公务员队伍管理措施

时间:2022-08-28 04:29:00

公务员队伍管理措施

推行公务员制度以来,华蓥市认真贯彻执行公务员管理有关法律法规,狠抓公务员队伍建设与管理,公务员队伍文化素质明显提高,年龄结构更趋合理,公共管理、公共服务水平不断提高,为全面建设小康社会提供了强有力的智力支持和人才保障。但是,有四类问题长期困扰基层公务员队伍管理,值得探索研究

一、对从科级领导岗位退居二线的人员的管理缺乏措施

华蓥市属于县级市,绝大多数机关和乡镇有1—3名从科级领导岗位上退居二线的人员,他们的年龄一般在50岁以上。调查发现,对他们既不能像领导干部那样管理,也不能像一般公务员管理,这些同志所在单位感到非常麻烦。这些老同志出勤不逗硬,想走就走,一方面,单位正常的管理制度无法执行,管理难以到位。另一方面,一般公务员心理不平衡,攀比老同志,只讲条件,不讲工作,只要权利,不要义务,各项工作均受影响。

随着时间的推移,退下来的科级领导人员越来越多,矛盾将越来越突出,制定解决办法迫在眉睫。笔者认为,科级领导干部从领导岗位上退居二线,组织部门应征求其去留意见,不愿意上班的,按机构改革期间的“离岗待退”政策处理,不占单位编制,不享受单位生产性福利和年终一次性奖金,工资正常晋升,到龄即办退休手续;愿意上班的,就按一般干部对待,安排具体的工作岗位,承担相应的工作任务,享受单位应有的福利。

二、非领导职务设置和晋升不够合理

根据国家有关规定,县级机关可设主任科员、副主任科员,乡镇机关只能设科员、办事员。县级机关主任科员、副主任科员的设置比例为单位领导职数的50%,一个单位最多只能设置一名主任科员。事实上,一般单位的领导职数为2-3人,最多不超过4人,照此计算,一个单位主任科员、副主任科员职位最多2个,人数少的小单位矛盾不很突出,人数多的单位矛盾则十分突出。目前我市年龄在40-50岁,工作20-30年的公务员普遍为科员,照此下去,他们到退休时的职务可能仍为科员。由于乡镇不设主任、副主任科员,在基层工作的同志无论工作干得如何出色,到退休时只能是科员,这样没有达到设置非领导职务的真正目的,不利于调动广大公务员的积极性。

笔者认为,非领导职务晋升应按照工作年限、工作业绩、综合考核晋升,不应受比例限制;如果按比例设置,按公务员总数比例设置比按领导职数设置更合理;乡镇机关也应设置主任科员、副主任科员职务,以调动基层公务员的工作积极性。

三、年度考核作用发挥较弱

公务员年度考核是公务员队伍管理的重要环节,是监督约束和激励保障的基础工作,非常重要。但在执行中,考核流于形式,没有发挥其应有的作用。一是个别单位领导对此不重视,在考核中不严格按程序进行;二是平时考核不到位,年度考核缺乏依据,考核领导小组难以掌握真实情况;三是个别单位把年度考核评“优秀”作为一种照顾,搞轮流坐桩;四是考核缺乏量化标准,“优秀等次”名额按人数比例分配到各单位,不同的单位对“优秀”等次标准掌握大相径庭,甚至没有把优秀人员评选出来;五是领导干部年度考核中,90%的优秀是正职,副职很难评上优秀等次。

鉴于以上原因,笔者认为,无论是领导干部,还是一般公务员年度考核都应严格按正规程序进行。由组织、人事部门派专人在每年考核领导班子、领导干部的同时,对一般工作人员进行年度考核。“优秀”等次不能按单位人数比例分配,要根据工作实绩进行分配。加大考核结果使用力度,切实调动广大公务员的积极性。

四、公务员培训工作落实困难

接受培训和继续教育,既是公务员的基本权利,也是贯彻落实《公务员法》精神和中央、省“大规模培训干部”要求,提高公务员队伍整体素质的重要途径。但在县乡基层,由于公务员培训机构不健全,人员不到位,具体工作抓得不力;派员单位工作任务重,人手紧;培训经费短缺,一切费用由派员单位承担等原因,基层公务员的培训工作十分薄弱。

要从根本上解决问题,首先要健全县级公务员培训机构,充实培训管理人员;其次,要保证培训经费,地方财政按照有关规定,把公务员培训经费纳入财政预算;再次,把培训与年度考核、职务晋升等工作结合起来,对无故不参加培训或培训考试考核不合格者,本年度考核不能评定为“称职”及以上等次。