公选考试试题范文10篇

公选考试试题范文篇1

一是加强领导，精心组织，各项工作严谨规范。为保证公选工作有序开展，切实取得成效，市县两级在历次公选中都成立了由党委领导直接挂帅的公选领导小组，精心制定总体实施方案和各环节的子方案，认真履行宣传发动、报名推荐、资格审查、笔试、面试、组织考察、公示、任命等具体工作程序，通过精心组织、广泛宣传、规范考试、严格考核、健全监督等措施，扎扎实实地做好每一个阶段的工作，确保了公选工作的圆满完成。

二是拓宽了选人用人的视野，推动了干部群众思想的进一步解放。为使更多的优秀人才参与到公选工作中来，在市委面向全国的两次公开选拔工作中，都通过互联网、经济日报、宁夏日报、宁夏电视台等新闻媒体公告和简章，市县两级党委专门印发通知，层层动员符合条件的干部踊跃报名，提高了公选工作的知晓率和广大干部参与公选的积极性。据统计，在市县两级公选工作中，共有2177人次报名参加，使报名人数和公选职位达到了16：1，使更多的优秀人才进入了组织部门的视野，解决了实际上存在的用人视野不够宽，难以发现优秀人才的困扰。同时促使广大干部由单一被动地接受组织挑选，向干部自身努力与组织选拔相结合的双向选择转变，在一定程度上打破了论资排辈、求全责备等陈旧观念，在全市范围内形成了各级党组织大力支持，广大干部群众积极参与、社会各方面普遍关注的良好氛围。

三是优化了领导班子结构，增强了工作活力。面向全国组织公开选拔县处级干部2批，选用处级干部26名；所属6个县市区组织公开选拔科级干部18批，选用科级干部109人；市县两级党政机关内设机构组织竞争上岗72批次，通过竞争上岗选拔任用科级干部1163人。公开选拔和竞争上岗工作的大范围推行，使一大批年轻有为、文化程度较高、综合素质较强的干部走上了领导岗位，不仅优化了领导班子结构，增强了工作活力，而且拓宽了选人用人视野，增加了干部工作的透明度，同时为优秀人才、特别是长期在基层工作的干部脱颖而出搭建了一个良好的平台。

四是改进了考试、考察方式，提高了选人用人的准确性。历次公开选拔中，用人单位把对干部素质的定性分析和定量分析结合起来，提高了干部任用工作的客观性、科学性和准确性。从公开考试的方式和程序上看，市委公选处级干部考试试题全部由中组部考试中心命制。个别县区在自行命制试题时，严格按照《考试大纲》规定的笔试试卷结构、面试测评方法及其实施程序制定，同时注重职位分析，提高命题质量，按照每个职位的职位说明书，组织有丰富命题经验的专家与用人单位进行交流沟通，提炼出该职位人选必须具备的有关能力要素。在考察环节上，注意拓宽考察渠道，在全面了解考察对象在德、能、勤、绩、廉五个方面表现的同时，还通过到社区和邻居家走访了解他们社交圈、生活圈的情况。考察结束后，考察组对被考察对象的考察情况进行无记名打分，量化考察意见，避免了人为因素对考察结果的影响，解决了考察工作中对干部综合素质把握不全面、界定不准确的问题。通过考察方式的改进提高了考察工作的质量。

公选考试试题范文篇2

公开选拔领导干部是新时期干部选拔任用方式的一项重要改革，是公开、平等、竞争、择优原则在干部选拔任用工作中的有效运用。公开选拔领导干部，有利于把坚持党管干部原则与充分走群众路线结合起来；有利于拓宽识人选人视野，在更大范围内择优选拔人才；有利于形成正确的用人导向，激发广大干部的进取精神；有利于扩大干部工作中的民主，加强群众监督，防止和克服选人用人上的不正之风，对于加强领导班子和干部队伍建设具有重要作用。目前，干部选拔工作存在一些问题：一些领导在选拔干部时，不是从党的利益出发，人民的利益出发，不是按党对干部人事工作的原则、纪律办事，不是去认真执行“四化”方针和德才兼备原则，而是从个人利益出发，从小集团利益出发，凭个人好恶选拔人才、任用干部，把选拔干部的视野放在部下、老乡、同学中，甚至搞顺我则昌，逆我则亡，以官谋钱，权钱交易，形成恶性循环;有些干部担任领导职务后，宗旨意识淡薄，没有更好地为人民服务，不是人民的公仆，而是人民的主人，利用人民给予的权力为自己谋私利。因此，在干部选拔中引入竞争机制，实行选拔干部工作公开化，便于放开视野，拓宽渠道。同时也可以抵制和克服选人用人上的恶习，歪风。一、转变观念，提高认识要拓宽干部选拔视野，就得打破各种“条条框框”的限制，从各种束缚中解脱出来，进一步解放思想。彻底打破干部、工人，农民的“身份框框”，党与非党干部的“政治框框”，学历高低的“文凭框框”，资历深浅的“辈分框框”，要不惟身份看素质，不惟年龄看本领，不惟文凭看水平，不惟资历看能力。同时，不断引入竞争机制，变“相马”为“赛马”，创造公平竞争的环境，使优秀人才脱颖而出。竞争可以激发人才成长，使每个干部消除安于现状，不思进取的懒汉懦夫思想，时刻保持不进则退的危机感，从而最大限度地发挥自己的潜能。竞争必然会出现“无功便是过，无绩便是错，没功没绩要让座”的局面。公开选拔方式主要适用于选拔党委、政府工作部门的副职领导干部。用这一方式选拔的领导干部，凡需要依法任命的职务，严格按照有关法律法规办理。涉及国家重要机密和国家安全的特殊职位，不宜用这种方式选拔领导干部。二、规范运作，注重程序统一考试是公开选拔的关键环节，由组织人事部门根据考试的目标设置相应的考试内容，对应考者的知识、能力等素质进行客观测定，通过考试找出应考者相互之间的差距，为在众多的比较优秀的人选中选拔出更为出色的对象提供依据。在运作中，首先是确定考试的目标，中心是解决“考什么”，即如何正确圈定考试内容的问题，主要是确定适用职位规范的需求，适应入口和考试的特点，适应应试对象的现状与发展趋势。然后设计考试内容，即将考试的目标和考试的内容具体转化为考试试题，确保标准统一，注重测能，内容有针对性。有条件的地方则可委托干部教育院校、大专学校设计，尽可能建起比较全面的题型、题库，从中抽取。实施考试，实施考试包括笔试、口试、临场演试，是公开选拔干部的一个重要环节。实施考试的步骤分准备阶段和考试实施阶段。准备阶段包括组建考试机构：编制考试计划、试题、试卷：印制考试表册：考试公告、组织报告：资格审查：填发《准考证》《考试通知单》；考试实施阶段包括笔试、口试、临场演试。根据考试情况确定初步入围资格。提出建议名单，由组织人事部门或用人单位进行全面的政治立场、思想品质、工作实绩方面的考察，最后以考试考察结果，确定任用者，并按照干部管理权限依法任用。全面考核，是对通过考试取得初步入围资格的人员进行政治素质和工作成绩的考核，包括对他们的业务素质、智力素质、综合素质等方面的考察。全面考核主要包括考核内容、考核的程序和方法两个方面。考察考核，是在党委统一领导由组织人事部门对参考者作进一步的定性评定。这对于坚持党管干部原则，坚持德才兼备的标准，让优秀人才脱颖而出具有重要意义。三、严格监督，按章招考严格程序监督，保证公开选拔领导干部制度的贯彻执行，对确保招考工作顺利进行，达到预期的目的，具有重要意义。公开选拔作为一种公开的、开放性的社会活动，对其程序的监督，必然具有全方位和广泛性的特点。为确保考试考核的真实可靠性，必须完善考试考核的监督。在实施监督过程中，可从以下几方面发挥监督作用。1、党组织监督。具体负责公开选拔工作的单位、部门，应随时向党委(党组)汇报公开选拔工作情况，按照党的原则选拔干部。党委加强检查，掌握了解程序的贯彻执行情况，督促参与考务活动的领导和工作人员遵守公开选拔纪律，严格按程序办事，认真负责地完成公开选拔工作任务。2、机构内部监督。即公开选拔工作组织机构内设监督组织，按照其职责开展监督活动。主要包括对实施的过程进行监督，督促工作人员严格遵守各项程序规定，保障参考者的合法权益不受侵犯;对考场实行监督，制止违犯考场的事发生;工作协调有序、规范高效地运行，同时也可节约一部分人力、物力、财力。录用经费是录用工作开展的财力保证，这些费用包括公告费、办公费、印刷费、命题人员补助和住宿费，监考人员补助费、考场租用费、评卷人员补助费、面试及体检费等，这些经费除编制预算要求财政部门拨款外，选拔工作办公室可以通过各种渠道筹措经费。一、以编养录用。通过编写、出版考试复纲，复习资料等取得收入;二、合理收取考务费等，以此减轻财政负担，降低公开选拔领导干部的成本：三、公开选拔人员名额不能太少，否则就无法降低成本，同时也达不到公开选拔的社会效果。应当看到，在公开选拔干部的运作过程中，拟定考试题目是比较费时费力的一项具体工作，在一定程度上制约着公开选拔干部工作在较大范闱内实行。为了解决这个问题，一是组织专家、学者，按照公开选拔领导；干部考纲要求，建立起选拔干部试题库，从中抽用，可缩短选拔周期，降低公开选拔成本，提高试题的质量和权威性。另一种办法是使用省、市题库的试题，可减少筹划资金，安排出题等环节，也可缩短工作周期。当然，在使用别人题库的试题时，应考虑试题质量和权威性，要加以比较和选择，尽可能选用涵盖面广、储存题型多的题库中的试题。不能信手拈来，拿之即用。四、几点思考l、从人才的培养和人员结构看，公选宜2—3年进行一次。一是人才的成长有其周期性，要有一定时间的积累。二是大专以上拔尖人才都流向大城市，对公选没有吸引力，尤其是偏远的县(市)。2、从公选的职位和实践效果看，公选适用于委任制的副职领导岗位。如果录用的副职不够理想，还可组织对他们进行相应的适岗培训与教育，而录用的是正职，则会给工作带来影响。;3、学历“门槛”不宜过高。学历的“门槛”过高，一方面将许多有才能的人挡在了门外；另一方面也助长了片面追求高学历的思想。4、面试评委的素质要提高。评鉴者是否具有高素质，对评鉴工作是否内行，是考证应试者能力的一个重要条件。因此评委的组成要作为提高面试质量的关键环节来抓。首先，评委组成的比例要合理。其次，对评委要进行一定的培训，要求他们熟悉考务工作，熟悉试题，统一评分标准，避免出现相互间差异较大，有失水准的评判现象。5、面试试题要规范。一是体现权威性。二要突出专业特点。三要体现广泛性。四要结合岗位实际。五是难易均衡。6公选成本不宜过高选拔高素质的领导干部必须要有一定的财物作保障，但成本不宜过高，要探索一种低成本，高效益的方法。

公选考试试题范文篇3

公开选拔领导干部是新时期干部选拔任用方式的一项重要改革，是公开、平等、竞争、择优原则在干部选拔任用工作中的有效运用。公开选拔领导干部，有利于把坚持党管干部原则与充分走群众路线结合起来；有利于拓宽识人选人视野，在更大范围内择优选拔人才；有利于形成正确的用人导向，激发广大干部的进取精神；有利于扩大干部工作中的民主，加强群众监督，防止和克服选人用人上的不正之风，对于加强领导班子和干部队伍建设具有重要作用。目前，干部选拔工作存在一些问题：一些领导在选拔干部时，不是从党的利益出发，人民的利益出发，不是按党对干部人事工作的原则、纪律办事，不是去认真执行“四化”方针和德才兼备原则，而是从个人利益出发，从小集团利益出发，凭个人好恶选拔人才、任用干部，把选拔干部的视野放在部下、老乡、同学中，甚至搞顺我则昌，逆我则亡，以官谋钱，权钱交易，形成恶性循环;有些干部担任领导职务后，宗旨意识淡薄，没有更好地为人民服务，不是人民的公仆，而是人民的主人，利用人民给予的权力为自己谋私利。因此，在干部选拔中引入竞争机制，实行选拔干部工作公开化，便于放开视野，拓宽渠道。同时也可以抵制和克服选人用人上的恶习，歪风。一、转变观念，提高认识要拓宽干部选拔视野，就得打破各种“条条框框”的限制，从各种束缚中解脱出来，进一步解放思想。彻底打破干部、工人，农民的“身份框框”，党与非党干部的“政治框框”，学历高低的“文凭框框”，资历深浅的“辈分框框”，要不惟身份看素质，不惟年龄看本领，不惟文凭看水平，不惟资历看能力。同时，不断引入竞争机制，变“相马”为“赛马”，创造公平竞争的环境，使优秀人才脱颖而出。竞争可以激发人才成长，使每个干部消除安于现状，不思进取的懒汉懦夫思想，时刻保持不进则退的危机感，从而最大限度地发挥自己的潜能。竞争必然会出现“无功便是过，无绩便是错，没功没绩要让座”的局面。公开选拔方式主要适用于选拔党委、政府工作部门的副职领导干部。用这一方式选拔的领导干部，凡需要依法任命的职务，严格按照有关法律法规办理。涉及国家重要机密和国家安全的特殊职位，不宜用这种方式选拔领导干部。二、规范运作，注重程序统一考试是公开选拔的关键环节，由组织人事部门根据考试的目标设置相应的考试内容，对应考者的知识、能力等素质进行客观测定，通过考试找出应考者相互之间的差距，为在众多的比较优秀的人选中选拔出更为出色的对象提供依据。在运作中，首先是确定考试的目标，中心是解决“考什么”，即如何正确圈定考试内容的问题，主要是确定适用职位规范的需求，适应入口和考试的特点，适应应试对象的现状与发展趋势。然后设计考试内容，即将考试的目标和考试的内容具体转化为考试试题，确保标准统一，注重测能，内容有针对性。有条件的地方则可委托干部教育院校、大专学校设计，尽可能建起比较全面的题型、题库，从中抽取。实施考试，实施考试包括笔试、口试、临场演试，是公开选拔干部的一个重要环节。实施考试的步骤分准备阶段和考试实施阶段。准备阶段包括组建考试机构：编制考试计划、试题、试卷：印制考试表册：考试公告、组织报告：资格审查：填发《准考证》《考试通知单》；考试实施阶段包括笔试、口试、临场演试。根据考试情况确定初步入围资格。提出建议名单，由组织人事部门或用人单位进行全面的政治立场、思想品质、工作实绩方面的考察，最后以考试考察结果，确定任用者，并按照干部管理权限依法任用。全面考核，是对通过考试取得初步入围资格的人员进行政治素质和工作成绩的考核，包括对他们的业务素质、智力素质、综合素质等方面的考察。全面考核主要包括考核内容、考核的程序和方法两个方面。考察考核，是在党委统一领导由组织人事部门对参考者作进一步的定性评定。这对于坚持党管干部原则，坚持德才兼备的标准，让优秀人才脱颖而出具有重要意义。三、严格监督，按章招考严格程序监督，保证公开选拔领导干部制度的贯彻执行，对确保招考工作顺利进行，达到预期的目的，具有重要意义。公开选拔作为一种公开的、开放性的社会活动，对其程序的监督，必然具有全方位和广泛性的特点。为确保考试考核的真实可靠性，必须完善考试考核的监督。在实施监督过程中，可从以下几方面发挥监督作用。1、党组织监督。具体负责公开选拔工作的单位、部门，应随时向党委(党组)汇报公开选拔工作情况，按照党的原则选拔干部。党委加强检查，掌握了解程序的贯彻执行情况，督促参与考务活动的领导和工作人员遵守公开选拔纪律，严格按程序办事，认真负责地完成公开选拔工作任务。2、机构内部监督。即公开选拔工作组织机构内设监督组织，按照其职责开展监督活动。主要包括对实施的过程进行监督，督促工作人员严格遵守各项程序规定，保障参考者的合法权益不受侵犯;对考场实行监督，制止违犯考场的事发生;工作协调有序、规范高效地运行，同时也可节约一部分人力、物力、财力。录用经费是录用工作开展的财力保证，这些费用包括公告费、办公费、印刷费、命题人员补助和住宿费，监考人员补助费、考场租用费、评卷人员补助费、面试及体检费等，这些经费除编制预算要求财政部门拨款外，选拔工作办公室可以通过各种渠道筹措经费。一、以编养录用。通过编写、出版考试复纲，复习资料等取得收入;二、合理收取考务费等，以此减轻财政负担，降低公开选拔领导干部的成本：三、公开选拔人员名额不能太少，否则就无法降低成本，同时也达不到公开选拔的社会效果。应当看到，在公开选拔干部的运作过程中，拟定考试题目是比较费时费力的一项具体工作，在一定程度上制约着公开选拔干部工作在较大范闱内实行。为了解决这个问题，一是组织专家、学者，按照公开选拔领导；干部考纲要求，建立起选拔干部试题库，从中抽用，可缩短选拔周期，降低公开选拔成本，提高试题的质量和权威性。另一种办法是使用省、市题库的试题，可减少筹划资金，安排出题等环节，也可缩短工作周期。当然，在使用别人题库的试题时，应考虑试题质量和权威性，要加以比较和选择，尽可能选用涵盖面广、储存题型多的题库中的试题。不能信手拈来，拿之即用。四、几点思考l、从人才的培养和人员结构看，公选宜2—3年进行一次。一是人才的成长有其周期性，要有一定时间的积累。二是大专以上拔尖人才都流向大城市，对公选没有吸引力，尤其是偏远的县(市)。2、从公选的职位和实践效果看，公选适用于委任制的副职领导岗位。如果录用的副职不够理想，还可组织对他们进行相应的适岗培训与教育，而录用的是正职，则会给工作带来影响。;3、学历“门槛”不宜过高。学历的“门槛”过高，一方面将许多有才能的人挡在了门外；另一方面也助长了片面追求高学历的思想。4、面试评委的素质要提高。评鉴者是否具有高素质，对评鉴工作是否内行，是考证应试者能力的一个重要条件。因此评委的组成要作为提高面试质量的关键环节来抓。首先，评委组成的比例要合理。其次，对评委要进行一定的培训，要求他们熟悉考务工作，熟悉试题，统一评分标准，避免出现相互间差异较大，有失水准的评判现象。5、面试试题要规范。一是体现权威性。二要突出专业特点。三要体现广泛性。四要结合岗位实际。五是难易均衡。6公选成本不宜过高选拔高素质的领导干部必须要有一定的财物作保障，但成本不宜过高，要探索一种低成本，高效益的方法。

公选考试试题范文篇4

一、转变观念，提高认识

要拓宽干部选拔视野，就得打破各种“条条框框”的限制，从各种束缚中解脱出来，进一步解放思想。彻底打破干部、工人，农民的“身份框框”，党与非党干部的“政治框框”，学历高低的“文凭框框”，资历深浅的“辈分框框”，要不惟身份看素质，不惟年龄看本领，不惟文凭看水平，不惟资历看能力。同时，不断引入竞争机制，变“相马”为“赛马”，创造公平竞争的环境，使优秀人才脱颖而出。竞争可以激发人才成长，使每个干部消除安于现状，不思进取的懒汉懦夫思想，时刻保持不进则退的危机感，从而最大限度地发挥自己的潜能。竞争必然会出现“无功便是过，无绩便是错，没功没绩要让座”的局面。

公开选拔方式主要适用于选拔党委、政府工作部门的副职领导干部。用这一方式选拔的领导干部，凡需要依法任命的职务，严格按照有关法律法规办理。涉及国家重要机密和国家安全的特殊职位，不宜用这种方式选拔领导干部。

二、规范运作，注重程序

统一考试是公开选拔的关键环节，由组织人事部门根据考试的目标设置相应的考试内容，对应考者的知识、能力等素质进行客观测定，通过考试找出应考者相互之间的差距，为在众多的比较优秀的人选中选拔出更为出色的对象提供依据。在运作中，首先是确定考试的目标，中心是解决“考什么”，即如何正确圈定考试内容的问题，主要是确定适用职位规范的需求，适应入口和考试的特点，适应应试对象的现状与发展趋势。然后设计考试内容，即将考试的目标和考试的内容具体转化为考试试题，确保标准统一，注重测能，内容有针对性。有条件的地方则可委托干部教育院校、大专学校设计，尽可能建起比较全面的题型、题库，从中抽取。

实施考试，实施考试包括笔试、口试、临场演试，是公开选拔干部的一个重要环节。实施考试的步骤分准备阶段和考试实施阶段。准备阶段包括组建考试机构：编制考试计划、试题、试卷：印制考试表册：考试公告、组织报告：资格审查：填发《准考证》《考试通知单》；考试实施阶段包括笔试、口试、临场演试。根据考试情况确定初步入围资格。提出建议名单，由组织人事部门或用人单位进行全面的政治立场、思想品质、工作实绩方面的考察，最后以考试考察结果，确定任用者，并按照干部管理权限依法任用。

全面考核，是对通过考试取得初步入围资格的人员进行政治素质和工作成绩的考核，包括对他们的业务素质、智力素质、综合素质等方面的考察。

全面考核主要包括考核内容、考核的程序和方法两个方面。

考察考核，是在党委统一领导由组织人事部门对参考者作进一步的定性评定。这对于坚持党管干部原则，坚持德才兼备的标准，让优秀人才脱颖而出具有重要意义。

三、严格监督，按章招考

严格程序监督，保证公开选拔领导干部制度的贯彻执行，对确保招考工作顺利进行，达到预期的目的，具有重要意义。公开选拔作为一种公开的、开放性的社会活动，对其程序的监督，必然具有全方位和广泛性的特点。为确保考试考核的真实可靠性，必须完善考试考核的监督。在实施监督过程中，可从以下几方面发挥监督作用。

1、党组织监督。具体负责公开选拔工作的单位、部门，应随时向党委(党组)汇报公开选拔工作情况，按照党的原则选拔干部。党委加强检查，掌握了解程序的贯彻执行情况，督促参与考务活动的领导和工作人员遵守公开选拔纪律，严格按程序办事，认真负责地完成公开选拔工作任务。

2、机构内部监督。即公开选拔工作组织机构内设监督组织，按照其职责开展监督活动。主要包括对实施的过程进行监督，督促工作人员严格遵守各项程序规定，保障参考者的合法权益不受侵犯;对考场实行监督，制止违犯考场的事发生;工作协调有序、规范高效地运行，同时也可节约一部分人力、物力、财力。

录用经费是录用工作开展的财力保证，这些费用包括公告费、办公费、印刷费、命题人员补助和住宿费，监考人员补助费、考场租用费、评卷人员补助费、面试及体检费等，这些经费除编制预算要求财政部门拨款外，选拔工作办公室可以通过各种渠道筹措经费。一、以编养录用。通过编写、出版考试复纲，复习资料等取得收入;二、合理收取考务费等，以此减轻财政负担，降低公开选拔领导干部的成本：三、公开选拔人员名额不能太少，否则就无法降低成本，同时也达不到公开选拔的社会效果。

应当看到，在公开选拔干部的运作过程中，拟定考试题目是比较费时费力的一项具体工作，在一定程度上制约着公开选拔干部工作在较大范闱内实行。为了解决这个问题，一是组织专家、学者，按照公开选拔领导；干部考纲要求，建立起选拔干部试题库，从中抽用，可缩短选拔周期，降低公开选拔成本，提高试题的质量和权威性。另一种办法是使用省、市题库的试题，可减少筹划资金，安排出题等环节，也可缩短工作周期。当然，在使用别人题库的试题时，应考虑试题质量和权威性，要加以比较和选择，尽可能选用涵盖面广、储存题型多的题库中的试题。不能信手拈来，拿之即用。

四、几点思考

l、从人才的培养和人员结构看，公选宜2—3年进行一次。一是人才的成长有其周期性，要有一定时间的积累。二是大专以上拔尖人才都流向大城市，对公选没有吸引力，尤其是偏远的县(市)。

2、从公选的职位和实践效果看，公选适用于委任制的副职领导岗位。如果录用的副职不够理想，还可组织对他们进行相应的适岗培训与教育，而录用的是正职，则会给工作带来影响。

3、学历“门槛”不宜过高。学历的“门槛”过高，一方面将许多有才能的人挡在了门外；另一方面也助长了片面追求高学历的思想。

4、面试评委的素质要提高。评鉴者是否具有高素质，对评鉴工作是否内行，是考证应试者能力的一个重要条件。因此评委的组成要作为提高面试质量的关键环节来抓。首先，评委组成的比例要合理。其次，对评委要进行一定的培训，要求他们熟悉考务工作，熟悉试题，统一评分标准，避免出现相互间差异较大，有失水准的评判现象。

5、面试试题要规范。一是体现权威性。二要突出专业特点。三要体现广泛性。四要结合岗位实际。五是难易均衡。

公选考试试题范文篇5

公开选拔领导干部是新时期干部选拔任用方式的一项重要改革，是公开、平等、竞争、择优原则在干部选拔任用工作中的有效运用。公开选拔领导干部，有利于把坚持党管干部原则与充分走群众路线结合起来；有利于拓宽识人选人视野，在更大范围内择优选拔人才；有利于形成正确的用人导向，激发广大干部的进取精神；有利于扩大干部工作中的民主，加强群众监督，防止和克服选人用人上的不正之风，对于加强领导班子和干部队伍建设具有重要作用。目前，干部选拔工作存在一些问题：一些领导在选拔干部时，不是从党的利益出发，人民的利益出发，不是按党对干部人事工作的原则、纪律办事，不是去认真执行“四化”方针和德才兼备原则，而是从个人利益出发，从小集团利益出发，凭个人好恶选拔人才、任用干部，把选拔干部的视野放在部下、老乡、同学中，甚至搞顺我则昌，逆我则亡，以官谋钱，权钱交易，形成恶性循环;有些干部担任领导职务后，宗旨意识淡薄，没有更好地为人民服务，不是人民的公仆，而是人民的主人，利用人民给予的权力为自己谋私利。因此，在干部选拔中引入竞争机制，实行选拔干部工作公开化，便于放开视野，拓宽渠道。同时也可以抵制和克服选人用人上的恶习，歪风。一、转变观念，提高认识要拓宽干部选拔视野，就得打破各种“条条框框”的限制，从各种束缚中解脱出来，进一步解放思想。彻底打破干部、工人，农民的“身份框框”，党与非党干部的“政治框框”，学历高低的“文凭框框”，资历深浅的“辈分框框”，要不惟身份看素质，不惟年龄看本领，不惟文凭看水平，不惟资历看能力。同时，不断引入竞争机制，变“相马”为“赛马”，创造公平竞争的环境，使优秀人才脱颖而出。竞争可以激发人才成长，使每个干部消除安于现状，不思进取的懒汉懦夫思想，时刻保持不进则退的危机感，从而最大限度地发挥自己的潜能。竞争必然会出现“无功便是过，无绩便是错，没功没绩要让座”的局面。公开选拔方式主要适用于选拔党委、政府工作部门的副职领导干部。用这一方式选拔的领导干部，凡需要依法任命的职务，严格按照有关法律法规办理。涉及国家重要机密和国家安全的特殊职位，不宜用这种方式选拔领导干部。二、规范运作，注重程序统一考试是公开选拔的关键环节，由组织人事部门根据考试的目标设置相应的考试内容，对应考者的知识、能力等素质进行客观测定，通过考试找出应考者相互之间的差距，为在众多的比较优秀的人选中选拔出更为出色的对象提供依据。在运作中，首先是确定考试的目标，中心是解决“考什么”，即如何正确圈定考试内容的问题，主要是确定适用职位规范的需求，适应入口和考试的特点，适应应试对象的现状与发展趋势。然后设计考试内容，即将考试的目标和考试的内容具体转化为考试试题，确保标准统一，注重测能，内容有针对性。有条件的地方则可委托干部教育院校、大专学校设计，尽可能建起比较全面的题型、题库，从中抽取。实施考试，实施考试包括笔试、口试、临场演试，是公开选拔干部的一个重要环节。实施考试的步骤分准备阶段和考试实施阶段。准备阶段包括组建考试机构：编制考试计划、试题、试卷：印制考试表册：考试公告、组织报告：资格审查：填发《准考证》《考试通知单》；考试实施阶段包括笔试、口试、临场演试。根据考试情况确定初步入围资格。提出建议名单，由组织人事部门或用人单位进行全面的政治立场、思想品质、工作实绩方面的考察，最后以考试考察结果，确定任用者，并按照干部管理权限依法任用。全面考核，是对通过考试取得初步入围资格的人员进行政治素质和工作成绩的考核，包括对他们的业务素质、智力素质、综合素质等方面的考察。全面考核主要包括考核内容、考核的程序和方法两个方面。考察考核，是在党委统一领导由组织人事部门对参考者作进一步的定性评定。这对于坚持党管干部原则，坚持德才兼备的标准，让优秀人才脱颖而出具有重要意义。三、严格监督，按章招考严格程序监督，保证公开选拔领导干部制度的贯彻执行，对确保招考工作顺利进行，达到预期的目的，具有重要意义。公开选拔作为一种公开的、开放性的社会活动，对其程序的监督，必然具有全方位和广泛性的特点。为确保考试考核的真实可靠性，必须完善考试考核的监督。在实施监督过程中，可从以下几方面发挥监督作用。1、党组织监督。具体负责公开选拔工作的单位、部门，应随时向党委(党组)汇报公开选拔工作情况，按照党的原则选拔干部。党委加强检查，掌握了解程序的贯彻执行情况，督促参与考务活动的领导和工作人员遵守公开选拔纪律，严格按程序办事，认真负责地完成公开选拔工作任务。2、机构内部监督。即公开选拔工作组织机构内设监督组织，按照其职责开展监督活动。主要包括对实施的过程进行监督，督促工作人员严格遵守各项程序规定，保障参考者的合法权益不受侵犯;对考场实行监督，制止违犯考场的事发生;工作协调有序、规范高效地运行，同时也可节约一部分人力、物力、财力。录用经费是录用工作开展的财力保证，这些费用包括公告费、办公费、印刷费、命题人员补助和住宿费，监考人员补助费、考场租用费、评卷人员补助费、面试及体检费等，这些经费除编制预算要求财政部门拨款外，选拔工作办公室可以通过各种渠道筹措经费。一、以编养录用。通过编写、出版考试复纲，复习资料等取得收入;二、合理收取考务费等，以此减轻财政负担，降低公开选拔领导干部的成本：三、公开选拔人员名额不能太少，否则就无法降低成本，同时也达不到公开选拔的社会效果。应当看到，在公开选拔干部的运作过程中，拟定考试题目是比较费时费力的一项具体工作，在一定程度上制约着公开选拔干部工作在较大范闱内实行。为了解决这个问题，一是组织专家、学者，按照公开选拔领导；干部考纲要求，建立起选拔干部试题库，从中抽用，可缩短选拔周期，降低公开选拔成本，提高试题的质量和权威性。另一种办法是使用省、市题库的试题，可减少筹划资金，安排出题等环节，也可缩短工作周期。当然，在使用别人题库的试题时，应考虑试题质量和权威性，要加以比较和选择，尽可能选用涵盖面广、储存题型多的题库中的试题。不能信手拈来，拿之即用。四、几点思考l、从人才的培养和人员结构看，公选宜2—3年进行一次。一是人才的成长有其周期性，要有一定时间的积累。二是大专以上拔尖人才都流向大城市，对公选没有吸引力，尤其是偏远的县(市)。2、从公选的职位和实践效果看，公选适用于委任制的副职领导岗位。如果录用的副职不够理想，还可组织对他们进行相应的适岗培训与教育，而录用的是正职，则会给工作带来影响。;3、学历“门槛”不宜过高。学历的“门槛”过高，一方面将许多有才能的人挡在了门外；另一方面也助长了片面追求高学历的思想。4、面试评委的素质要提高。评鉴者是否具有高素质，对评鉴工作是否内行，是考证应试者能力的一个重要条件。因此评委的组成要作为提高面试质量的关键环节来抓。首先，评委组成的比例要合理。其次，对评委要进行一定的培训，要求他们熟悉考务工作，熟悉试题，统一评分标准，避免出现相互间差异较大，有失水准的评判现象。5、面试试题要规范。一是体现权威性。二要突出专业特点。三要体现广泛性。四要结合岗位实际。五是难易均衡。6公选成本不宜过高选拔高素质的领导干部必须要有一定的财物作保障，但成本不宜过高，要探索一种低成本，高效益的方法。《公开选拔党政领导干部工作的几点思考》公开选拔党政领导干部工作的几点思考

公选考试试题范文篇6

第一条为进一步扩大和规范我县公开选拔党政领导干部工作，促使优秀人才脱颖而出，根据《党政领导干部选拔任用工作条例》（以下简称《干部任用条例》）、《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》和有关法律、法规，结合我县实际，制定本办法。

第二条公开选拔领导干部必须坚持公开、公平、公正，坚持考试与考察相结合，坚持因岗择人、考用一致和择优用人。

第三条公开选拔工作在县委统一领导下，由县委组织部具体负责实施。开展公选时，由县委组织部牵头成立公开选拔科级领导干部工作办公室（以下简称“公选办”）。

第二章适用范围

第四条本办法适用于县委管理的科级领导职位的公开选拔。公开选拔的具体职位、数量在核定的领导职数限额内由县委确定。

第五条公开选拔领导干部应当根据领导班子和干部队伍建设需要，有计划地进行。有下列情形之一的，应当进行公开选拔：

（一）为了改善领导班子结构，需集中选拔配备优秀年轻干部；

（二）领导职位空缺较多，需要集中选拔领导干部；

（三）专业性较强的领导职位；

（四）其他需要公开选拔的情形。

第六条涉及党和国家重要机密、国家安全的职位，法律、法规规定不宜公开选拔的职位不列为公开选拔的范围。

第三章基本条件和资格

第七条公开选拔应当在调查研究和分析预测的基础上，根据选拔职位的层次、人才分布情况和国家有关政策，合理确定报名人员的范围。

报名参加公开选拔的人员应具备《干部任用条例》和《公务员法》规定的基本条件和资格。

在国有企业、事业单位工作的报名人员，应当具备与所报考职位要求相当的资格。

对有特殊要求的职位，可附加其他条件。

第八条具有下列情形之一的，不得报名参加公开选拔：

（一）正在受司法机关立案侦察或纪检监察机关立案调查的人员；

（二）受党纪处分在影响期内或受行政处分尚未解除的人员；

（三）曾因犯罪受过刑事处罚的人员；

（四）曾被开除公职的人员；

（五）其他不符合选拔条件的人员。

第四章程序和方法

第九条公开选拔工作应当经过的基本程序为:制定公开选拔工作方案；公告；报名与资格审查；笔试，体检，面试；组织考察，研究提出人选方案；县委常委会讨论决定；任前公示；办理任职手续。

第十条在进行公开选拔前，应当拟定公开选拔工作方案，经县委常委会研究并报市委组织部审批后组织实施。

第十一条公开选拔应在适当范围内公布拟选拔职位及职位说明、职位数量、报名资格条件、选拔程序和方法、时间安排等内容。

第十二条公开选拔报名在组织摸底、个人自愿的基础上采取组织推荐和个人自荐的方式进行。每个报考人员只能选择1个职位。组织推荐和个人自荐的，均应填写《公开选拔领导干部报名表》，并提供报名条件所要求的有关证件和资料。

第十三条由县公选办对报考对象进行资格审查。资格审查合格参加笔试的人员与拟选拔职位职数的比例不得低于10：1。如某职位经资格审查合格的人数达不到规定的比例，该职位不实行公开选拔，应通过一定方式向社会进行公告说明，并允许报考该职位的人员按其他职位规定条件改报其他职位。

第十四条公开选拔笔试主要测试应试者对领导干部应具备的基本理论、基本知识、基本方法和专业知识及重要政策法规的掌握程度，特别是运用理论、知识和方法分析解决领导工作中实际问题的能力。

试题一般从全国领导干部考试通用题库以及经认定合格的省级组织部门题库中提取，统一时间考试，统一阅卷评分。试卷命题由县公选办制定命题方案，笔试命题、评分委托县外有关部门负责。

评卷结束后，及时公布笔试成绩。根据笔试成绩，从高分到低分，按进入面试人数与拟选拔职位职数5:1的比例依次确定面试人员。

第十五条公开选拔体检工作，应在做好保密和安全防范措施的前提下，预先确定好检查和复查的医院，并参照《年中央、国家公务员录用体检通用标准》（试行）进行，如所公选职位对体检标准另有特殊要求的，需在公告中事先明确。第一次体检不合格的，本人可在规定时间内提出书面复查申请。复查只进行一次，复查仍不合格的，按考试成绩依次递补参加体检，但递补体检人数不得超过面试人数。

第十六条面试主要测试应试者在领导能力素质和个性特质等方面对选拔职位的适应程度，一般采取无领导小组讨论或结构式答辩的形式进行。

面试按拟选职位分组进行。每组考官一般由县内或县外有关方面领导、组织人事干部、专家等7人以上的单数人员组成。考官具体人选由县公选办决定，考前严格保密。

面试成绩应当场公布。

第十七条考察对象根据报考者笔试、面试的综合成绩，从高分到低分，按进入考察对象人数与拟选拔职位职数3：1的比例依次确定。综合成绩按笔试占50%、面试占50%计算。

对确定的考察对象，由县委组织部组织考察组进行考察。考察严格按照《干部任用条例》和有关规定进行。

同一职位的考察对象，应由同一考察组考察。

考察的内容主要是掌握了解考察对象的年度考核情况、德才表现、工作经历、个性特质以及对拟任岗位的适应性等。

考察实行量化计分，计分标准由县公选办根据有关规定和选拔职位的需求组织实施。

考察的评分结果及有关适合公开的考察情况应在适当范围内进行公开。

考察对象总成绩按综合成绩占70%、考察占30%计算。

第十八条县委组织部根据考察对象考试和考察得分情况进行综合排名，提出拟任用人选的初步意见，报县委常委会讨论决定。拟任人选原则上按考察后的总成绩从高分到低分确定。无合适人选的，该选拔职位可以空缺。

第十九条对县委常委会决定任用的人选在一定范围内进行公示。公示时间为7-15天。公示后，无影响任职问题的，办理任职手续，并向社会公开选拔结果。

第五章管理与监督

第二十条对公开选拔任用的干部，在任职前进行不少于一个月的适岗能力培训，培训主要采取集中授课、跟班学习或挂职锻炼的方式进行。

第二十一条对公开选拔任用的干部实行一年的试用期。试用期满后，经考察胜任的，正式任职；不胜任的，免去试任职务，一般按试任前职务层次安排工作。

不适用试用期制的干部，任职一年后经考察不胜任的，免除现职，一般按任职前职务层次安排工作。

第二十二条对经过考察有一定发展潜力，但限于职位未被录用的对象，列入后备干部进行管理、培养，在同等条件下可以优先提拔和使用。

第二十三条公开选拔党政领导干部必须遵守以下纪律：

（一）确保公开、公平、公正，不准事先内定人选；

（二）严格按照公开选拔工作方案规定的内容和程序操作，不准在实施过程中随意更改；

（三）报考人员要自觉遵守公开选拔工作的有关规定，不准弄虚作假、搞非组织活动；

（四）有关单位要客观、全面地反映和提供考察对象的真实情况，不得夸大、隐瞒或歪曲事实；

（五）工作人员要严格遵守干部人事工作纪律，特别要严格执行保密制度和回避制度，不准泄露考试试题、评分情况、考察情况、讨论情况等。

第二十四条加强对公开选拔工作的监督。应成立监督小组，对公开选拔工作进行监督。

对公开选拔工作中的违纪行为，干部、群众可以向组织人事部门或者纪检监察机关检举、申诉。受理机关和部门应当按照有关规定认真核实处理。

第六章附则

第二十五条本办法由县委组织部负责解释。

公选考试试题范文篇7

但也要看到，在干部岗位竞争中出现了一些值得注意和研究的新情况、新问题。比如，在干部民主推荐中，一些地方出现拉票现象；在公开选拔工作中，部分公选出的干部能力不强；在公推直选中，选举人对候选人缺乏了解，投票带有盲目性；个别地方甚至出现了投机钻营、诬告陷害等恶劣现象。如何做到干部岗位竞争合理、有序、良性，是亟须进一步探索，并加以解决的问题。

坚持合理、有序、良性竞争，有利于进一步深化干部人事制度改革。竞争是干部选拔任用方针的重要内容，也是进一步深化干部人事制度改革的重要举措。合理、有序、良性的竞争，说到底，是在科学规则和健康环境下，干部之间德才素质、工作业绩、工作潜能的相互比较，实现好中选优，人岗相宜。如果岗位竞争中出现偏差，不仅不能选出优秀人才，还会干扰干部人事制度改革的方向，阻碍改革的进程，损害改革的成效，进而影响人们对改革的信心和决心。多年来，干部岗位竞争受到广大干部群众的拥护和支持。但干部岗位竞争工作有一个完善的过程，苛求一开始就尽善尽美是不现实的，出现问题就放弃竞争也是不可取的。我们要以干部岗位竞争的合理、有序、良性为目标，进一步推进干部人事制度改革。

坚持合理、有序、良性竞争，有利于进一步激发干部队伍活力，使优秀人才脱颖而出。竞争出活力、出动力。坚持合理、有序、良性竞争，对于彻底打破论资排辈、四平八稳、做“太平官”的思想，激发干部的进取精神和创业热情，最大限度地挖掘干部的潜能，真正形成在比中学、在比中干的生动局面，有重要意义。对于广大干部端正认识、摆正心态，积极投入竞争，把精力和心思放在提高素质、增强才干上有重要作用。只有真正把选人用人过程置于阳光下运行，赋予人民群众更多的知情权、参与权、选择权、监督权，激发人民群众的参与热情，才能不拘一格选人才，形成人才辈出的良好局面。

坚持合理、有序、良性竞争，有利于形成团结合作、共同奋斗的浓厚氛围。干部岗位竞争，与西方资本主义社会中尔虞我诈、互相倾轧的“竞选”有着本质的区别。这种竞争，是合理规则内的有序竞争，选拔干部标准一样、程序相同，就像赛场上的赛马、体育场上的竞技，优劣高低，全凭实力。这种竞争，是团结合作框架内的同向竞争，大家目标相同，手段合理，光明正大，心态健康，与人为善，都是为了更好地履行岗位职责，更好地为党和人民工作。通过岗位竞争，使胜者光明磊落，暂时落选者不弃不馁。彼此加深了解，增进合作，形成心齐、气顺、劲足的创业氛围。

合理，主要体现在竞争规则、操作程序和组织方式的科学性上，制定规则要充分体现公开、公平、公正的原则，于法周延、于事简便，这是做好干部岗位竞争工作的前提。有序，主要体现在竞争程序执行的严格上，要按照规则和程序办事，不简化、不走样，这是做好干部岗位竞争的重要保证。良性，主要体现在手段方式的正当性，竞争过程的透明性、竞争结果的公正性上。它要求干部凭真才实学赢得组织的信任和群众的支持，组织上要采取有效措施，防范不择手段、暗中做手脚的恶性竞争。合理、有序、良性要统一于竞争的全过程，真正把政治上靠得住，发展上有本事，作风上过得硬，人民群众信得过的干部选拔到领导岗位上来。

要加强教育引导，树立正确的竞争导向。党组织要坚持德才兼备、以德为先的原则，树立注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、群众公认的用人导向，确保竞争的正确方向。要加强马克思主义世界观、人生观、价值观教育，使党员干部正确对待权力、地位、利益，自觉克服“官本位”思想，以良好的心态参与竞争，凭真才实学赢得竞争。加强对干部岗位竞争目的意义、原则程序、纪律法规的宣传教育，使党员干部正确对待竞争，把竞争看作是施展才华的契机，虚心向他人学习的良机。积极引导广大党员干部树立大局观念，具有宽广胸襟，正确对待竞争结果，大事讲原则，小事讲风格，不计个人得失，不计名利进退，自觉做到在竞争中合作，在合作中竞争。

要完善规则制度，保证竞争合理。没有规矩，不成方圆。《深化干部人事制度改革纲要》、《党政领导干部选拔任用条例》、《党政机关竞争上岗工作暂行规定》等一系列法规性文件，对干部岗位竞争的组织领导、资格条件、基本程序、民主测评、考试考察方式、纪律监督等作出了科学规定，我们必须坚持。适应形势的变化和实践的发展，组织人事部门要根据实际进一步健全和完善竞争的具体制度和办法，切实体现科学性。制定规则必须坚持民主集中制，走群众路线，广开言路，集中民智，确保竞争公开、公平、公正。根据岗位职责确定报名条件和资格，不能“因人设岗”，对某些人或某个人有所偏袒和倾斜。考试设计突出科学性，笔试命题既照顾到知识面，又适合岗位特点，确保考出干部的知识水平和能力素质。面试要坚持公道正派，不打人情分。丰富测评手段，改进考察方式，坚持定性评价和定量分析相结合，全面、客观、真实、准确地评价干部。党委（党组）讨论决定干部任免要发扬民主，充分讨论，集体表决，防止个人和少数人说了算。

公选考试试题范文篇8

一、当前干部选拔任用工作中的主要问题

1.干部任用上存在片面追求指标的情况。一是为达到比例要求,重德轻才和重才轻德的情况不同程度地存在。有时在“革命化”第一位的思想指导下，宁肯用能力弱一些的人放心，也不考虑事业的发展是否会受到影响，片面强调思想品德决定论，用思想品德代替其他标准。在这一思想“掩护”下，一些领导干部以自己熟悉不熟悉、放心不放心为标准选干部，搞小圈子，甚至任人唯亲。有时又走向另一个极端，任用干部忽视思想品德的因素，用所谓的“能人”，“能翻起浪的人”，认为这些人尽管有争议，但确实能打开局面，为上级领导在短期内增添政绩。二是为追求班子结构，存在降格以求的情况。比如，在“年轻化”的问题上，强调要从战略的高度抓紧培养和选拔年轻干部，大胆使用优秀年轻干部，但在实际操作中，因没有具体标准而难以对优秀年轻干部认定，仍然死扣台阶，说得紧，做得慢；由于在平时的调整工作中“欠了账”，换届时便搞突击，寻找个别年轻同志把班子平均年龄往下拉，完成所谓“年龄方面的任务”，有时为了配备这样的年轻干部，往往降低干部标准，“游戏”般地使一些出乎人们意料的干部进了班子。在2006年乡镇党委换届中，为解决班子年轻化问题,我县对年龄、学历问题进行“一刀切”，有意识破格、越级提拔了一批乡镇正职，这种“硬加塞”的行为,虽然较快地推进了班子年轻化进程,但同时也打破了本单位内部正常的晋升渠道,挫伤了干部的积极性,全县反响较大。再如，为了班子里妇女干部、党外干部、少数民族干部的配备比例，往往不顾降低标准，在矮子里面选将军。

2.“少数人选人和选少数人”的僵局仍然难以破除。按照现行制度，在干部选拔任用工作的民主推荐、确定考察对象、考察、决定任用几个环节上，确定考察对象这一环节很关键。考察对象一经确定，选拔干部工作的“主题”就有了转移，由原来的“某一岗位需要一个什么条件的干部、哪个干部是符合这个条件的最优人选”变成了“某一名干部是不是存在影响提拔使用的问题，如果没有，就可以提拔任用”的问题，选拔工作由在一个较大范围比较，变成了就某一个特定的人进行探讨，带有很强的导向性。实际工作中，能被确定为考察对象，除非有重大违纪违法问题，绝大多数最终都被任用了。然而，在提名推荐环节上，存在着书记办公会先确定人选，再派考察组进行民主推荐和考察的问题；在考察干部工作中，的确存在单位领导、考察对象和同事事先知道组织意图的现象，失去了考察工作的严肃性；甚至考察组还没去，单位就知道要考察什么人，任何职务。由于参加书记办公会的人员，是参加常委会人员中职务最高的，尽管还有常委会最终决定把关，常委会中其他成员对书记办公会提出的人选不好再发表意见，只是例行一下程序就通过了。因此，书记办公会确定考察对象，事实上为后面的其他程序定了“基调”，这个对象的确定，与群众的意愿或客观事实是否吻合就很关键。先定人选再走程序的“少数人选人”的做法，由于对第一线的实际情况掌握有限，观察的视野有限，往往出于稳定平衡考虑，论资排辈，在少数人中选人，选的人可能是比较好的，却不一定是最好的，甚至还出现用人失察失误的情况。

3.民主集中制原则落实得不够到位。长期以来，我们党在干部任免上都是实行民主集中制。由于在用人决策上没有很好地执行民主集中制原则，用人方面存在不少弊端。这些弊端主要有以下四种表现：其一，名曰集体领导，实则无人负责；用集体决策来掩盖用人上的失误和不正之风。其二，由于决策成败与决策参与人没有直接的利害关系，要做到人人竭尽全力来追求最佳效益总是困难重重。其三，由于决策成员对自己的表决权不负实在的责任，点头摇头都不承担风险，不负责任的现象也就难以避免。其四，由于不追究个人责任，职务、资历等因素就在领导集体中膨胀起来。

4.民意测验难以准确体现民意。目前在确定提拔对象时，一般都要搞民意测验，这是选拔干部实行民主化、走群众路线的必然要求。但一些单位在搞民意测验中却出现了一些不正常现象：一是“民意”实为“派意”。民主推荐时，不是抱着对党、对组织、对人民负责的态度推荐干部，而是以各自的亲疏关系、团伙利益来决定投票方向。二是“民意”充满“醋意”。有部分人不能正确对待个人升迁，心存嫉妒心理，认为我不能提拔，也不能让你提拔，所以你越是优秀，他越是不投你的票，导致部分真正优秀人才的推荐票不能集中。三是“民意”变为“随意”。在群众看来，大凡列为考察对象的，最后都被任用了。因此，在考察中发表意见也是白说，白说不如不说。随波逐流，人云亦云。四是“民意”乃是“情意”。有的人对民主推荐抱着无所谓的态度，认为事不关己，高高挂起，只要你给我有好处，我就投你的票。五是“民意”成了“恶意”。有的人不能正确对待个人恩怨，把民主推荐当成了泄私愤的机会。凡此种种，都是对民意的践踏和歪曲，并不能真正反映民心所向。

此外，干部选拔任用工作还有其它方面的问题，比如，如何使公开选拔、竞争上岗、公开考录的考试试题客观地反映出干部的实际水平，使“以分取人”同“以德才取人”高度一致，如何降低公选成本、缩短周期，能够经常性地进行；如何使现有的干部监督机制切实有效地运行起来，发挥应有的作用等。

二、原因分析

一是一些领导干部特别是在选拔任用干部工作中处于决策层次的领导干部思想认识不到位。他们欠缺对“一法、三条例、一纲要”等干部工作法律法规的掌握运用，没有认识到做好新时期干部工作的紧迫性，口头上讲改革比较多，行动上以“干部工作要慎重”为由缓慢行事，说得超前，做得滞后。

二是干部工作的民主化、公开化程度还不够高，给少数人选人、在少数人中选人提供了客观条件。近年来，各地在干部工作中采取了一些民主化的改革举措，有的力度还挺大，但这种民主化并没有制度化，带有很大的随意性，给人一种时冷时热的印象。

三是有的干部群众的民主意识不强，民主素质不高。《党政领导干部选拔任用工作条例》是一个体现干部工作民主化的法规，但民主性法规的操作效果，最终取决于操作者的民主素质。而现在，无论是领导干部还是群众的民主意识，与执行《条例》都有差距。党委会议研究任用干部，不愿大胆发表意见、开展批评的情况有之；一些职工群众不珍视自己的民主权利，对干部工作不热心、不负责任的情况也有之。

三、建议与对策

（一）辨证地看待干部选任工作，明确“综合素质高的人”的具体标准

1.要坚持辨证的观念看待干部任用工作。德才兼备标准，是我们党一贯坚持的干部标准，任何时候都不能放弃或降低以求。选人用人育人都要以革命化为前提，把对德的考察放在首位。所以说，德与才不可偏废，必须辩证统一起来;革命化、年轻化、知识化、专业化同样不可偏废，必须辩证统一起来。在实际干部工作中，就要坚决反对“唯文凭”论和在年龄上搞“一刀切”。要从实际出发，把知识与能力结合起来考察干部，既注重文凭，更重要的是考察被选者在实践中所具有的观察问题、分析问题和解决问题的实际能力，看其在实践中的政绩。把辩证唯物主义的方法贯彻到干部工作中，还要注意解决好干部年轻化的问题。选拔干部必须注意年轻化，使领导班子的年龄同过去相比呈下降趋势，实现新老交替。然而，年轻化是一个相对的概念，各级各类领导班子的年龄要求是不一样的，不能把年轻化机械地理解为青年化，不能简单地搞年龄递减。年轻干部经受锻炼时间相对短些，领导经验、领导艺术也相对少些。所以，选拔干部，配备领导班子，不能搞年龄上的“一刀切”，应当梯形配备，既要大胆选拔年轻有为的干部，又要保护各个年龄段干部的积极性，做到年龄结构合理化，使领导班子的群体功能得到最大发挥。干部队伍年轻化，需要长期地、动态地、坚持不懈地抓，不能搞突击，搞“一刀切”。要切实加强对后备干部队伍的培养教育和管理，尤其要把对年轻干部、妇女干部、少数民族干部、党外干部培养教育管理的功夫下在平时，防止和纠正为了平衡班子结构降格以求的现象。

2.要明确“综合素质高的人”的具体标准。具体标准可概括为“八看”：一看政治理论是否坚定。看是不是坚持不懈地用马列主义、思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想武装干部群众，本人是否有坚定的政治信念、政治立场和政治方向。二看思想道德是否高尚。看是不是牢固树立了全心全意为人民服务的思想，有强烈的事业心责任感，勤政廉政，还要通过干部的生活圈、社交圈，掌握干部的公共道德、家庭美德等方面的情况。三看经济建设能力强不强。经济建设能不能搞上去，关键取决于领导班子经济工作和驾驭市场经济的能力水平。在选用干部时，不仅要求政治可靠，而且注重懂经营、会管理，有现代科技意识，对经济建设有决策能力和组织实施能力，能团结和带领人民群众创造性地贯彻党的基本路线，为实现本地区经济建设目标而奋斗，使领导干部成为先进生产力的追求者、组织者、建设者和推动者。四看能否坚持四项基本原则。政治可靠是新时期用人的前提，是保证我们的事业不改变颜色的根本。要选用忠于马克思主义，坚持社会主义，坚持党的领导的干部，理想信念不坚定、党性差的人坚决不能用。五看能否坚持改革开放。邓小平同志多次强调，要组成一个实行改革的有希望的领导集体。因此，我们要正确对待改革开放中出现的新情况、新问题，不拘一格选拔使用坚持改革开放路线并取得实绩的干部。六看能否始终把人民群众的根本利益摆在首位。这是从政治上考察一个领导干部成熟、坚定与否的重要内容，也是我们选用干部的重要尺度。七看利益观是否正确。看能不能正确认识和处理各种利益关系，在实践中切实把人民群众的根本利益实现好、维护好、发展好。八看权力观是否正确。看有没有以权谋私、违法乱纪的情况。总之，必须突出群众观点，始终把人民群众高兴不高兴、满意不满意、赞成不赞成、答应不答应，作为干部选拔工作的出发点和归宿点，在组织干部工作中更好地代表和维护群众的根本利益，把那些人民群众意愿的反映者、人民群众利益的维护者、人民群众的拥护者和公认者选好用好。

3.要更新干部选任理念。一是要坚持正确的用人导向。针对干部选任工作中论资排辈、平衡照顾等不符合德才兼备、不能体现量才适用干部的旧思想、旧观念，各级党委要主动更新理念，自觉做到“四个破除、四个坚持”，即破除论资排辈的旧观念，坚持任人唯贤；破除平衡照顾的观念，坚持公开竞争；破除求全责备的观念，坚持选人看本质、看主流、看发展；破除“维稳定就好”的观念，坚持凭实绩使用干部。二是要坚持阳光操作。每次在调整干部之前，组织部门都要事先广泛征求意见，反复酝酿，分不同层次、不同范围拟定干部调整原则，报党委常委会研究通过后予以公布，接受干部群众监督。在具体操作时，要严格遵循干部任免程序，让干部“上”得堂堂正正、无可非议，让干部“下”得明明白白、心服口服。三是要坚持统一的选人原则、条件和标准。在干部调整时，要严格执行《干部任用条例》，按照德才兼备、任人唯贤的原则，不降低选人标准，即使对个别工作能力强、工作实绩突出、公认度高、但在某些小方面还不足的干部，在拟任“一把手”前，应先明确为“二把手”，并负责主持全面工作，通过进一步的考察，用实践来评判能否胜任。

（二）完善干部初始提名权工作，真正把“综合素质高的人”选出来

1.要实行立体化准确评价干部。一是理论测试把好入场关。每年各单位党组织都对本单位政治素质好、文化水平较高、工作能力较突出的一般干部进行一次民主推荐，再由组织部牵头，会同宣传、人事等部门，对推荐出来的干部进行理论知识测试。二是直接座谈把好面试关。在考察干部时，除了与班子成员、其他干部群众接触听取意见外，还注重与考察对象直接面谈，突击测试考察对象的政治理论素质、业务技能水平、逻辑思维能力、临场应变能力、语言表达能力等，改变以往考察单纯靠他人间接了解情况，只知其人不知其面的情况，增强识人的准确性。三是征求意见把好廉政关。组织部与纪检、监察、公安、检察、审计、计划生育等部门单位建立了联席会议制度，每次调整干部前，都召开联席会议，广泛听取考察对象遵纪守法的情况，全方位了解干部的表现，特别是在“八小时”之外的表现。四是实绩考核把好能力关。对干部进行调整前，组织、人事部门对其承担的工作任务都进行量化考核、综合评价，考核评价结果作为干部“能上能下”的主要依据，并实行末位淘汰。

2.要扎实做好“民主推荐”工作。《干部任用条例》对“民主推荐”的要求、程序都作了规定，必须严格遵循，并坚决做到违章必纠。确定考察对象时，一定要先搞民主推荐，根据民主推荐结果确定考察对象。既要把民主推荐的结果作为重要依据，又要防止简单地以票取人。必须辩证地理解不“以票取人”的含义。对于班子结构需要、群众拥护，或各方面条件都很不错、但大家对其不够了解的同志，即使其民主推荐得票算不上“名列前茅”，也可以作为考察对象；对于那些不是踏踏实实工作，而是热衷于跑关系、走门子、拉拉扯扯的人，即使其民主推荐得票比较高，也不能作为考察对象。

3.要扎实做好干部“考察”工作。在干部考察中，要积极推行差额考察制、考察预告制和群众反映问题回复制，扩大群众参与的范围和渠道，调动群众参与的积极性。实行差额考察制，给群众多一点的挑选余地，避免“内定”之嫌。实行考察预告制，把整个考察工作置于群众的监督之下，变成群众的自觉行动。要教育参加民主评议、个别谈话的同志，放下思想包袱，珍惜民主权利，以对党、对人民高度负责的精神，实事求是地介绍考察对象的情况。考察组成员要循循善诱，针对谈话对象的实际情况，多做耐心、细致的思想工作，使大家既谈成绩，又说缺点，既讲工作，又挖思想。

（三）完善干部任用决策机制，切实不让“综合素质高的人”吃亏

1.要引入竞争机制。扩大民主的过程，本身就是竞争的过程。在竞争中选人，实质上就是通过群众“公论”好中选好、优中选优，使优秀人才脱颖而出。因此，要大力推行公开选拔、竞争上岗、任前公示、党委会常委会票决干部、党的全委会决定重要干部等措施，逐步使其制度化，减少随意性。实行党政领导干部任期制、试用期制，辞职制度以及部分领导职务聘任制度，进一步完善年度考核、届中考核制度，充分运用考核手段，及时调整群众反映大、不能胜任现职的干部，在干部“能下”问题上要有突破，同时完善干部“能下”的有关配套措施，妥善安置被调整下来的干部。

2.要靠民主决策科学用人。第一要充分考虑基层党组织的建议权。第二要认真征求分管的县级领导的意见。第三要真正落实群众的“四权”。第四要坚决按集体决策用人。县委在研究干部时，要坚持做到集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定，坚决不搞书记办公会代替常委会，不搞个人说了算。每次召开书记办公会、常委会讨论研究干部时，要坚持“一把手”末位发言。

公选考试试题范文篇9

关键词：科举制度；人事制度；任用制度；改革；中国

一、历史嬗变：科举取仕的兴亡及原因

科举取仕制度是我国古代延续时间最长、影响最大的一种官吏选拔制度，绵延长达1300余年。但是对科举制度的确立年代、其兴亡因缘与历史功过，学界则纷纭众说。求诸历史，辟析众说，本文试图对科举制度的起始时代及兴亡原由提出自己的一孔之见。

(一)科举取仕制度的缘起、确立、兴盛与衰亡

中国古代历史上完备成型的选官制度有三种：察举制、九品中正制和科举取仕制。前两种制度的核心是举荐，而科举的核心是考试。西汉初年，开始实行了“察举”、“征辟”制。察举是由州、郡等地方长官在辖区内考察、举荐人才给中央政府；征辟则是由皇帝或地方长官直接进行征聘。①西汉初年高祖皇帝颁诏天下，要求地方官吏“举民年五十以上，有修行，能率众为善，置以为三老”；②汉文帝也曾“诏诸侯王公卿郡守举贤良能直言极谏者，上亲策之”。③汉代的察举和征辟比起先秦奴隶主贵族的世卿世禄制来说是一大进步，一些真正有才之士被举荐给中央政府并被授予官位，例如汉朝著名的政治家晁错就是被荐举为官的，“诏有司举贤良文学士，(晁)错在选中，上亲策诏之。”④到了魏晋南北朝时期，曹丕称帝，采纳吏部尚书陈群的建议，正式推行“九品中正制”：在各州郡设立“中正”官，负责察访、评定本地士人，按其才德声望划为九品向吏部推荐为官。九品中正制和察举制没有本质的区别，实行之初虽然起过一定的积极作用，但是社会底层布衣寒士能得到举荐的毕竟少数，地方官僚在举官过程中的个人好恶和徇私舞弊之风日益严重，豪门世族把持着举荐门槛，被举荐者人身依附现象严重。汉明帝曾怒斥“，今选举不实，邪佞未去，权门请托，残吏放手，百姓愁怨，情无告诉。”⑤西晋诗人左思的诗句“世胄蹑高位，英俊沉下僚”，尚书刘毅的名句“上品无寒门，下品无势族”，都形象地刻画出了当时的门阀社会状况。⑥察举制和九品中正制也并非全凭举荐便可获得官职，有些官职人选经举荐后还要通过考试区分高下最后才确定，考试科目有对策、射策、策试等，这种举荐为主、辅以考试的做法，是为后来科举考试的渊源。隋朝统一中国后，随着世家大族的没落和寒门地主势力的日益上升，九品中正制的流弊越来越妨碍了隋皇权统一专制的强化，于是隋文帝在开皇(581-600)年间以分科考试取代了魏晋以来的九品中正制，⑦所举科目二科、四科、十科不等，至“炀帝始建进士科”，⑧隋炀帝大业三年(606年)设置了明经、进士二科，以试策取仕。进士科以文学与儒学为考试主要内容，成为后来唐、宋、明、清科举考试的主要科目，以致有人认为“科举制度从此开始了”。⑨高祖李渊于公元618年灭隋建唐朝，武德四年(621年)诏令诸州学士以及早有明经、秀才、俊士、进士资格者，通过州、县地方预试，合格者每年十月赴朝庭应试。⑩次年(622年)的选举诏书指出，分科举荐往往“举非其人，滥居班秩”，故而指示，布衣寒士得不到举荐者可以“投牒自应”“，自举”“、自进”。这是中国历史上首次明文规定投身仕途的考试不再需要官府举荐的制度。

唐除了继承隋分科举人的制度外，还制定了地方、中央二级考试，定期进行，自由报考，以考试结果定去留等制度。唐代的考试主要有常科和制科，另有武举等衍生形式。常科每年分科定期举行，制科由皇帝下诏临时举行。常科的考生可以是中央和地方学校的学生，也可以是社会上学业有成的人，制科的考生可以是常科及第的人，也可是庶民寒士。

常科的科目多达十几科，众科之中以进士科最贵。常科考试意味着科举取仕成为长期化的国家选官制度，唐朝仅进士科及第者就达六千人以上，占唐代最杰出的历史人物很大一部分。这说明科举制在唐代的太平盛世中得到了相当的发育。

宋朝吸取了晚唐、五代武官骄横跋扈、篡逆相继的教训，全面推崇孔孟儒学，提倡文官治国，对科举极为重视。宋太祖曾说“，昔者，科名多为势家所取，朕亲临试，尽革其弊矣。”宋对科举进行了一系列的发展和变革，确立了三级考试制度(即各州主持的取解试、礼部主持的省试以及皇帝主持的殿试)，还不断完善了科举考试的内容和形式，为宋王朝选拔了大批俊才，如范仲淹、欧阳修、包拯、司马光、王安石、苏轼、苏辙、晏殊、柳永、黄庭坚、秦观、周敦颐、张载、程颢、程颐、沈括等重要历史人物，都是科举出身。元朝的统治者以蒙古贵族为主，用吏制度民族色彩极浓，倚重蒙古贵族和军功吏才，科举制几经波折勉强设立，但始终处于衰落过程。明朝是通过元末农民大起义建立的政权，明太祖朱元璋深知地主阶级和知识分子对政权的重要性，洪武三年(1370年)诏告天下：“朕将亲策于庭，第其高下而任之以官，使中外文臣皆由科举而进，非科举者毋得与官。”可见对科举重视的程度。明发展完善了宋科举的三级考试和武举制度，还大力兴办各级学校，建立与科举制相适应的学校制度，是中国教育史和政治发展史上的大事。科举在明不断兴盛，达到了历史上最辉煌的时期。但是到了明末，开始出现对科举考试内容和文体过分雕琢、抑本求末的颓风。清兵入关以后，满洲贵族为了笼络知识分子和消除汉人的反清情绪，保留了科举制度。然而随着封建制度的不断没落，明末科举的颓风在清代越刮越盛，科举制度也开始走向下坡路，八股形式导致思想僵化和愚昧落后，终于使科举走向了历史的边缘。清朝末年，在中国资产阶级“兴学校、废科举”的舆论压力下，慈禧于光绪三十一年(1905年)七月宣布：“自丙午科为始，所有乡、会试一律停止。”延续了1300年的科举取仕制度正式废止。

科举取仕制度起始时代一直是学术界长期争论的问题。学界关于科举制起始时代大致有6种说法，即汉、南北朝、隋开皇、隋大业、唐、宋，各种说法前后时间相差超过千年。本文认为在这个问题上，有三点应引起注意：

第一，要把制度和萌芽现象区分开。关于科举起始时代问题是把科举作为一种制度而不是作为一种现象来进行讨论的，如果说分科举人、辅以考试已经在汉朝的察举制、魏晋南北朝的九品中正制中出现，那么最早源头甚至可追溯到春秋战国时代的“举贤才”“因能而授官”现象。考试在汉、魏晋南北朝只是推荐的辅助手段，而不是选官的主要手段。所以，只能说汉、魏晋南北朝出现了科举的萌芽现象而尚未建立起科举取仕制度。

第二，要从科举制度的本质特征、核心内容全面整体地把握，而不是凭部分和枝节来判断科举制度的起始时代。科举制度与之前的察举制、九品中正制的本质区别在于它是以考试而不是以推荐作为选官标准，它的核心内容是分科考试、定期进行、自由报考、考试结果定去留。隋用“分科举人”取代了九品中正制，“科举”的名称从“分科举人”而得，隋开设的进士科成为后来历代科举的主要考试科目，影响甚大，可以说隋奠定了科举制度的基础。但隋短暂的三十来年江山只进行过三次分科考试，科举制的其它特征也未具备，科举取仕在隋也未能成为一种制度。

第三，要从历史发展的角度来把握，而不能机械地把某时间确定为科举取仕制度的开始之日。任何一项社会制度的产生都是一个历史演进的过程，科举制度也是这样，它在两汉、魏晋南北朝就有了萌芽，到隋奠定了基础。唐武德四年、五年两次诏令天下：经地方考试合格者每年十月进京应试，平民可自由报考。此时，科举的根本特征和主要内容已基本具备，可以说是科举历史演进过程中由量变发生了质变。宋以后历代科举得到继续发展，但基本特征和主要内容与唐科举变化不大。

基于上述分析，本文认为：科举取仕制度源于汉魏的察举制与九品中正制，肇基于隋，确立于唐。此制后历经唐、宋衍变，极盛于明，瓜瓞绵绵，几度衰落繁荣，明末开始衰败，及至清末被废止。

(二)科举取仕制度衰亡的原因分析

中国历史上延续了1300年一直成为封建社会政治制度重要组成部分的科举取仕制度，在清末终被废除，究其因缘，学界见仁见智。多数学者认为，科举衰亡原因在于它已成为历史前进的羁绊，科举八股文的迂腐和对思想的桎梏，足以证明这种制度的腐朽。但是，科举“失之华夏”却“得之四夷”，欧美国家巧妙地借鉴了科举考试选官的思想精华，建立了现代文官制度并得以发育传播。由此可见，科举衰亡不在于考试选取官吏这种形式本身，而是另有原由。笔者认为其衰亡的原因主要有以下四点：

第一，考试内容僵化不变。科举制度作为封建社会政治制度的重要组成部分，自然要服从于封建政治统治的需要。儒家学说一直被历代封建王朝统治阶级奉为修身治国的经典理论，所以始终在科举考试中处于中心地位。从唐代开始，贴经、经义、墨义等儒家经文考试就是科举的主要考试内容。宋朝科举考试的内容经过变革，经义成绩几乎成为决定考生是否被录用的最终根据。明末和清的科举，更是发展到几乎就是考对经义的记背，达到了“非圣人之言不言，非经中之语不用”的地步，考试题目主要摘自《四书》，答卷所论，必须根据朱熹的《四书集成》等书中内容，不许自由发挥，所以明末和清科举选拔出来的官吏除了成为封建君主的驯服工具，鲜有成就者。科举考试内容僵化和封闭，有利于封建王朝统治者培养、选拔出驯服、愚忠的官吏，但与社会历史发展所要求的开放、革新精神是格格不入的，被历史所抛弃是其必然的结局。

第二，考试文体形式走向极端。明末和清，科举考试的文体形式演化成为八股文，“破题、承题、起讲、领题、起股、中股、后股、束股”成为考试文体的定制，非八股文章一概不录。在清乾隆年间，纪晓岚奉旨编纂《四库全书》时，就把八股文作为“士林之标准”，而其他的文体文本，则被斥为“一切支离幻渺之说，咸斥不录”。l{清科举甚至书法不佳者纵有惊世才华也不能录取，道光年间著名文学家、思想家龚自珍在殿试、朝考两次答卷都压倒众人，“阅卷诸公皆大惊。而卒因楷法不中程，不列优等。”僵化的八股文形式强化了对考生的限制，要想进入仕途就只有死背四书五经，严重禁锢了考生的知识和思想。使这种本来极富生命力的考试制度最终沦落为除了能够为读书人提供当官的机会外，对社会发展已无积极作用。

第三，监督机制不健全舞弊成风。“十年窗下无人问，一举成名天下知”，科举作为成名登科的唯一途径，一旦及第，则山川变色，天地为宽，引得不少人敢于科场作弊，冒险一搏。

明清科场舞弊现象日益严重，形式五花八门，有怀挟、传递、冒考、窜换、冒籍、关节等，尤其是关节之弊已超出科场范围，成为社会流弊。由于封建王朝的专制集权管理而无法建立起有效、民主的监督机制，所以尽管明清统治者对科场舞弊者处以的酷刑令人怵目惊心，舞弊之风却越禁越盛，也就不足为奇了。明清的科举已腐败透顶，或庙堂之高，或江湖之远，对科举都已失去了信心。一种制度的社会基础到了如此地步，离崩溃也就不远了。

第四，不能适应历史潮流进行自身改革。科举考试是为封建制度的完善和发展而建立的官吏选拔制度，它不可能超越封建专制制度的束缚，因而它必然包含着保守、封闭、僵化、驯服、官本位等消极因素。当封建社会处于上升发展时期，这些消极因素往往处于不明显的潜伏阶段；而当封建制度本身到了没落衰败时期，这些消极因素就越来越显示出它的破坏力。由此而论，考试作为选拔官吏的一种手段和制度本身并无过错，科举制度衰亡的根本原因在于，当它处于封建制度日薄西山、维新思潮汹涌澎湃之时，仍未能顺应历史潮流的发展而铲除腐败、吐故纳新、不断进行自身改革，所以最终被历史浪潮所湮没。

二、理性思考：科举取仕的合理要素

用辩证唯物主义的观点看问题，任何事物都有其一分为二的特性。科举取仕制度对我国古代政治制度的发展、官吏体制的建设、教育的发展和人才的培养，都曾经发挥过较大作用。时至今日，它的影响也仍然存在。这就意味着，科举的形式确实有不少值得我们今天借鉴的东西。由此看来，对它进行理论思考，追析其历史价值，挖掘其合理因素，就显得非常必要。

(一)科举取仕制度的合理要素

德国先哲黑格尔有过一句名言，“存在的都是合理的，合理的都是存在的”。科举的千年存在，证明了它有着一些的合理因素，而如何挖掘出其中有益部分，就有一个标准的问题。毫无疑问，科举的合理要素与科举制度的内容、形式、特征有关，但并非科举制度的内容、形式和特征就都是它的合理要素。所谓合理要素应该是科举制度中最有生命力的重要因素，它不会因帝王的更替和好恶而改变它的色彩，不会因时代的变迁而磨灭它的光芒。据此，笔者认为科举的合理性是“贤能治国、为我所用；竞争公平、标准客观；立法保障、稳定连续。”具体论述如下：

第一，“贤能治国、为我所用”。选用什么样的人治理国家直接关系到国家政权的稳固，历来是最高统治者首要考虑的问题。科举制度出现之前，历代官场是“上品无寒门，下品无势族”，官位世袭使无能之辈充斥官场，吏治腐败，社会停滞不前，甚至导致政权崩溃。春秋时代，先秦儒家曾提出“贤能治国”思想，但缺乏一种社会机制去推行。科举将“学”与“官”通过考试巧妙地结合起来，从而形成了要入仕登科就必须读书的良好社会风气，使“仕而优则学，学而优则仕”的儒家治国思想通过制度化变成了现实。科举制度还在选才目的、考试内容、录取标准等诸多方面强烈地体现了“为我所用”的核心思想。这个“我”就是国家政权的统治者。科举分设了秀才、进士、明经、明法、明书、明算、明字等10多个科目，要考贴经、策问、诗赋、杂文、经义、墨义等不同类项，尽管名目繁多，但科举考试的一切，始终围绕儒家经典理论这个核心进行，为什么呢?因为儒家学说是封建王朝治国的理论依据，它是“为我所用”的“主心骨”。当然，历代统治阶级通过考试选官所要达到“为我所用”的目的，最终是为了更好地统治、镇压人民以巩固本身的封建政权。但如果撇开时代和阶级的因素，单就考试选拔与国家政权关系、考生知识结构和政治思想与国家政权需要之间关系的角度而言，不能不说科举设置的选官形式和考试内容是有一定道理的。不但在古代中国，就是从中国科举制脱胎而来的现代西方文官制度，也是通过贤能治国、考试选才去为“我”服务，以达到稳固政权、推动社会经济发展的目的。从历史唯物主义原理的角度来看，这证明了“贤能治国、为我所用”思想的合理性和生命力。

第二，“竞争公平、标准客观”。中国古代社会人身依附现象严重，国家选拔人才始终被人与人之间的经济、权力、宗族关系所羁绊，任何一种选官制度都不可能摆脱权贵把持、徇私舞弊的通病，但是相比较而言，科举取仕制度比察举制、九品中正制要公平合理得多。科举竞争的公平性主要体现在报考公平、录用公平两个方面。科举实行“投牒自进，按科应试，共同竞争，试后有黜落，中试才举用之”，使得在历代社会最关注的在“谁有资格做官”的重大问题上，一定程度上做到了不问士人的出身门第，人人平等。而以考试成绩为依据，“一切以程文为去留”的做法，特别强调了录取标准的客观性和规范性，使得这一制度多少能堵塞主观随意、任人唯亲的漏洞，比较有效地避免权贵者对制度的干扰。

第三，“立法保护、稳定连续”。一种社会制度只有保证它的稳定性和连续性，才能够真正发挥出它的作用。封建专制社会主要弊病之一就是皇帝主宰一切，皇帝可以凭个人一时喜怒对规章制度朝令夕改。科举取仕制度虽然有时也难免遭此不测，但总的来说还是比较稳定，连续地得到了推行。比如明太祖朱元璋，曾经一度“罢科举不用”，恢复荐举制时达10年，但后来发觉还是科举比举荐更好，于是复设“科举之式，命礼部颁行各省，后遂以为永制”。历代科举的主要规章制度，都是由皇帝通过诏告形式颁布的，皇帝的诏告就是法，这就使科举得到了立法的保护。尽管历代科举的规章程文有这样那样的变动，但它的核心制度，比如“自由报考、定期举行、三级考试、以考试结果定去留”等，却没有发生过根本的变化。

在中国古代，很少有一种制度能够象科举取仕那样一直稳定连续地坚持下来。科举取仕制正是由于有了“立法保护”和坚持了“稳定连续”性，才能使它对推动中国古代社会的发展做出一定的贡献，这也是它的合理性之价值所在。

(二)科举取仕制度的历史价值

科举取仕对古今中外影响之大，波及领域之广，很难完整详尽地对它进行评价，所以它的千秋功过，一直是学界长期纷争难以了断的公案。笔者认为，如果从宏观角度着眼，举其大要，这项制度有三大历史价值。

历史价值之一：促使中国建立了世界上最早、比较完善的文官治国政治制度。衡量一个国家和社会的文明、进步的主要标准，不能仅仅看表面拥有的财富，更不能仅仅看炫耀的武力，而是要看它的治国根本制度是否科学、合理，是否符合社会生产力发展的要求。历史舞台上，贵族政治由世卿世禄的贵族把持国家权力，昏庸无能、骄奢淫逸之辈占居社会要害职位；武人政治是按军功论赏，不管懂不懂治国之道，军功高则官阶高、权力大；宗教政治则是靠虚幻、神秘的意识形态去愚弄人民以统治社会，与现实世界相逆相悖。治理国家是最大的学问，只有忠于职守、文化素质高、精通社会管理的官员才能胜任，文官政治是人类社会历史总的发展趋势。中国古代的文官政治是随着察举制、九品中正制、科举取仕制的演变发展而成熟的，北宋(960年起)基本建立了文官治国体制。而在西方，15世纪前的英国、16世纪前的法国、17世纪前的德国，都未建立文官治国体制，统治国家的官员不是封建领主与贵族，就是教士。中国的科举取仕制梳理了封建社会纷杂的政治体制，使得中央政府的官员机构设置严密，分工精细，层层节制，互相关联，形成了一个庞大的国家行政网络“，不仅那些除了收税和征战以外不知政治为何物的西方封建领主望尘莫及，连初期资本主义国家也有所不如。”文官政治冲破了官吏任用的垄断，加快了官吏的更新，提高了国家统治机器的效能，一定程度上促进了社会生产力的发展。

历史价值之二，促进了学校教育制度的建立和发展，使中华传统文化得以完整延传，造就出无数伟大的政治家、思想家、文学家和其它领域的学问家。中国是世界文明古国，学校教育渊源可追溯到公元前夏商周时代，当时学校雏型四种“，夏曰校，殷曰序，周曰庠，学则三代共之”。但是，古代学校教育制度的发展和完善，则是随着科举制度确立和兴盛而形成的。教育界有观点认为“，科举考试是学校教育的指挥棒，学校教育是科举考试的附庸。从隋唐到清末，学校教育也日益发展，教育制度也愈益完善。”这对封建社会的旧式教育来说有一定合理性。隋朝的学校教育开始兴盛“，炀帝即位，复开庠序，国子、郡县之学，盛于开皇之初。”在科举制度确立和兴盛的唐、宋以后，学校教育随之发达，教育逐渐系统化，并深入乡里庶人。唐朝的中央学校有“国子、太学、广文、四门、律、书、算”七种，前四种为官员子弟就读，后三种是专科学校供庶人就读；地方办学更是“天下州县，每一乡之内，里别各置学，仍择师资，令其教授其诸州乡贡。”这时的学校教育制度比中古任何时代都完备，也远远超过同时代的欧洲学校教育。宋代书院兴起，明清的官学国子监更是规模浩大，学规周密严格。科举考试这根历史“指挥棒”，按“政府选官、学校育才”的旋律指挥着中国古代学校教育制度不断进化发展，使得中国古代的哲学、文学、史学和一些科学技术居于世界前列；使得中华传统文化的核心思想能够延绵不断完整保留下来，其精华部分成为中华文化的精神支柱，今人仍有幸吸吮到它的营养精华；它指挥着历代的知识分子寒窗苦读、奋发图强，其强音必定是历史人才的高峰点，如中唐与北宋的历史第一流人才很大一部分是进士出身，涌现人才的密度也是历史上的两个制高点。

历史价值之三，对现代文官制度产生了重大的影响，为世界文明发展做出了杰出的贡献。现代文官制度对提高政府效能的优越性已被世界各国所认同，目前世界各国所实行的文官制度，或是英式的直接翻版，或是从英国学过去的，以致许多西方学者误以为英国是文官制度的起源地。然而仔细研究考证，在相当程度上与中国有关。科举制西传比较大的影响有两次，“第一次是明末耶稣会士来华，归国后介绍中国的考试制度；第二次是鸦片战争前后，英国人把有关我国考试制度的文献资料，带回本国。”从16世纪到19世纪末，西方国家仅以英文撰写或译成英文的关于科举制度的文章书籍就达70余种。1870年，英国政府枢密院令，在仿效清政府科举考试制度的基础上，制定了文官考试、录用等一系列详细规定，并开始实施，这是英国文官制度确立的主要标志。可见，现代文官制度的建立和发展与中国科举取仕制度有着极大的关联。孙中山先生在《五权宪法》的讲演中指出，“现在各国的考试制度，差不多都是学英国的。穷流溯源，英国的考试制度，原来还是从我们中国学过去的。”m}西方学者罗纳德.S.苏也指出，“几乎所有的西方学者都没有注意到当今世界现存的高级公务员制度起源于中国这一个事实。⋯⋯我们认为，中华帝国科举制度的知识，随着时间的推移得到传播并成为世界其他国家实施和发展行政精英制度的基础。毫无疑问，美国公务员竞争考试的特点主要受英国影响，而英国公务员制度则来源于中国。”如果把今天各国的种种考试制度与科举制度相比较，不难发现它们在不同的程度上都有着和科举制度千丝万缕的联系。毫无疑问，现代文官制度、现代教育制度都从中国古代的科举制度中吸取了许多合理的成份，科举制度对世界文明做出的历史贡献不可磨灭。

三、现实观照：科举取仕的启示

科举取仕是中国古代的一种选官制度。选官制度具有鲜明的阶级性，不同朝代、不同国度的选官制度都是为其阶级统治服务的，这一点无可置疑。但是，就选官制度的形式与机制来说，则在科学性与效用性等方面存在许多相通之处，有许多可资借鉴。我们今天回顾科举制的历史嬗变过程，目的之一就是要从中挖掘出有效的东西，为今日中国社会主义建设事业、尤其是为深化我国干部人事制度改革服务。因此，析辟科举取仕制度的合理要素和衰亡教训，古为今用，无疑有着重要的现实意义。

(一)国家干部人事制度必须随社会发展要求不断深化改革与发展

国家政事，除了政治路线之外，莫大于官制，官员制度是国家统治机器最重要的组成部份。同志曾语重心长地指出：政治路线确定之后，干部就是决定的因素。邓小平同志也说过，我们国家面临的一个严重问题，不是四个现代化路线、方针对不对，而是缺少一大批实现这个路线、方针的人才。道理很简单，任何事情都是人干的，没有大批的人才，我们的事业就不能成功。在“七一”讲话中强调指出，中国能不能在激烈的国际竞争中始终强盛不衰，关键是看我们能不能培养造就一大批高素质的领导人才。在此之前，民主革命的先行者孙中山先生甚至把官员制度看得比法律还重要。他说：“国家除了官吏之外，还有什么重要呢?其次就是法律。”

近代的政治家、思想家非常强调国家的官员制度必须与社会历史发展同步，不断进行变革。近代著名思想家龚自珍提出了“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才”的思想，试图倡导改变科举取仕的弊端，在选官过程中注重能力，注重绩效。太平天国时期，在沿用科举制度的同时，改变了历来女子不能参加科举的旧制，首次设女科考试，“凡识字概令考试，以江宁人傅善祥为女状元，又女榜眼钟姓，女探花林姓”。女子中举，这不能不说是我国选官制度史上的重大创举。尽管由于时代的局限，这些变革是非根本性的，但是强调选官制度必须随着时势的发展而发展，则是其思想的共同特征。

新中国建立后，对旧制度下的官僚制度进行了彻底革命，初步建立了社会主义国家的干部制度。一大批经过革命战争考验和革命实践锻炼的优秀人才被选拔任命到各行各业的领导岗位上来，为我国的社会主义制度的确立和各项建设事业做出了重大贡献。应该说，这种干部选拔任命制度是起过重大历史作用的。但是，必须清醒地认识到，从解放后到十一届三中全会“拨乱反正”这一段历史，我们在干部人事制度建设的过程中也存在着一些缺陷。原因是多方面的，其中之一就是把中国历史上的考试选官制度以及西方的文官制度统统当作反动的东西全盘否定了，没有从中分析吸取合理的成份和积极的因素加以利用。干部终身制和任命干部过程中的体制缺陷，影响了干部人事制度建设的健康发展。党的十一届三中全会后的20多年来，我国的干部制度建设有了很大的发展，全面推行了公务员制度，干部任用由单一的“任命制”发展到选任、选举、民主推荐、考试选拔等等形式。从这一段历史中可以看到两种互相对应的现象：改革开放后的20多年，我们的干部人事制度建设逐步完善。与此同时，社会主义现代化建设欣欣向荣，各个领域的工作效率与发展速度的提高，使国内生产总值连年快速增长，人民生活不断改善，综合国力逐渐强大。

干部人事制度的优劣也许不能与国家的发展速度相提并论，但是反过来，如果干部人事制度存在严重问题，那就肯定会严重影响国家与社会的发展。我们从历史中可以悟出这样一个深刻的道理：一个国家的官员选拔制度，必须与社会历史的发展齐头并进。如果官员选拔制度落后于时代的发展，就会直接或间接地影响、阻碍社会的进步与发展，如果官员选拔制度不能根据时展的需要进行变革和创新，最终就会被时代所淘汰。这也许就是所说的“政治路线确定之后，干部就是决定的因素”这句名言的精义所在。

(二)科举制的合理要素和衰亡教训的现实启示

如何吸取科举取仕制度的合理因素及其经验教训，古为今用，为深化我国干部人事制度改革服务，这是本文的落脚点和归宿。

当然，在这个问题上，首先要用扬弃的科学态度对待科举取仕制度的功过得失。“扬弃”不是简单地抛弃，而是克服、摒去旧事物中消极的因素，保留和吸纳其对新事物有积极意义的东西。科举取仕制度是封建王朝的选官制度，随着历史的发展，它已经完成了它自身的历史使命。但它的基本形式，它的合理精神和积极因素却至今仍有重大的现实意义和价值，从它脱胎而来的西方文官制度的建立和发展，以及它在种种考试制度中的影响，就是一个佐证。我们在当今深化干部人事制度改革的过程中，就是要敢于和善于吸收中华传统文化和世界先进文化中的积极合理因素。

科举制度中积极合理的因素很多，至今仍然值得借鉴的有：投牒自进，公平竞争，考试为据、择优录取，标准客观、操作独立，立法保护、连续稳定等。科举制不分出身高下，均可应考，并且以考试结果为录用标准，保证了人才选拔的宽阔视野。这些对于我们今天选拔干部要面向社会公开招考，防止黑箱运作都很有借鉴意义。科举制的整个考试运作过程和机构设置都是独立的，除了皇帝，级别再高的无关官员也无权过问；科举还得到法律的保护，使之有效地防止了官僚权贵的干扰。这些对于我们今天如何保证选拔干部能做到“公开、公平、公正”来说，不无启发。历代王朝把儒家经典思想始终长期稳定地摆在科举考试核心地位，因为这是封建统治阶级“为我所用”的需要。今天我们选拔干部同样也有一个“为我所用”的问题，这个“我”就是“中国最广大人民群众的根本利益”，所以，我们选拔干部必须把马克思主义政治素质放在第一位，坚决反对只重业务能力轻视政治素质的倾向。科举制在立法保护、连续稳定性这一点上，至今也很有借鉴价值——我们的选拔公务员和干部公开选考等人事制度必须法制化、制度化，这是保证法治、防止“人治”的最好办法。

从科举制度衰亡的历史中我们还应记取一些教训，使我们在今天推行公开选拔干部考试制度的过程中保持高度警觉。

在干部人事制度深化改革的过程中，近年来各地普遍试行了公开选拔干部考试的做法，这种改革的主流和热情当然要充分肯定，但同时有一些问题和倾向也应引起注意。一是要警惕“公开考官”的导向性。近年来的一些宣传有让人产生“公开考官”的感觉。我们现在是社会主义国家，不是旧社会的科举考官，我们永远不能忘记，通过考试衡量选拔升任领导岗位是为了更好地把自己的才智用于为人民服务，而不是为了个人升官发财。孙中山先生就曾严厉指出：“求富不能为官，为官不能求富”。二是要吸取科举考试“一考定终身”、升官后松懈懒散或碌碌无为的教训。考试胜出是常规，但并不意味胜出者就能够或一直能够胜任职位。所以，要对录用的干部加强任职的政治素质和业务素质的培训，做好岗前培训与在职培训，并伴之定期的工作业绩考核。三要保证“公开选拔干部考试制度”的独立性，加强和完善监督机制，警惕科举舞弊腐败现象的重演。历代王朝对科举舞弊的防范非常严厉，对舞弊案处置更是血淋淋的，比如明洪武朱元璋在“南北榜案”中曾处死考官2人、状元1人，清顺治帝在“丁酉科场案”中将北闱考官“李、张等7人处斩”，南闱方、钱等18房考官“全部绞决”。但是舞弊之风却屡禁不止，明清科场防范最严，舞弊之风却最盛，主要原因是缺乏有效的监督机制。可见光靠刑罚不能根除舞弊现象，关键要有一个健全的民主监督机制。这对于如何有效防范“打招呼”、考生夤缘请托、疏通关节现象，很有警戒意义。四要防止形式主义抬头，警惕科举考试内容僵化、形式走极端的教训。近年来中央连续下发了《党政领导干部选拔任用工作条例》、《深化干部人事制度改革纲要》等文件，各地公开选拔干部的步伐也大大加快。比如某省公选21名副厅级干部，应考者达2686人之多，可见社会对公开选拔干部反应之热烈。但是改革步伐越快，越要警惕形式主义抬头的现象。目前，有的考试试题缺乏科学性，过于偏重知识测试而忽视了干部政治思想素质和实际能力的测试。历史经验证明，形式主义对党和人民的事业百害而无一利。在改革势头迅猛的形势下，反思科举制衰亡的教训，冷静审视现实，很有必要。

逝者如斯，历史长河奔流不息。科举取仕制度的合理要素，曾使古代中国某些历史时期人才辈出，繁荣昌盛。面对21世纪的改革时代，用辩证唯物主义和历史唯物主义的态度研究它，挖掘它历史积淀的价值，使之古为今用，选好人事干部，忠实践履江总书记提出的“三个代表”的思想，是当今国人不可推卸的责任。

注释：

①⑦⑨王道成：《科举史话》，第1页，第3页，第3页，中华书局，1988年版。

②③④《汉书》，卷1《高帝纪》，第33页，卷4《文帝记》第116页，卷49《晁错传》，第2290页，中华书局，1962年版。

⑤《后汉书》，卷2《明帝纪》，第98页，中华书局，1965年版。

⑥⑩lvl|mvnx金铮：《科举制度与中国文化》，第39页，第50页，第50页，第199页，第8页，第201页，上海人民出版社，1990年版。

⑧《文献通考》，卷28《选举一》，第269页，浙江古籍出版社，1988年版。

《宋史》，卷155《选举志一》，第3606页，中华书局，1977年版。

《明史》，卷70《选举志二》，第1695-1696页，第1696页，中华书局，1977年版。

《光绪政要》，卷31《上喻》，转引自《中国考试制度史资料选编》第433页，黄山书社，1992年版。

王丽君：《科举制度的重要特征及起源标志探究》，载《河南教育学院学报》，1998年第2期。

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《论语.子张》：《新编诸子集成.四书章句集注》，第190页，中华书局，1983年版。

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《孟子·滕文公上》：《新编诸子集成.四书章句集注》，第255页，中华书局，1983年版。

《中国考试制度史资料选编》，第3页，第164页，第5页，第566页，黄山书社，1992年版。

《隋书》，卷75《儒林传序》，第1707页，中华书局，1973年版。

参见《新唐书》，卷48《百官三》，第1266-1268页，中华书局，1975年版。

《国父全集》，第1册《五权宪法》，第2-9页，第2-13页，(中国台湾)中华民国各界纪念国父百年诞辰筹备委员会1965年版。

石怀庆：《中国古代科举制度与西方近现代公务员制度的传承》，载《东北师大学报》，1999年第2期。