中小企业做好农民工管理

在我国的劳动密集型企业中，农民工是最主要的一线生产力，但目前许多企业面临着民工流动性大，民工生产积极性低以及民工敬业意识较差等问题，给企业造成一定的成本压力盒相关损失。鉴于此种现状，我们来做一次试探性的探讨。

要想管理好农民工这样的群体，首先需要对其心理特点和本身的特殊性有足够的理解，所谓“攻心为上”，了解民工心中所想，对于其管理方能做到对症下药。对农民工的分析需要从整体和部分的思路来探讨。整体，就是所有民工都具有的特性，适合于总体来研究目前的农民工群体；部分就相对复杂，需要考虑到农民工结构，农民工来源地以及不同文化水平层次的农民工。

首先我们从总体来分析。由于我国城乡差距加大，农民与城市居民之间的差距也日渐拉大，城市居民不仅在经济收入水平还是社会地位上都高于农民，加之我国素来就将农民看着社会底层居民，所以，农民与城市居民相比在社会上具有十分严重的自卑心理。这种自卑不是现在人们造成的，而是由历来中国的历史传统造成的。怀着这样的自卑心理的农民走进城市，自然就具有十分敏感的自尊心。任何对其有损害性的语言或行动都会伤及到他们的自尊心，从而对城市产生某种抗拒。但是由于目前国内社会机制不够完善，没有真正形成人人平等的社会意识，农民在城市中的尊严往往得不到有力的维护，因此他们只能将对社会的不满掩藏在心里，同时也会找机会发泄在某些事件上，一些所谓的“仇富心理”似乎就可以这么理解，并不是农民天生讨厌有钱的人，而是因为受到了他们看来“有钱人”的伤害最终的一种发泄。这是一种恶性的循环。好在随着越来越多的农民工逐渐获得了一定的成功，农民工也看到了自己的希望，自己也有了成为“城里人”的可能，这样仇富的现象逐渐减少，但是那种天生就无法去除的自卑心态依然故我，加之当前社会政策特别是城市中的种种限制让农民工的心态更加的敏感。因此，他们始终无法在城市当中找到真正的归宿感。在这样的情形下，由于自卑心儿引发与城市人或车间管理者之间的冲突是很容易的。

或许很多的工厂并不在城市，而是在乡村，但是对于农民工而言这里毕竟是个富裕的地方，比起自己的老家这里依然如同城市，这里依旧是“有钱人”主宰，连同自己背井离乡的艰难，在这样的环境下，自卑心仍然产生着十分巨大的影响。因此在日常管理中，首先就要顾及到农民工的自尊心。

其次我们从部分来分析。

第一从结构来看，据相关部门和机构的调查，当下我国的民工从打工经历和年龄来看已经分为两代，第一代为35岁以上，他们是我国最早的农民工，他们经历了最艰苦的务工时代，第二代则是34岁至18岁，甚至更年轻的群体，他们赶上了务工最活跃的年代。第一代农民工是真正意义上的农民工，因为他们从事过很长时间的农业生产，相对于第二代农民工，他们的农民特色更为浓厚。他们外出务工多为家庭经济负担较重而被迫外出，且由于文化水品较低，大部分人只能从事体力活，因此诸如建筑和生产性行业是他们的主要劳动行业。鉴于经济的压力、文化水平以及技术缺乏的限制，工资和稳定是他们关注的焦点。为了持续供应家中的经济需求，他们希望获得一份具有较高工资的工作，但是认识到自己能力不足，他们更多的是关心工作的稳定性和工资发放的准时性。这一代农民工经历过农村集体公社的熏陶，又受到现代个人私欲的冲击，因此他们在工作上往往不会有太高的热情，不会特别关注技术的改革和创新，只在乎自己有事做，有钱拿。一般情况下，他们不是技术创新的主力军，但是他们从事务工时间较长，对于现代生产技术的运用也比较熟悉，具有十分丰富的经验，是我们技术改革的咨询主体。

第二代民工已经逐渐成为企业一线生产的主力员工，这代民工具有十分复杂的特点。他们的平均文化水平较第一代民工而言已经有很大提高，大多都上过小学和中学，部分还上过高中或相关的职业类技校，他们基本没有从事过农业生产，生活压力也不大，他们外出务工的直接原因是为实现心中的梦想。而他们本身在家期间或得到家庭的溺爱，或缺乏良好的家庭教育，致使他们的性格任性，更多的人由于年龄小缺乏社会经历，社会责任意识淡薄，在工作岗位上可能表现出不敬业现象，选择职业的随意性较大，更换工作频率较高，整体的流动性较大，对企业生产的影响也较大。但是他们也具有肯于动脑，喜欢创新的特点，特别是有着强烈的自我实现的欲望，急于表现自我，证明自我的心理，富有个性。这对于企业来讲往往又是一股活力，有效的利用和引导，将给公司创造意想不到的财富。

第三，关于民工的来源地，这是个非常棘手的话题，但是往往他又确实具有一定的影响，对于这个命题的分析需要把握尺寸，不能落进地域歧视的陷进，前段时间在江苏出现了企业明确打出招牌“不招山东人和河南人”，这就容易引起民工的反感和仇视，也违背了相关的国家法律精神。同时也说明我们部分企业也确实感觉到来自不同地域的民工带有了一些特殊的因素，对企业的日常管理和生产造成了一定的损失。所以我们应该细心关注和了解来自各地区的人们的生活习惯和思维方式，有效利用其共性，形成有效的工作队伍。

第四，文化水平层次同样也影响了农民工在企业中的角色，也影响着企业的管理方式的调整。上文说到，第二代农民工的平均文化水平相对于第一代民工而言已经有了较高的提升，但是总体来讲仍然较低。结合两代代民工，我们大致可以分为小学文化程度，初中文化程度和少数高中文化程度。不同文化层次，对于企业制度的理解，未来的人生最求也不尽相同。同样不同文化水平的人对于企业的贡献也应当有所不同，作为公司应当创设相关的机制有效利用这一优势创造财富。

综上所诉，农民工既有普遍的自卑心态，又具有不同层次和环境的特殊性，针对这些特殊的人群，作为企业管理者应当充分考虑到自身企业的特点，找出双方都能接受的方式来建立雇佣关系。同时我们还要尽可能地激励员工的工作意识和敬业精神，为企业效益的最大化贡献力量。

下面我们来探讨如何让民工更愿意服务于我们的企业。

第一、如何顾及民工的自尊心？怎样将用自信来代替自卑？我们提到民工的自卑心理源于城乡差异，而个根本是经济和社会地位的差异，表现形式多为他们的意愿没有得到重视和尊重，个人的损失没有得到比价合理的赔偿，被社会冠以“弱势群体”的称号。所以我们的突破点就应当在这些方面着手。首先作为企业的管理者，第一要务就是在思想上和传统观念做一次斗争，真正树立人人平等的社会意识，至少在自己的企业必须形成一股这样的风气。作为企业老总，首先应当意识到，这些民工是自己的奉献者，他们不仅仅是一台生产的机器，二是和顾客一样是自己企业的创造者，他们才是企业的主人，应当正视他们的贡献。所以，必须消除某种自然状态下的歧视意识。

其次是需要充分考虑到民工的生活需求，很多企业由于看到民工对于生活水准的要求不高，加之越来越多的民工汇集不愁招不到民工而对于其生活设施的建设忽略，以达到降低成本的目的。其实这是一种误解。在大多数的小企业我们看到，民工的食堂十分简陋，有的企业甚至没有食堂，能提供宿舍的企业更少。在这样的环境下，虽然农民工没有怨言，但是他们往往在生活中流露出许多辛酸的感慨，这其实是一种内心不满的外露，因此对于所在的企业和岗位自然也就没有什么特别的情感，因为彼此只有工资的联系，而在这种联系在任何地方都是一样的，自然也就没有差异性，就如同消费者对于品牌的态度一样，没有了差异性就没有了忠诚度，不同的是品牌没有了忠诚度失去的是市场，而工人失去了对企业的忠诚则是企业将缺乏凝聚力，企业的长期管理和持续发展将受到劳动力是制约。同时也可能失去更多的创新机会。所以我们可以针对企业食堂做一次改进，保证食堂环境的干净卫生，鼓励全体员工在食堂用餐，最好老总也在员工食堂用餐，这既能体现一种生活上的平等，赢得员工的赞许，让员工体会到一种满足，同时也有利于树立老总在员工心中形象，培养一种艰苦朴素精神和良好的企业文化氛围。这不仅仅适合于民工，任何企业都适合。

另外对于民工的工伤损失也应当根据相关合同和法律进行赔偿，最好能做到一些安抚，往往一些让员工“意料之外”的举措往往会让他们感动不已，这会增强员工对于老总个人的忠诚度，同时也会对企业产生及其深厚的情感，特别是一些有技术的员工，他们对企业的忠诚是企业的一种的福音！建议小企业们能够有更加人性化的理赔制度，生活细节体现大爱，什么是企业文化？这就是一种企业文化！

第二、如何让第一代农民工继续发挥优势，并顺利完成新旧的交替？第一代民工普遍有着较重的经济压力和家庭负担，自然他们不愿意频繁的更换工作，但同时也不愿意拿较低的工资。但是作为企业又不能不考虑市场行情和自身的成本，怎样调节呢？在稳定中求胜，在固定之外游离！首先企业保证按时发工资，这是基本的原则，只要能按时拿到工资，民工们就不会担心自己的付出没有收获，也就不会总想到更换工作，因为他们常常因为家中子女上学以及父母的赡养使自己一月工资瞬间“消失”，一旦工厂拖欠，他们承受的压力将是多方面的。所以准时发放工资能缓解他们的压力，也能赢得民工的信任。但这就需要企业有合理的财政安排，实在出现资金周转紧张，应当向民工提前协商或通知，并且做出具体发放时间的承诺。

其次，对于第一代民工而言，他们务工年龄较长，生理年龄也较长，对于未来基本不再抱有什么激情的憧憬，他们更愿意注重眼前的实际利益。所以对于他们实施未来展望的激励机制往往不会有太大的收获，鉴于此我建议企业可以采取一种新的绩效考核机制，比如产品的无次品、废品考核，在既有的工资基础上增加该项考核，达到某种比例即可获得相应的奖励，即使奖金只有100元，对于他们那说这也是一种额外的收入，因为除了工厂他们几乎没有其他的赚钱途径。而就是这个100元却可能给公司树立一块质量的金牌，创造更大的利润。

再次，针对拥有技术的民工，由于长期务工，许多第一代民工已经掌握了一些娴熟的技术，如何利用这一有利的人力资源呢？作为企业关键是培养后备力量，所以可以采取师傅带徒弟制度，规定合理的时间让一些技术娴熟的老工人带出一名新的徒弟，并进行奖励，根据进度的快慢设计不同奖励门槛，既能提高老员工的积极性也能为公司培养更多的技术骨干，提高工厂的生产效率和产品质量。

另外，出于对企业效率的考虑，对于一些虽然掌握技术的大龄民工要合理辞退，并给予一定的抚恤金，虽然中小企业不必像国有企业或大型企业那样为退休工人承担责任，但是人性化的姿态还是应当要有，这是人们情感的需要，同样也是树立企业形象的需要。人文情怀始终是人们最喜欢的情愫。

第三、对于第二代民工，他们是我们需要充分关注的群体，因为他们承载着企业的希望，同时也可能是企业最大的麻烦。他们有激情，有梦想，同时也有个性，容易冲动。有效利用其优点，对于企业的生产和技术改进都有着很多帮助。需要企业做的就是激励他们的斗志，激发他们的潜力。主要思路是给他们以希望，让他们看到努力后的成果，职位的晋升远比涨工资更加能吸引他们。因为升值意味着自己成功，作为这代年轻人，他们大多没有太大的经济负担，不急于维持家庭生活，所以最求事业上的成功是他们大多人的想法。为此企业应当建立相对完善的激励机制，并培养一种以能力为标尺的文化氛围，让人们感觉到自己的付出会最终得到回报，但是这个过程中企业必须做好绩效考核工作，为每位员工的工作都应当有详细的量化和考核，这既是对他们的一种鞭策，也是公司本身制度的一种完善，为走向现代化企业管理做好必要的积累和探索。通过考核也能起到树立典型和模范的作用，进而能发挥更大的刺激作用。

再者，作为中小企业的老板应当能够熟悉每个车间或流水线上优秀员工的名字，尽量在公共场合能叫出他们的名字，和他们交流，创造机会让更多的人知道这些优秀员工得到老板的赏识和青睐。假如有机会引导客户参观该工厂的过程中能够给客户介绍这些员工，那不仅能刺激员工自身的自信和激情，同时也会给客户留下良好的印象，即达到了激励员工净化企业氛围的目的，又收到树立良好企业形象的效果，可谓是一石二鸟啊！

另外，第二代农民工中有大部分还是刚成年者，他们比较最求时尚，喜欢接受现代流行社会的娱乐方式和表达方式，同时也有不一样的思维方式，企业作为一种社会组织和群体应当有自己的群体文化和办事风格，如何让这些人融入到自己的文化中来呢？我觉得鼓励创新是一个比较好的方式，首先需要给他们灌输不断学习技能的思想，然后鼓励和肯定他们的创新，只要他们的想法在经过一些讨论之后有实行的可能性就应当投入在具体的实践当中，并对贡献者以奖励。为此，公司应当有专门的部门来收集和倾听他们的意见，在规模受限制的小工厂可以由他们直接跟技术管理者汇报并试验。不论在大企业还是小作坊，都不应当忽视创新的因素。可以鼓励年轻的人们组织一个团队，可以有自己的娱乐和自己的尝试。

第四、针对来自不同地域的民工，由于他们远离故土，出于自我保护意识的需要，他们经常会以“老乡”的名义聚成各个规模不一的群体，采取符合自身家乡习俗和利益的行事方式，这样长期浓厚的乡土气息容易导致企业管理的离心力上升，破坏企业的一致性。为此，我们首先应当有企业本身的强势文化，这种企业文化必须是强调公司员工对公司的绝对忠诚，这样依靠对企业的忠诚来替代各种乡土观念。同时，对于员工出现的利益损失应当由去也出面来解决而不是依靠其他的渠道，这样让员工对于企业具有较强的归宿感，对于消融各种小团体观念也具有一定的作用。

最后是对于不同文化层次的农民工，对于具有较高文化水平如高中、中专、技校等，最好能够给他们创造一定的晋升机会，在日常的普通过程中注重考验和锻炼，在结合他们已做出的成绩的基础上给与他们一定的升职，这既是在为企业本身提供人才，也是在为创造更好的企业效益提供帮助！