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职称评审工作的现实弊端论文

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【摘要】对职称评审工作现实存在的种种弊端进行分析和研究。评聘分离,不唯学历、不惟身份,不失为今后职称改革的一种思路和方向。

【关键词】职称评审;改革;弊端我国自1986年发布新一轮的职称改革方案,实行专业技术职务评定、聘任制度以来,已有整整二十余年的时间,回顾这二十年职称改革工作的实施情况,不仅增强了专业技术人员在科学技术和经济建设中的责任感,也提高了专业技术人员的社会地位,稳定了专业技术队伍,通过对学术、技术、专业水平及成就的考核和评价,调动了广大专业技术人员的积极性,促进了人才的成长和科技、教育、文化等各项事业的繁荣和发展,并为全社会尊重知识、尊重人才提供了积极的意义,但随着我国社会经济的发展,原有的政策,特别是职称评审制度所暴露出的弊端也逐渐显现出来,论资排辈、降低标准、扩大评定范围和片面强调学历、论文等问题在评审过程中日益突出。其主要弊端体现在以下几个方面:

一、职称评审缺乏持续的激励机制,一评定终身

很多时候,我们习惯把职称同一切相关的待遇、学识学术水平相等同,许多场合,我们可以听到某某冠以教授的头衔,我们并不在乎他的教授资格是哪一级评审组织的评审结果,也不在乎这位教授的水平是他哪一阶段的水平,而教授的称呼和地位是能够使一个人享誉终生的,包括晋升工资、分配住房、退休年龄的延长等实际利益方面都能享受到优惠待遇,甚至连干部选拔也将职称级别列为重要的参考条件,如今从各类优秀专家的推荐到专业技术岗位的设置、科研团体的组建、科研项目的申请,专业技术职务不仅是专业技术人员工作水准的参考指标,也是工作质量的重要保证,社会人才评价体系的不合理标准使职称评审工作显得举足轻重。知识分子把职称评审当作是个人价值得到体现的最佳载体,在高校,评教授是教师们从教执业的终极目标,但是目标一旦实现,多半就停止不前。人们评价职称的终身制,已成为用人制度和分配制度的弊端之首,一评定终身,职称评审缺乏有效的持续的激励机制,创新的动力在这种制度下被完全扼杀了,由于缺少激励机制,许多专业技术人员晋升职称后,就万事大吉,不再努力,助长了职称评审一劳永逸的惰性思想,阻碍进一步发挥专业技术人员的积极性和创造性。

二、评审标准不一,评审尺度划分不合理

首先,职称评审中对业绩贡献、学术水平质与量的把握很难合理掌控。现在的职称评审通常对论文、科研项目等的质和量都做了一定的要求,如何把握质与量的关系是评审中极难掌握的环节。目前各级评审组织多将文章、科研的“质”定义在论文发表所承载刊物的等级、科研项目经费的来源渠道、科研经费的多少等方面;对“量”的要求更难以判断专业技术人员学术水平的高低,近年来伴随着出版业在市场经济条件下日益竞争激烈而出现的一些不良现象,许多学术期刊杂志降低文章审稿要求凭出卖版面维持期刊经营和提高效益,各种各样的增刊、专刊、特刊应运而生,甚至助长了非法期刊的猖獗,职称评审客观为出版物泛滥成灾提供了市场,出版业空前繁荣景象的背后,仅仅是量的增加,质的提高并没有得到实际的体现。因此评审组织对这些条件的限制并不能反映出申报人真实的水平,往往是标准流于形式。

有的专业技术人员虽然成果不多,份量却不轻,但有的同志虽然发表了数十、数百篇文章,却没有一篇真正有学术价值的。我国著名的数学家陈景润,在10年内没有发表过一篇论文,而且其最重要的论文也是发表在国内学术刊物《中国科学》的英文版上,这样的成果对当前各种各样的评审条件来说可能相差甚远,也不会得不到评审组织应有的认可。质与量如何把握,对于职称评审来说,目前很难做出科学的公正的界定。其次,学科之间的差异导致各学科在衡量学术水平时客观存在的差异,如音乐、美术等艺术类专业,这些专业注重技能技术,单凭学术论文、科研成果不足以判断个人能力的高低本事的大小。然而不管有多少作品获奖,如果论文不能出台,科研没出成果,过不了职称评审的硬杠子,纵然获得再多的荣誉,也始终与职称无缘。另外,各学科各专业涉及到的专业期刊的数量存在差距,有的学科承载专业论文的期刊量较多,因此发表科研论文较其他专业的可能性就更大,有的学科论文的撰写与形成较其他学科花费的时间较少,需要的物质条件更单一,而有的学科需要做大量的实验、深入的研究和长时间的思考才有可能形成一篇有发表价值的文章。学科间的差异在评审条件的把握上无法统一到公平、公正的平台上。

三、在任职条件的制定上缺乏科学性

把职称考试成绩、学历、工作年限、身份等作为职称评审的重要砝码,论资排辈,片面强调学历和经历。上至人事部,下到各省市,许多评审组织的任职条件无不是先强调学历、经历、资历,诚然,科研能力、学术水平的形成需要一定时间和经验的积累,但过份强调申报人的资历、工作年限等条件,往往把业务能力强、学术水平突出的青年专业技术人员拒之门外,一些职称评审条件硬杠子的划分更是阻碍了优秀人才的选拔,不利于优秀人才、特殊人才脱颖而出。如多年来,英语、计算机作为职称评审的前提条件,广大专业技术人员长期呼吁应取消该项政策,这种凡评必考的不合理性是显而易见的,跨不过这个门槛,成果再多能力再强也不能进入职称评审的环节,许多优秀人才在风华正茂的时候因为过不了这个门槛在专业技术职务方面无法得到应有的认同,只能耐心等到捱到免试年龄才能申报,这样的政策不仅大大地挫伤了积极性,甚至使得一些优秀人才被迫做出重新选择行业和单位的无奈选择。职称评审作为专业技术人员评价体系中的重要组成,在评审条件的制定和把握上缺乏科学性,已经严重的分散了专业技术人员专注于本专业研究的有限精力,造成了极大的人才资源浪费。

四、评审组织及程序缺乏合理性

各级评审组织成员构成的合理性一直以来都受到置疑,一般说来,除学科评议组属相近或相同专业,学科、专业相关度较高外,各级评审委员会的成员、省评审委员会的成员均由多学科的专家构成,有些评审组织成员参与了大量的行政领导,把纯粹的学术评判组织变成行政权力机构,这些评审组织不可避免的出现外行评内行的情况,在知识总量超速扩张的今天,即使是同行专家评审,有时由于学科范围过广,研究方向的差异,也不能真正了解被评审人的研究领域和研究成果,甚至同一学科方向同一专业的专家对学术水平有时也难以做出恰当的评价,更何况跨专业跨学科呢?这样的评审组织如何保证评审结果的公正性?现行的评审程序为由下至上一级一级的推荐,由下至上一层一层学科组、评委会的评议,这其中多半是通过投票决定是否具备相应的任职资格是否晋升,投票来决定结果存在着很大的主观性,其结果并不能客观地反映申报人的实际情况,同时还滋生腐败现象,通过拉票、找关系希望获得职称的晋升已经不是个别现象。

五、助长科学研究的短期行为

当前职称评定的规则大多都是眼前成绩和短期效益的衡量,许多科研环境和科研条件已经不允许专业技术人员潜心研究,厚积薄发。公务员之家

许多基础学科在科学研究上如果想有新的突破本身就不是一件容易的事情,一些科学研究不仅需要长时间沉下心来去尝试去探索去钻研,而且有可能奉献了毕生的精力和智慧,最终都没有得到预期的收获有些甚至是失败,但尽管是失败都为之后的研究和后人留下宝贵的经验,而还有一些科研成果需经历相当长时间的考验,才能证明其价值所在。如今的职称评审误导专业技术人员过分关注业绩成果,助长了科学研究的短期行为,违背科学研究的客观规律性,近年来学术浮躁之风,已经滋生了大量科研造假、论文拼揍抄袭、相互挂名、枪手写作等学术腐败现象,许多论文论著的发表与出版,不是为了传播学术观点,展示研究成果,而仅仅是为了评职称。

无庸置疑,二十余年的职称改革工作成绩是巨大的,对于发展和稳定我国专业技术人员队伍,促进科技、教育、文化、卫生等各项事业的繁荣和发展,尊敬知识、尊敬人才,调动广大专业技术人员积极性,发挥专业技术人员作用,激励各行业人才成长和脱颖而出,对于适应市场经济建立和发展,促进经济建设等方面,都起到了积极的作用。但是,职称评审制度暴露出的弊端也是非常明显的:各地区评审标准不一,导致评审不公平;论资排辈之风盛行,只要年限到头,资料齐全,职称就能过关,既评不出水平,又阻碍优秀人才脱颖而出,评职称变成了一种形式主义;职称与工资福利挂钩,于是出现拉关系和暗箱操作现象,直接滋长腐败和不正之风。由于没有实现科学的分类管理,设岗和聘后管理工作薄弱,在职称的申报、推荐、评审和评委会的组建与调整等方面,都缺乏公平性。由此可见,职称改革势在必行,打破一评定终身,评聘分离,不唯学历、不惟身份,以能力定岗位,以实绩定待遇,不失为今后职称改革的一种思路和方向。

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