银行文化是立行之本

党的十七大报告中指出，“建设社会主义核心价值体系，增强社会主义意识形态的吸引力和凝聚力”。“弘扬中华文化，建设中华民族共有精神家园”。

明确把文化作为国家软实力提出来，要求我们必须在壮大经济实力、科技实力和加强国防力量的同时，使国家文化软实力有一个大的提高。在当前和今后一个时期，就是要把建设社会主义核心价值体系作为提高文化软实力的首要任务，增强中华民族的凝聚力。

文化软实力突出表现在团结和谐、奋发有为、昂扬向上的国民精神状态、坚强的意志品格、良好的道德风尚的内在凝聚力，而这一切主要来自于人们对社会核心价值的认同。

企业是社会的缩影，其文化建设的结果最终表现为综合素质、核心竞争力的状况。要建设社会主义和谐文化建设，应当从社会的微观基础抓起。

《辞源》对文化的解释是“文治和教化”，“文”是慢慢积累的意思，所以企业文化是无法一蹴而就的。企业文化是象征的、整体的、惟一的、稳定的、难于改变的。从这一释义出发，银行文化应当是指银行业机构在市场经济的实践中，逐步形成的为全体员工所认同、遵守、带有本机构特色的价值观念。也是经营准则、经营作风、风险意识、道德规范、发展目标的总和。

一、银行文化建设应有的内涵

银行是一个“产品”同质化很高的行业，从全球来看，市场风险、信贷风险、操作风险三大风险是世界银行业经营管理中面临的普遍性问题；而在向市场经济转型的我国银行业的不良贷款居高不下、案件隐患有增无减则表现为我国银行业的特殊性问题。研究银行文化建设，既要研究共性问题，也要研究个性问题。在我国银行业建立起一种行业普适价值观,提高我国银行业的核心竞争力和有效防范风险的能力，这是构建良好银行文化的宗旨所在。

（一）“以人为本”是银行文化的核心

银行员工的利益需求是多方面的、会变化的，最根本的是生存利益，最有效是全面发展。建设银行文化，就是要将以人为本的科学发展观在银行得以体现。作为高管层，要根据员工的特长和个性来设计员工的职业生涯。对内，要尊重员工、关心员工、理解员工、重视员工、依靠员工、团结员工、培育员工，千方百计调动员工的积极性、创造性。只有充分激发员工的主人翁精神，才能齐心协力渡过难关、求得更大的发展。只有充分考虑员工的多层次需要，创造员工自我实现需求得到满足的良好环境，才可能促使员工创造出远远超越他们收入的价值。只有形成“事业留人、待遇留人、感情留人”的亲情化氛围，使银行发展的成果与员工分享，员工与银行同步成长，才会使员工具有“成就感”和“家园感”。对外，要以客户为中心，树立服务为本的经营理念，用诚恳的服务态度、娴熟的服务技能、灵活的服务方式、先进的服务手段、优质的服务质量来赢得客户。这对提高银行吸收存款的数量和优化贷款的质量，资本的积累和自身发展，实现持续经营、稳健发展起着积极的推进作用。

（二）“合规”是银行文化的根基

“合规”是全球银行业的一个普适价值观，研究银行文化，就是要将合规的价值观根植于员工的头脑。合规是银行内部的一项核心管理活动，这就要用稳健经营的经营理念来校正员工的行为习惯，确保银行的活动与所适用的法律法规、监管规定、规则、自律性组织制定的有关准则，以及适用于银行自身业务活动的规章制度和行为准则相一致。“合规”包含着两个层次的涵义：一是要有一个合格的“规”。这个“规”必须是符合法律并能适应银行经营特点、提升经营管理层次、保障银行健康发展又能调动员工积极性的；二是员工都要去“符合”这个合格的“规”。

（三）“风险意识”是银行文化的灵魂

“以资本对风险的约束为基础、业务增长与风险控制相适应、风险成本与风险收入相匹配”，这是基于《新巴塞尔资本协议》的风险管理基本准则的经营理念。一家银行采取什么样的业务发展战略,部门之间的业务关系是否顺畅,不同部门、不同层次的银行工作人员是否能够在重大的风险问题上达成基本的共识,规章制度是否充分合理并得到贯彻执行,出现了例外情况如何处理,这些问题都能体现银行的风险管理,都可以从中找到银行文化的影子。风险管理文化建设是银行治行之本、动力之源、持续发展之基,只有培育良好的风险管理文化,把风险管理理念贯穿于银行业务的整个流程,使风险管理由高深抽象的理论变为现实生动的银行文化,并转化为员工的自觉意识和行为准则,才能使风险管理机制有效发挥作用,才能使政策和制度得以贯彻落实。

（四）“形象”是银行文化催生的核心竞争力

银行文化除具有激励、约束、调适、辐射、润滑、优化、振兴、导向、凝聚、育人等功能外，还具有塑造形象的功能。银行文化应当导入CIS设计，进行银行形象塑造。CIS是英文CorporateIndentificationSystem的缩写，即企业识别系统。CIS将企业经营理念与精神文化，运用整体传达系统（特别是视觉传达系统），将信息传达给银行内部和社会公众，使其对银行产生一致的价值认同感和亲和力。银行形象是银行文化在传播媒介上的映射，银行形象与银行文化是标本关系。对于银行来说，形象的作用远远超过银行本身的有形资产，谁的形象好，谁就能赢得客户、赢得市场。银行良好的内部形象可以激发全体员工的自豪感、责任感和崇尚心理；良好的外部形象则能够更深刻地反映银行文化的特点和内涵，使银行在竞争中独树一帜，取得社会公众的信任，从而确保稳固占领市场。

（五）“社会效率”是银行文化体现的社会责任

商业银行信贷业务在社会中扮演者资金引导的作用。由于我国企业直接融资的渠道还不够顺畅，信贷的“卖方市场”仍是当今以至今后一段时期存在的主要矛盾。信贷支持什么、限制什么、禁止什么，应当符合国家宏观调控政策和产业政策。为促进社会的进步与发展，贷款应发放给能增进社会整体利益的借款人。商业银行，特别是中小银行从自身利益最大化原则考虑，在选择信贷方案、评审贷款业务时通常更多地将注意力放在项目的经济效益上，而忽视对社会效益的考查。一些贷款项目经济效益很好，但对生态和人们生活环境带来巨大危害。一旦商业银行向他们提供贷款资金，虽然对于商业银行来说，会获得较高的贷款利息和收益，但由于项目对社会造成的负面影响，社会消除它们的成本往往超过企业为社会创造的效益，最终使得社会总体利益受到损失。

（六）“职业操守”是银行文化内化的结晶

良好的银行职业道德操守是银行管理者长期教化的过程，银行文化的软约束比规章制度的硬约束更重要，良好的职业道德操守能够弥补银行内部控制的缺陷、漏洞和不足。孔子说：“道之以政，齐之以刑，民免而无耻；道之以德，齐之以礼，民有耻且格”。作为高管层，应当给员工提供富有人情味的工作环境，使他们得到尊重，才更容易理解并接受与业务相关的政策和规章制度，减少他们与管理者之间的摩擦或矛盾，从而降低道德风险。首先，银行应当向全体员工强调操作风险的危害性，阐明其控制的立场与态度，传达行为取向信息；其次，要在银行内部培养员工共同的价值观，增强操作风险控制意识和自觉性；第三，要通过知识和技能的培训，使各个业务环节上的管理者和员工，都清晰地明白该业务可能存在的风险点、银行内部的风险控制政策、对风险的容忍度以及违规操作可能遭受的惩戒，增加操作风险控制行为的针对性。

二、银行文化建设中应摒弃的惯性力量

银行文化建设也是一个“扬弃”的过程。所谓“扬”，就是要保留、继承和发扬过去行之有效的传统银行文化精髓；所谓“弃”，就是要对银行文化进行改造，抛弃那些落后的、颓废的糟粕。只有这样，才能使银行文化建设的内涵得以充分体现。

（一）与组织目标相背离的关系网

由于就业的压力和价值导向，员工选择银行往往带有传承性和权力性特征，这在地方性中小银行机构中表现尤为突出，这种人事上的“裙带关系”往往会导致制度失灵。再由于银行员工之间交往中基于地缘、人缘所形成的亲缘关系、同学关系、老乡关系、朋友关系，这种交织复杂的利益共同体，当与银行组织目标一致时，会产生积极影响；但当与银行价值取向相背离时，就会成为不分是非的“哥们”关系，使组织原则形同虚设，直接动摇着员工的价值取向。员工的教育弱化时，会严重涣散人心，使管理意图得不到贯彻执行。

（二）与主流文化相背离的不良习性

银行员工的很多观念以及形成的行为习惯，当我们没有去审视或检讨的时候，都习以为常，其实却可能是错的。习惯可能包容错误和违规的细节：不分场合的过分亲密，员工间的隔阂和猜疑，脱离实际的牢骚怪话，“做一天和尚撞一天钟”的精神状态，等等。再具体到员工的行为习惯，个人物品与办公用品乱堆乱放，办理业务用的个人名章、办公所用的钥匙随意摆放、不经意地透露个人业务办理的授权密码等，这些不良习惯往往是操作风险诱发的隐患。银行机构如果有这样太多的不良习惯，这个银行机构就没法管理。很多高管人员新到一个银行机构无法开展工作，固然有类似能力、战略、自身管理手段等很多其他因素的影响，但其对银行文化的把握也是其中一个很重要的因素。

（三）缺乏持续动力的物质刺激

物本交易型的管理使上下级关系简单化，员工通过对金钱财富的追逐而激励员工的积极性和创造性，从而使提高管理效益成为可能。高管层要想员工做好工作，就必须细心地核算给多少金钱才能让他动心，才会使他严格要求自己，付出真心和努力把工作做好。员工与银行之间单纯物质利益的联系，会带来对风险的漠视。员工会为完成当期目标而不顾银行未来的风险，追求短期个人利益最大化而忽视整个银行机构的长期利益。这种以金钱连接的物欲关系，是短暂的、缺乏凝聚力的，是员工频繁在银行之间流动，人员极度不稳定的重要原因之一。

（四）缺乏传承的绝对权力

在银行机构中，“老板文化”普遍存在并日趋突出。由于“一把手”在银行机构中在管理和经营中起着决定作用，“老板”的专业水平、管理能力、综合素质对一个银行机构产生重大而深刻的影响。员工职务的升迁和待遇的优劣，很大程度上取决于“老板”，文化氛围也取决于“老板”的综合素质。出现“一个人可以搞好一个行，一个人也可以搞垮一个行”的状况。在这种绝对权力下，由于过分强调服从，导致下属的积极性和创造性受到压抑。银行的风险防范、业务创新、业务发展，大都取决于“老板”的影响力和控制力。银行机构的命运和前途都是由金字塔顶端的“老板”一个人左右，“老板”的任何缺点和局限性都会被放大，并往往会带来灾难性的后果。况且，在我国银行业机构“一把手”变更频繁，我们经常可以看到，当银行机构“一把手”发生变更时，往往会暴露出一些风险和隐患，这在地方性中小银行机构尤为明显。这种“老板文化”，使员工与高管层之间带有浓厚的“效忠”色彩，给员工的全面发展带来障碍，也往往会造成银行机构文化建设的断层，从长远来说，无助于银行机构的凝聚力，有时还会有反作用。

三、银行文化建设的着力点

要将银行文化内涵的根基夯实，需要根据时代和形势的变化，多渠道、多形式、与时俱进、持续不断的培育。应当从以下几个方面着力。

（一）银行文化要体现个性

银行文化要体现服务群体的特点，大行业务综合，要体现平等、高水准，中小银行要体现在细节。现在银行都追求装修豪华，实际上追求朴实，也是一种个性。最大的个性表现还是在服务，体现在直接的和虚拟的与客户接触上，这是需要在文化理念上下功夫的地方。银行要积极把社会上先进的、科学的、积极的文化引入，开阔视野，提高档次。同时，还应当把社会上的文化与银行的文化结合起来，形成有助于实现银行目标和发展的文化，并努力把银行文化推向社会，一方面接受社会的检验，让社会了解银行；另一方面要用银行健康向上的文化，抵制社会上消极思潮的影响。

（二）银行文化要体现持续性

员工接受银行文化，需要长期的教育。宗教教徒要定时礼拜，基督徒每餐前要感恩，佛教徒要颂佛号，这都是一种持续教育。银行文化建设，也需要持续教育。目前需要探索的是教育形式的有效性、多样性，不能都是一种模式：培训、开会；要根据信息流掌握状况，总行、分行、基层银行要有所区别；要体现地域的人文特点，不同的区域应有不同的方式。文化要有标杆，正面的和反面的都要有，正面的要树立，形成一种吸引；反面的要革除，成为一种震慑。培育银行文化，必须动员全体员工参与，让每个员工参与了解银行的各项工作，立足本职岗位，从一点一滴做起，在长期的实践中磨炼出精神。

（三）银行文化要体现示范性

文化的传播具有“上行下效”的自然规律，高管层是银行文化落地的关键。在银行机构的内部培训和教育中，高管层往往被忽略。分析银行业屡屡发生的一些案件，案发人不仅有一线岗位员工，高管层也不在少数。高管层哪怕不学无术，工资仍然比普通员工多。员工下岗分流是必要的，而对不合格的高管却不见“招数”，似乎一旦当上高管，就等于端上了“铁饭碗”。高管层的言行与单位主流文化发生博弈时，其负面效应会更明显。事实证明，高管层表率作用发挥得好，员工队伍才有正气、朝气和锐气；高管层只有把制定“规”的“紧箍咒”扣在自己头上，这个“规”才管用。高管层所做的事情不只是代表其个人，而代表一个群体，要让下属和自己一起发挥集体效应。

（四）银行文化要与制度建设相结合

银行机构有两个轮子，一个是制度建设，一个是文化建设。制度是那些明文写出来的、大家一定要执行的，是要经常接受稽核、审计和外部监管的内容；而银行文化则是无法形之于文的，银行文化建设要与制度建设相结合才能奏效。这是因为：一是制度不能解决所有的问题：“智者千虑，必有一失”，制度也会随时间和空间的变化而出现“制度失效”；二是制度不需要也不可能解决所有的问题，制度是对普遍行为的规范，而难以解决个人潜能的发挥、个人心态支配下的非常态行为；三是一个银行机构往往会出现工作的“中间地带”，这个地带取决于部门、个人主动往前半步，团队力量就形成了。职工心目中通过长期教化所形成的固化的制度越多，这个银行越容易管理；形成共识的银行文化或者习惯越多，这个银行就越好管理。作为高管层应该刻意塑造员工尽可能多的良性固化的行为习惯，很多工作就能够化繁为简，上下级关系、员工关系就能化僵持为融洽。

（五）要注重丰富职工业余文化生活

随着社会的进步，留给从事各种职业的人们自由活动的时间和空间随之增多。但同时也会带来单位教育形式单一化与社会教育形式多元化的矛盾，单位主流教育的弱化与社会消极思想的强化的矛盾，会造成员工对单位归属感减弱。如何引导和安排员工八小时工作以外的文化生活，是当前银行文化建设过程中应当考虑的。组织职工排演文艺节目、组织篮、足、排、乒、羽等球队开展各类活动，培养员工的兴趣爱好；举办周未讲座、讲授社会学、心理学、经济学、保健益寿、绘画、音乐、美学等相关专门知识，提高员工的审美情趣；组织各种兴趣小组，开展热点沙龙讨论问题，拓展思维的多向性。通过丰富多彩的活动，促进员工的身心健康和人文品格的修养，促进员工的全面发展，增强团队的凝聚力。