公路管理处文化建设

项目背景

高速公路既北京至沈阳公路宝坻至山海关段高速公路，西起津冀交界处的蓟运河，东止于冀辽交界处的山海关，全长199.31公里，他不仅是一条发展经济的振兴路，更是一条旅游路、形象路、政治路。高速公路建成通车后，由河北省高速公路管理处负责高速公路的运营管理。处机关设在秦皇岛市燕山大街。下设唐山、秦皇岛两个管理所，共有十三个收费站、五个服务区、三个养护工区，三个路政大队，全处共有员工约1200人。

高速自1996年开工，1999年通车以来，经过了建设时期，运营前期及运营发展等阶段，路从无到有，不断的发展壮大；与此同时，的组织文化也历经萌芽、雏形、成长等阶段，从模糊到清晰。

高管拥有良好的组织氛围基础，并且8年的运营，组织已经形成了优秀的文化基因，但是，高速由于行业体制的特殊原因，导致员工发展平台、激励制度等影响组织发展的关键模块受到限制，从而产生了组织内不和谐的声音和行为。怎样让大家拥有较为一致的工作习惯和沟通方式，怎样营造一个能够点燃员工激情的组织氛围，始终是高速的领导者们关心的问题。因此，高速2007年6月与同心动力合作，拉开了高速文化咨询项目的序幕。

文化调研――寻找文化基因和演进脉络

6日，高速组织文化项目正式启动，同心动力派出了经验丰富的咨询团队进驻高速。

此次调研同心动力采用国际、国内成熟应用的文化定位模型和同心动力专有的文化测量工具和方法，通过个人访谈、群体访谈、探究式访谈、问卷调研、访谈与问卷相互印证等系统分析模式，深度研究高速的文化现状和未来组织文化变革需求，寻找文化基因和文化演进的脉络。

本次调研活动在全处范围内进行了组织核心竞争力、管理特点、部门竞争力、员工心态等的大普查，掌握了高速管理实践和组织文化的基本情况。

1、访谈，共涉及公司员工211人，具体分布见下表：

调研结束后形成了详尽的调研报告，咨询团队从定量和定性两个方面测量、诊断、分析和梳理公司的优秀文化基因、组织个性特征、竞争价值文化导向等文化要素，还着重研究了组织文化与现有组织战略的匹配度，并系统分析了现有组织管理问题对组织文化的需求，给出了高速的组织文化定位和期望文化方向，指出了阻碍企业发展的诸多管理问题，提出了相关建议。

在高速的文化调研中，综合问卷和访谈调研结果，高速的使命关注点主要集中在职工和社会责任两方面。简而言之，就是路和人两个方面。保证路的安全畅通，保证司乘人员利益是人的社会责任；而为职工提供发展平台，保证职工的切身利益是高速的首要存在意义。

高速的愿景认知度和认同度不是很高，说明的愿景的明确和共享度不高。从资料中对愿景的描述看，组织的愿景目标比较一致，希望构建和谐的高速。同心动力建议将高速的愿景目标进一步提升和清晰化，并最大化共享，使其能凝心聚力，激励人心。

职工对高速的核心价值观的认知认同度都较低，但是在访谈中，我们发现职工身上体现出来了一些较为一致的价值观，只是还没有提炼和提升。对高速的核心价值观进行重新定位，将其系统化、清晰化，并将其落实到职工的具体行为中是当前高速需亟需解决的问题。

调研报告显示出高速存在一定的亚文化，有必要进行整合。高速比较关注职工的知识能力提升及工作环境的改善，在保证职工收入和福利基础上，要为职工提供培训机会和顺畅的职业发展通道。员工的敬业度较高，改善员工工作环境以及提升其敬业度的关注点应该集中在“管理层支持”、“团队工作”、“员工发展”三个方面。

由现状文化类型图可以看出，高速基金是强烈的内部取向文化类型。这直接反映为管理层内向的思维模式，进而决定了管理者注重内部运营的管理行为。调研显示高速的问题主要表现为两个方面：一是基层员工激情消退，工作积极性不高；二是机关人员偏于务虚，干实事的人少。

对“问题背后的问题”进行分析，我们发现高速的管理有其独特个性。事业体制下的企业管理模式，在带来组织高效率、稳定运行的同时，也会带来一系列矛盾问题。上述所列的核心管理问题的出现，究其原因是价值观的不同。基层员工和机关人员，前者是企业管理多，后者行政管理多，这样就会产生不同的价值观。因此高速的“问题背后的问题”就是企业管理和行政管理两种不同价值观的冲突和此消彼长。

从文化角度审视这一“问题背后的问题”，有助于高速能从本质上认识这些问题，更为重要的是能够通过组织文化的管理，达到两种价值观的和谐共融，这也是此次项目的工作重心所在。高速基层和机关的价值观冲突是两种不同管理体制下的文化冲突，而不是组织内部自然形成的亚文化差异，所以问题解决的关键通过匹配文化的倡导，对现有的管理体制和制度进行调整和完善。

为此，高速文化的重塑方向应该是：……

“高速之基”的核心应该围绕着……展开。

在高速文化调研报告高层汇报会上，会上高层一致通过了文化重塑方向和高速的文化核心内容，对同心动力的专业、敬业和高质量的产品给予了高度认可。

体系——“一路同行”

组织文化体系是组织共享文化的基础，同心动力咨询团队与高速进行多次反复的沟通和探讨，融合管理者管理思想和组织文化需求，凝练了组织使命、愿景、核心价值观，及核心价值观指导下的关键理念和行为准则。

针对高速的管理实践，明晰了“一路同行”的文化主题。

高速把“护路达人”作为自己的使命，明确指出“护路，就是要保障道路畅通。达人，就是满足公众需求，实现自我发展。”有了路的承载和联结，单位、员工、路人以及社会之间建立了广泛而密切的联系，并因之息息相关，共同成长，相互成就。

把成为“同心同行和谐”作为自己的愿景，同心同行：“同心”就是心往一处想，目标一致，所有人同心同德，共同奋斗。“同行”就是劲往一处使，行动一致，所有人齐心协力，携手前行。它包含“人与路一路同行；人与路人一路同行；人携手在路上一路同行；人携手在人生路上一路同行。”等含义。和谐：上下和谐，就是上下级之间相互信赖，干部信任自己的职工，职工尊重和依赖自己的领导；左右和谐，就是部门与部门之间相互配合，协调联动，团结协作；人与人和谐，就是同志之间和睦相处，互相帮助；人与环境和谐，就是人与环境相互促进，通过人来改造环境，保护环境，通过优美、洁净和现代化的环境来感化人，影响人；单位与社会和谐，就是实现单位和社会的融洽联通,服务社会。

那么该采取怎样的行动来实现这样崇高的使命和远大的愿景呢？

调研报告基于高速的管理现状和未来发展指出，高速在优化层级规范和市场绩效导向基础上，强化团队支持导向，并倡导灵活变革文化导向。

高速的文化个性是“务实干事、团结协作、责任为先、勇于争先”，基于此，高速的核心价值观表述为“求真务实拼搏奉献平心正气共进共赢”，每一条核心价值观又都分解为组织和个人层面的关键行为准则，很好地把文化倡导和管理实践结合起来，同时为深植做好了准备。公务员之家:

深植——“继续前行”

高速项目到现在已经进入了深植阶段，同心动力将和高速一道去走深植前3年的历程。在此期间，同心动力项目组与高速共同制定了清晰、简单、可操作的《组织文化深植方案》，细化实施步骤，每年和高速的会晤将在10－15次之间，对高速的文化深植进行随时指导。

在文化深植过程中，同心动力将与公司各管理层级一起，共同制定针对高层、中层和基层的培训方案，使公司员工在共享组织的使命、愿景和核心价值观的基础上，运用关键行为准则指导经营活动。

高速的文化管理项目已近尾声，但是我们与高速的合作依然继续。同心动力通过系统分析组织的文化历史，探寻组织优秀文化基因，全面了解组织的文化现状，基于战略来寻求组织的未来愿景，逐步实施和开展系列的深植活动，使组织的文化走向良性的发展轨道，取得集团良好的外部适应和内部整合效果，实现战略的成功。

我们期待着高速用实际的管理行动和良好的经营业绩不断丰富内容，高速人在平凡的岗位上，创造着不平凡的业绩，在有限的路程里，创造着无限的价值。在运营管理的漫漫征程中，继续前行，谱写新的篇章，续写新的辉煌………