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医院卫生专业员工职称晋升

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职称是医院评定卫生专业技术人员专业技能的重要标准,是反映专业技术人员的学术和技术水平、工作能力及工作成就的标志。做为知识型、技术型密集的医疗机构,每一位医、护、技、药等专业技术人员都十分看重职称晋升,以体现自身的专业实践能力。因此,职称晋升成为医院人事部门的重要工作之一。

近年来,为了满足患者的就医需求,诸多大型医院业务不断扩大,卫生专业技术人员需求量增加,由于现有事业单位人员编制的限制,编制外聘用人员逐年增多。尤其是一些大型医疗机构增设了分支医疗机构,这一情况就更加明显。北京大学口腔医院第一门诊部作为北大口腔分支机构,自1995年成立以来,编制外人员从1995年占职工总数的43%,上升到2010年的72%。据2010年统计,第一门诊部卫生技术专业人员占职工总数的85.6%,其中编制外卫生技术专业人员占72.9%。由此可见,编制外卫生专业技术人员已逐步成为医院分支机构发展不可或缺的力量,在医院医疗、教学、科研、预防和管理全面发展工作中起到举足轻重的作用。如何考核、任用计划外编制的卫生专业技术人员,特别是解决他们的职称晋升问题,关系到医院医疗技术、服务水平的提高,关系到员工队伍的稳定性,也直接影响着医院可持续发展。

1做好编制外人员的职称晋升工作的几点体会

1.1更新观念,建立编制外职称管理体系卫生部在2000年印发的《关于加强卫生专业技术职务评聘工作的通知》(人发[2000]114号)中明确指出“要坚持按需设岗、按岗聘任、平等竞争、择优上岗,逐步建立政府宏观管理、个人自主申请、社会合理评价、单位自主聘任的管理体制。”北京市人事局2003年《北京市人事局关于深化职称改革试行社会化职称评审的意见》(京人发[2003]49号)文件中提出“拓宽职称工作服务领域和范围,打破身份和所有制限制,使在各种所有制单位中工作的各类专业技术人员的学术技术、管理水平和能力业绩得到公正评价和社会认可,拟在职称评审中推行个人自主申报、社会统一评价的社会化评审方式。”在国家宏观政策的指导下,依据上级部门文件要求,第一门诊部经过多年实践摸索,制定并完善聘用制人员专业技术职称评审聘任规定,在职称晋升方面逐渐打破传统的专业技术资格限制,实行考评相结合的双轨制。鼓励更多人自觉地提高专业技术水平,努力去争取获得更高一级的专业技术职称[1],并坚持北京大学的学术标准,坚持学术水平第一的原则,坚持总量控制及结构比例控制原则。严格落实“坚持标准、全面考核、总量控制、择优晋升、按岗聘任”的方针,强化按需设岗,按岗聘任原则,严格掌握任职条件,优中选优,保证评审质量。根据岗位设置和卫生专业技术人员的任职资格及工作业绩,做好考核、评聘工作。实践证明,建立编制外卫生专业技术人员职称管理体系是可行和有效的。

1.2明确流程,协助编制外人员完成申报医院编制外卫生专业技术人员职称申报工作已步入社会化,中初级职称晋升与国家政策一致,实行以考代评的方式。按照《初、中级卫生专业技术资格考试报名条件》,每年在网上直接报名,参加全国卫生专业技术资格考试。中级卫生专业技术人员还需要参加职称外语及计算机能力统一考试。高级专业技术资格评审中实行考试、答辩与评审结合的评价方式[2],晋升前还必须完成到基层卫生单位累计工作服务1年或到乡镇基层卫生单位累计工作服务8个月,以及每年必须到社区卫生服务中心(站)提供对口支援不少于15天的服务。人事部门作为职称评审工作的管理职能部门,需要及时了解、掌握职称晋升相关政策,制定职称评审流程及时间表,组织、指导、协助编制外卫生专业技术人员认真准确的完成申报工作。同时还要与医务、教育、科研、护理等职能部门提前作好协调沟通工作,妥善安排下基层服务、继续教育及传染病防治知识培训等。

1.3量化指标,客观评判编制外人员专业技术水平对于申请晋升高一级职称者,最需要考察的是与任职职称相对应的实践能力、工作业绩、管理能力、创新能力以及医德医风、服务水准乃至个人的心理素质等,以及概念较为清晰又可操作的资历、外语、论文等指标[3]。人事部门对编制外申报晋升人员要进行晋升临床医学专业技术资格量化考核,考核项目包括基本情况、论文水平、本专业工作经历、本专业工作业绩、教育及科研等。考核要素及评分标准细化并明确每项考核项目,有利于审核小组操作。人事部门需要征求科室意见,对申报人查房能力、会诊能力、教学能力、科研能力、操作能力等进行综合评议。继续教育考核是根据学分卡从网上查寻审核学时学分情况。医德医风考察需要从相关部门获取服务考核情况,包括规范化、服务问卷调查、廉洁行医、来信来访、纠纷处理、服务管理等指标。量化指标无疑能更科学地、客观地评判与认定每一位编制外申报晋升人员的水平。

1.4严格把关,认真执行编制外职称管理规定近年来国家对职称评审政策逐步放宽,对符合条件的编制外人员不设置具体的岗位指标,不因岗位指标而限制有条件、有能力的职工进行申报[4],激发了卫生专业技术人员的积极性。但是,人事部门在申报材料过程中必须按照北京市考评中心的要求,执行国家规定的能力、业绩、学历、资历等任职条件,保证评审质量,严格审核、批准申报人员的报送材料。单位审核小组通过后,人事部门将申报卫生专业技术职务任职资格人员的情况,包括平均每年参加临床工作的周数、承担的技术工作与工作量、医德医风、论文、到农村或社区基层服务的时间和地点及继续教育情况等进行一周以上的公示,确保申报工作的公正、公开、公平性。第一门诊部在职称晋升方面给予编制外人员构建了良好平台,极大的促进了他们不断学习,更新知识,提高业务能力,真正调动了他们的竞争力,使其充分发挥自己的技术才能,从而推进医院分支机构整体医疗质量,服务水平的不断提升。我们的工作取得了较大成绩,对医院发展,人员稳定,吸引人才起到了关键作用。2002~2010年,第一门诊部编外卫生专业技术人员共有18名卫生专业技术人员晋升了高级职称、12名晋升了中级职称、25名晋升了初级(师)职称,见表1。

2编制外专业技术人员职称晋升评审工作中亟需解决的问题晋升初、中级职称人员参加社会化统考,单位未设评审,实行单一的以考代评方式,只要外语、计算机及专业技术考试合格者均聘任。职称认定过程存在局限性,不能真实的检验和反映晋升人员的业务能力及素质。晋升高级职称人员对下基层服务和对口支援工作普遍不够重视;晋升前有突击发表学术论文现象;在填报主持危急重症抢救或解决疑难病例和关键、重大技术(科研)问题的实例时存在无实际依据现象等。

3针对存在问题采取的解决措施单位需要进一步加强初、中级职称晋升规范化管理,实行社会统一考试与单位评审、聘任相结合的方式,以成绩作为评审重要依据,全面量化指标,科学、客观的认定编制外初、中级职称晋升人员。应加强下基层服务和对口支援工作的过程管理及监督,促使需晋升人员认真完成包括门诊、会诊、带教、健康咨询、健康教育等基层服务任务。对申报人员的论文必须严格把关,不能在评审中放宽标准,同时在申报前要做好政策解释工作,希望得到大家理解与支持。要求申报人员提供疑难病例的原始记录,由科室负责人及主管医疗的负责人认可,避免资料的不真实性,强化管理的透明度。

经过多年的不断实践,北京大学口腔医院第一门诊部编外人员职称晋升和管理工作体系从无到有,一步步不断完善,取得较大成绩,但同时也发现至今仍存在需要进一步解决的问题。由于医院编制内与编制外卫生专业技术人员评审不是同一体系,各项规定及程序也存在着一定差异。目前上级单位只对编外人员中级及以下职称给予认可,高级职称尚未正式认可,由分支机构内部聘任。为淡化编制外卫生专业技术人员身份,促进高级人才的发展,营造和谐的培养环境,增强医院的竞争力,希望尽早建立并规范与编制内专业技术职务评审聘任相一致的编制外职称管理体系。

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