四川电信全体员工的压力现状。

二、调查基本结果

（一）概况

•总体来看，与20**年末进行的员工压力调查相比，员工所感受的压力越来越大，“压力大”和“非常大”的选择比例达到了66%，比两年前的调查上升了5个百分点。这意味着，全省电信员工承受的压力总体说来为“正常偏大”，而且是越来越大，接近员工（特别是基层一线员工）承受的极限值。

•从“激励-保健”双因素理论的角度来看，四川电信员工目前的保健因素和激励因素作用均为“一般”。与20**年末的调查相比，保健因素作用呈下降趋势（特别是岗位层级较低的基层员工），激励因素作用略有上升。（注：保健因素主要包括公司政策与管理、工作条件、人际关系、薪酬福利、工作安定性等方面，激励因素主要包括工作成就、任务性质、个人发展的可能性、提升等方面）

•员工认为当前自己面临的压力更多地来源于公司内部人力资源管理带来的压力（占54.4%），其次是外部市场竞争的压力(占40.1%)，最后是生活家庭压力（占5.5%）。

•从不同的工作单位和岗位来看，越到基层和一线，员工所感受的工作负压力越大；从不同部门类别来看，市、县公司前端员工的压力与同级的后端员工压力相比，相对较大。表示“压力非常大，身心已极度疲劳”的员工群体中，有三类比较突出，分别是：县公司、生产一线和前端员工。超过30%的县公司和生产一线员工认为自己已“身心俱疲”。

•信产公司员工对自身压力的正向感受明显高于全省均值。

（二）工作正压力

•员工的工作正压力主要来源于4个方面：

一是工作本身的吸引力（超过55%的员工认为工作本身的吸引力“很大”或“较大”）；

二是人际环境（87%的员工对目前工作的人际环境感到比较满意）；

三是企业转型带来了希望（42.9%的员工认为，企业转型让自己看到了企业的希望和个人的前途，自己能充满热情地投身于其中；还有一些员工对“转型”本身持正向态度，但不知道具体该怎么做）；

四是企业培训（80%以上的员工对企业组织的培训总体比较满意）。

80%以上的员工，特别是35岁以下的年轻员工，认为大多数员的精神面貌比较好，工作富有意义，能以较积极的心态面对压力。

（三）工作负压力

•员工工作负压力的最大来源，是企业的经营目标任务，它与对员工的绩效考核密切相关。员工的感知主要有：“工作任务要求高，而且不明白指标这样高的依据是什么”、“工作流程不畅”、“突发工作较多”，而且“鞭打快牛”。

•工作流程方面，主要在于流程太长，对执行面和用户便利性考虑较少。

•超过97％的员工反映自己会加班，其中64%的员工“经常加班”，只有不到3%的员工表示自己“基本不用加班”。与20**年末进行的员工压力调查相比，加班的员工又增加了2个百分点。但员工加班往往并没有补贴或补假。

•在工作时间的分配上，仅有33%的员工认为自己在本职工作中占的时间最多，有20%的员工认为自己报送各类资料、报表所占用的时间最多；15%的员工（包括前端员工）认为自己在内部协调上占用的时间最多。

•层出不穷的营销活动，是基层人员特别是前端员工加班的主要原因；管控类员工的突发任务比较多，觉得下班后工作效率更高，同时比其它岗位更易出现“鞭打快牛”的情况。省公司本部部分员工存在较重的职业焦虑感，对“不加班有时让我感到紧张，甚至担忧自己的职业安全”的指标高居各类员工群榜首。

（四）绩效考核压力

•公司的岗位竞争给70%的员工带来了较大压力，比20**年末的调查下降了10个百分点。

•省公司本部、信产公司员工对公司岗位竞争压力的正向认可度为35%，高于全省均值（30%）。

•绩效考核是当前员工认为人力资源管理压力中最大的一环。

•仅有23%的员工认为自己的绩效考核指标比较合理，经过努力可以达到。

•总体来看，考核指标设置、考核方式（很多时候以负激励为主）和绩效沟通这三点是员工普遍反映的问题。分类来看，市、县前端一线人员往往认为“考核指标太高”，后端一线人员对绩效考核负压力的评价是“公司的考核以人际关系为导向”；综合管控人员、一般管理员更多地认为“考核的挂钩指标与岗位关联度不高”。省公司本部员工对绩效考核的看法主要不在于指标设置，而在于绩效考核的实行是否简单易行与绩效沟通的有效性。

•基层员工认为，员工的收入标准本来就低，还有各种营销活动、考核指标来考核、扣罚员工绩效，特别是县公司基层员工和各单位劳务工及一线员工）认为各层级之间的绩效差距太大，有强烈的不公平感。

（五）员工的思想压力

•形成员工思想压力的原因主要有三个方面：

一是担心市场竞争日趋激烈，企业的发展前景堪忧；

二是企业改革太频繁，担心未来岗位不稳定；

三是担心企业分配差距越来越大，自身收入下降。

（六）目前员工释放压力的渠道

•近60%的员工释放压力的主要渠道是通过自我解压，选择“通过公司沟通渠道反映”来释放压力的员工仅有4.2%。但与两年前相比，通过公司沟通渠道反映情况的员工比例增加了1.6个百分点。

•生产一线的员工中，有57%感到自己与主管沟通存在一定障碍，仅有39.5%认为自己的上级能有效帮助和指导下属。

•生产一线员工中，认为公司的“员工思想动态分析工作”是“走过场”和“没听说过”的比例达到了40%。

•本次年度员工压力调查受到了基层员工的广泛欢迎，基层员工认为本次压力调查活动本身，就是一种让员工释放压力的方式。

三、对策建议：

•从员工体验的角度出发，大力加强广泛、深入、细致的思想政治工作，缓解员工压力，提高员工对职场体验的和谐度。

（1）完善企业长效沟通机制。

（2）充分发挥各级管理者特别是部门主管的作用，做好身边员工的思想政治工作，加强与员工的沟通特别是绩效沟通。各级主管、管理人员和班组长，都应该做好下属的思想政治工作。

（3）重点提高一线员工的直线经理的思想工作水平。建议切实推行“一岗双责”，让直线经理履行好“教练”的职能。

（4）引入心理咨询，为员工减压。可组织帮助员工调整心理情绪等方面的培训和讲座，或者请具有一定经验的人员以亲身经验教授员工一些自我调节的方式和方法。

（5）开展团队文化建设，营造人文关怀氛围。包括：布置比较和谐、友好的工作环境；开展多种多样的兴趣小组或户外文化体育活动；让员工思想动态分析进一步落到实处（有40%的生产一线员工认为公司的“员工思想动态分析工作”是“走过场”和“没听说过”）；从制度、员工感知层面着力，加大对中国电信企业文化纲要和四川电信“六个提倡六个反对”的“落地”力度（有50%的员工认为“六个提倡六个反对”理念很好，但感觉这些理念与实际工作是脱节的）。员工压力调查活动，今后可每年或每两年开展一次，也作为让员工释放压力的一种途径。

（6）**年全省首次“我与企业共成长”青年文化节期间开展的“我与电信心连心”活动，受到了员工和家属的充分肯定，建议形成长效机制。泸州市分公司在具体做法上有些成功经验，可以推广。

（7）员工思想工作的主旋律，应该是各级管理者、直线经理主动与下属沟通交流，多关心员工工作乃至家庭生活的问题，工作上多一些帮助和激励，少一些指责和埋怨。只要员工有努力去完成工作的过程，即使结果不好，也要先“肯定”后“帮助”，提高员工对工作的信心和对职场体验的和谐度。

（8）对本次调查中反映突出的“加班”现象，建议讲求工作和营销活动的节奏，让员工张弛有度，不提倡无休止的加班，保证每位员工每周至少能休息1天。对省公司本部的“加班文化”，除提高管理效率外，还建议从思想、舆论导向上加以正确引导，明确指出，长期加班是工作效率低的表现。如果加班成了绝大多数员工的日常行为，那么建议考虑重新合理进行人力资源配置。

•通过提高管理水平，减少员工压力。

（1）增强工作的计划性，减少随意性。建议营销策略、套餐不要太多太频繁、太突发；通过品牌营销，梳理套餐，增强公司对客户的吸引力。

（2）优化流程。建议从直接涉及用户感知的客户服务流程开始，一个一个流程地梳理、一个一个流程地畅通、一个一个流程地优化、做到疏理一个、畅通一个、优化一个，并形成长效机制。

（3）减少重复报表等不必要、不重要的环节。

（4）增强任务分配的合理性，防止“鞭打快牛”。

•通过优化人力资源管理措施，缓解员工压力。

（1）进一步完善绩效考核体系。尽量减少“全员营销”等临时性任务，更不能让职工自己掏钱完成任务；绩效考核办法以正向激励为主，而且尽快兑现员工的营销活动酬金。可在条件具备的本地网推广乐山市分公司的“绩效积分计划”。对省公司本部，减少绩效考核的程序，不占用普通员工太多的本职工作时间。

（2）上级部门在下达任务指标时深入实地进行调研，并能结合实际进行动态调整。如果指标确实无法调整，向员工解释这些收入指标的制订依据是什么，让员工多一些“参与感”。

（3）关注员工的职业生涯发展，让员工看到希望。建议为广大员工制定多条职业发展渠道，真正做到每个员工都有自己上升的空间，有实现自身职业目标的途径。特别是劳务工转人事的一些条件，劳务工的呼声比较强烈，建议适当考虑。

电信员工范文篇9

二、课题研究情况

三、论文提纲

1、广泛调研，及时掌握员工思想动态

2、引导和加深员工对企业转型理念的理解，增强企业转型的紧迫感、责任感和使命感

3、创新教育引导机制，适应企业新变化

4、着眼长远，面向市场，面向员工

四、成果论文:在企业转型中有效引导和做好员工思想政治工作的途径和方法

一、上报立项原因

1、选择该立项课题的原因。中国电信由传统基础网络运营商向现代综合信息服务提供商转变，是中国电信发展战略的一次重大调整，也是谋求企业长远发展的一项重要举措，而在企业转型中，必然涉及到员工的切身利益，如何引导员工实现观念转变，化解利益冲突，实现平稳过渡，推进管理转型、发展转型、服务转型是企业必然面临的问题，所以选择该课题。

2、研究的方向及目标。通过市场竞争环境下员工思想变化的调

查分析，探索在新形势下有效引导员工，推进观念、发展、服务、队伍转型的方法和途径，通过对转型中新情况、新事物、新问题的研究，为统一员工思想，加快转型的实施和给领导决策提供可靠的参考情况。

3、研究成果的基本框架和内容。围绕目前市场环境下，中国电信由传统的基础网络运营商向现代综合信息服务提供商转变要求下，地市和县分公司要降本增效，要推进管理、发展、服务等转型中，对员工队伍的要求和做好员工队伍思想政治工作展开论述。

二、课题研究情况

在确定思想政治研究课题后，我们拟定了研究计划，按照计划做了扎实深入的工作。

（—）课题研究计划

1、课题立项申报（5月）

2、通过问卷调查、访谈，了解员工、党员思想情况（6月）

3、分析研究在新形势下，在企业转型中怎样有效引导和做好员工思想政治工作，并找出解决问题的对策和建议（7月）

4、形成政研成果并上报（8—11月）

（二）问卷调查、访谈情况

面对企业在转型中各方面出现的一些问题，特别是广大员工思想认识上的一些问题，课题组成员按照计划，在市分公司、南郑县分公司、洋县分公司等单位发放调查问卷并与基层职工访谈，对存在问题进行归纳分析，为有效开展思想政治工作提供了依据。

1、发放《企业转型期员工思想政治工作调研内容》共846份，收回812份。内容如下：

1）企业转型对员工思想观念在哪些方面产生影响。

2）企业转型期思维方法创新主要体现在哪些方面。

3）企业转型中员工思想教育的形式、内容、载体应在哪些方面创新。

4）企业转型中员工关注的焦点问题是哪些。

5）企业转型中员工自身怎样变革。

6）企业转型期员工对职业教育有哪些要求。

7）员工对企业绩效考核有哪些建议。

8）企业转型期员工对企业民主管理和企业文化建设有哪些建议。

9）企业转型企业党组织的政治核心作用和党员的先锋模范作用怎样发挥。

10）企业转型员工思想政治工作面临的主要问题是什么。

2、通过问卷汇总分析，掌握了企业转型期的员工思想动态

通过调查问卷和与职工召开座谈会，员工都认识到企业转型是企业发展到今天面临竞争、话务量流失和新技术的发展等诸多情况下，要实现长远发展必须要经历的一个过程，对集团公司提出的转型战略认为非常及时，要积极支持并投身于转型之中。

对调查问卷统计情况如下：

1）对企业转型，你的态度：

a、积极参与600人，占74％；

b、高度重视212人，占26％；

c、无所谓0人。

2）在企业转型中你最关心的问题是：

a、工作岗位126人，占15.6％；

b、岗位待遇417人，占51.3％；

c、业务发展269人，占33％。

3）观念和思维方式的创新中，你认为最重要的是哪几个方面：

a、竞合观念350人，占43.1％；

b、诚信观念578人，占71.2％；

c、共赢观念470人，占57.9%;

d、整合营销观念470人，占57.9％；

e、求真务实观念484人，占59.7％。

4）实现企业转型，结合现有文化体系，你认为需要强化哪些思想观念和行为准则：

a、竞合513人，占36.2％；

b、创新544人，占67.1％;

c、全局294人，占36.2％；

d、合作408人，占50.2％。

5）你认为应如何解决在转型过程中遇到的人才问题：

a、实施持续培训598人，占73.6％；

b、调整人员结构454人，占55.9％；

c、构建灵活的用人机制598人，占73.6％；

d、完善人员评价制度473人，占58.3％；

e、引进转型所急需的前端营销、移动业务、内容服务等方面的专业人才265人，占32.6％。

6）结合企业转型，你认为绩效考核要重点改进哪几个方面：

a、对传统业务和新业务采取侧重点不同的考核指标369人，占45.5%;

b、考核部门之间的协作373人，占45.9％；

c、对人的考核要关注创新378人，占46.6％；

d、建立健全内部核算制度364人，占44.8％。

3、在几个县分公司与136名基层员工访谈，对在企业转型中员工最关心的问题汇总如下：

1）51.3%员工关心岗位待遇，认为现在活越干越多，钱越拿越少。

2）33%员工关心业务发展，认为业务发展太难，业务转型能否推出有竞争力的业务，再创企业辉煌。

3）73.6%员工关心用人机制，希望企业能够创造良好的环境平台，在事业上能有所作为。

4）73.6%员工关心持续培训学习，以适应企业转型和科技进步，新业务的推出。

4、综合调查问卷及员工访谈情况，对企业转型中需要改进的问题汇总如下：

1）加大对前端的支撑力度，持续改进、优化流程，让用户感觉到中国电信的优质服务。

2）领导要经常深入一线，了解经营中存在的问题，为决策提供第一手资料。

3）各种新业务的推出要充分做好前期准备工作，以利于新业务的推广。

4）加快IT支撑系统建设，为精细化营销服务。

5）坚持绩效工资的正面激励作用，目前多为负，不利于调动员工的工作积极性。

6）营业室查询打清单纸浪费大，建议逐步上自动查询机。

7）市内营业点少，不便于用户缴费，应在虎桥路等地设营业网点。

5、汇总问卷调查及访谈情况，课题组充分讨论，针对员工思想状况，我们认为，在指导员工转型方面，应从以下几方面做起：

1）转变观念。思想观念的转变是转型工作的前提，各级组织要大力宣传转型的意义、内涵，转型是顺应国内外技术、市场和客户竞争格局重大变革，主动迎接挑战的必然趋势，也是企业加快增长后劲，实现可持续发展，提升竞争的内在要求，把员工的思想统一到企业转型上来，统一到集团、省、市公司发展战略上来。

2）督促员工学习。结合学习型企业创建、企业文化宣贯等工作，在组织员工学习政治、业务、技术的同时要善于引指员工自觉学习的积极性，为员工提供发挥聪明才智的平台，充分肯定他们的成绩，注意发现各类典型人才。

3）发挥绩效的激励作用。绩效的正面激励能充分调动员工的工作积极性，对企业各类人才队伍的健康成长具有导向作用，要逐步优化绩效的考核。

4）发挥团队精神。个人事业的成功离不开团队支持，我们所有的业务都是由团队来完成的，要加强对员工团队精神的教育，增强协作配合的主动性，发挥企业的整体优势。

5）坚持以人为本。以人为本是创建和谐企业的宗旨，是发挥每个人主观能动性的前提。发挥职代会的作用，提高员工参与企业民主管理的积极性。领导干部深入基层，了解生产经营情况和员工开展谈心活动，一能让员感受到组织的关心，激发员工的工作热情；二能了解政策的有效性，为科学决策提供依据。

6）充分发挥团组织的作用。公司青年员工多，他们思维敏捷，精力充沛是企业的主力军，团组织要开展多种活动，激励员工在岗位上有所作为，为企业发展壮大做出贡献。

三、论文提纲

1、广泛调研，及时掌握员工思想动态

2、引导和加深员工对企业转型理念的理解，增强企业转型的紧迫感、责任感和使命感

3、创新教育引导机制，适应企业新变化

4、着眼长远，面向市场，面向员工

四、成果论文

在企业转型中有效引导和做好员工思想政治工作的途径和方法

中国电信从“传统基础网络运营商”向“现代综合信息服务提供商”转变，是中国电信发展战略的一次重大调整，也是企业面对宏观大环境的变革和业务技术重大变化的唯一出路和最佳战略对策，是企业谋求长远发展的一项重要举措。应该说在当前固网运营商面临严峻生存危机，市场拓展举步维艰的情况下，集团公司及时提出企业转型的战略无疑具有一定的前瞻性和可行性。就汉中本地网来说，今年已出现“用户离网率高、零次户用户高、用户欠费高”的3高现象，同时，有效益用户的发展和保持越来越困难，为保存量激增量，员工的工作量增大，在任务越来越重，收入越来越少的情况下，部分员工生活质量下降，压力增大。面对话务量流失和新业务发展等诸多困难，员工中开始出现彷徨和不适应。我们在问卷调查、走访调研的基础上，迫切感受到，在当前本地网转型中及时有效引导和做好员工思想政治工作，促进员工实现思维转变，观念转变，是实现企业平稳过渡，推进管理、业务、组织、网络、服务等转型的关键。

一、广泛调研，及时掌握员工思想动态

汉中电信是有着优良传统和光荣历史的国有通信企业，曾先后荣获“全国思想政治工作优秀单位”、“全国邮电企业整顿先进单位”、“全国邮电模范职工之家”、“全国创建文明行业先进单位”等荣誉，全市90%的县分公司已创建为“省级文明单位”。今年10月，汉中市分公司又被中央文明委命名为“全国文明单位”。目前，有固定电话60多万用户，数据用户近3万户，由于受汉中地区地方经济发展相对落后的限制，其业务发展和收入居陕西10地市的中游。虽然员工思想一直比较稳定，但随着市场竞争的日益激烈和企业目前面临的前所未有的困难，员工思想出现波动。为全面掌握干部职工在企业转型中的思想动态，我们首先在全市846多员工中就企业转型有针对性的进行了问卷调查，发放问卷840份，回收问卷812份。课题组专题走访调研县分公司和市分公司部门员工，通过领导访谈、座谈会、工作现场访谈，访谈员工210多人。同时，公司领导在深入10县分公司走访指导工作中，把与一线员工座谈，了解转型中员工的思想动态作为一项重要内容。党群、工会、人力资源等部门，也利用下基层的机会，积极与一线员工座谈，了解员工思想动态。经过党委会、总经理办公会、专题会等进行研究汇总，全面了解企业经营服务和员工思想动态。通过上下连动，在今年5—10月，走访员工360多人，其中一线员工在60%以上。

在调查走访中，我们及时了解到员工最关心的是转型中企业的用人机制和分配机制的变化，希望企业能为他们创造良好的环境平台，使他们在事业上能有所作为，生活质量能不断提高。同时，也希望通过持续培训学习，增强对企业转型、科技进步和新业务的适应掌握能力。有三分之一的员工认为业务发展越来越难，希望在业务转型中能推出有竞争力的新业务。由于受各方面条件的制约以及历史原因的影响，企业业务创新能力不足，收入缺乏新的增长点，发展后劲不足，抵御风险能力不强，经营发展面临着很大的困难。观念决定经营管理、文化建设、工作机制等一系列企业运作的要素，因此在转型的一系列变革中，强化员工以客户为中心的工作理念，把员工的工作压力变为推动企业战略转型的动力，激发员工热情，增强企业的凝聚力和战斗力，是推进企业转型的保证。

转型最主要的是本地网的转型，转型的真正执行者是本地网，最终的落脚点也是本地网，转型中寻找的市场也在本地网。所以，本地网市、县分公司的员工首先要转变思想观念，尤其是经营理念。长期以来，中国电信已经形成一整套较为成熟的企业经营思路、管理理念、企业文化，要在短时间内彻底转变不太容易。

二、引导和加深员工对企业转型理念的理解，增强企业转型的紧迫感、责任感和使命感

观念决定思路，思路决定出路。思想观念是解决所有问题的关键，为加强转型理念的宣传和思想引导，加深员工对企业转型理念的理解，增强企业转型的紧迫感、责任感和使命感，在走访调研宣传的基础上，我们利用各种会议、学习培训、简报、宣传栏等广泛宣传企业转型的意义和必要性，使广大员工都知道转型是顺应国内外技术、市场和客户竞争格局重大变革，主动迎接挑战的必然趋势，也是汉中电信在新的形势下加快增长后劲，实现产业可持续发展，提升企业竞争力的内在要求。特别是近年来活生生的市场现实，使越来越多的人认识到，在目前国家迟迟不批准中国电信全业务经营权的情况下，中国电信只有努力实施业务转型，大力发展非话音业务，以积极的态度来弥补移动市场上的损失。“转型就是要认识到世界的真实面目，而不是你希望看到的情形，并且有勇气去做必须做的事情，而不是你喜欢做的事情”（《转型》—中信出版社）。使员工更清醒地认识到我们的传统电信业务已被大量分流，企业已开始从低风险高利润走向了高风险低利润行业，要实现企业长期经营方向，运营模式及其相应的组织方式的转型，企业才能重新塑造竞争优势，创造更多社会价值。通过对调研中员工思想动态的分析汇总，及时发现了我们在经营、管理、绩效考核中存在的问题和不足。如员工提出的：加大对前端的技术支撑力度，持续改进、优化流程，让用户感觉到中国电信的优质服务；领导要经常深入一线，了解经营中存在的问题，为决策提供第一手资料；由于加大了业务收入和发展任务的考核，使个别员工一段时间的工资收入开始低于退休职工；绩效工资的正面激励作用减弱，不利于调动员工的工作积极性等许多问题和建议。针对存在的问题，公司分门别类地制定整改措施，加强了全市基础管理和对各项工作的指导管控，使各项工作围绕转型发展稳步推进。如：为对县分公司搞好服务，市分公司领导经常带领前后端和管控部门人员，深入各县分公司调研，为他们理思路、教方法、树信心。为调动一线员工的积极性，加大了对业务发展的奖励，同时，使后端和管理人员人人都有发展任务。为了汉中电信的长远发展，根据汉中电信的实际，确立了用3年的时间，把汉中电信建设成学习型、创新型、管理型、服务型、节约型、效益型、和谐型的优秀企业；把市县分公司领导班子建设成为“政治素质好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好”的“四好”班子；培养出一支与现代综合信息服务提供商要求相适应的懂经营、技术精、善管理、忠诚于企业的员工队伍；营造以人为本，公开、公正、透明、鼓励大家干事业、干成事业的良好企业氛围；扬长避短，在管理、服务、思想政治工作、精神文明建设方面持续创新，再创汉中电信新辉煌的发展目标。

三、创新教育引导机制，适应企业新变化

身处通信技术日新月异、客户需求千变万化，市场竞争日趋激烈的产业环境中，要在不断变化的外部环境中生存、发展，除了不断创新、以变应变，别无选择。为引导员工投入企业转型之中，在工作中施展才华，我们结合目前企业开展的创建学习型企业、学习型组织活动，汉中电信用走出去请进来和分级渗透的方法，学习先进的企业管理和企业文化，先后组织中层干部和管理人员到华为公司、兄弟电信公司和大专院校培训学习，请集团公司21世纪优秀人才、全国“五一劳动奖章”、“全国劳动模范”，江西电信九江分公司员工向东来公司做报告。通过定期征集宣贯企业文化的优秀案例和企业模范人物的先进事迹，推进企业文化建设，用先进思想引导人、塑造人。目前，经过一段时间的宣贯，广大员工对于转型的重要性与必要性有了一个初步的认识，广大员工认识到了企业转型是为了更好的发展，只有企业发展了，员工的利益才能得到根本的维护。在经营服务工作中已开始大胆吸纳一切有利于发展的先进理念、先进机制、先进经验。在创建节约型企业活动中，能自觉从个人作起，从每件小事作起，为企业增收节支做贡献。

现代管理学认为，一个成功的企业，30%靠正确的战略，70%靠正确的战略执行。要在激烈的市场竞争中健康发展，不仅要有好的战略，更需要好的执行力。这需要企业和广大员工进行战略沟通，让各个部门和全体员工明确企业的战略与目标，并进行目标分解，将其落实到各个部门和相关员工，让全体员工积极参与，全身心地投入到工作中去，并加强员工培训，提高执行意识，将个人价值观融入到企业执行文化之中。在企业经营艰难的时候，最需要企业的各级党员领导干部和管理人员做企业文化的优秀示范者，成为企业行为规范的模范执行者，企业形象的直接体现者，用自己模范行动，感染员工、带动员工，营造企业的良好文化氛围。

同时，在电信不断变革以适应激烈竞争的今天，迫切要求企业“以人为本”，真正从生活上关爱员工。处理好内部改革与和谐发展的关系，在改革中切实关心员工的利益。在负向激励已使部分员工厌倦和出现逆反心理时，应多在正向激励上做文章，要认真听取员工的心声，了解员工的需求，为他们送去关怀和温暖，给他们减压松绑、打气鼓劲，用“爱心”感染员工，为员工营造一个温暖和谐的企业氛围。企业要使关心人、爱护人扎下根，要以工作成绩作为衡量标准，让工作表现优异的员工有公平的晋升、培训、深造的机会，逐步淡化等级观念，从而使员工的潜能最大程度地发挥。特别要关注员工的长远发展，当前转型中，可在基层员工中学历、职称达不到晋升标准，但实际工作突出的优秀员中选拔专家能手，赋予他们更多的工作职责，使其获得职业上的成就感。只有这种“组织氛围”，才能增强员工的企业荣誉感和协作配合精神。要多用疏导方法、群众参与方法、发挥民主的方法，尊重人、理解人、关心人，通过解决实际问题，引导教育员工把注意力转移到生产经营上来。要制造使各类人才都可以得到“合理公平”的个人感受，并获得同样多的发展机会。要通过对员工职业生涯设计，让员工与企业共成长、同命运。

四、着眼长远，面向市场，面向员工

向现代综合信息服务提供商转型，最明显的特征就是要面向市场，服务市场，在服务中求发展。同时，要面向信息化，拓展新的空间。而企业思想政治工作则还要面向广大员工的思想状况。通过调研总结，我们认为，当前情况下，企业思想政治工作不但不能削弱而且还要加强，要以制度为保障，建立思想政治工作的长效机制。要健全机构、落实责任，要把思想变为课题，把主题变为项目，把服务变为产品。通过晨会制和部门工作例会、业务联席会等把思想政治工作与企业管理、业务发展、服务工作有机地结合起来，使思想政治工作充分发挥其效能。要通过个别访谈、集体座谈、调查问卷、员工信箱等多种形式与员工实现有效的沟通，在调查研究的基础上，做好归纳问题，提出解决措施。要增强思想政治工作的针对性、有效性，要在提升企业经济效益含量中凸显优势，在提升文化含量中促进和谐，在提升科技含量中创新手段，在提升参与含量中增强共识，在提升人格含量中展示形象。要发挥工会在思想政治工作中统一思想、凝聚力量、化解矛盾、理顺情绪、激励员工团结奋斗的作用，开好职代会，做好企务公开工作，充分发挥员工民主管理企业作用，维护员工合法权益。要关心员工、爱护员工、尊重员工，努力办好企业和员工的事情，充分调动全体员工的工作积极性和工作热情，激发员工潜能，增强凝聚力、向心力。同时，要与各级工会分工协作，按照思想政治工作的职能要求和内在规律，组织开展合理化建议等活动，广泛征集员工的意见和建议。尤其在当前电信市场竞争空前激烈的情势下，企业必须充分依靠员工的力量，推动企业决策的民主化、科学化，有效促进企业核心竞争力。

电信员工范文篇10

对于企业而言，同样面临着各种压力，外部激烈竞争的市场环境压力和内部结构性机制问题所产生的压力时刻摆在企业管理者面前，压力的消极作用会对企业的生产经营和发展带来不利影响。不过企业的压力最终是层层传递到每位企业员工身上，解决企业压力问题就是解决员工压力的问题，这个问题解决不好，会直接影响着企业员工的工作动力和创造性，进而影响企业竞争力的提升。在当今竞争日益激烈的市场环境下，特别是固网电信运营企业，企业及员工面临着前所未有的各种压力，在这些压力下，已经产生了不少对企业不利的消极因素，怎样疏导这些压力以及如何化压力为企业竞争力应该成为当前固网电信运营企业迫在眉捷需要解决的问题。

压力、动力、竞争力间的关系

英国人贝弗里奇说过：“人们最出色的工作往往在处于逆境的情况下作出。思想上的压力，甚至肉体上的痛苦都可能成为精神上的兴奋剂。”这句话说明压力能够产生动力，压力是动力之源。不过太多压力则会起反作用，一个人承受压力的程度是有限的，合适的压力能够产生积极的动力效果，过度的压力积累只能让人消沉、失去信心，这时则需要象洪水泄洪一样，对多余的压力进行疏导，合理转化。

企业的蓬勃发展靠的是员工富有创造性的积极工作和热情奉献，靠的是员工的积极的工作动力。员工的工作动力必然源生出企业的竞争力，工作动力越大，企业的竞争力越强。动力又是来自何方呢？来自于企业对员工的吸引力和企业对员工的关爱。企业发展了，企业的竞争力增强了，反过来又增加了企业吸引力，员工的工作动力亦随之加强。

企业竞争力的增强是企业追求的目标，但同时又会增加对其它企业的威胁，让其它企业产生压力，所以压力、动力、竞争力三者之间形成一种循环，互相推动，互相牵连，互相否定，具有辩证统一的关系。三者之间的关系可以用下图来说明：

上图中A方框就如同一个盛水的器具，中间一条线为压力界限标志，这个界限标志就是每个企业或员工的压力承受界限，因企业和员工不同而不同。当压力产生源输入各种压力时，在压力器具中不断积累，当未越过压力界限标志时，这部分压力即为合适的压力，是企业或员工所能承受的，但一旦输入的压力超过该压力界限标志时，则产生了多余压力，该部分压力是企业或员工所不能承受的，对该部分多余压力应当进行疏导和释放，所以在压力界限标志附近处设置一个压力释放阀，以释放多余压力，如果这部分压力得不到及时合理的释放，将会产生消极影响，即可能会阻断合适压力向动力转化的路径，起到反作用。

动力只能产生于合适的压力，如方框B所示，动力按照与企业是否有关和是否能够促进企业竞争力提升为标准，可以分为积极动力和消极动力。积极动力是指与企业有关，能够直接提升企业竞争力的一种动力；消极动力一般是指表面上与企业无关，但与员工的个人发展密切相关，是员工个人对未来自身发展的期待和渴望，体现着员工个体的价值取向和价值需要。但是消极动力完全可以通过企业正确的思想引导工作和科学的企业管理工作，将员工个体与企业完美结合，最终转变为积极动力。

企业竞争力来源于员工的积极动力，如方框C所示，企业竞争力按照竞争力的持续性可分为长期竞争力和短期竞争力，竞争力的持续时间长短与企业素质、企业文化有关，具有良好企业素质和优秀企业文化的企业其市场竞争力必然强，其竞争力的持续时间就会越久。

从上图中可以看出，一个企业要想取得最佳的市场竞争力，就必须要建立一个能够张弛有道、收放自如的，能够合理缓解、释放压力的，并将压力、动力、竞争力三力能够合理转化、互相推动的力学平衡系统，该系统应是有序的、动态调节的机器，输入的是各种压力信息资料，而输出的是企业竞争力的提升，该系统的正常运转要靠企业先进的管理机制、卓越的企业文化内力，以及各种科学合理的企业自诊系统、转化系统、排泄系统等来作为保证，该系统的正常良性的运转能够促进企业健康和谐地发展。

压力转化为企业竞争力之三步曲

我国宋代文学家苏轼曾说过：“古之立大事者，不惟有超世之才，亦必有坚韧不拨之志。”面对困难和压力，古人能行之，而现代的人和企业又有何畏惧？只要树立坚定信念，找到解决困难和释放压力的合适途径，一切问题均会迎刃而解。在前述中的压力、动力、竞争力三者系统中，如何将压力逐步转化为企业竞争力，笔者认为应该分三步走：

（一）客观评价压力系统，确定合理的压力界限，建立压力释放渠道

企业和员工面临的压力是多方面的，有来自外部市场竞争环境的，有来自国家政策调控的不利影响的，也有来自于自身的心理承受能力缺陷所带来的，对于企业而言，竞争对手的强大和客户选择波动性则是最大的外部压力，企业自身的结构性机制问题则是最大的内部压力。企业和员工在面对这些压力时应该冷静客观地进行评价，该舍去的则舍，不能承受的则放弃，给自己确定一个合理的压力界限，让自己能够足以承受。压力界限因企业不同而不同，因个人不同而不同，承受能力强的可提高界限标准，承受能力低的则适当降低界限标准，以适合为最佳。有了这个标准后，还要建立自己的压力释放渠道，就象自来水阀门，一旦自身承受的压力超过了自己的压力界限，或者承受了无法承受的压力时，即可打开这个阀门，通过释放渠道，将多余的压力排泄掉，充分解放自己，让自身只留下合适的压力。

企业释放压力的工作主要是释放员工身上的压力，企业可以建立各种释放压力的平台：①充分发挥党组织和工会组织的作用，开展各种轻松愉快的文体活动、体育锻炼活动等，员工承受的压力越大，这些活动开展得应越频繁；②企业的领导者应加强和员工的直接沟通，进行面对面地谈心，了解员工的压力根源，缩短领导者与员工的距离；③企业应适当为员工减负，在必要时减轻员工的工作压力，减小各项任务指标；④企业应加强对员工的心理培训，将心理学的理论方法和技术灌输给员工，使员工心态得到调适，心态模式得到改善，意志品质得到提升，潜能得到开发。

除此之外，员工自己也可以通过自身的努力建立自己的压力释放渠道，自我调适，释放压力。

（二）合适压力转化为积极动力

员工身上的合适压力并不是必然产生积极动力，合适压力既可以产生积极动力，也可以产生消极动力，也有可能不产生任何动力效应，仅仅凭借员工个人的自我努力和调节，很难保证合适压力向积极动力顺利转化，企业必要的各种管理措施的介入将起到非常重要的牵引和辅助作用。

1、对于不产生任何动力效应的合适压力。首先，企业管理者应充分发挥党组织和工会组织的作用，切实做好企业员工的政治思想工作，通过开展职工座谈会、职工联谊会、领导与员工直接沟通谈心等各种形式的活动，缓和矛盾，轻松气氛。其次，在工作中应仔细分析员工的压力现状和不能产生动力的原因，针对员工的实际情况开展各种有针对性的员工心理培训，特别是压力管理培训。通过一系列的心理培训，更好地解决员工的动机、心态、心智模式、情商、意志、潜能及心理素质等一系列心理问题，使员工的动力潜能充分发挥出来，让员工具有健康的心态，坚强的意志品质，较高的情商，同时让员工掌握行之有效的压力管理策略，学会各种有效的放松方法，从而使得员工身上的压力真正地转化为个人工作和个人发展的动力。

2、对于消极动力向积极动力的转化。这个转化过程是完全需要企业管理措施的介入的，企业的政治思想工作在这个过程中作用尤为重要。在前面已说过，消极动力的目标与个人有关，积极动力的目标与企业有关，这两种动力目标代表着两种不同的价值取向，消极动力向积极动力的转化，实际上就是这两种价值取向之间进行的链接。这一转化过程中的政治思想工作一定要与企业文化建设紧密结合起来，通过企业文化建设，丰富企业文化的内涵，培养企业不畏艰难、勇于克服困难的品质，从而提高企业对员工的吸引力和影响力，并在企业价值体系中充分考虑员工的需求，体现员工的价值取向，让员工更容易认同企业的价值观。政治思想工作还应与企业的实际管理工作联系起来，在企业管理中若能够为员工职业发展着想，处处为员工营造良好的个人发展空间，提供充分的自我展示风彩的舞台，让员工体会到个人价值能得以实现的快感，企业将会对员工产生强大的吸引力，员工的价值取向将很自然地与企业价值取向对接，这时再辅之以正确的政治思想工作，那么员工的消极动力向积极动力的转化则变得轻而易举。另外，政治思想工作还应与员工的职业教育培训工作紧密结合起来，通过定期或不定期的职业培训和教育，让员工认识企业价值观和企业文化，纠正员工不良的价值观，进而认同企业的价值取向。

（三）积极动力转化为企业竞争力

员工为企业贡献的积极动力是各不相同的，每个人对企业的个人发展渴望值和价值需求存在很大差异，有的只是为了解决个人生存问题，不计较企业能够给予多少，有的则是为了实现个人的事业发展抱负和理想，他们共同服务于一个企业。但作为企业管理者，不能将这些积极动力进行简单的相加，不考虑员工的个性化因素，否则积极动力将不会产生最佳的企业竞争力。所以在积极动力向企业竞争力的转化过程中，企业还须坚持以人为本，介入一定的管理措施和管理策略，在兼顾企业运作效率和运作成本的情况下，让员工个性化特点和价值需求充分得到满足和展示。

1、针对差异化的积极动力，对企业的各种资源进行整合，包括人力资源、物力资源以及文化层的制度资源等，这种整合是双向性的，企业与员工之间是互动的。通过一系列的整合措施，让企业的价值取向适合员工的需求，同时也让员工去主动适应和接受认同企业的价值取向，最终达到企业价值与员工价值的有效整合和完美统一。

2、科学合理地进行职务岗位规划。坚持以人为本，让每个金子都能发光，让每位员工都有机会选择自己最愿意干的事情，让每个人都能充满激情地从事自己的岗位工作，发挥自身最大的积极动力，促进企业竞争力的提升。企业应尽最大的努力充分满足员工个性化的价值需求，张扬个性，尽显风采。在职务岗位设计时，还应本着因人设岗与因事设岗相结合的原则，兼顾企业的价值需求，做到“人有其岗、岗有其人”，人岗完善地结合起来，达到企业价值与员工价值的有效统一。另外，还应建立灵活有效的岗位流动制度，让员工增加更多的选择空间。

3、加强岗位职业技能培训和考评。员工的职业愿望和价值需求的完成，依靠的是员工自身实际的职业技能水平，而企业价值需求的实现不仅依赖于全体员工的积极动力和价值取向的有效统一，而且也依赖于员工自身的实际职业技能水平。但员工的职业愿望、价值需求与其实际技能水平之间，企业的价值需求与员工的实际技能水平之间往往都存在一定差距，这种差距越大，企业价值与员工价值的实现越成为不可能。所以，员工的实际职业技能水平的提高成为企业和员工价值实现的保障，也是企业竞争力的体现。加强员工的岗位职业技能培训，定期进行技能测评和考核，完善职业培训制度和考评制度，让员工的实际技能水平能够足以支撑企业和员工价值的实现，只有员工的价值能够实现，员工的积极动力才大，进而企业的竞争力才强，企业的价值才有可能实现。因此，在积极动力向企业竞争力转化过程中，员工的岗位职业技能培训和考评工作举足轻重。

4、加强企业文化建设。在企业文化建设中不应制造空中楼阁，而应切合员工实际，从员工的价值体系中吸取有益的成份来丰富企业的价值体系和价值文化，这样的企业文化对员工更具有吸引力和影响力，更易于员工认同和接受企业的价值取向。在员工积极动力向企业竞争力的转化过程中，这样的企业文化能够促使企业拥有持久性的竞争力。加强企业文化建设，尤以团队文化建设为重点，特别是在积极动力向企业竞争力转化过程中，通过各种团队文化培训、团队训练、团队体育竞赛等活动来培养企业员工的集体意识、合作意识和团队精神，增强企业的凝聚力和向心力。这种团队意识更有益于企业价值与员工价值的有效整合和统一，提高员工的积极动力向企业竞争力的转化效率和速度。

三步曲理论在企业不同发展时期中的应用

按照传统的理论，企业的生命周期包含市场导入期、成长期、成熟期和衰退期。但随着现代企业的制度的建立，以及各种企业救济制度的不断完善，企业处于衰退期后并不必然意味着企业的消亡，特别是国有企业，在企业经营不善处于衰退期时，由于国家的支撑，企业不会立即消亡，一般情况下，国家会积极地采取一系列的措施来拯救企业、转变企业经营方向，帮助企业走出发展的低谷，脱离衰退期，激发新的企业生机。所以笔者认为企业的生命周期应该包含市场导入期、成长期、成熟期、衰退期和转型期，各个时期都有各自的特点，这里的转型期的产生，可以是企业由于市场机制调节的作用自我转型，也可以是国家启动的转型。

在企业不同的发展时期，企业和员工都会面临着各种各样的压力和困难，只是各个时期的压力和困难存在差异，在不同的发展时期，企业所具有的竞争力和提升竞争力的目标也不同。面对压力和企业发展，企业必须想方设法释放压力，转化压力，将员工压力转化为企业的竞争力。在这个转化过程中，三步曲理论完全可以应用，只是各个发展时期所处的压力状况不同，所采取的具体转化措施有所差异，但三步走的步骤和基本框架内容是不变。下面用一张表来概括三步曲理论在企业不同发展时期中应用的比较。

当前固网电信企业的三步曲理论之适用

当前电信市场竞争格局极不平衡，唯有中国移动一枝独秀，而固网电信运营企业则面临着前所未有的压力和困难，不仅要面临同质产品竞争白热化局面，而且要面临固话移动替代化的异质产品竞争的压力。面对当前局势固网电信企业唯有冷静面对，认真分析市场环境，给自己准确定位，进行适时适度的企业转型，目前中国电信则正处于轰轰烈烈的企业转型中，在产品业务上，组织架构上、人力资源、网络上均进行了一些大胆尝试和创新。转型必然会带来新的问题和压力，在这个转型期中，大体上存在以下一些压力，如新技术更新带来的接受和适用的压力、潜在市场带来的经营风险压力、政策管制不对称压力、传统组织架构不能适应新市场需求压力、转型产品业务开发的压力，以及公司上市后资本市场、国际经济规划限制带来的压力等。转型企业面临的这些压力通过管理渠道又自然而然地层层到每个员工身上，反应到员工平时的工作、学习和生活中，在转型期员工会感觉到经营任务加重的压力，新技术新业务需要学习而学习力不足的压力，以及产生对企业及自己未来命运的种种担扰等等。

在转型期中，固网电信企业同样需要解决员工压力如何转化为企业竞争力的问题，并且在转型期中的这种转化工作尤为重要，前面已述，转化三步曲理论完全可以适用于转型期中的固网电信企业，但是在适用的过程中一定要处理好以下几个关系：

（1）处理好企业转型与员工压力的关系

企业转型必然会带给员工新的压力，压力的积累超过一定限度则会起到反作用，按三步曲理论，一旦压力超过员工所能承受的能力，这时的压力转化为企业竞争力的转化效率将非常低，甚至于不会产任何竞争力，而这恰恰违背了企业转型的原来目的——提升企业竞争力。所以，一定要正确处理好企业转型与员工压力之间的关系，在转型中充分考虑员工对压力的承受能力，转型步伐不能过于太快，转型幅度不能过于太猛，要适合员工的感受，不能随意增加员工的压力，在进行转型设计时应科学合理地制定转型步伐和转型策略，始终能够保持员工承受压力在合适的范围内，从而获得最佳的转化企业竞争力的效果，那样将会有异曲同工的效果，使得企业获得最佳竞争力的提升。

（2）处理好企业转型与员工动力间的关系

企业转型能给企业和员工带来新的机遇和希望，从而能够滋生员工的动力，反过来员工的动力又能促进企业转型的成功和转型效率。企业转型的实施靠的是每位员工的自觉行为，在转型中应该反应员工的价值需求和价值取向，利益产生动力，要让员工感觉到企业转型与自己息息相关，充分调动员工的积极动力和内在潜能。企业转型的目的是提升企业持续竞争力，员工动力的目的是实现自我价值，所以在企业转型期，应将企业和员工价值取向统一，方能使得员工动力产生企业竞争力。正确处理好企业转型与员工动力间的关系，能够使得两者相辅相成，互相促进，达到企业竞争力提升的最佳效果。

（3）处理好企业转型与企业竞争力间的关系

企业转型的目的是提升企业竞争力，但企业转型并不必然导致企业竞争力的提升，两者不是绝对的因果关系，企业转型成功与企业竞争力提升才是一对因果关系，转型失败则会降低企业竞争力。企业竞争力的提升不一定仅依靠企业转型这一种措施，它可以依靠其它一些企业变革办法。所以，要正确看待和处理企业转型与企业竞争力间的关系，客观评价企业转型，冷静面对企业转型失败的后果，不要因为怕失败而不敢搞企业转型，转型本身就带有探索性、风险性，要大胆地创新，敢于转型。另外，在企业转型中一定要同其它企业配套革新措施互相协同，互相弥补，不要为了转型而转型，孤立企业转型，认为只要转型，企业竞争力就一定能够提升。