推荐阅读：职称考试作为工资评定标准揭示了职称考试的存在必须达到一种分离均衡，而这种均衡促进了我国人才职称评审制度的建立，从而打破了同工同酬的不良局面。然而并不能忽略模型是建立在一个极端的假设，即职称所达到的水平

一、一般工资模型的建立

首先可以构造与MichaelSpence提出的关于教育信号类似的一个简单模型来解释有关职称考试的诸多问题。假定在一个企业或行政事业单位，工作人员可以简单划分为两种类型：类型一的工作能力为V1，类型二的工作能力为V2；产生条件（1）：V1＞V2。并且假设工作人员本身了解自身工作能力，并期望得到与工作能力相对应的工资。但单位领导是无法区分人员的工作能力的，仅仅知道类型一的人员为π，而类型二的人员为π，故得到条件（2）：π1+π2=1。可以看出，领导无法支付给工作人员与其工作能力相对应的工资V。上述模型产生了两个假设条件：（1）；（2）π1+π2=1。这将作为以下进行经济学分析的基础。

二、职称考试解释的原因

模型的建立会产生矛盾：工作人员期望得到与其工作能力相对应的工资，而上级领导却无法从开始就知悉人员的工作能力。在这种情况下，如何制定工资标准，可根据经验，根据平均质量也就是平均工作能力π1V1+π2V2作为每个工作人员的工资，这是上级领导在不了解员工情况时可以接受的工资标准，那么只要不同型式的工作人员都同意按这个工资工作，就不会出现逆选择问题，同时企业或事业单位的工作效率能如同在完全察知人员型式的情况下一样好。

以上只是理想的模型分析。事实上，根据上节的（1）、（2）条件，可以很清楚的得出π1V1+π2V2＜V1，即类型一的工作人员的回报低于他们真正的工作能力，也显然会低于他们所期望的工资。这种处境会使他们选择退出市场；或是有动机的传递信号，以表示他们更高的工作能力，并得到期望的工资，这样劳动力市场才能达到稳定。由此，可以引入传递信号的途径———职称考试，藉以证明更高的工作能力。

三、模型引入职称考试的因素

引入有关职称考试的因变量。可以假设通过职称考试所达到的水平以e来表示，未通过的设为0。则员工接受的考试成本不同类型一的工作人员通过职称考试产生的成本为C1×e，对应的类型二的就为C2×e，那么员工在通过考试并获得期望的工资后所得就可以以V-C×e来表示。工资模型中引入了职称考试成本因素后，就有了两种需求：工作人员期望通过职称考试传递信号以获得与其工作能力相对应的工资，而领导也可对不同能力的员工制定工资等级。这两种需求随之导致两种决策：员工必须对通过多少考试作出决策，而厂商则必须对向具有不同程度的员工支付多少报酬进行决策。这同样是对合理安排职称考试所进行的决策。为了便于简化下面的模型，本文将做一个极端的假设：考试所获取的知识对员工的生产率完全没有影响。

四、职称考试对应工资标准的合理安排

在一个将以通过职称考试与否作为员工能力信号的决策中，领导层会预计通过职称考试水平为e的人员是类型一的，而水平为的是类型二的员工。在竞争中，他们会给类型一的员工V1的工资，付给类型二的员工V2，这就满足了上节所需的两个需求，在经济学中，称之为达到了分离均衡。均衡的条件是领导层的预期会被员工的行为所证实。也就是类型一的员工确实能通过职称考试，而类型二的员工则会选择自身水平为0。这对e的要求可以写成：（V1-C1×e）≥V2（3），V2≧（V1-C2×e）（4）。任何一个能力高的员工都可以接受较低的工资以节省学习的费用，但条件（3）说明类型一的员工更愿意选择组合（V1，e），而不是节约教育费用来获取较低的工资。

而不等式（4）则是类型二的员工的自我选择，它说明比起传递错误信号换取工资，员工宁愿不通过考试以得到的工资。以下对上述不等式（3）、（4）进行变形，从而导出职称考试最终的合理安排。

为了更加肯定职称考试最优安排的这一模型，再来进行一下验证。参加职称考试是否有利于不能干的员工，他们的效益将是工资增加V1-V2。他们的成本将是C2×e。则根据不等式（4），则V1-V2≤C2×e，效益就小于成本。因此，不能干的员工将发现不参加职称考试时他的最优选择。那么，参加职称考试对能干的员工有利与否，效益超过成本的条件是V1-V2≥C1×e，恰好符合不等式（3），所以这个条件也成立。因此职称考试的上述模型（5）的确是一种均衡：如果每个能干的员工都选择参加考试，每个不能干的员工都选择不参加，那么员工就没有理由会改变自己的行为了。由于关于成本差别所作的假设，所以在均衡状态下，人员获得的职称可以充作不同工作能力的信号。这种型式的信号均衡在经济学中就称为达到了分离均衡，因为在这种均衡中，每种型式的员工都可以作为时他同其他型式的人员分离开来的选择。这也就成为了使职称考试达到合理安排的均衡状态。公务员之家

五、职称考试的经济学反思

职称考试作为工资评定标准揭示了职称考试的存在必须达到一种分离均衡，而这种均衡促进了我国人才职称评审制度的建立，从而打破了同工同酬的不良局面。然而并不能忽略模型是建立在一个极端的假设，即职称所达到的水平对员工的工作效率完全没有影响。这使得职称考试的存在从社会的角度来看，是低效率的。在上述模型中，高素质员工投资于昂贵的考试，以区分自己和低工作能力的员工。这种分离均衡情况下的工作效率同完全没有信号情况下是一样的。在该模型中，职称的获得从社会的角度看完全是一种浪费，它与完全信息的经济相比，反而存在过度教育。现实中，这个极端的假设情况也是存在的。但是不可否认的是，这种低效率的性质仍然值得考虑。因此，参加职称考试。这种投资虽然没有社会效益，但却存在着个人效益，而且模型中的极端假设在真实的社会是不真实的，职称考试中所获得的专业知识在很大程度上都增强了工作人员的工作能力。考虑的各种因素，职称考试制度不仅存在个人效益，而且随着职称考试的专业性愈来愈广，愈来愈多地具备专业知识的人员将构成我国经济走向国际化专业化的强大源动力。

参考文献：

［1］［美］哈尔·R·范里安著、费方域等译：《微观经济学：现代观点》，上海人民出版社2006年版。